工作压力管理

工作压力管理（共12篇）

工作压力管理 篇1

引言:

2011年12月6日, 南海网上转载了一条题为:压力巨大白领患上抑郁症, 遭IBM辞退获赔5.7万的新闻。这是个典型的因为工作压力导致员工患抑郁症的案例。

无独有偶, 2011年12月16日, 多家知名网站又出现北京23岁女孩方言因急性胃溃疡导致失血性休克而去世的新闻;富士康去年出名的13连跳事件;还有近期我公司某高管在回国度假期间猝死等案例, 都让我作为一个人力资源从业者不得不深思“过劳死”、“工作压力与生活”的问题。

2009年, 国际劳工组织就指出过:工作场所的抑郁症, 是目前继心脏病后, 第二种能使员工失去工作能力的疾病。联合国的一份报告中称工作压力已经变成了“21世纪的流感”。

据韩国《中央日报》报道, 韩国某就业市场咨询公司曾对2381名工薪族进行采访:89%承认工作时有压力。压力主要由工作任务的要求、持续的加班、人际关系的矛盾和裁员等引起。78.7%的人曾因工作压力过大而患过疾病。25.2%的人感到忧郁、焦虑、失眠;22.9%的人患过神经和消化系统的疾病;19%的人感到头痛和记忆力减退;17.5%的人出现脱发现象。

一、压力的产生、原因和后果

1、压力的形成过程:

一般来说, 压力的形成分为3个阶段, 拿IBM的那个案例来说:

第一阶段:个体因为受到刺激, 感受到压力源而引发压力:

IBM的袁毅鹏主要受到2类刺激:A.环境刺激:对技术开发的能力方面的不确定, 还有和香港经理在工作中的争执;B.内心需求:个人对研发工作所需的专业技能和创造力的需求。

第二阶段:个体认知刺激:

IBM的袁毅鹏可能与同事交际, 或工作业绩存在问题, 所以造成了他对自己的不自信, 逐渐产生了焦虑, 但是又没有找到释放的窗口。所有负面的情绪, 就像被闷在高压锅中一样, 蓄势待发。

第三阶段:个体的行为反应阶段:

先是健康出现问题, 经常感到疲惫、头闷, 最终采取自杀的极端方式。

从心理学的角度来说, 压力是一种心态, 是人体内部出现的解释性的、防御性的反应过程。

2、压力产生的原因

通俗的讲, 个体有压力是因为看到问题, 但是这些问题超越了个体能够掌控的范围, 因此有了不安、焦虑, 从而累积形成了压力。心理学中将引起压力的刺激称作压力源。主要分为三类:个性、个人和环境因素。

3、压力导致的后果

对个人而言, 心力衰竭 (burn-out) 是工作压力最严重的后果之一。这是一种身体、情绪和心理上消耗殆尽的状态。在这种状态下, 人们将体验一种持续的身心疲惫不堪、厌倦沮丧、悲观失望、失去创造力和生命活力的感觉。

对组织而言, 生产率低下, 组织气氛消沉是工作压力最严重的后果之一。或者发生引言中所示的巨额赔偿。有调查显示:许多病假与工作压力有关, 工作高负荷引起的病退或提前退休的人数近年来上升很快。

二、如何应对压力

压力应对, 降低压力对于每个员工的身心健康和职业发展, 及组织的效能提高都有重要的意义。

压力的调节因素与个体间的差异有关:

个人认知方面:不同类型的员工在组织变革认知上有很大不同。研究表明:在对组织变革认知的程度上, 男性高于女性, 已婚员工高于未婚员工;在工作保障和前途发展认知上, 未婚员工高于已婚员工;整体上, 大学及以上教育程度者的认知高于高中 (职) 及以下者。

工作经验方面:有研究表明, 工作经验与工作压力成负相关。一般来说, 工作经验较长的员工, 在面对挫折和组织变动方面有较强的心理接受和理解能力。

社会支持方面:一是客观可见的物质、网络支持;如可以通过网络了解压力的来源, 从而进行有效的控制。或是通过论坛寻求热心网友的建议。二是主体观念的支持——受尊重和被体谅的情感支持和满意度。如可以通过向亲朋、同事倾诉, 寻求情绪的释放和问题的解决方案。

人格特点方面:开朗、乐观、积极的人容易主动积极的疏导压力;内向、悲观、消极的人因为人际交往和沟通方面的弱势, 会导致向外疏导的渠道障碍。

有了压力, 我们应该根据个体间的差异, 克服自己的弱点, 进行压力疏导。下面介绍几种目前有效通用的化解压力的方法:

1、看心理医生, 进行心理咨询、疏导。

如果企业已经引入了EAP (员工帮助计划) , 可以直接通过这个途径;2、适当的对家人或朋友倾诉, 给心灵减负, 放下就是快乐;3、放慢工作速度, 阶段性的定可实现的工作目标;4、培养喜欢的运动和兴趣;5、保证充足的睡眠, 通过梦 (潜意识) 来化解我们的部分压力;6、保持一颗平常心, 知足常乐, 卸下一切心理的负担;7、控制负面情绪的蔓延。

三、如何预防压力的产生

古人有云“防患于未然”, “凡事预则立”……

所以预防压力的产生, 会比我们一次次被动的去化解压力更有效、积极。这也是我在此探究压力产生及管理的原因!

那么, 如何预防压力的产生呢?

1、改善自己的认知风格。

什么是认知风格呢?这是每个人所偏爱使用的信息加工方式。如何改善呢?最简单的, 我们可以通过练习的方式——在反馈作用的参与下, 反复多次的进行一种动作, 从而形成一种思维习惯。这也是目前心理咨询师常用的诊疗手段之一。因为消除认知上的扭曲, 或非理性思维, 是摆脱疲劳的关键。

2、改善自己的定势。

定势是心理活动的一种准备状态;有时有利于问题的解决, 有时又不利于问题的解决;分为知觉和思维定势2种。

每个个体因为过去的生活经历和经验, 会造成一定的知觉和思维定势。现在, 我们可以尝试换一种思考方式, 换了角度、立场来考虑, 这样可以避免这种“慢性压力”的产生。

3、增强挫折的承受力

面对挫折时, 要坚信:方法多于困难。倘若自身无法克服, 可通过授权、求助的方式, 引入信赖的同事、朋友的参与。一起来解决问题。

最后, 我真心的希望, 每个职场人, 能明白一定的压力能促人奋发, 过度的压力会致人丧命。所以, 我们在追求事业发展的同时, 不要忽视生活, 放慢脚步, 慢慢享受人生。毕竟我们工作是为了让生活更有趣, 不是为了工作而生的。

摘要：工作压力已经成为了全球职场人士, 从金领, 到白领、蓝领中都普遍存在的问题。本文通过分析职场工作压力的成因、后果, 探究缓解和预防工作压力的方法。从而达到使职场人士在压力环境下, 保持心理、身理健康的目的。

关键词：工作压力,压力的形成,压力管理

工作压力管理 篇2

——教师压力释放及情绪管理讲座

情绪是人心理活动的基本内容之一。教师的特殊职业和专业性，使其工作和生活生活有一定的独特性，社会期望值高，竞争压力大，自我控制和自我调节能力如没有得当，就会使他们易受紧张情绪和巨大压力的困扰，表现出紧张、焦虑、烦躁、抑郁、挫折感等不良情绪状态。这些负面情绪如果强度过大，次数过多，持续时间过长，会直接影响到身体健康和心理行为的变化，并间接影响道工作和生活的正常进行。学习合理、科学的情绪及压力应对方式，将有助于保持教师的良好心态，以积极方式应对不良情绪，维护身心健康发展。

一、讲座目标：

1.了解良好心态和情绪在教师工作和人生中的重要性 2.建立平和又积极的心态，舒解释放不良压力 3.掌握激励自己与激励他人心态的实用方法和技巧

二、讲座实施：

预计以20－30人的大团体培训讲座方式进行。时间3小时。

三、讲座活动方案： 1.良好心态的概述 2.情绪与压力的来源

3.如何保持良好的心态应对压力、管理情绪 互动活动：

（一）互相按摩 时间：5分钟 活动目的：

1、通过身体接触，使人们发笑，从而创造融洽欢快的氛围。

2、激发活力，改变听众的生理状态，使其情绪兴奋，对课程充满期待。

3、在短时间内提升培训师的亲和力，拉近与听众之间的心理距离。操作步骤：

1、培训师告诉大家：为了让学习的过程充满乐趣，而又能始终精神饱满，下面请所有人一起来玩一个集体按摩的游戏。

2、这时候音乐放起来，请大家全体起立、出列、向右转。每列站在最前面的人，一起拍手，后面的人依次把手放到千面人的太阳穴上，开始按摩。

3、按摩的顺序为太阳穴、耳朵、肩膀、背部、腰部、臀部、大小腿。

4、全部按摩完毕之后，培训师让所有人向后转，将第一遍的按摩再做一遍。

5、在按摩的过程中，听众听培训师的口令，按顺序进行。

（二）心情涂鸦： 时间：10分钟

活动目的：发给大家纸与彩色笔，画下自己的心情，并两人配对互猜画的是什么心情，以此说明每个人都有自己的独特心情。

培训师说明要进行什么活动，再发给大家一张纸与色笔。请每一个人画出现在的心情或是刚刚进行活动后的心情。接着采用配对方式现出画作，并让配对成员猜一猜他画的是什么心情，猜出后请作者分享一下，培训师统整说明。回到团体展示一下画作，并说出代表的心情。（如：这代表我很快乐）

（三）大树和松鼠

活动目的：锻炼团队成员的反应能力，体验不同的情绪表征，对游戏中产生的压力做出反应，并使成员的其他能力也可以在游戏中得到体现。

活动规则：游戏中，成员扮演不同的角色，担任不同角色的任务，每个人都要争取不要使自己落单。

活动时间：20分钟

游戏程序：

1、事先分组，一二三报数，二为松鼠，其他为大树，三人一组：二人扮大树，面对对方，伸出双手搭成一个圆圈；一人扮松鼠，并站在圆圈中间；培训师或其它没成对的学员担任临时人员。

2、，猎人来了。扮演“松鼠”的人就必须离开原来的大树，重新选择其他的大树；培训师或临时人员就临时扮演松鼠并插到大树当中，落单的人应表演节目。

3，着火了，扮演“大树”的人就必须离开原先的同伴重新组合成一对大树，并圈住松鼠，培训师或临时人员就应临时扮演大树，落单的人应表演节目。

4、喊“地震”，扮演大树和松鼠的人全部打散并重新组合，扮演大树的人也可扮演松鼠，松鼠也可扮演大树，培训师或插其他没成对的人亦插入队伍当中，落单的人表演节目。

小结提示：“大树与松鼠”游戏是一个较好的团体游戏，学员通过扮演不同的角色，赋予不同角色所对应的行为反应；通过外在环境的不断变化，致使“大树”和“松鼠”都面临着脱离“群体”的危机，所以他们都要想尽一切办法，归属团体。在这一游戏的过程中，学员“归属”的需要得到放大体现，促进了人与人之间的交流和合作；“团队精神”的重要性得到极大的体现，并使每个成员深刻体验到；并使成员的情绪得到释放。另外，“大树与松鼠”游戏在落单部分的惩罚是表演节目，如果表演的节目在具体化，或者采取其他方式的惩罚，成员的其他能力也可以在游戏中得到体现，如表演能力（通过唱歌，跳舞等），语言表达能力(讲故事，笑话等)。

