高职业化

高职业化（精选8篇）

高职业化 篇1

军官职业化将实行高薪酬（有亮点）

军官职业化将实行高薪酬解放军南京政治学院教授，博士生导师 杜人淮

建立军官职业化制度是一个复杂的系统工程，外军经过军官职业化制度的长期探索和发展，积累了比较丰富的经验。其基本做法是：把建立科学的分类制度作为前提，把建立完善的任职资格制度作为基础，把建立规范的职业军官制度作为核心，把建立严格的军衔本位制度作为关键，把建立优厚的待遇保障制度作为重要支撑。

现代意义上的军官职业化制度萌芽于古代西方和中国的武官制度，产生于近代英、法等资本主义国家，成熟于现代西方发达国家，目前美国被看成是军官职业化制度建设最为完善国家。他山之石，可以攻玉。为了更有效地推进中国特色军官职业化制度建设，有必要全面系统研究国外军官职业化制度建设的基本经验和举措。军官职业化制度是一个极其复杂的制度体系，涉及军官的分类、征募、培训、考评、奖惩、晋升、轮岗、薪酬、退役等制度。因此，建立军官职业化制度需要系统设计。1科学的军官分类制度

军官职业化的实质是军官的专业化，因而首先需要依据专业化要求对军官进行分类。建立符合现代军队要求的军官分类制度，是建立军官职业化制度必要前提，没有科学的军官分类制度，就难以对军官征募、培训、考评、奖惩、晋升、轮岗、薪酬、退役等制度进行合理设计。所谓军官分类制度，就是按照专业化要求，以作战为中心对军官进行分类，并给予行政和法律认定。为了便于管理，通常还需相应的服饰标志对不同类别军官加以区分和确认，并建立必要的军衔序列和军官手册。实行军官职业化国家，无不把军官分类制度作为建立军官职业化制度的切入点。

实行军官职业化国家对军官的分类标准主要有:从军兵种上把军官区分为陆军、海军、空军军官及其各自的不同兵种军官；从服役特点上把军官区分为现役和预备役军官、职业和非职业军官、短期服役和长期服役军官；从等级上把军官区分为初级军官（少尉至上尉）、中级军官（少校至上校）和高级军官（准将至上将）；从专业上把军官区分为指挥军官和特业军官（军需、工程、军医、军法等不同军官）。

为了更好地进行专业化管理，通常需对军官类别尽可能地进行细分。以美国为例，美军军官被分为陆军、海军、空军和海军陆战队四个军种。国防部对各军种军官的职位有一个总的分类方法，共分为将官和行政长官、战术行动军官、情报军官、工程和维护军官、科学家和专家、卫生保健军官、行政人员、供应，采办及相关军官、非职业的九种类型军官。各军种以此为依据，并根据军种特点再被细分为不同兵种和职能军官。如陆军军官包括机动、火力与效果、作战支持和作战保障3个专业军官，这3个专业军官再细分了27类兵种部门和16类职能领域，共43个具体职位类别军官。不仅如此，各专业中岗位性质相同的军官也作了进一步的归类，比如同为参谋的军官被分为一般参谋、特业参谋和侍从参谋。随着联合作战地位和作用的凸显，为了培养一批能更好地了解、熟悉和处理与联合职业有关事项的新型军官，1986年《戈德华特——尼克尔斯法案》和2007财年《约翰，沃纳国防授权法》分别提出了联合军官制度，从此联合军官便成了美军军官的一个独立专业。

目前，美军正在进一步对军官专业进行改革，重新划分专业，以便更好适应新环境下的作战需要。比如，美军依据不同层次军官任职需要将陆军军官重新划分为兵种部门专业、职能领域和专业领域、联合军种专业三个部分。其中，兵种部门专业主要是尉官阶段所选专业；职能领域主要是上尉军官所选专业；兵种部门专业和职能领域专业重新整合的专业领域主要是校官所选专业；联合军种专业主要是上校军官和将官所选专业。2完善的任职资格制度

凡是专业化程度较高的职业，都需要一定的从业资质或资格。因而，按照专业化分工要求所区分的不同类别军官，就需要相应的任职资格。所谓军官任职资格制度，是指通过建立军官岗位任职资格标准、军官个人任职资格认定、任职资格证书等制度，对不同类别军官的服役年龄和年限、任职经历和年限，以及所具有的学历、专业知识和技能、培训和业绩等做出的行政和法律规定。军官任职资格制度既是军官任用、考核、轮岗、调配、晋升和退役等的基本依据，也是指导各类军官职业生涯发展的基本依据。因而，建立军官任职资格制度不仅是军官职业化制度的必要制度，而且是建立军官职业化制度的一项基础性工作。只有在职业上做好准备，并且胜任与军衔相对应岗位的军官，才能更有效地完成任务。

随着军事专业化的深度发展，不同岗位对军官年龄、学历、专业、履历、心理和身体素质等有着特殊的要求，为了使军官能够更好地胜任和履行不同岗位职责，外军制定了完善和详细的岗位任职资格标准，为不同专业岗位设置了不同的技能要求、准入条件和等级标准，并就不同专业岗位军官需具备的军衔等级、教育水平、任职经验等作了具体规定。比如，美军陆军军官的任职资格中，不仅明确了所有陆军军官共同具备的才能和应有的行动，要求军官必须是一流的战斗员，应具备有效应用领导艺术的四个核心要素，即价值观、素质、技能和行动，而且明确了陆军军官应该具备的独特技能、知识和组织，其中的独特技能包括决策技能、战术技能和技术技能。不仅如此，还为不同专业陆军军官明确了具体的任职资格要求。比如，陆军军官学校的专职教官必须拥有陆军军官学校某个学术领域的博士学位。

为了提高军官专业化水平，国外还就军官发展不同阶段应取得的任职资格作了具体规定。比如，美军规定凡是刚进入军队的军官，必须首先在某个兵种服役，并取得该兵种资格，该资格通常伴随着军官整个服役期。当军官晋升到资深上尉和少校阶段，才可进入职能领域任职，因为职能领域职位需要特殊的教育、训练和经验。当军官取得任职资格并获得任命，只能在其所属职能领域反复任职或逐级任职，不得同时纳入两个以上职能领域。根据1986年美国《国防部改组法案(戈德华特一尼科尔斯法案)》制定的《联合军官管理条款》的要求，各军种的军官在晋升为校级军官后，必须担任联合军种职务。自1987年开始建立和实施了。为了更好地适应冷战结束和“9.11”事件后新的国家安全战略和作战方式的变化，2007年3月30日美国国防部公布《联合军官管理:联合资格制度》，决定用联合资格军官管理制度取代联合事务军官制度。另外，根据1986年美国国会通过的第99-145号《公法》规定，某个军官要成为主要武器系统项目主管，必须具备一定的采购经验，并接受相应的教育。

建立完善的任职资格制度，既有助于使每位军官根据自身的职业偏好和职业素养，明确最适合自己的职业岗位，并能较清晰地掌握自己未来职业发展的路径和空间，增加了职业发展的透明度和可预期性，同时也有助于帮助军队依据军事岗位任职资格要求对不同军官职业生涯进行有效规划和设计，从而有助于军队为不同军事岗位培养和选拔最适宜的军官。通过完善的任职资格制度，军官可以从培养某一专业领域的主要技能开始，通过随后专业的不断拓宽，最后发展为既有深度又有广度的“通才”军官。这个过程是职业军官专业能力与领导能力相结合的过程。3规范的职业军官制度

职业军官制度是军官职业化制度的重要标志，建立规范的职业军官制度就成为建立军官职业化制度的核心内容。职业军官是指志愿把从军服役作为职业选择，并经过考核、任命和具备相应资格，可在军队长期服役直至退休的军官。所谓职业军官制度是指对职业军官的征募、培养、考评、选拔、服役和退役等作出的行政和法律规定。实行军官职业化国家的职业军官数通常在军官总数中均占有较高的比重。比如，北欧国家实行的是全员职业军官制度，法国职业军官占90%以上，意大利职业军官占80%，德国职业军官占到75%。职业军官以军事服务为职业，虽然退役后可享受退休金待遇，但必须达到最低服役年限。比如，法国规定军官至少服役满15年才可享受退休金；美军规定需服役满20年才能领取退休金。同时，职业军官还有最高服役年龄规定。比如，美国规定准将以下军官最高不超过60岁，少将一般不超过62岁，军事院校教授不超过64岁。凡达到最高服役年龄军官必须退役或退休。

