职业压力管理方案

职业压力管理方案（精选6篇）

职业压力管理方案 篇1

一、识压力以及压力管理

1. 压力

通常压力 (stress) 一词有三种解释: (1) 指环境中客观存在的某种具有威胁性的刺激; (2) 指具有威胁性的刺激引起的一种反应类型; (3) 指刺激与反应的关系, 个体对环境中具有威胁性的刺激, 经认知其性质后所表现的反应。心理学研究上常用第三种解释, 即把压力看作是个体对外界刺激的反应过程, 包括对威胁的感知和相应的身心反应。

2. 职业压力

职业压力是在工作中产生或形成的各种压力, 包括因工作任务过重、人际沟通困难、工作环境变化的影响等种种因素带来的压力。职业压力通常是由需求引起的, 如果个人没有体力、精神或情感方面的资源去满足这种需求, 需求就被认为是潜在的压力因素。个人对压力的感受还受到其他因素的影响, 主要包括个人人格特质、工作的质与量、工作环境等。

3. 压力管理

员工有压力不代表企业就进行了压力管理。所谓压力管理, 包含两方面的内容, 一是针对压力源造成的问题本身去处理, 二是处理压力所造成的反应, 即情绪、行为, 以及生理等方面的缓解。简言之是以管理为目的, 并有组织有计划地对的压力产生行为进行有效的预防和干预。在这里, 压力管理的主体既可以是企业也可以是员工个人。

二、管理的对策

职业压力不仅关系到员工的身心健康, 而且对个人和组织的工作绩效有很大的影响, 所以企业需要制定职业压力管理办法, 主要是指针对企业员工的身心健康和绩效而对内部职业进行预防和干预的系列措施, 通常这种管理体系以企业为核心, 但又更注重企业中的个体性, 因此, 压力管理可以从组织和个人两个层面进行:

1. 从企业管理层面出发

(1) 建立正式的组织沟通机制, 实现无缝沟通。沟通是释放压力的良好渠道, 它提供了一种释放压力的情绪表达方式。有效的沟通渠道可使员工及时了解公司的状况及外部环境的变化, 从而及时做出调整, 变被动为主动, 减轻压力。

(2) 帮助员工进行职业规划, 并适时对员工进行培训。在职业规划中, 管理者可以帮助员工改变认知, 适当调整期望值, 建立现实客观的SMART式的发展目标:S—special (特定的、适合自己的) , M—measurable (可衡量的) , A—achievable (可实现的) , R—realistic (实际的) , T—time—based (基于时间的) 。同时, 可以对员工进行时间管理和人际沟通方面的培训, 以有效提高工作效率, 从而缓解其在时间和人际关系方面的压力。

(3) 培养咨询式管理者。管理者在日常生活中应当关注员工的成长, 及时了解他们的思想和行为动态, 针对他们的特点, 在管理方式上要富有弹性, 面对他们的意见和建议及时反馈。

(4) 实施员工帮助计划 (EAP) 。员工帮助计划 (EAP) 被形象称为“精神按摩”。它是企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目, 主要通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直属亲人提供的专业指导、培训和咨询, 帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题, 改善组织气氛, 提高员工的工作绩效, 提升组织的公众形象。

(5) 实施宽容式管理。任何员工都不是完美无缺的。特别是个性强的员工可能因为性格原因而发生行为失误, 如果对这种失误强加指责, 他们会自然产生心理压力。对员工实施宽容式管理, 就应该允许他们适当的犯错误, 犯了错误就能在个人的发展道路上不再犯同样的错误。爱立信移动通信有限公司本着这样的原则, “工一旦进入公司, 我们就会紧急发展他, 即便他犯了错误, 我们会先追究经理的责任, 如果他不胜任, 我们也会为他们提供培训或进行岗位调换, 直至胜任为止。”实践证明, 容忍犯错误的态度给予了这些员工最大的心里宽容, 避免情绪沮丧带来的有害压力, 从而增进了员工对企业的信赖和忠诚感, 有助于其创造性潜力的发挥。

(6) 完善福利制度, 营造温馨的工作环境。完善的福利能有效减少知识型员工的工作外源压力, 企业应主要从薪酬、住房、医疗、社会保险、员工家庭生活等方面提供保障。而通过营造赏心悦目的工作空间则有利于达到员工与工作环境相适应, 提高其安全感和舒适感。同时, 制定一些人性化的管理措施, 创造开放、公平的沟通环境, 营造一种真诚和谐的企业氛围也必不可少。

2. 员工个人层面的压力管理

(1) 正确认识职业压力。职业压力的产生是不可避免的, 因此当员工感受到压力过大时, 不要避讳, 应该正视压力, 企业的管理是必须要有压力的, 设想如果员工在某一个岗位没有压力, 要么是该企业管理混乱, 要么是该企业处于衰退期, 生产萎缩, 员工将面临下岗和失业的危险。在这种情况下来源于企业的压力是没有了, 但是个人家庭经济上的压力将无法避免。因此说“企业没有压力反而是一种压力”。

(2) 自我调节以减轻职业压力。即设法控制或改变造成心理压力的情境以减轻压力。正确认知的同时, 设法控制自己的情绪反应, 避免情绪感染, 以适应压力情境。个体在外在的压力情境无法改变的时候应试图改变自己, 建立一个符合自身的期望值, 调节自我实现的时间进程, 当感觉有不良情绪反应时应及时合理宣泄。

(3) 不断学习, 提高自己的工作能力, 提高对环境和社会的适应能力。在充分认识自我和组织的前提下, 对自己进行合理的职业生涯规划并不断修正;在终身学习理念的支撑下, 持续学习, 不断完善自我;在愉悦、积极乐观的情绪状态中, 加强体育锻炼, 规范生活习惯, 培养兴趣爱好, 提高自身的抗压能力。

参考文献

[1]蒋永宁 王香玲“:弹簧理论”与员工压力管理.人力资源开发, 2006 (10)

[2]刘克善:心理压力的涵义与特性.衡阳师范学院学报 (社会科学) , 2003 (2)

[3]徐世勇:压力管理—一种人力资源管理的视角.甘肃社会科学, 2007 (3)

职业压力管理方案 篇2

论文摘要：随着社会的进步和发展，竞争和压力也正在逐渐影响到政府或公共事业的各个部门各种层级的公务员。由环境中产生的紧张性刺激，引起个体的心理和生物反应称为压力反应，职业倦怠就是工作压力达到一个临界程度的状态。公务员职业倦怠程度最高，如果对之不能很好调适，对公务员自己及其家庭和单位会产生许多消极影响，危害极大。所以，有必要从以下方面克服公务员的职业倦怠：组织干预；行为调适；情绪调适；心态调整。