（四）抓住快乐游戏

活动目的：锻炼反应能力，娱乐气氛，缓解压力，融合团队 活动时间：10分钟

活动操作：要求全员伸出双手并展开，左手掌心向上，右手食指朝下，指向右边人左手的掌心，依此形成一个链。主持人读一篇文章或讲一个故事，限定一个出现频率较高的字，当该字出现时，要求所有的人左手迅速抓左边人的右手食指，并同时抽出自己的右手食指不被抓住。

（五）放松疗法 腹式深呼吸法 时间：10分钟 步骤：

1.介绍胸部呼吸以及其局限性。我们大多数人，大都采用胸式呼吸，即吸气时胸廓前后、左右径增大。由于呼吸时，空气直接进入肺部，故胸腔会因此而扩大，腹部保持平坦。胸部呼吸只是肋骨上下运动及胸部微扩张，许多肺底部的肺泡没有经过彻底的扩张与收缩，得不到很好的锻炼。这样氧气就不能充分地被输送到身体的各个部位，时间长了，我们身体的各个器官就会有不同程度的缺氧状况，很多慢性疾病就因此而生。在长时间高负荷的紧张工作环境下，机体的耗氧量很大，但是我们的呼吸通常是浅短、急促的呼吸，每次的换气量非常小，往往在吸入的新鲜空气尚未深入肺叶下端时，便匆匆地呼气了，这样等于没有吸收到新鲜空气中的有益成分！所以造成在正常的呼吸频率下，依然通气不足，体内的二氧化碳累积；经常出现头晕、乏力、嗜睡等工作综合征，甚至还会出现紧张、失眠、焦虑、抑郁等症状。

2、介绍腹式呼吸。腹式呼吸腹式呼吸以膈肌运动为主，吸气时胸廓的上、下径增大。能够增加膈肌的活动范围，而膈肌的运动直接影响肺的通气量。膈肌每下降一厘米，肺通气量可增加250至300毫升。坚持腹式呼吸半年，可使膈肌活动范围增加四厘米。3.腹部呼吸训练。观察自然呼吸一段时间。右手放在腹部肚脐，左手放在胸部。吸气时，最大限度地向外扩张腹部，胸部保持不动。呼气时，最大限度地向内收缩腹部，胸部保持不动。循环往复，保持每一次呼吸的节奏一致。细心体会腹部的一起一落。经过一段时间的练习之后，就可以将手拿开，只是用意识关注呼吸过程即可。

4.注意事项：呼吸要深长而缓慢；用鼻呼吸而不用口；一呼一吸掌握在15秒种左右，即深吸气（鼓起肚子）3—5秒，屏息1秒，然后慢呼气（回缩肚子）3—5秒，屏息1秒；每次5—15分钟。做30分钟最好；身体好的人，屏息时间可延长，呼吸节奏尽量放慢加深。身体差的人，可以不屏息，但气要吸足。每天练习1—2次，坐式、卧式、走式、跑式皆可，练到微热微汗即可。腹部尽量做到鼓起缩回50—100次。呼吸过程中如有口津溢出，可徐徐下咽。

肌肉放松法 时间：10分钟 步骤：

1、准备动作：要求成员先自行紧张身体的某一部位，如用力握紧手掌10秒钟，使之有紧张感，然后放松约5-10秒，经过紧张和放松多次交互练习，成员在需要时，便能随心所欲地充分放松自己的身体。施行紧张松弛训练的身体部位是手、手臂、脸部、颈部、躯干以及腿部等肌肉。

2、让大家舒适地坐在椅子上，并拿掉眼镜、手表、腰带、领带等容易妨碍身体充分放松的物品。依次进行：肩部、背部，颈部、胸部，腿部、臀部，面部。

冥想放松法 时间：10分钟

冥想（meditation）是一种改变意识的形式，它通过获得深度的宁静状态而增强自我知识和良好状态。在冥想期间，人们也许集中在自己的呼吸上并调节呼吸，采取某些身体姿势（瑜伽姿势），使外部刺激减至最小，产生特定的心理表象，或什么都不想。步骤：

1、让成员舒适地坐在椅子上，并让成员拿掉眼镜、手表、腰带、领带等容易妨碍身体充分放松的物品。

2、为成员进行冥想放松。准备轻柔的音乐做背景，培训师可适当作出引导和帮助。

3、结束后，教导成员进行冥想放松的技巧

（六）情绪假不了

活动目的：轻松心情，活跃气氛，体会不能自然流露自己情绪的难过 活动时间：15分钟

工作压力管理 篇3

【关键词】化工企业；压力容器；使用管理

一、前言

从化工企业的生产实际来看，为了保障正常生产，需要一定数量的压力容器作为配套系统。但是考虑到压力容器的特殊性以及压力容器的使用需要，化工企业只有根据压力容器的特点制定具体的使用管理制度，才能确保压力容器在使用过程中能够安全稳定运行。为此，我们应认识到压力容器的特殊性，应根据企业的生产需要，从做好前期管理、做好技术基础管理、做好检验与修理工作和制定详细的使用管理细则等方面入手，确保压力容器使用管理满足实际需要。

二、化工企业压力容器在使用管理中应做好前期管理

考虑到压力容器在化工企业的重要性，在压力容器使用管理中，应从压力容器购置入手，认真做好压力容器的前期管理，具体应从以下几个方面入手：

1、新压力容器到货后必须经开箱检查，清点检查无误后方可入库。

考虑到压力容器的特殊性，在购置压力容器过程中，必须对压力容器及其配件进行仔细检查，并根据发货单清点配件数量，确定压力容器的所有配件都完整齐全后才能入库。对新压力容器产品的检查，主要是为了减少日后压力容器安装和检修过程中的负担，确保压力容器的外观质量和配件质量满足实际需要。

2、新压力容器（含现场组装的容器）必须由企业有关专业人员或委托具有资格的检验单位进行役前检验，以确认压力容器制造质量符合国家有关规范、标准要求后，方可进行安装。

压力容器作为特种设备，在安装过程中需要当地的技术监督部门和安全监察部门全程跟踪。同时，基于化工企业的特殊性，压力容器的安装必须符合特种设备安装管理规定。只有按照这些程序进行，才能确保新压力容器在安装过程中符合实际需要，使压力容器的安装质量得到全面有效的控制。

3、由外单位调入的在用压力容器，必须认真审查其技术档案，进行内外部检验，经检验合格后方可进行安装。

对于外部迁入的压力容器，为了确保压力容器能够具有继续使用的价值，应组织专业技术人员和设备管理人员对迁入的压力容器进行外部质量和技术档案的审查，同时还要对压力容器的功能进行检验，确定压力容器能够符合化工企业的生产需要，确保压力容器能够得到正确使用。

4、安装（含现场组装）压力容器时，企业工程项目负责部门应派质量检查人员或委托第三方对压力容器安装（组装）过程的质量控制点及隐蔽工程监督检查，并做好记录。

压力容器作为特种设备的重要种类，其安装过程相对复杂，对安装过程的施工质量要求较高。化工企业在压力容器安装过程中，应加强安装质量管控，除了要审阅安装单位的施工方案，同时还要安排专人对安装质量进行有效监督，确保压力容器安装能够在整体质量和安装程序上满足实际需要。

5、压力容器安装（组焊）竣工后，由企业工程项目负责部门组织有关部门共同对压力容器的安装质量进行全面检查验收。

鉴于压力容器的特殊性，在压力容器安装完成之后，应按照压力容器监督检验规定，现有施工单位对压力容器的安装质量进行验收，同时化工企业还要安排技术人员并邀请技术监督部门人员对安装后的压力容器进行监督检查，确保压力容器的功能能够满足使用要求，提高压力容器的稳定性，保证压力容器的安全性。

竣工验收应抓好以下几个环节：

a.技术资料齐全，包括：竣工图样、产品质量证明书（现场组焊压力容器必须具有组焊和质量检验的技术资料）及产品合格证；

b.压力容器外观检查和几何尺寸测定；

c.焊缝外观、焊接试板与材料的理化检验报告应符合图样要求；

d.热处理报告应与技术要求相符；

e.压力容器附件及内部组装件符合图样要求；

f.无损探伤和耐压试验等检验项目与结果应符合要求；

g.安全附件的检验项目及结果应符合有关要求；

h.压力容器的保温、防腐和静电接地应符合有关要求。

三、化工企业压力容器在使用管理中应做好技术基础管理

压力容器在日常使用管理中，做好技术基础管理是保证压力容器正常使用的关键。基于这一认识，化工企业应结合生产实际，做好以下几个方面工作：

1、建立完善的压力容器安全操作规程

企业要根据生产工艺要求和压力容器技术性能制定压力容器安全操作规程（或包含在工艺操作规程内），压力容器操作工艺指标及最高或最低（指真空容器）工作压力、最高或最低（指低于-20℃）工作温度；

考虑到化工企业对压力容器的依赖，在压力容器使用过程中，对压力容器的安全性要求较高，如果压力容器在安全性能和操作规程不能满足实际要求，将会严重制约压力容器的使用及其作用的发挥。基于这一认识，在化工企业压力容器管理中，应建立完善的壓力容器安全操作规程，确保压力容器在使用中能够有足够的依靠和制度作为保障。为此，明确压力容器的使用环境并建立完善的压力容器安全操作规程，对化工企业压力容器使用有着重要的影响。

2、明确压力容器操作程序及注意事项

考虑到化工企业的生产特点以及压力容器对安全的影响，在化工企业压力容器使用和操作过程中，用那个对压力容器操作程序进行明确，同时还要加强压力容器使用过程中的巡检，实现重点部位和重点环节的有效巡查，确保化工企业压力容器在使用过程中达到安全性要求。基于这一认识，化工企业在压力容器使用过程中，应对操作程序有正确的认识，同时积极开展压力容器使用巡查工作，将巡查重点放在与安全有重要关系的控制点。其中巡回检查的主要项目和部位，运行中可能出现的异常现象和防范措施及排除方法。

3、规定压力容器的使用方法

在压力容器使用过程中，不同种类的压力容器使用方法是不同的，为了确保压力容器能够正确使用，在压力容器使用过程中，化工企业应根据压力容器的种类特点以及对化工企业生产的具体作用，制定具体的压力容器使用方法，提高压力容器使用方法的针对性，保证压力容器在使用过程中有制度可以依靠，提高压力容器的使用效果，确保压力容器能够在使用安全性上满足实际需要，达到提高压力容器使用安全性的目的。

4、建立健全化工企业压力容器设备技术档案

从目前容器的种类和数量来看，化工企业的压力容器在整体数量和种类都是比较多的，要想实现对压力容器的有效管理，就要根据生产现状，对压力容器逐台建立设备技术档案。在设备技术档案中，应准确记录压力容器的种类、使用条件、安全性能、使用方法以及安全应急预案等，确保压力容器在使用中能够有可靠的方法作为依据。同时，有了齐全的压力容器设备技术档案，压力容器设备也能够得到有效管理，对提高化工企业压力容器管理质量具有重要的促进作用。

5、对在用压力容器技术资料不全或状况不明者，必须及时补齐或经技术鉴定予以确认。

a.主要受压元件材质鉴别（化学成分分析，必要时进行硬度测定和金相检验）及强度核算；

b.母材、焊缝内部和表面是否存在缺陷；

c.主要受压原件的几何尺寸、壁厚、制造情况（错边量、棱角、筒体不园度）及腐蚀情况；

d.对于无图纸的压力容器，至少要补齐结构示意图；

e.根据综合分析检验结果，得出该压力容器的鉴定报告。

四、化工企业压力容器在使用管理中应做好检验与修理工作

化工企业在压力容器使用过程中，考虑到压力容器的的使用特点以及安全性特点，只有做好检验与修理工作，才能延长压力容器寿命，使压力容器的作用能够得到充分发挥。基于这一认识，化工企业压力容器在使用管理中，应做好检验与修理工作，具体应从以下几个方面入手：

