职业院校团队

职业院校团队（精选12篇）

职业院校团队 篇1

1 确立明确团队目标

1.1 建设总目标

北京市职业院校汽车检测与维修技术专业创新团队建设总目标为, 以团队建设为契机, 以校企深度合作为突破口, 以“企业文化进课堂的研究与实践”的课题研究为载体, 开展基于校企文化融合下的理实一体化课程体系建设和教学模式的研究, 探索企业文化进课堂的路径、方法和规律。在建设中, 着力提高教师队伍的创新能力、科研能力、教学能力、实践能力, 打造一支学习型、文化型、创新型、服务型、双师素质型的一流专业教学团队。通过团队建设, 团队成员的专业水平和教学水平得到最大幅度的提升, 并把握企业文化进课堂的规律、方法和路径, 成为校企合作的行家。

打造“52244”型的专业创新团队。“5”指团队结构为:职业教育专家支持, 职业技能鉴定专家参加, 企业专家合作, 领导亲自参与, 校内专业教师为主团队结构;“2”指以企业文化进课堂的课题研究为载体, 以全面融合企业文化要素的项目式教学开发为主线;“2”指实现企业文化与课堂教学文化融合上的突破, 实现项目化教学的质量突破;“4”指打造一支具有国际化视野, 善于创新, 团结协作, 示范作用显著的专业创新团队;“4”指通过团队建设实现团队成员素质提升的四个方面:即视野得到进一步拓宽, 科研能力得到进一步提升, 双师素质得到较大幅度的改善, 教学水平得到进一步提高, 示范能力得到加强。

1.2 具体建设目标

北京市职业院校汽车检测与维修技术专业创新团队建设具体目标为: (1) 开展现代汽车企业文化内涵及人才素质需求调研; (2) 构建基于校企文化融合下的理实一体化课程体系建设; (3) 开发融合企业文化要素的教材; (4) 开展融合企业文化要素的教学模式研究与创新; (5) 以课题为载体, 探索企业文化进课堂的路径、方法和规律; (6) 开展学术交流和社会服务, 发挥引领示范作用; (7) 参加多项职业能力培训, 打造学习型、创新型团队。

2 规划合理的成员结构

优秀的专业创新团队, 是一个学历、专业、年龄、职称、实践能力等结构合理的专业教学梯队, 梯队应形成核心突出, 层次清晰, 衔接紧密的组织架构。北京市职业院校汽车检测与维修技术专业创新团队中, 团队带头人曾多次赴国外学习培训, 在德国参观考察过宝马、奥迪、大众等汽车制造厂及汽车修理企业, 接受过较为全面的职业教育培训, 对现代企业的经营模式、生产管理等文化内涵有着较为深刻的领悟;带头人拥有参加国家“十五”、“十二五”项目的研究经验, 曾在机械科学研究院成套设备研究所任职, 具有较高的专业水平, 较强的科研能力、创新能力和拼搏精神;具有开展CBE、订单培养、模块教学、项目化教学改革经历, 拥有丰富教学改革经验;曾担任过行政职务, 具有较强组织能力和教师团队管理经验, 具备了团队带头人的基本素质。

该团队共由10人组成。其中, 校内教师8人, 企业专家2人;年龄结构较合理, 35岁以下的成员4人, 占全体成员的40%;50岁以下的成员9人, 占全体成员的90%;学历层次较高, 团队成员中, 6人具有硕士及以上学位, 占全体成员的60%;团队成员有较高技能素质。高级考评员2人, 高级技师3人, 技师2人, 高级工2人, 中级工1人。高级职业资格证书7人, 占全体成员的70%。

综上所述, 汽车检测与维修技术专业创新团队为形成了一支中青结合、校企结合、具有较高学历层次和丰富实践经验的师资队伍, 构成了创新团队的人员基础。

3 建立合理的组织架构

科学合理的组织架构是良好开展团队建设的基础。北京市职业院校汽车检测与维修专业创新团队以校企深度合作为突破口, 以课题研究为载体, 以提高教师队伍的创新能力、科研能力、教学能力、实践能力为宗旨, 秉持创新、务实、合作、奋进的团队文化理念。依据团队建设计划任务书及实施方案, 创新团队立足自身发展实际, 建立了合理的组织架构, 有效地保障了团队建设的高效实施。详见图1。

4 进行科学的分工

(1) 团队带头人:负责团队资源整合与战略规划及阶段性控制, 确定团队工作目标与定位, 为团队开展工作创造条件, 并直接参与培训与科研。 (2) 运行保障组:负责团队日常工作的组织开展, 协调具体团队事务, 并协助带头人管理团队。负责经费支出与报销的审批及财务手续履行。 (3) 校企文化对接研究组:承担企业文化进课堂的企业调研组织与实施, 承担企业文化调研报告的撰写, 承担企业文化进课堂途径与对接点的研究。 (4) 课程体系建设开发组:承担企业文化要素进入课程体系的理论研究与实践研究。 (5) 教学模式创新研究组:承担企业文化要素进入课堂的教学模式创新研究, 包括理论研究与实践研究。 (6) 教材开发组:承担企业文化要素教学要素相融合的教材开发, 将企业文化进课堂研究成果以文字的形式固化在教材中, 作为传承优秀企业文化的载体。 (7) 团队建设研究组:负责团队内部信息的收集整理及与团队外部的信息沟通交流及团队的文化建设研究、组织建设研究和运行机制建设研究。 (8) 核心成员:实行研究小组负责人由团队核心成员担当, 小组任务明确, 责任到人, 随时交流, 定期研讨的工作机制。 (9) 秘书:负责团队所有会议、活动的记录与材料整理及资料保存。

5 建立良好的协同工作机制

(1) 良好的信息共同平台; (2) 定期研讨机制; (3) 随时沟通机制; (4) 和谐合作机制。

6 加强校企间的深层合作

(1) 吸收企业专家成为创新团队成员; (2) 创新团队与企业创新工作室共建; (3) 团队成员与企业专家共同解决技术难题; (4) 企业专家参与专业建设及课题研究。

7 建立良好的保障机制

(1) 成立团队建设领导小组。北京市职业院校汽车检测与维修专业创新团队成立了专门的团队建设领导小组。其中, 教学校长担任组长, 系主任担任副组长, 相关职能部门负责人为成员, 全面负责团队的管理、组织和实施。 (2) 学校成立团队建设工作小组。北京市职业院校汽车检测与维修专业创新团队, 团队带头人担任组长, 创新团队成员为组员, 负责在领导小组的领导下, 依据建设方案和任务书, 开展创新团队的各项建设工作。 (3) 学校成立团队建设监督小组。北京市职业院校汽车检测与维修专业创新团队, 由纪检委书记担任组长, 纪检委委员为组员, 负责对团队建设全过程进行检查、监督, 确保团队建设资金、仪器设备采购符合国家法律法规要求。

8 总结

实践证明, 构建科学的管理目标体系和运行机制, 可优化资源配置, 提高团队的运行效率, 激发团队的创新工作成效。

参考文献

[1]马顺彬, 吉利梅, 宋波.高职院校科技协同创新的困境与运行机制探讨[J].机械职业教育, 2014 (04) .

[2]李生京, 张青, 刘丽.高职院校的教育科研环境与运行机制问题[J].现代教育科学, 2008 (11) .

[3]方勇, 王明明, 刘牧.创新视角下高校科研团队的组织结构设计[J].科技进步与对策, 2008 (05) .

职业院校团队 篇2

随着现今社会分工不断的细化、深化，决定一个企业能否保持生命力的便是职业化。所谓职业化，就是专业化，是人们用来衡量一个企业规范与否的标准。想要打造一支合格的职业化队伍就要求我们必须要有：职业化的工作技能、职业化的工作形象、职业化的工作态度和职业化的工作道德。

职业化的工作技能：就是像个做事的样子。你对你做的事内不内行，知识丰富不丰富，技能好不好。古人说：陈力就列，不能者止。我想这就是指职业化的工作技能。比如说你是星巴克的服务员，要是客人问你这杯卡布奇诺咖啡要怎样调才能获得最好的口感，而你却一问三不知，那么在客户心里，对你的职业能力便会产生怀疑，进而影响到星巴克这一品牌在其心中“咖啡”的定位。当客户的知识、经验与需求超过我们的供给时，他很容易地就会放弃我们的产品。因此，具备丰富的职业技能是打造职业化团队的基本条件。职业化的工作形象：就是看起来像那一行的人。你有没有你这一行所要求的基本素质，样子一看就可以看出来。所谓“腹有诗书气自华“。在第一次会面中，客户往往是通过衣着还是谈吐以及待人接物的态度等外在表现来了解你这个人的。在心理学中，有两个效应来解释为何我们需要重视工作形象——首因效应和光晕效应。保持良好的形象更容易让顾客接纳我们，并接纳我们的产品。

职业化的工作态度：就是用心把事情做到完美。认真尽力做好每一件事情。在我看来这是最值得学习的一点，“态度决定一切”。一名员工如果做事的态度不端正，即使他能力再强，也不能为公司所用，他的个人价值便为零。职业化要求：员工在做任何事情的时候都有在事前仔细的准备需要资料，尽可能的考虑到每一个可能发生的意外，并“日三省吾身”力争不犯同样的错误；并诚信的对待工作、团队，忠诚于这份工作以及工作的团队，信任所处的团队以及同事。团队的核心成员是“人”，只有团队里的人都有责任心，有担当，才能铸就一支强有力的团队。

职业化的工作道德：就是对一个品牌信誉的坚持。所有公司都不是希望只开一段时间赚钱就关门大吉。大家都想成为百年老店，成为一个行业的代表，让客户喜欢，信任，最终达到依赖。而纵览世界的常青树们，虽然他们所处行业不同，他们营销模式不同，他们企业文化不同，但是他们却都有个共同点，那便是良好的品牌信誉。“人无信而不立”，企业也一样。以诚为本。不在产品上偷工减料，假冒伪劣，三鹿风光一时最后却身败名裂便是最好的告诫。而海尔张瑞敏怒砸次品冰箱却砸出了海尔的金字招牌。

高职院校教学团队建设研究 篇3

【关键词】高职院校；教学团队；建设

高职院校教育是我国教育的主要组成部分，其教学团队的建设是实现高职院校教育目标的前提。长久以来，我国高职院校受传统教学模式的影响，过于注重理论知识的传授，缺乏对学生实践能力的培养，这在很大程度上是由于教学团队的建设不够完善，导致教师严重缺乏实践工作经验，不能更好地帮助学生培养实践能力，从而无法很好地适应社会市场的要求。高职院校为市场提供人才，然而随着经济的发展进步，社会市场对人才的质量要求已经越来越高，这就需要学校加强教学队伍的建设，为学生提供优秀的师资力量，这样才能进一步提高学生的综合能力和综合素质。

