中小企业培训问题

2025-01-18

中小企业培训问题（精选9篇）

中小企业培训问题篇1

中小企业的员工培训问题探究

——以作者所在的公司为例

论文提纲

一，1.公司培训体系介绍简介：

是一家中小型的民营企业，没有培训体系，想起什么培训什么。培训仅限于晨会，月总结会，主要是业务部门的，培训师就是企业内部的主管或优秀的员工。目前面临的状况是，企业发展需要高素质的员工，老员工的发展跟不上企业的发展，新员工没有来了归属感，留不住人，企业发展遭遇瓶颈，培训的问题尤为突出。

二．.分析形成这个局面的原因。

（1）中小企业的通病A，企业规模小，内外环境的影响，很难吸引高素质人才。资金短缺，企业本身高素质人才的培训也是问题。形成了两难的境地。B稳定性差，员工流动的随意性较大企业大，所以企业投资培训的风险比大企业大。

（2）A公司在培训形成的原因。a，领导对培训的认识存在偏差，轻人力资源开发，把人力资源当成一个发工资，签合同，档案管理，行政接待的事务的部门，没有发挥人力资源的管理功能。B，重视人才的眼前使用，忽视人才的长远发展。重视对物资的投资，见效快，培训不是一朝一夕的，这种效益不是显而易见的。

三、a公司培训中存在的问题分析。

1.在战略体系中，培训体系是缺失的。主要表现在A，机构设置不到位。没有专门的培训机构和人员。缺乏专业性。B,缺乏统一的培训规划。随意性，临时性很大，难以规范操作。

C、没有培训预算。从经费上限制了培训活动，培训人员往往巧妇难为无米之炊。D、很少引进外部培训，形成了定向思维，很难有新意。E、不重视新员工培训，新员工很难融入组织，流失率高。

2.缺乏培训需求分析，培训的目的不明确。A、不开展需求分析就培训。B、需求简单粗放，没有回复。C、需求调查仅限主管。D、不分岗位，不论层级统一培训。E、培训只有短期需求，没有长远打算。F、只注重技能提升，不注重心智模式。导致培训的针对性不强，没有发挥培训的职能，在企业里形成了培训无用论，培训浪费论的错误认识。管理层看不到希望，投资培训的兴趣锐减，形成恶性循环。

3.培训缺乏可持续性。A、培训项目缺乏可持续性，b、岗位培训规划缺乏可持续性。有人同一内容培训多次，有人一次也没轮上。C、培训和企业的业务更新不配套。D、培训方式单一，就是专题讲座形式，学院不感兴趣，吸收的很少。E、缺乏控制，考核等配套措施。几乎没有培训考核，都是培训完了就算完了。

四、A公司的培训对策分析及建议。

1.转变观念，加强企业培训的支持力度。A、重新审视培训智能，纠正培训无用论。领导身先士卒的带头参加培训。B、设立专门的培训机构，安排专人负责，把他培养成企业培训师。C、适当加大培训投入，引进外部培训资源。D、把新员工培训作为培训体系规划的固定部分规划出来。

2.做好企业培训求分析。为什么培训，培训什么等，等症下药。尤其是让员工有更多的发言权，吸引员工积极参加培训。

3.建立完善的培训体系，保障培训工作的完整性和持续性。

4.创建学习型组织，灵活运用培训方法和手段，提高培训质量。现在的企业不是一夫当关万夫莫开，运筹帷幄，指挥全局的时候了，而是需要全员投入并且不断学习的组织。在企业内部建立自学机制，才能为企业的长远发展提供源源不断的动力。

5.将培训与其他的人力资源管理活动相配合。A、建立培训评估制度。B、将培训与激励，考核制度结合起来。用于人员选拔，绩效考核，薪酬调整等。

以上仅仅是本人凭自己公司的实践的一点浅见，不能代表中国的中小企业，其中几个问题还是有代表性的，希望能够给类似的公司带来参考。

中小企业培训问题篇2

现今中小企业在市场经济中发挥了不可替代的作用, 其中很多企业想通过培训来增强自身的核心竞争力, 占据一席之地。但有一些企业盲目培训, 既浪费了金钱和时间, 又没有取得预期效果。因此中小企业如何实施培训成了企业成功的关键因素之一, 但其中出现的问题如培训内容的选择, 培训方式的确定等也需引起注意。

二、中小企业培训的社会环境

企业要博得一席之地, 人才储备十分重要, 于是开始以人为中心管理。不少企业想寻求外界帮助, 即培训。通过寻找适合自身的培训方式, 树立自己的特色。然而中小企业在培训费用方面与大型企业仍有差距。

三、中小企业员工培训概述

著名学者那德勒认为, 培训是一种学习活动, 这种学习活动由雇主向雇员提供且与雇员当前职务内容相关。即培训的目的就是要弥补雇员当前的知识能力等与其职位要求之间的距离。培训帮助雇员最大限度的满足职务要求。因为培训与职务要求密切联系, 所以一旦雇员完成培训活动, 就应马上将所学的东西应用到工作中。

四、中小企业培训存在问题及成因分析

1. 中小企业培训存在问题及分析

(1) 留不住培训对象。在一项调查问卷中, 共收回到1448份问卷, 调查了共199家企业, 约45%的员工认为培训之后可能导致人才的流失。 (2) 针对性不强, 没有实际作用。其中70%的被调查者认为培训的内容没有实际效用, 与实际工作存在偏差。 (3) 培训方式僵化, 员工积极性不高。 (4) 培训投资不足, 忽视对高管培训。据一项调查显示, 28%的被调查企业有自己专用的培训场所, 62%的企业根据培训需要安排内部培训场所, 4%的企业根据培训需从外部租用培训场所, 6%的企业使用培训机构提供的, 可见从培训场所来看中小企业的投资就不是很足够。

2. 中小企业培训问题产生的原因

(1) 认识的误区。主要表现在:对培训的期望过高。企业培训有着与学校教育不同规则和方法, 企业培训的目的是通过培训改变行为进而改变业绩, 必须经过严格的需求分析, 有针对性的课程设计, 及时评估、反馈、有效辅导才能取得良好效果。 (2) 员工的培训需求无法满足。 (3) 培训投资的风险性。第四, 缺乏培训评估与培训激励。

五、培训流程及针对中小企业培训问题的运用

1. 培训需求分析及在中小企业的运用

开展培训需求分析需具备一定条件, 因此, 培训需求调查的前期工作中要建立员工培训档案, 注重员工素质、员工工作变动情况等内容的记载, 随时在档案中增添新的内容, 以保证档案的真实性。还应根据企业的实际情况和培训中可利用的资源选择一种合适的培训方法。

2. 培训计划设计及在中小企业的运用

在确定培训需求之后, 需要设计明确的培训计划以指导培训工作的实施。培训计划具体包括培训目的、培训内容、培训师、培训费用、培训时间、培训地点、培训方式、费用预算。针对中小企业培训计划的实行, 首先, 方式先进。其次, 计划完整。

3. 培训实施及在中小企业的运用

培训实施过程中, 要建立并完善培训制度, 让员工感受到培训的正规性和严肃性。建立完善的培训服务制度, 健全考核评估制度, 完善奖惩制度, 这些是培训制度的一些基本方向, 在实践中要针对性的完善培训制度, 达到加强培训管理目的。另外, 培训时还应创造一个良好的培训环境。

4. 培训效果评估及在中小企业的运用

可以从四个角度进行评估: (1) 反应; (2) 学习效果; (3) 行为; (4) 结果。针对中小企业的培训评估: (1) 强调评估的及时性; (2) 指标合理; (3) 加强交流。

六、结语

培训问题已成为困扰中小企业继续发展的一大难题, 为解决这一问题, 企业需从培训的四个流程中寻找问题的突破口, 不断优化这四个过程, 同时要注重在思想上加强员工对培训的认识, 将激励措施与培训评估紧密结合, 让员工积极投入到培训当中;另外要把员工培训放在一个战略性的高度, 发现问题立刻解决, 让员工全身心投入到培训中, 这样中小企业在未来发展中就可以取得一定优势地位。

参考文献

[1]邱庆剑.世界五百强企业培训故事全案[M].广东经济出版社, 2005.