1、压力容器的使用单位，必须按规定安排压力容器的安期检验工作。压力容器及其安全附件的检验应按照TSG R7001-2004《压力容器定期检验规则》

和TSG R0004-2009《固定式压力容器安全技术监察规程》的要求，结合设备的大、中修和系统装置停车检修来进行。

压力容器与其他设备不同，在使用过程中不但要按照要求进行定期的监督检验，同时也要定期的对其性能进行检查，并制定具体的检验与修理计划，保证压力容器在使用一段时间之后得到有效的检测。根据化工企业的生产管理实际，鉴于压力容器在生产中的重要作用，做好检验与修理工作，是保证压力容器能够有效运行的关键措施，对压力容器的使用有着重要影响。为此，在压力容器使用过程中，应根据化工用压力容器检修标准正确开展检验与修理工作。

2、压力容器的使用单位必须按照SHS 01004-2004《压力容器维护检修规程》的要求，有计划地安排压力容器的修理和改造工作，逐步提高压力容器的安全状况等级。

压力容器在使用一段时间之后，在整体功能和安全性方面都有所降低，要想提高压力容器的使用安全性，并确保压力容器能够在化工企业中安全稳定运行，就要根据压力容器的运行实际，结合《压力容器维护检修规程》，制定具体的压力容器检修计划，并逐步推进检修计划得以全面实施，确保压力容器检修计划能够得到落实，使压力容器能够在整体性能和安全性上满足实际需要，确保压力容器在整体使用过程中能够充分满足生产需要。

3、压力容器内部有压力时，不得进行紧固作业。对于特殊的生产过程，需要带温带压紧固螺栓使用单位必须按设计要求，制定有效的操作要求和防护措施，并经使用单位技术负责人批准在实际操作时，使用单位安全部门应派人进行现场监督。

压力容器的特殊之处在于其内部在使用过程中存在压力，其压力根据容器的种类不同而存在较大的差别，不管是哪一种压力容器，在使用过程中是严禁进行作业或者检查的。基于这一认识，化工企业在对压力容器的检修过程中，必须将压力容器停运，并将压力容器内部的压力全部释放之后才能允许检修。只有这样，才能提高压力容器的使用寿命，并确保检修过程中的安全性，切忌发生压力容器带压检测，保证压力容器能够在使用和检修过程中满足安全性要求。

五、化工企业压力容器在使用管理中应制定详细的使用管理细则

为了保证压力容器在使用管理中能够满足生产需要，在压力容器使用过程中，应制定详细的使用管理细则，具体应从以下几个方面入手：

1、固定式压力容器应符合的基本要求：

新压力容器经役前检验，安全状况等级评定为1级或2级或经妥善处理后安全状况等级达到2级（包括2级）以上。

考虑到化工企业对安全性的具体要求，压力容器在使用过程中，只有对其安全等级进行准确划分，并根据安全等级制定具体的使用策略，才能保证压力容器在整体性能和安全性上满足实际需要。为此，应根据压力容器的具体类别，对压力容器进行准确分类，确保压力容器在使用过程中能够有制度可以依靠。

2、在用壓力容器经定期检验、安全状况等级核定为1、2、3级的或经修复安全状况等级达到3级（包括3级）以上。

由于化工企业的压力容器种类和数量较多，为了确保压力容器的安全性满足实际生产管理需要，在压力容器使用和检修过程中，应根据压力容器的安全等级制定具体的检修方案，保证压力容器在检修中取得积极效果，满足生产管理需要，为化工企业的生产管理提供有力支持。

（1）压力容器操作人员应经当地技术监督部门考试合格，并取得压力容器《特种作业人员操作证》，方可从事压力容器操作。

（2）严禁任意提高压力容器的设计操作条件或全面检验后核定的允许操作条件。如确需修改时，应以书面形式报公司，并取得相关批准后方能修改操作条件。

（3）操作人员定期巡检压力容器。压力容器的保温（保冷）层应牢靠、整齐、美观，防腐、防震、防静电、防雷击均需符合有关规定，附件齐全好用。如不符，班组应上报厂部设备管理人员处理并做好巡检记录。

3、工艺介质为液化气体或易燃物质的容器，必须做好保温、保冷、防洒、防冻、防静电措施，严禁使用可燃性保温（保冷）材料，保温层（保冷层）应有效、完整。

考虑到压力容器的特殊性，在压力容器管理过程中，只有根据压力容器的介质和使用特性等特征准确分类，才能保证压力容器在整体性能上满足实际需要，使压力容器能够满足化工企业的生产管理需要，确保压力容器在化工企业中的作用能够得到充分发挥，推动化工企业压力容器的有效应用。

4、压力容器使用单位必须按规定办理压力容器使用证

使用证必须与压力容器相对应，不得借用或延用，不许涂改。

在压力容器管理中，压力容器应形成档案制和使用证制度，通过严肃压力容器使用证制度，确保压力容器在使用过程中能够有唯一性，一旦发生检修或者其他变化，可以迅速的找到压力容器的档案，实现压力容器的定点管理，满足生产管理需要，提高压力容器的使用管理质量。

5、当压力容器出现异常现象时，应立即采取紧急措施，按规定的报告程序，及时向企业有关部门报告。

压力容器是重要的承压设备，其发生异常和事故時，对化工企业的生产和安全性影响是非常大的。在对压力容器的检修过程中，一旦压力容器出现异常现象，必须立即停止使用直到查明原因为止，确保压力容器在整体性能和安全性上满足实际需要，达到提高压力容器使用有效性的目的。

六、结论

通过本文的分析可知，化工企业应认识到压力容器的特殊性，应根据生产需要，从做好前期管理、做好技术基础管理、做好检验与修理工作和制定详细的使用管理细则等方面入手，确保化工企业的压力容器使用管理满足实际需要。

参考文献

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[3]韩建宇，高金吉，陈国华.石油化工生产装置长周期运行设备风险评价[J].压力容器，2012年08期

[4]钟群鹏，张峥，田永江.机械装备失效分析诊断技术[J].北京航空航天大学学报，2013年05期

[5]赵在理.压力容器的结构分析与安全评估研究[D].武汉理工大学，2012年

工作压力的预防性管理 篇4

工作压力管理的3个层面

组织压力管理是一个复杂的过程, 压力管理是一项系统工程, 需要采取综合的、组织性的策略。许多研究以职业健康心理学的预防为基础, 对工作压力的管理内容和大体步骤总结为3个层面:

1. 压力源的科学预防

工作压力管理的首要层面是预防, 其目标包括控制、降低或消除可能的压力源。这一层面的管理是压力源的导向问题, 主要在于评估工作相关的压力源, 以及从实务上通过对压力源科学管理手段实现压力减少或修正。

2. 压力的应对方法

工作压力管理的第二个层面即应对方法, 其目的在于教育与训练个体识别压力源并对其做出反应, 以及在压力源无法消除或修正的时候, 有效地应对压力。这一层面的管理是以反应为导向的, 主要在于发展技能与普及知识, 让员工个体能认知自身的压力反应状况, 并且能发挥其应对压力的技巧。

3. 针对性的调适方法

工作压力管理的第三个层面即调适层面, 其目标主要是对处于压力源作用下且身心受到伤害的个体进行心理调适工作。这一层面的管理是以“症状”为导向的, 主要是为员工提供适当的心理疏导与咨询服务。

组织工作压力管理的3个层面可以为组织的压力管理提供系统的思路。预防、应对、调适3个层面的工作层层递进, 针对不同的压力状况采取不同的措施。很多情况下, 并非一个层面的工作结束之后再开展下一个层面工作, 而是3个层面的工作同时开展。“压力源的科学预防”贯穿于工作压力管理的始终, 要对压力源进行不断地控制和消除;同时还要对员工进行压力识别和压力应对的训练, 增强他们应对压力的能力。对于压力过大的少数员工, 专业的调适疏导和咨询访谈必不可少。

工作压力管理的3个层面中, 重点强调压力的预防, 其中压力风险的评估、压力源的控制和消除、对员工进行培训使其掌握压力应对的方法、压力症状的及早干预, 都是预防思想在工作中的体现。预防的本质是防患于未然, 它有助于减少问题产生后补救过程成本的消耗, 体现了“以人为本”的思想。调适疏导和咨询大多是针对个体、具体的情况, 但是预防工作压力管理需要全员、整体的参与。如果过高压力造成严重问题后再去寻找解决问题的方法, 那样会付出更大的代价。与试图彻底解决由于过高压力产生的问题相比, 预防是一种更加有效和经济的策略。

工作、环境、组织文化的改善

1. 工作本身的改进

压力水平与工作本身也是直接相关的。传统的工作模式都是员工在统一的时间、相对集中的工作场所进行工作, 它便于组织进行管理和控制, 但是却给员工带来了不便, 甚至对其家庭和生活造成间接影响, 从而加大了员工的压力。对于员工来讲, 工作缺乏意义、缺乏变化和挑战是导致其对工作产生厌倦、冷漠情绪和低动机的主要原因, 而这种厌倦和低动机反过来则会导致压力激增。借鉴灵活的、可选择的工作安排方式可以有效地缓解这种压力激增, 其在工作压力管理中的作用体现在3个方面:一是改变员工的工作环境, 缓解长期工作带来的倦怠;二是让员工接触和学习新的技术和业务, 增加其工作兴趣和学习热情;三是畅通组织和员工之间的沟通渠道, 促进人际关系, 促进了解和交流。

2. 改善工作环境

恶劣的工作条件是导致工作压力产生的直接来源, 过多的噪音和振动、极端的温度、光线过暗或过亮、辐射、空气污染、卫生状况等因素都会给员工造成压力, 所以应当给员工提供一个适宜的工作环境。工作环境应该体现舒适性和安全性, 而且应具备较高的卫生和清洁标准, 也应该包括工间休息以及午餐安排这样的细节。通过改进工作场所的照明、通风、噪音、色彩, 给员工提供一个赏心悦目的工作空间, 同时配备性能良好的工具、设备, 满足员工的工作内容所需。

除此之外, 在工作环境方面, 工作场所的危险和有害条件可能会对员工造成巨大的心理压力。工作性质的不同, 决定了他们需要始终面对工作中可能存在的危险因素, 这些因素直接或间接成为导致员工产生巨大工作压力的来源。其它工作内容也可能存在一些风险, 如工人工作中接触的化学物质、机器等。虽然这些危险是客观存在的, 但是如果采取了科学合理的管理措施, 必定会减少危险发生的概率, 保障员工安全, 从而缓解员工压力。

3. 营造良好的组织氛围

文化是一种可感知的价值观, 它以行为规范的形式, 通过实践表现出来。优秀的组织文化具有激励、引导和凝聚作用;不良的组织文化会给员工带来压力, 造成负面影响。不良的组织文化和气氛作为一种压力来源, 主要表现在员工缺乏归属感, 人际关系不和谐, 缺乏决策机会。另外, 不融洽的工作氛围, 不公平的竞争行为和负性情绪反应等也包括其中。

因此, 营造一种信任的和开放的工作氛围, 确保管理风格与组织目标相融, 是组织压力控制的重要因素。这意味着组织领导者需要调整管理思路, 逐渐形成一种文化效应, 确保组织内部人与人之间的互相支持, 实现工作内容的真正互助, 从而提升组织凝聚力。组织领导者应当注重调研和诊断自身存在的不良文化, 消除可能导致过高压力的因素, 对文化内容进行再造, 塑造和谐的人际行为关系, 制定以人为本的管理制度, 凝聚生生不息的精神动力。

