职业化团队实施方案

职业化团队实施方案（共12篇）

职业化团队实施方案 篇1

职业化团队建设实施方案

由**承建的**项目（简称****），现有职工**人，其中党员**人，团员**人，35岁及以下人员**人。结合项目特点和公司职业化团队建设的要求，项目党支部经研究决定深入开展项目职业化团队创建活动，为提升项目管理水平，提高全员职业素质，使全体职工养成良好的职业习惯，树立良好的工作态度和职业道德，并积极推进项目履约和品牌打造，特制定本方案。

一、实施背景

1、员工职业素质较低，管理水平不达标，迫切需要加强员工队伍建设，打造出职业化团队理念，积极项目履约。

2、依据公司对职业化团队建设提出要求，并根据项目实际，为解决项目团队建设中的问题，进一步提高向心力，实现规范化、精细化管理，打造正能量团队。

3、员工素质参差不齐，老员工少、新员工多，对于项目履约带来了一定困难，亟需提高员工自身素质，强化培训。

二、指导思想

以党的十八大和十八届三中、四中全会精神为指针，以企业愿景为引领，以争先文化建设为导向，以职业化团队建设为主线，坚持企业进步与员工发展并重，提升职业技能，规范职业行为，熔炼职业精神，为项目实现完美履约提供有利的人才支持和文化支撑。

三、工作思路

围绕一个主题，突出两项重点，开展三级培训，抓好四项工作，积极开展“五个一”活动，努力把****打造成职业、高效团队。

四、组织机构

成立****职业化团队建设领导小组，负责整体工作安排，推进实施，考核评估。组长：** 副组长：** 成员：** ** **

五、具体工作安排

围绕一个主题：通过切实可行、操作性强的工作举措，锻炼队伍，提高素质，强化职业化意识，把项目打造成名副其实的职业化团队。

突出两项重点工作：规范员工职业行为，提高员工职业素质。开展三级培训：以开展三级人员培训为切入点，组织好工人、管理人员、领导班子三级培训，确保全员素质的提高。抓好四项工作：

1、生产效率的提高，关键在于管理的创新，创新是发展的原动力。除了积极参加公司组织的职业化团队培训外，****将对著名培训师余世维教授著写的《职业化团队建设》教案加强重点培训，结合生产实际情况，强化管理创新、思路创新、工作创新，强力塑造职业化团队，每月下旬进行职业化团队建设培训，细化工作职责，理清管理思路。

2、基层管理人员作为日常生产最直接的管理者，对生产现场最了解，对生产情况最掌握，职业素质的提高是职业化团队建设最基础、最中坚的单元。

针对基层管理人员职业化团队建设，项目将以专业技能、岗位职责、管理能力等综合能力的增长为培训重点，关键放在理论结合实际，开拓工作思路，提升管理水平，进而带动全员素质提高。项目将根据各系统特点，制定切实可行的专项技能培训方案，将培训工作落到实处，做到“磨刀不误砍柴工”。

3、强化职业化团队建设的核心在于各项工作的科学布置、督办、落实及结果反馈。要达到工作的高效，首先要靠管理人员的高水平技能素质，其次要靠科学的管理方法，职业技能素质的提高要靠强化培训和实际工作的磨练，科学管理关键在于科学决策、合理分工、强化考核，各项工作有安排、有分工、有落实、有考核、有反馈。工作绩效的提高，是反应管理水平的指标，只有强化管理职责，各项工作跟踪落实，才能将项目打造成真正的职业化团队。

4、以创建“两化三型”党支部为载体，不断更新职业化团队建设理念。

职业化团队建设不仅要持久，还在于创新，要加强学习，更新理念，拓展思路。党支部要以“两化三型”创建活动为载体，以党员的代表性、先进性为指导，带领党员率先垂范，不断创新，以个体带动群体，发挥党组织的先锋模范作用，永保先进性。积极开展“五个一”活动：

1、举办一期职业化团队建设专题课堂。对著名培训师余世维教授著写的《职业化团队建设》进行重点培训，组织人员观看培训光盘，对领导班子和部门骨干作专题培训，以点带面，层层带动，确保此项工作的加快推进。此项工作由党支部书记负责。

2、举办一次职业化团队座谈会。

拟于四月份召开一次“****职业化团队建设推进会”，收集员工在职业化团队建设方面提出的好的建议和意见，研究探讨今后的工作方向。

3、开展一次职业化团队建设“大家谈”征文活动。

引导员工认清形势、转变观念、统一思想、提高认识，汇集群众智慧，开展职业化团队“大家谈”征文活动，此项工作由****工会负责，把征集的文章进行整理，择优选择。积极组织人员将好的征文进行宣讲，形成“职业化团队建设大家谈”的舆论氛围，4、开展一次多层次职业化技能比武活动。

在项目层面，组织员工开展技能比武，组织劳务开展劳动竞赛，对表现优异的岗位能手进行评比表彰，进一步激发员工学技能、学业务的热情。此项活动由生产经理负责。

5、开展一次青年员工职业生涯设计比赛。

职业化团队实施方案 篇2

《团队训练》是常州信息职业技术学院 (以下简称“我院”) 为提高学生团队合作意识, 熔炼团队精神而专门开设的综合素质训练类课程。也是我院结合企业需要, 打造现代企业高素质技能人才的特有探索。

2007年, 我院对企业需求的技能型人才素质进行调研, 研究发现高职学生就业后突显的团队精神缺失, 给企业管理带来的压力最大。在这种情况下, 我院将“团队训练”作为学生素质的重要内容进行探索, 从初期的项目试点发展成为一门独立的课程。2008年, 以国家示范建设为契机, 构建大学生综合素质训练体系。五年来, 《团队训练》已经逐渐建设成为我院特有的一个素质训练课程项目, 并受到学生和用人单位的好评。

1 课程主题与思路

《团队训练》课程以“体验感悟成长”为理念, 以团队训练项目为载体, 以训练高职学生团队精神等为出发点, 通过情景体验式教学设计, 使课程教学与国家对公民的素质要求以及企业对人才的素质需求紧密关联, 突出技能型人才职业素质的养成。

2 实施方法与过程

2.1 课程设计理念

《团队训练》课程以熔炼团队精神为目的, 整个课程设计以“体验感悟成长”为理念, 即让学生在活动中体验、在体验中感悟、在感悟中成长。

课程改变传统重视“知识”传授忽视“能力”训练的做法, 强调学生不是装知识的容器, 而应该成为能力和素质的拥有者。

2.2 课程设计思路

课程设计主要考虑课程内容、教学方法、教材选择、教学评估等方面。

课程内容:《团队训练》课程包含八大主题, 内容呈递进式发展和深入。八大主题依次是破冰与团队文化建设、团队沟通、团队合作与竞争、团队信任、团队工作方法、团队领导力、团队创新能力、超越自我八项目内容。

教学方法:采用情境训练、项目体验、游戏活动、角色模拟等方式, 让学生通过热身游戏体验放松、调节心情, 激发参与活动的热情;在项目参与中体验感悟自身或团队的优势和存在的问题, 最终通过自我探索、与人合作、解决问题等方式, 达到学会学习、学会做人、学会生存的目的。

教材选择:选用我院自主编写的《大学生基本素质训练教程:礼仪团队心理拓展训练》 (清华大学出版社, 2012年第2版) , 本教材充分体现我院素质教育的思想, 并注重互动性设计, 符合我院学生的基本特点。教材也得到同行专家认可, 并获常州市第十届哲学社会科学优秀成果三等奖。

教学评估:实施教师和学生、主观与客观、个人与团体的过程性与终结性体评价机制, 评价体系是一个动态循环过程, 即监控→评价→反馈→监控→评价的循环过程。关注学生的自我成长、他人评价、行为变化、处事能力、合作精神等方面, 关注成长而非成功。