关键词：公务员 职业倦怠 压力管理 调适

正文：温家宝总理曾经说：“人内心和谐，就是主观与客观、个人与集体、个人与社会、个人与国家都要和谐。个人要能够正确对待困难、挫折、荣誉。”有了这种心态，就能从工作中发现若干的意义，对工作产生出强大的动力和主观的自觉能动性。

随着社会的进步和发展，竞争和压力也正在逐渐影响到政府或公共事业的各个部门各种层级的公务员。适度的压力让人们满怀希望，朝气蓬勃，这是一种健康的心理。但是，如果对压力处理不当，也容易使人在长期的紧张生活中产生焦虑，出现心理失衡、情绪紊乱、身心疲劳等问题。尤其是对心理素质欠佳者，由于主观愿望与客观满足之间出现巨大差距，加上没有足够的能力和策略来应对，就会引起当事人消沉、行为退缩、逃避责任、工作上听之任之，信仰丧失，甚至出现精神变态、犯罪或自杀。

公务员的压力通常是指当其察觉到环境对他们的要求超过其能对付的能力，或者被迫以某种不喜欢的工作方式在不适应的环境里工作，在环境中失去对工作或人际关系的把握感、控制感时所产生的一种生理的和心理的状态。这种由环境中产生的紧张性刺激，引起个体的心理和生物反应称为压力反应。职业倦怠就是工作压力达到一个临界程度的状态。职业倦怠又称职业枯竭(Job Burnout)，是一个世界范围内普遍存在的现象。根据国际上的分类，一般把职业倦怠分为3个方面：情绪衰竭、玩世不恭和成就感低落。有研究表明，有三分之二的疾病和绩效降低与不能有效适应压力有关。

但是，如果工作和生活中没有任何压力，人的免疫系统也会出现功能降低，也非常容易导致疾病。在日常生活中，我们可以留意到有些人从工作岗位上退下来，压力太小，导致对工作和生活方式改变的不适应，其免疫能力降低，最后得了严重的疾病。所以，要让公务员处于合理的压力水平状态下，调整好生活和工作、个人和组织、现实和理想的关系，对个人、组织和国家都是大有益处的。

中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所李超平博士指出：虽然不同行业之间倦怠发生率有差别，但现在社会所有行业发生倦怠的可能性都很高。事实上，只要与人打交道多的群体，都存在职业倦怠高发的问题。当人们对自己不再充满信心，对工作不再兴致勃勃时，就会产生职业倦怠。职业倦怠不是说来就来的，而是由日常工作中的挫折、焦虑、沮丧日积月累而形成的。

调查结果显示：在所有职业中，公务员中有高达54.88%的被调查者出现了工作倦怠，是工作倦怠比例最高的职业，而人力资源从业者则是倦怠程度最低的人群，仅为30.53%。出现工作倦怠的被调查者中有20.90%的被调查者认为自己不能获得提升，而未出现工作倦怠的被调查者中只有2.8%的被调查者认为自己不能获得提升。从这一调查结果可以看出，在工作中能否获得提升与是否出现工作倦怠有着明显的关系。职业倦怠的发生率和工作性质、工作要求有很大关系。公务员则是因为工作性质以执行为主，自主性差，即使自己有不同意见，也要服从上级安排，久而久之其积极性和成就感就会降低。而且，类似公务员的职业，发展机会只能靠提升，而升迁的职位有限，竞争激烈，导致很多人难以获得升迁，这种一元化发展的途径也导致倦怠。

发生职业倦怠的典型表现是身体疲劳、情绪低落、创造力衰竭、价值感降低、人性化淡漠、攻击性行为等情绪和行为特征。职业倦怠不但会直接影响公务员身心健康，也会影响他们的工作热情和工作能力，甚至还会厌弃工作，最终会对自己、家庭及单位都产生许多消极影响，危害极大。

而对于公务员，第一，公务员的职业倦怠会使其产生情感和家庭问题；也会导致失眠、酗酒、药物依赖和自杀。心理枯竭还会使他们斗志消沉，不再追求工作上的成就和进步，影响自身的职业发展。

第二，公务员出现职业倦怠后，易对领导和同事的行为作消极解释，易产生出不必要的人际关系矛盾，甚至与同事的关系恶化；为社会提供的服务质量会明

显降低。

第三，职业倦怠状态的公务员对工作的消极影响会导致士气低落，时常抱怨，工作效率下降，甚至会发生缺勤和离职的情况，进而严重影响组织的稳定性和工作效能。

第四，公务员职业倦怠将会导致公务员队伍的高流失率，严重影响公务员队伍的稳定和整个社会的发展。如果压力过大，个体容易对自己能力产生怀疑，易出错，不想与人沟通，导致工作业绩的下降，反过来，就易形成更大的压力，最后导致恶性循环。

克服职业倦怠的需要组织干预的措施：首先改变产生倦怠的应激源；然后工作丰富化；再接着丰富培训的内容；再来就是关注组织公平；最后用沟通创造和谐舒心的民主氛围。

面对职业倦怠的行为我们要做出相应的调适：找出造成压力的原因;设定目标;设定优先顺序;讨论问题;积极寻求应付方式;适度转移和释放压力。面对职业倦怠的情绪进行调适，情绪常常是影响工作效率的重要因素，当公务员处于职业倦怠时，会有许多情绪状态，其中愤怒和焦虑就是常见的情绪表现，人在这样的情绪中，轻则思维质量会大打折扣，重则产生人际关系的冲突、个人行为的退缩和逃避。给工作带来很大的消极影响。

当公务员的焦虑情绪出现时，常常会表现下述情形：没有原因地感到烦恼，无法控制，持续不断，不可理喻地隐含对某一事件忧心忡忡；若持续恶化可能出现恐惧症、强迫性行为、惊慌失措等。

面对职业倦怠的心态进行调整，尽管人们无法回避职业压力，但却能调整面对压力的心态。有了好的心态才能够想出各种办法，不断积累经验和提高解决压力的能力。增强信心是提高对压力承受能力的重要心态，它体现着一个人面对职业压力的自尊心表达。

1.无论压力从何而来，改善职业倦怠的办法首先是应该对自己有一个正确认识:2.对自己要有一个客观的恰如其分的评估，努力缩小“理想的自我”和“现实的自我”的差距:3.在竞争中要能审时度势，扬长避短;4.增强自己的使命感和树立高尚的人生观。