[2]谢晋宇.企业培训管理[M].四川人民出版社, 2008.

[3]加里·德斯勒.人力资源管理[M].清华大学出版社, 2009.

[4]王恭容.怎样提高企业培训的效果[J].中国人力资源开发, 2004, (10) :46-48.

中小企业员工培训问题探析篇3

一、中小企业员工培训存在的主要问题

（一）缺少培训需求分析

员工培训需求分析，简单理解就是采用科学的方法弄清哪些员工最需要培训，为什么要培训，培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程。目前，大多数中小企业对员工的培训还比较盲目、随意，没有和企业发展战略相结合，即便有的中小企业在培训前做了一定的需求分析，但是采取的方法、手段也比较单一，对员工真正需要哪方面知识、技能等的培训缺乏充分的了解，最终必然会影响到培训的效果。

（二）培训方式单一

在培训方式上，很多中小企业都运用传统的模式进行。企业怕麻烦，往往请培训师到企业上课，即采取“培训师讲，学员听”的方式。这种方式举办的少了还可以，时间长了，员工就会感到厌倦，提不起兴趣。因为培训师在培训内容、培训方式上大都千篇一律，即使作了培训前的调查，但实用性的东西很少。还有些企业采取放录像的方式，认为这样做既降低了企业成本，又可以灵活掌握培训内容，使员工认为“培训就是放录像”。这些方式都很容易使员工对培训产生枯燥、乏味的感觉，使培训效果和培训效益大打折扣。

（三）缺乏整体的培训规划

首先，培训缺乏针对性。目前，很多中小企业自身不具备专门的培训人员，培训讲师一般来源于社会上的培训机构，而外聘的培训老师对企业情况缺乏了解，授课的内容不具备针对性，经常与与企业的实际情况脱钩。其次，部门之间的培训没有相互衔接。企业中不同部门、不同岗位的员工接受培训的内容不同，员工通过培训学到的新技术要得以实施，需要其他部门的配合。但是，由于企业缺乏配套的培训，各部门之间缺乏良好的沟通和协作，结果导致新的技术无法推广使用，最终造成培训资源的浪费。

（四）对培训效果缺乏考核

检验培训效果的有效措施就是培训结束后的对培训情况及培训者进行考核。目前，大部分中小企业在培训效果的考核评估方面都存在不足，影响了培训的效果。这些不足主要体现在：第一，对培训者的培训情况缺乏考核。有些培训老师讲授的内容不能与企业的实际情况结合，不能满足员工的实际需求。第二，对参加培训员工的学习情况缺乏考核。企业对员工参加培训后是否掌握了培训内容、通过培训是否提高了自己的知识和技能等都缺乏必要的评估和考核，培训结果好坏对员工的晋升、发展影响不大，员工自身当然也不重视培训，最终使得培训流于形式。

二、加强中小企业员工培训的对策

（一）做好员工培训需求分析

培训需求分析是整个培训活动的首要程序，它既是确定培训目标、开展培训计划的基础，也是进行培训效果评估的前提。一个有效的培训需求分析的成果主要由几个方面组成：培训目的；培训的需求对象；培训的内容；培训的目标；企业对培训的态度；培训的障碍与问题；企业具有的培训资源；可利用的外部资源。培训专员只有充分了解这些，才能将培训需求的价值体现出来。

在进行培训需求调查时，人事部可采用观察法、问卷调查法、约见面谈法、会议调查法、工作表现评价法等方法对员工进行具体的培训需求调查，以获得最真实、最有效地员工培训需求信息的第一手资料，知道员工在哪些方面比较薄弱，需要培训，愿意培训，企业必须给他们培训。同时，也结合企业目前的发展状况，企业培训资源的使用状况等等制定切实可行有效的培训计划和实施方案。

（二）改进培训方法

选择什么样的培训方法对取得预期的培训效果起着关键作用。培训方法要根据工作任务和受训者的岗位特征来选择，与培训目的、课程内容相适应。总的来说，培训要达到的目的无外乎有四个。第一、使企业员工获得智力型技能，如程序性知识、语言知识；第二、使企业员工获得认知能力，即受训者将上述两类知识在何时以及如何运用这些信息的能力；第三、提高企业员工操作技能，如写作、使用工具等；第四、转变员工对工作和学习的态度。因此，在选择培训方法时应本着侧重那些有助于培训成果转化，并适合成年人的方法，如角色扮演、管理训练、案例研讨等。

（三）制定有效的培训计划

完整、科学的培训规划是做好培训工作的前提和重要保障，要提高培训工作的效率和效果，首先要制定一个科学有效的培训计划。制定培训计划时可以考虑从以下方面入手：（1）确定培训的主题。中小企业可以结合本企业的实际情况，针对不同的培训对象，确定每次培训的主题，例如：如质量管理培训、项目管理培训、营销培训、专业技术培训等。在确定培训主题的基础上，再去选择适合的培训人员、培训方式和方法，做到有的放矢。（2）争取广泛的员工参与培训。目前，很多中小企业员工培训的对象不够普遍，企业中只有小部分员工得到了培训。而实际上，无论是企业的管理者还是普通员工都需要培训，只不过不同的培训对象所需要的内培训容、深度、形式不同而已。因此，企业应区分不同层面的人员并实施不同的培训内容。（3）反馈与交流。培训结束后，要及时进行反馈与总结，从中吸取有益的经验，寻找不足，为以后的培训活动提供参考和借鉴。

（四）重视培训效果评估

评估既是对本次培训所取得的效果和利弊进行估量，为培训成果的有效性提供标准和依据，同时评估也是为了今后更好地改进培训工作。

培训效果评估要根据不同员工培训性质的不同分别采取不同的形式，例如对于操作性强的人员培训效果的评估可采用培训后的考试方式，例如，打字员、电脑操作员等可采用考试的方式。对于管理人员和工作技术人员的培训可采用意见反馈和跟踪调查评估方式。具体适用这种评价方法可采取集体座谈的方式进行，也可采取书面调查表分课程进行调查评估。

总之，培训虽然仅仅是企业人力资源管理的一部分，但其在增强能力的过程中扮演了核心角色，并逐渐演变为企业战略实施的重要一环。企业要想提高员工的整体素质，使企业的管理者、员工具有知识创新和驾驭的能力，就要使员工不断吸纳新理念、新知识、新技术、新方法，提高劳动生产率和服务质量。

参考文献

[1]高明.我国企业员工培训存在的问题及对策[J].技术经济.2002.

[2]张一驰.《人力资源管理教程》.北京大学出版社.2009.

[3]谢中伍.加强民营企业的员工培训，江苏商论.2006年第10期.

[4]吴召军.浅谈新时期企业员工培训的几点思考[J].中国西部科技，2004（8）..

企业人事培训的理论化问题篇4

企业人事培训的理论化问题

企业管理中人员培训的重要性已被企业及学者普遍认同.但目前国内企业的.培训往往仅停留在描述和经验性水平.培训方法的科学化应该通过培训方法的研究来解决.培训方法研究的基本思路可概括为心理特质的界定测量方法的操作化以及训练程序的合理化等.