课程成绩=按平时成绩60% (包括出勤情况、活动体验、参与) +作业成绩40% (活动感悟) 。

2.3 课程实施保障

团队训练是一种新型的体验式训练类课程, 对教学场所、软硬件都有一些特殊的要求。

软件方面:团队训练课程是一种全新的教学尝试, 需要全院达成共识, 并接受这种突破传统的教学方法。尤其是高校辅导员, 需要理解这种训练的意义和价值, 并积极参与到推广团队训练课程中来, 形成重视团队训练的氛围。教师需要加强修养, 并培养自己的承担团队训练课程任务的能力。目前, 学院组件了团队训练师资团, 并定期进行培训, 不断提高师资团的整体教学水平。

硬件方面:团队训练课程所需的硬件要求异于一般课程, 我院建有10个团队训练室和户外拓展基地。并根据相应项目配备相关道具, 如急速60秒图版、绳圈 (大、小) 、七巧板、鼓、眼罩……, 以及常用器材背摔台、毕业墙、电网、雷阵图等。

3 实施效果

2008年9月起, 团队训练课程纳入我院人才培养方案, 通过实施, 学生已逐渐显现出合作意识强、团队能力高、职业素养好的效果。

3.1 教学效果明显, 学生认可度较高

通过学院质控部、教务处每年对课程、任课教师测评结果显示, 学生对课程及任课教师认可度最高。以1-5分别表示非常不满意、不满意、普通、满意、非常满意。统计结果显示, 学生对团队训练课程满意度大致在4.0~4.4左右。其中60%的学生最喜欢的是各种需要团队配合的项目, 20%左右的学生非常喜欢小组讨论, 15%的同学能够对具体的活动主题表达自己的见解。

正如一位学生在感悟录中写道:“我是一个很腼腆的人, 但是今天第一堂课让我勇敢的跨出了第一步;这一小小的游戏看似平淡无奇, 但能让整个班级投入进来, 我不得不说, 这的确是我们当前所需要的。”

3.2 学生素质增强, 增加企业满意度

《团队训练》课程的开设, 促进我院学生综合素质的全面发展, 特别是团队协助能力得到了提高。据麦可思人力资源信息管理咨询公司对我院毕业生的研究发现:企业对我院毕业生团队合作满意度进一步提高, 雇主对2008届、2009届、2010届毕业生学生团队合作满意度达到80%、86%、92%。

3.3 植入入学教育, 缩短新生适应期

从2010年9月起, 我院将团队训练中的游戏活动植入新生入学教育, 促进了新生人际破冰, 通过团队文化建设, 有助于快速建立班集体团队意识, 帮助学生尽快适应大学生活。

3.4 用于学生管理, 提高工作效率

将团队训练作为学生干部建设、公寓文化建设、社团管理、学生矛盾解决的一种载体非常有效。团队训练的主题设计、问题解决以及完成任务的要求等, 尤其是活动的反思与分享环节, 可以帮助学生进行认真思考, 学会理解、合作、沟通和分享, 这些过程可以激发情感、学习包容和欣赏, 起到潜移默化的熏陶作用。

3.5 拓展企事业培训, 提升社会服务能力

我院的团队训练方法还广泛运用于高校青马工程和企事业单位培训。先后为全省高校团干部、江苏中天科技股份有限公司、常州工商银行、江阴边防、光硝子 (常州) 光学有限公司等单位2000余名员工进行培训, 起到了良好的效果, 得到了受训公司和员工的一致好评。

3.6 增色示范引领, 辐射兄弟院校

大学生综合素质训练体系得到省教育厅领导及有关专家、兄弟院校的认可, 山东烟台职业学院等省内外数十所学院先后来我院学习与交流, 受到一致好评。

4 课程建设的目标与规划

4.1 实现精品课程建设

把院级、省级精品课程作为重要目标, 《团队训练》课程建设的目标, 进一步探讨《团队训练》精品课程内容建设和课程体系改革、教学方法和教学手段建设、教学师资队伍建设、教学管理及环境建设、教学评价机制建设等。

4.2 实现课程资源共享

为进一步提升课程资源使用的效率和效益, 实现课程资源的最大辐射, 我院将从技术和操作层面, 探索《团队训练》课程资源共享模式, 进行校内课程资源共享;也可以创造条件, 通过跨校选修课程进行校际课程资源共享;还可以借由一贯制整体教育, 实现课程资源跨年级、跨学段乃至跨教育阶段共享。

4.3 实现课程资源研发

打造职业化网吧工作团队 篇3

网吧是服务型的中小企业，工作职业化对任何服务型企业都有决定性的影响，例如店长对网吧管理量化不到位就是典型的缺乏职业化精神的表现，这将直接影响到网吧在经营政策上的决定，还有网吧对员工态度不到位，将直接影响到员工对网吧的信心和对工作的热情，如果员工对岗位的自我认识不到位，将直接影响到服务质量、消极怠工等，这些都将使一家单店综合竞争实力下降，我想这些不仅仅存在于网吧当中，更是普遍存在于小型服务行业当中，例如餐馆和超市。所以我认为中国网吧品质提升的一部分必将是由店长来承担的，而店长打造职业化工作团队是这一切的重要基础。

职业化的工作技能

对于网吧员工来说拥有计算机技能应该算是职业化的基本要求了，但在网吧往往要求更多地以此为基础的网络应用方面的技能，例如同时掌握十款网络游戏的玩法和精华，这种技能看似不太像什么技能，但对于网吧员工来说却是必不可少的，大家都知道在推广游戏或拉拢会员时，能在游戏方面与玩家交流是最好的方法。所以综合看来，网吧当中的工作技能是独特的，这就需要每一位店长来发掘，如果只是一味在游戏管理、网络管理、PC维修等方面下功夫，那你只能将网吧运营起来，却不能使网吧创新发展。

职业化的工作技能就是通常讲的“做事就得像个样子”，而店长则要将每个岗位的职业定位准确和明确，让每一位员工找准定位，例如收银员的职业化标准是服务速度快、微笑服务、标准化礼貌用语，标准坐姿、标准穿着等，试想一名收银员在收钱结账时拖泥带水，在与顾客交流时苦着脸，与顾客说话时带着自己的口头语。上班时间坐没坐样穿着随便或打扮得花枝招展，你的网吧给人的印象是怎样的?

服务员与技术不同的是与顾客接触最多，网吧除了技术管理外，服务质量基本全部体现在服务员的水平上面，为服务员制定明确要掌握的工作技能能让每一位服务员有明确的工作目的。例如个性化服务、游戏指导服务，办公打印服务、影视视频服务等，根据现有员的情况为每一位员工除了基本工作外，另分配每个人以独特的工作技能，不仅能让他们对网吧有依赖感，还能提高整体服务水平，这将彻底改变原来网吧当中认为服务员是最低档的工作，因为事实并不是这样，网吧在技术、内容没有创新的前提下，服务质量将是竞争的杀手锏，当然想提高服务质量也要提高服务员的工资，不然谁也不愿意多做事。

职业化的工作形象

形象大家都清楚，每位工作人员的形象在网吧当中都代表着网吧的品质，即使网吧装修并不高档，机器配置并不高端，但每位工作人员穿着端装得体，仍然能使网吧的品质提高一个档次，所以为员工制作工服的时候可不能图便宜，认为只要统一就行，其实员工工服的品味正是由于统一化才要做出特色，例如女孩子的工服上有花边，男生的工服上有领结等，小小的特色会让员工更爱穿上这身工作服，也可以理解为更不愿脱掉这身工作服(可以有效地防止离职频发现象)，有人会说我们网吧几个人根本不做工服，其实不做工服也没关系，对于小型网吧来说做工服是比较麻烦的事，可以变通一下，为员工制作个性臂章、个性马甲也可以，因为臂章、马甲都可以随便穿不用太分大小，制作几个就可以通用了。

关于形象问题相信许多网吧都已经想到了，也都有自己的统一服装，但职业化形象远不止服装这一项，例如顾客叫网管时的回答，有的网管会回答“在，什么事、到、来了”等等，这些细节上的东西都要统一化，才能形成规范的工作形象，规范的工作形象不仅让顾客感到品质，还能让员工自己得到自信，这是个心理问题。