1 高职院校教学团队建设的现实意义

高职院校是为社会市场提供人才的主要载体之一，因此为了培养出更优秀的人才，高职院校需要加强教学团队建设。

1.1 教学团队建设是高职院校改进教学模式的需要

高职院校主要是培养学生的职业能力，教育部曾指出并要求高职院校大力推行工学结合。学校和企业相结合的人才培养模式是将理论学习和实践能力培养结合起来，目前高职院校的师资队伍呈现出的普遍状况是，缺乏实践经验和专业技能，虽然部分学校已经引进了一批具有工作经验的专业人员作为教师，但是不论是在数量还是在质量上，都无法从根本上解决实践教学的问题，从而严重制约了高职院校的教学模式的改进，导致大部分的学校仍旧沿用传统的教学模式。这就要求高职院校为了改进教学模式，应该注重加强教学团队建设。

1.2 教学团队建设是高职院校促进教师进步的需要

随着现代化社会的进步发展，学生的思想也越来越多元化，对知识的需求也随之增长，导致部分教师难以应对学生提出的许多问题。因此，教师应该不断地进行自我提升，多多了解学生的思想变化，对自身的知识储备也要逐步更新，并且积极探索创新教学方法，才能更好地培养出高技能的人才，从而适应社会市场对人才的需求。有些高职院校已经吸收了一些具有工作经验的人才，这就为教师提供了一个良好的学习契机，教师之间要积极交流沟通，互相学习，优势互补，以此共同进步。

1.3 教学团队建设是高职院校实施课程改革的需要

想要实现人才培养的最终目标，需要促进高职院校实施课程改革。课程建设是提高人才培养水平的关键，也是课程改革的核心。现阶段高职院校的课程设置基本是围绕专业理论课展开的，很少有涉及到实践课程的安排，所以，高职院校必须加强与企业的合作，共同设置专业化和多元化的实践课程。在进行课程设置时，要根据社会市场对人才的要求，改进课程内容，主要突出对学生实践能力的培养课程安排，提高高职院校的教学水平。然而，想要实现课程改革，就要拥有强有力的教学团队，因此加强其建设，促进高职院校和企业的友好合作，才能进一步实现课程体系的改革。

2 加强高职院校教学团队建设的策略

高职院校教学团队建设对学生、学校以及社会市场都具有十分重要的现实意义，所以，高职院校必须要加强教学团队的建设。

2.1 培养高技能的引领者

高职院校教学团队建设的首要工作就是培养具有较高技能的引领者，一个良好的教学团队必须要有一个高技能的引领者，这样才能带动其他人的进步。高职院校要注重引进优秀的人才，培养成为具有了解专业最新信息和掌握相对应行业职场动态的多元化引领者，从而更好地引导别人共同进步。在招收专业教学人才时，要注重教师的专业知识储备、教学经验和专业工作经验，这样的人才更容易被培养成引领者，而且其对高职院校教学团队建设才能起到进一步的推动作用。

2.2 加强学校和企业合作

高职院校注重培养职业人才，是为市场提供高素质和高技能人才的主体。高职院校努力与企业合作是提高教学团队实践能力的主要途径，所以，高职院校必须密切与企业相联系，获得企业对学校的支持，给教学团队提供一个良好的培养实践能力的平台。现在的许多教师并不具备实际工作的能力和经验，这就要求学校为了建设一支高能力的教学团队，应该尽力为教师制定与其实际情况相适应的职业生涯规划，并督促其定期参加顶岗实习，以此提高教师的综合能力和综合素质，从而为高职院校建设教学团队奠定坚实的基础。

2.3 加强对教师的培训

现阶段，部分高职院校老师的教学模式过于陈旧，知识储备也已经明显不能适应学生的知识需求，此类问题逐渐显现，亟待解决。加强对教师的培训，及时地更新教师的知识结构，优化教学模式，根据教师的具体情况和专业，对其提出不同的要求，才能有效促进教师对自身的提高。高职院校可以定期对教师进行训练，在教师原有的能力基础上，进一步提高教师的教学能力和实践经验，这样才有利于为学生提供更好的教学质量。

3 结语

总而言之，建设优秀的教学团队，是高职院校得以持续发展的基础，也是有效推动社会经济发展的前提。高职院校主张以职业教育为核心，主要为市场提供实用性的人才，这就要求高职院校必须加强建设教学团队，注重加大师资力量，对教师的专业知识、职业能力和教学经验要求也要十分严格。这样才能吸收更好的师资，才能建设优秀的教学团队，进而提高教学质量，培养出既具备专业理论知识和专业能力，又具有实践操作能力的人才，给社会市场提供多元化的高技能人才，从而促进市场经济的快速发展。

参考文献

[1]王先成.高职院校教学团队建设探讨[J].科技风，2011（12）.

[2]李峰，赵雪云.高职院校专业教学团队建设初探[J].科技情报开发与经济，2010（04）.

[3]李光寒.高职院校教学团队建设探讨[J].中国成人教育，2009（04）.

作者简介

刘仪凤（1964-），女，汉族，河北省人。学士学位。现为包头轻工职业技术学院汽车服务学院副教授、副院长。研究方向为经济管理。

银俊鹰（1974-）女，汉族，内蒙古自治区人。硕士学位。现为包头轻工职业技术学院副教授。研究方向为车辆工程。

作者单位

职业院校团队 篇4

当然, 团队职业倦怠的形成主体源自每个个体员工, 形成原因也多种多样, 如员工自我评价低、凡事追求完美主义、工作内容或职场环境的失衡、工作压力过大、薪资待遇不合期望、组织待遇不公或与公司理念不合等, 这些因素会使员工产生消极情绪。团队内的个人性格因素及心理因素也是导致团队职业倦怠的重要原因。

以《西游记》为例, 唐僧在取经团队中是主管, 手下有性格迥异、能力与专业不同的三个队员。按照性格特征, 唐僧是“完美型”, 追求完美, 坚定执着, 理论知识深厚;孙悟空是“积极型”, 能力强, 有拼劲, 人脉广泛;猪八戒是“活泼型”, 性格开朗, 交际达人, 万金油;沙和尚是“和平型”, 处事低调, 任劳任怨。这四种性格类型各有利弊。聚“利”, 能形成默契、进取的团队;聚“弊”, 则会导致团队倦怠, 前进无望。

由于唐僧领导过程中的一些失误, 以及队员之间相互影响, 险些使取经任务夭折。最具代表性的事故就是“三打白骨精”。从这个事故中, 能充分看出每个人的“弊”。“坚定执着”的唐僧, 固执传统, 对取经路上的危险预估不足, 却不听取不同意见, 恪守“慈悲为本”的佛家信条, 对于孙悟空“打死好人”严厉斥责, 第三次甚至动用了他的“法宝”———紧箍咒;“积极”的孙悟空看出异样便冲动出手, 未向唐僧请示, 面对斥责, 竟然忍着紧箍咒的剧痛将白骨精第三次幻化的老人家打下深涧, 遂“含冤”被唐僧赶走。在师徒二人发生矛盾的时候, “活泼”的八戒在干什么?当孙悟空打死的“老人”瞬间化为白骨时, 唐僧心里已经有所动摇, 但是八戒说:“师父, 他的手重棍凶, 把人打死, 只怕你念那话儿, 故意变化这个模样, 掩你的眼目哩!”唐僧耳软, 信了八戒的话。八戒虽一路上始终充当唐僧与孙悟空之间的润滑剂, 不过却改不了油嘴滑舌、搬弄是非的毛病。而与这种“活泼”和“积极”的队员相比, 沙和尚便显得“无功无德”, 始终是一副“中庸”的形象, 这种“中庸”后被网友调侃, 沙和尚的名言随即出炉:“师傅, 大师兄说的对呀!”这种玩笑背后, 却看出了沙和尚保守自抑、毫无主见的缺陷。

经过对每个人性格中“弊”的分析, 可以看出, 聚“弊”一定程度上导致了这个团队的职业倦怠, 才发生了“三打白骨精”以及后面种种的危机和磨难, 因此, 团队职业倦怠成为了取经路上的第82难, 或者说是隐藏在团队成员心中的“妖怪”, 绝对是团队成败与否的关键。

取经团队的阻力是八戒?

团队“心寒”必定会导致团队倦怠。

一个消极者的言论能够影响一大群积极者

团队职业倦怠是个人职业倦怠的倍化。一个团队中往往存在着不同的性格和不同处事方式的成员, 若管理者维系不善, 对个别员工的小小不满视而不见, 则会对员工心理造成消极的影响, 而员工之间又会相互影响, 就会导致个人职业倦怠最终上升为团队职业倦怠。

八戒确实表现出油嘴滑舌、好吃懒做的一面, 那么导致团队士气涣散并且对取经进度形成阻力的因素, 仅仅就是他一个人吗?答案自然是否定的。团队职业倦怠不是个人的, 而是个人的职业倦怠由点到面影响他人, 最终形成了整体的团队职业倦怠。当然, 团队职业倦怠由于团队集体遭受挫折或者其他原因而形成也属多见, 但却不能否认每一个个体因素在团队内部所起到的积极或消极的影响。

每每唐僧遭遇危险, 第一个冲过去的一定是孙悟空, 他可以说是唐僧的左右手, 然而在唐僧的眼里孙悟空却是唐突、莽撞、野蛮的。在“三打白骨精”时怒将孙悟空轰走, 着实给孙悟空泼了一盆冷水, 一腔热情地为领导保驾护航却遭到了如此待遇。孙悟空的能力强, 在自己的势力范围里也是个“山大王”, 当初甘愿“屈尊”为唐僧效力, 可以说是理念目标一致的结果, 而由于唐僧不肯“放权”, 导致团队损失一员大将。此时难过的只有孙悟空一人吗?看在眼里的猪八戒、沙和尚, 心里又作何感想?唇亡齿寒。看到团队精英被领导放弃, 本来能力不高还希望进步的两个人, 一腔热情也熄灭一半。这场风波过后, 孙悟空回来了, 唐僧也表示了歉意, 但是“大师兄”变了。得知妖怪的底细, 再也不去拼死冒险, 而是上了“天庭”找帮手, 谁的儿子谁去管, 谁的坐骑谁去牵, 傻乎乎地冲锋陷阵, 也换不来领导的赞赏。想当初他大闹天宫的一身能耐, 若不是“倦怠”了, 怎会如此?这就可以看出待遇不公、环境失衡引发了团队成员的“心寒”, “心寒”必定会导致团队倦怠。

猪八戒和沙和尚与孙悟空比战斗力并不突出, 团队战斗多半靠孙悟空一人支撑, 这就是所谓的“木桶短板”效应。一个木桶哪怕有一块木板是短的, 也装不满水, 长此以往, 孙悟空的压力是巨大的, 而对于另外两人, 心里的压力更是巨大的。而造成的影响就是, 猪八戒也开始“倦怠”, 他本就不是积极的人, 每次唐僧被抓走之后, 都会出现八戒式的“咒语化”效应。他会唆使他人“打包回家”, 各走各的。“中庸”的沙和尚虽然也经历过“唇亡齿寒”, 面对师傅屡次遇难、团队面临危机、八戒频繁的“散伙咒语”, 难免心中有所动摇。但是他为人低调不喜主动, 因此效果不明显。这时, 已然有些“倦怠”的孙悟空却产生了明显的心理反应, 多次的师徒冲突便是铁证。可以看出, 消极言论在团队中的影响是巨大的, 说出口的往往是“消极者”, 而执行的又往往是“积极者”。在企业里, 一个消极者的言论能够影响一大群积极者, “集体消极”后果将是可怕的。

谁给谁带上了紧箍咒?