古人曰，透得名利关，方是小休歇；透得生死关，方是大休歇。快乐与内心的祥和来自和谐的内心世界。有了内心的真正和谐，就如同建立了强大的自我控制系统，总结在实践中行之有效的科学办法，加上组织实施减压的若干措施，便能有效地克服职业倦怠产生的许多问题。

参考文献：

职业压力管理方案 篇3

关键词：银行；人事管理；员工压力

中图分类号：F832.3 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2016）06-0197-01

在现代企业管理当中，人事管理是核心内容，它不仅能够保证合理配置企业中的各项资源，还能有效的提高企业在市场中的竞争力，从而促进企业的持续稳定发展。自银行加入了世界贸易组织之后，经营环境发生了巨大的变化，在这种情况下，银行人事的管理和开发是非常重要的。

一、银行人事管理的现状、问题和对策

（一）银行人事管理的现状。

自从银行转轨之后，银行为了实现建设银行的体制建设和经营管理模式，不断的在进行改革深化，管理水平也得到了很大的提高。银行的人事配置不仅要根据银行的市场定位和银行再造进行，还要按照整个银行的发展目标进行，它能够有效的帮助银行实现战略目标。但在现代科学管理的角度上，如今的银行人事管理还停留在行政管理的层面上，仍然具有传统人事管理体制的局限性。

（二）银行人事管理中的问题。

1.不合理的人才配置。

在银行基层当中，很少有高学历高素质的人员，大部分高职称、高学历的人员都在一级分行和总行。而且出现了经济文化落后地区人才较少，经济发达地区人才较多的现象，行际间的人才分布比例严重失调。

2.员工综合素质较低。

在省分行中的员工队伍综合素质较低，会对未来与外资银行和金融同业的竞争造成较大的影响，严重降低本行的市场竞争力。据调查显示，银行在册员工中大专和一般本科学历的员工约占三分之二，重点本科和研究生以上学历的员工约占三分之一。

（三）加强银行人事管理的对策。

1.加强人事管理基础工作。

在工作分析和人事规划方面要加以重视，对现行的人事制度和政策进行总结分析，沿用可以促进人事管理的有效政策；而那些无法起到积极作用的政策就要及时废止。还要开展人事状况调查，根据人事状况调查的结果来建设人事数据库[1]。对于现有的工作岗位和工作系统，也要进行全面的调查分析和评估，清楚的描述出各个工作岗位的职能和具体工作内容，给岗位人才培训和人才配置提供依据。

2.建立竞争机制。

在银行中建立竞争机制，实行干部聘用制，可以使银行的干部管理层有紧迫感、危机感，有效的激发了他们的工作潜能，同时也给优秀人才提供了职业发展的机会。所以要建立完善的竞争机制，让员工进行内部交流和岗位轮换，激发所有员工对于工作的责任感，从而有效的提高工作效率。

二、银行员工压力的现状及对策

（一）银行员工的压力现状。

大部分银行员工的压力都来自于银行的转型和本职工作，而其中还有内在压力和外来压力的共同作用。由于银行正处于转型期间，员工的成本意识、服务和市场都有了较大的改变，大部分员工都会因工作时间紧、责任重而产生较大的压力，同时员工所处部门内部机制的改变和环境的改变等，都会给员工带来一定的内在压力。外来压力则是因为银行的转型和改革，使银行面临着较大的发展压力，这种发展压力会通过各种方式转移到员工身上，使员工感受到较大的压力。

（二）缓解银行员工压力的对策。

1.合理进行岗位配置。

一般情况下，员工不仅肩负着职业角色，还兼顾着重要的家庭角色，这就会使员工产生一定的压力。在银行转型的过程中，需要解决员工角色冲突的问题，帮助员工缓解因角色转换而带来的压力。还要根据员工的年龄、心理状态等方面，进行人员岗位配置，同时可以实行意外保险、员工及子女医疗等家庭友好政策，对员工进行全方位的照顾和关心，从而使员工具有强烈的工作责任心[2]。

2.加强沟通和冲突管理。

对于人际关系来说，沟通是比较重要的，如果员工与非正式组织成员之间沟通不畅，就会导致人际关系障碍，员工也会因此产生较大的压力。非正式组织相比正式组织有较大的不同，它是一个“局部社会系统”，银行相关部门应当支持这类组织的发展，可以建立兴趣小组、开展工余聚会或共同受训等。除此以外，员工的个性都各不相同，对于一些专题也难免会有不一致的见解，也极其容易发生冲突，这时就需要银行管理者从中进行调节，及时解除员工之間的误会和冲突，使员工增进对彼此的了解、加强团队的团结力。这样才能有效的释放员工工作环境的压力。

三、结语

由于银行正处于转型的重要阶段，银行人事管理和员工压力方面的问题也越来越突出。在人事管理方面，只有根据银行人事管理的现状，找出其中的问题，并提出针对性的解决措施，才能有效的加强银行的人事管理。在员工压力方面，则需要找出给员工造成压力的来源，然后再实施有效的缓解措施。只有加强银行的人事管理，缓解员工的压力，才能保证银行在转型期间能够持续稳定的发展。

参考文献：

[1]冯妍.对企业的战略性人力资源规划探析[J].现代商业.2013（23）

职业压力管理方案 篇4

关键词：职业压力,工作作风,烟草行业

职业压力并不是一个新鲜词汇, 职业压力不仅仅来源自自身, 也来源于整个宏观经济环境、企业的微观环境, 是受各种主客观因素的影响。工作作风, 也是人们在工作或称为劳动过程中所体现出来的行为特点, 它是贯穿于工作或劳动全过程中的一贯的风格。工作作风与职业压力是相关的, 若压力过大, 必然作风不稳, 若作风不洁, 则压力倍增。改进工作作风, 是一个长久的持续的过程, 同时, 工作作风的改进, 是在多方面力量作用下的改进, 这对于职业压力的缓解会起到更为持久全面的作用。

一、烟草企业员工的职业压力现状

1.工作强度过大造成的压力

工作强度因人而异, 一方面是工作的适应性。对于接待工作, 如果做让性格内向的人去做, 这种压力是非常巨大的。一方面是专业能力强弱。在烟草工业上各级企业中, 员工能力都因学历、工作环境等因素展现出参差不齐的能力, 如果个人能力不足以胜任职位, 那么工作强度对个体而言是无法承受的。