作者：谢晓非徐联仓作者单位：谢晓非(北京大学心理系,北京,100871)

徐联仓(中国科学院心理所,北京,100101)

刊名：应用心理学 CSSCI英文刊名：CHINESE JOURNAL OF APPLIED PSYCHOLOGY 年，卷(期)：2002 8(3) 分类号：B848:B849 关键词：企业管理人事培训培训方法

企业员工培训存在的问题与对策篇5

关键词：教育培训；存在问题；企业员工；应对策略

企业员工培训是企业员工管理工作的重要组成部分，是提高企业员工素质的有效途径，是建设一支高素质企业员工队伍的一个重要环节。但在培训过程中仍然存在一些不容忽视的问题，直接影响着企业员工培训工作的有效开展和员工素质的提升。

一、员工培训工作实际存在的问题及困难

（一）对教育培训工作的重要性认识不够

培训是企业员工管理的基础性工作，但在实际培训过程中发现不管是部门领导还是员工在思想上对培训和再教育都没有引起高度重视，缺乏在新市场环境下不断更新、素质需要不断提高的紧迫感和危机感，有些企业抱有培训是培训部门的事情，与本部门无关的想法，有些人抱有“一次教育、终身受用”的态度，有的人职业定位不清晰，好高骛远，不安心本岗位工作，有的人认为培训就要花钱，而眼前效益不明显，培训不培训一个样，对教育培训工作持消极应付态度，为了培训而培训，导致培训流于形式。

（二）培训的方式陈旧单一

目前的员工培训仍大多采取“满堂灌”的讲授方法，依旧是面对面的上大课为主，缺乏应用性、科学性、灵活性，不但难以提高参训着的学习兴趣，更无法着力培训员工的分析能力和解决问题的能力。

（三）培训内容针对性不强

在开展相关业务知识培训的过程中，培训内容对培训人员针对性不强，没有进行分人员、分层次开展培训工作，授课形式基本采用念文件、念课件，缺乏授课的吸引力，造成受训员工培训不愿意听，在培训时间的选择上利用员工休息时间开展培训，临时性增加的培训密度大，于是有部分员工就产生了抵触情绪，影响了培训效果的达到。

（四）培训成果没有在工作中得到转化

企业每年都安排了不少的培训项目，涉及管理、技术、销售骨干及生产经营的方方面面。从培训工作的实际情况来看，我们通常只注重了培训计划、培训实施、培训考核等前期管理，却忽视了受训人员回到企业后培训成果转化的后期管理，然而普遍的情况是，受训人员回到岗位后，工作态度、技能及绩效变化与期望值有较大的差距，没有真正将“所学”转化为“所用”，缺乏一个能够促进成果转化的环境，没有将培训成果转化为员工工作的成效、企业效益，造成了培训很大的浪费，使培训失去了应有的价值。

二、解决以上存在问题的对策

（一）转变培训观念，营造良好氛围

企业各部门领导要清醒认识到培训工作的现状，尽快转变传统的培训观念，运用新思想，采用新方法积极搞好部门培训工作，努力营造一个人人能学习、人人爱学习的氛围。要让职工明白，只有加强自身学习，不断去获取新知识，才能适应企业的不断发展。要教育职工有强烈的危机意识，真正懂得“逆水行舟”、“培训是员工发展最大福利”的道理，从而自觉实现“要我学习”到“我要学习”的转变，努力形成教育培训部门主管、业务部门分工负责、培训单位组织实施的良好氛围。

（二）强化师资建设，提高队伍素质

内部培训师队伍，是企业进行员工培训的骨干力量，他们对培训对象的知识、技能、工作环境及岗位要求有相当的了解和掌握，更能应材施教，在分享过程中容易与员工引起共鸣。但如何发挥内部培训师的作用呢？一要进行专业的授课技巧训练，通过“培训培训者”提升内部培训师的业务能力。二要进行课件试讲，在内部培训师在正式给员工讲课前，组织相关人员、内部培训师在小范围内进行试讲工作，培训师就课程的结构、条理性、可接受程度、授课技巧等不足之处进行改善之后，在针对实际需要接受培训的员工开展培训。三要定期举办内部培训师的研讨会、相互交流经验学习。四要开展内部培训师考核工作，年底对内部培训师按照培训计划制定、培训计划完成情况、培训效果满意度三个满面进行考评，实施淘汰制，根据考评结果评选“优秀培训师”，进行奖励。

（三）强化培训需求分析，创造成果转换环境

企业在进行员工培训之前，首先要做好现实的培训需求分析，找准员工应具备的知识能力与现状之间的差距，对症下药，以保证培训目标与培训结果相互一致，并有针对性的对部门的员工需要培训的内容进行相应的培训，做到有的放矢，提高培训的效率和效益。培训需求分析要从组织分析、任务分析和人员分析三个层次进行分析，要保证培训计划的制定充分考虑部门工作生产的实际情况、出现问题所在、在工作岗位上的要求以及参加者的个人基本情况、知识、技能等业务水平和他们对培训的认识想法等因素，通过对各要素进行全面、系统的分析，最终确定培训计划。确保培训的内容制定要实用，要有针对性，要与工作岗位紧密结合，学了就能用得上。另外培训结束后，要努力创造良好的工作环境支持和鼓励培训成果的转换。

（四）选准受训对象和方法，提升员工培训积极性

根据参加人员的不同，企业培训的对象分为管理人员、专业技术人员和操作技能人员。选派符合条件的人员参加培训即是保证培训效果的前提，更是培训成果转化的前提。如果选派一个工作岗位与培训项目没有关联和关联性不强的人参加培训，且不说参训者的积极性如何，能否学到或掌握培训内容，即便是学到了一定的知识，回到岗位上不能得到应用，也无法实现成果转换。因此企业在组织相关培训时，一定要选准培训对象，选派与培训项目有关的人员参加培训，真正使需要培训的员工及时得到培训。

中小企业培训问题篇6

摘要：20世纪90年代，人类社会逐渐进入知识经济时代。经济全球化的浪潮促使企业竞争的焦点逐渐从资金、技术等传统资源转向了人力资源。人力资源管理被提上重要位置，成为现代企业发展的关键。本文对企业员工培训存在的问题及解决对策进行了简要论述。

关键词：企业培训问题对策

日本松下电器公司有一句名言：“出产品之前先出人才”。企业要想成为市场竞争中的佼佼者，毋庸置疑，拥有一大批高素质员工是必备条件，而合理的员工培训就是提高员工素质非常重要的手段之一。良好的企业培训是企业发展所需人力资源的来源，是企业人才培养的最重要途径，在企业发展中起着决定性的作用。因此，越来越多的企业意识到企业间的竞争归根到底就是人才的竞争，人才的竞争也是企业培训的竞争，企业要优于竞争对手的唯一途径，就是比竞争对手学得更快，就是要重视培训、重视员工全面素质的提升。

企业培训的概念及意义

员工培训是指企业为了实现企业自身和员工个人的发展目标，有计划地对员工进行训练，使之提高与工作相关的知识、技能及态度等素质，以胜任职位工作。

关于培训的价值，有人曾做过一个生动地比喻，那就是把培训工程比喻成防洪工程：投进去一两个亿，表面上看不出太大的效果，仿佛只是花钱，创造不了直接的经济效益。但如果省了这笔钱，随着泥沙越积越多，河床越来越高，一旦洪峰来了，造成决堤，损失的可能是几百亿、上千亿。当然培训工程不能是豆腐渣工程，而应该以实用为基础。培训的意义可以从以下几个方面来认识：

1.1 企业新员工对于企业目标、企业文化、具体岗位工作内容要求等，并不一定真正理解与掌握，而且他们目前所具备的知识能力可能与实际的工作环境需要之间还有一定的差距，企业培训可以使新员工尽快地适应其工作岗位。

1.2 培训也是一项高回报的投资，通过培训使员工队伍素质、技能、个人能力等得以提高，员工素质、技能、能力等的提高就会使员工个人绩效提高，进而改善企业绩效，从而实现增收和节支双重回报。

1.3 培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。对员工进行培训，可以使他们感受到企业对自己的重视和关心，对员工培训得越充分，企业对员工越具有吸引力，从而减少人员流动，增强组织稳定性，发挥人力资源的高增值性，增强企业的竞争力。

1.4 作为企业成员共有的一种价值观念和道德准则，企业文化必须得到全体员工的认可，这就需要不断地向员工进行宣传教育，而培训就是其中非常有效的一种手段。培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。

可见，培训能满足企业和员工的双方需求，随着企业所面临的市场形势日趋严峻，企业重视员工培训，对企业、对员工将会是一个双赢的选择。

企业培训中存在的常见问题及原因分析

培训是每一个参加工作的人都会经历的一个过程，是人力资源管理的一项基本职能。但是培训过后表现出的结果却往往令人感到失望，甚至是浪费了企业专门提供的资源便利。

2.1 企业培训观念落后，培训形式“走过场”，员工参与度不高

首先，很多企业的管理者认为，培训工作是人力资源部的职责，对员工进行培训是其责任，好像培训与高层领导者无关，面对他们这样敷衍对待的态度，员工是上行下效，对待培训的态度自然也好不到哪儿去。企业的领导层对于培训的不支持态度，使得培训的实施是“走过场”，对于这样的培训状况，培训的效果自然不会有改善。

