考核方案及要求

2024-11-06

考核方案及要求（通用8篇）

考核方案及要求篇1

XX小学成绩考核要求及考核办法

学生每学期修读的所有课程（含实践性教学环节），均需参加该课程的考核并取得学期成绩，学期期评成绩登入记分册并归入本人档案。

学生成绩考核依据课程性质、特点分为考试和考查两类。考试和考查的科目按培养方案和教学计划规定执行，如有特殊原因需要调整，应由院系提出申请，报教务处批准备案。

考试方式要服从课程教学目标的需要，并结合学生的实际情况而定。可采用笔试、口试、实践操作等多种方式或多种方式兼用，笔试又可采用闭卷、开卷、开闭卷结合的方式。通识教育课程和专业核心课程原则上以闭卷笔试为主要形式，采取闭卷笔试外其它考核方式的，应由主讲教师提出，教研室研究确定，院系领导批准，报教务处备案。

考查课成绩主要根据学生平时听课、完成实验、实习、作业、习题课、课堂讨论以及平时测验等进行综合评定。必要时也可兼用笔试、口试或实践操作的方式进行期末考查。考查的要求和方法要和考试有所区别，平时测验要少而精，一般随堂进行。课程结束时需要兼用笔试等考核方式进行的，其成绩所占比例不应超过50%。

每学期的课程结束性考试，一般安排在期末进行。考试课程的考核由教务处统一安排，考查课程的期末考核由各院系自行安排，一般在考试周的前一周内进行。由于分段教学，在学期进行中结束的课程，需安排考核的，应在制定上报教学执行计划时，同时提出考核申请，教务处审核批准后方可安排。

一学期内结束的课程按一门课程进行考核；跨学期的课程每学期按一门课程进行考核；学年论文(专题论文)、毕业实习、毕业论文(设计)等教学实践环节均按一门课程进行考核。

课程考试前，各任课教师需严格审查学生的考核资格，若学生在一学期中，有下列情况之一者，不准参与该课程的正常考试。

1.无故旷课超过该课程教学时数的三分之一者；

2.缺交作业（含实验报告）达到应交量的三分之一者；

3.抄袭他人作业或者实习报告等，经批评教育仍不改正者。

任课教师对无考核资格的学生应在考核前两周填写《黄淮学院取消课程考核资格学生登记审批表》(见附件5)在经所在院系和教务处审核并签署意见后，于考核前一周通知学生本人。学生如有异议，可在两天内向任课教师及所在院系申请复议。教师和所在院系在接到复议申请后，三天内提出初步处理意见，报教务处审核后由任课教师及时将最后决定通知学生本人。取消考试资格的学生，擅自参加考试，成绩无效。

取消考试资格的学生，该课程成绩按“0”分记载并标注“无资格”标记，且不准参加正常补考。

平时成绩评定与管理

任课教师依据学生平时成绩考核项目对学生的平时成绩进行考核与评定，平时成绩考核项目有：出勤、课堂提问、讨论、学习笔记、作业、测验（期中考试）、课程实验等，平时成绩至少要包括作业和课堂考勤。平时成绩的各项考核内容的权值由任课教师根据课程性质、特点自主确定，并在课程记分册中作出说明（标注）。

在考试课程中，平时成绩一般占总成绩的20%－30%。个别课程根据自身特点（如实践性较强或进行教学改革的需要等），若需调整平时成绩占总成绩比例的，可由任课教师提出，教研室讨论通过，报所在院系批准和教务处备案后执行。

任课教师须在第一次上课时向学生公布该门课程成绩考核办法，包括平时考核项目、平时成绩占总成绩的比例及其平时成绩评定原则等。

平时成绩考核要在《课程记分册》中有详实记载，平时成绩的评定须有痕迹依据，要真实、准确。《课程记分册》由教师所在院系保存备查，平时成绩考核与评定作为教学（考试）检查的重要内容。

课堂考勤和课堂秩序监控是教师的基本职责，对经常违反课堂纪律的学生，应给予批评和教育。对平时成绩有可能被评定为不合格的学生，应及时提出警示。

凡在一学期中，有第十条规定的情况之一者，课程平时成绩记为零分。平时成绩要公开、透明，任课教师在结课后一周内向学生公布，向所在学院提交平时成绩报告单和取消考试资格学生名单及原因，并告知学生本人。若学生对平时成绩有异议，应在公布后及时向所在院系提出书面申请，经所在院系和开课院系分管教学领导同意可进行查证。

