工作压力与工作幸福感的关系研究

工作压力与工作幸福感的关系研究（精选8篇）

工作压力与工作幸福感的关系研究 篇1

工作压力与工作幸福感的关系研究

【摘要】本文针对目前相关理论研究的不足，在借鉴前人研究的基础上分析了工作压力对员工工作幸福感的积极作用和消极作用，为企业建立有利于增强员工幸福感的压力强度提供思路。

【关键词】工作压力 工作幸福感

一、研究背景和问题的提出

随着生活节奏的加快、生活成本的提高以及市场竞争带来的激烈的人才竞争，人们面临的压力越来越大。紧张忙碌的生活迫使人们投入更多的精力，长期得不到缓解的情况下会对个人和企业带来负面的影响。但是适度的工作压力能够激发员工工作热情，提高工作效率，增强员工的幸福感。因此研究工作压力对工作幸福感的影响，对企业在员工的工作压力方面提供一定的参考意义。

二、研究综述

（一）工作幸福感

本世纪初，随着工作压力的增加，越来越多的学者开始关注员工在工作中的幸福感。目前，工作幸福感存在两种取向，快乐论取向和整体论取向。快乐论取向将员工的工作幸福感界定为“个体对自己的工作满意，并体验到更多的积极情绪、更少的消极情绪”。整体论取向将员工的工作幸福感定义为“从低到高唤醒的高愉悦体验状态”，包括工作满意、工作投入、工作卷入和积极情绪。这两种取向的研究都不够全面，本文同意国内学者邹琼提出的整合这两种取向的概念，将工作幸福感定义为“个体工作目标和潜能充分实现的心理感受及愉悦体验，是一个需要组织和个人持久努力和投资的动态过程，包括工作投入、心流体验、工作旺盛感、工作满意度、工作积极情感等宽泛的结构”。

（二）工作压力

关于工作压力的研究有三个角度，一个角度认为工作本身就是压力源，Caplan等（1975）认为某些工作特点就是工作压力，如工作的复杂性和工作负荷等；一个角度认为工作压力是员工对于外部刺激的一种反应；另一个角度认为工作压力是个体的需求和能力不匹配，个体期望太高，自己的能力又满足不了期望，因此产生了工作压力。综合这集中研究的优点，本文将采用我国学者许小东、孟晓斌给出的工作压力定义：在工作环境中，使工作行为受到逼迫与威胁的压力源长期持续地作用于个体，在个体的主体特征及应对行为的影响下所产生的一系列生理、心理和行为反应的系统过程；工作压力导致工作者积极的或消极的不同工作状态，并最终影响组织绩效（许小东、孟晓斌，2004）。

工作压力源是工作压力问题最核心的内容，工作压力源来源是多方面的，不同的理论强调不同的因素，总体来说，可以将工作压力源概括为三方面，个体因素、组织和工作特点、家庭和社会因素。个体因素、家庭和社会因素都是相对稳定的，因此工作方面的压力源更为重要，也更容易调节。工作压力源主要是指压力起因于与企业员工个人工作有关的因素。工作压力会对个体产生一定的影响，这种影响可能是消极的，也可能是积极的。工作压力的消极影响主要反映在三个方面，分别是情绪、行为和身体上的反映。工作压力对情绪的消极影响主要表现在降低员工对组织的承诺、内在满意度以及工作动机，出现离职倾向和情感衰竭；对行为的影响表现在缺勤、离职以及工作绩效降低；工作压力在身体上的消极后果是身体上的不适，如抑郁症状、头疼、疲劳、炎症。工作压力的积极影响表现为两个方面，一个是工作压力中的良性压力可以激发工作激情，提升工作效率，另一个是适度的工作压力能够提升工作绩效。

（三）心理资本

来自外部的工作压力不一定对所有的工作者都会产生影响，某个压力源对一个人来说是有压力的，而对另一个人来说则可能构不成压力。因此应该关注个体因素在工作压力影响中的调节作用。根据资源保存理论，心理资本作为一种个人积极的心理资源，个体在面临工作压力时，如果具有可利用的个人资源，可以缓解压力带来的负面影响。

（四）工作压力与工作幸福感的关系

虽然普遍的研究发现工作压力与主观幸福感存在明显的负相关。但是一些学者认为工作压力有双重作用，既有积极作用的一面，也有消极作用的一面。如金惠红等将工作压力分为良性压力和和负性压力，以311名高校科研人员为调研对象进行了实证研究，发现良性压力与职业幸福感正相关，负性压力与职业幸福感负相关；许小东将工作压力分为内源性压力和外源性压力，以知识型员工为调查对象，发现内源性压力与工作满意度之间有显著的正相关关系，外源性压力与工作满意度之间有显著的负相关关系。

三、研究设计

本文就上述三个概念进行回顾后，提取出“工作幸福感”、“工作压力”以及“心理资本”3个变量，依照Judd和Kenny（1984）提出的乘积项检验调节变量的方法，将其建立因果关并提出了2个假设，分别是：

适当的工作压力有助于激发员工的工作动机和工作积极性，提升工作幸福感；但是如果压力过大，则会损害他们的身心健康，导致焦虑、职业倦怠等消极情绪，降低工作幸福感。因此提出以下假设：

H1：工作压力与工作幸福感之间呈倒U型关系；

据资源保存理论，心理资本作为一种个人积极的心理资源，个体在面临工作压力时，如果具有可利用的个人资源，可以缓解压力带来的负面影响。具有较高心理资本的员工，通常对工作中的事件进行积极的归因，这些积极的归因和情感能够帮助他们应对工作压力，从而获得积极的情绪。

H2：员工的心理资本对工作压力和工作幸福感之间的关系有调节作用。

四、研究结论

工作压力与工作幸福感之间呈现倒U型关系，说明压力并不只是带来负面的作用，适当的有利于增强员工的工作积极性，让员工在工作中体会到乐趣，有利于提升员工的工作幸福感，也有利于提升员工的工作绩效。但是过度的工作压力会摧毁员工的情感构造，增加员工的负面情绪和离职率，因此不利于提升工作业绩，因此企业在为员工设置目标时应把握压力的度。此外，工作压力与工作幸福感之间的关系受到心理资本的调节，心理资本能减弱工作压力对情绪的负面作用，因此一些工作压力较大的工作岗位在招聘时应考虑考察候选人的心理资本。

工作压力与工作幸福感的关系研究 篇2

1 文献综述及研究假设

1. 1 角色压力与工作幸福感

工作压力可分为工作本身压力、角色认知压力、工作背景和氛围、组织压力、人际关系、职业发展和自身发展压力。研究发现角色认知压力与工作幸福感呈显著负相关［1］。林贵东通过实证分析发现高校教师的工作压力与工作幸福感显著负相关［2］。从角色压力源角度研究, 黎晓以签派员为研究对象, 发现角色冲突与角色过载与工作满意度显著负相关, 与身体紧张和精神紧张显著正相关; 角色模糊与工作满意度显著正相关, 与身体紧张和精神紧张显著正相关［3］。由于本文中工作幸福感是从整体幸福感考虑, 因此, 本研究提出以下假设:H1a: 角色模糊与工作幸福感正向相关; H1b: 角色冲突与工作幸福感负向相关。

1. 2 角色压力与工作投入

研究发现, 角色压力对工作投入有显著的负向预测作用。曹文杰的研究表明, 角色压力与工作投入显著负相关, 角色冲突、角色模糊、角色负荷均与工作投入存在较强的负向相关性［4］。Garrosa等研究发现, 角色压力和护士工作投入的三个维度都有显著负相关［5］。同时, 也有研究得到的结果是, 角色压力 ( 包括角色冲突和角色模糊) 对工作投入的直接影响和间接影响均不显著［6］。

从角色压力的各维度研究表明, 角色模糊作为单一因素, 对工作投入具有负向预测作用。侯理想研究发现, 角色冲突与专注负相关, 角色过载与活力负相关, 但却与专注正相关［7］。

本研究根据科技人才的特点, 认为角色模糊和角色冲突会给个体带来认知或行为上的困惑, 从而造成不能顺利地达到工作期望, 工作压力增加, 有关工作的积极情绪减少, 工作幸福感减少。因为对工作的不明确感增加, 为了明确自己的工作方向, 员工会更加认真工作从而保证自己在工作中不被淘汰, 促使工作投入提高。因此, 本研究提出以下假设: H2a: 角色模糊与工作投入各维度正向相关;H2b: 角色冲突与工作投入各维度正向相关。

1. 3 工作幸福感与工作投入的关系

工作幸福感的影响因素较多, 包括人格特质因素、工作特性因素和外部激励因素。Brickman曾提出“幸福棘轮”, 就是当个体拥有越来越多的成功和财富时, 他们就会产生新的期望, 从而对原来拥有的一切不满足, 就没有原来那么快乐［8］。工作幸福感与工作投入是相互影响的两个变量。Britt以士兵为对象, 发现在处于压力环境中, 工作投入可以起到缓冲的作用, 帮助个体面对充满压力的工作, 降低心理紧张程度［9］。董浩认为工作投入与主观幸福感和心理幸福感呈正相关关系［10］。戴颖以警察为研究对象, 认为主观幸福感对工作投入有一定正向影响作用［11］。工作幸福感与工作绩效、工作满意度、社会支持等变量的研究较多, 而与工作投入的关系研究相对较少。因此, 本研究提出以下假设: H3a: 工作幸福感与活力正向相关; H3b: 工作幸福感与奉献正向相关; H3c: 工作幸福感与专注正向相关。

从角色压力、工作幸福感和工作投入的关系研究文献看, 角色压力与工作投入存在一定的相关性, 角色压力各维度与工作幸福感存在一定的显著相关性, 工作幸福感对工作投入有一定的正向影响作用。本研究认为工作幸福感对角色压力和工作投入的关系存在一定的中介效应, 因此, 本研究提出以下假设: H4a: 工作幸福感在角色模糊影响工作投入的过程中具有中介作用; H4b: 工作幸福感在角色冲突影响工作投入的过程中具有中介作用。

1. 4 职业韧性与工作幸福感的关系

国内外对韧性和幸福感的研究并不是很多, Ishige和Muto对30 个儿童的研究发现, 与心理韧性水平较低的个体相比, 具有较高心理韧性水平的个体幸福感水平更高, 在这项研究中的韧性维度主要包括环境掌控、个人成长和自我接纳［12］。Muto和Takashi等研究显示, 心理韧性的自我掌控维度与心理幸福感的个人成长维度相关［13］。

但是, 目前对于职业韧性和幸福感的相关实证研究较少, 沈晔调查了湖南、江西地区高科技企业的162 名员工, 结果显示员工的职业韧性与综合幸福感的各维度呈显著正相关［14］。