其次，员工参加培训的积极性之所以不高，是因为没有驱动力。企业员工提高知识和技能的动力，从根本上讲就是利益驱动机制。当前企业存在的员工能力与岗位不符、能力与收入不符等问题，挫伤了企业员工进行培训，提高知识技能的积极性。

2.2 培训需求分析不到位

培训需求分析就是在培训实施前，采用科学的方法和技术对企业战略目标、各岗位工作内容和所需知识、技能以及员工素质、业绩状况进行科学分析，以确定培训需要达到的目标，员工是否需要培训，培训哪些内容，什么时间、地点和怎样培训。对于一个组织而言，确定培训需求要从组织、工作、人员三个方面考虑，并且应取组织整体、工作及个人三方的共同需求区域，以此来确定企业的培训需求。现在很多企业对自身的需求不明确，选择培训课程很盲目，很多是应急式培训，常常“流行什么学什么，别的企业学什么就学什么”甚至拍脑门决定培训内容，花了许多冤枉钱。

2.3 培训方法存在失误，重理论轻实践

要增强培训的效果，单凭培训时的理论讲解是远远不够的，一些培训师也还习惯于单纯的理论讲授，还没有熟练把握现代的教学手段和教学方法，培训与实际相脱节，培训效率低下。培训师应提供足够的机会让员工在经过理论学习后从事实践，从而巩固培训成果并及时查漏补缺，改进培训。但目前，大部分培训仍采用传统的“灌输式”教育方法，很少结合企业实际岗位需求给予员工实践的机会，情景模拟游戏、行动学习、小组讨论等增加实感的方法采用较少，这样就是学到一点理论知识也难以在实际工作中灵活应用。

2.4 培训评估方法不科学，机制不完善，培训成果转化不足

培训更重要的，还在于完成之后效果达成的监督。培训评估是培训过程中的重要一环。目前很多企业培训评估方法采用考试的方法来进行，方法单一，内容不全面。企业采用这样的方法有其局限性，使得有时候考试只是流于形式，实际效果不佳。培训评估的内容仅仅是对培训课程中所授予知识和技能的考核，没有深入到员工的行为态度改变、工作绩效的改善、能力的提高和能为企业带来的利益多少上来，评估工作只停留于表面。企业这样的评估机制并不完善，仅在培训结束时以考试的形式对培训进行评价。只关心培训，却不关心培训的转化工作，这样的培训工作是不完整的。

改变企业培训不佳状况的对策

3.1 完善激励机制，提高员工对培训的积极性

一个人无论做什么事情，不管有多困难，只要是他喜欢的、感兴趣的，他就会去努力、去坚持。企业进行的培训也一样，不论你把培训计划的多么完美，如果员工的参与不是出于自愿的，他们没有兴趣，那对待培训的态度肯定是敷衍了事。只有对培训有了兴趣，才会积极参加，这样的培训效果才会显著。

3.1.1 可以运用薪酬激励。企业将绩效与薪酬相关联，当然也可以将培训与其相挂钩。将员工参与培训纳入每的绩效考核的一部分，使员工有学习的动力，主动参加培训，在过程中激起员工对培训的兴趣，使培训由强制变成自愿。

3.1.2 可以树立榜样。榜样的力量是无穷的，好的榜样能够催人奋进。树立榜样的目的不仅能够从积极的方面进行引导，而且能体现出企业对培训和员工的重视程度，从侧面带动员工对待培训的积极性。在选择人选时要综合考虑，选择具备高积极性，学习态度认真的，培训效果突出的员工为佳。只有员工的积极性被调动起来，培训才能有效地实施，培训的效果才会有所改善。

3.1.3 建立学习型组织，营造培训氛围。人长期处在一种环境之下，会不自觉地受其影响，在良好的学习氛围的熏陶之下，为了融入其中，人们开始改变一些原有的思维方式和行为习惯等，使自己的适应这种环境，受其影响，对提高员工参与培训的积极性具有促进作用。创建学习型组织，就是通过培养企业内部重视学习、善于学习的文化氛围，使员工在为企业做出奉献的同时，通过适应性和创造性的学习不断提升自己的文化素养、行为修养和业务技能，不断自我超越。

3.2 “以人为本”进行需求分析，培训内容与员工需求相结合

随着社会的迅猛发展，作为培训活动首要环节的培训需求分析在培训中的地位愈为凸显，培训需求分析既是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础，是一个健全、完善的培训体系当中必不可缺的一部分。

3.2.1 对培训工作的理论定位应全面体现‘以人为本’的企业文化精神。“木桶原理”告诉我们，一个企业好比一个大木桶，每一位员工都是组成这个大木桶的不可缺少的一块木板。衡量一个企业是否具有竞争力，不仅仅要考察企业里是否有一小部分优秀人群，更要考察企业的整体人力资源状况。每一个员工是构成企业的基本元素，而只针对企业需求进行培训的情况，会使得被忽视的个人或群体需求变成企业大木桶上最短的木板，从而制约企业整体竞争力的提高。因此，企业在注重整体培训目标的同时，应兼顾员工的个性发展，充分调动员工的积极性，开发员工的潜能。在开展培训前，应该先找员工进行沟通。因为他们是企业内部直接与生产服务相接触的人，最了解企业在生产服务过程中需要改善的部分，以及自己在培训方面的需求。让员工从心底里认可培训，从“要我学”转变成“我要学”。只有这样，才能让培训的人员感受到企业的关怀而更加认同企业的价值观。

3.2.2 培训目标指导要突出培训为企业绩效服务的作用。培训是企业的一种投资，而企业投资的目的是获得收益。企业在进行培训需求分析时要从组织分析、工作分析和人员分析入手，从绩效差距中找出员工素质能力短板，或是企业战略和企业文化需要的员工能力与员工实际能力之间的自身素质的差距，从而确定能否通过培训手段消除差距，提高员工生产率。找出差距原因后，确定相应的培训方法去消除差距，并设计解决方案。

3.3 创新培训方法

培训方法的选择是培训过程的重要环节。企业在培训中采用的讲授法存在局限性，有可能形成“一言堂”、“满堂灌”的现象，缺乏培训者与员工和员工与员工间的互动，影响培训的效果，也缺乏实际的操作，无法检验培训的实际效果。在这样的情况下可结合讨论法，加强员工培训后心得体会的交流，相互借鉴培训中所学到的知识技能；采用工作模拟法、岗位轮换法检验培训后解决实际工作问题的能力。

因此多种方法相结合相配合，互补不足，使培训更具专业性和全面性。

3.4 做好培训评估，引导培训成果高效转化

3.4.1 培训效果的评估是通过评估检查培训的效果，归纳经验与教训，发现新的培训需求，为下一轮培训提供重要依据，从而推动企业员工培训工作不断走向深入。评估后，整个培训过程才算结束。也就是说，只有当企业能在培训和工作绩效之间建立联系时，才能确保培训是成功的。

仅仅通过考试的所得分数来确定培训的效果，这只是培训过程检验，理论上的测试，而不是对培训效果的评估。这样的方式只能被称为考试，而不是评估，由于培训效果的评估方法上的不科学，将直接影响评估效果的准确性。在对培训效果进行评估时，需要研究培训后员工的工作行为是否发生了变化，这些变化是不是培训引起的，这些变化是否有助于实现企业的目标，下一批受训者在完成相同的培训后是否会发生相同的行为变化等等。培训效果评估的具体方法有两类：定性的方法和定量的方法。如果将定性的方法与定量的方法相结合使用，可以弥补彼此的弱点，强化各自的优势，能比较好地进行培训效果评估。