职业军官把服役作为终身职业，就需拥有一支高素质军官队伍。因此，建立职业军官制度首先需把好军官征募关。实行军官职业化国家，为了提高军官的来源质量，注重扩大军官来源渠道的同时，高度重视后备军官建设。比如，美军军官的最直接来源主要有五个渠道，即:陆、空、海军等正规军官学校；后备军官训练团（ROTC)；候补军官学校和军官培训学校（OCS/OTS）；特殊技术人员；优秀士兵。其中，军官学校是美国职业军官的主要来源。为了提高军官的来源质量，美国非常重视后备军官建设，不仅在地方大学设立了后备军官训练团，而且还在中学设置了初级后备军官训练团（JROTC）。陆、海、空军和海军陆战队等设置的初级后备军官训练团，需以军队为主设置建制单位对中学生开展军事训练。初级后备军官训练团不仅是美军后备军官重要来源，而且可使军人职业理想、文化、价值、道德和专业标准等得以提前树立，有助于职业军官培养和建设。

为了不断增强军官的职业意识、职业技能和职业道德等，确保不同军官更好胜任相应的岗位工作，实行军官职业化国家通过建立职业军官的教育培训制度，把军官职业教育与军官任职资格和军官职业发展等进行有机融合。外军规定军官新任或转任某一专业领域和岗位，必须进行相应的教育培训，要求做到训用结合和训用一致。美军军官职业教育分为军官任命前教育、初级军事职业教育、中级军事职业教育、高级军事职业教育和将官职业军事教育。美国采取的主要是渐进式的层级职业教育模式，明确要求军官在其发展不同阶段必须经过相应的教育培训。美军规定，军官在初次委任职务前，都需经过基层军官领导能力课程培训；任职后的4年期间，要参加上尉职业课程培训，提高营、连级指挥岗位任职能力；被选择晋升少校时，需接受指挥与参谋军官课程培训；晋升少校后的职业教育需分阶段融入军官的任职发展中，通过完善的教育体系期望培养更多未来“复合技能型领导者”，从而不仅为军队，而且为政府、企业培养了诸多的优秀领导者。

为了保持军官队伍活力，实行军官职业化国家还建立了职业军官的考评、“晋升-淘汰”（up-out）机制和调配交流制度。其中的军官考评是军官晋升、淘汰和调配的重要依据，是军官职业发展的评估基础。美国的军官考核制度，是一个层级明确、职责清晰、功能多样化，集咨询、评估、信息记录及其他人事管理功能为一体的完整系统，所有军官使用统一的考核表格。为了确保考评的权威性和公平性，美军军官的考核工作一般由考核官、第二考核官（担保官、中级考核官）和高级考核官（审查官）组织实施，一层一层地签署考核意见。军官档案向被考评者公开，被考评者可随时调阅档案，拥有对考评意见进行修改的申诉权。考评机构的鉴定意见具有权威性，没有考评机构签署的鉴定意见，鉴定结果没有达到晋升的考评等次的军官，不得晋升。美军实行的是考任分离制度，军官考核由军官所在单位上级主管负责，军官的选拔任用等则由各军种在其最高军官管理机构下设置的集中选拔委员会负责，军官的晋升通常采取主官推荐、专业考评和上级审选办法。从程序上讲，一个军官首先要通过由行政性委员会而进入职业生涯下一阶段的选拔，然后在职业发展特定阶段进入法定性委员会选拔程序。美军规定，军官在同一岗位任职时间一般不超过4年，最长不超过6年，在海外执勤的时间一般为1-2年，并规定所有军官均需在不同岗位调配交流。4严格的军衔本位制度

军衔是区分军官等级、表明军官身份的称号、标志，是国家给予军官的荣誉，也是军官特有的等级制度。通过建立军官职业化制度，旨在实现军官需由“官本位”转向“能力本位”，增强军官的职业意识、职业技能和职业道德。这就要求确立军衔本位制度，既要通过军衔等级来体现军官的职位、地位、权力、能力、资历和各种待遇等，又要把军衔作为军官任命、晋升、培训、退役、补偿等主要基础。因而，建立军官职业化制度的核心，就是要确立严格的军衔本位制度。

军官军衔有严格的法定限额和构成比例，美军规定，将、校、尉军官的比例为1:90:160，现役将军总人数不超过1073名。军衔本位制度首先体现为职位或岗位衔本位制，也就是按职位或岗位编制军衔，依照职位或岗位与军衔的对应关系，确定不同职位或岗位的军衔等级。实行军官职业化国家确立的基本上是“一职一衔”或“一岗一衔”的职位或岗位衔本位制。比如，美军规定：参谋长联系会议主席、军种参谋长、战区司令为上将，军种副参谋长、军长、航空兵或舰队司令为中将，师长、舰种大队司令、航空母舰特混部队司令为少将，副师长、独立旅长为准将，团长、空军联队长、舰长为上校，营长为中校，连长、副连长、排长分别为上、中、少尉。德军规定:总监察长为上将，军长为中将，师长为少将，旅长为准将或上校，营长为中校，副营长为少校，连长为上尉，副连长为中尉，排长为少尉。尽管各国军官军衔与职务或岗位对等关系有所区别，但都有一个大致对应关系:上尉—连长，上校—团长，准将—旅长，少将—师长，中将—军长，上将—战区司令官。

军衔本位制还体现为军官等级衔本位制度，即通过军衔等级来明确军官上下级关系，通过军衔晋升来体现军官晋升。国外“一职一衔”或“一岗一衔”的职位或岗位衔本位制，本身就是军官等级衔本位制。但现实中，当某一军衔等级军官由较低一级军衔岗位或职位晋升到更高一级军衔岗位任职，而其军衔的最低时间又未满，或某军官因工作需要从某一军衔等级较低岗位或职位临时调整到某一更高军衔等级岗位或职位时，就难以通过军衔等级来明确上下级关系。面对这一情况，一些国家就采取了委任军衔和临时军衔相结合的解决办法。比如，英军规定下述情况可实行临时军衔:一是职务需要。即某一职务的补缺需要某一军衔军官担任，但其基本军衔的晋升还需要一段时间，则先授予临时军衔。二是如某军官的军衔已被提升，但一时工作离不了或尚无新工作岗位，只能在原岗位，这时临时佩戴原军衔。三是外事需要。即某国要求派一位较高级军官（如准将）任武官，通常选有可能晋升准将的上校任武官，先授予临时准将军衔。

军衔本位制也体现为军官待遇衔本位制，即把军衔等级作为确定军官薪酬、福利和退役补偿等待遇的基本依据。实行军官职业化国家的军官待遇大多同军衔等级直接有关。外军军官待遇主要包括现金薪酬分、非现金福利以及延期福利(如退休)三个部分。其中的现金薪酬中的基本工资，大多实行的是单一军衔工资制，军官工资的高低直接同军衔等级及取得某一等级军衔的时间直接相关。其他待遇，如住房、退役和退休等待遇也主要是同军衔等级直接应对。5优厚的待遇保障制度

军官职业化奉行的是军官志愿服役原则，因而军官征募、保留等必然陷入同地方进行人才争夺的竞争。为了使军官把从军服务作为一种职业选择，帮助军官消除后顾之忧和安心服役，从而最大限度地发挥军官的积极性和创造性，实行军官职业化国家普遍对军官施行的是高薪酬、高福利等优厚待遇保障制度，使军官不仅服役期间家庭生活有保障，而且退役后基本生活无忧，并可通过自谋职业进入较高收入阶层，从而增强了军官职业吸引力。因而，优厚的待遇保障制度更好地支撑军官职业化制度。

实行高薪酬制度对军队吸收高素质人才和稳定军官队伍具有最直接的影响作用。兰德公司的研究报告指出，军人加薪10%，优秀青年的入伍率可提高40%。美军认为，提供与民间类似人员具有竞争力的薪酬是吸引和保留那些有技能人员的重要因素。因而，实行高薪酬制度是实行军官职业化国家的普遍做法。美军比照政府公务员和私营企业职员的工资水平制定军官工资标准，通常比同级国家公务员高20%-25%。美军《联邦薪金比较法》还规定，每年都要对军官和联邦政府雇员的工资标准与私营企业中从事同类工作雇员的工资标准进行对比、审查，按照一定比例同步增长。英军规定军官工资需按照高出政府同级公务员5%的比例增长。不仅如此，实行军官职业化国家还为军官设置了名目繁多津贴补贴。比如，德国职业军官除工资外，还享有《军人供给法》规定的较高标准的岗位补贴、家庭补贴、社会保险优待、勤务训练和服装、分居、差旅等各种补贴。虽然德国《官员选举法》规定，军官基本工资与相同级别、年资的政府官员、法官相同，但加上各种补贴和优待，军官实际收人比地方同级官员要高出20%。

