教职工考评方案

教职工考评方案（共11篇）

教职工考评方案 篇1

中心幼儿园教职工考评方案

为进一步加强管理，提高我园保教质量，强化激励机制，奖优罚劣，更好的调动教师的工作积极性，特制定幼儿园教师评价方案。

一、评价原则：

1、绩效工资的发放根据对教师的考核，逐步体现优教优酬，不搞平均主义。

2、发挥奖金的激励作用，调动幼儿教师的工作积极性，激励教师多干工作，干好工作，创设竞争氛围。

二、评价内容：（由学月评价和学期末评价组成）

学月评价：

考勤、安全、入园率、工作量、一日活动（早操、饮水、户外活动、区域活动）、卫生、特色教育实践活动等，园级各项活动评选

学期末评价：

思想表现、园本教研、幼儿素质测评、奖惩

月考核

（一）考勤（200分）

1.日常考勤：事假一节扣0.5分，迟到早退一次扣1分，旷课一节扣2分，病假一节时扣0.1分，特殊假（婚丧嫁娶、产假等）在规定天数内不扣分，在规定天数外按事假扣分。直系亲属患病须照顾的请假1小时扣0.1分、如不属实者按旷工对待，有正规函授站通知的函授学习不扣分，逾期未归的，按旷工执行。园里组织的外出学习，既不扣分也不扣钱；

2.集合、会议考勤在日常考勤的基础上重复进行，园级集合(包括召开全体教师会、教研活动等)及事假1小时扣1分，病假1小时扣0.2分。迟到早退一次扣2分，镇级以上组织的集体活动出现缺会缺到情况，在园级基础上逐级加一倍扣分。

3、各种特殊假天数：（1）婚假7天（含法定婚假3天）；（2）符合晚育年龄的产妇可享受产假100天（含法定产假90天），男方可享受护理假7天；（3）有直接赡养义务的亲属去世（父母、公婆）时，丧假7天。其他三代内直系亲属死亡时，丧假1天；(4)节育假。接受节育手术者，凭全市统一印制手术部门发给的节育手术证明，分别享受下列假期待遇：放环自术后休息1天，术后一周内不从事重体力劳动，取环后休息1天。因综合避孕节育措施失败而施行终止妊娠手术的，怀孕三个月以内的休息7天, 怀孕三个月以上的休息1月。（5）哺乳假：女职工有不满一周岁婴儿的，中午不在园值班，住处离园10里路以上再给予一小时哺乳时间，与园长室协调后，固定同一时间。（6）父母生日执行事假；

4、病假、事假累计2周（每周按5天算）以上，考勤得分为0分。

5、全体教师要严格执行作息时间，按时签到，履行请假手续，凭请假条出入校门，回来后按时销假，不按规定执行者按旷工处理，未请假擅自离开工作岗位者一经发现罚款5元。

（二）安全（50分）

1、各班每月安排一次安全演练（地震，防电，消防等），演练前汇报年级主任、年级主任报告保教处，做到备课、安排总结一条龙交保教处装档入盒。20分

2、每月出现安全事故一次，（幼儿外伤缝合或骨折），扣除本班责任人30分，本班其她两位老师负连带责任，扣除10分，责任人拿医药费的85%（保险报销后的），连带责任人各拿医药费的10%、5%。因管理班级有误，出现抓伤、碰伤等现象，一次扣代班教师安全奖5分。其她两位老师各扣2分。出现小事故不及时报告、不及时处理，以至于造成不良影响，将对责任人加倍处罚。相关责任人在全园教师会上作书面检查。

（三）入园率（100分）

按照以下记分办法记分：

大班：出勤率达到98%及以上，记满分。（没下降一人次，扣0.1分）

中班：出勤率达到95%及以上，记满分。（没下降一人次，扣0.1分）

小班：出勤率达到90%及以上，记满分。（没下降一人次，扣0.1分）

托班：出勤率达到85%及以上，记满分。（没下降一人次，扣0.1分）

总务处以就餐人数为准，月末提供保教处。极端天气除外，都不计入考核。

（四）常规工作（200分）

1.计划类（10分）周计划6月计划4，根据等级记考核分，优,6、良

4、差2分，月计划为4、2、1。凡执笔教师，在相应等级上加考核分2分。

3.听课记录（10分）

①每周至少听课1节，达到节数记5 分，按规定每少一节扣1分。每多一节加0.5分，被听教师享受加1分待遇，配班教师不得超过2节每月。（幼儿园外派听课学习的节次除外）

②质量分5分，按等级分别记优

5、良

4、中

3、差2分。

4.教师备课（40分）双周一查累计计分，不按标准备课扣5分，没有生成课扣3分，重难点不突出扣5分，缺少反思扣5分，照抄参考书扣5分，主题版面与主题不符扣1分。

5.课堂教学（60分）上课（30分）不说普通话一次扣10分，上课没有教具学具扣5分，没体现幼儿主体、师幼互动扣1分，课堂缺少创新扣1分。幼儿测试（30分），按照优良中差分别记30分、26分、20分、15分

6.教育笔记（30分）教育笔记每周至少一篇，缺一篇扣10分，抄袭者一篇扣5分.7.理论学习（20分）。每周不少于500字，内容：学习先进的幼教理论，学习教材教法。学习超越所教教材并与之相关的幼教知识，可按照幼儿学习活动的范畴划分的健康、社会、科学、语言、艺术等五个方面进行学习。

8.区域活动（30分）每个主题保证一次全面的区域活动，有备课、材料收集、活动照片，活动总结、领导观察，方可得分。优良中差分别记30分、26分、20分、15分。

（五）一日活动（50分）1.充分使用接送卡，孩子入园、离园期间有自己的安排的活动（10分）2.早操整齐划一，教师示范规范到位，幼儿认真、正确、有序、器械完备（10分）3.教师保证孩子饮水充足，如厕随时，（10分）发现一次外面如厕扣5分。4必须每天保证幼儿室外活动一小时，活动时到年级主任那里领取活动单，备查（20分）

（六）家园联系(50分)，1.每月一次家长会，家长参与率不低于70％，有通知、活动安排、家长签到表、教师讲话材料、幼儿汇报名单、园领导参加，并最后总结，交保教处得分（20分）。

2.每月组织一次家长活动，通知、评比结果、家长满意率调查表等得分（10分）3.每月的家长开放日有家长评价好（10分）。

（七）卫生与消毒（60分）1.卫生与消毒检查按照检查记录执行，每天检查一次。2.废纸、餐洗净、厕洁净、幼儿瓶装塑料按照要求放置。

（八）宣传教育活动（50分）每周至少一篇稿件上报，计2分在宁阳教育信息网、山东学前教育网、宁阳读本计5分篇，宁阳电视台等其他媒体计10分，正式刊物发表计20分，嘉奖现金50-200元。无稿件上报该项不得分。

（九）环境创设（40分）室内及楼道环境创设根据教材及时更新主题墙和活动区域，幼儿园根据评价赋分。

（十）特色教育活动（200分）1.每周至少一节课堂特色课程教授，做到有备课，有反思及随笔，幼儿参与活动图片及幼儿作品整理归档（40分）。2.每周至少一节课外实践课程安排，要求参照1执行。（40分）3.种植区域管理到位，幼儿参与率高（30分）。4自己根据园本特色，结合教材实际，编写园本课程，实用性强，记录详实，视频、图片图文并茂，得到全园推广（60分）。

