工作压力

工作压力（共12篇）

工作压力 篇1

长期以来护士在为病患解除身心痛苦、迎来康复的同时, 也会有不同压力的存在, 如果长期处于高度应激状态, 对个人的健康会有很大影响[1]。因此, 护士如何排解工作压力, 提高心理承受能力, 促进身心健康, 已成为当前护士面临的首要问题。现结合临床工作实践介绍一些自我排解工作压力的方法。

1引起护理工作压力的因素

1.1 特殊的工作性质

首先护理工作是与人打交道的工作, 造成其工作的特殊性。护士每天既要做到完成平凡、琐碎、繁重的护理工作又要与不同性格、脾气、知识、经济背景的人打交道, 如患者及家属、护工、探视者、医技人员以及后勤服务人员, 应对他们喜、怒、哀、乐等情绪变化。

1.2 特殊的工作环境[2]

医院是一个充满心理焦虑、身体变化、病痛折磨的场所, 医院的白色又给人压抑感。护士长期工作在充满“应激源”的环境中, 既要处理各种治疗护理等常规工作, 还要处理各种应急突发事件, 同时感受生死离别的情感冲击, 还要面对职业暴露的风险, 工作中经常接触各种致病因子如细菌、病毒、X射线、致癌物、辐射等。长时间在如此的环境中工作就会产生负面情绪, 进而衍化为各种心理疾患。

1.3 护理职业的压力

由于护士每天面对的是鲜活的生命, 不确定因素多, 护士必须及时观察患者的病情并迅速做出反应, 容不得半点疏忽, 否则直接威胁患者的健康甚至生命, 护士必须为此承担相应的法律责任。因此, 护理工作是一项风险大、责任心重的工作。同时患者及家属对护理工作要求越来越高, 加之法律意识的提高, 医疗护理纠纷案越来越多。医院管理者对护士进行标准化管理及严格的要求, 做各项护理工作时都必须反复检查以保证无误, 这就使得护士不得不认真学习各科知识、新的护理知识和护理技术、定期参加院内科室的各种考核, 从而造成护士心理紧张及身体疲乏, 长期处于一种高度应激状态。

1.4 护理人员缺乏及倒班模式的影响

随着人民群众就医需求层次的提高、医疗机构规模的扩展, 病患大量增多而护理人员缺乏, 护理人员常会超负荷加班工作、身心疲惫, 从而产生紧张、烦躁、压抑情绪。倒班工作对健康的影响包括很多方面, 如心情烦躁、心血管疾病、胃肠道疾病和致癌的风险。“三班”轮替, 生活节律紊乱、生物钟紊乱引起睡眠障碍, 使护士产生心理疲惫感。机体疲劳、工作能力下降、免疫力下降可引起情绪改变、食欲下降、记忆力下降等不良心理应激反应。

1.5 工作家庭产生的压力

作为护士肩负工作与家庭的双重压力, 护士工作中的负面感受有时会影响家庭生活的和谐气氛。面对家庭的责任和家务琐事, 难免要消耗护士部分精力, 同时女护士还要承受因怀孕、分娩哺乳生理变化和自身病痛而出现的各种身心问题。

2缓解工作压力的方法

2.1 培养爱岗敬业精神, 提高专科业务水平

护士要自尊、自爱、自强, 加强自身职业意识, 增强护士的荣誉感和使命感, 塑造健康的职业心态, 提高工作积极性, 保持良好的心理健康状况。加强专科理论学习和操作训练, 熟练掌握专科病种的临床表现, 常用药物的作用、剂量、观察要点, 各种抢救仪器的使用方法, 从而减少工作中的被动局面, 降低心理紧张程度。

2.2 加强心理知识学习, 提高自身心理素质

护士应积极地进行医学心理学、护理心理学知识的辅导培训, 掌握自我疏导、自我调节、自我减压等心理保健方法, 学会灵活地控制自己的情绪, 正确对待工作压力, 提高自我放松意识;学习在紧张环境中, 在不被理解的情况下, 有效调节情绪, 建立合理客观的自我期望值;对待学习、职称、职务乃至人生, 都应注重努力的过程而淡化结果;树立合理的奋斗目标, 建立最佳的工作心态。

2.3 保持乐观情绪、善待自己

能保持知足常乐的心态, 有效处理生活和工作中的各种问题, 学会释放压力。丰富业余生活如听音乐、旅游、养花、读书, 健身等, 降低机体能量的消耗, 降低心理应激水平, 有效缓解自己的心理压力、焦虑和抑郁情绪。多与家人、好友交流, 及时消除不良情绪, 从而帮助护士抵御沉重的心理压力, 减少自身疾病的发生。

2.4 加强与他人的沟通, 保持和谐人际关系

良好的语言是护理行业中必不可少的重要技巧。护士在各项护理操作中须用语言取得患者的理解与合作, 并用语言促进患者增强治疗的信心。理解患者的感受, 以友爱、宽容、谅解的态度对待他们。护士应正确使用幽默, 给自己创造一个轻松、团结、友爱的工作氛围, 有利于其身心健康, 提高工作效率。

2.5 合理安排作息时间

除完善排班制度、合理利用人力资源外, 护士应获得家人的关怀和支持, 为自己提供更多的自主时间, 调节神经的弛张度。

3小结

虽然护理工作者面对种种工作压力, 但是其应学会自我调节, 释放内心的压力, 以一种积极的应对方式, 充分发挥个人的应对能力;学会正确对待自己的职业, 树立现实的期望和目标, 不过分苛求自己和他人, 处理和协调好各种关系。加强自身综合素质的培养, 保持和促进健康的心理, 努力追求一种对自己充满自信、对生活和事业充满信心、对他人充满理解宽容、对社会主动适应的积极状态, 保持良好的心理状态, 实现身心的健康发展。

参考文献

[1]金莉, 侯东辉, 杨桂花, 等.护理人员心理健康状况分析[J].中国健康教育, 2005, 21 (6) :471-472.

[2]夏爱娟, 李玲, 孙芹, 等.护理工作的压力分析及预防对策[J].现代预防医学, 2005, 32 (7) :863.

工作压力 篇2

压力容器、压力管道--报检、报装工作程序、流程

1、【依据】 依据国家质量技术监督局《压力容器安全技术监察规程》的要求，保证压力容器安全运行。压力容器在安装前，安装单位或使用单位应向压力容器使用登记所在地的锅炉压力容器安全监察机构（以下简称锅炉科）办理报检、报装手续。

2、【提供资料】 办理报检、报装手续时，安装单位或使用单位应填好《XX市压力容器安装申请表》一式四份，或《特种设备安装改造维修告知书》；或网上办理，填好并打印好。并提供以下资料：

a)压力容器、管道 安装维修单位资质证书：复印件加盖公司红章

b)压力容器、管道出厂资料，包括质量证明书、竣工图及监检证书（原件）c)安装工艺或施工方案，一式四份

d)工程需焊接时，应提供焊工、无损检测人员名单及资格证（复件、复印什）、焊接工艺评定报告；一式四份

e)《特种设备安装改造维修告知书》一式四份，加盖公司红章 f)其它有关资料：安装合同

g)改造维修的部分是甲方供料的需提供相应的材料质量证明书原件或加盖相关单 位红章的复印件。

3、【告之登记】 安装单位或使用单位携带上述资料到技术监督局安全监察科 把《特种设备安装改造维修告知书》，审批并盖章。

4、【审查、审批】 技术监督局安全监察科收到上述资料后，对报装资料进行审查，做出是否现场察看压力容器安装条件,并在 《特种设备安装改造维修告知书》上签署审查意见，报科长审批。对符合条件的审查及审批应在七个工作日内完成。

5、【资料取回】安装单位或使用单位在规定审查时间后到全监察科，在《压力容器报装登记表》取件人栏上签字后，取回 《特种设备安装改造维修告知书》及有关资料，并应立即到XX市安全检验所—锅检所---报检、报装。

6、【锅检所---报检、报装】

锅检所收到：报检、报装《特种设备安装改造维修告知书》；锅检所视情况将派员去现场查看、监检。

7、【出具检测、安装报告】

工作压力理论模型述评 篇3

关键词：压力；工作压力；理论模型

工作压力的概念是从压力的概念衍生而来的。最早提出压力这一概念的Selye（1936）认为压力是破坏生物有机体内部平衡的因素。之后，McGrath（1970）、Quick（1984）、Edwards（1996）、Robbins（1997）以及我国学者徐长江（1999）和马可一（2000）在国外压力研究的基础上，均提出了工作压力的独到见解。

综合以往关于压力和工作压力的研究，笔者认为：其一，尽管压力这一概念，研究者们所作解释莫衷一是，但其总体方向是一致的，即：关注生理反应→关注生理和心理的反应→综合考虑生理、心理和行为的反应。这就为以后研究压力的概念明确了方向。其二，在工作压力这一复杂的系统中，包含广义上的工作压力，即个体在工作情景中体验到的压力和来自工作情景外的对工作产生影响的压力和狭义的工作压力，即仅为工作情景中的压力。偏重工作压力的狭义概念将不利于问题的分析，因为就企业而言，那些来自工作情景外的对工作产生影响的压力显然不容忽视，同样也需要对这些压力进行管理。

一、 关于工作压力理论模型的论述

1．早期压力理论模型——GAS三阶段模型。Selye（1936）提出的GAS三阶段模型是关于压力研究的早期模型，该模型把一般适应综合症的压力反应模式分为三个发展阶段：警觉反应阶段（Alarm reaction）、阻抗阶段（Stage of resistance)和枯竭阶段(Stage of exhaustion)。警觉反应阶段又细分为振动阶段和逆向振动阶段。其中，警觉反应阶段是大脑控制使身体做出应付压力的准备阶段，它由各种生理变化所组成，这些生理变化使受到威胁的有机体能迅速地恢复正常的功能。首先引起压力的外界刺激因素使人体内产生一系列生理和化学反应，这称为“振动阶段”；然后，身体开始动员精力去应付外来的压力，这称为“逆向振动阶段”。如果个体继续置身于这个压力的情境中，便会出现阻抗阶段，即个体对压力来源进行阻抗。此时在警觉反应阶段被搅乱的生理历程，都恢复到正常状态，受到威胁的人会开始通过实际行动去尝试解决问题，包括采取积极的方式和消极的方式。如果问题能够在一段时间内解决，则身体可以恢复到正常的平衡状态。如果个体继续暴露于有伤害性的压力来源中过久的话，就很可能无法维持其阻抗反应，这时就进入了枯竭阶段。此时，第二阶段出现的某些器官或系统的适应机制所产生的能量已消耗殆尽。在这种情况下，会出现两种结果：一种是返回到警觉反应阶段，再动员其他系统或器官去应付造成压力的因素；另一种则是导致个体的死亡。