2.烟草行业整改导致的心理压力

烟草行业在推动“卷烟上水平”的过程中, “分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”是激发员工活力, 提升企业竞争力的重要举措, 管理落实过程中收到了良好的效果。但是, 宏观上“禁烟控烟”、“提税顺价”等国家的对烟草行业的整改政策, 烟草行业内“优胜劣汰”、“合并重组”等发展举措, 带给每个员工的心理压力是巨大的。尤其是部分车间的一线工人, 他们惧怕工作上出现的任何问题, 因此产生的考核、对烟草的声誉问题, 做事前怕狼后怕虎, 优柔寡断, 把心思都放在了如何避免问题而不是解决问题上。“保住饭碗要紧”—相信这句话会是很多人的心声。每个员工都处于一种战战兢兢的状态, 每个员工都带着一样的面具, 缺乏多样化的精彩纷呈的工作表现。千篇一律, 何谈活力?尽管改革是为了转变粗放型的管理方式, 但在实际执行中也出现一些现实问题, 如何将长期目标与短期利益更好的结合, 是所有烟草人都应当思考的问题。

二、工作作风的改进对职业压力的积极影响

改进工作作风是烟草行业适应新常态、应对新挑战的迫切需要, 必须引起高度的重视。工作作风的好坏, 关乎人心向背, 关乎干部信誉形象, 关乎烟草可持续发展。只有扎实推进作风建设, 形成一种良好的风气, 营造一个融洽的工作环境, 才能更好的抓住并充分利用目前重要的战略机遇期, 妥善处理和有效应对各种风险和挑战, 趋利避害, 推进烟草改革有序进行。

1.改进工作作风有利于员工树立工作自信

工作作风是一个人的行为表现。空谈误国, 实干兴邦, 这是历史留给我们的精华总结, 是实现中华民族伟大复兴的现实任务, 是烟草作风建设的重要之义。那么实干精神与职业压力又有什么关系呢?实干精神要求勇于学习, 夯实基础。鼓励干部职工在不断的学习、思考与实践过程中, 具备发现问题、分析问题和解决问题的能力。通过学习, 提高自身修养、丰富知识含量。只有能力强大, 才能提高执行力, 才能创新工作思路, 解决好问题, 落实好问题, 以学习铸就根本, 更好的完成工作任务的同时, 也能得到领导和同事的认可, 提高自身的工作信心, 充分肯定自己。

2.改进工作作风有利于实现职业压力的转换

党的十八大后, 中国梦已然成为中国发展的关键词, 这都使每个中国人看到了, 在此时机进行作风建设, 是团结职工、凝心聚力的绝佳时机。加强作风建设, 转变职工的思想观念, 使职工充分肯定中国现在的宏观环境, 使所有干部职工看到烟草未来的希望, 这在一定程度上能够促使其保持一个相对乐观阳光的工作心态。同时, 转变职工思想观念, 使其集中到科学发展观上来, 放弃个人得失, 将这工作注意力转移到为人民服务上来。这也是一种正能量的转化。

3.改进工作作风有利于增强职工对烟草事业的认同感

改进工作作风是维护干部队伍, 实现烟草持续、健康、稳定发展的一个方面, 按照科学、民主、依法执政的要求, 正确处理个人与集体、民主与集中、少数与多数、下级与上级的关系, 团结协调, 扬长避短, 优势互补, 做到分工不分家, 既各负其责, 又形成合力。通过改进工作作风, 每个干部领导都必须虚心接受多方的意见和建议, 带头开展批评和自我批评, 促进班子成员团结协调。发扬民主, 增强全体工作人员之间的团结, 如此保持干部队伍的纯洁, 提高领导的领导能力, 提高员工对烟草各项管理制度的认同, 从而削弱因员工的不满情绪导致的职业压力问题。

三、改进工作作风, 缓解职业压力的措施

1.发挥党员干部的领导作用

发挥党员干部的领导作用, 是减少员工不满情绪, 防止因为职级冲突造成人际关系紧张而增加职业压力。领导干部的作风如何, 对党风政风以及整个工厂的工作作风具有重要影响。加强对领导干部的监督, 这一点需要烟草企业中的纪检和政工部门、以及各基层党支部的协助, 深入贯彻落实好中共中央提出的八项规定及上级的有关要求, 对党员干部进行及时的思想政治教育, 教育他们自己的岗位上廉政勤政, 不断改进工作作风, 在思想觉悟上发挥带头作用;增强业务能力, 在工作上发挥带头作用。

2.有效而适度的员工激励

古今中外, “上有好者, 下必甚之”, 概莫能外。美国管理专家米契尔·拉伯福认为, 世界上最伟大、最简单然而也最易被人忽略的管理原则就是:你想要什么, 就该鼓励什么。因此烟草企业在人员考核体系的构建上要始终以“国家利益至上, 消费者利益至上”行业价值观为指导, 贯彻本身确立的价值标准。鼓励每位员工在入职时都会认真填写自己的职业生涯规划。在晋升员工时, 结合考评结果, 充分考虑员工的理想意愿, 以使物尽其用, 人尽其才, 防止因岗位不适应造成职业压力。在奖励方面, 如果员工对业务和烟草发展进言献策, 工厂可以根据意见的执行程度和贡献程度, 给予员工不同级别的奖励。

3.提高员工的思想认识

改进工作作风, 缓解职业压力的负面影响, 根本在于提高每个人的思想意识。这是实现转换职业压力的一种手段, 要实现干部职工统一思想认识, 全心全意为人民服务。烟草企业要坚持以邓小平理论、三个代表重要思想和科学发展观为思想准绳, 紧紧围绕作风建设这个中心工作, 充分利用每一个节点时机, 加强对所有工作人员的思想培训。同时对思想教育对转变作风和职业压力的作用进行监控反馈, 定期调研, 适当调整措施。大力宣传作风建设对职业压力积极作用的正面事迹, 起到模板作用。

4.充分发挥企业文化的引导作用

如何从更深层面来松缓员工紧绷的弦, 这就需要文化的引导作用。建立感恩文化, 搭建企业与员工“心灵之桥”, 让员工从意识深处中喜欢烟草, 崇敬烟草, 对烟草充满感恩。烟草行业属于垄断行业, 作为烟草行业的一员, 我们应该心怀感恩, 以更加认真、更加务实和诚恳的态度对待自己所应承担的工作责任、社会责任。其次, 烟草企业要从自身做起, 充分发挥工会、党支部、团支部的作用, 为职工营造家一样的氛围。烟草之家对员工无微不至, 关怀员工, 为员工着想, 当每个人都发挥了最大价值, 得到最大的成就感时, 必然会产生感恩之情。所有人凝聚在烟草的大家庭, 互敬互爱, 互相帮助, 互相促进, 共同成长, 在这样和谐的文化环境中, 职业压力会转变为烟草的责任感, 员工会竭尽全力, 回报烟草。