1. 5 职业韧性与角色压力的关系

生活压力将导致低的韧性水平, 同时心理韧性也是生活逆境与幸福感中间的缓冲器。胡夏娟对大学生所作的调查中也显示, 复原力和心理幸福感呈显著正相关, 压力对心理幸福感起负向预测作用, 在高压力组里, 复原力起完全中介作用; 在低压力组里, 复原力起部分中介作用［15］。基于已有的理论模型, 本研究认为, 当个体存在职业韧性时, 职业韧性的高低会影响角色压力对工作幸福感的作用, 个体职业韧性较高时, 由于组织变革或新角色、新期望产生, 个体会将职业生涯中暂时的阻碍当成一种挑战或机遇, 积极应对角色压力, 从而感知到工作中的幸福; 个体职业韧性较低时, 个体会将暂时的阻碍当成一种威胁或挫败, 消极应对角色压力, 从而降低工作幸福感。因此, 本研究提出以下假设: H5a: 职业韧性在角色模糊与工作幸福感关系中起到调节作用, 即对于职业韧性高的员工, 其角色模糊对工作幸福感的影响越大; H5b: 职业韧性在角色冲突与工作幸福感关系中起到调节作用, 即对于职业韧性高的员工, 其角色冲突对工作幸福感的影响越大。

2 研究模型与研究设计

2. 1 研究模型

本研究主要是探讨角色压力 ( 角色模糊和角色冲突) 、工作幸福感、工作投入 ( 活力、奉献、专注) 之间的关系, 并验证工作幸福感是否具有中介作用, 同时引入职业韧性作为角色压力影响工作幸福感的调节变量, 根据文献回顾和相关理论, 提出本文的研究模型 ( 见图1) 。

2. 2 研究样本

本研究的对象是湖北、安徽、辽宁的通信设计、化工、铁路等行业的科技人才。通过电子邮件和随机问卷的方式总共发放300 份调查问卷, 收回294份, 回收率为98% , 有效问卷为283 份, 有效率为96. 3% 。

本研究的样本具有如下一些特征: 男女比例约为3. 6∶ 1, 从事企业内部技术岗位的女性较少。年龄在30 岁以下的居多, 为69. 6% , 样本总体偏向年轻化, 但工作年限分布较均匀, 婚姻情况大致分布均匀。样本大部分来自国有企业, 其中调查对象的技术水平多集中在初级和中级, 这也与样本总体偏向年轻化有关。学历水平集中在本科、研究生, 比例达到76. 7% 。

2. 3 量表的来源及信度、效度分析

角色压力量表借鉴了Rizzo［16］开发的14 个题项的RHL量表。工作幸福感量表借鉴罗力［1］研究知识型员工的综合幸福感量表, 将其中一些题项加以整合形成。职业韧性量表借鉴了Liu［17］在研究台湾员工的职业韧性和职业信仰的职业韧性量表。工作投入量表参考了Schaufeli［18］开发的UWES量表 ( Utrecht Work Engagement Scale) , 分为专注、活力和奉献三个维度, 总共17 个项目。各因素信度分析结果见表1。

3 假设检验

3. 1 相关性分析

工作幸福感与角色模糊在0. 01 的水平下显著正相关, 工作幸福感与角色冲突在0. 05 的水平下显著负相关。工作投入内部的三个维度相关性比较显著, 说明活力、奉献和专注可以相互依赖和促进。工作幸福感与工作投入、工作投入的子维度 ( 活力、奉献、专注) 均在0. 01 的水平下显著正相关。具体的相关系数见表2。

3. 2 中介效应分析

工作幸福感对角色模糊和工作投入的各维度之间的中介作用分析结果见表3、表4 和表5, 结果表明, 工作幸福感分别对角色模糊与活力、奉献、压力之间的关系产生部分中介效应, 而角色冲突与工作投入之间不存在相关性, 不符合中介作用分析的前提条件, 因此未进行工作幸福感对角色冲突和工作投入各维度的中介效应分析, 中介效应的结果见图2。

注:*表示P < 0. 05, ＊＊表示P < 0. 01。

3. 3 调节作用分析

将工作幸福感对角色模糊与职业韧性及其交互项做回归分析, 分析结果见表6。从表6 可以看出, 交互项“角色模糊 × 职业韧性”的回归系数显著性为0. 032, 小于0. 05, 说明交互效应显著, 回归系数为0. 228, 并且模型3 的R2比模型2 的R2大0. 15, 模型解释的工作幸福感的方差变异量显著增加了1. 5% , 说明职业韧性在角色模糊和工作幸福感之间起到正向调节作用 ( 见图3) , 假设H5a得到验证。

将工作幸福感对角色冲突与职业韧性及其交互项做回归分析, 分析结果见表7。从表7 可以看出, 交互项“角色冲突 × 职业韧性”的回归系数显著性为0. 481, 大于0. 05, 说明交互效应不显著, 职业韧性对角色冲突与工作幸福感之间的调节作用不存在, 假设H5b不成立。

4 结论与讨论

4. 1 研究结论

科技人才存在一定的角色压力, 工作中对角色信息的不准确判断和对角色期望的困惑感较多。

角色模糊对工作投入表现出较显著的正向预测作用, 对活力、奉献和专注也表现出较显著的正向预测作用, 其中角色模糊对活力的预测水平最高。

科技人才角色模糊和角色冲突对工作幸福感的预测一正一负, 工作幸福感在角色模糊和工作投入各维度之间起到部分中介作用, 这说明角色模糊一方面通过工作幸福感影响工作投入, 另一方面又直接影响工作投入。

科技人才职业韧性越高, 角色模糊对工作幸福感的正向预测作用就越明显。

4. 2 管理建议

国内培养的年轻人才很大一部分留学海外并投入到国外企业的科技工作中, 这反映出国内企业对科技人才的管理存在问题。根据研究结果, 提出如下建议:

对企业内部的科技人才实施分类管理。由于角色冲突对员工的工作幸福感造成负向影响, 企业使用不同类型的科技人才共同完成某个项目时应该尤其慎重。大企业可以将内部的科技人才分为科学型人才和技术型人才, 科学型人才主要通过实验技术探索未知领域, 为企业创造新的专利项目或引进新的技术; 技术型人才主要通过科学突破推动原有技术的发展, 实现老技术的优化和升级。

企业在进行技术产品升级或研发过程中, 给予科技人才一定的角色模糊感知, 也就是在团队项目工作前期不明确划分每个人的工作职责, 并且适当地改变工作环境, 给予一定的自由工作空间和工作自主性。

企业应多关注科技人才的工作幸福感。企业应当适时的关注科技人才的需求, 调查影响其工作幸福感的因素, 构建工作幸福感的指标体系, 发挥激励作用。同时, 在企业内部或是科技团队内部倡导幸福文化, 可以设立阶段性的工作成就感和价值实现, 使员工产生适当的满足感。传播幸福文化引导企业文化创新也是一项有益探索, 能够为企业改革发展注入了新鲜的文化因素。

企业应当不断的培养员工的职业韧性。职业韧性是通过不断的学习和接受新事物而形成的一种应变能力, 因此, 企业可为科技人才设计高要求、多领域的培训体系, 激发科技人才的灵感。

4. 3 研究局限及展望

被调查者的工作单位比较集中, 样本主要集中在企业的科技人才, 研究结果可能不具有普适性。研究方法主要是问卷调查和SPSS统计分析, 可能存在主观理解偏差或问卷的翻译偏差。

工作压力与工作幸福感的关系研究 篇3

关键词：澳门公务员；编制；职级；工作压力；工作满意度；主观幸福感

一、引言

1.澳门公务员现状

澳门回归祖国后，特区政府推出改革流程、一站式服务、服务承诺、ISO管理及新评核制度等一系列措施，令一线公务人员，特别是公共服务人员的服务水平大为提升，行政效率有所改善。

据澳门行政公职局数据显示，澳门特区公务员数目持续增加，截至2012年9月30日，澳门共有公务员24483名，较2010年底增加547人。图1为澳门各种任用方式公务员的分布图（截止到2012年9月）。

截止到2012年9月，澳门共有20岁以下公务员3人，20～29岁公务员4594人，30～39岁公务员7289人，40～49岁公务员7581人，50～59岁公务员4270人，59岁以上公务员746人。

澳门公务员数目持续增加，对实现特区政府打造廉洁的、高透明度的“阳光政府”是一个重要的机遇。2009年胡锦涛对新一届澳门特区政府管治团队提出了“爱民为民、团结一心、勤政高效、清正廉洁”四点希望。如何使公务员真正做到这四点，促使广大公务员职业生涯与个人身心健康协调发展，明确他们各方面的情况，如什么因素会影响他们的工作效率、工作态度、对工作的满意度等，这既是学者们关注的课题，更是政府管理层面对的问题。

2.澳门公务员工作压力现状

“压力”一词被用来描述人们在面对工作、人际关系、个人责任等要求时所感受到的心理和精神上的紧张状态。目前，对于澳门公务员工作压力的研究并不多。禹玉兰（2007）在对澳门公务员工作压力现状的研究中指出，澳门公务员的总体压力中等偏上，各压力因子情况差异显著，其中生涯发展压力最大，然后依次是工作负荷压力、组织中的结构与气氛压力、组织外因素压力、人际关系压力、组织中的角色压力。焦璨等（2010）研究发现，澳门公务员的工作压力源依次是工作负荷、决策参与度、工作前景和人际关系，公务员的心理健康状况与工作压力呈显著正相关。如何更好地了解澳门公务员的工作压力，促使他们更好地工作，已成为一个亟待解决的问题。

3.澳门公务员工作满意度现状

工作满意度（job satisfaction）的正式研究开始于霍波克，他认为工作满意度是员工心理与生理两方面对环境因素的满足感受，亦即工作者对情境的主观反应。

目前已有文献中对澳门公务员工作满意度的研究偏少，陈瑞芳（2004）研究发现澳门公务员工作满意度属中等偏高水平，女性公务员薪水满意度和总体满意度显著高于男性，学历较高者薪水满意度显著偏高，主管较之非主管有较高的工作满意度，行政性的公务员较之技术性的公务员有显著的升迁满意度及同事满意度。林少惠等（2010）研究发现，澳门社会工作者的应对方式在一定程度上影响着其工作满意度。

4.澳门公务员主观幸福感现状

主观幸福感（subjective well–being）是评价者根据自定的标准对其生活质量的整体性评估，它是衡量个人生活质量的重要综合性指标。迪纳（Diener，1984）认为幸福感是个体对生活评估后的一种结果，具有主观性、整体性、相对稳定性三个特点。

有关澳门居民主观幸福感的研究中，刘晶莉（2008）指出30～40岁及以上的澳门公务员主观幸福感显著高于29岁以下、30～39岁的公务员，情绪智力、人际关系总分均与主观幸福感呈显著的正相关。苏玲等（2012）对澳门回归十年间居民幸福感的变化进行研究，结果表明所有类型的澳门居民在回归后，幸福感都显著增强。