2． 刺激说理论模型。刺激说认为工作压力是一种作用于个人的力量或刺激，从而导致人的紧张的反应。它把工作压力看成是人对外界的刺激所引起的生理的紧张、恐惧等，强调的是人的一种生理反应，这是早期对工作压力分析的观点。这种观点的主要代表有Weiss等。Weiss（1967）在他的模型中提出了社会支持、个人性格特征、组织因素是工作压力反应的直接经历和缓解器。他把工作压力区分为短期反应和长期反应，其中短期反应主要表现为紧张，而长期反应则表现为疾病。这一派的理论模型主要集中注意于压力刺激的实质，关心压力的来源是什么。主要强调了工作压力的外部因素，而没有考虑到个人对工作压力程度的感知和评价，也没有注意到对工作压力反应的处理策略。

3． 反应说理论模型。反应说认为工作压力是由于环境刺激物的影响，使人们呈现出的一种心理的反应。这一理论把工作压力看成是人的主观感受，它着眼于人们对待工作压力的体验和认知；并且认为工作压力是以反应为基础的模式，它强调人的心理和精神方面。反应说的主要代表人物是Quick等。Quick（1984）从对工作压力的处理策略方面，提出了一个工作压力的预防管理模型，不仅从个人层面和组织层面，而且还从工作压力的积极的和消极方面把工作压力源、个人对需求的预警反应、预防管理哲学等三个方面结合了起来，提出了对工作压力进行预防和管理的方法和措施。

4．刺激—反应说理论模型。刺激—反应说认为，工作压力是个人特征和环境刺激物之间相互作用的后果，是形成个体生理、心理及行为反应的过程。刺激—反应说不仅考虑了紧张和反应，而且还考虑了个体特征及对待压力策略等方面。到目前为止，代表刺激—反应说的理论模型主要有以下六种。

（1）过程导向模型。McGrath（1976）提出了过程导向模型，他把工作压力看作是四个阶段的封闭式环形圈状，确定了四个过程与四个类别联系的一致性，其中四个过程主要包括评价过程、决策过程、绩效和结果，而四个类别则包括情景、认知情景、选择反应和行为。评价过程是把情景和认知情景联系起来，而决策过程则是把认知情景和选择反应联系在一起的，二者都是一种生理反应。这个模型主要反映了处在工作压力过程中的个人对工作压力的认知评价。

（2）个体—环境适应模型。Cooper和Marshall吸取了心理学、社会学、管理科学等多学科的成果，从管理工作压力的角度提出了个体—环境适应模型。这种模型认为当个体的主观动机或愿望与客观环境所提供的满足（工资、待遇、地位等）产生矛盾时就造成个体的工作压力，因此，工作与个体特征相适应决定着工作压力的反应程度以及与工作相关的症状，这个不相匹配越大，个体的工作压力也越大。同时，他们指出，引起人们工作压力的原因除工作本身和组织中的关系以外，还包括组织外的关系。Cooper还与Sloan及Williams一起，于1988年设计了一个工作压力指标体系——OSI（Occupational Stress Indicator），该指标体系由三个大部分组成，共有七个量表，含167个问项，从工作压力源、个性特征、控制源、应对策略、工作满意感、生理健康状况七个方面来全方位地衡量工作压力状况 。

（3）交互理论模型。美国心理学家Lazarus认为传统的工作压力研究将环境条件和个体特点或者看作是分离的，或者看作是静止的、不变的。因此，Lazarus（1966）提出了交互理论。交互理论的两个主要原则是：①在面临一个情景时，个体与环境相互影响；②个体与环境的关系超越独立的个体与环境的结合，它们的关系总是在变化着的。如果一个个体—环境的关系是有压力的话，首先，个体要认为自己所面临的工作与个人有重要关系。第二，只有当个体做出外部或内部的要求使用或超出了自己的资源的评价时，心理压力才会发生。Lazarus的交互理论模型中的核心概念是评价过程。根据Lazarus的研究，外部刺激通常被人们评价为3种：伤害、威胁、挑战。压力的产生取决于两次评价：在初级评价中，个体考察面临的情景对自己的重要性，找出是否存在压力源；在二级评价中，个体考察的是自己所具有的应对资源。应对也是一个变化的过程，它随情景的变化而变化，也随时间的变化而变化。例如，当个体将所面临的情况评价为可以由自己的行为控制时，问题为中心的应对策略占主导，而当个体认为自己无法改变局势时，情绪为中心的应对将占主导。评价决定反应，反应可以是逃离消极刺激，也可以发动攻击，或被动接受消极刺激。最后，人们也有可能重新评价压力情境，并得出环境中并不存在危险或威胁的结论。

（4）工作需求—控制模型。Karasek以大量有关职务再设计和工作压力的研究为基础，建立了工作需求—控制模型（Job Demand—Control Model，JDC），从工作特征出发，对工作压力做出解释和预测。Karasek（1979）认为，工作压力来源于工作本身所包含的两个关键特征，即工作需求和工作控制的共同影响。工作需求是指存在于工作情境中反映员工所从事的工作任务的数量和困难程度的因素，主要包括工作负荷、角色冲突以及问题解决要求等；而工作控制则反映了员工能够对工作行为施加影响的程度，主要包括技能和决策力量。工作压力既不单独取决于工作需求，也不单独取决于工作控制，而是在于二者之间的交互作用。该模型包含2个基本假设：①高工作需求、低工作控制导致高工作压力；②当工作需求和工作控制均处于高水平时，工作动机增强，有利于提高员工的工作绩效和工作满意感。在此情况下，高工作需求非但不是工作压力源，反而是对员工的激励因素。20世纪80年代后，这一模型中又加入了一个社会维度：社会支持，使这一模型成为工作需求—控制—支持模型（简称JDCS模型）。JDCS模型依据JDC模型的理论基础，提供了以下主要结论：高需求—低控制—低支持的工作往往导致工作压力和生理疾病；与之相对应的是，高需求—高控制—高支持的工作将增加学习、动机和技能的发展 。

（5）Robbins的压力模型。Robbins（1997）在研究组织中的工作压力问题时，提出了一个压力模型，该模型确认了环境、组织和个人三方面潜在的压力源。这几方面的因素是否会导致现实压力感的形成，取决于个体差异，如工作经验与个人的认知等等。相应的结果包括生理症状、心理症状、行为症状。

（6）四元模型。四元模型（Four—Way Model）是由Williams和Cooper（2002）提出来一个工作压力动态过程模型。该模型包含了工作压力源、个性特征、应对机制和工作压力结果四个方面的内容。模型指出，相同的工作压力源条件在不同的个性特征和应对机制下会产生积极或消极的不同结果，也就是说工作压力结果对个体来说可能是一种成长促进作用，也可能是一种消极的心理压迫。模型特别强调工作压力源、个性特征和应对机制的动态交互作用导致了工作压力后果。

5． 我国学者对工作压力模型的论述。张西超（2003）认为工作压力管理的目的并不是彻底消除这种压力，而是学会一套有效应对压力的方法，管理体系当中，更多的应该是运用心理学和医学的方法，从不同层次和角度对企业员工进行心理缓解。他指出，中国的企业应该引入西方企业的员工帮助计划（EAP），来帮助组织成员克服压力和心理方面的困难 。

谢冬梅、谢晓非（2004）在总结国外理论的基础上，提出了压力暴露培训（Stress Exposure Training，SET）模式，该模式的实施主要有三个阶段：学习动机和提供预备信息、学习技能、运用和练习。SET为组织设计、开发、实施压力培训，改善员工工作压力下的工作绩效提供了较好的理论支持。

二、 对工作压力理论模型的评析

国内外研究关于工作压力理论模型的研究取得了丰富的成果，主要表现在以下几个方面：（1）确定了工作压力理论的研究方向。虽然各种工作压力理论模型的侧重点各有不同，但是这些模型的发展方向是一致的，即：早期对压力的生理症状的的关注→强调环境的刺激作用→强调个体反应的作用→强调环境刺激与个体反应的相互作用。这就为今后的研究确定了方向。（2）对工作压力的作用机制的研究，理论上已经比较成熟。由于工作压力的作用机制比较复杂，因此，从早期的GAS三阶段模型到四元模型，工作压力的作用机制一直是各种模型研究的重点；同时，又因为研究的方向比较明确，所以目前为止，就工作压力的作用机制而言，理论上的研究已经比较成熟。

但是，以往研究也存在着不足，主要表现在以下几个方面：（1）对工作压力管理模型的研究较少。以往的研究过分关注工作压力作用机制，而很少关注工作压力管理模型。一些学者如McGrath、Robbins等，运用了一些组织行为学的方法，将工作压力产生的个人因素或者组织因素纳入到自己的模型之中，Robbins甚至还提出了一些管理员工工作压力的策略，但是最终都没有建立系统化的工作压力管理模型。极少数学者虽然建立了工作压力管理模型，但是这些模型仍在发展之中。如Quick的工作压力预防管理模型对工作压力管理的研究还停留在反应说阶段，过分注重个体反应方面，忽视了环境与个体之间的相互作用。（2）提出的工作压力管理的具体策略多，系统策略少。以往的模型往往只注重某一方面，如环境、个人认知对压力所产生的作用，提供的也只是一些具体地针对一个或者某几个方面的策略。对员工工作压力管理过程中，整体上都应该采取哪些策略的问题，研究的很少。