职业化的工作态度

以上关于职业化工作技能及形象方面的统一化等，想要顺利执行到网吧的管理当中都要有一个前提来保障，职业化的工作态度正是每一家网吧所缺少的，尤其在基层的员工当中，究其原因是由于大多数来网吧工作的员都把这里当作临时工作场所或是实践的地方，也有更多的人是冲着玩游戏来的，那么他们的态度可想而知，混一天是一天而已。所以摆在店长面前的是一个心理调解工作，想让一个人做一件事容易，但想让他想一件事很难，调整员工的心态，让他们在上班时间有一个职业化的工作态度，例如收银员打起精神为每一位顾客展现一份微笑，服务员为每一位顾客端好一杯茶，清洁员认真清洁好卫生死角，技术员能提前做好游戏更新和PC维修的准备工作等，这些都是由态度决定的。

培养员工的工作态度需要有一个良好的工作环境，这里是指员工之间的同事氛围，店长自身亲力而为是比较好的开始，当然为员工制定这方面的量化标准也是好方法之一，这方面的标准建议只制定奖励标准，而不制定处罚标准，目的就是让员工互相鼓励，而不是互相鄙视，具体可以制定优秀员工奖、最佳服务奖等，评选方面由大家投票或由会员投票等方法。改善每一位员工的工作态度能为团队带来长远的效果，店长打造职业化工作团队应该从这个基本做起，而且要让员工明白有一个好态度不仅是现在，在将来的发展道路上也是必需的生存技能之一。

职业化的工作道德

工作道德也可以理解为职业道德，像医生的医德，教师的师德，更具体的说就是往往一些工作是不太可能靠规章制定去约束的，那就需要道德来约束大家。网吧工作的员需要有一个敬业的心态，而培养骨干员工的工作道德是使连锁网吧能发展壮大的基础，对连锁品牌及企业文化的坚信不是每一个员工都能做到的，相反培养良好职业道德能在这一点上发挥巨大的凝聚作用，使更多员工团结在一起，反映在工作上就可以事半功倍。例如网吧灰尘过多会影响机器寿命，而这方面清洁人员并不懂，那就需要技术人员与清洁人员良好沟通，两种员工都尽好工作道德，就能解决好这件事，相反则出现三不管的真空情况。

鼓励员工遵守工作道德的方法有很多，最重要的原则还是带头作用，尤其在连锁网吧企业当中，每一位管理人员的言行都将影响到基层员工的，当大家形成一个共同遵守工作道德的氛围时，不用教自然会被感染。所以作为一名店长我们在自己的单店也好还是管理多家店面也罢，起带头作用不必多说，更重要的是发展和培养骨干员工与之共同形成良好的工作氛围，才能起到良好的管理效果。

《打造职业化团队》感想 篇4

研发部门是公司的重中之重，每一个研发队员都更要注重职业化，这样才能把公司的产品打造的最好，才能创造最大的利润，而我作为一个工程师助理应该要做到以下几点：

一．要有职业化的助理工程师工作技能。就是完成工程师所交代的事情，并主动协助工程师助理把项目。因此我需要做到对自己工程师所负责的项目了解透彻，懂得电路原理等等，要以“能减轻工程师负担，才像个做事的人。”

二．要有职业化的助理工程师工作形象。就如经理和员工的上班着装，正常我们都认为经理是穿西装而员工是穿工服，要是反过来穿你们认为合适吗？那肯定是不合适的。对我自己来说：“要懂得用我所在职位的工具和仪器，要总是跟在工程师的后面，那就看起来像个助理工程师。”

三．要有职业化的助理工程师工作态度。都说，态度决定一切，我很认同这个观点。尤其余世维先生的：“认真做事只能把事情作对，用心做事才能把事情做好！”让我感触颇深。其实这一点上，每个人都应该深有体会，这句口号尽管平实，但却实现了这一观点的完美概括。应该时刻谨记，在我们“应该”的基础上，再多做那么一点点，就是这么一点点才能达到出其不意的效果，这便是“预期之外”的惊喜，有时候，这一点点的价值在患者看来甚至高于之前付出许多的“应该”，这也可能将成为提高我们核心竞争力的一个小方面。这一点点就是用心才能想到和做到的，这才可谓“职业化的工作态度”。对我来说这一点我是做到的，因为我是一个责任心强的人，那对于做事的态度我都以最好的心态去做。

四．要有职业化的工程师助理职业道德。对我自己来说就是要遵守公司的规章制度，遵守国法，才是职业道德的基础。

打造职业化团队——培训感想 篇5

——之学习感想

有幸在工作之余能参加公司组织的《打造职业化团队》的学习，通过观看视频和同各位领导交流讨论，让我收获良多。

整个视频学习中，余世维博士在讲座中讲到职业化主要分为四个部分：职业化的工作技能；职业化的工作形象；职业化的工作态度；职业化的工作道德。第一，我们对所做的事内行不内行，我们的知识丰富不丰富，技能好不好，这是指职业化的工作技能；第二，我们的样子像不像搞这一行的，合乎不合乎这一行的规矩，有没有这一行所要求的基本素质，这是形象，样子一看就可以看出来；第三，我们做这个事情的时候，是不是很认真去做，凡事力求完美，这是态度；第四，所有公司都希望发展壮大，我们作为公司的一员应该做到时时、事事树立良好的个人形象，代表并维护公司的整体形象。

我就从中选取一部分内容作为我汇报感想的要点，俗话说“做事要有做事的样子”，或许这就是职业化最基本的要求吧，比如说我们做教辅的，需不需要有对本学科扎实的基本功，再加上对工作的热忱和对市场终端的敏锐度，我想这应该都是先决条件，缺一不可。

示例1：

现在“策划六项职能”是每个策划和核心策划都必须要准备并且能熟记于心的，然而，在这个文件下发并要求执行的过程中，我们总是难过的发现，这个执行的并不尽如人意，每次领导在讨论问题的时候问这没有问那不知道，这就是不职业化的表现，连这些最基本的要求都做不到，我们还敢谈我们所做的教辅一定是受终端欢迎的吗？或许这个说出来我们自己都不会信服吧。

衍伸而来的是我们的责编，现在基本上都是机械的操作，因为我们的策划很辛苦的把能想到甚至是有些想不到的问题都一一整理出来，做的非常的详细，而我们的责编不需要有自己的思考，只要执行好每个策划制作出来的体例就好了，时间久了就会出现我们责编的思想惰性，稍微遇事就会有百般的借口，诸如我不知道怎么弄，我不会等等借口。扪心自问，我们是责任编辑，这些诸如“我不会”“不知道怎么弄”的话语好意思说出口么？若是我们平时能多翻翻真题，多熟悉熟悉本区域的考情，多和老师聊聊，多和对应的策划沟通，这些还会难倒我们？或许这个时候这件事情就会变得“So easy”了吧，归根结底还是我们不职业化所造成的。

示例2：

每个公司都有自己浓厚的公司文化，譬如说是公司的装潢摆设、员工的着装等等。当然这些也都会因为公司的发展而有不同的表现，这里就拿着装和素养来浅谈一下我自己的见解吧。

我们公司没有统一的着装要求，但是不代表我们可以奇装异服，譬如夏季到来之时个别男员工穿着短裤和拖鞋就大摇大摆的走进办公室，女同事也不甘落后，偶尔会想展示一下自身的魅力，穿着短裙，浓妆现身，知道的觉得这样穿着不合时宜，不知道的还以为这是准备参加化妆舞会之类的，严重损伤公司的文化；再者就是员工的基本素养问题，一般来说大部分的员工都是极好的，都能严格按照公司的流程做好份内的事情，然而我深信每个公司甚至是每个部门总会有那么几个员工的素养还是有待提升的，比如说迟到且屡教不改，上班玩手机是屡禁不止，和其他人闲话家常屡见不鲜等等。