3.4.2 培训成果转化是将培训中所学到的知识、技能等东西持续地运用到工作中的过程，这个过程是长期的，坚持的越久，转化的结果越好。培训转化是培训学习的迁移，培训的目标就是学以致用。因此，培训转化这个环节对于提高培训的有效性可谓生死攸关。培训结束后要及时进行反馈，否则会达不到培训的效果。要成功地完成培训项目，受训员工必须持续有效地将所学知识技能适用于工作当中，最好是转化为受训者的习惯行为，成为其自身素质的一部分，这一过程被称作为培训成果转化（其实质是一种学习迁移）。这一点对于企业培训很重要。培训应该成为企业内部积蓄与分享力量的源泉，要及时反馈与总结，为以后有针对性地开展培训活动提供参考。

结论

通过对企业培训过程中不佳的表现，对其培训过程、培训方法及其内外部因素的分析，找出影响企业培训的原因，针对问题提出对策，帮助企业提高培训的效果，使企业实实在在的认识到，培训带给企业的效益。同时，能够提升员工能力，增强企业竞争力；成为有效的激励、稳定员工的措施。探索适合企业发展的培训之路，让企业了解到，培训不只是一个过程，更要重视其结果，从结果中找到提高培训效果的方法，使得培训在企业的发展中发挥其更大的作用。

培训不可能解决所有问题，但有效的培训对提升员工能力、企业业绩的作用往往令人为之心动。只有通过培训，不断使员工更新观念、掌握新技术，适应组织的更高要求，应付更有挑战性的工作，才能适应社会的发展，符合企业发展的需求，从而提高企业的核心竞争力，最终实现企业与员工的“双赢”。

参考文献：

企业网络培训相关问题探讨篇7

一、网络培训的特点

第一, 网络培训是平等培训, 它实现了职业教育的“机会均等”。第二, 网络培训是交互式培训, 它能发挥学员的主动性, 使学员和讲师之间真正做到平等、自由的沟通。第三, 网络过程培训就是多媒体培训。多媒体是利用计算机或其他电子手段作为传递的文本、图形、声音、动画和视频信息的组合, 对于学习加速理解和记忆认识, 具有很大的促进作用。第四, 网络培训可以不受时空的限制, 从而使教学活动得到延伸和扩展;可以采用同步或异步、实时或非实时的方式进行, 学员能够灵活地根据个人需要安排学习时间, 选择课程和教师。第五, 可以提供多种多样的教学内容, 在专业、课程设置等方面具有较强的灵活性, 提高学员学习的主动性和参与性。

二、企业网络培训面临的问题

1、定位不准、需求不明确。

企业对网络培训的定位不够准确, 仍将网络培训等同于知识教育, 把主要精力集中在推广新的理念上, 而不是要促进学习型社会中企业的发展和员工的成长;或没有从企业和员工的实际需求出发, 导致广大员工对网络培训的意义和实践要求认识不清, 使网络培训活动很难付诸实践。

2、注重了形式和内容, 忽略了硬件设施对培训效果的制约。

硬件设施建设是网络培训的基础, 是构建网络培训环境的必要条件, 没有符合规范与标准的硬件条件, 提高网络培训效果就是一句空话。虽然计算机、通信和网络技术的飞速发展, 给受训教师提供了视频、音频、文本、教材等多种形式的课程资源, 受训教师可以通过多种学习形式进行交叉互动。但是目前现有的硬件设施却远远不能满足蓬勃发展的培训需求, 严重影响了网络培训的实际效果。

3、企业网络培训在应用方面存在的问题。

比如员工认知和接受度低、网络覆盖面窄、网络速度慢、投入成本高费用大、缺乏针对性的培训课程、网络培训平台不成熟、公司领导对网络培训有看法、员工素质参差不齐等。

三、完善我国企业网络培训的几点建议

我们必须看到, 网络培训作为一种新型的培训方式, 在现实发展过程中不可避免地存在着诸多制约的因素。在网络培训的实施过程中, 我们要极力发挥网络培训的特点, 克服制约因素的影响, 积极探寻网络培训的有效策略和路径。

1、企业在实施网络培训之前, 需要对企业的网络学习环境进行分析, 对员工现有的知识水平进行分析, 为网络培训的开发和实施做好准备工作。

第一, 硬件环境。具备相应的计算机软硬件条件是实施网络培训的必要条件。为发展网络培训最初投入的资金却是巨大的, 这其中包括购置设备、购买软件、拥有和保持一支高素质的教学管理和技术维护队伍。第二, 完善的软件资源也是至关重要的条件之一。进行网络培训, 要有较为完善的管理信息系统软件。它是基于网络的、便于交互的、界面友好的一套平台软件系统, 而且涵盖教育、教学、管理等方面, 从学员培训教学管理直到培训结束, 都要有完整的管理办法, 才能确保人、物、运营方面的正常化。

2、做好培训设计工作。

培训设计是网络培训的生命线。要想达到良好的网络培训效果, 必须以一种恰当的方式来表现 (交互性、生动性) , 否则只会使员工对企业的网络培训失去信心。我们应该意识到, 网络只是信息的传输通道, 是技术手段, 是企业员工培训的局部因素。网络培训质量的高低关键在于融入其中的培训理念、培训制度和培训方式方法。这就必须将以培训理论、传播理论和系统科学为基础的培训设计作为开展网络培训的第一要素来考虑, 将培训设计作为网络培训的生命线。

3、及时对员工的学习进行跟踪。

网络培训的一个重要特点是充分体现个性化, 没有统一的教材, 没有统一的进度, 每一位学习者都可以根据自己的学习特点, 在方便的时间从互联网上自由选择适合的学习资源, 并按照适合白己的方式和速度进行学习, 在这种情况下, 企业在进行网络培训时必须及时跟踪学习者的学习, 可以在利用网络多媒体技术传递信息时, 增加导航和提示重点的工具, 并设立跟踪学习进度的软件, 保证教师能够及时帮助学员解决当前的问题和提示学习目标, 避免其在大量信息前迷航和丧失最初的目标。

4、开发人才资源, 提供网络培训的人才保障。

要发展网络培训, 必须首先要优化网络培训人才队伍, 提高队伍素质。目前, 复合型人才匮乏问题成为了影响我国企业员工网络培训高质量发展的关键。鉴于此, 就要区别对待教师教育信息技术培训的内容与要求。对一般教师的培训, 应要求掌握电子备课系统以及所教课程教学软件的性能与使用方法, 并具备基本的文字、声音、图像、信息的查询、编制、组配、存取能力。而对专门的网络培训师, 则要求掌握Front Page、Photoshop等平台组合与页面制作软件, 并能进行初步的教学软件加工。

综上所述, 网络培训是为了利用现代化科技手段, 对企业员工进行知识的扩充和再学习, 以适应社会的需要和发展。需要注意的是, 网络培训在前期需要成本投入, 比如增添网络设备, 开发网络课程, 构建网络培训服务平台, 都需资本投入。但从远期的收益来看, 效益还是非常明显的。加强网络培训的投入, 增加相应网络培训配置, 可以在培训后期节省培训开支, 缩短培训时间, 形成良性循环, 最终形成完善的培训体系, 达到理想的培训效果。

参考文献

[1]、马和民, 吴瑞君.网络社会与学校教育[M].上海:上海教育出版社, 2002.