基于以上的分析，以及本文对工作压力的界定（工作压力包括个体在工作情景中体验到的压力和来自工作情景外的对工作产生影响的压力），在从组织行为学的角度研究工作压力管理问题的过程中，本文探讨提出了一个系统化的工作压力管理模型（如图1所示）。模型中提供了工作压力管理的员工个人方面和企业方面的策略，以期为企业进行工作压力管理提供一个参考框架。

对于员工个人策略，在综合组织行为学、心理学、生理学的方法的基础上，为员工提供了心理调适（认识自己与认识压力、合理情绪疗法、A型人格自我调适）、生理调适（健康饮食、体育锻炼、学会放松和保障睡眠）和行为调适（优化时间管理、改善沟通技巧、扩大社会支持网络、培养良好的爱好或兴趣）三方面的策略。

对于企业策略，基于组织行为学的视角，为企业提供了工作（加强人事甄选和合理安排工作、目标管理、工作再设计、提高员工参与程度、加强职业生涯规划）、群体（建立广泛的社会支持体系、加强沟通）、和组织（工作压力培训、实施身心健康方案）三个层面的策略。

参考文献：

1．Lazarus R S．Psychological stress in the workplace．Journal of Social Behavior and Personality，1991，（6）：3-13．

2．Edwards J R．An examination of competing versions of the person environment fit approach to stress．Journal of Academy of Management，1996，（39）：292-339．

3．Weiss M E．Acts of work stress and social support on information systems managers．MIS Quarter1y，1983，（7）：2-89．

4．Quick J C，Quick J D．Organizational stress and preventive management．New York：McGraw Hall，1984：374．

5．Cooper C L，Cooper R D，Eaker L H．Living with stress．London：Penguin Books，1988：124-365．.

6．Lyne K D，Barrett P T，Williams C．A psychometric evaluation of the Occupational Stress Indicator．Journal of Occupational and Organizational Psychology，2000，（73）：195-220．

7．谢冬梅，谢晓非．压力暴露培训（SET）模式．中国人力资源开发，2003，（11）．

8．张西超．员工帮助计划（EAP）：提高企业绩效的有效途径．经济界，2003，（3）．

9．姜文锐，马剑虹．工作压力的要求—控制模型．心理科学进展，2003，（2）．

作者简介：蒋宁，安徽财经大学管理学院副教授，南京林业大学经济管理学院博士生。

工作压力研究概述 篇4

关键词：工作压力,工作压力理论,工作压力源,应对

20世纪初以来, 工作压力一直是心理学、管理学和社会学等学科的一个重要研究对象。随着各国工业化进程的加快, 工作压力问题异常突出和明显。国内外众多学者从不同的角度对工作压力进行研究和探讨, 取得了相当丰富的研究成果。

1 工作压力的定义

工作压力的概念是从压力的概念衍生而来的, 是压力研究领域的重要范畴, 但由于研究的角度不同, 至今还没有一个为大家所公认的概念。

Lazarus (1978) 等学者认为“压力是需求以及理性地应对这些需求之间的联系”[1]。Summers (1995) 等人在研究中强调了工作压力中个体由于正常生活方式的改变而引起的感觉, 而并不强调改变的本身[2]。有些研究者对工作压力给以操作性的定义, 将某些工作特点定义为工作压力, 如工作负荷、工作复杂性、角色冲突等[3]。

我国学者徐长江 (1999) 把工作压力定义为:在工作环境中, 使个人目标受到威胁的压力源长期地、持续地作用于个体, 在个体及应付行为的影响下, 形成一系列生理、心理和行为的反应过程[4]。舒晓兵、廖建桥 (2002) 对国外各种工作压力的定义总结为工作压力成因的刺激说、反应说和刺激—反应说。刺激说认为工作压力是作用于个人的刺激或力量, 主要强调了工作压力的外部因素;反应说认为工作压力是由于环境刺激物的影响, 使人们呈现出的一种心理的反应, 强调了人的心理和精神方面;刺激—反应说认为工作压力是个人特征和环境刺激物之间相互作用的后果[5]。

从对压力定义的回顾中看出, 不同的研究者对工作压力所作的解释是不一样的, 但是, 所有这些定义只是细节上有所不同, 其总体方向是一致的。

2 工作压力理论

西方研究者从不同角度提出了有关工作压力的相关理论。Lazarus (1966) 的压力认知交互作用理论是一个以认知评价过程为基础的工作压力模型[6]。在交互理论中, 压力是一个过程, 这一过程随时间和任务的变化而变化。个体和环境的关系, 以及个体与环境的匹配程度, 在时间上、工作任务或活动上都是动态相关、紧密相连的。由于这一理论对数据的涵盖性和易检验性, 使得它受到很多工作压力研究领域者的重视。1972年, French (1972) 提出的个体—环境匹配理论认为, 引起压力的因素不是单独的环境因素或个人因素, 而是个人和环境相联系的结果[7]。Karasek (1979) 提出的 (简称JD-C模式) , 也是研究工作压力的一个很有影响的理论模式。该理论认为, 工作压力来源于工作本身所包含两个关键特征, 即工作要求和工作控制, 它们共同影响着工作压力, 工作压力不单独取决于某一方面, 而是在于二者之间的交互作用[8]。进入20世纪80年代后, 这一模式中又加入了一个社会支持的维度, 进而发展成为工作需求—控制支持模式 (简称JDCS模式) (1999) [9]。此外Robbins (1997) 的压力模型, Williams和Cooper (2002) 提出的四元模型等都是工作压力的重要理论模型。

我国学者张西超 (2003) 认为工作压力管理的目的并不是彻底消除这种压力, 而是学会一套有效应对压力的方法, 管理体系当中, 更多的应该是运用心理学和医学的方法, 从不同层次和角度对企业员工进行心理缓解[10]。谢冬梅、谢晓非 (2004) 在总结国外理论的基础上, 提出了压力暴露培训 (SET) 模式, 该模式的实施主要有三个阶段:学习动机和提供预备信息、学习技能、运用和练习。SET为组织设计、开发、实施压力培训, 改善员工工作压力下的工作绩效提供了较好的理论支持[11]。

3 工作压力源

在对工作压力源的研究中, 许多学者都提出了不同的工作压力源分类。Kahn, Wolfe等 (1964) 是较早对工作压力源进行归类的, 认为工作压力源包括有, 角色冲突、角色模糊、不能满足的希望、工作过度负荷、成员之间人际关系冲突[12];Cooper和Marshall (1978) 对白领工作人员的工作压力研究认为, 工作压力源主要有六个方面, 工作本身的压力、工作角色的压力、工作中人际关系的压力、职业发展的压力、组织结构和组织氛围的压力、工作和家庭的分界面的压力[13];Ivancevich和Matteson (1980) 等将压力源分为五个基本类型:生理条件、个人层面、团队层面、组织层面和组织外因素[14];Summers, De Nisi, 和De Cotiis (1995) 创立了工作压力源的研究模式。认为压力源有个体的人格特征、组织结构特征、组织程序特征和角色特征[15]。

近几年, 我国对工作压力源的研究也比较多, 如程

志超、刘丽丹 (2006) 从理论与实证两个方面分析了IT业员工压力源特点, 认为工作压力源产生影响的程度依次是组织因素、个体因素和环境因素[16];方雄与田俊 (2005) 的调查结果显示科技人员工作压力源依次是工作兴趣问题、人际关系问题[17];陈志霞、廖建桥 (2005) 通过实证研究发现工作任务、职业生涯发展、组织管理、人际关系与能力、时间紧迫性和工作环境等是知识员工的主要工作压力源, 对工作压力感有显著影响[18];封丹珺与石林 (2005) 认为公务员工作压力源为上级领导、工作责任、人际关系、工作任务、工作性质、完美倾向和职业前景等7个因素[19]。

综上所述, 可以看出工作压力来源的复杂性、多样

性, 同时也可以看出他们之间有很大的相似性, 综合起来可以发现, 主要可以从三个方面来认定工作压力源:组织和工作特点、个体因素和社会因素。

4 工作压力的后果

工作压力对个人的身心健康, 生活质量和组织的工作效率有着重要的影响, 既有积极的一面也有消极的一面。适度的压力水平可以使员工集中精力, 增强机体活力, 提高忍耐力, 减少错误的发生。但过度的工作压力, 就可能给员工带来一些消极后果, 诸如心率上升、血压升高、头疼、易患心脏病等生理反应;工作满意度的下降、离职意愿的增加、紧张、忧郁、焦虑、苦恼紧张等心理反应;以及生产酗酒、吸烟、效率下降、缺勤、离职等行为反应。这些后果不仅对个人的生理和心理健康造成了消极影响, 进而也影响到整个组织的工作效率。

已有的研究结论大多数的研究主要关注的是工作压力的消极影响, 特别是对个人的生理、心理和行为方面以及对企业工作效率的负面作用, 而对压力的正向作用研究较少。而如何降低过高的工作压力, 将工作压力控制在适当的强度, 来促进和提高员工和组织的工作效率, 对工作压力积极方面的研究也是必不可少的。

5 工作压力的应对

在工作压力的研究中, 除了研究压力源和压力后果外, 另一个重要的领域是关于压力的应对以及减轻压力的策略。Lazarus (1984) 将应对分为以问题为中心的应对和以情绪为中心的应对[20]。Beehr和Mc Grath (1978) 根据时间纬度区分了五种与时间相关的应对, 预防应对、预期应对、动态应对、反应应对、继续应对[21]。Cooper和Williams (1983) 提出了支持型应对和控制型应对分类, 近几年在工作压力研究领域得到了广泛应用[22]。

我国学者陈旭蕾 (2008) 提出的工作压力应对框架包括以下五个步骤, 认识并承认现状、识别压力源、试图消除或改变压力源、应对一些无法改变的压力源、监控并评价效果[23]。许小东和孟晓斌 (2004) 从个人与组织两个维度构建了压力管理模型, 明确了个体维度与组织维度工作压力管理的要点[24]。程志超和刘丽丹 (2006) 针对IT工作者的压力及其来源特点, 提出要把握压力水平, 积极沟通、应用基本的时间管理原则、重新设计工作、为员工提供组织支持身心健康等建议来减轻员工的压力[25]。