良好互信的组织文化应该体现在以下几个方面。领导者要学会尊重员工, 以平和亲切的态度对待员工, 充分尊重员工的意见, 通过领导作风的改善, 建立和谐互信的上下级关系;在决策和管理过程中, 要充分尊重员工的权利, 创造公平的企业环境, 赏罚分明, 有理有据, 通过程序公平和结果公平提升员工的公平感知;在组织内部, 要加强沟通和交流, 减少冲突, 促进人际协调;积极倡导员工参与管理, 增强员工的主人翁意识, 提高员工的成就感, 鼓励员工献计献策, 为企业的发展创造更大的生机和活力。

评估工作压力预防及控制效果

制定及采取了预防及控制工作压力的措施后, 组织管理层应检查及评估措施的成效, 以修正压力管理计划的内容及方向。评估方法可以通过开展员工调查的方法, 分析各项指标及统计数据, 例如:意外及缺勤率、生产率及服务质量、员工投诉等。

作为组织员工, 应给予积极配合, 提升自己应付工作压力的能力, 具体建议如下:

1.对工作压力的调整做出计划, 订立缓急先后, 对时间安排进行自主管理和改善;

2.积极面对工作中遇到的问题, 可主动与同事和组织领导共同讨论解决问题的方法;

3.尽可能参与体能锻炼, 调节身体状况, 缓解压力;

4.注意饮食规律, 养成正常的饮食习惯并保证食物摄取的营养均衡, 不饮用对健康有害和刺激的饮品, 如咖啡、酒精饮品等;

5.睡前排除杂念, 保证充足的睡眠;

6.掌握基本的自主压力调适技巧, 进行压力放松练习。

压力容器、压力管道安全管理规定 篇5

1.1 为确保压力容器、压力管道安全运行，保障生命财产安全，特制定本规定。

1.2 本规定适用于新疆超源化工有限公司压力容器、压力管道及其受压元件、安全附件和保护装置的安全管理。

1.3 压力容器、压力管道实行注册登记和定期检验制度。

1.4 压力容器、压力管道按照设计审查、安装、改造、维修、运行与维护、检查与检验、安全附件进行控制。2 职责

2.1设备管理部负责压力容器、压力管道及其附件的管理工作。2.2综合办公室负责人员技术培训、取证管理。

2.3安环部负责压力容器、压力管道及其安全附件的安全监督管理。

2.4 基层单位负责压力容器、压力管道及其安全附件和保护装置的使用、日常管理。3 控制要求

3.1 设计审查、安装、改造、维修

3.1.1 从事压力容器、压力管道设计、安装、改造、维修的单位应持有相应的资质证，施工人员应持有相应的资格证。

3.1.2压力容器、压力管道设计应按相应的国家和行业标准进行，机动部组织设计审查。3.1.3 压力容器、压力管道安装、改造与重大维修前，从事安装、改造、维修的单位向机动部书面告知，经审核同意后方可进行。

3.1.4 压力容器、压力管道的安装、改造、大修方案应由原设计单位或具备相应资格的设计单位同意后，由安装、改造、维修单位将施工图样和施工技术方案经公司技术负责人审批后实施。

3.1.5 新建、改扩建项目中的压力容器、压力管道安装完工后，由工程项目建设管理部门负责组织验收，验收合格后方可使用。验收合格后15日内工程项目建设管理部门将技术文件和资料移交使用单位，并办理书面移交手续。

3.1.6 压力容器、压力管道改造、大修工程完工后，由工程项目建设管理部门组织验收，合格后方可使用；验收合格后15日内，应将改造、维修方案或者设计图纸及施工方案、材料质量证明书、施工质量证明文件、监督检验证书等资料移交使用单位。3.2 运行与维护 3.2.1 压力容器、压力管道在投入使用前或者投入使用后30日内，办理使用登记手续。3.2.2 使用单位建立压力容器、压力管道技术档案。技术档案包括：

a)特种设备使用登记证；

b)压力容器、压力管道使用登记表； c)设计、制造、安装相关技术文件和资料；

d)压力容器(压力管道)定期检验报告、压力容器检查报告、压力管道在线检验报告；

e)改造和维修方案、图样、材料和管道元件产品质量证明书、施工质量证明文件等技术资料；

f)日常维护保养、使用状况和定期安全检查记录；

g)安全附件、安全保护装置及相关附属仪器仪表的校验(检定)、修理和更换记录； h)有关运行故障、事故的记录资料和处理报告。

3.2.3 使用单位的工艺操作规程和岗位操作规程中，应明确提出压力容器、压力管道的安全操作要求，其内容至少应包括：

a)压力容器、压力管道的操作工艺参数(含工作介质、工作压力、最高或最低工作温度、液位控制等)；

b)压力容器、压力管道的岗位操作方法(含开、停车的操作程序和注意事项、开停工的升温或降温速度等)；

c)压力容器、压力管道运行中应重点检查的项目和部位，运行中可能出现的异常现象和防止措施，以及紧急情况的处置和报告程序； d)压力容器、压力管道停用时的封存和保养方法。

3.2.4 压力容器、压力管道操作人员严格执行工艺操作规程、岗位操作法和安全规章制度，发现压力容器、压力管道有异常现象时，操作人员应立即采取有效的紧急措施，并按规定程序逐级上报。

3.2.5 压力容器改造、长期停用、移装、变更、更名时，使用单位要书面报机动部。3.2.6 报废的压力容器、压力管道，机动部将《特种设备使用登记证》上交原登记机关予以注销。

3.2.7 报废的压力容器，由安环部监督实施就地解体(在主要受压部位或元件割以30×30cm矩形方口，以作明显标记)，然后由公司有关部门处理。

3.2.8 压力容器、压力管道操作人员和安全管理人员应取得《特种设备作业人员证》，持证上岗。

3.2.9 检验、维修人员进入压力容器内作业，执行《化学品生产单位特殊作业安全规范》。3.2.10 使用单位按照相关法律、法规和安全技术规范的要求建立健全安全管理制度。3.3 检查与检验

23.3.1设备管理部负责编制压力容器、压力管道检验计划，并按计划组织检验。3.3.2压力容器、压力管道运行检查：岗位每2小时检查1次，班组每天检查1次，基层单位每月检查1次，公司每季至少检查1次，发现问题及时整改。

3.3.3压力容器、压力管道执行《固定式压力容器安全技术监察规程》和《压力管道安全管理与监察规定》。

3.3.4 检验检测单位对压力容器、压力管道进行检验检测后，出具检验检测报告，检验检测报告应由持证检验检测人员签字，单位技术负责人审核签字。3.4 安全附件

3.4.1 安全阀、爆破片、紧急切断阀、压力表、液位计、壁温测试仪表等安全附件的设计、制造、检验应符合相应的安全技术规程，其制造单位应持有相应的制造许可资质。3.4.2 使用单位建立安全附件登记台帐，按照相应技术规范定期进行检验(校验)。

3.4.3 严禁基层单位任意变更压力容器、管道安全阀的整定压力、爆破片的设计爆破压力、安全联锁装置的设定值。

3.4.4 检验(校验)工作由具备相应资质的检验检测机构进行，并对其检验结果负责。4 监督、检查与考核

4.1各级领导、专业主管部门管理人员有权随时检查压力容器、压力管道使用、运行等情况。在发现违反压力容器、压力管道管理制度或进行不正常作业时，有权要求其进行整改、处理或对其进行处罚。

4.2 发生压力容器、压力管道事故按照《生产安全事故管理规定》进行调查处理。4.3 压力容器、压力管道事故责任追究和违反本规定的按照《安全环保管理绩效考核细则》进行处理。5 附件 5.1 相关文件

《中华人民共和国特种设备安全法》(中华人民共和国主席令第4号)《国务院关于修改<特种设备安全监察条例>的决定》(中华人民共和国国务院令第549号)《特种设备事故报告和调查处理规定》(国家质量监督检验检疫总局令第115号)《国家质量监督检验检疫总局关于修改<特种设备作业人员监督管理办法>的决定》(国家质量监督检验检疫总局令第140号)TSG D0001-2009《压力管道安全技术监察规程-工业管道》 TSG D2001-2006《压力管道元件制造许可规则》

TSG D6001-2006《压力管道安全管理人员和操作人员考核大纲》 TSG R3001-2006《压力容器安装改造维修许可规则》 TSG R4002-2011《移动式压力容器充装许可规则》 TSG R5002-2013《压力容器使用管理规则》

TSG R6001-2011《压力容器安全管理人员和操作人员考核大纲》 TSG R6003-2006《压力容器压力管道带压密封作业人员考核大纲》 TSG ZF001-2006《安全阀安全技术监察规程》 SY 6186-2007《石油天然气管道安全规程》 SY/T 6552-2011《石油工业在用压力容器检验》 NB/T47003.1-2009《钢制焊接常压容器》

《生产安全事故管理规定》

教师压力管理刍议 篇6

据杭州市2002年对31所学校近2000名教师的大样本调查，有13％的中小学教师存在心理问题；76％的教师感受到的职业压力达到丰塔纳职业生活压力量表的第三、第四层次。二者均显著高于全国成人常模，而二者之间又存在着正相关。这就是说，过于沉重的职业压力使四分之三的教师处于心理亚健康状态，六分之一的教师存在亟待解决的心理问题。这是一个可怕的现实——任何人都明白，教师心理健康状况的恶化，对于学生的成长意味着什么!教师的压力管理已经成为学校心理健康教育中一个十分紧迫、意义重大的前沿课题。

心理学意义上的压力不仅仅是指使人心理紧张的事件或环境刺激，还包括个体对于外部刺激的内心感受及引起的生理变化。

压力并非一无是处。在通常情况下，适度的压力有利于我们开掘自身潜力，提高工作效率。但是对超过一定限度，使个体处于过分紧张状态的压力就应当进行及时而有效的管理，

要对压力进行管理，首先要能够清楚地感知压力的存在和其严重的程度。当自己出现心律加快、肠胃不适、头痛失眠等生理异常；产生焦虑紧张、抑郁退缩、自信下降等心理变化；或者出现容易动怒、工作消极、与亲友关系恶化等反常行为时，我们应该意识到，这通常是由于过大的压力引起的不良反应，必须尽快通过自我减压来进行心理调整。

人们在处理负性生活压力或工作压力时，一般会采取两种基本的策略：

1.情绪解决策略自觉或不自觉地运用压抑、宣泄、逃避等心理防卫机制来缓解内心的冲突，减轻压力对自己的伤害。

2.问题解决策略通过寻求工具性支持和情感性支持的途径去解决问题，或者对问题作合理化解释，使过重的压力得以缓解或消除。

我们无法区分这二种消减压力的策略的优劣，因为它适用于不同性质的问题和不同个性的人。但一般而言，处理短期的或一时无法消除的压力，情绪解决策略较合适；处理持久的、可以通过认知调整、改进应对方法消除的压力，问题解决策略更有效。

急诊护士工作压力分析及管理对策 篇7

1 压力相关的概念

压力一词在不同的学科中有不同的内涵, 目前普遍认为, 压力是某种事物对人的心理或生理造成的一系列紧张反应状态, 它是人与环境的一种关系[1]。护理工作压力指的是护士的生理、心理状态与护理工作中的各种需求不相适应的一种心身失衡状态[2]。

2 急诊护士压力现状

多项研究结果均显示急诊护士的工作压力高于其他普通病房。娄小平等[3]对一家医院的450名护士进行调查, 结果亦提示急诊护士的压力较其他普通病房护士大。雷俊等[4]采用症状自评量表对74名急诊科护士进行心理健康测评结果显示, 已婚护士人际关系敏感、强迫、焦虑、抑郁等因子评分显著低于未婚护士。婚姻是社会支持的重要来源, 配偶能给已婚护士主要的社会支持, 而未婚者缺乏此支持系统。另外, 急诊护士人格特质与工作压力的感受有着密切的相关性。