实行军官职业化国家，还建立了比较完善的福利待遇。军官除了工资和津贴之外，可享受带薪假期、医疗住房优惠、交通优惠、子女教育优惠、军营设施服务等多种福利待遇。法国规定，军官可享受多种福利待遇，包括免费医疗；每年可带薪休假45天；休假或外出，飞机票减价30%，火车票减价75%；平时上、下班的交通费也可报销50%。美军规定，军官每年享受一个月的假期，平时累计假不得超过60天；军官休假可免费乘坐军用飞机，乘坐民航可享受25%-50%的优惠，乘坐火车和长途汽车也享受优惠；军官可在任何军队医院享受免费医疗，包括住院、药费、定期体检和牙科治疗，军官配偶、21岁以下子女也可享受大部分免费医疗；在军人服务社廉价购物，凡持军人身份证的现役军人、退役军人及其家属均可在军中商店采购，而且商品价格比地方同类商品的价格低廉等。

为了保障退役和退休军官利益，实行军官职业化国家，还建立了比较健全的退役退休保障。军官退役离队时，一般发给相应补助费，同时享受相应的退役金和退休金待遇。美军官退伍分为退役和退休。凡两次未能晋升或未服满规定服役年限而中途必须退出现役者为退役。服现役满20年的军官可退休，并按军龄军衔级别领取退休金。服现役不满20年的军人退役时，可领取一次性退役费。具体计算方法是，年基本工资的10%乘以军龄。军官服役20年后，可终身领取退休金。退休金为最后3年平均基本工资的50%，超过20年后每超过1年递增2.5%，但最高不超过工资的75%。英军规定，服役16年或服役到38岁军官，退休金为原工资的60%-80%。国外高度重视退役军人的安置工作，美国成立了专门的退役军人事务部，行政上同国防部并级。同时，还为退役军官制定了再就业支持和优惠政策。在就业上，退役军官可在进入与国防有关的预备役部队、改文职、进政府机关或国企任职等方面享有优先权，其中的“退役军人当教师”计划产生较好的效果。（图与文无关）（“六张图看懂军官职业化”，点击最左下角的“阅读原文”查看）郑重申明：“雄狮亮剑”微信公众号的备用号“雄狮出击”已开通（长摁下面的二维码识别即可关注）。只要“雄狮亮剑”出现问题或者倒下，“雄狮出击”将直接接过使命，重整旗鼓，再发强音，共同为复兴服务。小编微信：liangjianxiongshi。两大平台原创文章，转载需授权。投稿邮箱：xiongshiliangjian@126.com。

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高职业化 篇2

关键词：高星级酒店,职业化,团队,企业文化

0 引言

高星级酒店主要是指符合《中华人民共和国星级酒店评定标准》的四星级及以上的酒店,这些酒店不但能够依托豪华的硬件为顾客提供优质的商务、休闲等服务,还是一个地区经济发展水平的重要指标,部分饭店甚至成为很多地区的标志性建筑。进入新千年以后,我国经济进入了高速发展时期,为我国酒店业的发展提供了广阔的发展空间,但随着外资酒店集团的强势进入,在品牌、人才、市场等许多方面都给国内酒店带来了巨大的发展压力,尤其是高星级酒店所要迎接的挑战更多,而解决所有问题的关键就是创建职业化的团队,就像著名培训专家余世维博士在《职业化团队》一书中提出的论点———企业构建职业化团队是企业基业长青的源动力。

1 高星级酒店职业化的内涵

高星级酒店的职业化具体来讲包括以下四个方面的内容:

1.1 职业化的工作技能

职业化的工作技能主要指员工在知识、技能、观念、思维、态度、心理上符合职业规范和标准,达到工作状态的标准化、规范化和制度化,再把组织交代下来的任务,专业地完成到最佳,准确扮演好自己的工作角色,并且能够找到自己职业生涯的发展路径。

1.2 职业化的工作形象

职业化的工作形象包括酒店、个人两个层次。个人的职业化形象就是能够让与自己合作的人和由自己提供服务的人产生信任感,简单来讲就是“像个做事的样子”;酒店的职业化形象可以用CIS理论来理解,即CI=MI+BI+VI(企业形象识别=理念识别+行为识别+视觉识别)。

1.3 职业化的工作态度

国际酒店业奉行的座右铭“我们是为您提供服务的人,但我们不是您的仆人,我们是为绅士和淑女服务的绅士和淑女”就可以很好的阐述什么是职业化的工作态度,简单来讲就是用“心”去工作。

1.4 职业化的工作道德

职业化的工作道德是指酒店员工在职业生活中应遵循的基本道德,包括职业品德、职业纪律、专业胜任能力及职业责任等方面的总称,属于自律范围,也是职业化的根本。

2 高星级酒店创建职业化团队的必要性

2.1 职业化团队是酒店不断提高服务品质的平台

工业企业的核心产品是以实物产品为主,可以通过改进生产设备、开发先进技术、培训一线员工的技术技能来大幅度提高产品的质量水平,并且保持质量的稳定性。酒店业的核心产品是服务,影响服务水准的因素很多,这是因为服务的生产与消费是同时进行的,这使得质量控制变得很难操作,同时需求的波动也使服务高峰时间里的产品质量难以保持一致,而且服务人员与顾客之间的高度联系意味着产品质量的均衡离不开服务技巧,也离不开交易的具体行为,如图1所示,不同的服务人员为不同的顾客提供的服务、同一服务人员为不同的顾客提供的服务或不同的服务人员为同一顾客提供的服务通常难以保持一致,甚至是同一服务人员在不同时间为同一顾客提供的服务也很难保持完全一致[1]。所以如何对服务的变动性,以便对服务质量进行控制就成为了所有服务企业最为头疼的难题,而创建一支职业化的员工团队无疑就成为了解决这一难题的最有效方法。而且这支职业化的队伍不但是酒店在保持住高水准服务的基础上不断提高服务品质、为顾客提供高附加值服务的平台,也是高星级酒店区别于普通酒店和主要竞争对手的重要标志。

2.2 职业化团队是酒店不断提高工作效率的动力

职业化团队可以为酒店创造一种保持员工工作先进性、主动性的工作氛围,能够激励团队成员在积极、高效的完成工作任务的同时主动寻求更好的工作方法,更顺畅的沟通方式,不断提高工作效率,为酒店在“速度”上领先于竞争对手。

2.3 职业化团队是酒店不断强化核心竞争力的源泉

酒店的核心竞争力是指酒店开发独特产品、发展独特服务和发明独特营销手段的能力,是使酒店保持持续竞争优势的能力,而构成酒店核心竞争力框架的主体是就是一支职业化的团队,他是帮助酒店强化核心竞争力的源泉。

2.4 职业化团队是酒店塑造品牌的基础

高星级酒店之间在硬件上的竞争已经随着经济的发展越来越淡化,而品牌的竞争逐渐成为竞争的主角,一个有生命力的品牌不但是吸引顾客注意力的法宝,更是酒店开拓市场、争取投资、吸引人才的保障,而酒店塑造品牌的基础就是由职业化的员工团队。

2.5 职业化团队是酒店维系顾客忠诚度的保障

从“服务价值链模型”可以看出,任何一位顾客对某酒店忠诚的前提是他在该酒店获得了让他满意的服务,而“满意的服务”只能由“满意的员工”生产出来,什么样的员工是满意的?只有那些对自己的工作有信心的员工才会满意,而这种信心并不是简单的高工资就能激发出来的,它主要来源于工作上的认可,所以酒店如果不能够建立一支职业化的团队,将难以留住优质人才,进而影响服务水准的稳定,同时也就失去了顾客的忠诚度,最终难以保持较高的利润水平。