5.能够在园本特色发展方面提出合理化建议，落实后效果显著，每条10分。

说明：1.（二）--

（九）得分，老师出勤率乘以评价分数为老师实际得分。

2.教师月考核总分占学期考核的80％.奖励与处罚：

（一）奖励1.园级教师活动一等奖加20分，二等奖15分，三等奖10分，参与奖8分。2.镇级活动、县级活动翻倍落实，镇级第一名嘉奖10分。其他依次类推。3.教师辅导减半执行。活动指优质课、论文评选、教玩具制作等各种比赛。4.在社会上、幼儿家长中享有较高声誉，对幼儿产生良好影响的嘉奖5-10分。

（二）处罚（1）每学期有下列情形之一者，取消当年评优资格，并扣除考核分20－100分。违反制度者，从当月考核奖中扣除。每学年违反下列制度①④⑥⑦两次以上者，下聘任时优先考虑转岗或调离工作。

①出现擅离职守一次（5分）；②早退、迟到、旷工累计时间一天以上：③病假事假累计一月以上（工伤、公假除外）；④不团结协作，不服从管理者（30分）；⑤上班时间不坚持说普通话两次（5分）；⑥体罚或变相体罚幼儿造成不良影响者（10分）罚款10元，；⑦吃拿幼儿食物者（10分）罚款10元；⑧损坏或丢失公共财务者，（照原价折旧赔偿，5分）。

（2）工作质量奖扣现金条款：

1.对家长不热情一次扣2元，家长反馈不良信息，经核查属实者一次扣2元。不严格使用接送卡一次扣2元，与家长发生冲突，视情况一次扣5—10元。

2.各类资料不按时上交，一次扣0.5元，质量差一次扣1元。

3.不按时张贴或更换资料一次扣1元，质量差一次扣2元。

4.不按时参加会议、听课、教研、业务学习等各项活动，无故缺席一次扣2元，迟到一次扣1元。

5.不按时上课一次扣3元，教具准备不充分扣0.5元，没教具扣1元。

6.未按计划或规定开展各项活动每次扣1元。

7.教学质量差或不熟悉教材每次扣2元。8.户外活动时穿高跟鞋一次扣2元。

9.因上下楼梯拥挤打闹造成不良后果的根据伤势情况扣相应安全奖。

10.卫生不到位一次扣1元。11.为幼儿供给开水不及时或不足一次扣1元。

12.汤菜放置有安全隐患一次扣1元。13.物品摆放不整齐一次扣1元。

14.发现水管长流水、不及时关闭电源一次扣2元。

15.餐具、毛巾不及时使用或消毒一次扣2元。

16.班级安全隐患汇报不及时一次扣2元，造成不良后果一次扣5元。

2014年2月

教职工考评方案 篇2

构建科学规范的考核评价体系, 是深化中等职业学校人事制度改革的关键环节。长期以来, 由于中职教育的社会吸引力低下, 社会普遍鄙薄职业教育, 学校教师往往“自惭形秽”, 普遍感觉前景迷茫, 缺乏成就感和工作积极性。尤其是近年来, 随着生源数量增加和素质下降, 教师工作压力不断增大, 工作热情逐渐丧失, 消极怠工现象普遍, 虽然有外部的影响因素, 但根本的原因还是学校内部缺乏有效的考评与激励机制, 因此, 改革学校人事与分配制度, 建立科学规范的考评与激励机制, 最大限度地调动教职工的积极性和主动性, 是中等职业学校改革发展、增强活力、提高效益的迫切需要。自2010年以来, 在我校在前五轮人事分配制度改革实践的基础上, 以“岗位动态管理”为牵引, 深化校内人事分配制度改革, 构建了“3333”绩效考核评价体系。经过四年多的实践运行, 大大增强了教职工的竞争意识和责任意识, 极大地调动了教职工的积极性、主动性和创造性, 学校办学活力明显增强, 办学效益显著提高。

1“3333”考核评价体系的构建

我校自2003年以来形成了一套较为完整的考核办法, 但在实际操作过程中出现了一些问题:一是考核缺乏针对性, 由于各类人员岗位职责不同, 统一的考核办法无法真实反映出教职工的工作状况;二是考核方式简单, 考核结果仅与学期的奖金挂钩, 没有与年度考核和聘期考核相结合, 考核缺乏关联性;三是参与考核的人员较为单一, 缺少对学生、企业意见的收集。2010年以来, 学校在原有考评办法的基础上, 按照“人尽其才, 奖勤罚懒, 加强交流, 培养人才, 双向选择, 促进工作”的原则, 以“岗位动态管理”为牵引, 构建了“3333”考核评价体系, “3333”具体指:

考核对象“三类别”, 即中层干部、教师、行政后勤人员。根据三类人员工作的不同特点, 采用不同考核办法, 使考核更具针对性和准确性。

考核方式“三周期”, 即学期考核, 结果与奖金挂钩;年度考核, 结果与评优评先挂钩;聘期考核 (三年一次) , 对全校教职工的岗位、职级设置重新确定, 全员竞聘上岗, 使考核更具持续性和关联性。

考核实施“三主体”, 即考核人员由行业企业人员、学生和教职工 (校领导、中层干部和教职工代表) 三方面代表组成, 使考核结果更具客观性和公正性。

考核依据“三办法”, 即《中层干部考核评价办法》《教师考核评价办法》和《行政后勤人员考核评价办法》。考核办法中对每类人员各阶段的考核办法做出规定, 学期考核结果和年度考核结果同时运用在三年聘期考核中, 形成分类、分期、多元的综合考核评价体系。

2“3333”考核评价体系的实践与操作

2.1 学期考核

学期考核是教职工多周期考评的基础, 根据三类人员的考评办法, 学期考核的项目和内容见表1。

2.1.1 岗位考核

岗位考核由职能部门考核小组根据各类人员岗位考核指标进行考核评定。

2.1.2 综合测评

对教职工的综合测评由三类人员组成。一是由教师考评委员会、中干及行政后勤人员考评委员会成员按照综合测评指标对测评对象进行不记名测评;二是由学生意见征集办公室在每个班级抽取部分样本, 对全校教职工工作情况进行不记名打分测评;三是由企业意见征集办公室通过问卷调查、电话回访等方式对企业满意度进行调查, 将结果折算成一定分值运用于考评上。

2.1.3 科室考核

科室考核由教师考评委员会、中干及行政后勤人员考评委员会成员按照测评指标对各科室进行不记名测评, 并将科室考核成绩与科室人员考评挂钩, 增强科室人员岗位责任意识和团队意识。

2.1.4 其他加减分

其他加减分由学校职能部门根据相应评定办法对考核对象的班主任工作、工会及二课活动、出勤情况、招生就业、受表彰情况等工作进行考核并评定分值。

具体考评实施步骤按照上述四个方面分别进行, 再由相关职能部门对考核分值进行汇总, 并向全校教职工公示, 如无异议, 由考评领导小组对考核结果进行充分讨论并形成会议决定, 确定每个人的考核等次。考核结果分为四个档次:优秀 (一档) 、称职 (二档) 、基本称职 (三档) 、不称职 (四档) , 学校给予相应的考核奖励和惩罚。