5.澳门公务员社会支持现状

科布（Cobb，1976）认为社会支持是人际层次的信息交换，它使个体相信自己属于某一沟通的网络，涉及相互的责任与了解。一般认为，社会支持从性质上可以分为两类：一是客观的、可见的或实际的支持，包括物质上的直接援助，这类支持是客观存在的现实，独立于个人的感受；另一类是主观体验到的支持，指的是个体在社会中受尊重、支持、被理解的情感体验以及满意程度，与个体的主观感受密切相关。国外大量研究显示，获得良好社会支持的个体，其主观幸福感、生活满意度、积极情感都较高，消极情感较低。然而，对于澳门的公务员社会支持状况却鲜有研究。

以往关于工作压力、工作满意度、主观幸福感和社会支持的研究，尽管已取得一些有价值的结果，但是忽略了公务员体制中的一些基本因素在其中的作用，如编制制度和职级状况等。澳门公务员的编制以及职级制度与大陆不尽相同，编制和职级是否对他们的工作压力、工作满意度、主观幸福感和社会支持有一定的影响，本研究将首次对此进行探讨。

二、研究方法

1.研究对象

采用横断面设计、分层随机抽样法，向澳门政府公务员发放750份问卷，收回710份，其中有效问卷为678份，有效率达95%。

2.研究测量

工作压力采用封丹珺和石林等（2005）编制的“公务员工作压力调查问卷”，包括公务员工作压力源的七个因素结构，即上级领导、工作责任、人际关系、工作任务、工作性质、完美倾向和职业前景（因子负荷：0.36～0.86）。七个维度累积解释总方差的52.4%，分半信度为0.78，问卷具有良好的信效度。

社会支持采用肖水源1986年编制的“社会支持评定量表”（Social Support Rate Scale，SSRS），包括客观支持、主观支持及对支持的利用度三个维度。该量表的信效度较高，在国内应用广泛。

工作满意度采用“明尼苏达满意度量表”，该量表是韦斯（Weiss）等1967年编制的MSQ短式问卷，由阳志平等（2004）翻译，包括内在满意度、外在满意度和一般满意度（整体满意度）三个分量表。

主观幸福感采用坎贝尔（Campbell）1976年编制的“幸福感指数量表”，用于测查受试者目前所体验到的幸福程度。

本研究数据采用SPSS16.0进行统计分析。

三、结果

1.澳门不同编制、级别公务员工作压力、社会支持、工作满意度、主观幸福感的特点

为考察不同编制的公务员在工作压力、社会支持、工作满意度、主观幸福感这四个方面的差异，对其分别进行了独立样本t检验，结果详见表1。

表1.不同编制公务员的工作压力、社会支持、工作满意度、主观幸福感差异比较

编制内（M±SD）

编制外（M±SD）

工作压力

73.56±14.40

69.71±14.02

社会支持

38.32±5.27

37.09±6.67

工作满意度

70.52±11.35

67.64±8.90

主观幸福感

45.28±7.73

45.95±10.12

从表1可知，编制内公务员的工作压力显著高于编制外的公务员，t（671）=3.47，p<0.01；编制内公务员的社会支持显著高于编制外的公务员t（674）=2.66，p<0.01；编制内公务员的工作满意度显著的高于编制外的公务员，t（674）=3.56，p<0.001；在主观幸福感这一变量上差异不显著，t（676）= -0.98，p> 0.05。

为进一步探讨不同编制（编制内、编制外）中三个级别（高级技术人员或技术员、技术辅助人员、技术工人或勤杂人员）的公务员在工作压力、社会支持、工作满意度以及主观幸福感上的差异，对此分别进行了F检验。

检验发现在工作压力方面，只有编制内三个职级的公务员的工作压力差异显著，F（2，276）=17.08，p<0.001。事后比较发现，高级技术人员或技术员的工作压力显著高于技术辅助人员（p<0.01）；高级技术人员或技术员的工作压力显著高于技术工人或勤杂人员（p<0.001）；技术辅助人员的工作压力显著高于技术工人或勤杂人员

（p<0.001）；其他差异不显著。

在工作满意度方面，编制外三个职级的公务员工作满意度差异显著，F（2，391）=4.24，p<0.05。事后比较发现，高级技术人员或技术员的工作满意度显著高于技术辅助人员，p<0.01；其他差异不显著。

社会支持、主观幸福感方面没有发现显著差异。

2.澳门公务员工作压力、社会支持、工作满意度与主观幸福感的相关分析

相关分析发现，澳门公务员在工作压力的各压力源上的得分存在显著正相关关系，社会支持各维度（主观支持、客观支持、支持利用度）之间存在显著正相关关系，主观幸福感的总体情感指数、生活满意度、整体幸福感之间高度正相关，工作满意度的内在满意和外在满意及整体满意显著正相关。主观幸福感、工作压力、工作满意度以及社会支持两两之间密切相关，结果见表2。

由表2得知，工作压力与主观幸福感、社会支持与主观幸福感显著负相关，即工作压力越大主观幸福感越低，社会支持度越低主观幸福感越高；主观幸福感和工作满意度、工作压力和工作满意度、工作压力和社会支持、工作满意度和社会支持之间均呈显著的正相关，即工作满意度越高主观幸福感越强烈，工作压力越大工作满意度越高，社会支持越多工作压力越大，社会支持越多工作满意度也越高。

3.澳门公务员工作压力与工作满意度的回归分析

分析发现，澳门公务员工作压力和工作满意度之间存在显著正相关关系，这有别于以往的研究。下面我们以工作压力的七个因子为自变量，分别以工作满意度两个维度及整体满意度为因变量，采用逐步回归法进行回归分析，结果见下页表3。

由表3可知，进入内在满意度方程的工作压力显著变量有工作任务、工作性质、完美倾向、人际关系四个因子，它们联合解释了变量的11.9%，其中工作任务对内在满意度的预测度最佳，其解释量为8%，其次是工作性质、完美倾向和人际关系，其解释量分别为2.6%、0.6%、0.7%。进入外在满意度方程的工作压力显著变量有工作任务、工作性质、完美倾向和上级领导四个因子，它们联合解释了变量的10.8%，其中工作任务对外在满意度的预测度最佳，其解释量为8.2%，其次是工作性质、完美倾向和上级领导，其解释量分别为0.8%、1%、0.8%。进入整体满意度方程的工作压力显著变量有工作任务、工作性质、完美倾向、人际关系四个因子，它们联合解释了变量的12.9%，其中工作任务对整体满意度的预测最佳，其解释量为9.3%，其次是工作性质、完美倾向和人际关系，其解释量分别为1.7%、1.3%、0.6%。总之，工作压力对工作满意度具有一定的预测作用。

四、讨论

1.不同编制与职级的澳门公务员的差异分析

本研究发现，编制内澳门公务员的工作压力显著高于编制外公务员。澳门特区政府规定自2007年1月1日后入职的编制内公务员，退休与编制外员工一样，只享有公务员公积金制度，不再享有长俸制，这就导致新公务员在退休福利上没有太多优势。而如今各部门编制内外人员的福利渐趋一样，但编制内是实位，承担的工作范围更大，责任更大，所以编制内公务员的工作压力更大。

澳门回归后，政府大力推行服务承诺计划，并在政府部门推ISO9000服务认证工作，如成立民政总署综合服务中心等，一系列的改革促使公务员明白自己的公仆身份，提高其服务意识。由于澳门特区政府所提倡的“勤政高效”的理念，加上各项制度的改革，使得社会大众对澳门公务员的要求也越来越高，澳门公务员不但要终身学习，接受培训，同时须忠诚、廉洁及保密，公务员承受着来自特区政府、社会大众和自身的压力。编制内公务员不再享受长俸制，同时所承担的工作范围又比编制外公务员要大，自然工作压力更大。

本研究发现，编制内三个职级的公务员工作压力差异显著，职级越高的公务员工作压力越大。高级技术人员或技术员及技术辅助人员这两组人员是现时政府出谋献策及运作的中心人员，承担着最为重要的工作，职级越高的公务员所担任的工作就越有技术含量，责任也越大。澳门特区政府“工作表现评核制度”针对不同职级的特点分别设置了不同的评核指标，其中针对高级技术人员和技术员、专业技术员、工人和助理员的可选择性评核指标分别为“主动性及自主能力、革新及创造力、团队工作与公众的关系、资源管理”“主动性及自主能力、与公众的关系、资源管理”“与公众的关系、资源管理”。可见职级越高的公务员评核指标越多，考核越严格，压力自然越大。而编制内公务员对自己的工作充满热忱，对自己的工作岗位并没有因是实位而散漫，反而感到有一定的压力，所以编制内职级越高的公务员压力也越大。

此外，编制外三个职级的公务员工作满意度差异显著，高级技术人员或技术员的工作满意度显著高于技术辅助人员。如前所述，高级技术人员的工作压力最大，为了更好地完成自身工作任务，他们必须钻研业务，完善能力，同时在完成工作任务的过程中又会体验到一种较高的自我价值感，而高质量地完成工作任务正会得到上级的肯定，使得对自身工作更为满意。

2.澳门公务员工作压力与工作满意度的关系

本研究得出工作压力和工作满意度呈显著正相关，即工作压力越大工作满意度越高。这与国内大多数研究的结果不同，吴伟社（2008）发现，公务员的工作压力与工作满意度呈显著负相关。然而也有研究表明，压力与积极情绪有正相关，如英国NHS员工虽然承受巨大的压力，但他们的工作满意感很高。事实上有时为了促进一些更加积极的事情发生，必须要有一定的压力，哈特和库珀（Hart & Cooper，2001）研究表明，我们很有可能同时体验到满足与压力。所以说，压力虽然是危机，但也蕴含着机会和机遇。压力作为一种原动力，可令公务员迎难而上，面对各种挑战。由于工作不断有新挑战，故公务员的工作满意度亦有所提升，他们觉得自己能克服各种工作困难，会更有成就感。

五、结论

（1）澳门编制内公务员工作压力、社会支持、工作满意度均显著高于编制外公务员。

（2）编制内三个职级的公务员工作压力差异显著，由高到低依次为：高级技术人员或技术员、技术辅助人员、技术工人或勤杂人员。编制外三个职级的公务员工作满意度差异显著，高级技术人员或技术员的工作满意度显著高于技术辅助人员。

（3）工作压力与主观幸福感、社会支持与主观幸福感呈显著负相关；主观幸福感和工作满意度、工作压力和工作满意度、工作压力和社会支持、工作满意度和社会支持呈显著正相关。