2.6 职业化团队是酒店人力资本升值的加速器

高星级酒店是非常典型的在大规模资本投资基础上的劳动密集型企业,所以一家酒店建成后,成本的压力主要集中在固定成本的回收和大量的人工成本上,酒店在日常经营中压低员工工资绝对不是降低人工成本的理智选择,所以提高员工的“使用效率”,即加快酒店人力资本升值就成为了高星级酒店必须思考的课题,也是竞争制胜的关键因素之一。酒店的人力资本升值主要变现在三个层次上,首先是员工能够做好工作,然后是员工的工作能力不断提高,最后是员工职业生涯的发展,所以创建一支职业化的团队就成为了酒店人力资本升值的加速器。

3 高星级酒店创建职业化团队的途径

3.1 塑造职业化的企业文化

任何一家高星级酒店的企业文化都是酒店在长期的实践活动中所形成的并且为全体成员共同认可和遵循的具有本酒店特色的价值观、信念、仪式、符号、处事方式等文化现象。企业文化主要任务就是增强酒店的群体凝聚力,是酒店长远发展、吸收投资、维系顾客的基础,也是员工进行自我约束和自主发展的动力,所以酒店要想创建一支职业化的团队首先要对原有的企业文化进行变革,重新塑造职业化的企业文化,激发员工从价值观念上深入地理解服务和职业化的内涵,继而在行为准则、行为方式、团队意识、思维方式、工作作风、心理预期和团体归属感上逐渐做到职业化。

3.2 打造职业化的管理平台

被评为“中国职业化培训第一人”的李宏飞女士在她的《职业化———21世纪第一竞争力》一书中,把职业化系统地分为个人职业化、团队职业化和管理职业化,其中管理职业化是前两者成功实现的保障,所以酒店在塑造职业化的企业文化的时候必须同时进行组织结构的变革和管理制度以及职位说明书的修订,构造一个职业化的管理平台,为创建职业化团队提供组织上的保障。

3.3 制定职业化的工作标准

创建职业化团队,必须结合企业文化变革和组织结构变革重新制定符合市场发展需求、酒店长期战略目标以及酒店行业表现的职业化的工作标准。因为工作标准不但向员工传达了组织对他的期望,为员工自主开展工作提供指导、指明工作方向的同时也为酒店进行绩效评价、开展培训等工作提供了依据。更为重要的是酒店所制定的工作标准更向客户表明了自己的志向,以及为其提供高水准服务的决心。

3.4 重新梳理酒店的服务流程

酒店要想维系忠诚的顾客就必须不断地为他们创造高于竞争对手的附加价值,著名的价值等式Value=Function/Cost向酒店表明企业增加价值的途径主要有四条:第一,C不变,F增加;第二,C降低,F不变;第三,C增加,F增加的比C多;第四,C降低,F增加。所以酒店必须以职业化的眼光从整体上重新梳理所有的服务流程列出酒店所有产出价值活动的环节,列出重点,审核哪些环节要增加、哪些环节该减少、哪些环节该去除、哪些环节该合并、哪些环节该重组、哪些环节该优化,以此找到价值的增长点和成本的降低点。在梳理的过程中要注意以下几点:

第一,最好所有的价值活动都能得到持续改良。改良的方向有三个重点:为酒店创造价值、使酒店降低成本、提高客户的满意度;第二,流程再造是看酒店整体的范围而不是看局部;第三,流程再造一定要从职业化的角度以客户为中心而不能够以酒店自身为中心;第四,流程再造的最终目的是有助于酒店的职业化团队开展工作,以实现酒店的战略目标。

3.5 选择合适的团队成员

职业化团队的成员有两个层次,一是团队的管理者,他们是团队的核心;二是团队中的被管理者,他们是团队的基础。很多酒店在构建职业化团队的时候犯的最大错误就是只重视基层员工和基层管理者的职业化管理,而忽视了中高层管理者的职业化管理,使得酒店在市场竞争中最终走向失败,所以职业化团队的构建应该是全方位的,所有的人员都必须被考核是否适合成为职业化团队中的一员。高星级酒店在选择团队成员时主要从以下几个方面进行:

首先,高层管理者的选择。高层管理者的人选在很大程度上决定了酒店未来的发展方向,所以高星级酒店在激烈的竞争中若想保持住发展优势就必须在人选上进行严格的筛选。西方管理学将管理者的技能分为三个层次:技术技能、关系技能以及概念技能,其中概念技能是高层管理者的核心技能,由此决定了高层管理者在职业化团队中承担的角色是应该战略角色,即趋势的掌握者、方向的确定者、模式的创新者、组织的设计者、权责的制定者、利益的平衡者、变革的推动者、资源的整合者、团队的建立者以及企业文化的铸造者[2],以上这些角色也是衡量酒店高层是否职业化的重要依据。

其次,中层管理者的选择。中层管理者在酒店中承担的是承上启下的角色,对上要理解并贯彻高层管理者的战略意图,对下要成为本部门的团队创造者和领导者,所以中层管理者是酒店的中流砥柱,必须均衡的掌握管理者必须具备的三大技能。

再次,基层管理者的人选。在管理者必须掌握的三大技能中,基层管理者主要掌握的是技术技能,因为基层管理者承担的工作主要是基础的、具体的工作,尤其是在高星级饭店中,基层管理者必须成为自己所属部门内业务的专家,带领基层员工直接对客服务,在为基层员工做出表率的同时需要合理安排本团队的工作任务,并带动基层员工逐步走向职业化,所以基层管理者是否职业化在很大程度上决定了酒店服务质量的高低,是酒店职业化团队的基石。

最后,基层员工的选择。我国高星级酒店的基层工作岗位有几个明显特征:收入相对较低,使得大城市酒店的员工生活压力较大;在性别上,女性员工居多;在年龄上,年轻人居多;在工作性质上,很多酒店为了降低劳动成本和弥补劳动力的不足使用了大量的小时工、季节工和实习生,正式员工的比例较低等等,所以相对其他行业而言,酒店业员工的流动率明显偏高,而较高的流动率不但不利于酒店保持服务水准,也不利于酒店实现长期的战略目标,所以高星级酒店在构建职业化团队选择基层员工的时候必须在适当提升员工待遇的基础上把好招聘关,在能力、兴趣、性格、志向、特长等方面挑选最合适的员工。

3.6 站在其他战略相关利益体的角度审核酒店的职业化

最后,酒店创建的职业化团队是否真的做到了职业化不是由酒店站在自己的角度上认定的,而是必须站在战略相关利益体的角度考核酒店的是否真的做到了职业化。高星级酒店的战略相关利益体是指那些在酒店发展过程中,能够对酒店经营活动产生重大影响的团体或个人。主要从以下几方面进行审核:

第一,酒店的员工对自己的酒店是否满意;第二,酒店现在的表现能否在满足现有投资者的基础上吸引更多的潜在投资者;第三,酒店在需要大量资金支持的时候能否取得金融机构的信任获得充足的资金;第四,酒店是否承担了足够的社会责任,在做政府公关时为自己争取到有利的政策;第五,酒店在遇到经营困难的时候能否有效借鉴管理咨询公司的意见;第六,酒店的供应商是否认同酒店已经是一个优秀的职业化团队;第七,酒店的客户是否认同酒店提供的服务是职业化的服务;第八,酒店的竞争对手是否把本酒店作为学习的榜样或者是令人尊敬的对手;第九,酒店是否为所属的相关产业协会和工会做出了应有的贡献;第十,在消费者协会、环保团体、媒体等团体的眼中,酒店是否是一个职业化的企业,为社会的发展做出了尽可能多的贡献。

参考文献

[1]菲利普·科特勒(Philip Kotler).旅游市场营销(第四版)[M].谢彦君译.大连:东北财经大学出版社,2006:28-29.

[2]莫少昆.企业战略决策——如何建立竞争优势[M].北京:东方出版社,2007:253-255.