2.2 年度考核

结合人社局事业单位人员考核办法, 学校在全校范围内开展年度考核及优秀、先进评选活动。中层干部通过述职述廉, 接受全校教职工的测评, 结合两学期考评分, 评定年度优秀、先进中干并给予奖励。同时, 对中层干部实行末位告诫制, 第一年考核为倒数第一者予以诫勉, 连续两年考核倒数第一或连续三年倒数前二名者无条件调整工作岗位, 被免职的中层干部一年内不得提拔或担任原级别领导职务。一般教职工的优秀、先进人选在述职述廉的基础上, 结合两个学期考核结果, 经考核小组推荐, 学校办公会讨论后确定。

2.3 聘期考核

按照事业单位人事制度改革方案, 学校每三年实行一次全员竞聘。

2.3.1 中层干部竞聘

参与中层干部竞聘人员在全校范围内进行竞聘演讲, 经教职工测评, 结合近三年考评结果, 由党委会研究确定中层干部人选。

2.3.2 专技人员竞聘

根据《专业技术人员岗位职级竞聘办法》, 对专业技术岗位等级实行动态管理, 每三年重新洗牌, 竞聘上岗。专技人员的岗位聘任, 根据职称年限、工龄、近三年考评业绩及其他加分指标 (包括“双师型”、学历、学术成果、技能竞赛、班主任工作、其他重要工作等) 按一定权重进行加和, 根据不同职称级别分别进行排序, 按照可聘名额, 分别实施从四级到十三级的专技人员的重新聘任。同时, 对参与排序竞聘的专技人员, 设置有最低加分指标, 未达到最低加分指标, 将根据排名所定级别进行降一级聘用或实施“高职低聘”。这种将每学期的考核结果与岗位竞聘挂钩, 有效激发了教师参与学校工作的积极性和主动性, 推动学校各项工作顺利开展。

2.3.3 行政后勤人员竞聘

学校公布行政后勤部门岗位设置情况, 经自愿申报、办公会研究等程序, 结合三年的考评结果, 确定每个行政后勤岗位人员的岗位。对达到职级晋升条件的行政工勤人员, 结合学期及年度考核结果进行量化排序, 如有可聘空岗, 按排序晋升。

3“3333”考核评价体系运行的组织保障

“3333”考核评价体系的运行是一项复杂细致的工作, 必须建立完善的组织机构加以保障。一是成立由党政领导班子成员组成的考核工作领导小组, 负责对各阶段考核工作的组织领导和督促落实;二是建立教师综合考评委员会、中干及行管人员考评委员会, 负责教师、中干及行管人员测评工作的具体实施;三是分别建立以学生科、校企融合办公室为依托的学生意见征集办公室和企业意见征集办公室, 负责学生和企业人员对教职工的测评工作, 通过发放测评调查表、跟踪调查等方式了解测评对象工作效果。同时在考评过程中充分发挥教代会、校纪委的作用, 校纪委全程参与考核并进行监督, 重要文件的制定与颁布均经过教代会举手表决通过。图1为考评体系组织机构示意图。

4“3333”考核评价体系的实践成效

4.1 教职工危机感和紧迫感增强, 工作积极性明显提高

“3333”考核评价体系把教职工学期考评与个人奖金挂钩, 年度考评与个人评优评先挂钩, 聘期考核与全员竞聘上岗挂钩, 教职工消极怠工现象明显改善, 在2012年第七轮人事竞聘中, 在编在岗的153名专业技术人员全部重新竞聘上岗, 其中35人升级, 28人降级, 职级变动率达40%以上, 中层干部岗位变动率达100%, 彻底打破论资排辈、吃“大锅饭”的传统, 教职工危机感和紧迫感明显增强, 工作积极性显著提高, 如教师公开发表论文从2010年的15篇提高到2014年的105篇, 在编教职工担任班主任的比例从2010年的31%提高到现在的88.8%。通过“3333”考评机制的实施, 最大限度地调动了教职工参与学校各项工作的积极性, 形成了“上岗靠竞争, 收入靠贡献”的新局面。

4.2 学校办学活力增强, 示范辐射作用显著

构建和实施“3333”考评机制以来, 学校成为国家中职示范学校、国家示范职业技能鉴定所、全市12个分类推进事业单位改革试点单位 (唯一的职业院校) 。先后有10多所系统内外学校来我校学习管理经验。学校领导多次在全市职教工作会上介绍我校管理机制改革创新的经验, 在市内部分学校中得到推广, 管理模式成为范例, 发挥了示范、引领和辐射作用。同时, 在严峻的中职招生形势下, 学校学历教育在校生数达7 159人, 两年来增长14.87%, 衔接成人大专规模达2 100人, 开展各类社会培训52 518人次, 学校办学实力明显增强, 办学效益明显提升。

这一切都得益于科学、完善的考核评价体系和严格、规范的管理。

5 总结与思考

经过不断的探索与实践, “3333”考核评价体系逐渐趋于完善和成熟, 但运行过程中存在的问题也不容忽视。一是如何结合新的绩效工资方案, 更好地将考核与绩效工资发放相结合, 真正体现出绩效工资“奖勤罚懒”的评价原则, 进一步完善、优化考核体系;二是由于评价主体对青年教职工缺乏了解, 在测评中存在向经验丰富的老师倾斜的情况, 因此, 如何打破对考核对象的既有印象, 使考核更具有客观性与公正性也是需要解决的一个问题;三是还要继续转变教职工观念, 体现考核评价对教师个人发展的指导作用, 让教职工借助学校的政策保障去实现自己的职业生涯规划。

参考文献

[1]蒋红梅, 冯专.中职教育发展面临的问题与对策[J].中小学教育, 2011 (12) .

教职工考评方案 篇3

关键词:绩效考核 关键绩效指标 岗位绩效指标 量表测量法

中图分类号:G420文献标识码:A文章编号:1674-098X(2012)01(a)-0230-01

随着高校面向市场,竞争日益激烈,越来越多的高校引进了绩效管理这种来自企业的先进管理手段,并创造性地结合高校自身的特点综合其中最为有效几种绩效考核方法,对教职工进行考评。但较为简单。针对现行的高校绩效考核制度所呈现出来没有科学的考核体系,可行性和可信度不高;绩效考核与日常工作及薪酬结合不紧密,教职工重视程度不够;绩效考核重结果、轻过程等的弱点与弊端,试点高校力图通过改革有所改善。

1 试点高校综合多种绩效考评法重构考核体系

绩效考评的方法最为重要的为是行为导向型的考评法、结果导向型的考评法、综合型的绩效考评法等三种。这三类考评法因为校标不同各有各的优点,试点高校充分考虑到高校的特点和实际情况,综合三类考评法重构了教职工绩效考评体系:

1.1 继承与发扬传统的结果导向法考评年度绩效

传统的年度绩效考核,也就是由人事部门统一组织的年度考核表一般包括两种结果导向型考评方法:如,短文法,亦称书面短文或描述法。这个方法在年度考核表里描述本人一年的成绩的年度总结时需要用到。但这种方式如果要避免由本人填写来得相对客观公正的话,可以由教职工的直接管理者,各部门负责人来填写。但这种方法耗时费力,且不能避免考评偏见与晕轮效应。但由本人填写又不可避免地会出现文过饰非的现象。另一种典型的结果导向型考评法也是在传统的年度考核中必然会用到的,成绩记录法,如专业技术人员年度考核表。这种方法更适合从事教学、科研、招生等岗位的教職工,他们岗位的性质直接决定了他们的工作成绩记录代表了一切、“用数据说话”,这种考核方法应用时间长,通过多年高校的实践检验,有很强的适用性和有效性,它与月度考核中的工作结果型的绩效考评指标体系的建立目的异曲同工。两种结果导向型的考评方法一同构建了试点高校年度考评的一部分。

1.2 综合行为导向法和结果导向法考评月度绩效

月度绩效考核体系是以行为过程型的绩效考评指标体系与工作结果型的绩效考评指标体系来共同构建的。月度绩效考核表以教职工的工作岗位为基础,以岗位职责为依据,设定绩效考核指标体系。一般情况下,高校教职工的工作基本上可以分为两个大类,一类工作任务可以量化考核的岗位,如教师、科研人员、招生人员等,这类教职工的工作绩效表现为某

种实际的产出结果,这些成果都是可以采用一定的指标进行衡量和评定的;另一类是事务型的工作岗位,不适合以量化目标来进行考核的,如文秘、档案管理员、图书管理员、工勤人员等等,这类教职工的考核不能简单地用好或不好来评价,考核工作的过程,考核长期的绩效,这类型的考核关键是以反映教职员工在劳动过程中的行为表现[3]。

1.3 以360度考评方法全面考核高校教职工

360度考核法被称为全视角考评法,试点高校的年度绩效考评表也从多个角度对教职工的工作进行了全方位的评价:教职工本人、同事、部门负责人、学校领导及学生。而中层干部也就是部门负责人的考评表里还包括下属一栏。该考核表总分为100分,德能勤绩各占一定的分值;每类人员的评分取平均值占总分一定的百分比。以一名普通的教职工为例,本人评分占20%、同事评分均值占20%、部门负责人评分占30%、学校领导评分占30%,四项分值相加为该名教职工年度绩效考核评分总分。当然,前提是学生全年没有任何针对该名教职工的任何投诉,如果存在投诉现象,据查确凿,年度考核直接降为不合格。

1.4 三者合一完善绩效考评体系

月度绩效考核与年度绩效考核不是分开的独立概念,月度绩效考核是年度绩效考核的重要部分,也体现了试点高校充分认识到绩效考核过程重视绩效反馈的重要性。教职工年度绩效考评表与月度考核表的平均值分别按40%与60%的比例相加,得到最后的分值才是教职工该年度的绩效考核最后结果。全体教职工考核的结果参与排名,结合由教职工本人撰写的年终总结以及填写的年度考核表,学校考核组按比例划出ABC三个等级,奖优罚劣。

2 高校绩效考核改革的必要性及前景

传统的教职工绩效考核制度存在很多不足,试点高校有针对性地积极性了改革尝试,虽然不可避免地存在不完善的地方,但无疑这样的尝试是以教职工本身的发展为学校发展的基础,高校绩效考核改革成功前景是乐观的。

2.1 营造绩效为导向的文化氛围是大学文化的走向

无论是哈佛还是北大的“末位淘汰制”,都是一种由绩效为导向的管理方式。虽然不同的情况导致了前者已运行了很多年,已成为了哈佛治校的优良传统,而后者一出台引发中国教育界众多的争议声。两者背景不同,操作方式有所区别,但总的来说,目的都是为了给学校营造一个好的绩效文化氛围,让全体教职工尤其是教学科研工作者们更加自觉地追求优异的绩效核心价值。

2.2 学校发展与个人发展目标的无限趋近是发展趋势

学校发展战略目标与学校教职工个人发展目标长期不一致导致了绩效考核工作流于形式,在未来的发展中,高校必将越来越重视人的管理,以教职工的个人发展为前提制定高校整体的发展规划,并制定学校整体绩效目标。由科学客观的绩效目标而得到的绩效考核结果能真正成为教职工绩效改进与制定培训计划的依据;成为教职工岗位晋升和岗位调整的依据;成为教职工个人职业生涯发展规划的重要依据[4]。

2.3 真实地反映绩效是绩效考核体系不断完善的动力

近年来,高校不断地从企业引进人力资源管理的理念。理念各不相同,绩效考核的方法也多种多样,在绩效考评过程中,不可避免地会出现各种各样的问题使考核结果的正确性、可靠性和有效性受到影响。随着大学管理体制的日趋完善,绩效考核体系的建立也将更加科学,避免分布误差、晕轮效应、个人偏见、优先和近期效应等因素的制约和影响,尽量减少绩效缺失和绩效污染。只有不断完善的绩效指标与工作实际绩效内容吻合度越高,越真实地反映教职工的真实绩效,考核才能得到更多教职工的认同和重视,从而使绩效考核工作更有意义。

参考文献

[1]黄维德,董临萍.人力资源管理[M].上海:上海社会科学院出版社,2000.

[2]企业人力资源管理师(二级)国家职业资格培训教程[M].北京:中国劳动社会保障出版社,2007.

[3]朱毓.高校绩效考核指标体系构建研究[J].长沙通信职业技术学院学报,2006(9),5卷第3期.

[4] 向秋华.冀庆斌.高校教师绩效管理体系探讨[J].科技情报开发与经济,2004(12),15卷第6期.

河西中学教职工考评细则[精选] 篇4

一、优秀教育工作者条件

（一）政治表现好。拥护党的基本路线、方针、政策，自觉参加政治学习，遵纪守法。

（二）师德修养好。模范遵守《中小学教师职业道德规范》，为人师表。教育思想端正，坚持全面贯彻党的教育方针，对工作有强烈的事业心和责任感。

（三）教学工作好。能扣紧《教学大纲》，认真研究教材，在教学实践中，积极主动地开展思想教育，发扬敬业、求索、博学、育人的教风，教学效果显著。非教学人员能认真完成本职工作，成绩显著。

（四）勇于挑重担。能服从领导安排，担负满工作量，超工作量，出满勤，干满点，并乐于帮助别人。

（五）业务进修好。能认真钻研教育理论和专业理论，取得较大成绩，教育教学和工作能力有显著提高。

（六）教研总结好。能结合教育教学和本职工作实际，撰写教育、教学、管理方面的经验、论文、研制教具，或者在传、帮、带方面有显著成绩。

二、考评程序

（一）本人小结。教职工本人每学年的第一学期写个人小结，第二学期（年终）写出全年个人总结，总结要在德、能、勤、绩四个方面逐条自我评述。肯定成绩，指出不足。按优秀、合格、不合格自报等次。