（4）工作压力各维度中，工作任务、工作性质、完美倾向、人际关系、上级领导对工作满意度有较好的预测

作用。

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论工作家庭幸福的关系 篇4

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日期：2012年6月9日

《论工作家庭幸福关系》

工作—家庭关系是影响雇员职业生涯发展与个人家庭幸福的重要因素。

一、问题的提出

职业生涯成功与家庭生活幸福之间有着怎样的联系，取决于企业和员工的价值观，同时也影响着员工的家庭幸福。一般而言，职业工作与家庭遵循着并行发展的逻辑关系，员工的幸福和职业生涯的每一阶段都与家庭因素息息相关。

职业生涯与家庭幸福之间的平衡，对于雇员实现家庭幸福尤为重要。组织中的员工除了过职业生活外同时还经历家庭生活。家庭对员工本人有重大意义，也会给职业生活带来许多影响。婚姻和父母身份施加于个人的压力远远超出一项工作或职业的压力。工作与家庭间的潜在冲突对职业生活的影响甚至超过个人发展目标对职业的影响。家庭成员的意见对雇员的工作成效有重大影响，尽管个人在社会生活中有多种选择甚至逆向选择的可能性，“但我们作为子女、父母的角色是不可逆的。我们能放弃一项职业，却不能放弃这些角色，相反，我们要设法完成这些角色”。现在，很多人更看重事业、金钱和享乐，而把家庭放在其后，但在他们获取成功后，在家庭方面却背上了沉重的包袱，或是忙于离婚，或是穷于应付来自于家庭内部的烦恼。可见，工作与家庭生活之间的影响是深刻而全面的。工作家庭关系及其平衡计划已成为人力资源管理与职业生涯管理的重要内容。因此，弄清工作

与家庭间相互影响的机制，深入探讨工作与家庭关系的理论，并积极构建工作—家庭平衡计划，对于实现家庭幸福，工作顺利有重大意义。

二、工作家庭幸福关系理论评介

（一）工作家庭幸福关系理论回顾

在工业文明之前，工作与家庭幸福是紧密结合在一起的。随着市场经济和工业化的发展，家庭之外的工作逐步代替了家庭作坊，工作和家庭环境出现了多样性。在工业革命以后，工作和家庭被客观和暂时地分离，工作和家庭活动在不同的地点、不同时间进行，由此，大部分工厂和家庭也有了自己独特的文化和发展前景。

“溢出理论”认为，尽管存在工作和家庭之间身体上的暂时分界，但在一个领域的感情和行为会带到另一个领域。比如，经过一天糟糕工作的雇员和可能在回家时带着坏心情，而迁怒于家人。“补偿理论”是对“溢出理论”的补充，认为假定在工作和家庭之间存在相反的关系，在一个领域中有所丧失的就会在另一领域中投入更多以企图弥补。如家庭生活不满意的人，就会在工作中追求工作上的满足，反之亦然。这些理论和研究证明了一个重要结论：工作、家庭生活幸福相互影响。社会的变迁，提高了个体在家庭和工作中的责任，引起工作和家庭生活之间依赖性的进一步研究。新的研究发现溢出和补偿在个体中同时发生，这就无法解释为什么个体选择一种反映而不是其他。溢出和补偿理论仅指出情感上的联系（如满意，挫折），但没有给出工作和家庭之间空间性、暂时性、社会的和行为上的联系。另外，这些理论把个体看作反应性的，而不是能动的、可以塑造环境的。因此，溢出和补偿理论错过了工作家庭平衡的许多关键问题

（二）工作家庭幸福边界理论

有学者在对以往的工作— 家庭关系理论进行批判的基础上，提出了工作/家庭幸福边界理论。工作家庭幸福边界理论认为，人们每天在工作和家庭的边界中徘徊。范围继承和分解，边界创造和管理，边界跨越者的参与，影响工作家庭幸福边界跨越者和其他人之间的关系。工作与家庭系统之间的主要联系不是感情，而是人。人们每天在工作和家庭两个范围内转移。人们塑造两个范围和他们之间的边界，影响边界跨越者与这个范围以及与其中的成员之间的关系。虽然人们塑造环境，但同时也被环境塑造。工作家庭幸福边界理论试图解释边界跨越者和他们的工作与家庭幸福之间复杂的作用，解释冲突出现的原因，给出保持平衡的结构。这里“平衡”被定义为对工作和家庭的满意和良好职能，角度冲突的最小化。工作家庭幸福边界理论的核心概念与命题主要包括以下几个个方面：

1.工作和家庭范围

“工作”和“家庭”是两个不同的范围，人们在其中与不同规则相联系。工作与家庭间的差别可以分为两类：价值终端的不同和价值途径的不同。工作主要因为最终提供了收入和成就感而使个体满足，而家庭生活因为亲密的关系和个人快乐而使人满意。个体确实在工作和家庭中希望的方式有所不同：“有责任的”和“有能力的”是在工作中达到目标的最重要的手段，而“充满爱的”和“给予的”则是家

庭中最重要的手段。

2.工作和家庭的边界

边界是对工作或家庭范围的界定，是与范围相关的行为的起始点。边界一般分为三种主要形式：物理的、世俗的和心理上的。一个物理的边界，如工厂或家庭的围墙，定义了与范围相关的行为在哪里发生；世俗上的边界，如工作时间的设定，划分出什么时候工作结束，什么时候承担家庭责任；心理上的边界，是由个体创造的规则以指导他们思考模式、行为模式以及适应于某一特定范围的情感。心理上的边界在很大程度上是自身创造的，而物理的和世俗的边界则是被个体用于建立心理边界的规则。

个性与工作绩效关系研究的新进展 篇5

陈 捷

[摘要]个性与绩效及其相互关系是90年代国际人力资源管理研究的热点问题之一，很多研究的焦点集中在探讨个性特征对绩效的预测能力。该文围绕个性研究的构思与测量、敏感的个性预测指标、新的绩效测量动态以及个性与绩效关系中的中介变量和缓冲变量等四个方面，对新近的一些研究进行了综合分析和评述。

关键词 个性，工作绩效，周边绩效，中介变量，缓冲变量 分类号 59.875

在人力资源管理研究和应用中，个性测量一直是人事评价和选拔的重要工具。但是，早期的一系列研究发现，某些个性成份与工作绩效的相关很弱，对工作绩效缺乏预测力。在对其原因进行分析的过程中，研究者们提出了四个值得探讨的问题：①个性测验本身的构思及其效度； ②哪些测量指标对特定职业的工作绩效最具有预测力；③个性能预测什么样的工作绩效；④怎样分析个性与工作绩效关系的中介变量(mediator variable)和缓冲变量(moderator variable)。这四个方面代表了目前该领域研究的几个热点。本文将对有关这几个问题的最新研究状况作简要评述。1 工作情景中的个性测量 1.1关于个性测量的构思

鉴于早期的个性测量工具对于工作绩效缺乏预测力，研究者越来越倾向于使用“大五”个性问卷。“大五”框架包含了早期个性测量工具的重要指标，其中一些因素已被证实能够较为理想地预测个体的工作绩效[1]。

但是，相对于早期个性测量工具而言，“大五”个性模型的最大弱点在于它缺乏明确的理论构思和假设，五因素的确定仅仅基于研究的需要而人为设臵，因素分析也局限于研究者所构想的那些项目。因此，即便有不少研究证实了它的预测力和跨文化测量的信度稳定性，加强对“大五”个性框架的理论构建仍是一项艰巨的研究课题。目前，这个问题已经引起了研究者的关注[2]。

个性测量构思的另一个问题是，个性维度选择和操作定义上的不统一给理论研究和实际操作带来了麻烦，表现在：① 虽然“大五”个性模型为许多研究者青睐，但仍有一些人倾向于抽取更多或更少的因素；② 包括使用“大五”个性框架的研究者在内，他们对各因素名称的界定或多或少存在着差异；③ 不同研究者在确定因素内指标时出现了混乱，如Costa和McCrae将warmth作为Extraversion的一个指标，而Goldberg却把它臵入了Agreeableness体系中；Impulsivity在前者的研究中是Neuroticism的一个方面，但在后者的研究中却跨入了Extraversion的行列[3]。1.2 个性测量的操作问题

工作情景中的个性测量，必须注意到个性与环境的交互作用对测量的影响，尽可能排除威胁测量信度和效度的因素。这里我们主要讨论选择测量工具和测量方法两个方面。

个性测量主要使用形容词描述法和句子式问卷量表。Goldberg认为运用描述人的特点的那些词汇，可以准确地构建个性结构。他的一项研究（1990）使用了数千个词汇，结果有力地支持了“大五”个性模型 [4]。从使用情况来看，形容词描述法的优点在于，语言精炼，操作简便，被试回答时没有压力感，甚至这种自然的语言还可能更有吸引力。但在工作情景中，使用形容词描述法至少存在三个问题：① 只能作泛泛的描述，难以从词汇中体现个性的关键特征；② 研究者无法从被试选出的词汇中了解其准确的意思，同一个词汇在不同的被试那里可能代表不同的意义；③ 形容词描述不能特定于具体的工作情景，而情景因素却会影响被试对形容词的理解，影响测量信度。例如，Mount等人 [5]的研究使用了包含50个形容词的个性测量工具，让销售员的主管、同事、消费者及其本人对五类个性因素作出评定，发现其聚合效度仅在0.24-0.40之间。其中一个很重要的原因可能在于对形容词理解上的差异。相比之下，问卷法的使用效果更理想[6]。目前，研究者更多地倾向于使用以工作情景为背景编制的问卷（如Costa和McCrae1992年修订的NEO-PI），以提高个性与绩效关系研究的构思效度和人事评价的效用。

个性测量一般采用自我评定或他人评定的方法，其中自我评定运用最多。但一个人要准确认识和评价自己可能反倒更难和偏差更大，尤其是自我评价中的社会称许性(social disirability)问题[7]，会随着被试对测验意图(如人事选拔)的敏感而发生影响。研究表明，个性的自我评定同他人评定很不一致，且自我评定与他人评定间的相关比多个他人评定间的相关更低 [5]。原因可能在于，自我评定者往往从工作、家庭生活甚至娱乐的各个层面去分析自己，而他人(尤其是上级或同事)的评定更多地基于工作中的观察，因此比自我评定更能预测工作绩效。鉴于他人评定也要受到某些因素(如熟悉度、偏见)的影响，研究者开始倾向于采用多评估者和多层次评价方法[2，5]，同时还建议结合使用其它的研究手段，如行为观察、心理生理测量、个性发展纵向研究、面谈以及特定于具体情景的个性差异研究等[3]。2 个性指标的预测力与人员选拔

自从“大五”个性模型建立以来，研究者的兴趣主要集中在从人-职匹配的角度探讨最能预测某些工作业绩的关键个性特征，开发人员选拔的测量工具。一系列研究及元分析表明，责任意识和情绪稳定性对几乎所有职业都有较好的预测力，外向是预测交际型职业(如销售人员)绩效的敏感指标，而对其它指标的预测力尚存争论。从现有文献看，关于个性预测力的研究仍局限于少数几个指标，尤其对非“大五”的其它因素的预测效果研究不多。同时，研究所涉及的职业种类不多且过于典型化，也没有进一步探讨职业内的差异与工作绩效问题。比如，有研究发现外向能预测警察和管理人员的工作绩效，如果将警察和管理人员按刑警与交警、内勤管理与外勤管理划分，或许有一定差异。