[2]、潘西华.建立企业职工教育网络培训系统初探[J].石油教育, 2003 (2)

我国企业员工培训问题浅析篇8

摘要目前，员工培训的重要性虽然被越来越多的企业所认同，但是从我国企业员工培训现状看，还存在不少问题，难以达到预期效果，因此企业应采取相应的措施，建立科学的培训体系，以利于企业的可持续发展。

关键词企业员工培训问题解决对策

企业员工培训是企业人力资源管理的重要环节，是企业人力资本保值增值的重要途径，同时也是企业获取竞争优势的重要方式。目前，我国很多企业已经意识到了培训的重要性，并且相当多的企业已经开展了一些培训。但由于各种原因，我国企业培训工作开展还相当不够，企业培训过程中存在的问题较多，企业培训的作用还尚未完全发挥。

一、我国企业员工培训存在的问题

1．管理者方面的问题。首先，管理者思想观念落后，没有制定科学合理的培训制度。我国多数企业的管理者没有将对员工的培训纳入企业发展的长远战略中来，也没有策划建立严格的培训制度；或者制度有了，但实际培训过程中未按制度实施，没有关心员工实际的培训需求和企业的长远需要，也没有认真策划安排培训的整个过程。其次，培训控制不力，效果評价滞后。大多数企业在培训活动中，没有进行控制或不能进行有效的控制，将培训活动放任自流，即使已经发现效果欠佳，也不积极进行调整。培训活动结束后，效果评价方式往往十分单一，没有严格的考核体系，有的根本就是培训完了就了事，没有任何的考核或要求。因此，培训是否取得了成功，能否为企业带来预期的收益，就无从知晓。

2．培训者方面的问题。第一，培训师的自身素质的影响。从总体上看，我国目前企业培训者的素质有好的一面，他们为企业培养了一批又一批的人才，使企业得以持续发展。但也存在许多不尽人意的地方，主要表现在：思想陈旧；知识贫乏过时；道德规范存在着问题。第二，培训师不了解受训者。要把培训做好，在进行培训之前应事先了解员工的真实需求及其知识背景，然后制定具体的课程培训方案，因材施教，但一些培训师往往按照企业给的培训大标题，自己想象一些培训内容，常与员工需求不符，也背离了企业培训的目标。第三，培训方法存在失误，重理论轻实践。目前，大部分培训采用传统的“灌输式”教育方法，很少结合企业实际岗位需求给予员工实践的机会，这不利于员工将学到理论知识灵活应用到实际工作中去。

3．受训者方面的问题。第一，员工忠诚度较低。培训可提高员工的基本素质，但伴随着素质的提高，某些员工也有了更高层次的追求，再加上企业间的“挖墙脚”行为，受训员工就有可能“炒老板的鱿鱼”。受训员工的跳槽行为会给培训带来负回报，同时也会降低管理者对培训的积极性和重视程度，甚至可能不愿再进行培训。第二，受训员工选择不当。企业管理者在选择受训人员时，常常担心业务骨干离岗培训会影响工作，于是安排一些工作岗位不太重要的员工去完成培训任务。结果是应该接受培训的员工长期得不到培训提高，而去参加了培训的员工又因与自己的工作联系不大，在培训时积极性不够，往往应付了事。第三，受训员工的投机心理。所谓投机心理是指某些员工参加培训的目的不正确。他们乐意参加培训是为了“镀金”，为了拿个文凭，为自己晋升捞些资本，至于能学多少知识、掌握多少技能、究竟能为企业创造多少效益则很少关心。

二、我国企业员工培训的解决对策

1．提高管理者重视程度，开展全员培训。在绝大多数情况下，只有高层管理者的支持和批准，员工培训才能得以进行，特别是在企业效益不稳定的情况下。同时，企业的管理水平取决于领导和被领导者的共同努力：领导的能力越强，给员工的任务就越清晰，对员工的指导也越有效；而员工的能力越强，就会越快地领悟领导的意图，实现自我管理的能力也越高。因此，企业领导人必须转变观念，树立新的人力资源观；企业培训不应该是少数人的福利或奖励，而应是一个从领导到普通员工的全员培训；每次培训身体力行，带头参加，提高员工参与的积极性；不断加大员工培训的力度、频率，使员工培训工作经常化、制度化。

2．制定科学的培训计划。培训计划是根据企业近、中、远发展目标制定的员工培训方案。一个科学有效的培训计划，能够改善员工的工作态度，提高员工的文化素质，培养员工的能力，从而最终达到提高企业绩效的目的。为了制定一个科学有效的培训计划，企业必须对培训需求进行认真分析，对员工培训的内容、方法、师资、课程、经费、时间等，有一个系统、科学地规划和安排。要针对不同的培训对象和员工，提出不同的培训目标，设计不同的培训内容，从而使这个计划既符合企业整体发展的需要，又满足企业目前的工作需要。

3．做好培训评估，提高培训质量。在员工培训中，培训评估起着信息反馈作用，它主要是调查收集受训者和有关人员对培训项目的看法，考察员工在接受培训后工作态度、行为与绩效是否发生变化。为了做好培训评估，企业培训部门可以通过四项标准掌握培训信息：一是学员反映，即培训对象的意见。二是知识标准，即员工通过培训获得的知识是否具有可操作性和实务性，所学到的方法和技能是否可以用到实际工作中。三是行为标准，即培训后的行为变化，主要指工作中的行为、工作绩效。四是成果（投资报酬率），即培训产生的影响，包括员工满意度是否提高、产品销量是否上升及利润是否增加等。在员工培训的实际评估时，应将这四项标准结合起来使用，通过这些标准来检查培训效果，发现培训工作中存在的问题，检验培训是否符合企业的实际需要，使员工培训为企业带来丰厚的回报。

4．完善激励机制，调动员工参与培训的积极性。建立完善员工培训激励机制的原因有两个：一是调动全员参加培训的积极性；二是防止部分员工在接受培训后跳槽离开。因此，企业必须建立和完善相应的培训激励机制，对参加培训并取得较好培训效果的员工给予各种方式的激励，使员工在心理上、精神上产生满足感、成就感，从而激发其进一步参加培训学习的热情。

总之，员工培训是企业人力资源开发的重要途径，也是企业获取持续竞争力的源泉。一个有效的、科学的员工培训体系的建立，需要企业人力资源管理部门从企业实际情况出发，找出企业培训存在的问题并加以解决。笔者认为，只要企业把以上四个方面的工作认真做好了，员工培训一定能够取得丰硕的成果。

参考文献：

[1]管志杰.企业员工培训现状与改进.现代企业教育.2005(5).

[2]殷智红.中小企业员工培训现状的研究.商场现代化.2008(4).

[3]张煜.我国企业员工培训的现状和对策.科教文汇.2008(9):82.

中小企业培训问题篇9

业论文

浅析企业员工培训与开发问题

姓名：指导教师：专业：年级：学号：学历层次：完成日期：

浅析企业员工培训与开发问题

【摘要】随着科学技术的发展和社会的进步，企业实施员工培训与开发对提高企业的劳动生产率与企业的发展，都具有十分重要的现实意义。

企业员工的培训与开发作为人力资源的重要组成部分，既是员工增加知识、创新技术、增长技能的重要渠道，同时也是员工提高对企业的认知，更好地融入企业的最佳捷径。企业应该先从自身实际条件出发，再结合国外先进的培训经验，构建一整套有效的员工培训体系，完善管理机制。本文将从理论与实际相结合的角度，运用人力资源管理中有关员工培训与开发的基本理论，分析现阶段企业员工培训与开发的现状及存在问题，提出切实可行的建议及对策。

【关键词】企业员工培训与开发解决措施

人力资源管理中的一个重要组成部分就是如何对企业员工进行有效的培训与开发。有效地进行员工培训与开发能够维持整个企业的运行，满足企业员工终生学习和职业发展的要求。同时，对企业员工进行有计划、有目标的培训与开发，还能够提高员工自身素质的发展，增进组织活力，从而促进企业的发展。

一、人力资源培训与开发的基本理论

企业员工的培训与开发是以掌握科学技术、专业知识为主要标志，员工在工作中需要不断地接受新的技术和知识以适应企业在激烈的竞争中不断的发展变化，提高企业的竞争力。

(一)培训的概念

人力资源培训是指组织实施的、有计划、连续的系统学习行为或过程，其目的是通过使员工的知识、技能、态度，乃至行为发生定向改进，从而确保员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作任务。

(二)开发的概念

人力资源开发是指由组织设计的，旨在给其成员提供学习必要技能的机会，以满足组织当前或未来工作需要的一系列系统性和规划性的活动。

(三)培训与开发的区别

培训与开发是有差异的，培训是关注现有短期目标，使员工掌握当前工作中所需要的知识和技能；提高员工工作的绩效从而开发员工的技术性技巧，掌握基本的工作知识、方法、步骤和过程。

开发是着眼于未来具有长期目标，挖掘和激励员工潜在的能力和素质，提高其面向未来职业的能力，更好地适应由新技术、工作设计、顾客或产品市场带来的变化。

(四)培训与开发的作用

企业在对自己进行衡量上应该考虑到企业内部拥有多少知识储备，这些知识储备与其他企业相比处于什么样的水平等问题。在对知识的提升上，通过对员工的培训开发，来补足、提升知识就必须成为重点。而当企业在知识储备和提升上存在隐患时，培训与开发的作用会突现出来。