（二）各处室、级段按个人总结情况，进行初评。初评时，要发扬民主，畅所欲言。最后通过无记名投票，按比例评出优秀、合格、不合格人员名单。

（三）学校领导审定。初评结果报党政办公室，由校务委员会逐人审定。最后，填表归档。

三、注意事项

（一）教职工考评工作政策性强，影响面大，学校领导要作深入细致的思想工作，通过考评，力争评出团结，评出风格，评出干劲。

教职工考评方案 篇5

【所属类别】国家法律法规 【文件来源】中国法院网

铁道部、劳动部关于颁发《铁路部门国家级

企业职工人身安全考评指标补充规定》的通知

（1990年6月28日铁体法（1990）91号）

为了强化铁路企业管理，进一步提高管理水平，在总结前几年企业升级试点经验的基础上，需对铁政研〔1988〕675号《关于公布企业升级职工人身安全考评指标的通知》作必要的补充。经研究制定了铁路部门国家级企业职工人身安全考评指标和安全管理工作要求，现颁发实施。

申报国家级企业的单位，应在总结管理工作的同时提出安全生产总结并按劳动部、国务院企业管理指导委员会颁发的《关于企业升级中使用统一的安全生产考评表的通知》（劳安字〔1990〕11号）认真填报，经省级劳动部门劳动安全监察机构确认同意后，报铁道部有关部门审查。请遵照执行。

附： 铁路部门国家级企业职工人身安全考评指标补充规定

一、认真执行国家安全生产方针、政策、法规和部颁发的各项安全生产规定，有明确的安全生产责任制，并层层落实到部门和个人，形成系统的安全管理网络；各工种安全操作规程完备；严格执行标准化作业；实行自控、互控、他控的安全联防制度，违章违纪现象得到有效控制。

二、安全管理报表、档案完整，填写、计算正确。

三、定期进行安全生产大检查，积极整改，消除事故隐患，整改率达到100％。

四、企业及其所属单位有明确的安全目标，与生产经营计划同步下达，逐级分配到生产班组。在计划、布置、检查、总结、评比生产的同时，把安全生产做为重要内容同步进行，并逐级考核。

五、按国家规定比例提取劳动安全措施经费，合理使用并按计划完成安措项目。

六、企业厂房、建筑工地、设备、机具、车辆、生产通道、照明等安全使用状态良好，安全防护装置齐全有效，安全标志醒目，个人防护用品、护具的着装使用符合规定。

七、坚持研究或引进、应用安全防护、安全报警设备、装置或设施，使惯性事故得到有效控制。

八、安全宣传教育、新职工三级教育等做到经常化、制度化，职工安全技术培训与考核达到全员化。按国家和部的规定进行特殊工种、行车主要工种培训，达到全部持证上岗。

铁路部门国家级企业职工人身安全考评指标

－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－ ｜ 等级｜ ｜ ｜ ｜ ｜适用 ｜国 家 二 级｜ 国 家 一 级 ｜ 国 家 特 级 ｜ ｜ 范围｜ ｜ ｜ ｜ ｜－－－－｜－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－｜ ｜铁路局 ｜按铁道部 铁政｜ ｜ ｜

｜ ｜研（1988）｜ 暂 缺 ｜ 暂 缺 ｜

｜铁路分局｜675号文执行｜ ｜ ｜

｜－－－－｜－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－｜ ｜ ｜ ｜ 1． 杜绝一次死亡3人 ｜ ｜

｜工程局 ｜ ｜以上（含3人）的重大职工 ｜ ｜

｜ ｜ ｜伤亡事故。｜ ｜ ｜ ｜ ｜ 2． 杜绝一次死亡、重 ｜ ｜

｜ ｜ 同 上｜伤5人以上（含5人）的多 ｜ 暂 缺 ｜

｜ ｜ ｜人职工伤亡事故。｜ ｜

｜工程处 ｜ ｜ 3． 考核职工千人 ｜ ｜

｜ ｜ ｜死亡率不超过0．11，职工｜ ｜

｜ ｜ ｜千人重伤率不超过0．4。｜ ｜

｜－－－－｜－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－｜ ｜ ｜ ｜ 1． 杜绝职工死亡事故。｜ 1． 杜绝职工死｜ ｜ ｜ ｜ 2． 杜绝一次负伤5人 ｜亡事故、重伤事故 ｜

｜ ｜ ｜以上（含5人）的职工多人 ｜和一次轻伤3人以 ｜

｜工业企业｜ 同 上｜负伤事故。｜上（含3人）的多人｜

｜ ｜ ｜ 3． 考核职工千人 ｜事故。｜

｜ ｜ ｜重伤率不超过0．1。｜ 2． 考核职｜ ｜ ｜ ｜ ｜工千人轻伤率不超 ｜

｜ ｜ ｜ ｜过2．4。｜

－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－

医德医风考评方案 篇6

医德医风考评工作实施方案

为加强医德医风建设，提高医务人员职业道德素质和医疗服务水平，根据局党委关于《德惠市卫生系统落实医务人员医德考评工作考核方案》的通知要求，结合医院实际情况制定医务人员医德医风考评工作实施方案。

一、考评范围：

全院医、药、护、技等卫生专业技术人员。

二、考评内容：

（一）尊重患者，一视同仁

1、有较强的工作责任心，坚守岗位，尽职尽责，热爱本职工作，尊重患者权利，为患者保守医疗秘密；

2、对待患者不分性别、职业、地位、贫富、民族都平等对待，不得歧视。

3、维护患者的合法权益，尊重患者的知情权、选择权和隐私权，为患者保守医疗秘密。

4、在开展临床药物或医疗器械试验、应用新技术和有创诊疗活动中，遵守医学伦理道德，尊重患者的知情同意权。

（二）文明礼貌，优质服务

1、关心、体贴患者，做到热心、耐心、爱心、细心。

2、着装整齐，举止端庄，服务用语文明规范，服务态度好，无“生、冷、硬、顶、推、拖”现象。

3、认真践行医疗服务承诺，加强与患者的交流和沟通，自觉接受监督，构建和谐医患关系。

（三）遵纪守法，廉洁行医

1、严格遵守卫生法律法规，严格执行各项医疗护理工作制度，坚持依法执业，廉洁行医，保证医疗质量和安全。

2、在医疗服务活动中，不收受、不索要患者及其亲友的财物。

3、不利用工作之便谋取私利，不收受药品、医用设备、医用耗材等生产、经营企业或经销人员给予的财物、回扣以及其他不正当利益，不以介绍患者到其他单位检查、治疗和购买药品、医疗器械等为由，从中牟取不正当利益。

4、不开具虚假医学证明，不隐匿、伪造或违反规定涂改、销毁医学文书及有关资料。

5、不违反规定外出行医，不违反规定鉴定胎儿性别。

（四）因病施治，规范行为

1、严格执行诊疗规范和用药指南，坚持合理检查、合理治疗、合理用药。

2、认真落实有关控制医药费用的制度和措施。

3、严格执行医疗服务和药品价格政策，不多收、乱收和私自收取费用。

（五）顾全大局，团结协作

积极参加上级安排的指令性医疗任务和社会公益性的扶贫、义诊、助残、支农等医疗活动。

（六）严谨求实，创新技术

1、积极参加在职培训，刻苦钻研业务技术，努力学习新知识、新技术，提高专业技术水平。

2、增强责任意识，防范医疗差错、医疗事故的发生。

三、考评方法

医德考评要坚持实事求是、客观公正的原则，定期考核纳入医院管理体系，每季度进行一次。我院医德考核领导小组为每位医务人员建立医德档案，考评结果要记入医务人员医德档案。考评工作分为三个步骤：