未来有关个性对工作绩效预测力的研究还应注意几个问题：① 在某个个性因素内，哪些指标在绩效预测中可能是关键成份。比如，责任意识对绩效具有较高的预测力，但它所包含的6个子维度如成就倾向、耐受性等 [8]，对特定职业的绩效的预测程度也许有差异。这类研究的价值在于，能更加深入地分析与工作绩效有关的个性成份，为人员选拔测量提供更加具体和特定于职务要求的操作指标。② 在多重预测指标中，个性对于绩效的预测效果。人事评价与选拔并不将个性作为唯一的预测指标，而是需要综合考查个性、能力倾向、文化价值观和组织承诺等诸多方面。在有多个预测指标的情况下，个性的预测程度是提高还是降低，个性成分在人事评价与选拔的测量中占多大权重，至今尚无系统的研究报告。③ 有预测力的个性因素在人员选拔中的应用问题。现有的研究只证实了个性因素与工作绩效的高相关，并不意味着个性因素必然决定工作绩效。一些组织情景因素将会影响个性与绩效的关联。比如，外向对管理人员和销售人员的工作绩效有预测力，但这并不表示在人员选拔中尽可能多地选用性格外向的人。有研究发现，在群体工作情景下，外向特征与工作绩效成倒“U”关系，即群体成员中性格外向者太少或太多都不利于群体工作绩效，只有当群体中有20—40%的人性格外向时，群体绩效较好。从某种意义上讲，性格外向者的增加只是有助于群体内的言语交流，却不一定增加工作绩效。因为性格外向的人往往具有较强的支配欲望，这类人越多，冲突发生的可能性也越大 [9]。④ 将个性预测力问题臵于人―职―组织匹配的框架下研究。过去有关个性与工作绩效关系的研究只反映了人―职匹配的某些方面，新的研究动向则把个性问题放在具体的组织情景下讨论。研究的总思路是将个体的目标、价值观、需要、兴趣和个性特征与具体的职务要求以及组织的文化、结构、工资制度和价值观等联系起来加以比较分析，找出匹配的成份。例如，Judge和Cable 研究了个性与组织匹配的问题。他们测量了求职大学生的个性特征和对组织文化的偏好倾向，数月后了解被试是否被相应的公司聘用，结果发现个性特征和组织文化偏好有相关[2]。3 与个性预测有关的工作绩效测量

传统的工作绩效测量是给任务绩效更高的权重，但近期的研究却发现，任务绩效和周边（contextual）绩效对总绩效变异量的解释能力几乎相等[10]，说明周边绩效是绩效评估的重要内容。从组织实践看，一方面，人们越来越重视员工在集体中的合作、互助、首创性、工作干劲和组织公民行为(organizational citizenship behavior)；另一方面，已很难仅从任务(技术)绩效的维度对现代组织中的某些职业（如管理人员）作出准确合理的评估，这使周边绩效成了近期绩效评估研究所关注的焦点[11]。有研究表明，在人事评价与选拔中，认知能力测验和工作知识能有效地预测任务绩效，而个性测验则对周边绩效有很好的预测效果[12]。但不同的个性因素对周边绩效的预测情况也有差异。如，责任意识既能预测周边绩效中的关系维度，也能预测动机维度；而外向对关系维度有预测力，但不能预测动机维度[13]。对周边绩效的测量需要考虑两个问题：① 周边绩效测量的构思。目前对周边绩效维度结构的研究尚处在起步阶段，研究者提出的构思框架有待于进一步的实验验证。在测量与个性有关的周边绩效时，指标选择是研究构思的关键问题之一。效标选择不明确，将影响与预测指标的关联度。从已有文献资料看，虽然工作绩效测量的信度较高，但在周边绩效指标的选择上还存在一些不足，例如，没有从构思上区分任务绩效与周边绩效，缺少严格基于职务分析之上的周边绩效指标构建等。② 周边绩效的评定者。周边绩效主要涉及支持组织气氛和文化的那部分工作行为，相对于任务绩效而言其操作性更弱，评定者的主观感受可能会不自觉地影响评估。在这种情况下，采用多个不同角度的评估(如360度评估)比单一评估对周边绩效行为的评价更准确[14]。4 个性与工作绩效关系的中介变量和缓冲变量研究 4.1 有关中介变量的研究

虽然个性因素能较好地预测特定职业的工作绩效，但这些个性因素怎样影响工作绩效的，目前还是研究的弱点。比如在社会交往频繁的工作情景中，性格外向是一种十分重要的品质，但外向在工作中发挥什么特殊的作用，几乎还不知道。从理论上讲，个性对人的行为的影响必然要经过一个认知活动过程，即通过影响某些中介因素进而影响人的行为。这个问题已经引起了某些研究者的兴趣，如有研究[8]从认知过程理论出发，探讨责任意识以个体的绩效期望和目标设臵为中介影响工作绩效。可以说，中介变量研究的价值，在于它能帮助我们从过程的、动态的角度分析个性的作用。但未来研究还需要注意两个问题：① 认知过程模型的构思。验证性因素分析的前提是严密的理论构思和准确的测量，在研究有多个中介变量的变量间关系时尤其需要构思明晰。中介变量研究的难度在于，一方面中介变量很难直接观察或测量，往往只能从行为来推论；另一方面某些个性因素影响绩效的中介过程不确定甚至不可知程度很高。除了责任意识外，几乎不见有关其它个性指标影响绩效的中介变量研究。② 情景因素对个性与工作绩效关系的影响。有关中介变量的研究，更多地是从内在的心理活动进行分析的。但在一个开放的组织情景中，很多环境因素会影响个性与工作绩效的中间过程。如，组织目标设臵会影响个体的认知和行为。在责任意识―绩效期望―工作绩效这一链条上，可能会因组织目标因素的影响出现两种情况：个人责任意识强但组织目标低，个人在没有压力的组织环境中会降低自己的绩效期望，从而影响工作绩效；个人责任意识弱但组织要求高，个人在组织目标压力下选择更高的个人绩效目标，客观上增加了工作绩效。由于情景因素的复杂性，要在中介变量研究中对情景因素作出构思，难度较大。4.2 有关缓冲变量的研究

预测指标和效标之间的关系常受到一个缓冲变量的影响，但要确定研究中的缓冲变量并不容易。一般而言，缓冲变量的确定有两种方法：①从实际研究中发现问题和提出假设。比如，Barrick等人在研究责任意识与销售员的工作业绩时发现，性格外向根本不能预测销售业绩，他们怀疑有缓冲变量存在，因为他们的被试是从事批发的销售人员，而这类销售人员的工作业绩也许与性格外向特征没有关系，如果将工作任务特征作为缓冲变量，选择批发与零售两类被试，可能会提高外向特征对零售销售人员工作绩效的预测力[15]。②综合已有研究并通过严密的理论构思，提出缓冲变量的假设。比如，一系列有关外向性格特征的研究表明，外向的人比内向的人对社会认可和自我显示具有更强烈的要求，内外向差异会影响个体对外部奖励的敏感程度，即外向的人更倾向于追求外部奖励。在这一研究基础上，Stewart假设奖励结构是影响外向预测销售人员业绩的缓冲变量，并通过研究给予了证实，发现只有当个体的工作类型正好为公司所奖励时，外向性格才与销售业绩显著相关[16]。

在缓冲变量研究的构思中，有两个问题是值得进一步思考的：①是否可能同时研究多个缓冲变量。个性与绩效关系其实经常受到不止一个缓冲变量的影响，而能否在一项研究中同时对多个缓冲变量同时加以分析，似乎是一个难度很大的问题。②一项研究中同时包含有缓冲变量和中介变量。在受缓冲变量影响的个性与绩效关系中，可能也存在重要的中介变量。但现有的研究很少将两者放在同一模型中分析，而合并的模型却非常符合现实情况和更加具有动态性。

此外，有关缓冲变量研究的统计分析也是一个值得注意的问题。统计方法的选择取决于变量和数据的类型特征。如果自变量和缓冲变量都是类别变量，一般采用方差分析(AN OVA)处理；如果自变量是连续变量而缓冲变量是类别变量，采用多元回归分析更加合适；而如果自变量和缓冲变量都是连续变量，统计分析时一般先将缓冲变量划分为若干水平，再采用回归分析的方法。在个性与工作绩效关系及其缓冲变量的研究中，个性测量的数据往往是连续的，而缓冲变量基本上都是类别变量。统计分析主要运用Saunder提出的“缓冲多元回归”技术。

在使用多元回归技术问题上，研究者至今尚未达成一致意见。不少学者倾向于用最小乘方-缓冲多元回归（OLS-MMR）估计缓冲变量的影响程度，但有人却建议应谨慎使用，因为很可能会犯Ⅱ类错误[17]。后来，很多研究采用了层次多元回归分析（HMRA），这种方法可以逐步评估每一自变量（包括缓冲变量）加入方程后的作用，从而更有效地检验缓冲变量的影响。但也有人认为使用这一方法分析缓冲变量的效果并不理想[18]，尤其是在现场研究中使用多元回归，统计时要发现交互项有一定难度[19]。

作者单位：陈 捷 浙江大学管理学院（杭州 310028）参考文献

工作压力与工作幸福感的关系研究 篇6

[摘 要]饭店员工工作满意度的高低直接影响服务质量，从而影响饭店顾客的满意程度。本文主要研究饭店员工工作满意度对饭店服务质量的影响，分析影响员工工作满意度的各种因素，并在此基础上探索提高饭店职工工作满意度的途径和方法。

[关键词]服务质量 员工工作满意度 激励

自从中国改革开放以来，中国的饭店业得到了长足发展，形成了由点到面，全方位发展的态势。但总体上还存在不少缺陷，最主要且最突出的是:有形服务的设施设备质量已接近或达到国际水平，但无形服务管理发展不平衡。许多饭店硬件一流，但管理水平和软件建设却参差不齐，服务质量不稳定。

饭店企业要满足顾客的需求和愿望，必须首先了解顾客的需求和愿望。同样，员工是饭店的 “内部顾客”，员工在服务质量管理中具有举足轻重的地位。饭店服务质量是以劳务活动质量为主，除了“菜肴、客房”等有形产品的提供，其服务的质量高低在很大程度上取决于饭店从业人员的素质。他们的主动性、积极性和首创精神的发挥程度，服务态度、服务技能、服务效率等将直接影响服务质量。