团队职业化训练营 篇6

【为什么开发团队职业化训练营】

在13年来的培训中，我们总结发现，企业人员能力不足主要表现在：缺乏全局思维、职业化程度不高、执行能力不够、团队精神、沟通能力不足。为此，我们开发了本训练营！

传统方式大多是在谈“知”的东西，如果没有对行为产生改变，任何认知都是假的。

【团队职业化训练营效果】

1、6大模块11项管理技能！通过18个案例分析，交付一套完整的职业理念和职业技能；

2、课堂本身就是管理实战的真实浓缩，平时管理行为会在课堂上得到修正优化；

3、学员不是简单来“听课”，教室里就要完成职业行为的改变！

4、配以刘辉老师《职业化训练行动手册》常年跟踪，固化效果！

5、最重要的当然是授课老师：刘辉老师现任容大智业顾问公司总经理，10多

年来致力于职业管理、职业营销、赢利模式、IT技术、国学运用等领域的研

究；主讲课程超过1000场，为近100家上市公司提供过内部培训；

【团队职业化训练营内容】

模块一：《角色认知与管理沟通》

推荐理由:国内企业最缺的课程之一,因为很基础，往往被人忽视，“老板天天干基层，员工天天谈战 略”的现象归根到底是角色管理的问题。沟通课应该是所有管理课程的基础，也是所有管理人员应该经 常研究的主题，离开了沟通，领导、激励、授权等一系列管理行为都无从展开。企业中70%以上的问题 都与沟通有着直接的关系。

模块二：《管理人员职业化修炼》

推荐理由:职业化是CEO的起点！一个“职业”的管理者能更好地为企业、为自己创造价值，相反，一个不职业的管理者，影响了个人发展，对企业也容易形成伤害。

模块三：《领导力提升与自我执行力提升》

推荐理由:领导并不是说你被任命或坐在某个位置上，只有具有影响力，让别人心悦诚服地追随你 才是领导。如果说执行力不高是企业的一个问题，职业管理者首先不要成为问题的一部分，优秀的执 行型管理者同时会努力提升下属的执行力,确保他们的成长能跟上企业的步伐。

模块四：《时间管理与目标管理》

推荐理由:这是一门最基础也是最重要的课程，它绝不是一般人想象的仅仅是为了提升工作效率；目 标管理中很多人是用金字塔模型，但在大部分企业的结果是“忙的忙死，闲的闲死”，大部分人对目标 是否达成并不关心，本课为此而设。

模块五：《员工激励与积极心态营造》

推荐理由:企业中“忙的忙死，闲的闲死”现象非常普遍，员工积极性不高经常是和团队的激励体系有关。个人层面管理人员首先是自我激励，其次才是激励他人！

模块六：《高效团队建设与自我管理》

推荐理由:一盘散沙的队伍，没有团队精神的队伍，只不过在一起上班罢了，并没有形成一支团队。如何让团队成员始终充满激情，发挥每个人的优势更是经理的首要任务。一个成功的管理者，首先是 自我管理，很多人把不当的自我管理与交恶运混为一谈，这种消极无奈的态度在某一程度上是不负责 任的。

容大智业顾问公司总经理刘辉老师，10多年来致力于职业管理、职业营销、赢利模式、IT技术、国学运用等领域的研究；

主讲课程超过1000场，为近100家上市公司提供过内部培训；在深圳地区，内训过的企业包括深圳前100强企业中的近20家，深圳民营企业100强中的近50家企业。

如:中国移动、广州本田、克虏伯、伟创力、奥林巴斯、雅居乐集团、新城地产、东糖集团、南粤物流、华东医药、中国国电、TCL集团、光大银行、工商银行、首都机场、红星美凯龙、茂业集团、湘茶集团、凯立德、华源轩、燕京啤酒、烟草公司等等。

[公司产品]

一：中国最系统的职业化课程《团队职业化成长突破》训练营（3天，现第80期）； 二：中国最系统的职业化VCD教材（8个主题）；

三：中国第一套职业化管理软件：企业内部人才复制系统；

如何培养职业学校学生团队精神 篇7

一、协作学习

美国洛帕特说:“一个成功的国家, 不是人才最多的国家, 而是合作人才最多的国家。”协作学习让学生体会到互相帮助是大有裨益的, 能培养相互合作的团队精神。协作学习基本上有八种方法:双人式学习, 三人组成小组, 小队式学习, 跨小组互助学习, 小组考试, 设计小团体学习计划, 小组间竞争和全班计划。心理学家玛瑞琳·沃特森在一本研究、评论文章中说:“给一个公平的、仁慈的、地位平等的团体的每一位能起作用的成员提供与别人一起学习的机会让其发挥作用, 这是非常有益的, 它教会孩子们去关注团体中其他成员, 发扬利他主义精神, 而其行为则更大程度上体现了自发的亲社会性。”《我讨厌数学》一书的作者玛丽琳·伯恩曾担任过任课教师, 她很推崇一种能最大限度发挥团体互相作用的学习小组的形式。一天, 她把学生任意编排为四人一组, 然后告诉他们三条原则: (1) 你必须对你自己的事情和行为负责到底; (2) 你必须帮助向你寻求帮助的小组其它成员; (3) 除非你们四个人有同样的问题, 否则你不可以向老师提问。伯恩说最后一条规则是“金科玉律”。开始学生们常常需要提醒才能完全遵守, 但是不久他们学会了向小组里的伙伴寻求帮助, 也意识到老师只有在四个人都举手的时候才会回答这个问题。在日常教学活动、社会实践活动、专业技能训练、实训练习中, 我们可以尝试使用协作学习方法, 来培养团体对个人及个人对团体的责任感。

二、各类竞赛

团结合作是人的生存方式, 具有团结合作意识是现代人的重要素质。现代社会生产和快节奏的社会生活方式要求人们有高度的合作意识和团队精神。团结就是力量, 合作就是能力。从篮球比赛到载人航天工程的成功都是最好的例子。组织学生社团、兴趣小组, 开展各类竞赛等都能让学生明白团队的重要性。例如, 上个月学校要开展校级英语口语竞赛, 从中选拔出第一名的学生参加市级比赛。推荐谁参加校级比赛?我决定先在任教班级内海选, 给每个人均等的表现机会, 再由全班学生投票选出口语最好的一个, 袁某得票最多。既然是大家推选出的, 那么全班同学就要给她出谋划策积极备战, 因为这已不是袁某一个人的事, 而是全班每个人的事。我向他们强调, 袁某出去比赛, 是我们集体的光荣, 要齐心协力帮助她表现得更出色。第二天上课时, 袁某再次试讲, 她讲的内容是“猫和老鼠”。我要求班内学生在听了以后要指出其优点和有待改进的地方, 因为提出优点能增强袁某的自信, 提出建议会帮助她表现得更好。学生们各抒己见, 优点有:声音响亮, 音色优美, 讲得流利, 语音语调好听, 等等;提出的建议很中肯, 像“要放松点”, “配个音乐效果会更好”, “语速要放慢些”, “配幅猫和老鼠的图画, 会更形象”, “头发要梳整齐, 外表形象也重要”, 真是人多力量大。后来, 袁某在校级比赛中成绩名列前茅, 将代表学校参加市级比赛。听到这个消息, 大家欢呼雀跃, 这是整个团队的功劳, 也是整个团队的荣耀。

三.班级文化

班级文化对学生起着潜移默化的浸染作用。新班的第一次班会课, 我就向学生强调:“我们来自不同的地方, 在这里, 我们组成了一个新家庭, 大家要像兄弟姐妹一样互敬互爱, 团结合作, 在快乐和睦的家庭氛围里度过三年的中专学习生活。”教室的布置方面, 我也注重团队精神的宣传。一进教室首先映入眼帘的是“我爱我班”板块, 这是班级各类集体活动的剪影:有元旦文艺汇演的集体诗朗诵、集体歌舞表演照、电子实训工作照、军训演练照等。右边的白墙是心语心愿板块:贴着47颗五彩纸心 (表示我们的心在一起, 47人缺一不可) , 上面写着47位同学的心里话。左边的白墙是荣誉栏, 排列着学生近期的获奖证书, 既能显示出个人的才华, 又意味着那些都是我们班级的共同荣誉。班级集体的奖状贴在后面墙上, 六张班集体奖状一溜排开, 金光闪耀, 鲜艳夺目, 激励着学生们不断上进。那一张张奖状, 像优秀班集体, 制图竞赛团体第一名, 文艺汇演一等奖, 男子篮球赛优胜奖等, 记录着学生们成长中的故事, 有泪水和汗水, 有辛勤与欢笑, 还有同学间身后的情谊。那些奖状, 有的从一年级算起, 到现在已有两年了, 虽然教室因故变换过两次, 但奖状依然身随, 那是学生们小心翼翼地从墙上揭下又贴上的。“今天我以班级为荣, 明天班级以我为荣”的观念已深入我班每个同学心中。