课程平时考核及平时成绩评定是引导学生重视平时学习，充分调动学生学习的积极性和主动性，不断提高课程教学效果与质量的重要手段。对于无平时考核成绩或对平时成绩考核与管理不负责任、学生意见大乃至影响到学生成绩的公平与公正的教师，按教学事故进行处理。

成绩评定与管理

成绩评定

（一）考试课程成绩采用百分制评定；一门课程的总成绩由该课程的平时成绩、期末考试成绩按规定的比例折合加总而成。

期末考试成绩所占比例一般不低于60％；有实践（实验）环节的理论课，其实践（实验）环节的成绩应在平时成绩中占适宜的权重，由任课教师根据实践学时多少或实验项目数决定，学校另有规定的除外。

（二）考查课程的考核成绩以及毕业论文（设计）、课程设计（论文）、各类专业实习等实践教学环节、军事训练等一般按五级分制（优秀、良好、中等、及格、不及格）评定成绩。百分制与五级分制换算标准是：90－100分为优秀，80－89分为良好，70－79分为中等，60－69分为及格，少于60分为不及格。

（三）各门课程考试成绩一般应呈正态分布，成绩优秀率不应超过20％，不及格率不应超过15％，不及格率超过15％的课程，任课教师在提交成绩报告单时应附书面说明，并报教务处审定处理。

试卷评阅与成绩登记要求：

（一）试卷评阅与成绩登记的各个环节要力求规范、准确、高效。

（二）评卷采用集中评卷、流水作业的方式进行，每张试卷不少于3人批阅并签名。阅卷教师要认真、准确地评阅，做到“给分有理，扣分有据，宽严适度，标准一致”，确保公平、公正。

（三）试卷一律用红色笔批阅评判。客观性试题，在每小题分值相同并设置有答题框时，可直接在每小题答题框内的答案上标注，答对的划“√”，答错的划“×”；若每小题分值相同且没有设置答题框的，批阅时可在每小题右侧标注，答对的划“√”，答错的划“×”。批阅完毕后，合计总得分，分别写在题首和卷首的得分栏内。

（四）主观性试题批阅，根据评分标准按要点给出所得分（正分）并统一写在试题右侧。不得用扣分的形式。若一种类型的主观性大题包含若干小题，先把每小题按要点所得正分合计后，写在该小题号的前下方。各小题的总合计分，在核准无误后分别写入该大题首和卷首的得分栏内。若一种类型的主观性大题只有一个题，可直接把按要点得分的合计分写入该大题首和卷首的得分栏内。

（五）凡评阅结果改动的地方（包括给分、合分等），评卷教师均应签字。

考核方案及要求篇2

一、对职能部门实施绩效考核通常遇到的问题

1. 工作难度和考核分数成反比。工作难度大的部门和岗位, 绩效考核的分数反而低。

2.工作量和差错率成正比。工作量大, 工作做得多的部门和岗位, 相应出错较多, 出错的几率也偏高。

由于绩效管理是以绩效考核为支撑, 并将绩效考核结果应用于绩效奖金、薪酬调整、晋升等各方面, 因此, 出现上述两种现象的这些部门和岗位员工, 得到兑现的绩效奖励和薪酬晋升的机会就减少了, 而受到的惩罚倒是相应增多, 一定程度上影响、打击和挫伤了这部分员工的工作积极性和主观能动性。这样一来, 原本是想通过引入绩效考核, 强化员工的责任意识、能动意识、协调意识、效率意识和效益意识, 提升企业的整体素质和实力, 结果反而使各职能部门之间沟通配合变得更加困难, 产生了新的矛盾和对立情绪, 也导致员工抱怨不断, 管理人员参与考核的积极性逐步弱化甚至减退, 造成了消极的、负面的影响, 也使企业对职能部门和岗位的考核处于一个尴尬的位置, 影响了公司的整个绩效管理体系。

二、产生上述问题的原因分析

1. 受职能部门所行使的管理监督职能性质所决定。职能部门工作很难量化, 很多考核指标都是定性的, 目标值和评分标准很难具体化, 不像业务单位那样有硬性的考核指标。