饭店必须吸引、培养、激励、留住这些“内部顾客”才能吸引外部顾客，这就要求管理人员深入了解员工的需求、愿望、态度及其关心的问题。需求是个体行为的动力源泉，它直接影响人的基本行为，员工满意与否，满意程度如何，直接与员工需求有无得到满足及其满足程度如何相关。所以，要研究员工工作满意程度，首先要了解饭店员工的需求，从而更好的激励他们。

饭店员工工作满意度指标是员工满意度的具体指向，饭店在研究员工工作满意度时，首先必须准确拟定员工工作满意度的各项指标。关于员工工作满意度和服务质量的关系的研究在我国尚处于探索阶段，本文研究方法拟采取以问卷调查为主，定量分析是本研究的主要特色。本研究调查测评对象主要包括杭州10家三星级或以上涉外旅游饭店的顾客和员工为，这些饭店都是80年以后建立，具有一定的知名度和代表性。

一、调查问卷的设计

本研究共设计二份调查问卷。

1.第一份:“饭店服务质量调查问卷”，从顾客的角度、以顾客的眼光评判杭州旅游饭店的服务质量水平，审视杭州饭店业服务质量存在哪些问题，目的是确定饭店服务中引起顾客不满的主要因素。调查问卷包括以下几方面内容:

(1)影响顾客选择有关饭店入住的主要因素；

(2)顾客对饭店餐饮实物质量的满意程度；

(3)顾客对饭店服务设施及其服务的满意程度；

(4)顾客对饭店的清洁卫生状况的满意程度；

(5)顾客对饭店服务人员的职业素质、服务意识、服务态度、技术技能的评价。

2.第二份:“饭店员工工作满意度调查问卷”，根据“满意的`员工是满意的顾客的基础”的原理，对饭店内部员工进行了问卷调查，目的是确定影响饭店员工工作满意程度的主要因素，主要包含以下几方面内容:

(1)调查员工对本职工作的满意程度。员工是否认为值得在该饭店工作；是否能在饭店得到发展；工作内容是否丰富；工作时间是否弹性；是否得到领导的重视。

(2)调查员工对饭店工资、福利的满意程度。员工对工资、医疗保险、住房等是否满意；饭店工资等级是否差距过大；员工对自己付出的劳动是否感到获得相应回报；饭店是否提倡多劳多得。

(3)调查员工对培训和职业晋升的满意程度。饭店是否为员工提供平等的工作晋升机会；晋升是否根据员工的工作表现和能力还是靠“关系”；饭店是否重视员工的培训，包括文化培训和工作技能培训；是否每位员工都能得到培训和充足的培训。

(4)调查员工对饭店领导的满意程度。领导是否鼓励员工学习新知识、新技能；领导是否公平对待每位员工；领导是否重视或接受雇员工合理建议；领导是否关心雇员的业余生活；上、下级之间是否能很好地沟通和有良好的沟通渠道等。

(5)调查员工对同事之间相处的满意程度。员工之间是具有良好的合作精神；部门与部门之间是否能很好沟通与协作。

二、调查结果分析

1.饭店顾客调查结果分析。本次研究共发放“饭店服务质量调查问卷”1200份，收回有效问卷1003份。表1罗列了顾客对饭店服务质量的评判结果。

统计结果表明，绝大多数顾客对杭州各大饭店的设施水平比较满意，认为各饭店的地理位置较优越、交通方便；价格较为合理并能给予优惠；卫生状况良好。但也有相当多的顾客对这些饭店服务人员的服务态度、服务技能表示不满，占69%；而对饭店餐饮质量不满意的也占21.8%。

根据统计表绘制服务质量问题排列图，左侧纵坐标表示问题数量、右侧纵坐标表示累计比率，如图1。

从排列图中，我们可以更直观地看到顾客认为最主要的问题是服务人员的

服务态度和服务技巧问题。顾客对服务态度和服务技巧的意见具体归纳为:

2.员工工作满意程度调查结果分析。本研究对“饭店员工工作满意度”的调查，共发放了1200份问卷，收回1000份有效问卷回答。归纳引起员工不满意的因素主要有以下几方面:

(1)工作本身。饭店员工对饭店工作本身不满意度较高，占68%。主要是饭店工作比较单调，缺乏技术性、挑战性，缺少创新，只是服从领导命令，能力得不到承认和重视；工作时间较为死板，不能满足个人业余活动需要，时常出现顾客不尊重员工的现象。

(2)工资与福利。工资福利待遇不能满足员工需求，占90%。目前饭店业的工资较其他行业低，各项福利也不能满足员工的正常需求，住房、医疗等条件也较差；饭店管理人员与一般员工工资等级相差过大，不利于管理人员和普通员工之间的平衡关系。

(3)培训与晋升。培训不足，缺少晋升机会，占75%。在培训方面，员工除了接受一定的岗位技能培训外，得不到系统的业务提高培训，只重视技能培训，忽视素质培养，饭店缺少

员工发展计划，员工晋升机会不平等。

(4)领导与管理。饭店领导和员工之间思想沟通较少，占80%。领导较少关心员工的业余生活；对待员工的过失比较粗暴，对员工合理的建议也较少采纳，导致员工士气低下，质量意识较为淡漠。

(5)同事之间合作。饭店部门与部门之间的协调性较差，占70%。出现问题经常相互推诿，员工之间互相合作的团队意识不强。

三、结论

通过对顾客和饭店员工问卷调查结果的分析，可以得出以下结论:

1.引起顾客不满的因素主要集中在饭店服务员工的服务态度和服务技能方面。在诸多引起顾客不满、影响饭店服务质量水平的因素中，员工的服务意识、服务态度及技术技能、专业知识水平较低是主要因素。

2.造成员工服务意识、服务态度差、专业知识缺乏、技术技能水平低的主要原因是员工工作满意度较低，具体表现在他们对饭店工作本身、工资与福利、对晋升和培训、饭店的领导和管理、部门与部门以及员工之间的合作相处上存在许多不满意的地方。

可见，满意的员工在饭店中起着决定作用:满意的员工能创造出优质的产品，优质的产品能博得客人的满意，满意的客人造就成功的饭店，成功的饭店会重视培养满意的员工，形成一个良性循环，不断提高企业的发展态势。因此，服务质量的高低归根结底取决于员工素质的高低，服务质量在很大程度上取决于员工的即席服务表现。满意的客人是成功饭店的必要条件，而满意员工则是满意客人的基础，成功饭店是以创造出满意的员工为基础的。只有员工满意，他们才会以忠诚、效率和创造性给予饭店回报。员工的满意本身就是一种“内部顾客的感受”，有了良好“感受”的员工才会使顾客产生真正“宾至如归”的感觉。

所以饭店业竞争的实质便是人的竞争，可以说饭店的兴衰存亡在很大程度上取决于它所拥有的员工素质和人才管理水平。由此，饭店应通过丰富员工工作内容，强化专业培训，改善领导风格，增强企业凝聚力，倡导公平竞争，择优晋升，实行物质、精神激励相结合，增强上下级、部门之间的沟通等途径，来努力提高饭店员工的工作满意程度。调动全体员工的积极性，充分发挥员工的创造力，把员工这最宝贵资源的潜能转化为饭店最为有效的竞争力，为提升饭店服务质量打下坚实基础。

参考文献:

[1]肖潜辉:现代饭店务实全书.北京燕山出版社

[2]国家旅游局人教司编:饭店管理概论.中国旅游出版社

[3]汪纯孝 蔡浩然:服务营销与服务质量管理.中山大学出版社

[4]齐善鸿:现代饭店管理新原理与操作系统.广东旅游出版社

工作压力与工作幸福感的关系研究 篇7

最近有研究报道, 我国护士心理健康状态不佳发生率逐年增高, 护士压力问题越来越突出, 导致护士对工作满意程度逐年下降[2,3]。长期以来, 国内多数护士反馈工作环境紧张, 其中急诊护士更是处于高度紧张的环境中, 相较其他科室护士, 急诊护士对工作满意程度显著偏低。最近有研究指出社会支持、工作压力能影响护士对工作的满意程度[4]。但总体而言, 截止目前, 关于社会支持、工作压力与护士工作满意度之间相关性的研究还比较少, 因此本研究通过对500例急诊护理工作者进行问卷调查, 分析急诊护士社会支持、工作压力与工作满意度的相关性, 拟为临床上采取更有针对性地措施来缓解急诊护士的工作压力, 提高急诊护士的工作满意度和工作积极性而提供依据。

1 对象与方法

1.1 研究对象

以温州医科大学附属义乌医院、义乌市中医医院、义乌市妇幼保健医院等三级医院的急诊科护士为研究对象。患者平均年龄 (35.66±9.76) 岁, 本次调查共发放问卷500份, 回收问卷397份, 剔除无效问卷13份, 最终有效问卷384份。问卷回收率79.4%, 有效率96.7%。

1.2 研究工具

本研究采用的问卷包括急诊护士工作压力量表、急诊护士工作满意度量表及急诊护士工作社会支持表3份。工作压力表选用李益鸿编制的工作压力量表[5], 该量表主要测量的是源自不同的工作压力, 包括工作任务本身的压力、工作环境的压力、工作节奏的压力、员工自身素质的压力等四个方面维度, 共20个题目, 本研究中整个问卷的克伦巴赫α系数为0.814, 说明有较高的信度。工作满意度量表借鉴谢永珍、赵京玲于2001年研究的《企业员工满意度指标体系的建立与评价模型》, 从两方面7个因素对员工满意度进行了解释[6], 该量表的信度为0.858, 信度较高。本研究选取的社会支持度表由我国学者肖水源制定, 包含10个条目, 分3个维度:客观支持、主观支持和对支持的利用度。各维度得分越高, 表明感受到的社会支持越高[7], 量表的信度为0.821, 信度较高。

1.3 统计分析

问卷回收后, 对所有有效问卷进行编码, 使用SPSS 17.0软件包进行统计学分析。采用Pearson相关性分析研究工作压力与工作满意度的相关性、工作压力与社会支持的相关性以及社会支持与工作满意度的相关性。

2 结果

2.1 对急诊护士工作压力和工作满意度两个变量及其各自的维度进行相关分析

急诊护士工作压力的四个维度为:组织文化、工作要求、工作认可、工作成长;工作满意度的两个维度为:工作回报和工作氛围。结果可见, 急诊护士工作压力中的组织文化压力、工作要求压力、工作认可压力、工作成长压力与工作满意度各维度和总量呈显著地负相关关系。当急诊护士的工作压力增强时, 其工作满意度就会减少;工作压力减弱时, 其工作满意度就会增大。具体见表1。

2.2 急诊护士工作压力与社会支持的相关分析

结果发现:急诊护士的社会支持与工作压力的各维度以及总量都存在较高负相关关系, 同时所得到的社会支持的水平高低和其工作压有着密切的关系, 因此提高急诊护士的社会支持有助于减轻其工作压力。具体见表2。