虽然各位专家学者对应对方式所持观点不尽相同, 但众多研究都表明, 应对方式与工作压力之间显著相关, 个体所采用的应对方式不同, 所体验到的压力的大小也不相同。

6 工作压力的测量

由于工作压力的概念比较复杂, 不同职业的压力源不同, 并且压力又是个体和环境交互作用的结果, 因此建立一个具有普遍适用范围的测量工具就具有很大的难度。国外近些年对工作压力的测量应用较多主要有Cooper Sloan和Williams于1988年设计的工作压力指标量表 (OSI) ;Mc Lean编制的工作压力量表[26];Hurrell和Mc Laney研制的工作控制量表;Osipow设计的职业压力问卷调整版 (OSI-R) ;美国心理学家赖斯 (Phillip L.Rice) 编制的工作压力问卷[27]。

在国内, 工作压力量表或问卷的开发作为工作压力研究的重要环节, 也日益受到研究者的重视。部分学者在对我国不同行业职员工作压力的研究中, 结合国情和行业特点, 在传统测试工具的基础上进行改进和完善, 设计出了新的压力测量工具。例如, 石林 (2005) 等编制了中小学教师工作压力问卷, 其信度、效度达到了心理测量学指标要求, 为中小学教师工作压力的测量提供了有效的量表[28]。李虹 (2005) 根据大学教师的职业特点编制了大学教师工作压力量表[29]。马超、凌文辁 (2004) 编制了国有企业员工心理压力问题问卷[30]。封丹珺、石林 (2005) 编制了公务员工作压力源问卷[31]。上述量表的信度和效度都满足要求, 具有实用价值, 为国内工作压力的测量提供了可选用工具。

7 结语

通过文献综述可以看到, 国外对于工作压力的研究已有一个多世纪, 国外工作压力及压力管理的研究已经基本形成了一定的理论体系, 而且也运用理论工具进行了大量的实证研究。这些研究成果为我国进行工作压力问题的探讨提供了丰富的经验和指导作用。在我国, 虽然工作压力方面起步较晚, 但发展较快, 近年来研究者结合自己的具体研究背景和研究目的也取得了一定的研究成果。

如何战胜工作压力 篇5

压力正是让我们产生内驱力的来源，既然避免不了压力的源源不断产生，那么如果我们能够采取正向和积极的心态时，人类的脑部会自动将压力转为“建构和扩展”，有助于展开思考的宽度和深度，找出更多的可能性。但如果我们采取的是负向和消极的心态时，则会产生对抗或逃避，使得思考能力受限。因此，哈佛心理学家艾克尔建议，紧张的时候，试着把压力看成挑战与激励，而非威胁!

2.聚焦在影响圈而非关注圈

将所有的压力依照关注圈和影响圈的差别列出清单，然后将精力和资源放在影响圈，也就是自己可以改变的部分，不要分散焦点在自己不能掌控的部分，以节省资源取得绩效，减轻压力给自己带来的困扰。

3.放弃完美主义

世上没有完美的事物，每个人看事物是否完美的观点也不尽相同，既然我们无法取得所有人的认同，那就不要怨天尤人，订定目标后就全心投入、全力执行，在我们觉得精力、时间和金钱成本的最小资源情况下尽力做到最好。

4.建立人脉关系，主动寻求支持

建立起适当的人脉关系，不但可以在需求支持的时候有许多的可能，也可以在需要人“诉苦”的时候找到适合的对象，让自己在精神上和工作上都可以找到支持。

5.做好时间管理

将事情按照紧急性和重要性来区分，全力先把积压的，重要紧急的事情做好，然后未雨绸缪地将重要不紧急的事情做好布局，扎实地、适时地完成。并且善用授权，将任务分担自己信任的部属或同事来一起完成。

6.做好目标管理

把大目标(大压力)分成许多小目标(小压力)分段完成，既可以分解压力又可以保证事情比较容易完成。

7.放松心情

别把工作压力带回家 篇6

晓晨是一家公司的技术人员，妻子小张在银行工作，3岁的女儿活泼可爱，夫妻俩感情一直不错，身边的人都很羡慕。可是近半年来，由于他得到晋升，开始负责一些项目，烦心事就不断，好像总有做不完的事要去操心。同事之间关系也不像以前那样融洽了，有时还要无端地受到上司的指责。每天下班回到家，晓晨就觉得精疲力尽，怎么也开心不起来，看着什么都觉得烦。妻子多问几句就会朝她吼，对女儿也缺乏耐心，动不动就想发火。虽然过后自己也会觉得后悔，但总是觉得自己心里是很爱她们的，发火也是无心的，不会影响家庭关系。直到前几天看到妻子写的博客，知道了这些日子她心里忍受的委屈和不快，才意识到自己需要做些改变和调整。

生活中，像晓晨这样，把工作中的压力、烦恼发泄在家人身上，并因此影响家庭关系的不在少数。当事人常常忽略了家人的想法和感受，满脑子想的都是工作中的事——晋升、业绩、上下级关系，等等，忘记了这样只会给自己带来更多烦恼和不快，而且不经意间可能也伤害了身边的人。工作压力，每个人在生活中难免都会感受到，而现今社会的发展、物质生活的丰富，以及我们内心不断涌动的种种渴望，让这些压力变得越来越沉重。那么，怎样才可以不把工作压力带回家，不让工作中的那些困扰影响家庭和谐呢?

做出改变其实并不难，只要你愿意，可以试着从以下几个简单的方法入手

1不要把工作当成一切

当你的大脑一天到晚都在想着工作的时候，你的情绪、心情也被那些事情所左右了，哪还有时间顾及自己和家人的需要呢?所以要记住，再忙也要分出一些时间给家人、朋友以及自己的兴趣爱好，这样生活才会更快乐、更有趣。

2活在当下

每天下班前花几分钟时间整理一下自己的思绪，想清楚让你感到有压力、不快乐的到底是什么，问问自己这些状况暂时有没有可能改变、得到解决。如果不能的话，还不如先放一放，学会“活在当下”——也就是更多地关注自己当前的感受和那些具体的事情。

3合理安排自己的时间

尽量不要将工作带回家做。下班路上可以花上几分钟做自己喜欢的事情，比如听听音乐、看看漫画书、散散步、喝杯咖啡……这样也有助于缓解紧张情绪。每天花几分钟时间整理一下房间，整洁的居室环境会让人感到愉快和宁静。每周安排些时间用于休闲、运动、陪伴家人，等等。

4学习一些自我放松的技巧

比如做几次深呼吸，闭上眼睛，抛开头脑中的一切杂念，把精神集中到你的呼吸上来。轻轻地用鼻子吸气，感觉空气到达你的腹部，然后微微张开嘴，把空气慢慢吐出来，反复做5～10次。也可以做做冥想，也就是运用你的想象力和曾经的知觉经验来调节自己的身心。你可以想象一个你喜欢的地方，把你的想象集中在那儿，这样美好的感受会让你感到心情平静。例如，可以想象自己漫步在美丽的原野中，周围绽放着各式各样的花朵，芳香宜人，天空是那样的蓝……或者也可以发发呆，想想那些让自己感到快乐和骄傲的事情，适时地鼓励一下自己。

5改变自己内心的想法

工作中很多压力其实是来源于我们内心一些不合理的想法，适当地做些改变，压力自然就会减轻许多。比如不要过于追求尽善尽美；不要总认为自己要对别人的问题负责。也不要过分在意别人的评价。另外，客观地看待自己，调整一些自己可能存在的过高的、不切实际的愿望，等等。

6学会有效地交流

“不把工作压力带回家”，并不是说我们要把所有工作中不快乐的事藏在心里，独自承受，而是要学会有效地交流，恰当地表达自己内心的想法。在生活中，男性压力大时，常常不愿对家人过多谈论自己，而很多女性则会唠唠叨叨谈论过多，这些都很难达到真正沟通的效果。有效的交流首先需要和谐良好的氛围，要明白自己想表达的是什么，还要给别人适当的空间和尊重，也要学会倾听。良好的沟通，不但有助于增进亲情、友情，还可以缓解压力，放松心情。

7爱你的家人

浅议工作压力管理 篇7

2011年12月6日, 南海网上转载了一条题为:压力巨大白领患上抑郁症, 遭IBM辞退获赔5.7万的新闻。这是个典型的因为工作压力导致员工患抑郁症的案例。

无独有偶, 2011年12月16日, 多家知名网站又出现北京23岁女孩方言因急性胃溃疡导致失血性休克而去世的新闻;富士康去年出名的13连跳事件;还有近期我公司某高管在回国度假期间猝死等案例, 都让我作为一个人力资源从业者不得不深思“过劳死”、“工作压力与生活”的问题。

2009年, 国际劳工组织就指出过:工作场所的抑郁症, 是目前继心脏病后, 第二种能使员工失去工作能力的疾病。联合国的一份报告中称工作压力已经变成了“21世纪的流感”。

据韩国《中央日报》报道, 韩国某就业市场咨询公司曾对2381名工薪族进行采访:89%承认工作时有压力。压力主要由工作任务的要求、持续的加班、人际关系的矛盾和裁员等引起。78.7%的人曾因工作压力过大而患过疾病。25.2%的人感到忧郁、焦虑、失眠;22.9%的人患过神经和消化系统的疾病;19%的人感到头痛和记忆力减退;17.5%的人出现脱发现象。

一、压力的产生、原因和后果

1、压力的形成过程:

一般来说, 压力的形成分为3个阶段, 拿IBM的那个案例来说:

第一阶段:个体因为受到刺激, 感受到压力源而引发压力:

IBM的袁毅鹏主要受到2类刺激:A.环境刺激:对技术开发的能力方面的不确定, 还有和香港经理在工作中的争执;B.内心需求:个人对研发工作所需的专业技能和创造力的需求。

第二阶段:个体认知刺激:

IBM的袁毅鹏可能与同事交际, 或工作业绩存在问题, 所以造成了他对自己的不自信, 逐渐产生了焦虑, 但是又没有找到释放的窗口。所有负面的情绪, 就像被闷在高压锅中一样, 蓄势待发。