把紧箍咒仅仅看成是一种收服孙悟空的惩罚机制, 又太过单纯

紧箍咒困住的不仅仅是孙悟空, 还有整个取经团队的前进步伐

取经刚上路的时候, 唐僧面对几个徒弟的“调皮”是无可奈何的, 因为团队刚建立初期没有建立起相应的管理机制, 更是因为唐僧没有管理经验, 导致他不得不求助于观音菩萨。于是他得到了紧箍咒, 屡试不爽。细心的人会发现, 猪八戒和沙和尚头上同样也有着一个头箍。虽然那与孙悟空的是不同的, 但可以想到, 这样一个设计难道不是在暗示惩罚机制对于团队成员杀鸡儆猴的道理?这种惩罚制度确实达到了短期的效果, 孙悟空怕紧箍咒, 乖乖地跟着唐僧取经, 但是此时, 他对于团队的认同, 不增反减。而在取经后期, 由于唐僧又与孙悟空多次进行沟通, 达到了互相理解, 很明显孙悟空已经“一心向佛”, 认同了这个团队, 和团队目标达成一致, 再不莽撞。可见, 团队成立初期, 靠惩罚机制去降服孙悟空, 再利用这一点警示猪八戒和沙和尚, 并不是最明智的选择, 这种做法完全有可能导致团队内部人心惶惶, 无心工作, 这难道不是导致整体团队职业倦怠的诱因之一?

然而, 把紧箍咒仅仅看成是一种收服孙悟空的惩罚机制, 又太过单纯。观音菩萨虽是“高层”, 他的“领导”却是如来佛祖。可见, 这是一种自上而下的管理机制与企业文化的不完善导致的基层员工的消极倦怠。这里值得一提的是, 孙悟空与玉皇大帝的关系甚为微妙, 难道其中没有如来怕这个精英跳槽的原因在里面?玉皇大帝是个“精明的商人”, 孙悟空是他旧日的敌人, 也曾经是不听话的“部下”, 但玉皇大帝却看上他的业务能力, 对他的要求无不答应, 只盼望能把这个精英乃至团队挖过来。与严酷的“紧箍咒”相比, 孙悟空心里怎么能没有落差。

一个紧箍咒困住的不仅仅是孙悟空, 还有整个取经团队的前进步伐。如果说个体因素是导致团队内部由点到面的产生“发散性”团队职业倦怠的话, 那么企业层面的体制缺失、企业文化缺失, 可以说是导致整个团队职业倦怠的重要诱因。整个取经团队的脚步被困, 最头疼的正是设立紧箍咒的最高层领导。这样看来, 究竟谁给谁带上了紧箍咒呢?

“打包走人”路在何方?

是否有过于理想化的期望

是否没有进行合理的调节

是否感到待遇不公、环境失衡

猪八戒屡屡在强调的“打包回家”, 正代表了现今企业中的一类员工心态。工作不顺利、压力太大或太小、得不到预期的工资、与领导关系不好, 首先想到“跳槽”。这种职业倦怠虽然与领导者管理方法不当有着深刻的关系, 但另一方面也是员工自身职业素质低的体现。如员工动辄“打包回家”, 企业岂不成了“流水线”?一些评论者按照专业和技能分类, 认为取经团队的分工是较为合理的, 但这也许是在心理因素上缺少了些考虑。

“鸭梨大”的孙悟空

能者多劳的孙悟空, 无疑是团队中压力最大的员工, 但是孙悟空也只是作品中的一个角色, 换到现实企业中的员工身上, 长此以往必定会造成个体内部资源耗尽, 如果不及时调整自身状态及情绪, 势必会产生职业倦怠。这时候员工往往会觉得这份工作如此劳累, 可能产生“打包回家”的想法。

“轻飘飘”的猪八戒、沙和尚

猪八戒、沙和尚与孙悟空相比, 承担的责任较轻, 但是不能忽略的是, 猪八戒想当年是天蓬元帅, 而沙和尚曾经是玉皇大帝身边的卷帘大将, 他们虽因犯错被贬, 心中也是有雄心壮志的, 长期从事压力过低的任务, 难免觉得缺乏挑战, 更无法获得成就感。这就可以理解, 猪八戒为什么一直想“打包回家”, 不在这“受罪”。现实中, 每个员工也都有自己的雄心壮志, 如果企业对于员工的认同感低于员工对自身的期望值, 或者没有真正开发出员工的特长能力, 员工不免会感到失落。

那么, “打包回家”就是唯一出路吗?这未免有些极端。在面临职业倦怠的时候, 员工首先要从自身寻找原因, 端正自己的工作态度, 要明确自身的职业倦怠从哪里来, 及时调整工作状态。

是否对目前工作有过于理想化的期望?往往容易“倦怠”的人都对自己抱有高成就动机, 也就是过于理想和完美主义。自我要求过高, 往往会给自己带来很多挫折, 因此员工在进入工作时应该根据自身能力认清现状, 不论职务大小, 如果是自己喜欢的工作, 合理化的工作期望是很有必要的。

面对压力是否没有进行合理的调节?“一个好汉三个帮”, 能力再强的人也会有力不从心的时候。面对压力或遇到困难可以适当寻求同事或者领导的帮助, 如果固执地将所有压力自己承担, 往往反倒使工作进度变缓。孙悟空降服妖怪偶尔也会带上猪八戒, 这并不是屈服, 而是团队精神。

是否感到待遇不公、环境失衡?在孙悟空被唐僧赶走时, 很明显孙悟空是被冤枉的, 但是他的莽撞和冲动却是不能否认的。而后他能重回团队, 关键原因在于师徒二人进行了诚恳的交流。因此, 员工在工作中遭遇不公待遇的时候, 首先应反思自己, 是否什么事情做的不当, 然后及时与领导和同事沟通, 解决误会和矛盾。更重要的是, 不要将自身的不满情绪带入工作中甚至传递给他人, 拥有和谐的工作关系才能使团队向前发展。

“打包回家”并不是不可以, 当员工感到与企业目标不一致时, 完全可以考虑“跳槽”。但如若是员工对自身认识不清造成的, 那反而不利于自身的成长。换言之, 由于员工的职业素质低下导致职业倦怠, 如果不正视问题, 进行及时调整, 就算是“打包回家”, 路又在何方呢?

团队归心, 82难不难

想要团队齐心协力, 就需要完善管理机制、制定合理的培训计划、合理用人并善于放权

遇事耐心沟通讨论, 使得团队上下能够共同成长, 最终成就大业

唐僧在取经初期, 管理团队的经验不足, 手段单一、缺乏沟通、赏罚不明, 不能协调和管理好团队成员, 导致了团队职业倦怠发生。一个合格的管理者要想不做“光杆司令”, 要想使企业“长生不老”, 不仅要关注员工的情绪状态, 时刻警惕团队职业倦怠的形成, 对于员工更应该加强沟通和爱护, 给之以合理的包容与奖励。

一个企业的管理者想要团队齐心协力, 那么完善管理机制、制定合理的培训计划、合理用人并善于放权, 才是明智的管理手段。如果说在取经团队成立初期, 有一套完善的管理机制、明确的奖惩机制, 想必一路上会少了许多险阻。对于有功的成员进行合理的奖励, 才能在其有错的时候合理实施处罚, 不失衡的管理机制才能给员工带来工作上的安全感。同时, 管理者适当的“放权”, 对于激励员工的最大能力发挥以及促进团队的发展是十分必要的, 万不要使善意的亲近成为了员工心中的桎梏。

团队中成员的能力水平往往参差不齐, 制定符合员工需求的培训计划, 是身为管理者不能忽视的事, 当然, 教会猪八戒“七十二变”、教会沙和尚“火眼金睛”是不现实的, 这就要求管理者能够善于发掘员工身上的闪光点, 及时了解员工的发展需要, 以此来定期定向地制定培训计划, 使团队中每个人在工作中各有所长, 互补不足, 避免员工在企业中因“学不到东西, 看不到未来”而导致职业倦怠的形成。

另外, 注重员工的情感管理, 也是使团队远离职业倦怠的良方。健康向上的情感管理, 既是生产力, 也是创造力, 同时也是构建企业文化的重要环节。当每个员工能够与同事、领导相处融洽, 感受到企业营造的积极乐观、温馨友善的工作环境时, 就能够自觉地遵守规则制度, 不自觉地“赖”在这个团队, “投之以桃, 报之以李”地积极工作, 这样自然能使团队远离消极、远离团队职业倦怠。

读《职业化团队》有感 篇5

职业化是我们园林设计行业发展的必然选择，中国以其博大精深的风景园林传统，对世界设计理念产生了深远的影响，伴随着改革开放中国城市化的快速发展，中国在人居环境的建设和管理中，遇到了前所未有的危机和挑战，人地关系失调，环境恶化，这对我们来说是一次挑战也是一次机遇。风景园林学科，无论在动手能力还是创新能力上都有一定的优势，加上我们企业的管理资质，因此实现行业的职业发展，对于我们来说已是一种不可改变的事实。