四、团体心理游戏

通过心理游戏能有针对性地指导解决学生中存在的自我意识、学习潜能、沟通交往、心理成长、心灵成长, 有效帮助班主任解决在班集体建设中面对的成功激励、合作竞争、创新拓展等难题。像解开“手链”, 巧渡“小河”“同舟共济”等团体心理游戏可以培养学生团队成员之间的相互信任, 相互鼓励与支持, 培养学生协作解决问题的能力, 强化学生对团队精神的理解与感悟。

以“同舟共济”团辅游戏为例, 这个游戏根据现场有的汽车轮胎数, 把全体学生分成若干个竞争小组, 每组人数要多于16人, 看哪个组站到轮胎上的人最多, 时间最长。充足气的轮胎表面光滑, 人站上去本来就不是一件容易的事, 现在多个人站上去, 不仅要考虑自己不滑落下来, 而且要保持彼此间的平衡, 并站上尽可能多的成员, 相互的照顾和协调很重要。要想在游戏中取胜, 参与者要有很好的默契程度和协作技术。一个小组中应该产生“领导者”汇集大家的意见, 制定行之有效的方案, 聚集组员间的团队合作, 帮助个别成员克服恐惧心理, 全力以赴地完成任务。面对空间的局限, 后动脑筋, 激发潜力, 特别要提倡“一个都不能少”的集体精神, 让全组成员都站上轮胎。这个游戏成功的关键: (1) 信念:“一个都不能少”; (2) 团队协作精神; (3) 力学中平衡技巧的运用。对极限的挑战与突破, 不仅是数量多少的概念, 更重要的是面对困难, 团队成员之间那种“同舟共济”的精神。

团队精神表现为团队强烈的归属感和一体性, 每个成员都能强烈地感受到自己是团队当中的一份子, 自觉地把个人工作和团队目标联系在一起。团队成员间互相帮助, 互相关怀, 共同提高。团队可以增加个人的力量感, 帮助其获得安全感和归属感, 还能满足个人社交、自尊与成就的需要, 从而增加其信心。职业学校学生不仅要学好文化知识和专业技术技能, 更要培养团队精神, 提高就业竞争力。

摘要：本文作者首先阐述团队精神的重要性, 其次结合教学经验, 从协作学习、各类竞赛、班级文化、团体心理游戏等方面谈论了如何培养职业学校学生团队精神, 从而提高就业竞争力。

关键词：职业学生,团队精神,培养方法

参考文献

[1]刘明新, 罗家玲主编.职业伦理与职业素养.机械工业出版社.

HR,警惕团队职业倦怠期 篇8

难道职业倦怠也像更年期一样，如约而至，而且越来越早吗？

是什么让人倦怠

到底是什么让职场人倦怠，HR不可不知。说到底，职业倦怠伤害的是员工状态，以及企业的竞争力。尤其是企业中的骨干力量，其状态影响的不仅仅是自己，还有周围的小环境。看看以下这些活生生的案例，也许能揭示部分原因。

案例一：顺利型

某公司总裁 39岁：大学毕业后进入外企，30岁即做到外企销售公司的总经理。34岁成为一家私企的总裁，享受绝对授权，一路披荆斩棘，带领公司每年业绩增长50%以上。但好景不长，很多下属不能忍受空降兵的管理，经常在老板耳边告状，终于在4年后，老板开始干预管理，并不断与之产生分歧。总裁年轻气盛，愤然离职。之后，虽有多家公司相邀，他都没有答应，觉得给谁打工都一样，都不被尊重和认可，伤心之情溢于言表。

案例二：平淡型

某公司人力资源经理 40岁：大学毕业就进了外企，在第一家公司做到了人力资源经理，一做十年，总是没有晋升的机会。遂跳槽到了另一家外企，仍不能如愿，不得已又跳槽到了第三家外企，不幸的是，虽然对方应允未来可以有晋升机会，但因公司业务收缩，机构变化等原因，他终究没能获得晋升。每每同学聚会被问到工作，他总是有抬不起头来的感觉，更何况原来在学校时可是优等生，心里的不平衡导致职业的倦怠，一咬牙，干脆辞职算了。

案例三：坎坷型

某公司人力资源总监 41岁：靠自己拼杀出一翻天地，在人力资源界也算是一号人物。曾经在一家IT公司工作十年，从一名人事专员奋斗到了人力资源总监的职位。谁知后来新资方入主，老高管均不被信任，其结果可想而之。后进入另一家民企，在最困难的时候她以积极的心态面对，不但没有理会猎头的橄榄枝，还投入了大量的时间和精力帮着企业度过了难关。可是当企业再度腾飞时，他并没有受到重用，反而是那些在企业危难时离开的人重获重用并获得高薪，伤心的他毅然离开了企业，从此没有再找工作。

案例四：寻觅型

某公司销售骨干 29岁：换了好几类工作，从档案管理员到总裁秘书到销售代表，人很聪明又踏实。当进入销售角色的时候，她发现自己真正找到了归属，领导的睿智、大气、能力均深深吸引了她，她决定跟着这位领导一直做下去。谁知很快领导离开了公司，而新任的上司无论她怎么配合，也总觉得比不上原来的。无耐之下，她离开这家企业，可在新的企业老问题依然存在。对于未来她心中茫然，突然觉得工作似乎很没有意思。

HR该怎么办？

诸多案例在此不再一一枚举。其实细想起来，似乎每个人都会有职业倦怠期，只是时间不同、境况不同、表现方式不同、处理的结果不同而已。但令人担忧的是，职业倦怠期正在无形中提前，对企业也是一个灾难。作为HR的你，又有多少方法可以预防及根治？下面几招可能会帮到你：

搭建沟通桥梁

工作中出现的问题，没有沟通是不能解决的。（就案例一而言）作为人力资源的负责人，要适时地做老板与总裁间的润滑剂，分别在正式与非正式的场合，给两个人相互交心的机会。同时，介绍外部环境，让总裁明白，老板参与企业管理是非常正常的一件事，其它问题不外乎于此。

笔者就与案例一的总裁见了面，并作为外围的HR与他进行了交流和沟通，这些谈话的确使得他豁然开朗。俗话说外来和尚好念经，寻找外援共同解决问题，无疑也是一个好的办法。

了解员工诉求

我们往往不了解员工的诉求，而凭自己的想象来判断大家的状态。曾有一个老板抱怨高管们不满足薪酬，因此工作积极性不高，但实际上，高管们最大的抱怨是老板的不尊重及多变，而没有一个人将薪水的问题放在第一位。还有一个企业，一个优秀的员工被调整到外地工作，并升了职，但随后他就提出离职。HR并不清楚，其实这个员工不想升职，就想离家近一些，工作压力小一些。

对于公司中的老员工，在产生职业倦怠前，可以放他们去看看外面的世界，但要给员工留一扇回家的门，这往往会产生意想不到的效果。

管理员工预期

人力资源现在有一项重要的课题，即如何管理员工预期。如案例三中的主角，她个人认为能当上人力资源总监会有面子。殊不知，爱人对于她目前的职业状态很满意，反而害怕她真正成了女强人，每天加班开会。而对同学来说，职位不高并不会成为笑柄，反之将会让其他人心里平衡，愿意与她交往与沟通。但员工往往不会从旁人的角度考虑问题，只是一味地按照自己的认知做事。

做为企业的HR，一定要懂得心理学、社会学及教练技术，要擅于引导员工真正解读自己的内心。工作与生活的关键点其实是快乐，而快乐与不快乐是自己选择的，提高幸福指数才是工作之道。幸福的人是不懂得倦怠的。