高职业化 篇3

韩国电视剧通用的制播模式是与美剧一样的边拍边播，编剧是整个流程最重要的一环，拥有绝对话语权。一部电视剧播出期间，编剧可以及时根据电视剧的收视率和观众反馈，对剧情发展和电视剧长度进行调整，以满足观众的心理需求。

一家韩国电视台曾表示，在排电视剧档期时，编剧的地位足以影响电视台决策权重的50%以上。韩国编剧在选择演员、剧目命名、营销推广等各环节都有话语权。编剧兼任制片人、导演的案例屡见不鲜。

“著作权”的物质与精神激励

“对著作权的尊重”提高了韩国编剧的行业地位，是他们有信心写出优秀作品的重要基础。拥有版权的电视台播放某个编剧的作品后，可以将其提供给其他电视台或复制发行，但必须提前书面通知编剧本人；重播费用是剧本稿费的30%；重播后的再播使用费是剧本稿费的15%；此外，提供给国外电视台或有线电视台时，应向编剧支付版权金额的3.5%；如果允许第三方在国内复制节目及发行，则要向编剧支付版权金额的55%。

韩国编剧按照实力地位排名，犹如金字塔结构，从上到下分为特级、A级和B级。根据韩国电视剧行业协会的统计数据，注册电视剧编剧有300名，其中特级有15人，A级有20人，B级有70人。有权主导剧本创作和署名的编剧只有105人左右，这些人多数和韩国三大广播电视公司、顶尖电视剧制作公司常年签约。优质编剧资源可以说是一线电视剧制作公司的核心竞争力。

编剧王辉告诉《综艺报》，韩国播放平台集中在几家电视台，竞争十分激烈，想要博得好收视就要靠好剧本，故此大家疯抢“好编剧”，编剧行业的整体地位也就更高，拥有话语权。

比如，近日在爱奇艺热播的韩剧《太阳的后裔》，就是在导演、演员、故事都未成形之前，因爱奇艺版权管理中心总经理张语芯看好出品公司以及知名编剧金恩淑的能力，耗资2400万元买下的网络版权项目。

科班出身与“等级制”

中国和美国的电视剧编剧背景通常比较多元，常常可见从文学作家、记者转型编剧的案例。相较之，韩国编剧却多为科班出身，并有专业化的“编剧学院”。

韩国放送编剧协会是韩国最具权威和影响力的行业协会，马雪说，韩国放送编剧协会目前约有5000名编剧会员。这个协会设定了门槛，每个编剧必须有5部以上公开发表的电视、电影作品，才有资格入会。协会可以维护和保障编剧权益和权利，并提供培训、签约机会。

韩国放送作家协会下的编剧教育学院，是韩国最大的电视剧编剧培育基地，韩国业内80%的韩剧编剧都毕业于该学校。编剧培训系统有一整套流程，分为4个学期，每个学期时长6个月，每学期期末学员都要经过学院考试和作品评估进入下一个学期，进阶采取排名制，阶段性淘汰。

身为韩国编剧协会理事，也是韩国编剧学院负责人之一的文善姬，曾在“中韩电视综艺节目研讨会”上介绍，韩国有三年大学制编剧专业，也有社会培训机构。在编剧学院，编剧主要学习的基础课程分为四个领域：喜剧编剧、综艺编剧、教养编剧、广播编剧。

从科班毕业后，学员通过参加电视台或者电视剧制作公司举办的剧本征集大赛正式入行，得奖的编剧会被签约成为电视台或者制作公司的助理编剧或实习编剧。

编剧在韩国属于高薪职业，女性占主流。编剧按资深程度收入千差万别，但基本上遵照三大电视台（KBS、SBS、MBC）和韩国放送作家协会协商的标准。稿费高低主要取决于收视率和成功率（口碑）。

在韩国，电影编剧也是个热门职业。2012年时，韩国政府为了防止版权盗用导致的编剧收益分配失衡，制定了“标准合同”。合同几年内多次修改，覆盖内容包括电影从业人员的薪资、赞助投资、影视编剧的版权保护等内容。合同规定电影票房大卖时产生的净利润应义务性对编剧进行分配，剧本所有权归属编剧，除电影外发行所有基于该剧本的出版物、电视剧、演出等均属侵权行为。

马雪表示，在韩国，按编剧的作品个数以及工作年限，即工龄评判编剧等级。按编剧资历，有5年到15年不等，越资深的级别越高，薪酬价格也越高。

真人秀编剧转战电视剧

尽管电视剧和真人秀的韩流漫延全亚洲，但在韩国跨界电视剧和综艺节目的编剧案例却很少。不过，却有一个非常成功的案例，其“主角”是曾打造综艺节目《两天一夜》的编剧李有贞。李有贞联手《两天一夜》的导演申元浩缔造了韩国tvN收费有线台的热播剧“请回答”系列，包括《请回答1997》《请回答1994》《请回答1988》。每部剧选取不同的年代背景讲述韩国普通家庭的故事，分别设定了不同的主题：《请回答1997》关于初恋和追星，《请回答1994》关于友情和青春，《请回答1988》关于亲情和家庭。

“请回答”系列在韩国引发收视热潮，不断刷新韩国有线电视史上最高收视纪录。该系列在中国也受到追捧，《请回答1988》在豆瓣网上的评分达9.3分。

马雪说，编剧李有贞在创作“请回答”系列时的思维非常具有综艺属性。她编剧的青春偶像题材电视剧中能清晰地看到很多综艺元素，比如电视剧中会用到综艺特效配音、音效、人物关系设定等。此外，很重要的一点是李有贞出身综艺编剧，非常清楚收视率“走势”，根据观众心理做电视剧创意上的分析，因而效果不错。

高薪职业排行揭晓 这些人收入高 篇4

这些专业工资最高，有你吗?

近日，《20中国大学生就业报告》公布了2016年高薪职业类排行榜。

数据显示，在2015届本科毕业生所从事的职业里，“计算机与数据处理”类职业薪酬最高，毕业生毕业半年后的平均月收入达5039元，“互联网开发及应用”类职业以平均月收入5017元紧跟其后。分析发现，从事这两大类职业的毕业生主要就读专业为“软件工程”和“计算机科学与技术”。

此外，“经营管理”(4738元)、“房地产经营”(4673元)、“金融(银行/基金/证券/期货/理财)”(4663元)也是本科毕业生从事的薪资较高的职业类。

除了高薪职业类，涨薪最快的职业类也受到求职者关注。数据显示，届本科毕业生从事的3年后月收入涨幅最大的职业类是“美术/设计/创意”，从半年后的3117元涨至3年后的6703元，涨幅达115%。“建筑工程”和“销售”类职业分别以106%、103%的月收入涨幅，位列第二、第三位。

研究机构提醒，薪资数据仅作为选专业、择业的一项参考。各行各业的薪酬水平受到宏观经济形势的影响，会有一定的波动，求职者也不应只着眼于某一年的薪酬数据。

详解：哪些专业好就业、工资高、升得快

从图1可以看出，位列就业榜前三甲的专业分别是：财务管理、计算机科学与技术、土木工程。而在参与调查的专业中，法学成为就业率最低的专业。这已是该专业连续三年垫底。

在图2这份排名中，计算机科学与技术专业依旧双双位列榜首。此外，国际经济与贸易、土木工程，也是毕业半年后收入较高的专业。而总体排名较为靠后的包括英语、汉语言文学、财务管理。

高学历毕业生如何寻找理想职业 篇5

教育专家认为造成这种情况的原因有三。首先是高校大量扩招。不少学校研究生招生规模已接近本科生，但是师资队伍建设没有同步跟进，教学质量日渐下降，一名导师带10多名研究生、用剪刀与糨糊写论文的现象也屡见不鲜。其次，教育培养方式难以适应市场需求变化。“研究生培养中侧重理论积淀，但对实践技能的训练不够。对于重视能力和经验的企业来说，研究生没有显示出自身的优势。”华南理工大学研究生工作处主任何志伟这样解释。另外，研究生心理期望过高也是影响就业的一大因素。“研究生投入的精力、经费较多，因而不少人对工作有着过高的期望。”吉林省高校毕业生就业指导中心主任郑志宏指出，研究生的就业期望如果难与社会实际需求有效对接，很容易陷入“高不成低不就”的尴尬处境。

三面过滤确定理想

然而，在大多数研究生抱怨工作不好找的时候，一部分人却轻松找到了理想的工作，苍丽霞就是其中的一个。毕业的她最初在一家电子企业从事硬件测试。机械化的工作虽然与她的专业相关，但与她喜欢思考、分析的特质不符，在冷静的分析和慎重的考虑后，她决定转行到软件测试领域。经过几个月的专业培训，现在的她已成为中软资源的一名软件测试工程师，起步月薪在5000元左右。小苍说，这次“跳槽”是她职业生涯中的里程碑，如无意外，软件测试将成为她终生的事业。