2.3 急诊护士社会支持与工作满意度的相关性分析

本研究发现, 急诊护士社会支持与工作满意度之间呈显著正相关, 因此急诊护士社会支持率的高低影响着其工作的满意情况。具体见表3。

注:**:在0.01水平 (双侧) 上显著相关;*:在0.05水平 (双侧) 上显著相关)

注:**:在0.01水平 (双侧) 上显著相关;*:在0.05水平 (双侧) 上显著相关。

注:**:在0.01水平 (双侧) 上显著相关;*:在0.05水平 (双侧) 上显著相关。

3 讨论

通过以上研究我们发现, 急诊护士给予有效的社会支持以后, 其工作满意度明显增加。总的来说工作压力和工作满意度呈负相关关系, 工作压力增大可以使得工作满意度减少。社会支持各维度与工作压力存在着显著的负相关关系, 而社会支持对工作满意度呈正相关关系。说明提高急诊护士的社会支持对缓解其工作压力有显著的效果。

研究中我们发现急诊护士工作节奏比较快, 要求有较高的反应速度和较强的工作能力, 因此长期处于一种应激状态, 工作压力相对较高。同时现在的医疗环境相对较差, 医患关系矛盾比较突出, 因此社会支持率低, 工作压力大, 导致其工作满意度下降;工作满意度不提升, 社会支持率将更低, 工作压力会更大, 从而形成恶性循环。工作压力过大, 也会影响急诊护士的身体状态。对那些经常在紧张压力环境下工作的人来说, 长期的压力会导致自己情绪化进而影响自己的工作态度可以导致对工作的厌恶感, 表现为服务质量退化或对服务对象漠不关心等[8]。目前, 工作压力对职业人群健康的影响已引起关注, 并成为当前的研究热点[9]。有报道说不同科室, 不同班次, 从事不同的护理目的护士工作满意度不同[10], 因此急诊护士这一更加特殊的科室, 其工作满意度也会受到很大的影响[11]。此外, 另有报道指出, 护士工作与家庭生活的矛盾和冲突, 同样对工作压力的加大产生了一定的影响[12], 这在急诊护士中极其常见。

因此我们建议卫生部门的主管领导应高度重视急诊护士的工作压力对其工作产生的不利影响, 设法消除引起急诊护士工作压力的因素, 如适当的增加晋升及深造的机会、改善工作环境等[13]。同时应充分采取各种措施提高急诊护士对工作的满意度, 从而增强急诊护士工作的积极性[14]。此外, 为急诊护士创造更多获得更多社会支持理解的机会, 比如医院经常开展文娱和体育集体活动, 为急诊护士提供一个人际交往平台, 促使急诊护士与其他人积极沟通, 更好利用现有的社会支持资源, 这对急诊护士工作压力的缓解有重要意义, 进而提高急诊护士的工作满意度。有专家认为, 物质及精神的奖励对提高一个专业从业人员的自尊心以及专业自豪感具有非常重要的作用[15]。因此也可以尝试采取按照责任大小、风险强弱、工作环境优劣等具体情况在报酬上拉开档次, 以充分调动急诊护士的工作积极性。总之通过各种积极的有效的措施提高急诊护士社会支持, 增强急诊护士的工作满意度, 减轻急诊护士的工作压力, 从而提高急诊护士的护理质量, 能更加积极的投入到急诊护理工作中去。

摘要：目的:探讨急诊护士社会支持、工作压力与工作满意度之间的相互关系。方法:采取调查问卷的形式统计急诊护士社会支持程度、工作压力大小及工作满意程度, 分别采用描述性分析、相关分析等多种统计方法分析数据。结论:急诊科护士社会支持率与工作满意度成正相关, 社会支持率越高, 工作满意度越高;工作压力与工作满意度成负相关, 工作压力越大, 工作满意度越低;社会支持程度与工作压力呈负相关, 社会支持率越低急诊护士工作压力越大。结论:急诊护士社会支持、工作压力以及工作满意度之间相互联系、相互影响, 可以通过提高对急诊护士社会支持, 减轻其工作压力, 从而来增强急诊护士的工作满意度。

工作压力与工作幸福感的关系研究 篇8

关键词：工作记忆；“Choking”现象；模运算；推理测验

一、引言

工作记忆（working memory）的概念最初由Baddeley和Hitch于1974年在分析短时记忆的基础上提出，是一种对信息进行暂时加工和贮存的容量有限的记忆系统［1］。Baddeley等人最先提出了工作记忆的三成分模型，即将工作记忆分为三部分：视空图像处理器、语音环和中央执行系统［2］。视空图像处理器用于操纵视觉图像和空间信息；语音环负责储存和控制语音信息，对接收母语和第二语言词汇起到重要作用；中央执行系统类似于注意的控制系统，作为工作记忆模型的核心，用于协调和分离子系统，对于如下棋等技能和阿尔茨海默氏病的影响尤为显著。随着研究的深入，原有工作记忆的模型中又加入了情景缓冲器这一新的子系统，为视空图像处理器、语音环与长时记忆间的交流提供平台［3］。工作记忆的能力通常是由工作记忆容量来反映。工作记忆容量也叫工作记忆广度，指要求被试同时进行作业时，能回忆的最大项目数［4］。研究多采用双任务范式来开展实验，一些研究表明视觉工作记忆的容量大概是3~4个项目，并且已证明工作记忆的容量存在个体差异。研究还显示语言理解、问题解决、数学运算、推理等多种高级认知活动都受到工作记忆的影响，工作记忆是这些活动不可或缺的基本认知能力［5］。

体育赛场上常出现“反胜为败”的现象，在关键时刻没能发挥出应有的水平，与奖牌擦肩而过；在重大考试中一些名列前茅的考生却发挥失常……心理学上称之为压力下“Choking”，即在压力条件下，一种习惯的运动执行过程发生衰变的现象。通常指在高压力下，个体或团体的技能未达到期望水平，这种压力包括教练或教师及同伴的过低评价、失去奖赏和雇佣机会、勒令退学等［6］。此现象与“比赛失常”不同，“比赛失常”可以是任何理由引起的成绩下降，而压力下“Choking”则需满足两个条件：一是“Choking”要发生在已经习得的任务执行上；二是个体为获得期待的结果付出了努力。它也有别于数学焦虑，高数学焦虑的个体认为他们没有能力完成任务，而在压力下“Choking”中并不强调这一点［7］。起初，研究者们将其研究焦点局限于运动领域，后来，研究范围有所扩展，比如Rosenthal和Crisp［8］研究发现刻板印象会给个体作业成绩带来一定压力，当把刻板印象作为一种压力源时，也会出现压力下“Choking”。

研究者从工作记忆的角度出发，对压力下“Choking”进行了探讨。Beilock和Carr［9］选用模运算材料，研究在数学问题解决中高、低两组工作记忆者的压力下“Choking”现象差异，结果发现低工作记忆的个体不受压力的影响，高工作记忆的个体成绩却显著下降，随着压力的增长反而慢慢落入低工作记忆者的水平之下。Gimmig，Huget和Caverni［6］使用瑞文标准推理测验作为实验材料对此进行了验证，结果发现，在低压力情境下，高工作记忆的个体比低工作记忆的个体成绩要好，而在高压力情境下却观察不到这个结果，并且高工作记忆的个体成绩明显下降，而低工作记忆的个体成绩有所上升。

探讨压力下“Choking”现象，对于现实社会中高压力情境测试，如高考、研究生入学考试、公务员考试等失利的解释以及今后预防此现象的产生具有重大意义。为了进一步探讨工作记忆和压力下“Choking”现象的关系，现采用模运算和图形推理测验来研究高、低工作记忆者在高、低压力情境下完成任务的情况，以检验高工作记忆个体是否在高压力情境下较在低压力情境下成绩显著下降，即高工作记忆个体容易产生压力下“Choking”，而低工作记忆个体却无此现象产生或现象不明显。

二、方法

（一）预实验

1.被试

随机选取某大学一年级学生84名，其中男生20人，女生64人。所有被试的视力正常或矫正视力正常，无色盲，无语言障碍。

2.实验过程

有大、小两种三角形，每种三角形各有红、黄、蓝、绿四种颜色。以每秒一个的速度随机分别呈现四个三角形，要求被试在三角形出现时报告三角形的大小，一系列呈现完毕后按顺序报告三角形的颜色，接着进行下个系列（如图1所示）。实验前先有一组练习，之后共有9个系列。对被试报告全过程进行录音，记录被试的正确回忆个数。

图1..一个Trial流程图

（二）正式实验

1.被试

选取预备实验中正确回忆个数为5个及以上的被试划入高工作记忆组，共30人，正确回忆个数为3个及以下的被试划入低工作记忆组，共32人。

2.实验材料（见附录1）

模运算测试一：用E-prime2.0进行编程，分为简单题目【一位数无需借位，如：8≡4（mod 2）】和复杂题目【两位数需借位，如：63≡19（mod 3） 】两种，各11道题；题目意思是“≡”左边的数减右边的数再除以括号中的数；为平衡设计，各类题目中有一半商为整数，一半为非整数；测试前有4道练习题，其中2道简单题，2道复杂题；题目均随机呈现。

模运算测试二：形式同上，题目难度相近；测试前有2道练习题，其中1道简单题，1道复杂题。

推理测验：从瑞文标准推理测验中选取单数图片30张，运用E-prime2.0编程；测试有5道练习；题目均按照从易到难的顺序依次呈现。

3.实验器材

华硕笔记本电脑两台，屏幕大小均为14.1英寸。

4.实验设计

模运算实验采用2×2×2的混合设计，自变量为工作记忆（分为高、低两组）、压力情境（分为高、低两种）、模运算种类（分为简单、复杂两种），因变量为模运算正确率和反应时。

推理实验采用2×2的被试间设计，自变量为工作记忆（分高、低两组）和压力情境（分高、低两种），因变量为推理测验正确率和反应时。

因为被试在做实验中不可能绝对没有压力，主试或环境等因素也有可能对被试造成一定的压力，所以这里用高、低来表示压力程度。

5.实验过程

任务一：在正常的实验环境下，分别让高、低工作记忆个体进行模运算一的测试，若商为整数，则按D键；若商为非整数，则按C键；判断完毕，按任意键开始下一题；要求默算，单手操作，又快又准地进行作答。

任务二：在正常的实验环境下，随机抽取高工作记忆者15人和低工作记忆者16人进行推理测验，填补大图中的缺失部分，从而使整个图案合理完整，用键盘输入该图案对应序号；之后，按Enter键开始下一题；要求又快又准地作答，左手选择序号，右手按Enter键。