3 急诊护士的工作压力源

3.1 工作的高风险性

急诊科室是职场暴力事件频发的科室之一。由于急诊病人大多发病急骤、病情凶险, 病人家属往往焦急、紧张, 希望得到及时的救治。濒临死亡或者已经死亡的某些患者, 医护人员尽力抢救也不能使其生命挽回时, 往往家属不能接受现实。高凯先、占绘华的调查发现, 急诊护士的首要心理压力来源于病人[5]。此外, 工作中易出现差错事故是急诊护士的常见压力源。抢救时精神高度紧张, 稍有不慎, 就有可能酿成医疗护理差错, 护士为此必须承担相应的法律责任。谢晓华[6]的报道显示, 担心出现差错事故成为护士工作压力源的首位。另外, 急诊科还是针刺伤发生率最高的科室之一。王玉莲[7]在对百名急诊护士的调查中发现, 97.0%的护士在工作期间发生过针刺伤。

3.2 工作量大

急诊护理工作由急诊专科的性质决定了其是处于高强度的体力与脑力劳动状态下, 大量的急、危、重症患者使护士承担了繁重的工作任务, 相比之下, 护士人数却没有相应增加, 大量的工作负荷成为护士职业压力的主要来源。我国医院护理人力总体缺乏仍然很明显。加上频繁的倒班, 扰乱了护理人员正常的生理规律, 使护士的工作压力愈发加重。卿美华等[8]对1 389名护士的调查中, 工作量太大排在了护士压力源的首位。此外, 护士除了正常的工作外, 还要应对大量的检查和考试, 需要准备的工作量很大。

3.3 工作环境嘈杂

急诊科是医院抢救患者生命的最前线, 病人的急病状态;120的警笛声;各种监护设备的报警声;呼吸机;病人的呻吟;家属的吵闹。工作环境往往嘈杂, 噪声不断, 这种嘈杂混乱的工作环境容易使护士处于高度紧张和应激状态, 会导致心理压力增加, 工作效率降低。

3.4 专业技能要求高

以急、危、重为接诊对象的急诊科, 相比于临床科室具有跨专业、多病种、病情快速多变的特点, 要求急诊科护士应具备确切判断患者的紧急度、重症度的知识和技能, 并能给予病情复杂多变患者相应的处置, 而目前, 我国大部分国内急诊护士在校期间对急救护理学课程并未进行系统的学习, 这样就使得有些没有经过培训的护理人员在医生未到达前, 面对突如其来的急救病人或突发状况, 不知如何应付和开展急救工作并采取相应的措施, 从而丧失最佳的抢救时机。

3.5 职业发展和晋升方面的压力

我国护理队伍的现状是护士外语水平差, 科研能力低, 目前我国国有医院护士很少能在管理路径上发展, 在技术路径尤其是高层次技术序列的晋升上也有相当的难度。另外, 护士由中级职称晋升高级职称时, 受到种种客观条件的影响, 不能如期提升, 护士现有的业务水平不能满足工作的需要, 必须不断更新知识, 这样就使护士有巨大的压力。对于医院管理层来讲, 普遍认为护士处于辅助地位, 对护士外出学术交流机会及工作的支配自由度和决策则有很多限制。

3.6 医护人际关系不良

在护理工作中, 由于医师与护士对对方专业职责缺乏全面的了解, 容易发生医护冲突, 导致不良医护关系的产生。在传统医学模式影响下, 医师要求护士绝对服从医嘱, 对护理专业认识不够, 认为护士只会打针发药, 忽视护理专业所具有的独立性。在医生方面的因素常有医生不固定、相对不足、医生压力大, 在护士方面的因素有护士数量少、工作量大、社会地位低、待遇低等, 还有急诊环境的嘈杂均对护士的心理产生严重的影响, 容易出现焦虑情绪, 导致医护之间心理不平衡而影响医护合作。

3.7 社会对护士的认同度低

护理和医疗同样重要, 但社会地位又常得不到社会的认可, 人们把护理与“服务”概念融为一体, 虽说服务行业也包括护理行业, 但社会无法理解其自身特殊性。护士角色在社会人群中被认为是“高级保姆”, 这让许多护士对护士职业产生自卑心理而对工作心灰意冷。

4 急诊护士工作压力的管理对策

4.1 降低急诊工作风险

科室制定本专业护理常规及危重患者的护理抢救流程, 使关键时刻护理的安全性和有效性得到保证, 及时制订有效防范措施。同时, 实施针刺伤的防护培训教育, 提高护士对针刺伤的认识, 采用安全性的医疗用品, 如锐器盒、安全注射器、安全输液器、安全留置针等。另外, 做好自身防护, 如在接触患者分泌物、排泄物等操作, 应戴好手套, 避免直接接触。

4.2 合理人力资源管理

对于不同年龄、不同文化层次的护士, 进行分层管理, 排班时按老、中、青合理搭配, 实施弹性化和科学的排班制, 能缓解急诊护理人力不足、资质不够的压力, 降低急诊护理高风险职业的差错事故, 保证护理安全, 提高患者满意度及抢救成功率。

4.3 改善急诊工作环境

各抢救室之间装消音及隔离设施, 急救仪器、物品、药品放置合理;规范护士工作姿势, 注意节力原则。实施导诊分诊制, 可缓解护士紧张的心情, 调节紧张度。创造一个布局合理、利于工作, 便于抢救、诊治、护理的工作环境。陈菊梅[9]的调查发现, 改善工作环境后, 护理缺陷的发生率大大降低, 护患关系融洽, 护理人员满意度增加, 护理质量提高。

4.4 加强护士专业能力培训

急诊科护士需对全面的医疗护理知识不断学习及掌握, 培训急救专科理论和技能的。急救专科理论培训包括心脏骤停的诊断与抢救, 严重创伤病人机械通气的护理, 多发伤的急救护理配合, 急性中毒专科护理抢救知识, 气管插管的方法与适应症;专业操作技能包括除颤器的使用方法、徒手心肺复苏、电动洗胃法、电动吸痰法、心电图操作、呼吸机操作、监护仪的使用。

4.5 建立职业生涯规划及合理的晋升机制

护士的职业生涯设计要有针对性, 社会和医院多给护士提供一些学习、培训和晋升的机会, 鼓励和支持其参加继续教育, 建立公平、公正、公开的激励机制, 鼓励论文的撰写和护理科研的开展, 并与评比先进、晋升职称挂钩。提高晋升高级职称比例, 激发护士的学习热情。

4.6 加强医护合作、增强护患沟通

建立合理的医护关系模式, 最佳的医护工作模式是交流-协调-互补。医护双方充分认识对方的作用, 承认对方的独立性和重要性, 支持对方工作, 工作之外, 通过共同聚餐、旅游等方式, 来改善医护之间的关系。陈健、陈宏[10]的研究表明, 同事支持, 能有效缓解护士压力, 使其获得温暖、爱、归属与安全感。

4.7 提高社会及家庭的支持

利用广播、电视、报纸、互联网等媒体对护士工作加以正面宣传, 使患者及家属对护士工作的理解和尊重增加, 护士社会地位提高。同时, 鼓励护士与家庭成员积极沟通, 争取其理解和支持。给予护士足够的精神支持, 逐步缓解护士工作时的压力, 从而提高护士的专业奉献精神。

4.8 提升急诊护士压力应对能力

定期聘请有关专家进行护士压力应对的专题讲座, 讲授有效的压力的应对方法。如坚强意志的培养、有效的时间管理、有效的沟通技能、个体的自我放松训练等。苗金丽、李新玲[11]对3家医院54名急诊护士的调查表明, 急诊护士以积极的心态看待问题会使压力变得更容易接受, 面对压力采取各种措施, 使自己保持乐观积极心态, 舒缓工作生活压力。

5 结语

急诊科是医院的窗口科室, 具有紧急抢救的高风险性、高专业性、结果不确定性的特点。从而决定了护士工作的高压力, 严重影响护士的身心健康和护理工作的质量。对管理部门来说, 应当改善护士的工作环境, 提高收入、福利待遇, 增加晋升的机会, 提高护士的社会地位。对护士自身来讲, 应当不断学习新知识、新技能, 加强自身修养, 树立“患者第一, 健康第一”的服务理念, 建立良好的护患关系、医护关系, 提高护理质量, 明确了解工作压力的来源, 提高对各种压力的承受能力, 主动采取措施排解压力, 成为一名健康的护理工作者。

参考文献

[1]刘淑媛, 陈永强.危重症护理专业规范化培训教程[M].北京:人民军医出版社, 2006, 1 (1) :39.

[2]李小妹.护理学导论[M].长沙:湖南科学技术出版社, 2002:66.

[3]娄小平, 朱伟.不同特征护士工作压力源评价[J].中国实用神经疾病杂志, 2010, 13 (8) :5-7.

[4]雷俊, 谢日华.急诊护士心理健康状况及其相关因素调查[J].护理学杂志, 2005, 20 (9) :16-18.

[5]高凯先, 占绘华.急诊护士心理压力分析及应对措施[J].护理实践与研究, 2011, 8 (1) :116-117.

[6]谢晓华.急诊护士工作压力源的调查分析及对策[J].全科医学临床与教育, 2010, 8 (4) :473-474.

[7]王玉莲.急诊护士针刺伤的高危因素及预防对策[J].吉林医学, 2011, 32 (1) :150.

[8]卿美华, 张少清, 赵红.护士工作压力源与心理亚健康状况的相关研究[J].当代护士, 2009 (2) :74-76.

[9]陈菊梅, 谢新园.浅谈护士工作环境对护理质量的影响[J].中国医疗前沿, 2008, 3 (20) :118-119.

[10]陈健, 陈宏.急诊科护士工作压力及心理健康应对方式研究进展[J].国际护理学杂志, 2010, 29 (11) :1601-1604.

基于工作压力的人力资源管理研究 篇8

一、工作压力概述

在心理学研究领域, 工作压力 (Work stress) 也称工作应激 (Job stress) 、职业应激 (Occupational stress) 、职业紧张、工作紧张, 是指在工作环境中, 个体和环境相互摩擦、相互作用, 对个人的工作行为造成一定程度的逼迫、威胁, 使其感受到一系列生理、心理及行为反应的系统过程。可以说, 工作压力重点强调的是一个过程, 是人与环境相互作用的产物。

要想解决好压力问题, 首先要分析诊断压力的来源。企业员工的压力来源是多方面, 例如日常工作、人际关系、家庭生活等。引发工作压力的根源分成三大类:一是相对于个体而言的外部环境因素, 主要指大环境下的经济、政治和技术因素的转变造成的压力;二是相对于企业群体而言的外部组织因素;三是相对于所有外部因素而言的内部个人因素, 一般涉及个人的意愿及个性特征。

二、员工压力带来消极影响的表现

任何事物的出现, 都有两面性。工作压力对个体的影响既有消极一面, 也有积极一面, 关键在于个体所承受的工作压力是否其控制的范围内。若超出控制的范围导致不适当的压力出现, 则会降低员工工作绩效, 从而影响企业的健康发展。工作压力管理瞄准的就是如何帮助个体准确无误地控制外部、内部压力单独或者共同作用对其工作行为的影响, 从而合理使用正确的方法和手段, 消除不利因素, 提高工作效率。