第三阶段:个体的行为反应阶段:

先是健康出现问题, 经常感到疲惫、头闷, 最终采取自杀的极端方式。

从心理学的角度来说, 压力是一种心态, 是人体内部出现的解释性的、防御性的反应过程。

2、压力产生的原因

通俗的讲, 个体有压力是因为看到问题, 但是这些问题超越了个体能够掌控的范围, 因此有了不安、焦虑, 从而累积形成了压力。心理学中将引起压力的刺激称作压力源。主要分为三类:个性、个人和环境因素。

3、压力导致的后果

对个人而言, 心力衰竭 (burn-out) 是工作压力最严重的后果之一。这是一种身体、情绪和心理上消耗殆尽的状态。在这种状态下, 人们将体验一种持续的身心疲惫不堪、厌倦沮丧、悲观失望、失去创造力和生命活力的感觉。

对组织而言, 生产率低下, 组织气氛消沉是工作压力最严重的后果之一。或者发生引言中所示的巨额赔偿。有调查显示:许多病假与工作压力有关, 工作高负荷引起的病退或提前退休的人数近年来上升很快。

二、如何应对压力

压力应对, 降低压力对于每个员工的身心健康和职业发展, 及组织的效能提高都有重要的意义。

压力的调节因素与个体间的差异有关:

个人认知方面:不同类型的员工在组织变革认知上有很大不同。研究表明:在对组织变革认知的程度上, 男性高于女性, 已婚员工高于未婚员工;在工作保障和前途发展认知上, 未婚员工高于已婚员工;整体上, 大学及以上教育程度者的认知高于高中 (职) 及以下者。

工作经验方面:有研究表明, 工作经验与工作压力成负相关。一般来说, 工作经验较长的员工, 在面对挫折和组织变动方面有较强的心理接受和理解能力。

社会支持方面:一是客观可见的物质、网络支持;如可以通过网络了解压力的来源, 从而进行有效的控制。或是通过论坛寻求热心网友的建议。二是主体观念的支持——受尊重和被体谅的情感支持和满意度。如可以通过向亲朋、同事倾诉, 寻求情绪的释放和问题的解决方案。

人格特点方面:开朗、乐观、积极的人容易主动积极的疏导压力;内向、悲观、消极的人因为人际交往和沟通方面的弱势, 会导致向外疏导的渠道障碍。

有了压力, 我们应该根据个体间的差异, 克服自己的弱点, 进行压力疏导。下面介绍几种目前有效通用的化解压力的方法:

1、看心理医生, 进行心理咨询、疏导。

如果企业已经引入了EAP (员工帮助计划) , 可以直接通过这个途径;2、适当的对家人或朋友倾诉, 给心灵减负, 放下就是快乐;3、放慢工作速度, 阶段性的定可实现的工作目标;4、培养喜欢的运动和兴趣;5、保证充足的睡眠, 通过梦 (潜意识) 来化解我们的部分压力;6、保持一颗平常心, 知足常乐, 卸下一切心理的负担;7、控制负面情绪的蔓延。

三、如何预防压力的产生

古人有云“防患于未然”, “凡事预则立”……

所以预防压力的产生, 会比我们一次次被动的去化解压力更有效、积极。这也是我在此探究压力产生及管理的原因!

那么, 如何预防压力的产生呢?

1、改善自己的认知风格。

什么是认知风格呢?这是每个人所偏爱使用的信息加工方式。如何改善呢?最简单的, 我们可以通过练习的方式——在反馈作用的参与下, 反复多次的进行一种动作, 从而形成一种思维习惯。这也是目前心理咨询师常用的诊疗手段之一。因为消除认知上的扭曲, 或非理性思维, 是摆脱疲劳的关键。

2、改善自己的定势。

定势是心理活动的一种准备状态;有时有利于问题的解决, 有时又不利于问题的解决;分为知觉和思维定势2种。

每个个体因为过去的生活经历和经验, 会造成一定的知觉和思维定势。现在, 我们可以尝试换一种思考方式, 换了角度、立场来考虑, 这样可以避免这种“慢性压力”的产生。

3、增强挫折的承受力

面对挫折时, 要坚信:方法多于困难。倘若自身无法克服, 可通过授权、求助的方式, 引入信赖的同事、朋友的参与。一起来解决问题。

最后, 我真心的希望, 每个职场人, 能明白一定的压力能促人奋发, 过度的压力会致人丧命。所以, 我们在追求事业发展的同时, 不要忽视生活, 放慢脚步, 慢慢享受人生。毕竟我们工作是为了让生活更有趣, 不是为了工作而生的。

摘要：工作压力已经成为了全球职场人士, 从金领, 到白领、蓝领中都普遍存在的问题。本文通过分析职场工作压力的成因、后果, 探究缓解和预防工作压力的方法。从而达到使职场人士在压力环境下, 保持心理、身理健康的目的。

工作压力 篇8

随着全球经济的快速发展、扩张, 组织的生存环境处于速度和效率的激烈竞争之中。组织中的员工因此也面临着日趋严峻的竞争和挑战, 由此带来的工作压力也越来越大。工作压力会导致工作倦怠, 而工作倦怠对组织和个人有很多的消极影响, 包括员工的工作绩效。从经验上推理, 这应是一个一连串的反应。Arnold、Evangelia和Willem (2004) 用工作要求—资源模型来预测工作倦怠和绩效, 其研究结果认为工作要求通过精疲力竭来影响内部绩效;工作资源通过漫不经心来影响外部绩效。鞠鑫、绍来成 (2004) 认为工作要求—资源模型与Kasasek的工作要求—控制模型 (JD-C) 有许多的相似之处, 根据工作要求—控制模型, 工作要求和工作中的各种控制能力的缺失是导致压力的主要因素。工作要求对于抑郁、焦虑和倦怠等压力反应有决定性影响, 特别是当员工缺乏自主性或工作控制时尤其如此。所以可以认为工作压力通过精疲力竭和漫不经心来影响员工的内部绩效和外部绩效, 也即认为工作压力是通过工作倦怠来影响员工的工作绩效的。所以本研究将研究这三者之间的关系, 探讨工作压力是否通过工作倦怠而对工作绩效产生影响。

因为工作倦怠对工作压力与工作绩效的中介作用可能是完全中介, 也可能是部分中介, 因此, 假设模型a为完全中介作用模型, 假设模型b为部分中介作用模型。

二、研究方法

本研究在西安、咸阳两地进行调查, 共发放问卷650份, 回收有效问卷538份。其中男性230人, 女性261人;高中以下89人, 专科170人, 本科223人, 硕士及以上31人;国有企业98人, 非国有企业66人, 政府机关97人, 事业单位160人, 其他81人;工作年限1年以下的41人, 1-3年的76人, 3-5年103人, 5-10年130人, 10-15年98人, 15年以上79人。

量表选择上, 工作压力量表采用王垒等2006开发了员工工作压力感量表;工作倦怠量表采用李超平老师翻译并修订的MBI-GS量表中文译本;工作绩效的测量采用自评的方法, 利用余德成 (1996) 修改自Motowidlo&Van Seotter (1994) 的绩效评价量表。

本研究对假设模型的验证主要是通过相关分析和结构方程模型等统计分析方法进行。

三、研究结果

1. 工作压力问卷的验证性因素分析结果

因为工作压力量表为新开发的量表, 还没有经过其他研究样本的检验, 因此需要对其进行验证。用于检验的被试来自西安、咸阳两个城市, 共发放问卷280份, 回收258份, 其中有效问卷236份, 有效回收率为84%。通过AMOS4.0对工作压力量表进行验证性因素分析, 并且比较了一因素模型, 即所有项目测的是同一个维度与三因素模型, 即工作缺乏控制带来的压力感、时间紧张带来的压力感和信息不足带来的压力感是不同的三个维度。从表1的验证性因素分析结果可以看出, 工作压力的三因素模型得到了数据的支持。

通过SPSS15.0对工作压力量表进行内部一致性信度分析, 工作缺乏控制带来的压力感、时间紧张带来的压力感和信息不足带来的压力感这三个维度的Cronbach's Alpha系数分别是0.844, 0.796, 0.689, 工作压力感问卷整体的Cronbach's Alpha系数为0.917。只有信息不足带来的压力感维度的Cronbach's Alpha系数没有达到0.7的标准, 但是也比较接近, 因此认为工作压力感问卷的信度较好。而工作倦怠与工作绩效的Cronbach's Alpha为0.888、0.894, 信度较好。

2. 工作压力与工作倦怠、工作倦怠与工作绩效的相关分析

通过统计分析, 工作压力与工作倦怠显著相关, 相关系数为0.516。其中, 控制压力、时间压力、信息压力分别于情绪衰竭显著相关, 相关系数为:0.581、0.541、0.517;控制压力、时间压力、信息压力分别和玩世不恭显著相关, 相关系数为:0.562、0.448、0.458;控制压力、时间压力、信息压力与成就感低落显著不相关。工作倦怠与工作绩效显著相关, 相关系数为-0.477。其中, 情绪衰竭与任务绩效和周边绩效显著相关, 相关系数为:-0.356、-0.312;玩世不恭与任务绩效和周边绩效显著相关, 相关系数为:-0.333、-0.397;成就感低落与任务绩效和周边绩效显著相关, 相关系数为:-0.290、-0.237。

3. 假设模型的验证

通过统计分析, 工作压力的3个维度与工作绩效的2个维度之间存在显著的相关关系, 工作压力的3个维度与工作倦怠的3个维度除了成就感低落外, 其他均存在显著的相关关系。这一分析结果揭示了工作压力可能通过工作倦怠影响工作绩效。因此通过结构方程模型对工作倦怠对工作压力与工作绩效相关关系中的中介作用作进一步的验证。通过AMOS4.0对假设模型a和假设模型b进行验证。

根据拟合指数指标, 模型a和模型b都是可以接受的, 但从指标分析看, 模型b比模型a的拟合指数略好一些, 但是模型b的基本拟合标准不符合, 出现了负的误差估计值 (周边绩效的误差估计值为-0.4969) , 而且大部分的标准化回归系数不显著, 也存在很大的误差估计值, 具体情况如下表。因此本研究认为模型a比模型b好, 决定用模型a进行模型的修订以得到最后的结构模型c。