那么如何像小苍一样寻找到理想工作？在找工作时要考虑哪些因素？智联招聘网人力专家把冉认为主要考虑以下几方面。第一，看兴趣爱好是否与职业特质相符。每种职业的从业者都有不同的特质：精算师对数字敏感，逻辑分析能力强；艺术设计师擅长观察事物，喜欢创意……兴趣爱好与职业特质相符会产生驱动，相互促进，反之亦然。第二，看职业能否带来满足预期的回报。研究生普遍月薪期望在3000以上，而物流师、高级护理等职业的起步月薪就在3000-5000元，具有一定经验后年薪可达10-15万，升值空间较大。第三，看职业未来的发展前景。像软件开发、餐饮服务等职业，由于技术更新快或人才供过于求，一般职业寿命都较短，而一些侧重经验型的工作却是‘老来俏’。“像软件测试工程师未来可以选择技术路线，成为高级软件测试工程师、架构设计师，也可以选择管理方向，成长为测试组长、测试经理。而具备其它专业背景的人还可以转换职业，担任项目经理、市场营销负责人等职务。”微软公司的陈宏刚博士如是说。

充电进阶美梦成真

在经过以上三方面确定理想工作方向后，求职者将迎来新的考验――如何让自己具有相应能力并被企业选中？小苍的经验是充电。“软件测试也是个专业性很强的领域，没有经过系统的培训，思维方法、应用技能、工作效率都会事倍功半，影响今后的发展。”小苍回忆说，“虽然当时离开课堂已经好几年，家中有小孩要照顾，但还是咬牙坚持了下来。现在回过头来看，当初的选择没有错。”

高职业化 篇6

根据国家有关外语教育教学的政策法令，为进一步推进我国高校英语师范专业学生和部分有志于从事教育工作的综合院校学生的英语教师职业技能培养与培训，促进教师专业化发展，经教育部高等教育司批准，由全国高等师范院校外语教学研究协作组（以下简称“全国协作组”）举办全国高师学生英语教师职业技能竞赛（National Teaching Skills Contest for the English Majors of Higher Normal Schools）。特制订本简章，作为竞赛的操作依据。

一、宗旨与目的

1、本竞赛的宗旨是落实科学发展观，全面推进素质教育；促进高师英语专业学生之英语教学技能（含隐性素质与显性素质）和综合运用能力的发展，以推动英语教师专业化的建设。

2、本竞赛的目的在于推动广大高校英语专业学生积极学习《义务教育法》，国家的教育方针、政策，和教育部有关英语课改、教改的文件，自觉地进修英语外语教育教学理论，自觉地提高英语教学技能、英语综合运用能力等复合型英语教师的综合素质，缩短他们上岗后的适应期，帮助他们尽早成为优秀的中、小学英语教师。故竞赛面向全体高等师范院校及综合性大学英语专业学生，提倡“重在参与”的精神；评奖是参与的结果，不是竞赛的目的。

二、组织领导

1、竞赛由全国高等师范院校外语教学研究协作组及其各省、市、区协作组主办，天人报业集团英语辅导报社、考试与评价杂志社联合承办。

2、竞赛每两年进行一届。全国协作组于每届竞赛之前成立当年全国高师学生英语教师职业技能竞赛组织委员会（以下简称“全国竞赛组委会”），选聘协作组主要领导成员和著名外语教育教学专家组成。全国竞赛组委会办公室设在全国协作组秘书处。

3、每个省（直辖市、自治区、新疆生产建设兵团）为省级赛区，由协作组在当地的工作委员会于每届竞赛前组成本地省级赛区组委会，统筹本省级赛区竞赛工作。省级赛区组委会由省级协作组负责人、协作组成员、外语科研学术带头人和参赛院校负责人构成，各地应在征得省教育厅主管部门同意后进行操作。

尚未成立高等师范院校外语教学研究协作组的省、市、区，由全国协作组于每届竞赛之前经省教育厅高教处同意后委托某所院校组织本省内赛区组织工作。

4、参赛学校为赛点，赛点设立赛点组委会，按照赛区组委会的部署负责各赛点该届的竞赛工作。赛点负责人和成员由参赛院校主管院（校）长或教务处长担任。

5、每级参赛院校在参赛中要积极宣传并严格贯彻《全国高师学生英语教师职业技能竞赛简章》的规定和精神，并在平时教学活动中努力提高高师学生作为英语教师的教学技能和素质，必要时可进行适当的培训和集训活动。

三、参赛对象

1．全国师专、师院、教育学院、师大、职业学校、电大和综合大学的英语师范院系或英语专业1—4年级的专科、本科学生，均可报名参赛。

2．中师英语专业的高年级学生可以比照专科学生报名参赛。

3．其他有志于将来从事英语教师职业及相关行业的学生。

4．本竞赛面向全体高师学生，重在参与，力避只选“尖子”学生参赛而置大多数学生于赛外的做法。

四、竞赛内容与方式

1、竞赛内容

竞赛从我国高校学生英语教师综合素质的四个方面检查、培训其英语外语的教学技能：

（1）宏观教育理念。对国家关于英语外语教育的政策、法令、教学大纲、课程标准等文献的理解。

（2）外语教学理论修养。英语外语教育教学的理论知识和普通教育学与教育心理学等相关知识及其在英语教学中的应用。

（3）英语教学技能。通过英语教学进行教育的技能；以英语课堂教学为对象的教材处理技能；教学行为和教学设备的操作技能，指导学生学习的技能，课内外教学活动的组织与引领技能，英语作为教学语言的修养与运用以及教学评估等技能。

（4）英语语言水平。以高校公共英语四级——英语专业八级考试的要求为考查范围。

2、竞赛方式

初赛采用书面测试，试卷包含上列四方面的内容，其中英语语言水平方面含听力测试。

决赛采用微型教学或说课形式，按赛项制作题签，参赛者分组抽签口头应赛。

五、命制赛题和制卷

1、制订命题大纲

协作组根据本简章的要求，邀请专家制订《全国高师学生英语教师职业技能竞赛命题大纲》。大纲经全国协作组工作会议通过并上报备案后，适用于各届竞赛。但每届赛事启动之前，可根据具体情况的发展，酌予修订。

2、命制每届的赛题和试卷

每届竞赛的试卷，均由该届全国竞赛组委会聘请国内资深英语教育专家根据《全国高师学生英语教师职业技能竞赛命题大纲》为初赛及决赛统一命题。命题后再聘请中外英语教育专家审题。

审题通过后由全国竞赛组委会交办公室统一制卷。赛卷及赛卷管理均比照全国性规范外语考试的要求办理。

3、赛卷结构

赛题以现行专、本科英语教育专业教学大纲以及《全日制义务教育普通高级中学英语课程标准（实验稿）》和《普通高中英语课程标准（实验）》所涉及的内容及其实施操作能力为范围。

初赛赛卷中主、客观题各占一定比率，满分150分。其中，英语语言技能部分（含听力）70分，英语外语教师教学技能的隐性素质24分，比如，师德、身心素质、英语外语教学理念、知识结构、学习能力、教育机智等。英语外语教师教学技能的显性素质28分，比如，掌握教学依据的技能，教材处理和组织教学活动的技能，教学的评估技能，教学行为的创新技能等等。综合性技能28分。决赛赛题采用题签，其结构为按赛项提出教材和比赛要求，限时作微型教学或说课，并答辨。

4、赛题分一级、二级两套，一级适应于参赛之专科学生，二级适用于本科学生。

六、程序和时间

1、报名

报名时间按每届竞赛日程安排确定。由各省级组委会根据全国组委会的统一安排组织报名。报名前要宣传竞赛的宗旨，报名时要坚持学生自愿参加的原则，认真填写全国竞赛组委会制订的报名单，一式两份，赛点和省级赛区组委会各留一份，省级赛区组委会按专科、本科分别汇总后于报名后二周内，报送全国竞赛组委会。

2、寄发赛卷

（1）赛卷、答题卡及听力磁带和决赛题签由全国竞赛组委会办公室依据审定后的赛题统一制作和寄发。故各赛点和省、地赛区组委会在报名结束后向全国竞赛组委会报送汇总材料时，必须准确地说明：各赛点的详细地址；专、本科参赛人数及所需赛卷和磁带数量；

赛场（标准赛场为30名参赛者）数；赛卷保管人姓名以及接收地址；希望采用什么方式寄发试卷（邮寄或铁路托运）等。

（2）初赛赛卷按每个赛场30份，另加2份备用卷和答题卡，密封挂号邮寄或托运。

（3）决赛用的题签将密封后于决赛前寄达各赛区组委会，由比赛选手抽签定题。

3、初赛

2010年竞赛初赛将在9月（2010年9月19日）进行。初赛由各参赛院校赛点组织并负责阅卷；但不得改动、泄露全国竞赛组委会制订的赛卷及其评分标准。初赛评分后评出优胜奖、三等奖和决赛参赛选手，将其名单及相关情况填表送交当地省级赛区组委会。