若是企业员工承受的外部、内部工作压力巨大, 一般在工作中会有以下表现: (1) 企业员工的工作态度马虎, 思想停步不前, 生活安于现状, 凡事得过且过, 享受“安乐窝”, 对工作的内在兴趣降低, 反应迟钝, 不求上进。 (2) 员工对单位的责任感不强, 态度极其恶劣, 不再固守于以往艰苦奋斗、踏实肯干的思想模式, 整天混日子, 游戏人生, 导致部分的违章、违规现象发生。 (3) 与周遭同事的人际关系处理不当, 不能相互宽容, 对外部的刺激因素敏感、紧张, 对上级领导的指挥不满, 对下级职工无缘无故的指责、训斥, 人际关系摩擦现象骤然增多。 (4) 个体对其本身的工作满意感越来越低, 工作精神状态不佳, 焦虑、紧张、心神恍惚, 工作效率随着心情而变化, 时高时低, 迟到、早退、缺勤现象严重, 最终导致离职率不断飘升。

三、工作压力管理中的人力资源管理措施

压力管理是企业人力资源管理的一个重要方面, 目的在于控制工作压力的出现, 减少压力对个体工作行为的不利影响。在人力资源管理中, 要进行压力管理, 可以从以下方面施加管理措施:

(1) 人力资源管理者应致力于改善员工的工作条件, 创造宜人宽松的工作环境, 帮助员工完成工作。 (2) 建立公平报酬、科学评价、密切合作、适度竞争的企业管理机制, 形成积极健康的人际环境, 协助员工增加积极压力。 (3) 改进组织中的管理政策与方式, 避免发生个体角色期望过高, 角色职责含混以及角色冲突的发生;为职工提供更多参与决策的机会;建立科学的绩效考核系统和薪酬系统, 兼顾员工的公平感与组织效率, 员工压力随之缓解。 (4) 对工作系统进行周密地重新设计与安排, 改进工作特征;让员工发挥多种才能、尝试新的工作职责、获得新的工作体验, 增加员工相应的额外经济报酬, 达到工作动机的激发。 (5) 合理调整工作负担, 保证体力分配与肌体活动合理、脑力劳动和体力劳动合理, 让员工感到工作节奏张弛有度, 以达到高效率工作的目的。 (6) 站在管理者的角度, 帮助员工改善思维, 抛弃不切实际的、期望太高的目标, 制定客观、可行、明确的个人发展目标和职业发展规划, 提供清晰的职业发展渠道, 使员工明确努力的方向和发展的空间, 减少盲目性和不确定性带来的压力感。

综上所述, 从人力资源管理的角度提出的工作压力管理的创新方法是适应新社会发展需要的, 其管理方式开放化、多元化、柔和化的特点, 决定了从不同层次和角度合理地缓解员工的工作压力的针对性与高效化, 能有效的化解企业人力资源方面潜在的风险, 对提高整个企业未来的远转、经营、发展模式的创新等有着不可磨灭的作用, 增强员工对企业的忠诚度, 同时也对企业文化的软实力着陆提供了坚实的基础。

摘要：随着社会的进步、经济的发展, 人类工作、生活节奏越来越快, 面对的压力也与日俱增。企业界和学术界的众多学者已把员工的工作压力作为研究的一个热点问题来探讨, 如何有效地进行压力管理、合理地缓解员工的过重的工作压力和心理负担, 将对金融危机环境下企业更好地生存产生重要影响。本文从工作压力的概念、来源分析了员工压力带来消极影响的表现, 确定了现代企业实施压力管理的必要性, 并从人力资源管理角度提出对员工压力管理的策略。

关键词：工作压力,压力源,人力资源管理

参考文献

[1]纪晓丽, 凌玲, 曾艳.基于双因素理论的员工工作压力源管理研究[J].科技管理研究, 2007, 9:215-217

[2]曹莹莹.员工帮助计划 (EAP) ——心理学理论在人力资源管理中的应用[J].青春岁月, 2012, 2:248

[3]黄跃辉.企业员工工作压力源分析及压力管理应对策略[J].佛山科学技术学院学报 (社会科学版) , 2010, 3:77-81

工作压力管理 篇9

中国铁路运输业是一个特殊的物质生产部门, 是发展经济、提高人民物质集体化生活水平的重要基础设施。由于国民经济的发展不断推动着铁路运输量的增长, 铁路运输在国民经济的发展中处于重要的地位。近年来, 我国铁路旅客周转量、货物发送量、换算周转量、运输密度位居世界第一, 以占世界铁路6%的营业里程, 完成了世界铁路约四分之一的换算周转量。应该说, 我国铁路事业取得了巨大的成就。而在铁路安全管理中, 机务安全是重中之重。铁路机车司机被誉为中国铁路机务第一工种, 是维护铁路安全的一支重要队伍。机车司机不仅肩负机车正常运行的工作, 还要承担生命、财产安全重大责任。随着中国铁路装备现代化步伐的加快, 以及机车乘务方式的变革 (实行长交路、单司机值乘等) , 使得中国机车司机所承受较大的工作压力。近几年来的多起人因恶性安全事故也引起了人们对铁路安全的关注, 因此, 研究我国机车司机的工作压力和心理健康, 对于消除人因安全隐患、保障安全行车, 有着极其重要的现实意义。本文力图通过对我国机车司机的广泛调查来考察他们所面对的工作压力以便对机车司机进行科学化的人力资源管理。

二、研究设计与实施

全球化发展的环境, 把人们推向了更大的压力情境, 无论是理论研究还是实践应用领域, 压力管理的课题越来越受到人们的关注。压力的研究起源于医学领域, 是由加拿大Montreal大学国际压力研究所主任Hans Selye于上世纪三十年代开创的, 在其早期研究中Selye曾经把压力现象称为“一般适应综合症” (general adaptation syndrome, 简称GAS) 。从调查的文献看, 工作压力及其模型研究取得了丰富的成果, 对工作压力的及其作用机制的研究, 理论上也已经比较成熟。从文献研究来看, 目前尚缺乏对我国铁路机车司机这一特殊群体的工作压力进行有针对性的研究, 其工作压力管理的系统研究几乎没有。本文正是在这一背景下展开的。

1. 问卷设计说明

工作压力问卷是根据Greenberg的工作压力模式为理论基础, 参考Robbins的压力模型以及Cooper获得的工作压力源与工作压力衡量指标等相关压力问卷和量表的基础上, 结合中国机车司机的实际, 编制汇总成初始问卷。再通过2009年1月份的对武汉局部分机车司机进行实地问卷调查。供发放问卷130份, 回收有效问卷113份, 问卷有效回收率为86.9%。在对初始问卷回收后, 通过请专家评定以及求临界比率的方法, 将各个条目的得分按照从高到低的顺序依次排列, 得分前27%者为高分组, 得分后27%者为低分组, 求出高低两组调查对象每个条目得分平均数差异的显著性检验, 如果临界比率没有达到显著标准, 表示这个条目不能鉴别不同调查对象的反应程度, 则被删除。通过以上两个步骤, 最后得到的机车司机工作压力问卷。

工作压力问卷共分A、B两个部分。问卷A进行一般情况的调查, 了解测试者的基本资料, 包括年龄、教育程度、婚姻状况、教育程度、职位、任职时间、收入水平、来源、收入水平、所属路局、性格等。问卷B是正式的工作压力问卷部分, 共73个条目, 前50个条目是衡量压力来源, 分为8个维度, 分别是工作环境、工作负荷、角色冲突、组织管理、管理行为、事业发展、人际关系以及工作与家庭。后23条目是衡量压力反应。

2. 调查实施过程

本文采用分层随机抽样的方式, 在北京、上海、沈阳、成都、太原、西安、武汉等10个铁路局随机选取了部分的机车司机作为调查样本 (总体情况见表1) 。此次调查共发放问卷650份, 回收601份, 获得有效问卷581份, 问卷的回收率和有效率分别为92%和96%。所以数据均采用spss11.5统计软件包进行整理和统计分析。

本问卷采用Likert5点计分法, 每题均包含:非常符合、符合、一般、不符合、极不符合5种选项, 正向题依此赋予4、3、2、1、0;反向题依此赋予0、1、2、3、4分, 将所选答案的分数汇总后取平均数, 即为各维度的工作压力的分数。得分越高、表明被试的工作压力越大。以Olive Weight的测评量表[5]的四级评价标准, 大于3.5分的为压力非常大, 3.49～2.5分之间的为压力较大, 2.49～1.5分之间的为存在压力, 但不大, 小于1.5的没感觉压力。

三、结果分析

1. 工作压力源因子分析

运用SPSS统计软件包对工作压力源进行因子分析, 从而得到压力源的各构成要素得分。如表2所示:

从上表可知, 机车司机压力源的综合压力等级得分为2.51以上, 表明八个压力源给我国机车司机带来了较大的压力。其中角色冲突、人际交往、管理行为单项得分均大于2.5, 构成重要压力源。

同时根据四级评价标准, 99%的被试者在工作中感知到了压力, 其中54%的被试者的压力较大或非常大, 4%的机车司机压力非常大。

2. 工作压力源回归分析

进一步进行多元线性回归, 通过标准化回归系数, 来判断环境、负荷等八个维度比较对压力的影响大小。回归结果表明:人际交往是压力源中是对压力影响最大的因素, 其次是工作环境, 接下来是角色冲突、管理行为、工作负荷。如表3所示。

3. 个体差异对压力等级及其压力源各构面的影响分析

分析问卷A部分, 也就是不同的个体差异对压力等级及其压力源各构面的影响状况, 运用SPSS中的相关性分析得到的汇总结果如表4所示。

从表4可以看出:

(1) 不同性格、单位以及婚姻状况对机车司机的总体压力水平有显著差异;

(2) 不同年龄机车司机对工作环境以及工作负荷压力源有显著差异, 婚姻状况对人际交往压力源有显著差异;

(3) 不同职位机车司机对环境、负荷、角色冲突、组织管理、管理行为压力源有显著差异;

(4) 不同从业来源机车司机对环境、负荷、角色冲突、事业发展、人际交往压力源有显著差异;

(5) 不同性格机车司机对环境、负荷、组织管理、管理行为、人际交往压力源有显著差异;

(6) 不同单位 (路局) 机车司机对环境、负荷、角色冲突、组织管理、事业发展、人际交往压力源有显著差异;

(7) 不同教育水平、工龄、换岗次数和收入的机车司机对压力等级以及各压力源没有显著差异。

4. 相关因素方差分析

采用SNK法 (Student-Newman-Keuls) 检验, 对性格、婚姻状况、年龄以及单位4种因素分别进行单因素方差分析, 以判断不同组间因素对应压力的大小。

(1) 人格特质对压力源相关因素分析

本研究采用的A/B型人格量表来源于1983年由张伯源主持修订的量表 (Type A Behavior Pattern Scale) , 简称TABP。一般认为, A型人格者属于较具进取心、进攻性、自信心、成就感, 并且容易紧张。B型人格者则属较松散、与世无争, 对任何事皆处之泰然。从表5分析可以看出:

(1) 我国机车乘务员B型人格占样本数的58.3%, 中间型人格占样本数的8.8%, A型人格占样本数的32.9%;

(2) B型人格与中间型人格以及典型A型人格对压力源有显著差异;

(3) 对于感知压力等级大小, A型明显大于B型。并存在以下关系:A型>中间及偏A型>B型。

(2) 年龄对压力源相关因素分析

笔者将调查对象的年龄分为六个年龄段, 分别表示为:“1”为25岁及以下、“2”为26～30岁、“3”为31～35岁、“4”为36～40岁、“5”为41～50岁、“6”为50岁及以上。

从表6看出:SNK法分析得出:35岁以下年龄段机车司机对压力源的感受无显著差异;50岁以上年龄段机车司机与50岁及以下年龄段有显著差异。对于压力等级大小, 存在以下关系:感知压力等级与年龄存在正向关系, 也即年龄越大, 感知的压力等级也越大。