1．有助于促进改善企业改善绩效

企业整体绩效提升的实现是以员工个人绩效的实现为前提和基础的，有效的培训与开发能够帮助员工提高本身的知识技能，改变他们对工作的态度，增进对企业员工对企业战略、经营目标、规章制度、工作标准等的理解和接受，不断提高他们的工作积极性，从而改善他们的工作业绩，进而促进企业整体绩效的提高。

2．有助于增进企业的竞争优势

构筑自己的竞争优势是任何企业在现在及将来的激烈竞争中谋求生存、发展和壮大的关键。通过培训与开发，一方面可以使员工及时掌握新的知识和技术，确保企业在现在及将来都能拥有高素质的人才队伍；另一方面可以营造出鼓励知识学习和技能创新的良好氛围，更有助于提高企业的学习能力，增进企业的竞争优势。

3．有助于培育企业文化

良好的企业文化对员工具有强大的凝聚、规范、导向和激励作用，在企业文化的构建过程中使员工拥有共同的价值观念和道德准则，培训与开发中的教育和宣传是一种非常有效的手段。

4．有助于使提高员工的满意度

对员工适时的培训与开发不仅可以提高员工本身的能力，有助于其在现在或将来的工作中有进一步的提升，满足员工的成就感，而且可以使员工感受到企业对他们的关心与重视，满足员工的归属感。

5．有助于实现员工的自我价值

通过培训员工更好的胜任现有的工作，提高员工对自身价值的认识，对工作目标有更深的理解。且更能接受具有挑战性的工作和任务，实现员工自我价值、满足成就感；感受到企业对员工的重视，满足员工的归属感。

(五)培训与开发中应坚持的原则

培训与开发作为人力资源开发的一项重要手段，可以为企业创造价值，但这种价值的实现，还要求企业在实施培训的过程中，要遵循以下几个基本的原则。遵循这些原则也是培训任务完成和培训目标实现的重要保证。

1．应该服务于企业战略规划

在企业活动中，培训与开发的实施应当从企业战略的高度出发，服务于企业的战略和规划，要求培训与开发工作不仅要关注眼前问题，更要立足于企业的长远发展。从未来发展的角度出发进行培训与开发，这样才能保证培训与开发工作的积极性和主动性。

2．树立清晰的目标

目标对人们的行为具有明确的导向作用，在培训之前为参加培训的人员设置明确的目标，使受训人员在参加培训与开发的活动中具有明确的方向并且具有一定的压力，不仅有助于在培训结束之后进行效果衡量，而且有助于提高培训活动的效果。

3．讲究实效的原则

培训与开发的目的在于通过员工个人绩效的提高来提升企业整体绩效，因此，培训与开发的内容应该结合员工的年龄、知识、能力、思想等实际情况进行具有明确目标的培训，注重培训迁移，学以致用，将培训和工作集合起来，确保培训受到预想的效果。

二、企业员工培训与开发的现状及存在问题

（一）培训目标不明确，针对性不强

现在职业生涯规划理论强调企业与员工的共同成长，只有在明确组织

发展目标和个人发展前景的前提下，也只有在价值目标协调一致的情况下，员工才能有计划地配合企业发展进行自我职业设计，培训才能真正成为促进发展的利器。但从我国现实情况看，企业发展的目标往往由管理者制定，虽然会以一定的形式公布，但普通员工受权利和参与渠道的限制，难以及时、全面地认识企业的发展目标，有时会因为企业目标与心理预期形成的强烈反差，产生抵触情绪，或对企业既定目标觉得无能为力而产生受挫感。因此，员工在认识企业发展目标层次上，常常因为信息的不对称存在困难。企业需要反思，企业是否做到了“以人为本”，是否构建了员工参与的命运共同体，是否具有了员工参与的工作使命感。因此企业需寻求企业与员工的互利发展方向，只有在企业发展与员工个人职业发展默契的配合的前提下，对员工实施针对性的培训，才会更容易被接受，才会实现企业与员工互利的发展方向。

（二）缺乏对人力成本的投资

我国现阶段很多企业尚未形成现代人力资源管理的观念，他们往往把员工视为成本。认为员工培训是一项“不经济”的投资行为。而有不少企业出于对员工忠诚度的怀疑，对员工只重视使用，不重视培养，只愿意在人才上花钱，不愿意在培养人才上投资，过多地到同行企业中挖人，不愿多给员工培训，惟恐为他人作嫁衣。有的甚至认为员工的成长与能力的提高是员工个人的事情。这致使目前我国很多企业的经营管理者在培训方面投入很少，当企业经济效益不好时就以资金不足为理由减少培训基金或者干脆取消培训，更谈不上开发。这主要是因为这些企业的管理者错误地认为员工的培训与开发是一种成本，企业当然应该降低成本来提高效益。而实际上，培训是对人力资源这一核心力量进行开发进行的投入，属于企业的间接投资，高素质的培训，能够给企业带来丰厚的回报。目前很多企业经营不好的一个重要原因就是不重视员工的培训与开发，企业殊不知这么做并不是一个解决问题的好办法，更有可能因小失大，得不偿失。以至形成不培训——经营不好——更不培训——经营更不好的恶性循环。企业不进行培训，员工的态度、技能、知识就得不到提高，企业扭亏为盈也就不可能实现。

（三）企业对员工培训缺乏长期规划

企业培训的首要目的应该是满足企业长期发展的需要，然而某些中小企业的领导对培训的定位不清，没有专门的培训管理制度，缺乏应有的培训规范和培训指导教材，对员工培训缺乏有计划、有目的的长远规划。而且并不十分清楚公司人力资源的瓶颈所在，也没有认真分析公司的困境是否通过培训就可以解决，只是简单的认为培训就是组织起来进行理论学习，教会员工基本的岗位技能和知识，无需与企业的长期发展目标联系起来，以至于将培训变成一种盲目的应急式工作，无法将培训和员工的职业生涯规划和企业长期发展战略相结合，达不到真正激励员工的目的，更谈不上将培训制度融人企业文化之中。

（四）没有相对稳定及专业的培训师队伍

很多企业由于缺乏对员工培训与开发的重视、甚至为了节约成本，以至于没有形成一支专业性的、辅助企业员工提高与成长的培训师队伍。决定培训效果主要有三个因素：培训师、培训内容和培训方式。在这三个因素中，最主要的是培训师因素。这是因为：培训师是培训活动的主导者，直接决定着培训的现场效果，而且，作为这二者的承担者，他还决定着培训内容和培训方式。建立一支稳定、专业的内外部培训师队伍是当今社会主义经济体制下，企业能够长久发展的重要资本之一。

（五）培训实践效果不理想

培训实践的效果分指两方面，其一为失败的培训，即企业所实施的培训对于原状并无直接或间接影响，对企业未来的发展也毫无促进效果而言。其二为训而无用的培训。“用”指培训后，可以将所学用于现实实践中。既然有了一种能力，就该做到“人尽其才，物尽其用”，而不是培训后，原来该怎么干、现在还怎么干，仿佛培训的那段日子只是企业好心施舍的特殊“福利”。来自同一资料显示，栽培系的成果转化方面，大多数企业的培训仅产生10%-20%的转化率，即80%-90%的培训资源被浪费了；培训评估方面，有6%的企业做过二级评估，所有被访企业均没有进行过三级评估，就是说，企业连自身都不清楚培训成果如何。这也就导致了企业做完培训之后仍旧处在与培训前相同的阶段，无法获得培训后的收益和成果。