4、决赛

决赛在初赛结束后三个月内进行,具体时间由各省级赛区确定。决赛由各省级赛区组委会组织全区决赛选手进行，评委由当地省级赛区组委会聘请资深外语教育专家3-5人组成。各位选手抽取题签后，给出24小时准备时间，再进行10分钟的微型教学或说课并答辨。决赛评分按全国竞赛组委会制订的评分标准执行。决赛评出一、二等奖。未参加初赛的学生不能直接进入决赛。

5、每届竞赛的具体操作日程，由当年全国竞赛组委会决定，在寄发竞赛通知时一并寄发各个省级赛区。

七、奖励办法

1、奖励分一、二、三等奖和优胜奖四个级别。获奖比例分别为1%、3%、6%和10%。各省级组委会可根据实际情况适当增设少量的省、校级奖励。

2、由全国高等师范院校外语教学研究协作组按获奖等级颁发获奖证书。

3、由协作组在《高师英语教学与研究》及相关专业报刊、网站（www.tefl-china.net）上公布一、二等奖得主及其所在学校的名单。

4、主办单位向获奖学校行政部门和各省教育厅高教处发布竞赛获奖情况。

5、协作组将在举办全国大学生英语夏令营等相关活动之际，选拔优秀获奖者参与相关活动。

八、经费

本项竞赛不以赢利为目的。各省级赛区组委会根据当地物价水平可收取30—50元，用于竞赛宣传、组织、发动、阅卷、颁奖等。全国竞赛组委会只从低收取初、决赛制卷、磁带和邮费、联络、交通费等工本性费用共10元/人。

汇款方式

1.邮局汇款：收款人：天仁时代（北京）技术发展有限公司

收款地址：北京市海淀区三里河路1号

二号办公楼四层（100044）2.银行汇款：收款人：天仁时代（北京）技术发展有限公司

开户行：中国工商银行北京首都体育馆支行

账号：0200 0537 0920 0084 267

注：请各级大赛组委会负责人按照以上两种汇款方式汇款，汇款时请注明“高师学生职业技能竞赛参赛费”。任何其他账户均不属本竞赛收款账户，谨防短信诈骗等情况发生。

九、本简章由全国高等师范院校外语教学研究协作组批准后试行

全国高师学生英语教师职业技能竞赛组织委员会

高职业化 篇7

关键词：行业优势,高水平职业学院,内涵型发展

广义上的职业教育，泛指一切以职业知识、职业技能和职业道德的传授或培养为主要内容的教育活动;狭义上的职业教育则是一种有特殊规定性的教育活动。顾名思义, 商业职业教育就是以传授或培养与商品流通和服务业直接相关的职业中的技术技能岗位所要求的职业知识、职业技术、职业技能和职业道德为主要内容的教育活动。如何办好商业职业教育呢?借此谈些个人的认识。

一、商贸流通业的飞速发展，为商业职业教育开辟了广阔的市场空间

改革开放30年来，中国发生了根本的变化，最明显的变化就是中国拥有了世界上发展最快的经济增长速度，拥有了最大的市场、拥有了最具人气的环境。中国已经成为世界的一大买主，并通过这种地位影响着全球经济的健康发展。黑龙江省是地处边疆的大省，与俄罗斯有3040公里的边境线，特殊的地理位置使其具有得天独厚的边境贸易优势和巨大的国内市场空间。“十五”期间，全省商务系统新的流通形式和经营状态不断涌现。连锁企业发展到104家，连锁店铺4025家，连锁企业销售额由2002年的39.6亿元增加到2007年的293.7亿元，年均增长49.3%。现代物流业开始起步，全省已有十余家运输、邮政、仓储等物流企业。外商投资黑龙江省内贸流通步伐加快。截止目前，共有6家世界500强商贸流通企业入驻黑龙江省，外商投资的大型超市9家、百货商场3家、四星级以上宾馆5家。市场体系建设初具规模，已经发展各类商业网点67.2万户，各类批发市场2035处。内贸流通业在全省经济和社会发展中的地位和作用日趋重要和突出，2007年全省社会消费品零售总额实现2331.1亿元，比上年增长16.7%;全省内贸流通业对GDP的贡献率达到7.8%，实现税收89亿元，已经成为黑龙江省财税收入的第三大财源，是第三产业中税收贡献最大的行业;流通业增加值实现5.7亿元，对GDP的贡献率达到9.1%，位居第三产业各行业之首;内贸流通企业就业人员达292.5万人，成为全省吸纳社会就业的最主要载体之一。对俄经贸合作提档升级，跨入历史发展的新时期。2007年，全省对俄贸易首次突破百亿美元大关，2002年以来年均增长40%，是2002年4.4倍，占全国对俄贸易22.3%。

上述事实证明，作为一个相对独立的产业，商业与其它产业，特别是制造业相比，具有竞争激烈、吸纳劳动力多、技术进步快和进入退出障碍少等特点。作为第三产业的重点行业，商业对国民总产值、充分就业、经济增长、财政收入、城市功能、国民福利等经济社会发展的贡献是相当大的。但是，目前黑龙江省商贸流通业人才短缺，难以满足商贸业持续快速发展的问题也比较突出。因此，如何把商业职业教育纳入商务事业发展中来，围绕行业发展战略，立足为“商”服务，抓住“人才强商”战略的大好机遇，加快发展具有行业特色的商业职业教育，大有文章可作。

二、依托商贸行业优势，创办高水平职业教育

社会学家认为21世纪是一个能力主义世纪。经济生活各个层面对人才的要求，已从过去单纯的岗位能力向岗位群能力，专项能力向综合职业能力，操作型动手能力向职能型处理能力，就业竞争能力向创新、创业能力发展。“知识、能力和素质”是高职院校培养目标要求的三大要素。“重应用、重技术、重技能、重现场”的原则是其人才的知识结构、能力结构和素质培养所要求的，是一种相对独立的人才类型。但是，1999年开始到2003年，我国对高等职业教育进行了大调整。由中专学校升格而成的高职院校，教研室升格为系，忙于应付扩招后的教学日常运转，对各项基础管理工作既无经验，也缺乏认识，致使内部管理在一定程度上存在着无制可依、有制不依、执制不严的现象。思维理念在相当程度上也停留在传统的计划经济思维中，在办学过程中推崇行政权力，忽视学术权力;推崇经验决策，忽视科学决策;推崇规模效益，忽视质量结构;推崇外延扩张，忽视内涵提升。人事管理仍停留在传统的身份认证，用人注重的仍是学历、职称、身份，忽视知识、业绩、能力。教学方面专业设置与市场脱节，课程内容与职业岗位脱节，教育教学改革滞后，既没有体现高职教育规律所隐含的管理特征，也难以体现学术管理在高校管理的权威性和认同性。由于内部管理相对僵化，致使学院上层决策过程长，中下层执行过程不到位，没有形成职级的压力传递。再者，缺乏有效的考核机制、激励机制和约束机制，教职工队伍缺乏一种持续的内在活力和动力。对学院的定位、特色、内涵和办学目的、培养目标等诸方面没有进行系统地研讨，可以说是摸着石头过河。规范学院的建设，强调内涵式发展，才是实现高职教育真正意义上的“跨越式”发展。跨越式发展绝不是单纯量上盲目地扩张，它必须遵循可持续发展的原则，遵循有利于提高高职教育质量的原则。一方面，要以整合资源，提高办学效益，立足于建示范院校、设重点专业、创精品课程。另一方面，在发展上坚持高起点、高标准建设原则，由外延式发展(规模、数量)向内涵式发展(质量、特色)转变，实现真正意义上的“跨越式”发展。

（一）改革传统人才培养模式，强化实践教学

一是大力推行“一年学基础，一年学技能，一年顶岗实习”培养模式，与企业紧密联系，加强学生的实习实践，改革以学校和课堂为中心的传统教学模式，确保充足的学生实习实训时间。去除与生产经营活动脱节、过时的理论内容。结合社会对职业教育发展的需要，对于一些专业课和专业技术、工艺课应到实践中传授，置身商业企业讲营销和管理，面对设备讲操作，根据维修技术掌握基本原理。二是聘请企业高级管理者、经验丰富的市场营销人员、劳动模范、技术能手为客座教授，给学生上专业课，并参与制定实践教学计划，研究教学方法，在提高教学针对性和应用性方面下功夫。三是积极探索和完善校企联合办学机制，逐步建立半工半学制度。切实提高学生的实践动手能力，使学生实训实习落到实处。