（一）自我评价。医务人员各自根据医德考评的内容和标准，结合自己的实际工作表现，实事求是地进行自我评价。

（二）科室初评。在医务人员自我评价的基础上，以科室为单位，由科室负责人根据每个人日常的医德行为进行评价。

（三）单位总评。由我院医德考核领导小组组织实施，根据自我评价和科室初评的结果，将日常检查、问卷调查、患者反映、投诉举报、表扬奖励等记录反映出来的具体情况作为重要参考依据，对每个医务人员进行评价，作出医德考评结论并填写综合评语。

四、医德考评结果及其应用

医德考评结果分为四个等级：优秀、良好、一般、较差。医德考评要严格坚持标准，被确定为优秀等次的人数，一般在本单位考评总人数的百分之十，最多不超过百分之十五。

对本单位的医务人员进行考核时，职业道德考评作为一项重要内容，医德考评结果为优秀或良好的，考核方有资格评选优秀；医德考评结果为较差的，考核为不称职或不合格。

医务人员定期考核中的职业道德评定，以医德考评结查为依据。考核周期内，有一次以上医德考评结果为较差的，认定为考核不合格。

行管人员考评方案 篇7

为进一步调动科室人员工作积极性，规范管理，本着公平、公正、合理的原则，特制定本方案。

一、考评对象：科室中层领导，科室干事及科室干事兼课人员。

二、考评分值：总分100分

三、考评主要内容及分值：

1、政治思想与工作态度10分

2、考勤20分

3、工作完成情况30分

4、教师评议 20分

5、领导评议 20分

四、考评时间：每学期一次，每学年两次。

五、考评原则：领导评议。干事由各所属科室主任、主管校领导评议；各科室主任由校级（主管）领导考评；校长对干事、科室主任、副校长进行综合考评。

六、评估内容及方法：

1、政治思想与工作态度 10分，出现责任事故造成不良影响的一票否决并记0分。

（1）职责分明、工作岗位明确、工作量满10分

（2）职责较分明，工作岗位较明确，工作量较满 8分

（3）工作职责、工作岗位不明确，工作量不满 6分

2、考勤 20分，以教务处考勤结果为依据。

3、工作完成情况30分，各科室对照教育局目标管理方案和学校工作计划，将本科室的月度工作总结以书面形式（打印稿）于下月5日前交办公室。由校长办公会和教职工部分代表根据工作完成情况，合议出各科室人员的得分，经每位校长签字后存档，年终取每月的平均分作为该项考评积分。

考核细则：

（1）工作计划科学周密，能与教育局工作计划和学校工作计划接轨。5分

（2）按计划完成各项工作，效果明显，群众满意，领导满意。20分

（3）放眼全局，注重协作，并能完成临时性工作任务。5分

4、教师评议20分：每学期由办公室组织全体教师对所有科室主任和干事进行评议。

评议细则：

责任意识：思想觉悟高 责任感强 坚持原则 服从领导安排 遵守纪律 顾全大局

工作态度：积极主动任劳任怨能提出合理化建议 认真负责不讨价还价

工作效果：积极主动 创造性工作 勤俭节约 能按时完成任务 工作效果好教师反映好

5、领导评议20分

（1）主管校长、科室主任评议干事。

（2）校长考评科室主任、干事。根据各科室工作职责及分工和工作完成情况进行评议，校长、主管校长评议科室主任、干事；校长对干事、科室主任进行综合考评。

评议细则：

（1）能严格按照工作职责及时圆满完成所负责的工作任务，工作无失误。

（2）关心全局，注重协作，办事效率高，群众满意，领导满意。

（3）关心集体、态度和蔼、服从领导、勤俭节约、坚持原则、处事公道。

目标管理考评方案 篇8

一、指导思想

全面贯彻落实党的教育方针，准确把握教育改革发展的总体战略，树立“四个第一”工作理念，按照“团结、务实、高效、廉洁”的工作要求，以目标管理为导向，以队伍建设为基础，以质量建设为核心，以作风建设为保证，深化教育改革，端正办学思想，规范办学行为，提升内涵建设，打造教育品牌，全面提升教育质量，努力办好人民满意的教育。

二、考评对象

全镇十二所小学。

三、考评时间

平时随机过程性督导考评，集中考评每年11月（或5月）进行。

四、考评内容

小学考评内容采用千分制整体设置，考评内容包括常规管理、德育工作、队伍建设、教育质量、体艺卫生、安全稳定、规范办学与廉政建设、幼儿园工作、办学特色等九大块。具体考评内容及权重分配见考评细则。

五、考评原则

（一）客观性原则。坚持从实际出发，分层要求，分层考评，1 瓦岗中心学校2014年目标管理 考评方案

分类推进。突出管理重点，坚持平时和考核相结合，实事求是，公正公平。评价不仅重视结果，更重视发展和变化过程。把形成性评价与终结性评价结合起来，使评估成为学校、教师、学生和家长共同参与的交互活动。

（二）导向性原则。实施目标管理考评，旨在以科学的教育思想、先进的办学理念引领全镇教育工作，引导学校遵循教育规律，端正办学思想，坚持依法办学，规范各项管理，提升教育质量，引导各学校进一步强化管理、强化督导、优化服务、提升效能。

（三）全面性原则。通过实施目标管理考评，对全镇教育教学工作进行全面评价。

（四）激励性原则。实施目标管理考评，依据实绩，分类评选目标管理先进单位，激励先进，鼓励进步，督促中间，鞭策后进，促进全镇教育工作整体跃升。

六、考评方法

对各各小学的考评由中心学校考评办公室牵头，各小学校长共同参与，采取平时监控与年终（或学年末）集中考评相结合的方法进行。

（一）计分方法。考评总分=随机考评（30%）+考评组集中考评得分（60%）﹢中心学校班子综合评议得分（10%）。

（二）奖励加分。各级荣誉奖励加分最高为20分。其中：各小学各级荣誉奖励第一名的得分为20分，其余小学得分除以第一名得分乘以权重20即为该单位的荣誉奖励得分。

（三）考评程序。各被考评学校对照目标任务和考评细则认真组织落实好相关工作，11月26日前（或5月26日前），将（或学）目标完成情况自查报告、荣誉奖励情况统计表及

表彰文件上交中心学校考评办公室。届时，中心学校将组织有关人员，对各学校目标任务完成情况进行集中考评。

（四）监控办法。中心学校工作人员按照自己的职责范围、分管工作，制定出详细的目标监控细则（每年3月份下发至各学校），加强对考评工作的过程性管理，对相关工作进展情况予以跟踪督查。要坚持年终（或学年末）评估与平时监控相结合，重点检查和随机抽查相结合，采取听取汇报、查看资料、问卷调查、综合分析的办法，确定各学校得分。经平时督导考评、年终集中考评、考评办公室综合情况之后，报中心学校进行集体审定。