实验结束后，统计被试正确率和反应时。

一星期后再次进行实验。实验前告知被试由于其上次成绩优异，希望再次配合实验。

任务三：运用模运算二进行实验；随机搭配，两人一组竞赛，告知赢的人将获得奖励，输的人将受到惩罚；每位被试身后都有一名主试进行全程监督；其他过程同任务一。

任务四：选取未参加任务二的被试进行实验，两人一组竞赛，告知赢的人将获得奖励，输的人将受到惩罚；每位被试身后都有一名主试进行全程监督；其他过程同任务二。

实验结束后，向被试询问实验感受，解释实验目的，要求其保密，并赠送小礼品。

为防止被试的流失，任务一、二可同一次进行，任务三、四同一次进行。为防止顺序误差，同一次参加两项任务的实验者一半先进行模运算，一半先进行推理测验。

6.实验处理

用SPSS16.0对实验结果进行统计分析。模运算实验结果采用混合设计的重复测量方差分析；推理测验实验结果采用被试间二因素方差分析。

三、结果

（一）模运算结果

如表2所示，压力情境的主效应显著，结合表1可以看出，低压力情境下被试的模运算正确率优于高压力情境下的正确率。压力情境和工作记忆组别的交互作用呈边缘显著，图2显示低工作记忆组在低压力情境下的模运算正确率低于高工作记忆组，而在高压力情境下却显著高于高工作记忆组。模运算主效应显著，简单模运算正确率高于复杂模运算，且如图3所示，高压力情境下的复杂模运算正确率的下降幅度明显比简单模运算大。高低工作记忆组和模运算种类的交互作用不显著；工作记忆组组别、模运算种类和压力情境三者间的交互作用不显著。

对反应时的重复测量方差分析显示，模运算种类的主效应显著，且简单模运算反应时低于复杂模运算反应时，其余均不显著。因此，结果并不是由正确率与反应时的权衡所引起的。

（二）推理运算结果

表3.推理测验正确率的描述统计分析

推理测验正确率

N

M

SD

低压力情境下低工作记忆组

16

0.646

0.204

低压力情境下高工作记忆组

15

0.793

0.087

高压力情境下低工作记忆组

16

0.730

0.149

高压力情境下高工作记忆组

15

0.707

0.088

表4.推理测验正确率的方差分析

Source

SS

df

MS

F

p

高低工作记忆组

0.060

1

0.058

2.964

0.900

压力情境

2.033

1

2.033

0.001

0.975

高工作记忆组*压力情境

0.113

1

0.113

5.606

0.021

图4.高低压力情境下高低工作记忆组推理正确率

如表4所示，高低工作记忆组和压力情境交互作用显著。低工作记忆组在高压情境下的推理测试正确率高于在低压情境下的；而高工作记忆组在高压情境下的推理测试正确率却低于在低压情境下的，甚至低于低工作记忆组的成绩。

方差分析显示，反应时的差异不显著，因此，结果并不是由正确率与反应时的权衡所引起的。

四、分析与讨论

方差分析结果显示，高压力情境下，被试的模运算成绩有所下降，这是因为压力情境给被试造成了一定程度的紧张或焦虑，转移了被试有限的注意资源，影响了被试的实验进行。对于竞争、奖惩方式或主试的监督是否对被试造成压力，实验结束后被试的回答是肯定的。在低压力情境下，高工作记忆组模运算成绩优于低工作记忆组，但在高压力情境下，高工作记忆组的模运算成绩显著下降，甚至低于低工作记忆组的模运算成绩，这说明高工作记忆组发生了压力下“Choking”现象，进一步验证了Beilock和Carr以及Gimmig等人的实验结果。推理测验结果也显示，高工作记忆组出现了压力下“Choking”现象，但压力情境的主效应不显著。低工作记忆者在高压力情境下，推理测验成绩反而升高。模运算和推理测验本身要受工作记忆影响，占用工作记忆的资源。在高压力情境下，指导语“您之前的实验成绩非常优秀”使被试对之后的实验有了较高期望，并且竞争环境和惩罚令被试对作业任务产生担忧，他们通常会增加额外的努力来控制任务操作，这些都占用了个体的一部分工作记忆资源，而个体的工作记忆资源有限，此时工作记忆控制与当前实验相关的信息并抑制与实验无关的信息的能力受到干扰，作业成绩自然下降。然而，在低压力情境下，个体的工作记忆资源全部用于实验任务的执行操作，实验成绩不受影响。对于工作记忆高的个体而言，对当前任务的控制和抑制无关任务的能力要优于工作记忆低的个体，这是高工作记忆者在低压力情境下成绩较好的原因。不难看出，压力对低工作记忆个体的影响较高工作记忆个体小，低工作记忆个体较少依赖工作记忆资源，因此当压力占用了部分工作记忆资源时，低工作记忆者不容易发生压力下“Choking”或者现象不明显。同样，用双加工理论也能很好地解释此现象。双加工理论分离了两种加工——联想加工和基于规则的加工［10］。联想加工也即自动化的加工，对工作记忆资源需求较少；基于规则的加工也即控制加工。压力的作用相当于产生一个双任务情境，一是控制当前任务的执行，二是对任务的担忧。因此，当增加一个第二任务时，工作记忆高的个体受到影响，而工作记忆低的个体不受或少受影响。

经过数据分析，简单模运算正确率要高于复杂模运算，复杂模运算反应时长于简单模运算，复杂模运算的双位数借位过程增加了题目难度，也就延长了反应时间，却没有使复杂模运算的正确率有所提升。复杂模运算更多受到压力情境的影响，在高压力情境下成绩显著下降；与之相反，简单模运算在高压力情境下模运算成绩下降趋势很小。简单模运算都是非常熟悉的个位数运算，更多采用自动化加工，较少需要控制，也就需要较少的工作记忆资源参与，使压力享有更多的工作记忆资源，因而实验成绩受影响程度低。可是，复杂模运算却要消耗较多的工作记忆资源以更好地控制实验的进行。上述结果与前人的研究一致，有所区别的是：在模运算过程中，低工作记忆者也发生了压力下“Choking”现象，但效果不明显；工作记忆和模运算种类以及压力情境三者间的交互作用不显著。这可能是由于被试量偏小，工作记忆题目的数量不足，使工作记忆组别间的差异缩小；或者，简单模运算虽较多运用自动化加工，但对于一些被试来说，模运算仍是新异的刺激，他们起初仍旧需要较多的工作记忆资源来参与；再者，压力情境影响的持续效应减弱，随着实验的进行，被试更多注意实验任务本身，对外在压力感受削弱。希望今后的研究可以尽量避免如上所述的问题，使实验过程更加完善，实验结果更加精确。

从工作记忆个体差异的筛选实验报告中发现，一些被试能清楚记忆颜色的种类，但顺序有所颠倒，或者容易将临近颜色回忆成一类，这些现象可能涉及到错误记忆，有待作进一步论证。

目前有关压力下“Choking”的研究大都采用行为实验的方式，很少涉及现代神经科学技术，而借助于这些技术，有助于更精确地理解工作记忆和压力下“Choking”的关系。因而，将来的另一个研究方向可能是应用FMRI等神经成像技术对压力下“Choking”的大脑活动进行研究，以探讨这种现象的脑机制，从而更深入地理解这个问题。研究至此，远远不够，希望未来的研究焦点可以转向如何对压力下“Choking”实施干扰或控制，使更多“反胜为败”的悲剧不再上演，以便更有效地应对高压力测试情境。

五、结论

（一）高工作记忆组在高压情境下模运算正确率显著低于低压情境下的模运算正确率，甚至比低工作记忆者的成绩更低；复杂模运算正确率较简单模运算正确率来说，更多受压力情境的影响，且在高压力情境下，复杂模运算成绩与简单模运算成绩相比显著下降。

（二）低工作记忆组在高压情境下的推理测试正确率高于在低压情境下的；而高工作记忆组在高压情境下的推理测试正确率却低于在低压情境下的，甚至低于低工作记忆组的正确率。

注：本文系新疆自治区普通高校人文社会科学重点研究基地新疆教师教育研究中心项目“新疆少数民族双语教师课堂教学行为有效性评价研究”（040512B01）；新疆维吾尔自治区高校科研计划项目“聋校语文教师课堂有效教学行为的实证研究”（XJEDU2011S33）；新疆师范大学发展与教育心理学重点学科基金资助。

［1］王恩国,刘昌,赵国祥.数学学习困难儿童的加工速度与工作记忆［J］.心理科学,2008, 31(4): 856-860.

［2］Baddeley A. Working memory［J］.Science,1992, 255:556-559.

［3］鲁忠义,杜建政,刘学华.工作记忆模型的第四个组成部分——情景缓冲器［J］.心理科学,2008,31(1):239-241.

［4］段小菊,施建农,冉瑜英.8岁到成年期工作记忆广度的发展［J］.心理科学,2009,32(2):324 -326.

［5］罗良,沃建中,林崇德.人类工作记忆广度个体差异的机制［J］.心理发展与教育,2006,1:122 -126.

［6］Gimmig D, Huguet P, Caverni J P, Cury F.Choking under pressure and working memory capacity: When performance pressure reduces fluid intelligence［J］. Psychonomic Bulletin & Review, 2006, 3:1005-1010.

［7］陈亚林,刘昌.有关工作记忆的压力下“Choking” ［J］.心理科学进展,2009,17(4):691-698.

［8］Rosenthal H E S, Crisp R J.Choking under pressure: When an additional positive stereotype affects performance for domain identified male mathematics students［J］. European Journal of Psychology of Education, 2007, 22(3):317–326.

［9］Beilock S L, Carr T H.When high-powered people fail: Working memory and “choking under pressure” in math［J］. Psychological Science, 2005, 16:101–105.

［10］Barrett L F, Tugade M M, Engle R W.Individual differences in working memory capacity and dual-process theories of the mind［J］. Psychological Bulletin, 2004, 130:553–573.

栏目编辑 / 丁 尧.终校 / 黄才玲

附录——实验材料（部分）

1.简单模运算

2.复杂模运算

3.推理测验

表1.模运算正确率的描述统计分析

模运算正确率

N

M

SD

低压力情境下

62

0.908

0.091

高压力情境下

62

0.865

0.080

低压力情境下低工作记忆组

32

0.897

0.097

低压力情境下高工作记忆组

30

0.919

0.085

高压力情境下低工作记忆组

32

0.876

0.081

高压力情境下高工作记忆组

30

0.853

0.079

低压力情境下简单模运算

62

0.948

0.086

低压力情境下复杂模运算

62

0.868

0.133

高压力情境下简单模运算

62

0.942

0.089

高压力情境下复杂模运算

62

0.788

0.115

表2.模运算正确率的方差分析

Source

df

MS

F

p

压力情境

1

0.117

14.281

0.000

压力情境*工作记忆组组别

1

0.310

3.797

0.056

模运算种类

1

0.854

82.346

0.000

模运算种类*工作记忆组组别

1

0.019

1.845

0.179

压力情境*模运算种类

1

0.085

13.336

0.001

压力情境*模运算种类*工作记忆组组别

1

0.000

0.036

0.851

图2.高低工作记忆组在高低压力情境下模运算正确率