2. 受各职能部门工作差异的影响。一般企业里都有人力资源管理、财务管理、经济运行管理、资产管理等, 在国有企业里还有党委、工会、监察等。这些不同的部门在各自的企业里都承担着不同的角色, 考核指标、目标值和权重的设定不好把握, 考核得分的可比性较差。

3. 受职能部门程序性工作的影响。通常情况下, 各职能部门尤其是职能部门基层员工的过程性工作比较多, 程序繁琐, 而能够直接对经营结果产生影响的工作却很少, 这些工作监控起来也比较难, 给考评评分的公平、公正和客观性带来一定的难度。

4. 受职能部门和职能岗位主管领导的影响。目前很多企业采用的是主管领导考核评分的方法, 即职能部门和职能岗位的直接考核人就是主管领导。而不同的主管领导因看法不同、处理方法不同, 对软性指标的评分自然也会不同, 有的手松, 有的手紧, 有的严, 有的松。

以洛阳石化这个大型国有企业下属的后勤服务单位为例, 它是一家集体企业, 独立法人, 既起着服务大型国企的后勤管理保障和供给等作用, 又拥有自身独立经营的其他业务。多年来, 他们一直以服务母体为主业, 其他辅助经营业务也主要依托母体企业。因此, 其职能部门和职能岗位的设置主要是根据母体企业的需求, 实行了与母体企业生产、安全、设备、技术质量、企业管理、党政工团等相关业务的归口管理。由于后勤管理保障工作涉及业务面较广, 各类专业工作也使得各职能部门和岗位无法整合实现扁平化管理, 相应的职能部室岗位的绩效考核问题也有所体现。

针对上述问题, 笔者认为, 绩效管理本身是一个如何获得企业期望结果的过程, 而绩效考核是该过程中的一个方法和步骤。在设计绩效考核的时候, 未对职能部门岗位的工作特点深入探讨, 制定不适合的绩效考核方案, 必然得不到期望的结果。而且职能部门的绩效考核难点, 在于职能岗位工作的过程性使得绩效考核标准无法量化, 同时各职能岗位的差异性也使得考核指标不能统一, 权重不好确定。所以, 如何在绩效考核方案设计时科学地制定考核标准和确定指标权重, 以便综合、全面地开展绩效考核, 是解决绩效管理问题的关键和重点。

三、职能部门岗位的工作特点分析

职能部门岗位员工不像专业技术人员那样提供技术服务, 也不像操作员工那样开展具体的生产作业活动, 其主要是为本部门的生产活动或者为其他相关部门提供服务。主要工作特点如下:

1. 工作环境相对比较稳定, 工作中程序化、事务性的工作比较多。

2. 定性的工作较多, 定量的工作较少。

3. 从事的虽然是管理岗位的工作, 但其工作与企业或组织的战略目标无紧密联系、对部门的经营成果也不能直接控制。

4. 工作绩效难以用主要经营者、经营者以及科 (室) 长这样的关键业绩指标进行反映, 主要是通过工作行为来表现。

结合职能部门岗位员工的工作特点, 笔者认为, 对这类人员的绩效考核应该通过工作结果和工作行为这两部分来实现。其中, 行为绩效里还应包括任务绩效和周边绩效。任务绩效与员工的工作任务、工作职责密切相关, 同时也与个体的能力、完成任务的熟练程度和工作知识的了解、掌握密切相关, 主要体现本职工作的完成情况;而周边绩效主要与绩效的组织特征密切相关, 是组织中员工随意性的绩效行为。

四、如何制定相应的绩效考核实施方案

针对企业职能部门岗位绩效考核存在的问题, 并通过对职能部门岗位特点的分析, 应重点围绕考核内容、考核标准、确定指标权重、明确考核主体、考核周期以及制定相应的绩效合同等方面的内容, 制定如下绩效考核实施方案。

1. 确定考核内容。职能部门岗位员工所从事的具体工作内容可能是多种多样的, 在绩效计划与绩效考核时没有必要也不可能对这些内容面面俱到, 所以通过设定一些通用的绩效考核指标对其进行管理, 考核指标也要根据岗位性质和内容设定。