根据修正指数对模型a进行修正, 得到了模型c。

注:模型中的数值为标准化的路径系数;p值均小于0.05

为了验证探索得到的工作压力、工作倦怠、工作绩效的中介模型 (如图3) , 研究使用预调查所收集到的236份有效问卷对模型c进行验证, 其得到的拟合指数如下表所示:

从上表中可以看出模型c的拟合指数良好, 都符合拟合指数的标准。因此认为探索的到的模型c是能够得到数据支持的, 模型c为工作压力、工作倦怠、工作绩效的结构模型。

四、分析与讨论

通过对模型进行评价和比较, 本研究认为模型c是揭示工作压力、工作倦怠、工作绩效之间关系的最合适的模型。通过对模型c的分析可以看出, 工作压力通过工作倦怠这一中介变量影响工作绩效这一假设是成立的。但是工作压力通过工作倦怠影响工作绩效却与预期的不一样, 具体如下:

1. 在本研究中缺乏控制带来的压力感与工作倦怠的三个维度是显著正相关的, 与以往的研究结果一致。但是在本研究的结构模型中缺乏控制带来的压力感却没有影响工作倦怠的三个维度。造成这种结果可能的原因如下:第一, 在Fox等 (1993) 和Sargent等 (1998) 的研究中都发现工作控制与工作绩效之间的关系微弱, 缺乏控制并不一定导致工作绩效的降低。第二, 工作控制的不同的测量内容。在需求—控制模型中的工作控制是员工对工作行为施加影响的程度或者称为工作决策幅度, 包含两个维度:技术自主度和决策自主度 (沙焱, 2003) 。考察其具体的测量项目发现其测量项目主要是对选择完成工作任务的方式、地点及时间等的自由程度, 而本研究中的由于缺乏控制带来的压力感的测量项目则比较复杂, 包括无法控制的人际关系、工作要求过高等。

2. 时间紧张带来的压力感没有通过工作倦怠对工作绩效产生影响, 时间紧张主要是工作量过大导致的工作时间的紧张, 但是现在社会的工作生活节奏比较快, 竞争比较激烈, 大部分的人都已经适应了这种节奏快、负荷较高的生活、工作方式, 因此对时间紧张的承受力就比较强, 因此时间紧张不会导致工作倦怠情绪的产生, 进而不会影响工作绩效。

3. 信息不足带来的压力感通过情绪衰竭影响周边绩效, 信息不足带来的压力感通过玩世不恭影响任务绩效。当员工总是不知道自己要面对什么样的状况而又没有足够的信息指导其工作, 必然会产生工作压力的第一反应情绪衰竭。因为缺乏信息和帮助而产生了情绪衰竭, 那员工情绪衰竭的结果首先就表现为不愿向他人提供帮助或者信息, 进而对周边绩效产生影响。工作压力的第二反应是玩世不恭, 员工的玩世不恭主要指员工对待工作不像以前那么热心和投入, 总是很被动地完成自己份内的工作, 当然会影响到员工的任务绩效。

五、本研究结论对组织中人力资源管理实践的启示

首先, 成就感低落可以直接导致任务绩效和周边绩效的降低, 是影响工作绩效的主要因素。既然影响工作绩效的主要因素是成就感低落, 那要提升员工的工作绩效就必须降低员工的成就感低落, 或者提升员工的工作成就感。管理者提升员工的成就感低落可以从工作的挑战性、强调员工工作的意义性等方面入手, 让员工体会工作的乐趣和了解即使是平凡的工作也具有非凡的意义。

其次, 工作压力并不是由于工作缺乏控制带来的压力感和时间紧张带来的压力感导致工作倦怠, 而是信息不足带来的压力感导致的工作倦怠。信息不足带来的压力感维度的主要内容是工作任务总是出现不熟悉的情况, 以及当这种情况出现时员工必须独自去面对。根据这一研究结果, 若是要降低员工的工作倦怠情况, 就必须给予员工充足的信息或指导, 可以对员工进行培训, 告知其在工作中可能出现的一些情况和处理方法, 或者给与员工帮助和指导。具体建议如下:第一, 明确每位员工的工作任务和责任, 并对员工进行培训, 以使员工了解工作过程中可能出现的问题及处理方法;第二, 管理者应尽量减少随意分配给员工其不熟悉的工作任务, 除非是特殊需要;第三, 当工作需要使得员工不得不面对工作中完全不熟悉的任务或情况时, 管理者应给与其指导或帮助, 提供给员工足够的信息, 不要使员工单独面对不熟悉的任务或情况。

摘要：本研究通过对538名不同行业的员工进行工作压力、工作倦怠和工作绩效的问卷调查, 对工作压力、工作倦怠和工作绩效之间的关系进行结构方程模型分析。结果发现工作压力通过工作倦怠影响工作绩效, 主要是工作压力中的信息不足带来的压力感通过情绪衰竭影响周边绩效, 信息不足带来的压力感通过玩世不恭影响任务绩效。

关键词：工作压力,工作倦怠,工作绩效

参考文献

[1]鞠鑫, 绍来成, 工作倦怠的工作要求——资源模型[J], 应用心理学, 2004, 3:58-62.

[2]潘莹欣、王垒、任湘云、曾艳, 员工工作压力感问卷的初步编制[J], 心理科学, 2006, 29 (2) :312-314.

[3]沙焱, 工作内容量表的开发、考评及试用[D], 昆明医学院硕士论文, 2003.

[4]余德成, 品质管理人性面系统因素对工作绩效的影响[D], 台湾中山大学企业管理研究所博士论文, 1996.

[5]Arnold B Bakker, Evangelia Demerouti, Willem Verbeke (2004) , Using the Job Demands-Resources Model to Predict Burnout and Performance[J], Human Resource Management, 43 (1) :83-104.

航空管制员工作压力分析 篇9

影响民航安全的因素主要是人的因素, 在民航系统中人的因素又分为机组因素、管制员因素和地勤因素。管制员作为空中交通的指挥者, 对于维护空中交通安全责任重大。从事空中交通管制工作的管制员面临着远远高于其他行业的工作压力, 对管制员进行压力分析和压力管理对于提高民航安全水平有着特殊的意义。导致管制员工作压力的因素很多, 归结起来主要有以下三个方面:一是管制员工作单位的组织管理, 包括排班、休息、单位培训等等因素;二是管制员家庭生活, 包括夫妻关系、家庭经济等等;三是管制员个人因素, 如管制员工作态度、应酬、管制员指挥水平等等。本文就是从这三方面编制管制员工作压力事故树, 用事故树的方法进行管制员压力分析和压力管理。

二、事故树分析方法

事故树分析方法是根据可能发生的结果或已经发生的结果所提供的信息, 去寻找事故发生的原因, 从而采取有效的防范措施, 防止事故再次发生。

事故树中的逻辑关系有两种, 一种是与门用符号点 (·) 表示, 表明只有因素B和因素C同时发生才会导致上层事件A发生, 如图1所示。

另外一种是或门用符号加号 (+) 表示, 表明只要这些因素中有一个因素B或者C发生那么上层事件A就会发生, 如图2所示。

事故树中的割集是导致顶上事件发生的基本事件的集合, 事故树中一组基本事件发生能够导致顶上事件发生下这组基本事件就称为割集。径集即如果事故树中某些基本事件不发生, 则顶上事件不发生, 这些基本事件的集合称为径集。

结构重要度是从事故树结构上各基本事件的重要程度:即在假定各基本事件发生概率都相等的情况下, 分析各基本事件的发生对顶上事件的发生所产生的影响程度。

当第i个基本事件不发生时, 顶上事件有两种可能, 不发生用0表示, 发生用1表示, 见式 (1) 。

当第i个基本事件发生时, 顶上事件也有两种可能, 不发生用0表示, 发生用1表示, 见式 (2) 。

则第i个基本事件的结构重要度表示为式 (3) 。

三、管制员工作压力事故树

我们先来分析导致管制员工作压力的因素, 根据调查分析, 我们得到导致管制员工作压力的因素为:一是组织管理因素, 主要包括:工作负荷、时间压力、组织培训、排班、交接班、班组协调等等。二是管制员个人因素, 主要包括:管制员应酬、管制员的管制水平、管制员的协调能力、管制员的工作负荷等等。三是家庭因素, 主要包括:夫妻关系、家庭经济、家庭条件等等。

四、管制员工作压力事故树分析

运行事故树分析软件, 对管制员工作压力事故树进行计算分析, 计算结果事故树的最小割集见表1。结构重要度依次为:I (1) >I (3) =I (4) >I (8) >I (9) >I (2) >I (7) =I (10) = (5) >I (6) 。

五、结果分析

在前面的小节中采用事故树方法对管制员工作压力的产生进行了系统分析, 编制了管制员工作压力事故树, 并且运行事故树软件求出了管制员工作压力事故树的最小割集、最小径集和结构重要度。

最小割集的多与少表示发生此事故可能性的大与小, 通过求解最小割集可以掌握发生事故的各种可能性。管制员工作压力事故树共有五个割集, 表示在五种情况下管制员会有很大的压力。例如X1 X3 X8 X9 X4表示当管制员管制水平低、工作负荷大、加班多、工作马虎即管制员协调能力差的情况下, 管制员就会面临很大的工作压力。从表1中可以看出共有情况管制员工作压力会比较大, 应该加强管制员工作压力管理。

最小径集越多则表示避免此事故发生的可能性越大, 通过求解最小径集给人们提供了避免此事故发生的各种可能的方案。例如X1 X3, 如果管制员管制能力强、管制员工作负荷不大, 那么管制员工作压力就会比较轻松, 最小径集提供了减小管制员工作压力的途径, 共有16种途径可以使得管制员工作压力减小。