职业压力管理方案 篇5

——教师压力释放及情绪管理讲座

情绪是人心理活动的基本内容之一。教师的特殊职业和专业性，使其工作和生活生活有一定的独特性，社会期望值高，竞争压力大，自我控制和自我调节能力如没有得当，就会使他们易受紧张情绪和巨大压力的困扰，表现出紧张、焦虑、烦躁、抑郁、挫折感等不良情绪状态。这些负面情绪如果强度过大，次数过多，持续时间过长，会直接影响到身体健康和心理行为的变化，并间接影响道工作和生活的正常进行。学习合理、科学的情绪及压力应对方式，将有助于保持教师的良好心态，以积极方式应对不良情绪，维护身心健康发展。

一、讲座目标：

1.了解良好心态和情绪在教师工作和人生中的重要性 2.建立平和又积极的心态，舒解释放不良压力 3.掌握激励自己与激励他人心态的实用方法和技巧

二、讲座实施：

预计以20－30人的大团体培训讲座方式进行。时间3小时。

三、讲座活动方案： 1.良好心态的概述 2.情绪与压力的来源

3.如何保持良好的心态应对压力、管理情绪 互动活动：

（一）互相按摩 时间：5分钟 活动目的：

1、通过身体接触，使人们发笑，从而创造融洽欢快的氛围。

2、激发活力，改变听众的生理状态，使其情绪兴奋，对课程充满期待。

3、在短时间内提升培训师的亲和力，拉近与听众之间的心理距离。操作步骤：

1、培训师告诉大家：为了让学习的过程充满乐趣，而又能始终精神饱满，下面请所有人一起来玩一个集体按摩的游戏。

2、这时候音乐放起来，请大家全体起立、出列、向右转。每列站在最前面的人，一起拍手，后面的人依次把手放到千面人的太阳穴上，开始按摩。

3、按摩的顺序为太阳穴、耳朵、肩膀、背部、腰部、臀部、大小腿。

4、全部按摩完毕之后，培训师让所有人向后转，将第一遍的按摩再做一遍。

5、在按摩的过程中，听众听培训师的口令，按顺序进行。

（二）心情涂鸦： 时间：10分钟

活动目的：发给大家纸与彩色笔，画下自己的心情，并两人配对互猜画的是什么心情，以此说明每个人都有自己的独特心情。

培训师说明要进行什么活动，再发给大家一张纸与色笔。请每一个人画出现在的心情或是刚刚进行活动后的心情。接着采用配对方式现出画作，并让配对成员猜一猜他画的是什么心情，猜出后请作者分享一下，培训师统整说明。回到团体展示一下画作，并说出代表的心情。（如：这代表我很快乐）

（三）大树和松鼠

活动目的：锻炼团队成员的反应能力，体验不同的情绪表征，对游戏中产生的压力做出反应，并使成员的其他能力也可以在游戏中得到体现。

活动规则：游戏中，成员扮演不同的角色，担任不同角色的任务，每个人都要争取不要使自己落单。

活动时间：20分钟

游戏程序：

1、事先分组，一二三报数，二为松鼠，其他为大树，三人一组：二人扮大树，面对对方，伸出双手搭成一个圆圈；一人扮松鼠，并站在圆圈中间；培训师或其它没成对的学员担任临时人员。

2、，猎人来了。扮演“松鼠”的人就必须离开原来的大树，重新选择其他的大树；培训师或临时人员就临时扮演松鼠并插到大树当中，落单的人应表演节目。

3，着火了，扮演“大树”的人就必须离开原先的同伴重新组合成一对大树，并圈住松鼠，培训师或临时人员就应临时扮演大树，落单的人应表演节目。

4、喊“地震”，扮演大树和松鼠的人全部打散并重新组合，扮演大树的人也可扮演松鼠，松鼠也可扮演大树，培训师或插其他没成对的人亦插入队伍当中，落单的人表演节目。

小结提示：“大树与松鼠”游戏是一个较好的团体游戏，学员通过扮演不同的角色，赋予不同角色所对应的行为反应；通过外在环境的不断变化，致使“大树”和“松鼠”都面临着脱离“群体”的危机，所以他们都要想尽一切办法，归属团体。在这一游戏的过程中，学员“归属”的需要得到放大体现，促进了人与人之间的交流和合作；“团队精神”的重要性得到极大的体现，并使每个成员深刻体验到；并使成员的情绪得到释放。另外，“大树与松鼠”游戏在落单部分的惩罚是表演节目，如果表演的节目在具体化，或者采取其他方式的惩罚，成员的其他能力也可以在游戏中得到体现，如表演能力（通过唱歌，跳舞等），语言表达能力(讲故事，笑话等)。

（四）抓住快乐游戏

活动目的：锻炼反应能力，娱乐气氛，缓解压力，融合团队 活动时间：10分钟

活动操作：要求全员伸出双手并展开，左手掌心向上，右手食指朝下，指向右边人左手的掌心，依此形成一个链。主持人读一篇文章或讲一个故事，限定一个出现频率较高的字，当该字出现时，要求所有的人左手迅速抓左边人的右手食指，并同时抽出自己的右手食指不被抓住。

（五）放松疗法 腹式深呼吸法 时间：10分钟 步骤：

1.介绍胸部呼吸以及其局限性。我们大多数人，大都采用胸式呼吸，即吸气时胸廓前后、左右径增大。由于呼吸时，空气直接进入肺部，故胸腔会因此而扩大，腹部保持平坦。胸部呼吸只是肋骨上下运动及胸部微扩张，许多肺底部的肺泡没有经过彻底的扩张与收缩，得不到很好的锻炼。这样氧气就不能充分地被输送到身体的各个部位，时间长了，我们身体的各个器官就会有不同程度的缺氧状况，很多慢性疾病就因此而生。在长时间高负荷的紧张工作环境下，机体的耗氧量很大，但是我们的呼吸通常是浅短、急促的呼吸，每次的换气量非常小，往往在吸入的新鲜空气尚未深入肺叶下端时，便匆匆地呼气了，这样等于没有吸收到新鲜空气中的有益成分！所以造成在正常的呼吸频率下，依然通气不足，体内的二氧化碳累积；经常出现头晕、乏力、嗜睡等工作综合征，甚至还会出现紧张、失眠、焦虑、抑郁等症状。