(1) 职能部门岗位人员适合采用的绩效标准指标。从之前分析职能部门岗位人员工作特点可以得知, 关键绩效指标比较适用于与企业或组织的战略紧密联系, 对企业或组织具有直接增值或未来发展潜力有贡献的岗位, 而职能部门岗位员工绩效则不宜采用关键业绩指标。笔者认为, 此类人员应该比较适合采用岗位绩效标准指标 (也称工作标准) 考核, 因为岗位绩效标准指标适用于与企业或组织的战略目标无紧密联系、对其经营成果也无直接控制的事务性的岗位, 如行政秘书、打字员、档案管理员、值班员等, 而且岗位绩效标准指标更侧重于对工作过程的考核, 其主要特点:一是侧重考察对经营成果无直接控制力的工作;二是主要由他人以及自己评估得出的工作;三是可以考察长期性的工作;四是可以考察工作的过程;五是评价标准侧重行为化。

(2) 岗位绩效标准指标的设定和步骤。根据职能部门员工的岗位性质, 采用岗位绩效标准指标, 其中包括少量定量的工作结果指标和主要以定性为主的工作行为指标。对于定量的指标, 从时间、数量、质量、安全、成本五个方面设定相应的评价标准, 设定的标准通常是一个范围;对于定性指标的评价标准往往要对指标的达成状况给予尽可能详尽的描述, 分出等级, 如优秀、良好、合格、较差、差, 同时对每一个等级还要给出一个明确的操作性定义。

可以通过以下步骤制定岗位绩效标准指标:第一, 明确岗位职责。员工的岗位职责可以从其岗位说明书中获得, 根据员工的岗位职责设计岗位绩效指标。如果没有岗位说明书, 必须首先对岗位进行工作分析, 明确其职责。第二, 制定岗位绩效考核标准。岗位绩效考核标准是一种将干得好的和干得差的员工区分出来的工具, 是评价员工绩效的标尺。一个好的岗位绩效标准指标除了有等级之外, 还应有相应的等级描述。第三, 确定不同指标的权重。不同方面的指标在绩效中的重要性是不同的, 因此要根据各个指标的相对重要性, 确定每个指标的权重。第四, 确定评价主体。

2. 确定考核标准。前面已提到, 对于定量的工作结果指标, 在设计绩效标准体系时可以根据岗位职责从时间、数量、质量、安全、成本五个方面进行考虑;而对于工作行为指标, 在设计绩效标准体系时应主要采用行为量表法。

这里选择由美国学者史密斯和肯德尔提出的行为锚定评分量表法确定其行为指标的考核标准。在行为锚定法中, 不同的业绩水平会通过一张等级表进行反映, 并且根据一名员工的特定工作行为被描述出来。它不仅描述了最积极和最消极的行为, 而且描述了这两者中间的几种层次。行为锚定评分量表由企业领导、考评者及被考评者的代表、人力资源管理工作者共同制定, 必要时还可以外聘专家加入。

行为锚定评分量表的设计步骤如下:第一, 收集工作中代表有效和无效工作行为 (绩效) 的关键事件。由了解该工作的主管和工作承担人以及工作分析专家来进行。第二, 设计绩效维度。由制表的上述人员把关键事件进行归类, 分成若干绩效维度。第三, 重新分配关键事件。由另外一个小组把关键事件重新分配到他们认为最合适的上述已界定的绩效维度类别中。若该小组50%~80%的人对某一关键事件的归类与第二步中的归类相近, 该事件即可保留下来。第四, 评价关键事件。对关键事件评定, 确定他们所代表的绩效水平, 通常用7~9点法。第五, 最终形成评价表。每个绩效维度上的关键事件都按绩效水平进行排列, 每个关键事件代表一种绩效水平, 每个绩效维度最终通常有6~7个关键事件。

3. 确定指标权重。设置权重时要根据各项工作产出在工作目标中的“重要性”而不是根据花费时间的多少来设定权重。指标权重的确定方法有很多, 这里我们采用主观和客观相结合的层次分析法来进行指标权重的确定。