加深情感文化

波士顿咨询公司做过一项调查——2015年全球人力资源遇到的挑战，其中有一个非常重要且醒目的内容，即工作与生活的平衡。随着时代的变迁，尤其是85后、90后步入职场后，这个问题将更加突出。这个时候就需要人力资源从业者在公司的整体管理风格、企业文化、福利体系、激励体系等多方面融入对家庭及朋友关注的成份，创造舒适型的企业文化，提升员工对企业的依存感。让员工在企业中除工作以外，有自己的朋友、可信赖的上级、可交心的同事，扩大企业的舒适区，也可以减少职业倦怠现象。

当然，如果能够深入员工的家庭则更加事半功倍。比如，“六一”时可以开展家庭日活动，以孩子为纽带建立家属对企业的了解与信任；请获奖家属参与员工年会，共同分享丰收的果实；在过年的时候给每个家属写一张贺卡，感谢他们对另一半的支持与理解等等。

引入导师计划

有很多员工之所以在企业中成长很多年，其实并非主要关注薪水及职位的变化，更多在关注企业的发展前景、公司的环境、领导的能力等，就如案例四中所述那样。

作为企业的HR，应该在企业中建立导师计划，而员工的导师不一定就是自己的直接领导，也可以是公司的资深员工。导师不仅引导员工的工作，更多的是教授员工思考问题的方法，告知员工在企业中成长的要求，做员工生活的指引者。且更重要的是，导师可以让员工自己选择，而并非完全指定，当员工找到他所信赖的导师时，就像找到了发展的目标，将不断地去学习，提升个人工作效果，远离职业倦怠。

打造职业化团队心得体会 篇9

一、首先，讲到职业化的工作技能就是“专业化(professional)”，就是要像个做事的样子。其实，推销产品首先要推销自己，客户买你的东西，是因为看好你这个人。要做客户的销售顾问，而不只是单纯的销售员，这样，才能让客户有信任感，真正成为你长久的客户。

二、其次，讲了职业化的工作形象就是“看起来像那一行的人”。所谓干一行专一行。从你的外表形象看，你像不像干这一行的，你有没有干这一行所具备的素质要求。一个专业的医生，即使不在手术台上，你也能通过他的言语猜出他是医生，因为他具备了一个医生的形象和气质。

三、职业化的工作态度就是“用心把事情做好”。做每一件事，都要认真去做，并不是完成了就是做好了，要超额完成，才能算是真正的把事情做好了。

四、最好讲到职业化的工作道德就是“对一个品牌信誉的坚持”。品牌是一种整体意识，除非全员努力，否则很难创立，很难持久。一个公司，不是只开一两天，要开就想开的长长久久，所以，品牌信誉对一个公司来说，是一定要坚持的。

所以，在今后的工作中，一定要在职业化上下功夫，这样才能更好的提高自己，更好的为公司的未来出一份力。

最近在看余世维博士的关于《打造职业化团队》的讲座，我有很多感想。我没有整体把握如何去打造职业化团队，但是我对里面余博士提到的很多细节印象很深刻。我觉得刚开始我们可能无法做得很职业很专业，但是我们可以从很多细节开始做起。

“职业化”只是一个概念，我们要做的就是通过这个概念目标来提升我们自己，提升我们的工作效能，通俗点说就是像个做事的样子。很多事情我们不去思考，心里没有什么好或不好的概念，但是一旦别人说出来，稍微思考一下才发现原来我们可以做得更好。这就是我看这个讲座后的最大感受。所以我觉得很多事情并不是我们不懂，只是我们缺乏思考。而且我发现这不是简单几个人或几群人的问题，整个社会很多人都有这样思想的惰性。并不是说他们就真的很懒，只是他们没有多去思考一下的习惯。

举例是最能说明问题的。比如说余博士有一天和几个朋友去一家餐馆吃饭，点了一样菜是那家餐馆没有的，但是隔壁的小食店却有。现在暂停一下，如果我们是服务员，并且我们知道隔壁那家小食店有这个菜，我们会怎么回答余博士?我们很多人肯定会回答“不好意思，先生。我们没有这个菜”。因为我们没有意识到其实可以到隔壁去帮他们买这个菜的。为了这个生意，到隔壁买菜有什么不好的?

说到这，我想起余博士说的，不要跟顾客说你没卖那样东西。就像上面所举例的，你没那样菜，你可以设法为客户取得。这个我有比较深的体会。我家乡很多人到东莞开五金店。他们大的生意都是来自工厂。于是和工厂的采购员打好关系很重要，但是工厂的采购员并不是只负责采购五金用品。什么生活用品，牙膏牙刷拖把什么乱七八糟的东西都会叫你去买，难道你跟人家采购员说：不好意思，我们只卖五金产品?以前我看到人家采购单有那么多非五金用品，感觉很奇怪，现在我明白了。

多做一些事，有时候是很简单的事，但是我们很多人都懒得去想，于是就没有去做了。其实我相信只要我们多思考一下，很多人都会乐意去做的。

在这里我还想提一个“窗口”的概念。就是公司的每一个员工，无论职务高低，都是公司的一个窗口。别人很大部分是通过这一个个的窗口来了解公司。因此每一个窗口都十分重要，每一个员工都是十分重要的。在这里我不是要说如何注意个人的形象等问题，我这里要说营销中的另一个问题。

以前我说过我们的软件应该是“一对一”的营销。你卖给客户一件商品，客户就打开了你这个窗口。我想客户打开你这个窗口后，就没打算打开其他窗口。你就别告诉客户技术问题请找哪个窗口，发货问题请找……应该是由你来解决客户的问题，而无论这个问题你懂还是不懂，都是由你来负责替客户解决。

我们可能知道，如果我们的行为(指好的方面)超过客户的预期，将会给客户留下很好的印象。假如，我们一般是3到5天把货物送到客户手里，但是如果我们1天就把货物送到，那就是超过客户预期，因为客户的预期就是3到5天。其实在商业生活中，很多时候我们只需简单地多做点事情就可以超过客户的预期，从而给客户留下深刻的印象。但是我们很多人都没有想过，自然就不会去做。

打造职业化团队_学习感想3-4 篇10

———— 学习体会

从职业化的工作技能上来讲，现在的业务员、销售人员以及我们营业人员，应该是除了自己的主业以外还要知道很多其他周边的知识，就是多元化的意思。现在是一个多元化的时代我们虽然是一名普通的营业人员，但是不能只懂一点点东西。除了基本的业务所有跟他相关的统统都不了解。就好比如我们身为有线台的前台人员，这段期间都在为用户推荐付费节目，只知道说很划算，很优惠，显然不能说服用户，所以我们对这些业务不能只知道表面的一些好处，必须要有针对性的为用户介绍。这样一来你显得很专业，那么用户自然会接受你向他所销售的产品，所谓做事要像个做事的样子。我们并不一定在推销自己的产品，但我们必须要推销自己的产品的优势，这也是培养专业化团队最重要的一点，另外我们应该从别人的软角度观察自己，了解自己。如此一来我们才能认识到自己的不足，并及时修改。针对客户的需要，尽量满足客户，全心服务。

职业化的工作形象，公司职业要做到统一，简化与标准，精致，充分在客户面前展示自己的工作形象，让客户看起来做哪行就是哪一行的人，这样才能得到众多客户的认可和尊敬。个人也要注意衣着的专业化和谈吐的专业化。工作形象不仅能很好的体现一个公司的专业化，更能打造出一个品牌意识。建立一个品牌需要很漫长的时间，但是毁掉一个品牌却只在一夜之间。公司以及员工都应该注意，关于公

司方面的一些用品、装饰、摆设、器具、都应该在颜色造型、流派、质感上“力求统一”公司所有的流程，文书上、档案、作业都要在操作上“力求标准”，而且“力求简化”。而这些都应该有个标准化。其中有个案例让我比较深刻。上海新天地的鼎泰丰，里面的员工着装非常干净，如果在工作中弄脏衣服会马上去换一套干净的衣服，永远把最干净最好的一面展现给客人，外国人很爱干净，所以里面很多外国顾客，甚至有的顾客吃完后回家拉肚子，他宁可相信是自己的肠胃问题而不是鼎泰丰的小笼包有问题。虽然夸张了点，但从中让我们联想到专业化的工作形象给顾客带来的正面效应。