读了《职业化团队》这本书后，产生了很多的想法，同时也了解到自己在工作中一些不够职业化的地方。余老师在书中把职业化细分为四个部分：第一个是职业化的工作技能，也就是余老师所说的“像个做事的样子”。第二个是职业化的工作形象，就是“看起来像那一行的人”。怎么能使自己让别人看起来像那一行的人呢？我认为，首先是要从外表开始着手，通俗点讲，就是说从我们的穿着上面让别人一眼就能识别出来，其次要增加自己的职业化修养。第三个是职业化的工作态度，就是“用心把事情做好”。做任何事情都要认真，千万不可以总是犯同样的错误，在余老师的演讲中也提到过“什么错误只犯一次而不犯第二次的人是圣人”，但是他也表示如果一个错误连续犯三次，就表示做事的人及其不用心，极其不认真！还有，做什么事情都不应该是把事情完成就算了，而是应该要坚持把事情做到更好，尽量要做到比别人“多走一步”！第四个是职业化的工作道德，就是“对一个品牌信誉的坚持”。我们要更加努力使我们的作品有更大的市场竞争力。除此之外，设计是一门艺术，我们除了要有良好的知识和经验外，还要有很好的“创意”！

打造职业化网吧工作团队 篇6

网吧是服务型的中小企业，工作职业化对任何服务型企业都有决定性的影响，例如店长对网吧管理量化不到位就是典型的缺乏职业化精神的表现，这将直接影响到网吧在经营政策上的决定，还有网吧对员工态度不到位，将直接影响到员工对网吧的信心和对工作的热情，如果员工对岗位的自我认识不到位，将直接影响到服务质量、消极怠工等，这些都将使一家单店综合竞争实力下降，我想这些不仅仅存在于网吧当中，更是普遍存在于小型服务行业当中，例如餐馆和超市。所以我认为中国网吧品质提升的一部分必将是由店长来承担的，而店长打造职业化工作团队是这一切的重要基础。

职业化的工作技能

对于网吧员工来说拥有计算机技能应该算是职业化的基本要求了，但在网吧往往要求更多地以此为基础的网络应用方面的技能，例如同时掌握十款网络游戏的玩法和精华，这种技能看似不太像什么技能，但对于网吧员工来说却是必不可少的，大家都知道在推广游戏或拉拢会员时，能在游戏方面与玩家交流是最好的方法。所以综合看来，网吧当中的工作技能是独特的，这就需要每一位店长来发掘，如果只是一味在游戏管理、网络管理、PC维修等方面下功夫，那你只能将网吧运营起来，却不能使网吧创新发展。

职业化的工作技能就是通常讲的“做事就得像个样子”，而店长则要将每个岗位的职业定位准确和明确，让每一位员工找准定位，例如收银员的职业化标准是服务速度快、微笑服务、标准化礼貌用语，标准坐姿、标准穿着等，试想一名收银员在收钱结账时拖泥带水，在与顾客交流时苦着脸，与顾客说话时带着自己的口头语。上班时间坐没坐样穿着随便或打扮得花枝招展，你的网吧给人的印象是怎样的?

服务员与技术不同的是与顾客接触最多，网吧除了技术管理外，服务质量基本全部体现在服务员的水平上面，为服务员制定明确要掌握的工作技能能让每一位服务员有明确的工作目的。例如个性化服务、游戏指导服务，办公打印服务、影视视频服务等，根据现有员的情况为每一位员工除了基本工作外，另分配每个人以独特的工作技能，不仅能让他们对网吧有依赖感，还能提高整体服务水平，这将彻底改变原来网吧当中认为服务员是最低档的工作，因为事实并不是这样，网吧在技术、内容没有创新的前提下，服务质量将是竞争的杀手锏，当然想提高服务质量也要提高服务员的工资，不然谁也不愿意多做事。

职业化的工作形象

形象大家都清楚，每位工作人员的形象在网吧当中都代表着网吧的品质，即使网吧装修并不高档，机器配置并不高端，但每位工作人员穿着端装得体，仍然能使网吧的品质提高一个档次，所以为员工制作工服的时候可不能图便宜，认为只要统一就行，其实员工工服的品味正是由于统一化才要做出特色，例如女孩子的工服上有花边，男生的工服上有领结等，小小的特色会让员工更爱穿上这身工作服，也可以理解为更不愿脱掉这身工作服(可以有效地防止离职频发现象)，有人会说我们网吧几个人根本不做工服，其实不做工服也没关系，对于小型网吧来说做工服是比较麻烦的事，可以变通一下，为员工制作个性臂章、个性马甲也可以，因为臂章、马甲都可以随便穿不用太分大小，制作几个就可以通用了。

关于形象问题相信许多网吧都已经想到了，也都有自己的统一服装，但职业化形象远不止服装这一项，例如顾客叫网管时的回答，有的网管会回答“在，什么事、到、来了”等等，这些细节上的东西都要统一化，才能形成规范的工作形象，规范的工作形象不仅让顾客感到品质，还能让员工自己得到自信，这是个心理问题。

职业化的工作态度

以上关于职业化工作技能及形象方面的统一化等，想要顺利执行到网吧的管理当中都要有一个前提来保障，职业化的工作态度正是每一家网吧所缺少的，尤其在基层的员工当中，究其原因是由于大多数来网吧工作的员都把这里当作临时工作场所或是实践的地方，也有更多的人是冲着玩游戏来的，那么他们的态度可想而知，混一天是一天而已。所以摆在店长面前的是一个心理调解工作，想让一个人做一件事容易，但想让他想一件事很难，调整员工的心态，让他们在上班时间有一个职业化的工作态度，例如收银员打起精神为每一位顾客展现一份微笑，服务员为每一位顾客端好一杯茶，清洁员认真清洁好卫生死角，技术员能提前做好游戏更新和PC维修的准备工作等，这些都是由态度决定的。

培养员工的工作态度需要有一个良好的工作环境，这里是指员工之间的同事氛围，店长自身亲力而为是比较好的开始，当然为员工制定这方面的量化标准也是好方法之一，这方面的标准建议只制定奖励标准，而不制定处罚标准，目的就是让员工互相鼓励，而不是互相鄙视，具体可以制定优秀员工奖、最佳服务奖等，评选方面由大家投票或由会员投票等方法。改善每一位员工的工作态度能为团队带来长远的效果，店长打造职业化工作团队应该从这个基本做起，而且要让员工明白有一个好态度不仅是现在，在将来的发展道路上也是必需的生存技能之一。

职业化的工作道德

工作道德也可以理解为职业道德，像医生的医德，教师的师德，更具体的说就是往往一些工作是不太可能靠规章制定去约束的，那就需要道德来约束大家。网吧工作的员需要有一个敬业的心态，而培养骨干员工的工作道德是使连锁网吧能发展壮大的基础，对连锁品牌及企业文化的坚信不是每一个员工都能做到的，相反培养良好职业道德能在这一点上发挥巨大的凝聚作用，使更多员工团结在一起，反映在工作上就可以事半功倍。例如网吧灰尘过多会影响机器寿命，而这方面清洁人员并不懂，那就需要技术人员与清洁人员良好沟通，两种员工都尽好工作道德，就能解决好这件事，相反则出现三不管的真空情况。

鼓励员工遵守工作道德的方法有很多，最重要的原则还是带头作用，尤其在连锁网吧企业当中，每一位管理人员的言行都将影响到基层员工的，当大家形成一个共同遵守工作道德的氛围时，不用教自然会被感染。所以作为一名店长我们在自己的单店也好还是管理多家店面也罢，起带头作用不必多说，更重要的是发展和培养骨干员工与之共同形成良好的工作氛围，才能起到良好的管理效果。

职业院校团队 篇7

1 农业高等职业院校辅导员团队

1.1 农业高等职业院校辅导员团队

团队是指为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。农业高等职业院校辅导员团队即打破职能部门的分割，将不同部门的人员汇集在一起，重新优化组合，协同一致，信息畅通，实现组织最优化，达到不同成员优势与技能互补，减少冗余，以便更好地开展学生工作。其人员构成包括本校资深专业辅导员、本校教师或行政人员兼职的辅导员、参加工作不久的毕业生专职辅导员、来自校外的学科专家及社会知名人士兼职辅导员。

农业高等职业院校辅导员团队可能是跨地域、跨组织和跨职能，他们之间相互依托高职院校辅导员团队组织管理发挥各自知识结构、技术能力、学术专长等方面的优势，形成优势互补、信息共享共知、协作创新的良好团队氛围，使农业高等职业院校辅导员团队工作整体水平获取较大提高，在最大程度上促进成员个体和团队整体的共同发展。同时，农业高等职业院校辅导员团队随着目标、结构、控制和资源配置呈现出动态性。其组织本身并不能创造知识，所有的知识创造活动都发生在团队的辅导员个体中，因此，农业高等职业院校辅导员团队要创造知识，就需要不断地将辅导员个体知识转化为组织知识，这就需要利用合适的激励机制来使知识挖掘、知识推介、知识创造在辅导员与学生之间完成自发、定向转移。

1.2 农业高等职业院校辅导员团队工作

在农业高等职业院校辅导员团队工作中，每个辅导员不仅作为工作者的身份进入团队，还负担有团队成员的角色。职能角色强调工作的分工，而团队角色强调工作的合作与互补，这两种角色对团队工作的关联性产生影响。从农业高等职业院校辅导员职能角色考察，辅导员的工作内容是做学生的政治思想工作和管理学生，其工作的特殊性在于工作的反复性和长期性、工作的实践性和日常性、工作的民主性和理智型、工作难度大、工作相对独立。例如班级管理，组织班级活动、建立班级文化，营造学习氛围，严格考勤等。这种过程属于辅导员职能角色，至于团队角色是依据团队学生管理的任务而定的，如学生参与院校或校外公益活动，团队任务所需的合作越多，越需要建立交互式工作关系，从而团队成员工作之间的关联度也越高，相应地团队整体激励更有效;当任务关联性低的时候，团队成员的学生工作相互独立并且能被观察到，那么辅导员个体激励是有效的办法。