结构重要度的求得为人们提供了各基本事件发生的重要程度。综合上述基本事件及各因素重要度系数, 可以看出, 造成管制员工作压力的各因素其结构重要度为:管制水平低>工作负荷大=加班多>家庭条件差>管制员协调能力差>班组协调差>夫妻关系紧张=管制员性格内向=应酬多>工作马虎。在加强管制员工作压力管理的时候, 应该加强管制员培训, 提高管制员管制水平, 同时在排班的时候应该尽量避免管制员工作负荷大和加班多, 这样就能够有效地减小管制员工作压力。

摘要：安全是民航的核心, 管制员的工作状态对保障民航安全非常重要, 分析管制员工作压力并对管制员工作进行压力管理有助于提高民航安全水平。本文从管制员所在的组织管理、家庭生活以及管制员个人因素三个方面分析导致管制员工作压力的因素, 并且编制管制员工作压力事故树, 用事故树分析法来分析导致管制员压力的各因素, 提高管制员压力管理水平, 进而提高民航安全水平。

关键词：管制员,工作压力,事故树,压力管理

参考文献

[1].孟磊.浅析管制员工作压力管理[J].安全管理, 2007

[2].杨新元.简析航空管制员心里素质培养[J].技术与市场, 2011

医疗护理人员工作压力解析 篇10

1 护理人员工作压力来源

1.1 社会的压力

(1) 长期以来“医尊护卑”的观念和偏见依然存在于大多数人的心里[4], 社会上流传着“医生的嘴, 护士的腿”, 我国护理人员社会地位低, 不被重视, 护理人员辛勤劳动得不到承认与尊重, 使护理人员不能从工作中体验到自我价值实现的成就感。 (2) 随着医学科学技术的发展及实证医学、临床路径的提出, 尤其是专科医学的发展, 先进仪器设备的使用, 医疗行业对护理人员提出了更高的要求。原来在学校所学习的知识和技能已不能满足医学发展的需求, 而且学历的竞争也日趋激烈, 由于来自经济、时间、精力等多方面的干扰, 护理人员本身便不能在业余时间安心进修。

1.2 家庭的压力

每位护理人员在医院是预防和促进患者身心健康的承担者, 而在家庭中还扮演着女儿、妻子、人母的角色。由于护理工作服务对象是患者, 责任重大, 要求护理人员在工作中必须注意力高度集中, 谨小慎微, 再加上长期三班制体力上的过分消秏, 使其在精力与体力上对家庭的照顾和关心, 不能尽到自己应尽的责任, 会产生强烈的自责心理。

1.3 环境的压力

(1) 护理人员需要面对诸多致病因素、令人不愉快的气味、面对饱受痛苦的患者, 琐碎、繁重、疲累的工作[5]; (2) 护理人员缺编及护理设备上的投资不足等, 使护理人员长期处于超负荷工作状态; (3) 工作中若出现差错、事故, 直接威胁患者的身心健康, 护理人员须为此承担相应责任[6]; (4) 职业伤害对护理人员也构成了很大威胁, 针扎、感染等伤害发生率颇高。 (5) 护理人员面对的不仅是患者, 还要面对主任、医生、护士长和患者家属等, 处于复杂的人际关系中。

1.4 患者的压力

(1) 随着社会的进步, 患者作为一个消费群体, 自我保护意识明显增强, 出于对自身健康的负责, 他们有权选择自己认为满意的护理人员为其服务。要求护理人员不仅具有熟练的护理操作技术, 还要有预防、保健、康复、提高生活质量方面的专业知识, 而现有人员水平还没得到相应的改进, 存在较大差距。 (2) 随着大众法律意识的增强, 对自身权益保护更加重视, 护理人员需应对各种医疗纠纷, 诸如医闹现象等。长期的压力使护理人员极易产生紧张心理。

2 护理人员工作压力化解途径

护理是一项高压力的专业工作, 在长期影响下, 将会导致专注力下降, 产生身心症状、职业疲乏, 甚至出现异常情况, 更直接影响其工作满足感, 产生离职倾向, 加之护理人员欠缺, 更严重影响患者的护理质量。在医疗管理过程中, 采取适宜对策和措施化解护理人员的工作压力, 使其置身于良好的工作状态, 能保障护理服务水平。

2.1 成立护理人员社团, 增加护理人员之间交流, 相互分享工作经验, 互相学习, 提升处理事情的能力, 进而提升自我专业知识与能力。多数护理人员仍对工作有一定程度的认同与兴趣, 若能设法减轻护理人员的工作压力, 提升护理质量, 必然会有相当大的帮助。可以通过定期或不定期举办会员联谊活动, 增加相互交流的机会, 相互倾诉工作中不舒心的事情, 可以起到较好的缓解作用, 尤其对于新进的护理人员, 更应增进社团归属感, 这是缓解压力的重要途径之一。

2.2 部门主管可利用每次事件发生之后, 选择适当时机, 以不责备、开放式的讨论, 适时予以引导, 让护理人员学习思考、练习解决问题的最佳方法。以合理的方式解决问题, 不仅可以解决人际关系中的矛盾和困境, 亦可减轻许多无谓的压力。

2.3 有计划地充实专业知识及技能。专业护理人员所需具备的能力不单是护理技术, 在多元化、教育知识普及的社会变化中, 护理人员必须同时具有其他社会科学及管理科学的知识, 并与其他医疗专业人员密切合作, 不断增加能力, 以满足病患及家属的需求。护理人员可积极参与相关技能培训或研讨会, 以增进知识及护理技能, 学习有效处理复杂问题与掌握工作技巧的能力。

2.4 定期有效的练习身心纾缓相关运动及技巧, 学习简单纾缓技巧或运动, 如深呼吸、静坐、听喜爱的音乐、瑜珈等, 可在任何时候、任何地点做纾缓练习, 对身心压力的缓解极有助益。建议医院可利用中午休息时间或下班时间, 指导护理人员开展相关运动及技巧练习, 以备工作间隙参与。

2.5 各部门建立明确的工作任务分工, 以利相关从业人员遵循, 避免各单位间无谓的争执。另外可定期与相关单位进行单位间的讨论会或工作人员间的聚会以增进对彼此间的了解, 化解在工作上的摩擦, 促使工作顺利进行。

2.6 行政管理部门亦应重视合理与公平分配原则, 根据护理人员的专长、兴趣、潜能、负荷、困难来分配岗位, 以防因工作负荷过重, 影响护理质量。另外建立开放沟通管道, 设立公众电子信箱, 让同事缓解压力, 部门主管也可了解同事的工作压力状况。

2.7 建议医院多举办有关大量伤患救治护理的演练, 可录制自己医院的相关影片提供给工作人员观看, 增强印象, 减少因经验缺乏而产生的压力。

3 结语

本文从社会、家庭、环境和患者等方面探讨了护理人员工作压力的来源, 并提出了具有针对性的化解途径和方法, 可供医疗管理部门日常工作参考。

摘要：本文从社会、家庭、环境和患者等方面探讨了护理人员工作压力的来源, 并提出了具有针对性的护理人员工作压力化解途径和方法, 可供医疗管理部门日常工作参考。

关键词：工作压力,护理人员,压力来源,化解途径

参考文献

[1]石莉, 肖红岩, 石晓云, 等.护士工作压力的相关性因素调查分析与对策[J].护理实践与研究, 2010, 7 (8) :102-104.

[2]黎晓蓉.急诊科护士工作压力增大的原因分析及对策[J].基层医学论坛, 2010, 14 (6) :167-168.

[3]孟玉兰.肿瘤医院护士工作压力分析[J].护理研究 (中旬版) , 2010 (4) :1013-1014.

[4]石莉, 肖红岩.对部分护理人员心理压力的调查分析及对策[J].医学信息 (上旬刊) , 2010, 23 (4) :979-980.

[5]刘瑾, 左靖红, 周家元.护理人员的压力源及应对措施[J].当代医学, 2010, 16 (12) :115.

如何有效缓解科研人员工作压力 篇11

一、员工压力产生的原因

（一）新技术更新较快

当前，新的科学技术发展很快，而科研工作又对新技术提出了更多的需求。因此为适应新形势的要求，就必须努力学习各种新技术和各类前沿科学。而学习这些是要付出时间、智力和金钱的成本，这无疑给科研人员带来了压力。

（二）不断提升的期望值

作为科研人员，从内心里都有一种把工作干好的的期盼。因此能参加高级别课题组，参与完成重点区块的科研任务，进而获得不同级别的获奖证书，得到领导的认可，是每个科研人员所希望的。同时成果的取得也会为以后晋升职称或职务打下良好的基础。但由于种种原因，当以上愿望不能达到时，科研人员的压力也会油然而生。

（三）来自家庭的压力

由于工作的繁忙，科研人员常常“舍小家”、“顾大家”。为了工作，他们无论男女都很少有时间照顾家庭。有的老人住院无暇陪伴;有的买了新房无时间装修，就连陪孩子去一次公园都成了奢望。这样时间一长，家人难免有些埋怨和不理解，面对埋怨，科研人员无法对家人做出任何承诺，因为他们很少有休息日，他们能做的只能是心里充满愧疚地默默承受着来自家庭的压力。在这方面，女员工比男员工压力更大。

二、缓解员工压力的措施

员工的压力来自方方面面，产生的原因也各有不同。为了让员工全身心并愉快地投入到工作中，各级组织和管理者要为缓解员工压力积极创造条件。

（一）讲求工作方法，做到循循善诱，多指导少批评

当前，从管理者到员工都有着不同的压力，作为各级管理者，虽然自身也压力巨大，但在与员工沟通和安排工作时还是要讲求工作方法，对科研人员要多指导，少批评;多帮助，少指责。要象对待自己的兄弟姐妹那样对待员工，只有这样才能更好地缓解科研人员的压力。当然作为员工也要体谅各级管理者，做到正确对待批评，有错则改，善莫大焉。

（二）做到知人善任，充分调动下属的主观能动性

工作目标确立后，管理者要给下属充分授权，只有给予尽可能多的支持，下属才会更有信心。因为他会感觉在他身后有一个强大的后盾，可以放心大胆地朝着目标冲刺。当然，即便不顾一切地冲向目标，由于能力的不同，下属还是会有很多完不成任务的情况，管理者当然可以对该下属执行相关制度;但是，如果这时候管理者能反其道而行之，不是马上执行惩罚制度，而是想办法帮助这位下属实现下一步的目标，这样效果反而更好。因为这样做了以后，其他的员工会更有信心，更有冲劲地去实现目标，而不是整天生活在完不成任务的恐慌中。