(3) 婚姻状况对压力源相关因素分析

从表7看出, 已婚的机车司机压力平均值为2.53, 未婚的压力平均值为2.37。可知已婚的机车司机比未婚的工作压力要大。因为已婚者除了工作本身的压力外, 还要承担家庭带来的压力等。

(4) 单位对压力源相关因素分析

运用SNK法对11个铁路局的抽样样本进行压力源因素分析。从表8可以看出:从机车司机的压力感受看, 西安局与郑州局、太原局、上海局存在显著差异;西安局的机车司机感受的压力最小, 而郑州局、太原局、上海局得机车司机感受到较大的工作压力。

铁路部门2008年的各铁路局超劳情况调研报告也从另外一个角度印证了以上研究结论:该报告把相关铁路局机车司机工作时间和超劳人数进行了统计, 该报告显示:郑州局机车司机超劳人数占在职乘务人数的76.9%, 太原局为71.4%, 上海局为65.2%, 超劳比例数在11个铁路局中居前三位, 说明以上三个铁路局机车司机工作负荷很大。从压力研究角度分析:超工作负荷必然带来较大的工作压力。

四、讨论

以上对我国机车司机工作压力影响因素的分析可以看出:

1.目前, 我国的机车司机面临比较大的工作压力, 99%的被试者在工作中感知到了压力, 其中54%的机车司机感觉压力较大或非常大。

2.更进一步研究发现, 我国机车司机存在八个方面的工作压力源, 在形成压力的因素中, 重要的压力源分别为人际交往、工作环境、角色冲突, 其中人际交往对压力的形成影响最大。关于人际交往存在的压力源突出表现在:为了取得良好的工作绩效, 感知竞争压力很大;由于工作中坚持自己的原则, 常常得罪他人;平时缺乏同事必要的支持等。关于工作环境存在的压力源突出表现在:工作时驾驶室的噪音、振动、温度等环境较差;线路信号或标志设置不合理;夜晚行车光线不足;工作单调、乏味等。关于角色冲突存在的压力源突出表现在:不清楚自己的工作成绩和能力是否被领导认同或肯定;单位改革频繁, 自己难以适从;工作遇到困难时, 缺乏他人的帮助等。

3.从个体与压力源相关因素分析得出, 不同的单位、年龄段、婚姻状况以及人格特质对压力感受存在显著差异。郑州局、太原局、上海局机车司机感知压力较大, 西安局机车司机感知压力最小;年龄越大感知压力也越大;已婚的机车司机压力大于未婚;A型人格机车司机感知压力明显大于B型。

对比国内外文献, 在同医生、教师等其他职业工作压力研究, 可以看出中国机车司机的工作压力存在独有的特点, 角色冲突作为我国机车司机最重要的压力源, 也与台湾的机车司机工作压力也存在较大差异, 这与我国铁路运输的特点、铁路现行的组织管理体系, 以及人格特质等多方面因素密切相关, 应该引起铁路相关管理部门的重视。本研究揭示了我国机车司机工作压力及其影响因素, 对于加强我国机车司机人力资源管理工作, 建设一支业务素质高、身心健康的机车司机队伍, 确保铁路行车安全, 有一定的借鉴意义。

参考文献

[1]Hans Selye.The Stress of Life[M].McGraw-Hill, New York, 1956

[2]Greenberg J., Baron R.A..Behavior in organizations[M].Upper Saddle River, NJ:Prentice-Hall.1997

[3]罗宾斯.组织行为学[M].北京:中国人民大学出版社.1997

[4]Cary1.Cooper, Arne Evers, Michael Frese.2000.Revisions and further developments of the Occupational Stress Indicator:LISREL results from four Dutch studies[J].Journal of Occupational and Organizational Psychology, 73:221-240.

[5]Weight Oliver.The executive’s guide to successful MRPⅡ[M].USA:Oliver Weight Publications, 1992

工作压力管理 篇10

压力,是个体察觉到“需求一能力”不平衡而引起的身心紧张状态。当压力发生在工作场所时,就称为工作压力[1]。心理学研究发现,人类的疾病有一半是与压力有关。压力的生理反应可分为两种:一种是在突发情况下的反应;另一种是长期处在压力下所产生的反应。加拿大生理学家Selye.H曾研究持续高度的压力对身体的影响,指出个体除了对某种特定压力来源的反应(如机体遇到寒冷会出现血管收缩),长期性的高度压力会使机体产生一种非特异性生理反应,答之为“一般适应综合征”[2]。压力的反应可以涉及生理、心理与行为的各个方面,主要是由于各种压力引起人们的身心不适、内心冲突、家庭系统动力关系不明确、社会角色模糊以及对工作的不满意等。大约有40%的人在遭受过度或中度的压力反应[3]。长期压力过大可以使人们出现认知偏差、焦虑、情绪激动、易激惹、行动刻板等,甚至可以影响人们个性的深层部分如影响到自信心等。这些负性情绪的反应可以使人的认知能力和自我意识变窄或放大,注意力不集中,判断能力和社会适应能力下降而影响身心健康。

压力的行为反应是伴随压力的心理情绪反应的外化形式,这是机体为缓冲压力对自身的影响摆脱心身紧张而采取的应对行为策略,以调整自己来适应环境的需要。所以不同的个体在遭遇同样的压力时,因为其心理情绪管理能力不同而表现出不同的压力承受能力,从而导致不同的行为反应。情绪管理能力是指能正确认识自己和他人的情绪,并进行有目地的引导、调整、控制,使之健康发展的能力。情绪管理是心理健康、生理健康、关系满意度、工作行为等方面的重要影响因素[4]。随着对现代企业管理理论的不断探索以及大量的企业管理实践证明,越来越多的企业管理者都开始认识到情绪作为一种资本,与知识、智力、财富、专业素质同等重要[5]。但是在对公务员的管理中,这方面的研究还相对欠缺,所以本研究拟从情绪管理的角度探讨压力对公务员身心健康的影响。

2 对象与方法

2.1 对象。

本次研究以随机抽样的方式,选取某地区不同部门、不同工作性质的公务人员为研究对象,获得有效问卷147份。被试年龄从20岁到60岁;男性70人,女性77人。

2.2 研究工具。

2.2.1 工作压力问卷。

根据Greenberg(1993)工作压力模式为理论基楚,在参考相关压力问卷和量表的基础上[6,7],结合公务员的实际情况编制而成。问卷共分为六个维度:工作负荷、组织中的角色、生涯发展、人际关系、组织的结构与气氛及组织外因素。最后一题为效标题。工作压力问卷信度系数为0.667,与效表题之间的相关系数为0.615,P<0.01。

2.2.2 身心健康问卷。

根据赖斯(Rice,1992)的理论[8]并参照SCL-90量表[9]编制而成,共分为三个维度:行为症状、生理健康症状和心理健康症状。身心健康问卷信度系数为0.923;标准化的信度系数为0.930,预试中身心健康组与不健康组之间有统计差异,身心不健康组的分数高于身心健康组的分数,T=4.532,P<0.001,实证效度高。

2.2.3 情绪管理问卷。

选用公务人员情绪管理问卷[10],该问卷总a 系数0.9161,其中情绪觉察、情绪表达和情绪调适各分量表的a 系数分别为0.8349、0.7368和0.8871。

这些问卷均采用Likert五点计分法,每题均包含“非常符合”、“符合”“一般”“不符合”“极不符合”五种选项,正向题依次给予5、4、3、2、1分,反向题则依次给予1、2、3、4、5分,将被试所选答案的分数分别汇总,即为被试在各维度的分数。工作压力和身心健康问卷得分越高,表明被试的工作压力越大、身心健康状况越差。情绪管理问卷得分越高,表明情绪管理能力越强。

2.3 实验实施和数据处理。

问卷根据被试所在各个单位进行团体施测,采用纸笔自陈格式,统一书面指导语,要求被试根据自身的实际情况作出独立评定,填完后当场回收。问卷不记姓名,对全部问卷质量进行审核的基础上,剔除无效问卷,共获取有效问卷147份。所有数据均采用SPSS17.0统计软件包进行整理和统计分析。

2.4 统计方法。

描述性统计、相关分析、回归分析。

3 结果

3.1 情绪管理、工作压力和身心健康现状。

由表1可知,公务员总体身心健康平均得分为2.38±0.63(得分在1～5分之间),得分越高表明健康状况越差,得分越低表明健康状况越好。进一步One-Way ANOVA单因素方差分析(数据表经重新整理,以不同因子为自变量,其得分为因变量)得知,各压力因子情况差异有统计学意义(F=15.005,P=0.000),多重比较(LSD)表明,生理健康差于社会及行为、心理健康,心理健康和社会及行为之间没有统计差异。

公务员总体工作压力平均得分为2.99±0.38(得分在1～5分之间),得分越高表明工作压力越大,得分越低表明工作压力越小。进一步One-Way ANOVA单因素方差分析(数据表经重新整理,以不同压力为自变量、其得分为因变量)得知,各压力因子情况差异有统计学意义(F=5.501,P=0.000),多重比较(LSD)表明,生涯发展压力在所有这些压力中是压力最大的,其次是工作负荷压力、组织中的结构与气氛压力、组织外因素压力;第三是人际关系压力、组织中的角色压力。

公务员总体情绪管理平均得分为3.22±0.44(得分在1～5分之间),得分越高表明情绪管理能力越强,得分越低表明情绪管理能力越低。进一步One-Way ANOVA单因素方差分析(数据表经重新整理,以不同因子为自变量,其得分为因变量)得知,各因子得分之间无统计差异。

由表2可知,身心健康欠好的(超过平均数一个标准差以上的)有30人,占总人数的20.41%。身心健康中等的(即身心健康分数在平均数正负一个标准差之内的)有104人,占总人数的70.75%。身心健康状况好的(低于平均数一个标准差的)有13人,占总人数的8.84%。

工作压力大的(超过平均数一个标准差以上的)有19人,占总人数的12.93%。工作压力中等的(即工作压力在平均数正负一个标准差之内的)有108人,占总人数的73.46%。工作压力低于平均数一个标准差的有20人,占总人数的13.61%。

情绪管理能力较好(超过平均数一个标准差以上的)和较差的(低于平均数一个标准差以下的)均为24人,占总人数的16.30%。情绪管理能力中等的(即情绪管理能力在平均数正负一个标准差之内的)有99人,占总数的67.40%。

3.2 情绪管理、工作压力与身心健康的关系。

由表3可知,工作压力总分以及工作负荷、组织中的角色、人际关系三个因子分均与身心健康总分及各因子分呈正相关。情绪管理总分和情绪调适因子分均与身心健康总分及各因子分呈负相关。工作压力中组织外因素因子、情绪管理中的情绪觉察因子与身心健康总分及各因子分均无统计线性相关。

3.3 回归分析。

以身心健康总分为因变量Y,工作压力总分和情绪管理总分为自变量X1, X2进行回归分析,回归方程为:Y=0.847 X1-0.265 X2+0.70。

4 讨 论

4.1 公务员工作压力、情绪管理和身心健康现状。

由表1和2可知,公务员身心健康情况中等偏下,尤其是生理健康显著低于社会及行为、心理健康,心理健康和社会及行为之间没有统计差异,同时有20.41%的公务员身心欠健康。就生理健康而言,魏凤江等的研究亦表明,公务员人群健康状况不容乐观,公务员是各种慢性病发病的高危人群,患病率较高的前四种疾病为:脂肪肝、高血压、颈腰椎疾病和高血脂,公务员患病的多因素分析显示其影响因素有:年龄、性别、体质指数、吸烟、睡眠时间、按时吃饭情况、按时吃早餐情况[11]。同时由表1和2可知,公务员心理健康和行为症状相对于生理健康而其他人群来说比较好,但也存在一定程度的问题,这与徐红的研究比较一致,他对北京公务员的研究表明公务员心理健康总体好于普通人群[12]。所以公务员在全面提高身心健康的基础上,尤其要重视生理健康的保健和提高。