2 农业高等职业院校辅导员团队激励

激励即是诱导不同需要的个人或团队，在实现组织目标的同时又要达到他们自己的目标而进行工作。农业高等职业院校辅导员团队激励就是通过辅导员团队间、辅导员团队中辅导员间开展卓有成效的激励方式，促使团队中辅导员之间团结合作，协同发展，进而提升辅导员整体绩效水平大于个体绩效的总和。随着农业高等职业院校管理模式的变革，辅导员团队管理业已成为农业高等职业院校对学生进行有效管理的创新模式。在农业高等职业院校辅导员团队管理中，团队逐渐侧重对其辅导员的激励，通过在不同的阶段，使用不同的激励手段，创造协作共享机会，实现辅导员团队的目标。农业高等职业院校辅导员团队激励内容包括：

(1)团队的目标与其辅导员的长期目标是一致的。

(2)团队和其辅导员是团队激励的主体，相互激励。

(3)团队应该了解辅导员的需要，采取一定方式满足其需要。

(4)团队能够通过学习，自我适应环境、自我演进。因此，农业高等职业院校辅导员团队激励的目的在于对辅导员和以辅导员为基本单位的团队积极性的调动和管理。

2.1 团队整体激励

良好的团队应该是整体绩效强大、关系融洽的整体。

(1)愿景目标。设置愿景目标是激励机制的一个关键。农业高等职业院校辅导员团队的愿景目标是促进学生健康成长。这不仅是团队目标，而且也是每位辅导员必须追求的、有意义的目标。这样，团队中辅导员个人目标和团队整体目标达成一致，进而产生良好的激励效果。

(2)精神力量。以学生为本、尊重学生个性的人文主义精神是辅导员团队的核心精神。团队是由不同层次、不同学科、不同年龄、不同性格的辅导员组成的，只有从这些人员本身着手，激发其积极性、主动性、创造性，才能谈得上辅导员团队精神的充分发挥。所以，农业高等职业院校需要营造彼此信任的团队氛围，建立良好的交流沟通机制，认同辅导员团队精神。

(3)绩效管理。农业高等职业院校辅导员团队需要注重整体绩效水平的提高。辅导员团队激励需要以团队为基础进行绩效管理，建立团队整体绩效管理制度。通过农业高等职业院校辅导员团队整体绩效计划、绩效实施、绩效考核反馈等的绩效管理，增强辅导员团队凝聚力。

(4)文化氛围。文化建设对于农业高等职业院校辅导员团队而言更有着特殊的意义。农业高等职业院校辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，对学生起着文化引领示范的作用。农业高等职业院校辅导员团队文化是团队在咨询活动中形成的，为辅导员所公认和共同遵循的工作目标和宗旨、价值标准、基本信念、理想和行为规范等。其功能包括凝聚功能、激励功能、规范功能、导向功能等。农业高等职业院校辅导员团队需要营造属于自己的特色文化氛围，在一种愉快、和谐、积极向上的工作中开展学生工作。农业高等职业院校辅导员团队着重文化氛围的营造能提升辅导员对团队的认同和对团队的忠诚，把团队宗旨贯彻到实际学生工作中，变被动服务为主动服务，创造性地开展学生工作，刻苦钻研支撑本职工作的专业理论知识，提高工作技能。

2.2 辅导员个体激励

农业高等职业院校辅导员团队要实现组织的目标，提高组织的绩效，首先必须提高辅导员的绩效。在农业高等职业院校辅导员团队整体的基础上，辅导员又作为个体而存在，且团队的绩效主要来源于辅导员的努力。因而，在高职院校辅导员团队激励中，又要特别重视对辅导员的激励。

(1)适当满足辅导员需求。首先是职业认同感，既有物质因素，也有精神因素。农业高等职业院校要把辅导员职业生涯设计由个人行为变为组织行为，关怀辅导员的职业成长和职业发展，在职业认同和职业发展中，实现学校的目标。其次，农业高等职业院校需要针对辅导员的需求开展广泛的调查，因地制宜加以分析研究，并做到激励措施的使用恰当，根据不同辅导员的需求而采用不同的激励方式，从而产生较好的激励效果，促进团队的稳定以及工作效率的稳定提高。因此，农业高等职业院校需要经常分析团队中辅导员的不同层次需求并采取相应的物资与精神激励相结合的激励措施，为辅导员营造和谐的激励环境，促使辅导员全心全意地投入到学生工作，实现辅导员团队整体目标。

(2)辅导员成长机会。从辅导员个体考察，得到新的学习和成长的机会就是非常好的激励方式。而农业高等职业院校辅导员团队建设的发展趋势是专业化、专家化，培养学生工作专门人才。辅导员团队的专业化是指辅导员通过专业知识的理论和实践能力培养，增强专业意识，扎实专业基本技能，并在学生工作实践中能够不断强化专业的继续学习;加强辅导员团队专业化建设，能够使辅导员团队向专家化方向发展，把辅导员培养成为学生思想教育专家和学生事务管理的专家。因而，在农业高等职业院校辅导员团队工作中为辅导员提供学习、成长机会将会极大激发成员的积极性和主动性，提升辅导员的工作水平，从而更好地为高校学生服务。

(3)授权、评价与奖惩。授权即让辅导员参与高职院校决策。高职院校辅导员团队管理的主旨是委托与授权。农业高等职业院校辅导员普遍存在着参与管理的要求和愿望，重视私人的工作空间，并希望在工作上有弹性。而授权并提供一切机会让辅导员参与高职院校管理决策是调动他们积极性的有效方法。公平公正是激励的一个基本原则。如果不公正，不仅收不到预期的效果，反而会造成许多消极后果。评价即是制订出一套量化的评价体系，对所有辅导员的各类工作数据进行统计分析，评估结果应与团队经费投入或评价等级等联系起来，包括奖金、奖品分配、荣誉称谓、职称评聘、年终考核等简化有效的绩效评价。评价必须注重评价的公开、公正、民主、科学，尤其要团队中辅导员的自我评价和同事评价。在农业高等职业院校学生管理工作中，奖惩相匹配、相分明，激励也应达到标准一致，机会均等以及民主、公开。

3 结语

高职院校教学团队建设初探 篇8

一、高职院校专业教学团队建设的基本要求

高职院校的教学团队, 一般指以专业建设、课程建设、实训基地等建设为重点, 开展教学研究和教学建设的核心队伍, 主要目的为提高人才培养质量和课程建设改革。教育部对高职院校的专业教学团队建设的基本要求有四个方面:

1.必须是“双师结构的专业教学团队组成。主要由学校专任教师和来自行业企业的兼职教师组成, 以专业建设作为开展校企合作的工作平台, 设计、开发和实施专业人才培养方案, 人才培养和社会服务成效显著。团队规模适度”。

2.必须建立“专兼结合的制度保障。通过校企双方的人事分配和管理制度, 保障行业企业兼职教师的来源、数量和质量以及学校专任教师企业实践的经常化和有效性;根据专业人才培养需要, 学校专任教师和行业企业兼职教师发挥各自优势, 分工协作, 形成基础性课程及教学设计主要由专任教师完成、实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制”。

3.必须建立专业带头人制度, 以“善于整合与利用社会资源, 通过有效的团队管理, 形成强大的团队凝聚力和创造力;能及时跟踪产业发展趋势和行业动态, 准确把握专业建设与教学改革方向, 保持专业建设的领先水平;能结合校企实际、针对专业发展方向, 制订切实可行的团队建设规划和教师职业生涯规划, 实现团队的可持续发展”。

4.在人才培养方面, 要实施工学结合人才培养, 教学团队要成为校企合作的纽带, 将学校教学管理覆盖学生培养的全过程, 保障学生半年顶岗实习的效果;通过学校文化与企业文化的融合、教学与生产劳动及社会实践的结合, 实现高技能人才的校企共育;专业毕业生职业素养好, 技能水平高, 用人单位欢迎, 社会认可度高。在社会服务方面, 要依托团队人力资源和技术优势, 开展职业培训、技能鉴定、技术服务等社会服务, 具有良好的社会声誉。

二、教学团队组建过程中存在的问题

1.专业教学团队的结构不尽合理。由于高职教育发展历史短暂, 大多数高职院校是通过转型或升格而来。再由于近几年的高校扩招, 高职院校呈膨胀式发展, 导致专业教学团队的结构不能很快适应形势发展, 在结构上表现不尽合理。在职称方面, 新上专业一般主要由讲师构成, 副教授、助教占少数, 呈橄榄形结构;旧有专业的教师团队一般由副教授以上、讲师或助教构成, 呈正三角形结构;在学历方面, 旧有专业教师团队主要由本科生构成, 有少量专科生, 这些教学团队教学经验丰富, 专业科研能力较强;新专业的教学团队一般以硕士生为主, 配有少量本科生, 呈高学历构态;在年龄方面, 原有教学团队一般为40岁以上, 新上专业教学团队一般为20~40岁区间, 呈年轻化结构, 富有活力, 但缺乏教学经验和专业科研能力。

2.专业教学团队自身素质参差不齐。由于高职院校培养的学生主要是为企业服务, 与企业市场接轨极为密切, 因此要求专业教师要同时具备理论知识体系与实践经验。但目前高职院校的教师由三部分构成:从学校进学校的教师, 即毕业后直接从事教学工作的教师, 他们不了解企业和市场, 只有理论知识;一部分来自企业的教师, 他们不了解教学, 只有实践经验, 有些还缺乏基本的教师素质, 传授知识经验过程中存在一定的差距;还有一少部分教师是既有过教师经历, 也从事过企业工作, 这部分教师相对来说比较受欢迎。因此大多数高职教师存在“独臂挥舞”现象, 或是理论教学水平高却缺乏实践教学经验, 或是具有丰富的实际操作经验却不知如何驾驭讲台。

3.专业教学团队凝聚力不强、团队意识欠缺。由于高职院校教师本身的工作性质是从事个体教学, 在教学过程中, 教师缺乏团队意识, 把教学看成自己个人的工作, 因而虽有专业课程体系的搭建, 却没有专业教学的具体分工, 在整个专业教学中教师之间彼此脱节, 各成一体。另外, 高校教师要求平常不坐班, 教师之间缺乏见面沟通, 更别说团队协调沟通, 在很大程度上造成了各门课程在教学内容上的重复、或者课程的前后脱节或观点论点的矛盾与冲突, 因而教学团队无法形成统一的目标和采取一致的行动, 表现出来的只能是个体发散而非团体凝聚力。