如何具有职业化的工作形象呢？首先从表观来看，公司的整体环境一定要干净整洁，日用品一定要精致（精致指细致、高尚、典雅），各个方面都要与公司的定位相匹配。其次就是员工的衣着要得体和整洁，谈吐要平易近人。最后是自己做事的方法。一定要清楚自己解决问题的方法有哪些：第一种是自己常用的方法，第二种是我们的前辈或领导建议我们改善的方法；第三种是我们从别人那里学到的方法。

衣服是一个人的外面。谈吐是一个人的内涵，内涵就是一个人的遣词用字。在谈吐方面讲话应该充满智慧和典故，一般人在谈话时用太多不必要的虚字，太多惊汉号，有的时候没有必要，跟用户这样讲话显得我们很不庄重，而且很不深沉，感觉到我们很浅薄。就是我们应该在修饰的时候，一定要注意自己所用的字眼。我们常常用一些太现代化的字眼，像这个东西很酷，我是你的粉丝，在平常生活当中讲讲无可厚非，但在接触用户的时候我们还是应该用一些比较正常的字

眼比较好，我们应该学学外交官，讲话是如何的含蓄而迂回。如何的不直接的刺激而且肤浅。作为主管，应该教育员工如何讲话比较简练，话不要多，要简练，简单明确，而且能够有针对性，这些都叫作谈吐。简单地讲就是说话的艺术，像电视台的主持人，那真是相当的专业。当然我们做不到像他们那个样子，也应该学学在单调上如何掌握。在遣词用字当中如何训练，在跟用户讲话时如何让人家听起来舒服，如何有技巧的表达自己的想法，如何简练的很快的把自己的话讲得很清楚，这都应该要学习。

最后一段落讲到职业化的工作态度就是用心把事情做好，用户没有批评，只能说是把事情做完了，表现在预期之外，用户才会惊喜，才会难忘。有一句话是这样讲的认真做事只是把事情做对，用心做事才能把事情做好。那什么叫用心？我们基本上面认为，用户没有指责就不错了，其实不对，这样只能说是把事情做完了，但是要把事情做好那要表现在预期之外，叫做用户没有想到，这个才叫做表现在用心上，也就是会让用户惊喜，让用户难忘，如果我们认为，表现在预期之外多么的困难，其实只要我们稍为用点心，一点都不困难。什么状态表示员工或者主管做事不用心呢？同样一个错误重复三次以上，既不自觉，也无心改正，凡事都是别人找他沟通，自己不会主动链接，主动关心。第一次犯错叫做不知道，第二次犯错叫做不小心，第三次犯错叫不可原谅，同样的错误要犯好几次的，那为什么员工会有这种现象呢？被称为做事很不专业呢？这里有一个参考。我们自己和员工各准备一个本子，把每次犯的错记下来，确保同样的错误不要再重复

犯，这就叫用心。

另外一个案例是说有一次章子怡拍戏，为了拍摄她站在雪地里等男朋友的情景，眼睫毛上面需要有非常非常小的雪粒。这个镜头其实非常难拍，人的呼吸是有温度的，所以眼睫毛上的雪粒不容易凝结，结果怎么拍都拍不好。后来导演就决定放弃这个近距离的放大镜头，但是章子怡死活不肯。章子怡为了拍好这个镜头，屏住自己的呼吸，慢慢地等眼睫毛上的雪凝结，终于她的眼睫毛上面有一排一排的雪粒了，镜头也顺利地拍完了，导演非常高兴。当所有人都收工的时候，章子怡却站在那里没动，因为她的两只脚在雪地里站得太久都已经僵住了。这个案例说明了一个道理，章子怡有今天的成就不是因为她的侥幸或机遇，是因为她在用心拍戏。每一个成功的演员都是用心血在演戏，别人是把戏演完了，而她是用心把戏演。

在任何一个公司，公司成员是一个利益的共同体。并不真正是谁在为谁做事那么简单的道理，为的只是我们这个团体和我们团体中的每一个人，当然也包括我们自己。

陈明凤

专业孵化器要有专业化服务团队 篇11

忽略专业孵化器建设中的专业化服务团队打造，就是制约目前专业孵化器建设质量的重要问题。

相对于综合性孵化器，很显然，专业孵化器对我们的服务管理团队提出了更新更高的要求，政策和物业的基础服务进一步下降到次要的位置。孵化器团队对所属专业孵化器的行业状况、领域形势、产业链上下游市场情况等，必须具备起码的知识和技能，具备起码的感知感悟，具备起码的资源整合能力；否则，孵化服务从何谈起。

服务团队的专业化不仅是提升创业服务功能和水平、打造核心竞争力、更好地育成企业的需要，也是孵化器从业者自身发展、提升价值和职业追求的必然。我认为的专业化服务团队，相对原先的孵化服务理念，不论其内涵和外延，都有了专业的色彩和内容。很多人以为把几家相同类的企业聚到一起，一个专业孵化器便就此形成，这是对专业孵化器的误解和肤浅认识。

中国专业孵化器建设要走的路还很长，专业化既是孵化器发展的必经之路，也是孵化器建设和管理服务团队必须要迈过去的槛。好在我们已经意识到了问题所在，亡羊补牢，犹未为晚，市场给我们留下了足够的成长空间和时间。要紧的是，我们再不能茫然而对，必须意识到专业服务团队形成的紧迫性，并从思维方式，服务意识和专业服务能力多方面，迅速跟进、学习、改变和提升。

职业化团队实施方案 篇12

科技创新是高等学校各项事业发展的基础和龙头, 是学校实现“人才培养、科学研究、社会服务和文化引领”四大职能的基本平台, 是学校的核心竞争力, 也是引领、带动、辐射其他工作的根本动力。随着高等教育的快速发展, 建设科技创新团队是当下政府、社会对职业教育发展提出的新要求, 也是职业院校服务国家发展战略和地方的经济社会发展的关键。本文以宁夏职业技术学院科技创新团队为例, 运用观察与访谈, 辅助于相关文献资料, 对职业院校科技创新团队发展中存在的问题进行了分析, 并对其发展模式提出了一些思考性建议。

1 科技创新团队发展

为了全面提升学校科研水平、社会服务水平和创新能力, 培养和造就高水平研究队伍, 推动学校科技创新体系建设, 2012年11月27日, 宁夏职业技术学院批准建设校级科技创新团队、校级技术创新中心。首批立项2个校级创新团队。

校级创新团队建设良好, 达到预期设想, 创新团队在培养队伍、凝练学科方向, 科学研究等方面取得了显著成果。“现代物流与区域经济创新团队”, 借助教育部“专业服务产业物流管理重点专业”建设, 在师资培训、学术交流方面予以资金支持, 该团队发展成绩突出。2013年至2016年共承担国家级课题1项, 省级课题1项, 厅局级课题1项, 校级课题1项, 研究成果获得2013年中国物流学会二等奖, 扩大了学院的影响力。目前固定合作的企业有3家。“中药制药技术开发与利用科技创新团队”, 2013年至2016年共承担省级课题3项, 在研国家级科研课题1项, 该团队在宁夏科技厅科技特派员、横向课题研究等方面也作出突出贡献。目前固定合作的企业有2家。

2 存在的问题

2.1 团队成员参差不齐

职业院校的核心竞争力主要体现在科技创新上面, 而科技创新直接取决于教师队伍的水平。但是从目前的情况来看, 职业院校因其特殊性, 没法招聘到高学历高水平的“双师型”人才。学校现有的学科带头人都身兼数职, 没法静下心来实质性地投入到创新团队的管理与运作之中。在科研指标的压力下, 部分创新团队为了能够争取到科研项目, 只能达成共识临时拼凑科技创新团队。这种科技创新团队表面上看实力较强, 但是往往随着科研项目的结题和创新任务的结束, 团队自动解散。这种状况极大地挫伤了其他教师和青年科研人员的科研积极性, 没有在培养人才和学术研究方向方面形成长效机制, 不利于创新团队的可持续发展。