2、介绍腹式呼吸。腹式呼吸腹式呼吸以膈肌运动为主，吸气时胸廓的上、下径增大。能够增加膈肌的活动范围，而膈肌的运动直接影响肺的通气量。膈肌每下降一厘米，肺通气量可增加250至300毫升。坚持腹式呼吸半年，可使膈肌活动范围增加四厘米。3.腹部呼吸训练。观察自然呼吸一段时间。右手放在腹部肚脐，左手放在胸部。吸气时，最大限度地向外扩张腹部，胸部保持不动。呼气时，最大限度地向内收缩腹部，胸部保持不动。循环往复，保持每一次呼吸的节奏一致。细心体会腹部的一起一落。经过一段时间的练习之后，就可以将手拿开，只是用意识关注呼吸过程即可。

4.注意事项：呼吸要深长而缓慢；用鼻呼吸而不用口；一呼一吸掌握在15秒种左右，即深吸气（鼓起肚子）3—5秒，屏息1秒，然后慢呼气（回缩肚子）3—5秒，屏息1秒；每次5—15分钟。做30分钟最好；身体好的人，屏息时间可延长，呼吸节奏尽量放慢加深。身体差的人，可以不屏息，但气要吸足。每天练习1—2次，坐式、卧式、走式、跑式皆可，练到微热微汗即可。腹部尽量做到鼓起缩回50—100次。呼吸过程中如有口津溢出，可徐徐下咽。

肌肉放松法 时间：10分钟 步骤：

1、准备动作：要求成员先自行紧张身体的某一部位，如用力握紧手掌10秒钟，使之有紧张感，然后放松约5-10秒，经过紧张和放松多次交互练习，成员在需要时，便能随心所欲地充分放松自己的身体。施行紧张松弛训练的身体部位是手、手臂、脸部、颈部、躯干以及腿部等肌肉。

2、让大家舒适地坐在椅子上，并拿掉眼镜、手表、腰带、领带等容易妨碍身体充分放松的物品。依次进行：肩部、背部，颈部、胸部，腿部、臀部，面部。

冥想放松法 时间：10分钟

冥想（meditation）是一种改变意识的形式，它通过获得深度的宁静状态而增强自我知识和良好状态。在冥想期间，人们也许集中在自己的呼吸上并调节呼吸，采取某些身体姿势（瑜伽姿势），使外部刺激减至最小，产生特定的心理表象，或什么都不想。步骤：

1、让成员舒适地坐在椅子上，并让成员拿掉眼镜、手表、腰带、领带等容易妨碍身体充分放松的物品。

2、为成员进行冥想放松。准备轻柔的音乐做背景，培训师可适当作出引导和帮助。

3、结束后，教导成员进行冥想放松的技巧

（六）情绪假不了

活动目的：轻松心情，活跃气氛，体会不能自然流露自己情绪的难过 活动时间：15分钟

职业压力管理方案 篇6

员工离职是每个企业都会面临的问题, 核心员工的离职将对企业的运行和发展产生重要的影响, 因此, 企业做好“留人”工作至关重要。现有研究中, 薪资水平、员工福利、工作环境、工作性质、工作挑战性、晋升机会和工作压力等都是影响员工离职的重要影响因素, 特别是追求个性和自由的80、90后为社会主力的今天, 工作压力已经逐渐成为了员工离职的主要因素 (刘洪深, 2011;赵隽, 2012) 。80、90后群体更加注重自我感受和长远的发展, 更加注重对自身的职业生涯规划的管理 (熊雨清, 2013) 。现有研究表明, 进行职业生涯管理的员工有助于更好地实现自己的职业目标和职业规划, 可以有效的降低工作压力, 减少员工的离职行为 (柳婷, 2006;于华, 2006;程社明, 2008等) 。

自20世纪60年代起, 职业生涯管理、员工工作压力和员工离职意愿等问题就已成为中外企业管理学术界研究的重要课题。然而, 在现有的国内外研究中, 对职业生涯管理与员工离职意愿的关系却缺乏深入的研究, 研究成果也比较少见。

在本研究中, 笔者以江西赣州国家级经济开发区企业为例, 通过问卷调查法, 探讨了职业生涯管理对员工职业压力、员工离职意愿的影响关系, 以及员工职业压力在职业生涯管理对员工离职意愿影响关系中的中介作用。

1 文献述评与研究假设

1.1 职业生涯管理与员工职业压力

职业生涯管理的概念起始于19世纪60年代, 源自西方人力资源管理理论与实践, 其包含两重含义:一是组织针对个人和组织发展需要所实施的职业生涯管理, 称为组织职业生涯管理 (Organizational Career Management, 简称OCM) , 由四要素构成:晋升公平、注重培训、组织自我认识活动、职业发展信息的沟通 (凌文辁, 2002) ;二是个人为自己的职业生涯发展而实施的管理, 称为个人职业生涯管理 (Individual Career Management, 简称ICM) , 由五要素构成:职业探索、职业目标和策略确立、继续学习、自我展示和注重关系 (龙立荣, 2002) 。

Eisenberger et al (1986) 研究发现, 职业生涯管理可以促进员工组织支持感的形成, 而员工的组织支持感可以提高员工的工作满意度, 减少员工的工作压力。Roberts、Fisher等人 (1995) 提出, 员工自我职业生涯管理通过收集信息和实施计划等活动来帮助员工解决在职业生涯发展过程中遇到的问题以及做的一系列重要的决定, 帮助员工更好的决策和度过自己的职业生涯。吴宜文 (1989) 研究信息产品制造业实施前程发展方案的现况与成效时发现, 有实施职业生涯管理的公司, 其员工的工作压力较低, 组织承诺较高。Hoske (1998) 提出, 员工通过自我评价确定职业生涯路径及目标并建立行动计划, 个人职业生涯管理能确保员工朝向目标前进, 并藉此界定个人价值, 有利于员工平衡其生活, 降低压力。张旭、张爱琴 (2000) 提到, 职业生涯管理可以帮助员工确定个人在企业的职业发展目标, 它使企业发展目标与员工个人发展目标相联系并协调一致, 明确员工个人的工作目标可以提供员工轻松的工作环境和氛围, 降低员工的心里压力。

研究表明, 职业生涯管理可以帮助员工明确工作目标, 帮助其做好职业规划, 更好的面对工作困难和人际关系, 可以降低员工的职业压力。因此提出假设:

H1:职业生涯管理与员工职业压力呈显著负相关关系。可以分成两个子假设:

H1a:自我职业生涯管理与员工职业压力呈显著负相关关系。

H1b:组织职业生涯管理与员工职业压力呈显著负相关关系。

1.2 职业生涯管理与员工离职意愿

Pazy (1988) 对组织职业生涯管理对员工个人职业生涯管理有效性的影响进行了研究, 发现组织职业生涯管理对职业态度和职业满意度有显著的影响。Herriot等人 (1994) 研究发现, 组织职业生涯管理的公平感和组织是否关注员工的职业生涯管理, 对员工对管理的满意度和离职意愿有重要影响。Dash (2000) 在研究如何对IT业的员工提供职业生涯帮助中, 发现个人职业生涯规划对工作满意感有积极影响。龙立荣 (2002) 进行了组织职业生涯管理及效果的实证研究, 结果发现组织职业生涯管理对组织承诺工作卷入度、职业满意度、工作绩效等产生积极的影响。吴文华等 (2007) 以软件研发人员作为研究对象, 发现职业生涯管理工作满意度和员工的离职行为呈显著正相关关系。

目前, 现有研究表明, 职业生涯管理对提高员工的职业态度、工作投入度、工作满意度和组织承诺等要素都有显著的效果。通常而言, 好的职业态度、积极的工作投入度、高的工作满意度和组织承诺让员工有更高的忠诚度和归属感, 由此降低员工的离职和流失, 即职业生涯管理对降低员工的离职意愿有积极的影响。因此提出假设:

H2:职业生涯管理与员工离职意愿呈显著负相关关系。可以分成两个子假设:

H2a:自我职业生涯管理与员工离职意愿呈显著负相关关系。

H2b:组织职业生涯管理与员工离职意愿呈显著负相关关系。

1.3 员工职业压力与员工离职意愿

国内外许多研究也都证实了员工职业压力与离职倾向的关系。Collins (1991) 对会计人员的工作压力进行了研究, 结果表明过高的工作压力会导致员工的离职倾向;Snadesr (1995) 的研究表明, 高工作压力与高离职倾向显著正相关;Hom和Griffth (1995) 在总结以往研究的基础上, 提出压力是离职行为的有效预测指标;Christina、Mann和Layne (2004) 等的研究表明, 工作压力对离职倾向既有直接影响也有间接影响。

研究表明, 员工的职业压力对员工离职意愿有显著的影响, 员工职业压力大时将导致较高的员工离职率, 因此提出假设:

H3:员工职业压力与员工离职意愿呈显著正相关关系。

1.4 员工职业压力的中介作用

现有研究表明, 职业生涯管理对员工离职意愿有重要的影响, 但是这种影响并非是职业生涯管理直接导致员工的离职。同时, 职业生涯管理对员工职业压力也有显著的影响, 而员工职业压力将直接导致员工离职意愿的产生和员工离职行为的发生。笔者推测, 员工职业压力在职业生涯管理对员工离职意愿的关系中可以作为一个中介变量, 起着中介作用。因此提出假设:

H4:引入员工职业压力为中介变量基础上, 职业生涯管理与员工离职意愿呈显著负相关关系。分成两个子假设:

H4a:员工职业压力为中介变量, 自我职业生涯管理与员工离职意愿呈显著负相关关系。

H4b:员工职业压力为中介变量, 组织职业生涯管理与员工离职意愿呈显著负相关关系。

H5:员工职业压力在职业生涯管理对员工离职意愿关系中存在中介作用。

2 调研过程

2.1 问卷要素构成

本研究以问卷作为研究工具, 问卷由4个分问卷组成, 所有变量均采用李克特5分量表法进行测量, 从“非常不同意”到“非常同意”, 分别用1~5表示。自我职业生涯管理量表和组织职业生涯管理量表参考Wil1ina Iosn (1983) 编制的生涯发展构成要素之量表和辛秋菊 (1993) 职业生涯管理量表, 前者从职业发展制度的内容和适应性、目标一致性、对员工的成长帮助和执行情况等方面包含7个问题, 后者从职业发展制度的氛围、体系完整性、实施情况、匹配程度等方面包含6个问题;员工职业压力问卷参考学界现有的研究成果, 从工作内容、工作职责、同事关系、工作对身体的要求和上司的关心等方面包含12个问题;员工离职意愿量表参考学界最具代表性的Moble开发的离职倾向量表, 从现有工作对以后的发展、跳槽的意愿和是否深刻考虑过离职等方面包含6个问题。

2.2 问卷发放及基本的描述统计

本次调查在赣州国家级经济开发区的企业进行, 主要是通过委托企业的高层人力资源管理人员进行发放, 共发放250份, 收回有效问卷226份, 回收率为90.4%。调查样本的整体情况描述如表一所示。

3 数据分析

3.1 问卷的信度和效度检验

对所有因子进行内部一致性 (Cronbach a) 检验, 结果如表二所示。

在本次研究中, 所有变量内部一致性系数 (Cronbach a) 在0.825~0.942之间, 均大于0.7, 说明本问卷数据可靠性较高。

因素分析的可行性进行检验, 对全部有效数据进行KMO和球形Bartlett检验 (见表三) , 统计结果表明, 各问卷的KMO值均在0.7以上水平, 说明数据适合做探索性因素分析。

采用主成分抽取的方法, 经过最大正交旋转, 以特征值大于1、因素负荷水平0.40以上为原则抽取因子。对四个问卷因子进行探索性因素分析, 结果汇总于表四。统计结果表明, 各量表均仅取出了1个特征值大于1的因子, 故直接以量表名称作为主因子名称, 各题项的因子负载系数都大于0.6, 方差累计贡献率均大于50%, 表明量表表现出较好的结构效度。

3.2 研究结果

3.2.1 描述性统计和相关系数矩阵

变量的描述性统计结果和相关系数矩阵如表五所示。可以看出, ICM、OCM、工作压力对员工离职意愿呈显著负相关关系。

注:*p<0.05;**p<0.01。

3.2.2 回归分析结果

对变量进行回归分析, 研究员工职业压力对职业生涯管理与员工离职意愿是否存在中介效应 (温忠麟, 2006) 。分三步进行:第一步检验ICM和OCM与员工职业压力的相关性, 第二步检验ICM和OCM与员工离职意愿的相关性, 第三步检验员工职业压力在ICM和OCM与员工离职意愿影响中的中介效应。

第一, 首先, 建立人口学变量和组织特征为自变量、员工职业压力为因变量的模型。结果显示 (表六模型一) , 人口学变量和组织特征变量 (P=0.650) 与员工职业压力并未存在显著差异。其次, 在控制人口学和组织特征变量的基础上, 建立以ICM自变量、员工职业压力为因变量的模型。结果显示 (表六模型二) , ICM (β=-0.391, p<0.05) 对员工职业压力存在显著负相关关系。最后, 建立以OCM为自变量、员工职业压力为因变量的模型。结果显示 (表七模型三) , OCM (β=-0.428, p<0.05) 对员工职业压力存在显著的负相关关系, 假设H1、H1a和H1b得到验证。