4.专业教学团队知识更新较慢。由于高职院校对培训的认同不够, 再加上经费的不足, 这些主客观问题极大地影响了教学团队的知识结构的更新, 也使大多数教师的知识与市场企业接轨不够, 无法及时更新知识内容与知识结构, 教师就缺乏动力去参与教学改革和课程建设。这将直接影响到整个专业教学团队的效率, 而进一步导致竞争力的大大削弱。再由于一些教师教学无积极性和创造性, 不愿探索、研究和创新教学方法, 在教学上无创新, 不能很好结合高职教学特点去设计教学改革课程内容和教学方法。

三、解决的途径与方法

1.教学团队的结构要科学合理。

(1) 实现真正意义上的“双师”型教学团队。由于近几年各高职院校的强制性要求, 教学团队中的“双师”型教师基本达标, 但双师达标的要求是取得与专业教学基本一致的行业职业资格证书, 而职业资格证书通过考试或其他途径比较容易取得, 因此“双师”素质教师比例虽然达标了, 但实际技能并未得到实质性提高。因此在提高专业教师队伍的实际操作能力方面还必须做出一整套的制度措施, 保证教师能够走入企业, 深入一线, 与市场零距离接触, 切实掌握专业实践操作技能。

同时积极开展校企合作办学, 培养真正的“双师”素质。可以利用学生在企业实习期间, 根据教师发展方向, 选配教师全程参与实习过程, 促进教师深入生产一线, 也就是在学生实习同时, 教师亦进行了实践锻炼, 将教学团队中具备一定“双师”素质发展趋势的这一部分教师, 快速地培养成真正符合高等职业教育需求的“双师”型素质教师。

(2) 高职教学团队成员的组建要考虑团队成员的专业、特长及个性特征的互补性。一个教学团队的组建, 首先必须发挥出每个成员的专业特长, 专业要相同或相关, 学缘结构要合理, 才能做到既体现专业思维的一致性, 也能体现各自思维的创新性, 保证团队建设的活力。

(3) 教学团队成员的特长要互有所长。特长要呈互补态势, 既要有思维型成员, 也要有实践型成员;既要有擅长教学的成员, 也要有擅长科研的成员, 更要有来自实践一线的成员, 这样才能体现教学团队的能力互补, 保证教学团队的综合能力的发挥。

(4) 教学团队的组建同时要注重成员的个性特征的互补。年龄结构要互补, 既要有年经教师的创新活力, 也要有中年及老教师的经验阅历的积淀;性格要互补, 既要有性格沉稳型教师, 也要有大胆创新型成员;气质要互补, 既要有敏捷思维型成员, 也要有深思熟虑型成员。个性特征的相互补充, 才能保证团队建设的创新性。

2.提高专业教学团队的综合素质。提高教学团队成员的综合素质, 要从以下几个方面入手:

(1) 针对学校的专业教师队伍, 若要解决其空有理论知识, 缺乏实践操作能力的问题, 就要建立完善教师深入企业的机制与制度, 让教师每年必须到企业一线实践锻炼, 真正参与企业的经营与管理中, 让书本上的知识与实践需要结合起来, 一方面提高其实践经验, 另一方面在人才培养计划、课程内容的选择、教学方法手段的采用上都可与企业密切接轨, 更好地提高其素质能力。

(2) 针对来自一线的实践型、师傅型教师, 可采取提高其教学能力的岗前培训。由于高职教学团队的组建要求必须要有来自企业的校外兼职教师, 因此从企业聘请的师傅型教师有经验, 有丰富的实际操作能力, 但对如何驾驭讲台缺乏必备的素质, 因此对这些团队成员要进行必要的岗位培训, 培训其教师基本功, 学会一定的教学方法、技巧与手段等, 以增强其教学能力。

(3) 在教学水平的培训上, 不仅要做好教师基本功的培训, 还要做好教师适应学生水平的能力提高。针对年轻教师, 要在教学的基本功上下功夫;对于中老年教师, 要在创新思维上下功夫, 以适应目前学生的实际特点, 适应高职教学要求。同时要提高教学技能, 在教学方法、教学方式及技巧方面做到有针对性地培训, 建设一支高素质的教学团队。还可采取举办各种形式的教学技能大赛, 以此为载体, 提高教师的专业教学水平与教学能力。

同时要制订青年教师中长期个人发展规划。选择实践经验丰富的老教师一对一培养帮助青年教师快速成长。通过听课等多种形式, 对其业务进行传、帮、带。

3.提高教学团队的凝聚力的途径。

(1) 在激励机制方面, 抓住成员的需求特点, 建立科学有效的激励机制, 提高其实现自身价值的需求动机, 从根本上解决其提高素质的能动性。

(2) 在运行机制上, 建立由教师自愿构成的教学团队, 以正式组织的形式建立以非正式组织成员构成的团队, 以更好地提高其积极性。在运行过程, 建立严格的目标管理机制, 让其在目标的实现过程中, 进行自身机制的有效运行。

(3) 在管理机制上, 高职教学团队成员是由专职教师和兼职教师构成, 对专职教师的管理学校已经有丰富的管理经验, 但对来自一线的兼职成员的管理, 学校要出台有效的管理制度, 既能做到对其的严格制度管理, 更要做到对其具有吸引力, 能自觉主动到学校承担实践课程的教学指导, 同时要吸纳其进入专业人才培养计划、课程改革等活动中, 让其承担一部分任务, 同时给予一定的物质精神奖励, 使其产生一种使命感和自豪感, 以此调动其积极性。

4.不断更新专业教学团队知识结构。教学团队要不断更新完善自身的知识结构, 就必须让教师走出去与社会广泛接触。可以采取如下措施:

(1) 积极组织教师参加与专业教学相关的培训学习。学校要积极派教师参加各种形式的短期培训, 以及行业专业的学术会议。同时支持教师以自己的专业教学过程作为研究内容, 积极走出去与行业企业合作, 承担相应的科研课题。

(2) 在团队成员的素质能力的培训上, 不仅要结合课程的教学目标进行培训, 更要注重适应学生实践能力需要的培训。要让团队成员有目的地走出去, 深入企业、与相关院校进行交流, 引进创新思想, 提高自身能力。要积极鼓励青年教师到行业企业顶岗实习, 熟悉生产过程, 提高专业实践能力。

同时要让经验丰富的教师参与企业项目等实践内容过程中, 搭配青年教师参与, 强化职业能力。

(3) 在教师的社会服务方面, 不仅要为企事业单位服务, 更要站在社会的角度引领企事业单位进行创新性改革。

(4) 在教材建设上, 不仅要建设适应课程教学目标的教材, 更要建设适应学生能力的教材。

(5) 在科研领域方面, 不仅要有高屋建瓴的科研成果, 更有要实践指导意义较强的实践成果。

总之, 专业教学团队的建设是一项长期而艰巨的任务, 是我国高职院校师资队伍建设中的一个长期战略。各高职院校必须采取各种措施、通过各种途径, 除建立完善的制度保障外, 更要有一定的创新方法来适应不断变化的社会需求和岗位需求, 努力建设一支适应高等职业教育改革与发展需要、科学合理、专兼结合的高素质的教学团队, 为社会培养出优秀的人才。

参考文献

[1]教育部.2010年国家级教学团队申报指南 (教高司函[2010]19号)

[2]魏联华, 陈兆生.高职院校教学团队建设的探索及实践[J].htt p://www.360doc.com/content/10/0110/20/144735_13199847.shtml, 2010-1-10

[3]叶红.高职院校“双师”结构教学团队建设的实践与探索[J].恩施职业技术学院学报, 2013, (02)

高职院校科研团队建设探讨 篇9

关键词：高职院校,科研团队,建设

在当前高职教育不断深化教育教学改革、强化办学特色、全面提高教学质量的内涵发展时期, 高职院校只有不断提升社会服务能力, 才能获得活力、取得社会支持, 高职院校具有教学、科研、社会服务三大职能。高职院校与当地经济社会发展紧密相联, 服务于地方经济发展是地方高职院校的责任, 社会服务能力是高职院校办学质量的最终体现, 其中科研水平直接关系到院校的专业建设、教学水平, 影响学校人才培养的质量, 并将最终影响学校的社会服务能力。加强高职院校科研团队的建设, 努力提高高职院校的科研能力, 以研促教, 势在必行。

1 高职院校科研定位

高职院校是高等教育的重要组成部分, 但不同于其他科研型本科院校。高职教育的培养目标定位为“生产、建设、管理、服务一线的高级技术应用型人才。”高职院校不仅要培养人才, 还要发展科学技术及服务社会的使命, 科研也是高职院校的一项重要工作。高职院校要重视科研, 切实的遵循院校的实际情况, 立足于为教学服务, 为人才培养服务, 为地方社会、经济发展建设服务, 面向地方行业、产业生产第一线。如何与地方经济相衔接、服务地方经济建设, 是高职院校普遍在研究的问题。不断调研、探索, 研究教育教学规律, 服务教学改革;研究应用技术开发, 服务地方经济建设。从教育教学第一线找课题, 开展教育教学研究, 做到教研相长, 不断促进教学改革的深入开展。以地方经济社会需求确立研究领域, 确立研究方向, 推动科研与地方经济紧密结合;加大软科学研究力度, 全方位吸取国内外先进的理念和先进技术成果, 为地方政府提供高质量的研究报告, 为政府决策提供优良服务;为行业企业提供高质量的技术服务和高素质的技能型人才。

2 高职院校科研团队建设的意义

学科之间相互交叉、渗透是当今科技迅猛发展的时代特征。高职院校面对激烈的竞争, 急需加强内涵建设。高职院校在通过科技创新和科技服务等手段为区域经济建设服务的过程中, 科研成果作为高职院校社会服务能力水平的重要标志之一, 它的取得往往是学科建设纵深化、边缘化、交叉化的结果, 当今知识体系的庞杂及个人的有限性、网络环境下知识传播速度的不断加快和相关学科的交叉发展, 需要高职院校教研人员打破学科、部门局限, 实现学科的交融和创新, 使得科研团队建设的必要性和重要性与日俱增。科研团队的建设无论对于学校还是对于科学研究的取得都具有重要意义, 它有利于整合科研力量、选拔并引进优秀科研人才, 有利于培养团队成员的合作精神、营造良好的学术氛围, 有利于产生创新性科研成果, 提高学校核心竞争力和对外社会服务能力, 并以此来确立学院在社会中的地位。

科研团队是以科学技术研究与开发为主要内容, 以科研创新为目的, 由为数不多的技能互补、致力于共同的科研目标, 并且拥有团队精神的科研人员组成的群体。

科研团队不是科研人员的简单组合, 科研团队强调多部门、多学科的交叉与协作, 把优秀人才组织成一个有机的整体, 能整合学术资源, 发挥集体智慧, 达到个体所不能达到的创新高度。