（二）确定具有行业特点的核心课程，注重专业培养

《国务院关于大力发展职业教育的决定》中指出，“以服务社会主义现代化建设为宗旨，培养数以亿计的高素质劳动者和数以千计的高技能专门人才”。作为黑龙江省唯一的商业职业学院，学院教育教学活动的着眼点和落脚点责无旁贷地要为全省经济社会发展商务战线“提高劳动者素质，特别是职业能力服务”。首先要围绕行业特点确定核心专业课程，并保证足够的校内实训、校外实习时间。如在全省乃至全国同行业已经或曾经处于领先地位的会计专业的财务会计、成本会计、基础会计、税法经济法的课程;物流管理专业的物流基础、第三方物流、仓储与配送、物流设施设备等课程，要增加实践教学比例，通过到大型超市、连锁店、物流公司、大型仓买店等企业实践教学，强化学生关键能力的培养。其次专业教学要求贴近实际。如汽车检测与维修技术专业的核心课程就是汽车检测技术、发动机底盘电器等，更要去制造企业和汽修厂实践，通过现场操作跟班实习等方式，增加实训时间，使学生获得真本领。

（三）贴近行业实际，加强教材建设

教师见习、实习或调研时，应同步完成商业活动中的新流通业态、新管理知识、新营销方式以及生产一线新设备、新工艺资料的收集和整理，为编写相适应的教材，讲义做好准备。特别是在发展物流管理、连锁经营、电子商务等现代流通业方面;在管理会计、网络会计等带有前瞻性的专业学科方面，把新经验、新观点写到教材和讲义中去。尤其要注重试验、实训和实习指导教材的编写，淘汰过时的教材版本，请企业经理、管理人员和技术人员对教材内容把关、指导。

（四）开展“订单式”培养，实现供需链接

积极探索并试行学生入学前与企业签订订单培养协议书，学校按照企业的要求进行专业教学，学生毕业后到订单企业就业。“订单式”培养不仅沟通了学校和企业的关系，为学校开展产学研活动提供了方便条件，同时还解决了学生到企业实习难的问题。对企业来讲，企业通过“订单培养”可以吸收到合格的毕业生。

（五）发挥思想品德教育功能，推进学生素质全面发展

大力加强和改进思想政治工作，坚持育人为本，突出以诚信、敬业为重点的职业道德教育。选择大庆铁人纪念馆、北大荒精神纪念馆、杨子荣烈士纪念馆等场所作为德育教育基地，选聘一批劳动模范、技术能手作为德育辅导员。加强党团组织建设，积极发展学生党团员。要发挥学校教育、家庭教育和社会教育的作用，为学生健康成长创造良好的社会环境。同时注重学生合作意识与合作能力的培养教育。中国加入WTO以后，随着中国经济与各国经济依存关系的加强，国家间的交往也更加频繁，越来越多的企业员工将与来自不同国家、不同文化背景的企业员工相互沟通、交流与合作。因此，培养学生的合作意识与合作能力显得尤其重要。学生要学会理解和包容，要培养宽大的胸怀，才能在与他人的沟通合作中发挥自己的优势、体现自己的价值，这是高等职业教育的新课题，一定要认真研究。

三、改革创新，奋发进取，建设高水平的职业学院

邓小平同志指出：“中国一定要坚持改革开放，这是解决中国问题的希望。”改革与开放，这是两个同等重要程度的概念，它们既相互联系又有区别。改革是通过体制的改革与创新来打破过去的封闭状态。无论是农村改革还是城市开放，其基本内容和基本经验都是开放，概括一点说，经济改革就是对内搞活，对外开放。今年“两会”期间，胡锦涛总书记在参加上海代表团审议时发表了重要讲话，强调在新的历史条件下继续推进社会主义现代化建设，说到底要靠深化改革，扩大开放。要毫不动摇地坚持改革方向，坚定改革的决心和信心，提高改革决策的科学性，增强改革措施的协调性，不断完善社会主义市场经济体制，保证经济社会又快又好发展。笔者认为，改革就是创新，开放也是创新，发展更离不开创新;创新是一个民族发展前进的动力，没有创新就没有发展，就没有和谐社会建设的可能性。就发展职业教育而言，也要改革和开放。学院要推动各项事业的发展，改革、开放、创新是基本的前提条件，也是解决一切问题的着眼点和切入点。不但对内要深化改革，而且对外要进一步开放。只有开门办学，才能开阔视野、博采众长、开拓创新、促进发展。

教育部周济部长最近指出：“我国正处于全面建设小康社会，加快推进社会现代化建设的关键时期。走新型工业化道路，推动经济社会全面协调可持续发展，关键在人才。我国有13亿人口，这是基本国情，这样多的人口，素质低，就是沉重的人口负担;高素质，就是丰富的人力资源。加强教育发展，是把我国巨大的人口压力转化为人力资源优势的根本途径。在这个进程中，高等职业教育将发挥巨大的作用，将做出重大贡献。”必须抓住机遇，加快发展，力争到2010年使学院成为名副其实的高职学院;到2015年使学院进入全国同行业示范性高职院校的行列。从现在开始，必须开拓进取，勇于创新，与时俱进，狠抓落实，按照国家高职院校人才培养工作水平标准的要求，缺什么就补什么。有什么问题就解决什么问题，逐步达到：一是领导能力领先。学校领导班子办学理念先进，具有战略思维、科学决策能力和较强的资源综合能力。二是综合水平领先。学校办学定位准确，具备较好的师资、设备、经费等条件，教学质量好，就业率高，有较强的社会认可度。三是教育教学改革领先。与区域经济社会发展联系紧密，形成产学研结合的长效机制，以就业为导向，人才培养模式改革成效显著。四是专业建设领先。专业建设理念先进，特色鲜明，在教师队伍建设、实习实训基地建设、推行“双证书”制度、课程和教材建设等方面取得明显进展。五是社会服务领先。积极承担面向区域产业发展的社会培训，主动为商业企业提供应用技术开发等科技服务，在区域高等职业教育发展中具有明显的带动作用。

高职业化 篇8

牛劲松，西城区第四营销区部部经理。1997年加入国寿，历任业务员、业务主管、组训专员。在国寿12年的营销生涯中，因其出色的业绩，多次被公司评为总公司展业明星、优秀业务主管。他，从基层做起，本是一个上百人团队的部经理，为了有更大的发展放弃了原来传统的团队，全心全意来经营和管理TOP A团队，一切从零开始，因为他坚信会打造出北京寿险市场的一支精英团队。

TOP A成立于2007年9月，是北京市分公司为贯彻总公司“金鼎工程”的战略精神，倾力打造的一支新型营销团队。

寿险市场的日渐成熟与客户趋向理性呼吁寿险营销从“人海战术”营销模式向专业化方向转变。TOP A自成立之日起，就明确了“提升寿险代理人职业形象和社会评价”的团队使命，在人员甄选上力求高素质和年轻化。TOP A在职人员全部是大专以上学历(本科学历占团队人数的5 0％以上)。通过全新的销售理念与技能的培训，以及“以客户需求为导向”的标准销售流程的养成，这个团队正在向着“高素质、高绩效、高执行力的专业化团队”迈进。

在和牛劲松交谈的过程中，牛劲松一直对公司的领导所给予的无私和贴心的支持十分感激，同时也为能有那么好的战斗力的团队而感到自豪。

任何一个成功者的背后，必然要付出很多艰辛和汗水。牛劲松每每提到自己做的第一笔业务都是记忆犹新。第一天开展保险业务推销的他，在安定门内大街的一排门市开始了第一个客户的开发工作，当时也经历了一些犹豫和内心的挣扎，在进前几家客户门市的时候，因自信心不足而导致了没有勇气去向人家推销保险，最后他低着头走进了一家商店，一进门即低头说：先生，您好，我是国寿保险公司的，我们公司……把公司教的东西全盘说了出来，待他刚说完后只听见有女性的笑声，于是牛劲松抬头一看就很不好意思了，原来商店里面的人都是女性，只听其中的一个女性说，你说的产品很好呀，好好给我们介绍一下吧，于是从那时开始牛劲松就开始了自己的保险之路，当时的那个陌生女性也成为牛劲松现在最忠诚的客户。