（五）复议审核。如果被考评单位对考评结果有异议，可以向中心学校考评工作领导小组申请复核。中心学校考评工作领导小组复核后，将结果及时反馈。

七、奖惩办法

（一）经考核综合评定，分数达到800分以上的单位，为基本完成目标任务；达到900分以上的为完成目标任务；800分以下者为没有完成目标任务。（百分制设置单位以得分乘以10计算）

（二）对完成目标任务的单位，分别评出三个目标管理先进单位。分别奖励学校1500元、1000元、500元。考核第一名的单位，班子成员提拔优先考虑。

（三）以上的名次作为下的基础位次，学校工作提高3个及以上名次者，获目标管理工作进步奖，颁发奖金1000元（评为目标管理先进单位者不重复奖励）。

（四）对符合下列情况之一的单位实行一票否决，取消评先资格：①违反廉政建设规定，学校负责人受到县以上纪检部门党内严重警告或行政记大过处分的，或单位出现新债务继续负债运行的；②根据《确山县学校安全责任追究暂行办法》，出现重大安

全责任事故的；③因校长决策失误，出现师生大面积上访或罢课的；④完不成工作任务，考评分在800分以下且位居倒数第一名的；⑤考评过程中弄虚作假者。

（五）经考核综合评定，出现下列情况之一者报请教体局予以惩处：①没有完成目标任务的校长，第一年降为副校长、主持工作（班子成员当年不予提拔），第二年仍没有完成目标任务校长免职调离；②与上年比下降3个名次的学校校长第一年降为副校长、主持工作，如第二年名次继续下降，校长免职调离。

八、工作要求

（一）加强领导、健全机构。中心学校成立以校长王怀东同志为组长，副校长张林林同志为副组长，中心校其他人员及各小学校长为成员的目标管理考评工作领导小组。领导小组下设办公室，张林林同志兼任办公室主任，倪俊伟同志任办公室副主任，负责日常工作，各小学校也应成立相应机构，有专人负责此项工作。

（二）提高认识，落实责任。各学校要提高认识，高度重视目标管理考评工作，“一把手”要亲自抓、负总责，并把考评目标任务分解到人、落实到人、责任到人，高标准、严要求，一项一项地抓好落实，确保目标管理工作有力、有序、扎实、高效推进。

（三）求真务实，开拓创新。各单位要以办“让人民满意的教育”的高度责任感和求真务实的工作态度对待考评工作，并根据本方案精神制定相应的实施细则。全镇教育系统要上下心往一处想，劲往一处使，自我加压，与时俱进，开拓创新，形成目标管理工作的强大合力，不断推动我镇教育工作上台阶、上水平。

医德考评实施方案 篇9

根据卫生部《关于建立医务人员医德考评制度的指导意见（试行）》的通知精神，为加强我院医德医风建设，提高医务人员职业道德素质和医疗服务水平，建立对医务人员规范有效的激励和约束机制，按照卫生部制定的《中华人民共和国医务人员医德规范及实施办法》中医德规范的七个方面的基本内容和《吉林省医务人员医德考评实施办法》要求，我院精心组织医务人员医德考评工作，制定本实施方案。

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻落实科学发展观，以加强医德医风建设、提高医务人员职业道德素质、促进医药卫生体制改革为目标；以考核记录医务人员的医德医风状况为内容；以规范医疗服务行为，提高医疗服务质量，改善医疗服务态度为重点，强化教育，加强监督，严肃纪律，完善制度，构建和谐医院关系，更好为广大人民群众的健康服务。

二、考评标准

根据卫生部《关于建立医务人员医德考评制度的指导意见（试行）》（以下简称为《意见》）的要求，每年医德考评前，先组织学习医德规范和《意见》，领会考评的意义及其内容，提高认识，启发每个职工自觉地参加评议并在考评中虚心接受群众评价、领导评价。考核评价遵循表彰先进，鞭策后进，教育带动大多数的原则。

三、考评范围

全体医师、护士及其他卫生专业技术人员（以下统称医务人员）。

四、考评的主要内容

（一）救死扶伤，全心全意为人民服务。

１、加强政治理论和职业道德学习，树立救死扶伤、以病人为中心、全心全意为人民服务的宗旨意识和服务意识，大力弘扬白求恩精神。

２、增强工作责任心，热爱本职工作，坚守岗位，尽职尽责。

（二）尊重患者的权利，为患者保守医疗秘密。

１、对患者不分民族、性别、职业、地位、贫富都平等对待，不得歧视。

２、维护患者的合法权益，尊重患者的知情权、选择权和隐私权，为患者保守医疗秘密。

３、在开展临床药物或医疗器械试验、应用新技术和有创诊疗活动中，遵守医学伦理道德，尊重患者的知情同意权。

（三）文明礼貌，优质服务，构建和谐医患关系。

１、关心、体贴患者，做到热心、耐心、爱心、细心。

２、着装整齐，举止端庄，服务用语文明规范，服务态度好，无“生、冷、硬、顶、推、拖”现象。

３、认真履行医疗服务承诺，加强与患者的交流和沟通，自觉接受监督，构建和谐医患关系。

（四）遵纪守法，廉洁行医。

１、严格遵守卫生法律法规、卫生行政规章制度和医学伦理道德，严格执行各项医疗护理工作制度，坚持依法执业，廉洁行医，保证医疗质量和安全。

２、在医疗服务活动中，不收受、不索要患者及其亲友的财物。

３、不利用工作之便谋取私利，不收受药品、医用设备、医用耗材等生产、经营企业或经销人员给予的财物、回扣以及其他不正当利益，不以介绍患者到其他单位检查、治疗和购买药品、医疗器械等为由，从中牟取不正当利益。

４、不开具虚假医学证明，不参与虚假医疗广告宣传和药品医疗器械促销，不隐匿、伪造或违反规定涂改、销毁医学文书及有关资料。

５、不违反规定外出行医，不违反规定鉴定胎儿性别。

（五）因病施治，规范医疗服务行为。

１、严格执行诊疗规范和用药指南，坚持合理检查、合理治疗、合理用药。２、认真落实有关控制医药费用的制度和措施。

３、严格执行医疗服务和药品价格政策，不多收、乱收和私自收取费用。

（六）顾全大局，团结协作，和谐共事。

１、积极参加上级安排的指令性医疗任务和社会公益性的扶贫、义诊、助残、支农、援外等医疗活动。

２、正确处理同行、同事间的关系，互相尊重，互相配合，取长补短，共同进步。

（七）严谨求实，努力提高专业技术水平。

１、积极参加在职培训，刻苦钻研业务技术，努力学习新知识、新技术，提高专业技术水平。

２、增强责任意识，防范医疗差错、医疗事故的发生。

五、考评方法

医德考评要坚持实事求是、客观公正的原则，坚持定性考评与量化考核相结合，与医务人员的考核、定期考核等工作相结合，纳入医院管理体系，每年年底进行一次。医院为每位医务人员建立医德档案，考评结果要记入医务人员医德档案。