一是有助于做大课题。复杂的科研任务, 专业化带来的个人知识和技能存在极大的有限性。科研团队使不同学科的科研人员对学术问题相互交流信息、切磋思想、阐述见解, 同时彼此尊敬和鼓励个体差异, 从而使学校的教学和科研有了更大的后劲和潜力, 才能做大课题, 出大成果。

二是有助于科研人才的培养。科研创新团队将成员的观念、个性统一到团队的共同目标上, 形成多样与主导相结合、个性与共性相统一的和谐局面。不同年龄、不同研究经验、不同科学背景、不同研究水平的人相互交流, 实现了科学分工和高效协作, 在团队带头人的引导下, 在团队中其他成员的帮助下, 科研能力较差的通过团队承担的重大项目会使他们得到锻炼, 增长经验有助于他们的快速成长。

三是有助于科研管理制度的完善。科研团队建设, 同时改革高校科研考核激励制度, 将面向个人的考核激励制度变为对整个科研团队的考核激励, 实施目标管理, 结合本校的科研实际和经济社会发展现状, 以学校科研目标为基础, 将其转化为团队的具体目标。在团队内部实行资源共享, 所有科研成果均属整个团队而不是某个人。这样的团队成员对团队高度忠诚, 有着强烈的归属感与成就感, 增加了团队的凝聚力。

四是有利于科研成果转化和企业的发展。通过校企合作将学校科研人员与企业、科技成果与产品紧密地联系起来, 使一批高新技术成果真正做到了带土移植, 受到企业的认可。研究成果首先应用于本企业, 能提升企业竞争力。

3 高职院校科研团队建设路径探析

3.1 明确科研团队建设的方向和目标

特色鲜明的研究方向和明确的研究目标是科研团队存在和实现科研创新的前提。高职院校师资队伍的一大特点就是有一批来自生产、建设、管理、服务第一线的兼职教师, 高职院校的科研和技术服务直接面向生产、建设、管理、服务第一线, 高职院校应以此综合的师资人力资源优势建设科研团队, 通过大力实施高职院校主要学科专业与企业长期合作的“校企联盟”计划, 推动高职院校与企业、地方深层次的紧密合作。

高职院校科研团队的建立建设应针对企业创新需求开展研发活动和技术服务:以企业需求为选题依据, 帮助企业解决关键技术问题, 研究开发具有市场竞争力的新技术、新产品;共建各类研发和服务平台, 为企业技术创新和产业技术跨越提供科技支撑;向企业提供咨询服务, 改善企业生产方式, 提高企业管理水平;为企业培养高技能应用人才。

3.2 构建结构合理的科研团队

科研团队的组建和发展, “人”是第一要素。成员价值观的一致性、目标一致性、知识与能力的互补、成员胸怀宽广是科研团队建设的基础, 科研团队的巨大作用具体体现在单赢到多赢局面的形成, 思维方式的变革, 具体思维到抽象思维、正向思维到逆向思维、静态思维到动态思维的跨越等。优秀的团队带头人是科研团队的核心力量, 他不仅应具备扎实的理论基础、丰富的实践经验以及前瞻性的战略眼光, 还应有良好的团队协作精神及团队管理能力。以团队带头人为核心, 梯队中不同成员的年龄、学科背景、企业实践经验、研究经验以及研究水平不同, 其知识结构互补, 不仅能克服研究过程中单学科知识的局限性, 而且不同知识结构的成员能够以不同的理论、观念结合起来, 以不同的研究方法去达到目标, 这有利于团队寻找新的突破点, 发现新见解。

高职院校应根据国家的科技中长期发展规划以及经济社会的发展趋势, 充分考虑本校现有学科分布、人才队伍情况, 以专业学科人才为核心, 以平台建设为基础, 制定本校科研团队的发展规划。同时要根据本校不同学科专业分类及基础研究、应用研究、试验发展、研发成果应用及科技服务等不同科研活动类型, 以不同的建设标准分类建设科研团队。

3.3 建立健全管理机制, 保证团队有效运行

建立科学的易于操作的制度和规范是使团队目标得以实现的有力保障。高职院校受到自身条件的限制, 科研实力、承受风险和压力的能力都比较弱。作为刚组建的科研团队, 其发展离不开学校的重视和大力扶持, 学校对科研团队的人力、物力、财力等方面的支持, 以及科研项目的立项、评审、中期检查、结题、成果推广以及奖惩等都应做出具体规定, 将科研工作纳入教师工作业绩考核中, 与教师的聘任、专业职务晋升、学科带头人评选以及各类荣誉称号的评选挂钩, 及时把科研团队的制度化、规范化管理工作落到实处, 不仅可以提高高职院校的科研管理水平和规范化程度, 还可以大大调动广大教师的科研积极性, 从而形成良好的科研氛围。

3.4 重视培养团队精神, 创建学习性团队

所谓团队精神, 简单来说就是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。团队精神的基础是尊重个人的兴趣和成就, 核心是协同合作, 最高境界是全体成员的向心力、凝聚力。在鼓励每一个成员充分发挥自身科研能力、实现个人价值的同时, 促进其团队协作意识, 强调科研团队集体价值的实现, 只有这样才能得人心, 才能建设好一个有凝聚力和战斗力的团队。学习型团队是团队未来发展的趋势, 学习型科研团队最本质的特点就是不断学习, 尤其是强调团队的“集体学习”, 即不但重视个人学习和个人智力的开发, 更强调团队成员的合作学习和群体智力的开发。学习型组织不仅对于科研团队及时总结工作, 开阔科研思路, 活跃学术思想, 促进学术交流, 不断提高大家的科研能力和水平起到了非常重要的作用, 还能更好地实现团队在共同目标基础上的高度整体配合, 提高团队的创新绩效, 保证有源源不断的科研创新出现。

参考文献

[1]蒋科兵.高校科研团队建设存在的问题及对策初探[J].科技管理研究, 2011, 4.

[2]邹学慧.可持续发展的高校创新型科研团队建设研究[J].黑龙江高教研究, 2011, 7.

[3]张登宏.提升高职院校科研和技术服务能力的对策研究[J].黑龙江高教研究, 2010, 12.

[4]刘志范.高职院校服务地方经济建设的有效路径探析[J].中国电力教育, 2010, 13.

[5]肖忠平, 张苏俊, 王昕明.关于高职院校科研团队结构模式的探讨[J].职业教育研究, 2010, 5.

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[8]王凤华, 乔朋涛, 杨芳, 李靖靖.高职院校科研创新团队建设与社会服务能力的提升[J], 中国成人教育, 2010, 23.

职业院校团队 篇10

1 职业院校教学团队的概念和内涵

工作团队是由一些为了实现一个目标而互相依赖的个体组合而成的正式群体。它的本质特征在于拥有共同的目标, 即团队成员的个人目标和集体目标是一致的。团队所起的作用远远大于个人能量的总和。团队在不同的组织之中, 具有不同的形式和特征。

教学团队是工作团队的一种形式, 除了具有工作团队的目标性、互补性及合作性等共性外, 还有自己的个性特征, 即教学团队结构的梯次性、团队效果的长期性与稳定性。团队结构的梯次性, 指教学团队成员的年龄、学历、职称的结构, 团队效果的长期性与稳定性是指教学成果的滞后性和作用发挥的潜在性。教学团队建设有利于教师的专业发展和人才培养质量的提高, 教学团队可以通过内部的沟通整合, 成员之间互补技巧和经验, 加强团队领导人的辐射能力, 形成综合实力以构建现代职业教育课程体系, 培养社会需要的人才。

2 职业院校教学团队建设的重点

(1) 建立合理的“双师”素质专业教师队伍。教学团队主要由学校专任教师和来自行业企业的兼职教师组成, 突出高职教育的实践性、应用性和技术性, 以专业建设作为开展校企合作的工作平台, 设计、开发和实施专业人才培养方案。 (2) 用制度保障教学团队建设。高效的教学团队的建设应该具有一个合理的基础结构:① 对团队内专兼职教师的适当培训。② 建立一套清晰而合理的测量系统评价总体团队绩效。③ 合理的报酬分配方案。④ 具有支持作用的人力资源系统。 (3) 教学团队的目标要明确。骨干教师和专业带头人要善于整合与利用社会资源, 能及时跟踪产业发展趋势和行业动态, 准确把握专业建设与教学改革方向, 保持专业建设的领先水平;能结合校企实际、针对专业发展方向, 制订切实可行的团队建设规划和教师职业生涯规划, 实现团队的可持续发展。 (4) 注重人才培养的专业性。在专业教学团队的建设过程中, 始终以专业所在行业、产业发展为导向, 紧密结合社会需要, 科学制定专业发展中长期规划, 提高毕业生职业素养和技能水平, 充分考虑市场对计算机技术人才多层次、多类型、多规格的实际需求, 在培养目标定位、专业设置、教学内容等方面改变千人一面、缺少特色、同质化人才过剩的问题, 培养市场紧缺的实用型和复合型人才。

3 职业院校计算机应用专业教学团队建设的策略

(1) 树立共同目标, 培养团队协作创新精神。计算机应用专业团队建设要有长期、中期、短期目标, 确定学期和年度的教学建设和课程改革目标, 设置层次性的教师个人目标, 保证教师职业发展的专业性和意愿导向, 为教师提供各种校内校外的学习进修和研习机会, 加强团队成员的资源共享和沟通合作。

(2) 引入人才“零库存”理念, 本着不求所有、但求所用的原则引入一批行业和相关企业的一线工程师、技师作兼职教师, 充实实践教学队伍, 提高实践教学水平;同时可以避免教师的冗余和闲置, 减少办公和管理费用, 降低聘用成本和风险。

(3) 建立与计算机应用专业人才培养模式相配套的课程体系、课程内容及配套教材建设。聘请一批对应岗位专家的行业兼职教师, 对学生未来工作岗位进行工作过程和工作任务分析, 分析出需具备的职业素质、职业能力和专业知识, 确立职业岗位标准。

(4) 根据“工学结合”的指导思想, 按照岗位和职业能力要求, 进行计算机应用专业课程重组和开发, 重点建设一门工学结合的优质核心课程。进行精品课程建设, 我院要把《微机基础》、《图形图像处理》建设成院级省级精品课程。并将优质核心课程和精品课程的教材、课件、电子教案、试题库等制成网络资源库, 实现资源共享。组织教学团队开发编写理论与实训一体化教材、实验实训指导书和配套多媒体课件。