（三）创企业文化氛围，使员工提高心理保健能力，学会缓解压力

组织上可以为员工订阅有关保持心理健康与卫生的期刊、杂志，使员工了解压力管理的信息和知识。这既能体现单位对员工成长与健康的真正关心，也会成为一种有效的激励手段，激发员工提高绩效进而提高整个组织的绩效。如条件许可，要定期邀请专家作来院讲座。让员工明了诸如压力过大将产生的严重后果和代价。如疾病、事故受伤、医疗花费、生产率下降而造成潜在收入损失等。让员工筑起“心理免疫”的堤坝，增强心理“抗震”能力。

三、引导员工正确对待压力

作为管理者和和职能部门，要注重人文关怀和心理疏导，使员工能够正确对待压力，减少不必要的精神压力。

（一）引导员工用积极的态度面对压力

要和员工讲明，在充满竞争的社会里，每个人都会或多或少地遇到各种压力。不同的人，面对同样的压力事件，会有不同的情绪、行为和结果。戴尔·卡内基先生说过：“人生是我们的思想所造成”，环境是中性的。当我们用“善”的角度去看它，环境就是正向、善意;当用负面的角度去看它，环境就是负面。面对压力时，外部环境的有些方面是我们无法掌控的，我们惟一可以牢牢掌控的就是自己的态度，因为往往态度会决定一切”。

（二）引导员工适度转移和释放压力

面对压力，转移是一种最好的办法。压力太重背不动了，那就暂时放下来不去想它，把注意力转到让你轻松快乐的事上来。等心态调整平和以后，已经坚强起来的你，就不会害怕你面前的压力。比如可以通过看书、绘画、听音乐、做一下体育运动等，体育运动能使你很好的发泄，运动完之后你会感到很轻松，这样就可以把压力释放出去

（三）引导员工从心里感激压力

人生是不可能没有压力的。想想我们的人生道路，从幼儿园开始，小学、中学、大学直到就业。我们的每一个足迹都是在压力下走过来的。如果没有压力，我们的生活也许会是另外一个模样。因此，当我们尽情享受生活乐趣的时候，都应该对当初让我们曾经头疼不已的压力心存一份感激。我们需要一帆风顺的快乐，但也要接受挑战和压力带给我们的磨练。缺了哪一面，我们的生活都会显得有几分单调。

（四）引导员工提升素质减轻压力

教师“过重”工作压力的深思 篇12

关键词：中小学教师,工作压力,调查,外源性,以人为本

一、一组值得注意的数据

一些数据告诉了我们现在中小学教师的工作压力状况和心理的变化:

———上海中小学教师每天直接用于教育教学的时间平均达到8.57小时, 校内是6.35小时, 校外为2.22小时。

———3个月里教师平均参加政治学习11次, 组织各种活动9次, 进行教科研活动9次, 参加培训7次, 上公开课1.5次。

———77.5%的中小学教师感觉到工作压力大, 37.3%对教育工作有厌倦情绪。其中值得关注的是, 小学教师承受的工作压力为最大, 厌倦教育工作的人数为最多。

———如果重新选择职业, 选择不会当教师的有37.3%, 比例占到三分之一以上。

每一个生活在现实社会中的人都会感觉到来自于环境的各种压力, 诚如学者所说:“压力是行为主体所感受到的‘需要’与‘满足需要’之间的可能性距离带给行为主体的内在张力或心理紧张, 同时, 也可能是‘不需要’与强行给予之间的距离不断丧失导致的行为主体的身心挤压带给行为主体的心理紧张和心理不适。”

教育活动开展过程中, 作为接受教育和实施教育的双方主体———学生与教师同样每时每刻都承受着压力。但压力的来源和表现的方式是有所区别的。

学生的压力源自于未来生存的挑战。过去我们习惯于把学生过重的课业负担归咎于高考升学率的指挥, 殊不知升学制度背后蕴涵着社会分配差距与就业形势的严峻, 更深层次的是折射出整个社会资源 (组织资源、物质资源与文化资源) 份额获得的非均衡。当然, 在这种源于社会最深刻却无法规避的压力传递过程中, 一些不当的教育内容、形式与方法手段加剧了这些压力, 这是我们教育界自身的原因, 也正是我们现在需要去努力纠正的问题。

二、来自四方面的外部压力

那么, 教师是否存在着“过重”的工作压力呢?如果有又是怎么形成的呢?上述数据告诉我们, 当前教师存在着“过重”的工作压力是一个客观事实, 主要是外源性的而非自我生成。

———压力之一, 教师在社会以及一些政府的不当行为强压下, 既加剧同时又“分享”了学生激烈的升学竞争。可以这么认为, “升学率”的竞争不仅摧残了学生的身心健康发展, 也压垮了教师的肩膀, 教师既是施压者, 同时又是受压者。普遍可见的现象是:在社会不正确的人才观和教育观影响下, 在政府部门层层“升学率”的指标下达中, 升学的第一责任者变成了教师, 而且背后则是更为严酷的“升学率”与教师分配、晋升、奖励等直接挂钩;还有为了提高所谓的升学率, 区县教育部门一次又一次不间断的统测, 结果是一次又一次地成为教师工作负担与心理负担的积累。

以义务教育阶段统测为例:某区为了保持中考的“升学率”, 经常组织从初中下移到小学的统测, 而某区为了提高中考的“升学率”, 同样组织定期的抽查。这些统测与抽查, 不仅使初中学生与教师疲于奔命, 而且还导致小学压力陡增, 以三年级为统测对象的压力立刻转移传递到一、二年级的师生。据了解, 某区进行所谓常态性的小学质量检查, 只提前通知大概在何时段进行, 致使基层所有的小学、年级与学科教师在相当长的时间内“全面备战”, 常态变成了非常态, 这是造成小学教师感觉压力最大的重要原因之一, 也是小学低年级学生丧失学习兴趣的根源之一。

89.5%的教师哀叹“除教学工作外, 还要花大量精力应付各级各类的检查、评估, 感到很苦”, 就是一种发自内心的诉求。

———压力之二, 来自于社会的各种“干扰”。比如学校、教师组织学生活动中的安全问题, 人身安全需要保障, 但教师不能成为无限的责任者, 一些并非必然的偶然事故, 让教师承担无限的责任会对教师群体产生强大的心理压迫与工作的恐惧感。另外, 教师的名誉谁来负责?一次缺乏实证的“送礼送到出国游”报道, 打击了一大片教师的工作积极性, 为人民服务的教师形象遭受到扭曲。最为严重的问题是, 社会把大量的事情放大为教师的工作职责, 其中各种社会任务转移到学校与教师身上是突出的矛盾。一个不容忽略的现实为:许多专题教育内容进入课程却没有足够的课时可以保证, 其带来的压力是———教师必须是全能的;其带来的疑惑是———到底谁能确定最基本的教育内容;其带来的结果是———教育质量根本无法保证。

有一组数据佐证了这些困惑:91.6%的教师认为“社会对于教师的要求高于常人, 使教师感到压力。”

事实上, 这些问题造成了教师的无奈, 无奈之后就是烦恼与无效。小学教师之所以感觉工作压力最大, 恐怕与他们所教育对象年龄太小、不具备个人行为责任, 从而自己必须承担过多的社会责任有关。

———压力之三, 起源于教育内部改革必须与非必须的应对。改革要付出代价, 当课程改革逐渐深化, 教育教学向内涵纵深发展时期, 教师本体知识需要更新, 新的教育技术需要掌握, 教学技能、艺术等需要适应学生的变化。这一切都对教师的工作形成新的压力, 是正常和必须的压力, 但需要有一个度的把握以及循序渐进、分步达到要求。

目前, 教师岗位任务中出现了“应试教育”负担与素质教育推进的压力叠加, 必须完成的教学任务与非教学任务的累积。

素质教育要求高, 操作中需要教师大量的创造, 素质教育与“应试教育”落实到基层第一线和课堂教学里更需要在最基本的学生身心规律以及教育规律上进行整合, 这一切都是对于教师全新的挑战。

为了适应这些挑战, 教师需要接受培训, 做一些研究, 编写一些适合学生学习的校本教材、更新自己的教育观念和教育方法, 创造一些新的教育形式, 这首先应该是教师自身应对变化的“内需”。但是如果把这些教师个体的“内需”在短时间内, 无限扩大为行政的、外部的群体性外源压力, 则大多数教师可能就做不到和做不了了, 甚至还会破坏了原本或许有存在价值的工作框架, 导致自己工作目标的混乱和工作效果的递减, 产生“强行给予之间的距离不断丧失导致的行为主体的身心挤压带给行为主体的心理紧张和心理不适”, 从而形成职业倦怠和抵触情绪。

在此, 首先应该澄清教师职业岗位的范围和特点。如果仅从时空、对象来界说, 教师职业岗位的范围就是在一定的空间 (教室) 、一定的时间 (45分钟课时) 、一定的人数 (班级学生数) 中“教书育人”, 教师所有的教育教学工作都是在这一范畴内完成, 职业性质与职业任务是十分明确的。

所以现在我们必须还给教师用于正常教学必要工作的时间, 还给教师充分的学术自由, 激发教师自我发展的内驱力。

———压力之四, 来自于教师基本生活质量保证的要求。虽然教师职业具有相对稳定性, 但目前中小学教师收入还低于公务员。尤其是青年教师, 在解决住房、养育孩子等基本生活条件上感觉经济负担比较重, 随着上海整个教师队伍日益年轻化, 这些问题逐渐从个别现象转变为群体突现了;另外86.6%的教师感到“学历进修、职称晋升、职位晋升和评估等有压力”, 相比较而言, 教育系统高学历者集中, “论资排辈”等级比较森严, 与其他行业相比不容易脱颖而出。以小学教师为例, 目前在小学与中学教师职称并轨过程中, 小学教师评上中学高级教师难度显然很大。职业前程目标的模糊, 也会对教师产生一定的工作与心理压力。