公务员的工作压力中,生涯发展压力最大,其次是工作负荷压力、组织中的结构与气氛压力、组织外因素压力,第三是人际关系压力、组织中的角色压力。在工作压力中的生涯发展压力,主要是指职业生涯发展压力。所谓职业生涯,是一个人一生的工作经历,特别是职业、职位的变动及工作理想实现的整个过程。在现代社会,职场上的人越来越关注自己的职业生涯发展,但是学术界在职业生涯管理研究领域中,对公务员的关注度较低[13]。但是作为职员却不得不考虑自身的职业生涯发展。一方面,职员在生涯发展方面有迫切的要求,但另外一方面,作为政府在这方面考虑得很少。因此,公务员在生涯发展方面的压力就会很大。由表2可知,有12.93%的公务员感觉到压力大,13.61%的公务员几乎没有感觉到工作压力。工作压力是一把双刃剑,对组织的工作效率有着重要的影响。Dogson-Yerkslan(1908)研究发现,在压力与绩效之间呈现出倒U型关系,过大或过小的压力都会使工作效率降低,因此,关键是要找出压力存在的最优点。

从上面表格1和2可知,公务员情绪管理能力较好。有研究表明企业员工的情绪管理能力属于一般水平[14]。与企业员工的情绪管理能力相比较而言,公务员的情绪管理能力较好。

4.2 公务员工作压力、情绪管理和身心健康的关系。

由表3知道,工作压力总分以及工作负荷、组织中的角色、人际关系三个因子分均与身心健康总分及各因子分呈正相关。给予工作者压力的与工作有关的情境可能会使工作者的正常心理和生理机能发生偏差[15],它涉及工作及其相关条件对人们健康和幸福感的影响。生涯发展、组织的结构与气氛以及组织外因素与身心健康的某些因子呈正相关。Beehr等在研究了以往的工作压力有关研究成果后得出结论:不良的工作压力产生以下三个方面的消极个人后果:心理健康症状、生理健康症状和行为症状[15] ,与我们的研究不谋而合。

由表3还可以知道,情绪管理总分和情绪调适因子分均与身心健康总分及各因子分呈负相关。表明情绪管理能力越强(情绪管理量表得分越高),特别是情绪调适能力越强,其身心就越健康(身心健康量表得分就越低);情绪管理能力越弱(情绪管理量表得分越低),特别是情绪调适能力越弱,其身心就越不健康(身心健康量表得分就越高)。这与杜继淑等对大学生情绪管理与心理健康关系的研究结果一致[16]。由于情绪管理能力的不同,不同的个体在面临同样的工作压力时会有不同的表现,他们的身心健康状况也会不一样。也就是说情绪管理能力能够在一定程度上缓冲工作压力对人们身心健康造成的伤害。该研究在某种程度上验证并发展了“个性是工作压力系统中一个非常重要的缓冲变量”的理论[17]。同时也和Robbins提出的“压力源-压力体验-压力结果”模型[18]有某种相似性,Robbins指出潜在压力变成现实压力的两个必备条件是活动结果的不确定性和结果对个体的重要性。也就是说,外界压力作用于个体,因个性差异不同,体验到的压力是不一样的,从而产生不同的压力结果――生理、心理、行为症状。个体的情绪管理能力属于个性差异方面,工作压力就是个体在工作情境中体验到的压力,压力结果――心理、生理、行为症状就是工作人员的身心健康状况。如果公务员不得不面临一定的工作压力的话,为了不让过大的工作压力造成身心的不健康,公务员可以通过调适自己的情绪从而降低工作压力对自身的不良影响,从这个意义上来说,情绪管理能力,特别是情绪调适能力是“工作压力-身心健康”系统中一个重要的调节因素。

5 结 论

5.1 公务员生理健康低于社会及行为、心理健康;生涯发展压力最大;情绪管理能力较好。

压力是可以管理的 篇11

几天前，我们公司的一个销售主管在办公室里自杀了。我感到不寒而栗。

我也是这家大型公司的部门主管，这么多年我觉得自己从没轻松过，因为工作当中的“变数”很大,日攻夜战赶出来的企划书，常常要面临被推倒重来的命运。

往往一接到任务，我就条件反射似的想到“肯定又砸了”，如履薄冰，寝食难安，半夜若是醒来就再也睡不着。

我今年40岁了，已不再年轻，精力和思维都没法和那些年轻人相比。公司最近打算裁员，我每天提心吊胆，生怕自己在那个“黑名单”里。

女儿快要中考了，上个礼拜好不容易一家人在一块儿吃了顿晚饭，可因为她作业中的错误，我就急得直跳脚，破口大骂，控制不住地发火。

唉！人活着真是太累了，我觉得自己像一根绷紧的发条，随时可能断开。

李莉：

压力这个词对现代人来说，的确是一种真实的存在和威胁。

不知你有没有听过这样一则寓言，说有一种小虫子很喜欢捡东西，在它所爬过的路上，只要是能碰到的东西，它都会捡起来放在背上。最后的结果可以想象，小虫子被身上的重物压死了。

人不是小虫子，但人在社会生活中的所作所为又像极了小虫子，总是贪求太多，把重负一件一件披挂在自己身上，舍不得扔掉。其实人应该懂得舍弃，或者把压力转化。

想想看，升学、就业、跳槽，从偏远的乡村走向繁华的都市，我们的每一个足迹都是在压力下走过的。没有压力，我们的生活也许会是另外一个模样。重要的是，压力本身并不足以让人紧张，我们之所以紧张，只是因为觉得它太沉重而承担不起或无力控制它。

有位著名心理学家说过：“压力就像一根小提琴弦，没有压力，就不会产生音乐。但是如果弦绷得太紧，就会断掉。你需要将压力控制在适当的水平——使压力的程度能够与你的生活相协调。”

压力是可以管理的。最重要的原则是要对压力有正确的观念。

首先潜意识里无意义的固执是没有必要的。有些人总想能得到一切，而怕失去一点儿，不愿做出任何放弃，这种心理常会使你患得患失，背起沉重的包袱。

事实上，并非所有的工作都要尽善尽美。当有数不清的工作涌来时，有些工作做到80分就足够了，保证最重要的事得100分才是最要紧的。不要奢望做“全优生”。

有时压力的产生很大程度上来自于你对某些事情的逃避。但当你挑战了自己的极限，或者哪怕是走出小小的一步而获得成功，你都会信心倍增。在感觉到压力的时候，不妨敞开心扉，多与人进行一些沟通，你会发现，事情解决起来，其实并不难。

工作压力管理 篇12

关键词：人力资源管理,辅导员,工作压力

一、独立学院辅导员职业压力管理的重要性

在独立学院教职工中, 辅导员又是一支特殊且更需要从人力资源管理的角度加强管理的队伍, 因为独立学院辅导员队伍比较年轻, 这批年轻教师承担了教学工作、学生管理工作及教学辅助工作, 是学校整体工作的主力军。从身份上来讲, 是集大学教师、政工干部和行政人员三位一体, 集教育、服务和管理多种职责于一身。如何正视他们的心理健康状态, 理性分析其职业压力来源, 充分认识其负面影响, 帮助其健康发展, 从而更好地为学院发展做贡献, 是独立学院管理者需要刻不容缓解决的问题。

二.独立学院辅导员工作压力分析

独立学院辅导员工作压力的形成是多元而复杂的, 个人职业发展、经济负担、社会角色、工作责任等等, 均是导致其压力的根源。这诸多因素我们将其归纳为内因和外因两大类:

1、内部因素———个人自身的需要与现实差距所产生的职业压力

(1) 职业生涯规划问题

独立学院辅导员既作为教师编制又承担了大量行政管理事务, 在实际工作中, 辅导员往往不能对自己的角色进行准确定位, 加之与专业教师和学院专职干部进行比较, 容易产生认为自己“博而不专, 专而不强”的想法, 对今后的生涯规划产生摇摆, 从而带来很大的思想压力。

(2) 工作量大与岗位业务能力需要提高的问题

独立学院作为新机制办学的新学院, 各界都希望学院快速地发展, 招生规模逐年扩大, 承担学生思想政治教育及管理的辅导员承担了较重的工作量。

(3) 经济负担与休闲时间缺少的压力

独立学院辅导员由于工作年限不长, 职称不高, 工资也不高, 但大多辅导员要承担家庭的主要责任, 父母赡养、家庭开支、结婚、添子、买房等问题, 都是他们肩头的重担。经济压力很容易导致他们与其他高校或行业的待遇进行比较, 如有不如之处, 极易挫伤工作积极性。

2、外部因素———周围环境与竞争带来的压力

(1) 角色定位不准确的问题

由于社会对独立学院认识不清, 很多人对独立学院办学模式不是很理解, 认为独立学院的教师就像“三本”的学生一样, 比起一本二本的教师好像水平要低一些, 相对其他高校的教师来说, 缺少了必要的尊重。

(2) 学术科研与职称晋升的问题

高校教师的评价体系中, 学术科研权重很大, 独立学院辅导员由于工作的特殊性, 在学术科研上所花精力有限, 再加之不像其他专业学院或高校有很好的学术和科研平台, 项目申报、学术研究都受到极大影响。

(3) 学生管理难的问题

独立学院的学生思想活跃, 个性鲜明, 普遍家庭条件不错, 功利性比较强。对于学习, 大多不愿吃苦, 总想投机取巧。在实际引导和管理中, 独立学院辅导员要付出比其他学院辅导员更多的精力。独立学院的违纪率较高, 辅导员除了在工作时间工作繁忙外, 休息时间也难以放松神经, 往往夜里一个打错的电话都会紧张半天。

三.独立学院辅导员工作压力的管理对策

1、独立学院管理层要以人为本, 关心辅导员的生存和发展

独立学院应建立“以人为本”的师资管理体系, 实施人性化管理模式, 激发辅导员的工作热情, 为辅导员营造一个宽松、和谐的工作氛围以及良好顺畅的沟通渠道。另外要关注和重视辅导员的生存和发展问题, 帮助辅导员对自身角色准确定位, 进一步改善或平衡辅导员与其他教职工的待遇。

2、建立科学的管理评价体系

科学进行员工需求分类, 研究员工需求是有效激励的基础。马斯洛理论认为人的需要有生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要五个层次, 只有低一层次的需要得到满足后, 才会产生更高层次的需求。另外, 针对辅导员与专业教师不同的工作性质和内容, 要建立公平、有效、客观的评价体系和相应的分配制度, 科学地折合辅导员大量事务性工作的工作量, 在职称评聘等方面给予一定政策倾斜。

3、独立学院辅导员应正视压力, 做好自我调节

独立学院辅导员应该正视职业压力的存在, 学会驾驭压力。首先要客观对自身角色定位, 加强对辅导员工作的理解, 提高对学生“人生导师”这一神圣职业的理解。其次要学会驾驭压力, 做好自我压力管理。第三, 要努力钻研, 提高业务素质, 针对自己工作中遇到的难题加强学习, 提高自身对本职工作的驾驭能力, 适应独立学院学生教育管理发展的需求。

总之, 辅导员的压力源以及管理策略很多, 以上并不全面。在实际应用中, 关键是要结合个体特点, 灵活运用不同策略, 使得独立学院辅导员能够轻松应对职业压力, 保证良好的工作状态。

参考文献

[1]王德瑜.高校人力资源管理的问题及对策, 现代商业[J], 2008.06.

[2]刘宁.浅谈高校人力资源特点与管理, 理论界[J], 2008.07.