综上所述, 2006年教育部教高 (16) 号文件《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》中明确提出:注重教师队伍的“双师”结构、加强专兼结合的专业教学团队建设。进行高职院教师团队建设是大势所趋、势在必行。

参考文献

职业院校团队 篇11

关键词： 商务英语专业 人才引进模式 双师结构 考核评价体系

1.研究背景

高职教育以培养生产、服务、管理第一线的应用型人才为主要目标，因此“双师型”教师队伍建设是实现高等职业教育培养目标的必然要求。本项目结合我院商务英语专业师资队伍的现状，旨在对商务英语专业的人才引进模式、“双师”教师的发展与培养、“双师结构”团队建设、专业队伍考核评价体系等进行师资队伍建设的研究探索。

2.现状研究

目前我院商务英语专业共有14位教师，具有挂职锻炼经历的教师只有3位，1位教师有高级口译证书，1位教师有中级笔译证书，也就是说，只有5位教师可以达到学院的“双师型”教师的标准，只占教师总数的35%，这个比例对于看重实践运用能力的高职高专院校来说是偏低的。另外，许多院校本专业大多数教师都是在学校学习英语语言文学毕后直接上讲台，英语语言的基本功和文学功底比较扎实，但是对使用英语解决商务实际业务的实践能力还是有所欠缺。教师掌握的商务英语方面的知识都是从书本中获得的，大多数教师没有参加过正式的商务洽谈、商务谈判，没有在企业担任过行政管理的岗位。因此，对商务洽谈、商务谈判中会出现的具体问题，采用何种手段和方法解决问题，没有亲身体验过。除此之外，目前本专业还没能与用人单位、企业的需求实现真正的接轨，导致主干课程教材在内容选择、难易程度、技能训练等方面缺乏实用性和针对性，导致实践环节不具备可操作性。

3. 改革探索

3.1人才引进模式

高等职业教育的职业性、应用性特点，要求培养的是应用型人才，这意味着教师必须是既具有扎实系统的专业理论知识，又具有较强的专业实践操作能力的“双师型”专门人才。因此在引进人才时，人力资源部应与应用外国语言学部统筹规划，通力合作，从专业理论基础、实践操作经历、职业资格培训及所获得的证书等多方面考察，设置完备系统的考核环节，引进既具备教学技能，又具有专业技能的综合性复合型人才。

3.2人才培养模式

根据商务英语专业的特点，参照学院的“双师型”教师的评审条件，鼓励教师取得国家承认的与本专业实际工作相关的中级（或以上）专业技术职称，行业特许的资格（执业）证书，国家承认的与本专业实际工作相关的各级专业技能考评员资格或者教育部组织的教师专业技能培训并获得相关合格证书。选派一些教师参加商务英语专业的教学研讨会，从理论上提高认识和水平。参加高职高专英语教学指导委员会或者其他有关教育部门组织和举办的有关提高商务英语教师业务水平的培训班，从理论和实践中学习先进的教育理念和教学方法。加强与其他高校之间对商务英语教学方面的学术交流与研究，提高教师的商务英语教学水平。如果有条件，可以为教师提供出国进修的机会，使他们及时了解国外同类学科的最新发展情况。

3.3“双师结构”专业队伍建设

安排教师为企事业单位的一些外事活动或者技术资料提供口头和笔头翻译，使教师能够获得实际翻译工作的锻炼机会。让教师到企业向外贸业务员学习，一起参与对某个产品的宣传、营销、订单的处理等一系列活动。在实际的操作过程中使得教师熟悉国际贸易一线岗位技能，了解国际贸易企业运作机制和国际贸易具体环节的操作技巧。尝试组建专业团队，定期交流学习，并参加高职高专英语教学指导委员会或者其他有关教育部门组织和举办的有关提高商务英语教师业务水平的培训班，从理论和实践中学习先进的教育理念和教学方法，加强与其他高校之间对商务英语教学方面的学术交流与研究。

3.4专业队伍考核评价体系

探索新时代“双师型”教师队伍的考核评价体系，尝试从职业资格证、专业实践能力、挂职锻炼体验等方面进行定期考核，并将考核内容与职称评定、工资薪酬和年终考核挂钩，鼓励教师不断进行自我提升与成长。

4.结语

针对市场需求现状，高职院校应当深化对社会发展状况及商务英语人才就业需求的调研，分析本专业的就业岗位，学习兄弟院校商务英语人才引进与培养模式的先进经验，并结合本校商务英语专业近年来师资队伍的建设情况，形成有特色的新型培养模式，培养一支高素质的商务英语专业“双师结构”教师队伍，要求教师既具有扎实系统的专业理论知识，又具有较强的专业实践操作能力，使教师在理论和实践两方面培养学生的综合素质，提升学生的就业空间。

参考文献：

[1]彭华.高职商务英语人才培养新途径的探索[J].番偶职业技术学院学报，2006（3）.

[2]李建婷.探索高职高专英语新型教学模式[J].教育与陨铁业，2006（8）.

[3]熊和平.高等教育课程开发的原则[J].浙江工商职业技术学院学报，2002（12）.

[4]施新.高职院校“双师型”教师队伍建设的现状与对策思考[J].职教论坛，2006，（21）.

高职院校英语科目的团队教学 篇12

一、高职院校英语教学特点

高职院校英语教学, 不仅要让学生掌握一定的英语听、说、读、写、译等基本英语语言能力, 还要求学生能够掌握一定的英语应用技能。为了实现对学生英语基础语言能力和应用技能的培养, 高职院校在英语教学上采用在基础英语教学中渗透应用英语的教学方法, 实现提升学生英语听、说、读、写、译基本英语语言能力的培养, 并让学生掌握一定本专业英语应用技能和方法。

二、团队教学在高职院校英语教学中的应用优势

教学团队是高等学校开展教学工作的一种重要组织形式, 它可以增进学校各方面的协作和整体能力, 有效地提高组织效率。团队教学理念的提出由来已久, 但由于团队教学对师资力量的要求较高, 且教育投入较大, 因此一开始并没有得到良好的推广和应用。而高职教育作为培养应用技术型人才的主要阵地, 一直致力于在基础英语教学阶段提升学生的专业英语能力, 因此教育工作者在进行高职院校的英语专业教学时, 不仅要让学生掌握语言英语的知识, 也要让学生掌握在实际生产中使用英语的方式和方法。

团队英语教学方法在我国高职院校英语教学中的应用, 将传统的英语教学分为普通英语语言教学阶段和专业英语教学阶段。普通英语教学阶段主要是对学生的英语听、说、读、写、译等英语语言能力进行系统培养, 教师多数只具备英语专业背景, 在教学过程中也会渗透一定的专业英语的内容。然而这种教学方法不仅对师资力量有很高的要求, 也会延长英语教学时间, 导致高职院校专业课教学时间的缩短, 影响高职院校正常教学计划的开展。为了解决这个问题, 可以采取将基础英语教学和英语应用技能的教学同时开展的方法, 即利用英语的团队教学实现英语的项目教学, 以项目开展的方式将高职英语教学融入教学体系中, 在实现提高学生英语语言水平的基础上, 提升学生的英语项目应用能力。

三、高职院校英语科目团队教学的开展策略

1.构建团队英语教师队伍。高职院校英语科目的团队教学, 不仅对英语教师的英语专业能力有所要求, 还要求教师能够掌握一定的相关专业理论知识。因此, 在培养基础英语教师时, 要让英语教师融入到学校的专业教学中, 把握好某一专业学生对英语的专业需要, 以便实现在基础英语教学阶段对专业英语的渗透, 最终利用项目教学的方法, 实现高职英语教学对学生英语语言水平提升和英语应用技能的掌握。

2.清晰划分教师职责。英语的团队教学法, 要求英语教师不仅要把握好英语教师的角色, 还要英语教师能够把握好项目教学中英语教学需要发挥的作用。因此在进行团队英语教学中, 英语教师要对教师自身的职责进行清晰划分。这就要求英语教师把握好英语在项目教学中所发挥的作用, 并在做好英语基础语言教学的前提下, 保证学生能够掌握英语在项目中发挥的作用。因此, 英语教师在课堂教学时, 一定要把握好自己的职责, 根据英语教学要求和专业项目对英语的应用技能要求, 进行合理的课程设计。保证学生能够用课堂学习的应用知识, 推进项目教学的正常开展, 为项目教学中英语应用技能的渗透打下基础。

3.强调合作团队英语教学。实现团队英语教学, 其中最重要的一点就是开展有效的教学合作。如果在英语团队教学开展时, 英语专业教学和项目教学中的其他科目教学出现矛盾冲突, 则要求团队中的英语教师, 能够在保证基础英语教学有效开展的前提下, 实现在基础英语教学阶段对英语应用技能的渗透, 将团队教学中的矛盾影响降到最低。高职院校英语科目团队教学开展过程中, 团队中的英语教师之间亦要懂得, 沟通合作是双向的过程。英语教师不但要掌握英语教学在项目教学中发挥的作用, 而且也需掌握目标项目的专业知识, 以便能够在教学活动中实现对英语应用技能教学的渗透, 实现在项目教学中英语教学和其他学科教学开展的有效配合, 保证英语团队教学稳步开展。

4.注重团队英语教学的方法模式。高职院校英语科目的团队教学, 大致可通过以下方式实现: (1) 在讲授基础英语言知识的同时, 辅以文化、英美文学教育, 培养学生学习兴趣的同时, 了解当地文化, 对日后的交流大有裨益。 (2) 在基础语言的基础上, 加入专业英语的教学, 和相关就业指导, 让学生的英语水平在日后的工作中更有竞争力。 (3) 教学团队中的教师相互合作, 将高职英语基础教学分为普通语言英语和英语应用技能教学两个教学阶段融合在一起, 同时项目中的英语教师注重相互交流, 例如合作教学, 每位教师负责一部分的教学内容, 力图做到少而精, 专注分层教学, 因材施教。 (4) 注重师生之间的沟通交流, 课堂上的互动以及课下通过网络媒体, 例如微课、电子作业等进行交流。

综上所述, 英语教师应掌握高职院校英语教学的特点, 了解团队教学在高职英语教学中的优势, 从而更好的在英语教学中开展团队英语教学策略, 并注意教学方法的选择。掌握团队教学的要义精髓并加以灵活运用, 对学生专业英语应用能力的提高有至关重要的作用。

参考文献