三、促进企业员工培训与开发效果的解决措施

（一）进行培训需求分析，明确培训目标

企业在进行员工培训之前首先要做好准确详实的培训需求分析，与各部门、各级领导和员工共同制定培训计划，并且有针对性地对企业员工需要培训的内容进行相应的培训，做到有的放矢，提高培训的效率和效益。培训需求分析可以从组织分析、任务分析和人员分析三个层次进行。组织分析主要对环境，企业战略和组织资源进行分析，包括政府的法律法规，产业政策，竞争对手的状况，企业战略方向，技术方面，财务状况和人力资源方面，以确定培训的重点。任务分析主要是通过对工作任务和岗位责任的研究，发现从事某项工作的具体内容和完成该工作所需具备的各项知识，技能和能力，以确定培训项目的具体内容。人员分析主要是将员工工作结果、工作能力与期望值或应实现的目标进行比较，以确定哪些员工需要培训，并在培训内容设计时有针对性的加强他们欠缺的地方。其中包括个人考核绩效记录、员工的自我评价、知识技能测验和员工态度测量。

在企业内部可以完成的培训，由企业自行解决；在企业内部不能完成的培训，则应经过仔细调查，选择合适的外部培训机构来进行。同时还要让公司的全体员工确实认识到培训的重要性非常关键。待培训结束后，要努力创造良好的工作环境支持和鼓励培训成果的转化。同时，各部门领导要在资金和设备上为员工提供良好的支持，为员工在培训结束后的工作中提供用武之地，努力使员工的培训转化为现实的生产力。

（二）加大员工培训与开发的经费投入

企业应该从战略高度认识员工培训的重要意义，把培训工作作为战略性人力资源开发与管理的重要手段，加大对员工培训的投资力度。研究表明，企业中培训制度往往体现高层领导的管理理念，也决定了培训在企业中所处的位置，成功的员工培训管理尤其需要企业决策层和管理层的参与和支持。同时企业应意识到员工培训是一种激励而不是福利，企业应该把员工参加培训纳入绩效考评之中。只有将员工培训与企业长期目标相结合，从战略高度重视和积极开展员工培训，使之为企业发展提供知识帮助，才能真正实现企业员工培训的根本目的。

（三）建立科学的培训计划体系

培训计划是根据企业近、中、远发展目标制定的员工培训方案。一个科学有效的培训计划，能够改善员工的工作态度，提高员工的文化素质，培养员工的能力，从而最终达到提高企业绩效的目的。为了制定一个科学有效的培训计划，企业必须对培训需求进行认真分析，对员工培训的内容、方法、师资、课程、经费、时间等，有一个系统、科学地规划和安排。要针对不同的培训对象和员工，提出不同的培训目标，设计不同的培训内容，从而使这个计划既符合企业整体发展的需要，又满足企业目前的工作需要。要改变很多企业存在的那种培训无计划，凭经验、赶时髦的做法，做到用培训去促进企业发展，用培训去引导企业发展。如在企业发展急需的专业领域，或为解决员工普遍存在的技术、观念问题，或为使员工适应更高的、新的工作岗位要求，或提高员工的思想道德修养，因地制宜、有针对性地对员工进行培训。同时，企业管理者应在时间、工作任务等方面给予受训员工适当的照顾。

（四）完善企业内外部的培训师队伍

一套完善的企业人力资源培训和开发体系，从其构架来讲，培训师队伍是不可或缺的重要组成部分。培训师是培训活动的主导者，直接决定着培训的现场效果，而且，作为这二者的承担者，他还决定着培训内容和培训方式。培训师队伍对于培训计划顺利、有效地实施，对于推进人力资源培训和开发的规模化、科学化和规范化都有举足轻重的作用。而企业的培训师分为两种：企业内部培训师和企业外部培训师队伍。1．充分利用内部培训力量能够有效降低培训成本

发现、挖掘和培养内部兼职培训师，本身就是人力资源开发和培训的行为，属于人力资源开发和培训的范围。反过来讲，人力资源开发和培训也包含着开发和培训自己所需要的人力资源——内部兼职培训师。众所周知，评价一个培训项目效益的好坏，其标准是培训效果与培训投入的比例。用一个公式表示如下：

培训效益=培训效果/培训投入

从这个公式可以看出，培训效益与培训效果是成正比关系，与培训投

入成反比关系。就仅仅后者这一关系来说，如果其他条件不变，培训投入越大，则培训的效益越小。按照上述的公式，在培训效果相同的条件下，充分利用企业内部资源的效益比企业培训外包的效益更好。这个差额与二者的培训投入之间的差额是成正比的。而利用企业内部培训资源一个很重要的途径就是建立内部培训师队伍并发挥其作用。2．利用外部培训师力量能够有效加强开发和培训的效果

企业培训项目实行外包，适合专业化运作的发展趋势，有利于管理，同时在一定程度上也减轻了企业的负担。若比较外部培训师和内部培训师，前者的培训技能要略高一筹，但是在业务知识和技能包括培训的内容方面，其针对性、适用性则一般不如后者。虽然有的外包项目的培训师在类似或相同的企业、岗位有过工作经历，但是不同企业之间的管理体制、企业文化等方面迥然相异。

（五）做好培训后期的跟踪与监督

在员工培训中，培训后期的跟踪与监督显得尤为重要，因为它是确定培训质量以及培训效果的关键，在人力资源管理中，我们称之为培训评估。

培训评估起着信息反馈作用，它主要是调查收集受训者和有关人员对培训项目的看法，考察员工在接受培训后工作态度、行为与绩效是否发生变化。培训评估通过对现状与目标之间距离的比较，有效地促使员工达到预定目标，以提高培训质量，并为下一阶段培训计划的制定提供依据。为了做好培训评估，企业培训部门可以通过四项标准掌握培训信息:一是学员反映，即培训对象的意见可参考“现场反应度”和“内容吸收度”两项。二是知识标准，即员工通过培训获得的知识是否具有可操作性和实务性，所学到的方法和技能是否可以用到实际工作中。三是行为标准，即培训后的行为变化，主要指工作中的行为、工作绩效。四是成果(投资报酬率)，即培训产生的影响，包括员工满意度是否提高、产品销量是否上升及利润是否增加等。这四项标准从不同的方面提供培训信息。在员工培训的实际评估时，应将这四项标准结合起来使用，通过这些标准来检查培训效果，发现培训工作中存在的问题，检验培训是否符合企业的实际需要，使员工培训为企业带来丰厚的回报。标准从不同的方面提供培训信息。在员工培训的实际评估时，应将这四项标准结合起来使用，通过这些标准来检查培训效果，发现培训工作中存在的问题，检验培训是否符合企业的实际需要，使员工培训为企业带来丰厚的回报。

总而言之，在知识经济时代，知识和技术在企业市场竞争中扮演着越来越重要的作用，人才成为企业最根本、最重要的竞争优势和可持续发展的宝贵资源。随着跨国公司的涌入和知识经济的发展，中国企业所面临的市场形势日趋严峻。为了适应这一变化，也为了使自己在激烈的市场竞争中立于不败之地，员工培训与开发已是企业人力资源开发的一条重要途径，也是企业获取持续竞争力的源泉。一个有效的、科学的员工培训体系的建立，需要企业人力资源管理部门从企业实际情况出发，找出企业培训存在的问题并加以解决。所以说，只有企业把以上各方面的工作认真做好了，员工培训与开发才能够取得丰硕的成果，企业的效益以及战略才会最终得以实现。

参考文献

1、徐芳著：《培训与开发理论及技术》，复旦大学出版社，2009年12月版。

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3、葛玉辉著：《员工培训与开发实务》，清华大学出版社，2011年1月版。

4、李树春著：《企业管理制度制定规范与最新实用范例全书》，中国纺织出版社，2011年4月版。

5、张俊娟、韩伟静著：《企业培训体系设计全案》，人民邮电出版社，2011年4月版。

6、苏平著：《培训师成长手册课程开发实用技巧与工具》，西安交通大董克用著：《人力资源管理概论》，中国人民大学出版社，2011年7月版。

学出版社，2011年5月版。

7、宋培林著：《企业员工战略性培训与开发—基于胜任力提升的视角》，厦门大学出版社，2011年11月版。

8、米雅著：《管理手记：人力资源经理是怎么思考和解决问题的》，清华大学出版社，2012年1月版。

9、罗争玉著：《企业的智慧》，人民出版社，2012年1月版。

10、曾仕强著：《中国企业怎么管》，北京联合出版公司，2012年6月版。