2.2 缺乏特色优势学科群

破解学校发展的“两个难题”, 就是要求职业院校以经济和社会发展的需要为向导, 通过优化师资队伍结构、改善授课内容、改造学科专业方向等手段促进学术资源的有效整合, 重新调整学科布局, 力求提供一个优化的综合性开放式的学科格局, 使之有利于传统学科的改造、新兴学科的发育以及学科的交叉渗透, 从而形成一批特色优势学科。但是目前学校缺乏跨专业及跨学科的高水平科技创新团队, 新成立的几个科技创新团队基本上是在原有的教研室基础上组建而成的单一学科, 单一专业的科技创新团队, 这样的团队创新性不强, 导致职业院校内部没有在学科发展、社会需要和学科管理三维取向下形成的具有竞争优势和发展潜力的知识体系, 也没法使政府、市场和大学这个“铁三角”紧密地联系在一起, 从而解决关系国家发展的战略问题和地方经济社会现实问题。总之, 从长远来看, 这种单一模式、单一学科的科技创新团队模式显然限制了职业院校整体科研水平的提高, 也使其无法发挥其产学研用相结合的功能。

2.3 协同创新能力不足

协同创新的目的就是整合和优化资源, 缩短人才质量与市场需求的差距, 提升高等教育的社会服务能力, 真正让高校的科技创新对地方经济和社会发展起到巨大的作用, 为国家发展战略提供决策和咨询服务。目前学校已经从企业引进高级技术人才组建科技创新团队, 但是高校教师与企业技术人员长期的工作环境和成长历程不同, 导致成员之间缺乏协同工作的经验, 势必造成团队稳定性弱、协作性差、效率低下及科研资源浪费等问题。另外, 校企合作研究基础薄弱, 大多数协同创新仍停留在独立研究和撰写论文的传统模式上。尽管一些研究人员发明了一项专利成果, 但是他们的初衷往往首先考虑参与评奖, 而不考虑市场需求, 忽视了科技成果转化。这样导致在一定程度上出现科研成果与市场对接不畅, 难以转化的尴尬情况。

2.4 管理体制有待加强

由于创新团队处于尝试阶段, 导致在管理体制上存在诸多漏洞。许多的规章制度和考评体系没有建立起来, 对学校人员和外聘人员的管理的经费分配以及酬金分配等和科技创新评估结果没有挂钩, 因此没法激发科研人员工作的积极性, 引导提高创新中心常规化运行及管理水平。

3 发展的对策

鉴于宁夏职业技术学院科技创新团队建设的现状及不足, 应从以下几个方面加强科技创新团队建设, 建立健全职业院校科技创新发展模式。

3.1 依托科研平台打造特色团队

为了避免低水平重复和趋同效应的现象出现, 学校可以依托现有科研平台建立具有优势特色的科技创新团队。2012年, 学校积极依托自治区相关创新中心和学校现有基础, 整合校内资源, 先后成立了“畜禽繁育技术创新中心”, “植物组培快繁中心”, “焊接实用新技术中心”, “设施园艺无土栽培技术创新中心”, “化工过程先进控制及优化技术创新中心”, 在科学研究创新方面取得了一定的成绩。例如, “宁夏家畜繁殖 (银川) 技术创新中心”2013年至今共承担省级课题2项, 厅局级课题3项, 校级课题1项。“植物组培快繁中心”2013年至今共承担国家级课题1项, 在研厅局级课题1项, 获得发明专利1项。

宁夏职业技术学院可以根据现有的5个校级创新中心为平台, 培育独具一格的科技创新团队, 加强产学研合作, 积极展开与地方经济发展相结合的技术服务和科研创新。这样的科技创新团队更具生命力, 有利于获取更多高水平科研工作的机会, 有利于提高整体的科研水平, 具有承担大型纵横向科研项目的能力。

3.2 优化团队建设模式

职业院校要敢于大胆突破, 根据社会的需求改变当前的学科评价体系, 在学科评价体系中, 坚持科研成果和教学质量、自然科学和社会科学等评价的分类指导, 建立不同类型不同标准的评价体系。同时改革当前的项目申报与管理办法, 突破院系 (部) 分割的科研体制, 对全校资源进行合理整合, 认真凝练学科的特色研究方向, 组建跨部门科研团队, 汇集学科骨干和先进实验设备, 制定能充分调动广大教师进行科学研究积极性的各种奖励措施, 为研究者们提供更为灵活、宽松的研究条件, 为科学研究提供良好的平台和条件, 为高层次科研项目的申报和重大科研成果的产生奠定坚实的基础。

学校创新团队可以分专业、分学科组建, 也可以联合其他企事业单位或高校, 科研院所开展产学研合作。2012年成立的校级“中药制药技术开发与利用科技创新团队”, 该团队负责人是宁夏科技厅科技特派员, 团队成员与合作企业的横向课题研究等方面也做出突出贡献, 已完成专利3项。2013年至2016年共承担省级课题3项, 已结项国家科技支撑项目1项, 国家科技支撑项目是与扬州大学合作完成, 团队成员之间进行联合攻关, 进行创新性研究及应用性研究。

3.3 合理搭建学术梯队

学术梯队建设也是创新团队建设的重要任务之一。在创新团队组建时, 不仅要考虑团队意识和个人科研能力, 还要考虑个人的科研潜力, 引进专业的人才相关教师和科研工作者, 积极吸收具有科研, 潜力的青年教师, 形成结构鲜明的梯队层次, 力争打造具备活力和创造性的科技创新团队, 让高职院校科技创新团队的建设真正起到“传帮带”的作用。

“现代物流与区域经济创新团队”, 借助教育部“专业服务产业物流管理重点专业”建设, 在师资培训、学术交流方面予以资金支持, 该团队发展成绩突出。团队成员平均年龄38岁, 团队10名成员中, 教授3人, 副教授2人, 讲师3人, 校外成员2人, 所有成员均承担各级各类科研课题。

3.4 完善运行和激励机制

学校科研管理部门规范创新团队的检查、验收考评等程序, 创新中心建立竞争机制, 严格制定校级创新中心的认定标准, 认真组织评审答辩, 符合条件的创新中心方可正式启动建设, 建立动态调整机制, 加强对科技创新中心建设运行情况的中期检查和考评, 并将考评结果作为对其后续支持力度的参考依据。

例如, 团队建设期内, 团队带头人应提交本年度总结, 包括工作报告及相关阶段性成果等。并提交下一年度的团队工作计划及预期目标。由系 (部) 学术委员会进行检查, 考核团队设期满后, 由学术委员会组织校内外的专家共同对科技创新团队的建设情况进行验收, 不仅要考察科研成果、论文、专利、项目等的数量, 更要考察科研成果的质量。

对于通过验收的团队, 学校给予一定的经费奖励, 鼓励团队开展后续研究, 并对团队成员在评职称"评优"定岗定编等方面优先考虑。这种激励机制一方面是对团队每位成员所做的工作及取得的成绩的肯定, 另一方面大大调动了广大教师及科研人员的科研积极性, 有利于学校整体科研能力的提高, 更有利于学校自身价值及社会效益的提升。

创新是民族进步的灵魂, 是一个国家兴旺发达的不竭动力。现代化建设的推进, 富强、民主、文明的社会主义国家的实现都依赖于科学技术和科技创新。科学的团队管理模式对于科研创新团队的建设和发展, 乃至科技创新成果的攻关和国家建设都相当重要。对于职业院校科技创新团队发展模式的研究, 我国这方面的研究起步较晚, 科研事业单位的团队发展模式的相关研究文献资料和实践较缺乏, 针对这种问题, 本文从科技创新团队和团队发展模式研究现状出发, 在深入调研宁夏职业技术学院科技创新团队现状和存在问题的基础上, 利用科技创新团队和团队管理模式相关理论, 构建一种合理、可操作的适合职业院校发展建设的科技创新团队发展模式。在上述研究内容基础上, 借鉴学习成熟的团队管理模式, 提出适合职业院校科技创新团队发展的合理化模式建议。

摘要：科技创新是地方高校破解“两个难题”的关键。本文以宁夏职业技术学院科技创新团队为例, 运用观察与访谈, 辅助于相关文献资料, 对职业院校科技创新团队发展中存在的问题进行了分析, 并对其发展模式提出了一些思考性建议。

关键词：职业院校,科技创新团队,发展模式

参考文献

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