（一）考评工作分为三个步骤：

1、自我评价。医务人员各自根据医德考评的内容和标准，结合自己的实际工作表现，实事求是地进行自我评价。

2、科室评价。在医务人员自我评价的基础上，以科室为单位，由科室核心小组根据每个人日常的医德行为进行评价。

3、医院评价。由医院医德考核小组组织实施，根据自我评价和科室评价的结果，将日常检查、问卷调查、患者反映、投诉举报、表扬奖励等记录反映出来的具体情况作为重要参考依据，对每个医务人员进行评价，作出医德考评结论并填写综合评语。

每年考核评价完毕，各科室将《医务人员医德医风考评登记表》归入个人医德考评档案。

（二）具体方法是：

1、两级考核的分工：

医院医德医风考核组重点审核优秀和较差，即抓两头。日常医德材料的收集，核准由医院医德医风考评组织负责。除了一年一次的考评外，平时对医德好，表现突出的或有重大医德缺陷者，及时提出奖惩建议，报医德医风考核组审定，给予奖惩。

2、考核时间与方式

对个人医德考核评价，每年进行一次，原则上结合年终的工作进行。

每个人对自身的医疗道德优劣进行诚恳的自我评价。对照标准，规范自己的行为，达到自我教育的目的。以平时表现及平时记录的事例为基础，以日常考评积累的资料为依据，还可反馈社会监督的信息，即人民群众或病人的表扬与批评信件等作为参考的重要内容来评审。

六、医德考评结果及其应用

（一）医德考评结果分为四个等级：优秀、良好、一般、较差。

对维护公众利益或对医院发展、荣誉有突出贡献的人员可以加分，但每人加分合计不得超过5分。

1、优秀：确定优秀等次的人数在医院考评总人数的10%～15%内。在考评获得95分以上者中按得分顺序排名产生。

2、良好：考评得分在85分以上，以及95分以上未进入优秀等次者，考评等次为良好。

3、一般：考评得分在60分～84分者，考评等次为一般。

4、较差：考评得分在59分以下，考评等次为较差。

（二）医务人员在考评周期内有下列情形之一，医德考评结果认定为较差，不再参与计分排名。

1、在医疗服务活动中索要患者及其亲友财物或者牟取其它不正当利益的；

2、在临床诊疗活动中，收受药品、医用设备、医用耗材等生产、经营企业或经销人员以各种名义给予的财物或提成的；

3、违反医疗服务和药品价格政策，多计费、多收费或者私自收取费用，情节严重的；

4、隐匿、伪造或擅自销毁医学文书及有关资料的；

5、不认真履行职责，导致发生医疗事故或严重医疗差错的；

6、出具虚假医学证明文件或参与虚假医疗广告宣传和药品医疗器械促销的；

7、医疗服务态度恶劣，造成恶劣影响或者严重后果的；

8、参与套取、侵占各类医疗保险资金的；

9、其它严重违反职业道德和医学伦理道德的情形。

（三）医务人员在考核周期内有下列情形之一的，医德考评结果不能评定为优秀：

1、在医疗服务活动中受到患者及家属投诉，经医院核实定性的；

2、在临床诊疗活动中发生责任差错以上的。

（四）考评结果要在本单位内进行公示，并与医务人员的晋职晋级、岗位聘用、评先评优、绩效工资、定期考核等直接挂钩。

1、医院对本单位的医务人员进行考核时，职业道德考评应作为一项重要内容，医德考评结果为优秀或良好的，考核方有资格评选优秀；医德考评结果为较差的，考核为不称职或不合格。对医德考评结果为较差者，必须实行离岗培训，直至深刻认识存在问题并得以改正，才可重新上岗。

2、医务人员定期考核中的职业道德评定，以医德考评结果为依据。考核周期内，有一次以上医德考评结果为较差的，认定为考核不合格，按照有关法律、法规和规章的规定处理。

3、执业医师的医德考评结果，我院将按照《医师定期考核管理办法》的规定纳入执业医师考核内容，同时报送医师执业注册的卫生行政部门管理部门（市卫生局医政科）。

4、医德考评结果为一般或较差的，在考核周期内不予以考虑晋职晋级、岗位聘用、评先评优。

七、组织机构

成立医院院医德考评工作领导小组。

组长：王学伟

副组长：袁秀萍 张晓锋 张景一

成员：任建文 李兴利 闫喜臣 张晓勇 孙淑娟 韩志平

八、工作要求

（一）加强领导，认真组织实施。

每年对医务人员进行考核评价工作由院党委领导，医德医风考核组统一部署，由各科室核心小组组织实施。

各部门要充分认识医德考评制度对于加强医德医风建设、提高医疗服务水平、纠正行业不正之风的重要意义，将此项工作与医院管理工作紧密结合起来。把医德考评工作作为医院综合目标管理的一项重要指标来检查和考核，加强领导、精心组织、明确分工、落实责任，确保医德考评工作取得实效。

（二）紧密结合实际，建立奖惩办法。

1、对评为医德优秀的，作为向上级推荐表彰奖励的首选条件。

2、对于评为医德一般以下者，要进行个别谈话、教育，指出存在的问题，指明今后努力的方向。

3、医德考评结果与经济挂钩。被评为医德较差的，要视情节扣罚绩效工资。

（三）加强监督检查，保证工作落实。

要加强落实医德考评制度工作情况的监督、检查、指导，总结经验，不断完善，确保考评工作取得实效。

学科德育渗透考评方案 篇10

1、依据各学科教学大纲要求，指导教师挖掘教材中的思想品德教育因素，自然渗透在学科教学中。

2、在教学评估标准坚持正确思想导向，注重学科德育渗透工作，在举办各种教学比赛时，把学科德育渗透情况作为重要评比条件之一。

3、对教师进行日常工作考核及评优评先中，把教师是否坚持在教学中自觉挖掘德育资源，利用主渠道对学生进行爱国主义、集体主义、社会主义教育，作为一项重要的考核内容。

4、每学期举行一次学科渗透德育示范课或经验交流活动。

导游词考评方案 篇11

第一条考核目的为了使员工考核的实施与运行有章可循，特制定本制度。

第二条考核的作用（1）了解员工的工作态度、能力以及对组织的业绩贡献。（2）优奖劣汰，为员工的变动，调职和解职，制定培训计划提供依据。

（3）通过公开的考核方式，通过公平、完整地考核员工的工作，并进行奖惩，激励大家努力工作。考评成绩记年底考评，分值占年底考评的15%。

第三条考核原则

（1）一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化。

（2）公平性：对所有员工使用相同的考核标准。

（3）公开性：考核结果讲解员应签名，有意见可表述、申述，无签名考核结果同样有效。

第四条考核对象

张裕摩塞尔十五世酒庄 旅游公司所有员工

第五条考核周期 考核主要是基于每月考核。绩效考核包括月度、季度考核和考核。（1）月度考核时间为：每月5日前，将上个月的各项考评指标评分进行汇总，按考核等级得出每月综合评价的结论。

（2）季度考核时间为：下个季度第一个月（具体时间根据财务报表完成时间确定）第二周前，将上个季度每月综合考评结果进行汇总，按考核等级得出季度综合评价的结论。

（3）考核的周期为每年12低进行考评，将上一各季度综合考评结果进行汇总，按考核等级得出综合评价的结论。

第六条考核内容

从讲解词的熟练程度、语言及仪态、综合应变能力进行考核（具体见讲解词考核评分标准）。

第七条 考核结果及应用