注:*p<0.05;**p<0.01。

第二, 首先, 建立人口学变量和组织特征变量为自变量、员工职业压力为因变量的模型。结果显示, 人口学变量和组织特征变量 (P=0.981) 与员工离职意愿并未存在显著差异。其次, 在控制人口学和组织特征变量的基础上, 建立以员工职业压力为自变量、员工离职意愿为因变量和以ICM和OCM为自变量、员工离职意愿为因变量的模型。结果显示 (表七模型一) , 员工职业压力 (β=0.729, p<0.05) 对员工离职意愿呈现显著正相关关系。结果显示 (表七模型二) , ICM (β=10.358, p<0.05) 和OCM (β=10.528, p<0.05) 对员工离职意愿均呈显著负相关关系。假设H3、H2、H2a和H2b得到验证。

第三, 在控制人口学和组织特征变量的作用后, 在原有自变量ICM、OCM基础上, 加入变量员工职业压力作为中介变量, 员工离职意愿作为因变量构建模型。结果显示 (表七模型三) , 员工职业压力作为中介变量放入到回归方程后, R2由模型二的0.424变为0.613, F值由模型二的78.354变为104.85, 二者均呈现显著变化, 说明回归模型拟合较好, 模型的解释能力由员工职业压力的加入而增强。此时, 变量ICM (β=10.160, p<0.05) 和OCM (β=10.310, p<0.05) 对员工离职意愿仍有显著影响。但是, 受到员工职业压力中介效应的影响, ICM和OCM的影响均远高于模型二中ICM (β=10.358) 和OCM (β=10.528) , 说明员工职业压力在ICM和OCM对员工离职意愿关系中有部分中介作用。假设H4、H4a、H4b和H5得到验证。

4 分析与讨论

4.1 结果分析

第一, 职业生涯管理对员工职业压力的影响。研究结果表明, 自我职业生涯管理和组织职业生涯管理都对员工职业压力均有显著负向影响。这说明, 员工的职业生涯管理程度越高, 员工职业压力感受得分则越低。一方面, 员工自我生涯管理的程度, 如员工在职业探索、职业目标的制定、注重学习、注重关系等方面所做的规划和努力可以减少员工的职业压力。另一方面, 企业组织为员工的组织职业生涯规划上所做的, 如组织注重晋升公平、注重培训、组织自我活动认知和注重职业发展信息的沟通等方面的努力, 也会极大的影响员工的职业压力水平。

注:*p<0.05;**p<0.01

第二, 职业生涯规划对员工离职意愿的影响。研究结果表明, 职业生涯管理, 包括自我职业生涯管理和组织职业生涯管理, 对员工离职意愿均有显著的负向影响。即员工的职业生涯管理工作做得越好越完善, 员工的离职意愿越低, 离职行为越少。员工的职业生涯管理的工作对员工在工作目标、工作规划、社会关系、晋升渠道与公平和自我发展等涉及员工职业发展方面有很大的指导和规划作用, 由此提高员工的满意度、积极性、归属感、成就感和组织承诺, 从而减少离职想法和行为。

第三, 员工职业压力对员工离职意愿的影响。研究表明, 员工的职业压力水平对员工的离职意愿有极大的正向影响。这说明, 一旦员工在企业组织所感知的压力水平超过员工的预期或承受能力, 特别是当这种压力是来自外源压力的时候, 在很大程度上会直接导致员工产生离职的想法, 甚至是离职行为。企业为了更好的留住员工, 需积极关注员工的心理状态, 缓解员工压力。

第四, 员工职业压力在职业生涯规划对员工离职意愿的关系中有部分中介作用。研究表明, 引入员工职业压力作为中介变量后, 自我职业生涯管理和组织职业生涯管理通过员工职业压力对员工离职意愿起到影响作用, 员工职业压力在职业生涯规划对员工离职意愿的关系中起到部分中介作用。员工的职业生涯管理的好与坏, 并不会直接导致员工离职意愿和离职行为的产生, 而是由员工的职业生涯管理对员工产生各方面的影响时, 使得员工产生工作压力, 由此对员工的离职意愿产生影响。当然, 员工职业压力只是职业生涯管理对员工产生影响的一个方面的表现, 员工职业生涯管理的影响还存在其他方面, 所以, 员工的职业压力在职业生涯管理对员工离职意愿关系中只起到部分中介作用, 并非完全中介作用。

4.2 理论及实践意义

员工职业压力对员工的离职意愿有显著的正向影响, 这是学界公认的研究成果。但是, 国内外学者较少研究职业生涯管理与员工离职意愿的关系和员工职业压力在前二者关系间的中介作用。本文证明, 职业生涯管理对员工离职意愿存在显著的负向影响;员工职业压力在职业生涯管理对员工离职意愿关系中起到部分中介作用。随着企业和员工对职业生涯管理意识的增强, 人们逐渐认识到职业生涯管理对于员工压力和员工离职的影响, 这将为企业对员工的管理提供理论参考。

本研究的实践意义在于:通过证明职业生涯管理对员工压力和员工离职的重要影响, 充分说明员工的职业生涯管理对于员工和企业的重要性。因此, 为了减少员工的职业压力感和离职意愿的产生, 企业要积极的实施员工的组织职业生涯规划, 同时还要积极的帮助员工实施自我职业生涯管理, 提高员工的满意度和忠诚度, 降低员工流失。

4.3 研究不足与展望

本次研究中, 我们在学界对职业生涯管理研究较少的研究点做了证明研究, 根据数据研究, 提出了一些较为浅显的学术观点。但是本研究还有很多的局限性:首先, 本文未对职业生涯管理的两个维度间关系和员工职业压力与职业生涯管理间的交互作用进行研究。其次, 本文的研究分析中, 没有得出人口统计变量对职业生涯管理和离职意愿的影响关系结果。最后, 本文仅对职业生涯管理与员工离职意愿间关系做了横截面研究而非纵向研究。今后, 企业管理学术界应采用纵截面、横截面调研相结合, 进一步明确职业生涯管理与员工离职意愿间的相关关系, 全面揭示二者间的作用机理。

摘要：本文探讨了员工职业压力在职业生涯管理对员工离职意愿的影响关系中的中介作用。研究结果表明, 职业生涯管理 (ICM和OCM) 对员工离职意愿的呈现有显著的负相关关系;员工职业压力在职业生涯管理对员工离职意愿间关系起到部分中介作用。

关键词：职业生涯管理,员工离职意愿,员工职业压力,中介作用

参考文献

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