层次分析法是美国运筹学家Saaty在上世纪80年代初创立的一种多目标、多准则决策方法。它通过分析复杂系统所包含的因素及其相互关系, 将系统分解为不同的要素, 并将这些要素划归不同层次, 从而客观上形成多层次的分析结构模型, 将每一层次的各要素相对于其上一层次某要素进行两两比较判断, 得到其相对重要程度的比较标度, 建立判断矩阵。通过计算判断矩阵的最大特征根及其相对应的特征向量, 得到各层要素对上层某要素的重要性次序, 建立相对权重向量。最后自上而下地用上一层次各要素的组合权重为权数, 对本层次各要素的相对权重向量进行加权求和, 得出各层次要素关于系统总体目标的组合权重, 从而确定了最终权重。

运用数学的方法建立结构模型, 由专家评分建立判断矩阵, 计算层次排序, 进行一致性检验, 综合所有专家结果, 得到最终的平均权重。具体的实施步骤可以参考层次分析法的相关应用资料, 根据企业的目标和能力的不同选择实施。

4. 确定考核主体、考核周期, 签订绩效合同。对于职能部门岗位员工考核主体由上级、同事、相关部门组成比较合适, 这样能够从多个不同角度获取评估信息, 提高评估准确性和可靠性。

考核周期的确定也很重要, 周期过长无法准确反映被考核者的绩效;周期过短又需要投入很大人力和财力。笔者认为, 对职能部门员工的考核工作每季度进行一次, 半年和年度考核结果按每季度考核成绩加权平均计算比较合适。

绩效合同是发约人 (上级主管) 与受约人双方对应实现的工作绩效所订立的正式书面协议, 并受公司章程及内部一系列规章制度所约束。它明确定义了主要考核内容、考核指标及相应的权重, 并以此作为衡量受约人绩效, 决定浮动薪酬、奖惩、晋升的基础和依据, 是职能岗位员工绩效管理实施的主要载体和关键手段。

通过以上四个方面的设计, 对于职能部门岗位的绩效考核方案就基本完成了。在具体实施过程中, 科学系统的分析、确定职能岗位的工作量与工作行为指标的权重, 是落实方案的重点, 也是最终绩效考核结果是否反映真实状态、能否为绩效管理提供积极支持的关键。

总之, 一套好的绩效考核机制的建立, 除了方案的正确, 还与各个实施环节密不可分。公司的绩效管理能否实施开展的好, 不仅需要建立良好的绩效考核体系, 还必须做好一些相关的基础工作, 如组织保证是否有力, 特别是部门领导是否重视;是否建立各种相关配套制度;人力资源部组织对绩效管理相关者培训是否到位;是否有与绩效管理系统相融合的企业文化等等, 都还需要继续进行深入的研究与探讨。

摘要：文章对现代化企业职能部门岗位绩效考核存在的问题进行了分析, 同时对如何制定相应的绩效考核实施方案提出了自己的建议。

考核方案及要求篇3

岗位综合能力是指完成服装各岗位工作任务所必须的专业知识、专业技能、职业素养基于特定工作情景的能力体现。岗位综合能力评价是基于职业岗位工作任务顺利完成能力需要的满足程度和学生全面、自由发展能力提升需要的满足程度的裁定。

目前，许多中职学校对学生岗位综合能力的考核与评价仅以通过考试给予定量（即分数）进行定性（即及格、不及格）来评价。考试内容和方法与培养目标严重脱节，重知识考查、轻技能能力和素质考核。考试的内容和形式也较为单一，考核的结果过于强调甄别和选拔功能，即以成绩的多少来判定学生综合能力的高低和优良，忽略了考核与评价的激励、调控、改进、发展等功能。整个评价只注重活动评价的结果，不注重学生活动过程的评价，学生处于被检查、被评判的被动地位，自尊心和自信得不到较好的保护，学生的学习积极性和主动性容易受挫，这对学生的个性发展极为不利。同时，在对学生进行考核和评价时，单一的考试模式往往采用统一的、机械性的评价标准，对学生的活动结果进行“一刀切式”的评价，忽略了学生个体间知识结构的差异性。此外，评价主体的单一性，也将导致对学生综合能力的评价有失全面和客观性。这违背了职业教育“发现学生价值、发掘学生潜能、发展学生个性”的宗旨。

所以，岗位综合能力的考核与评价必须以“行动”为导向，基于不同的工作情景和工作过程系统化的原则，以执行具体工作任务为载体，对学生的专业知识、专业技能、职业素养进行动态化的评估和评价。

二、正确的岗位综合能力考核观与评价观

学生岗位综合能力的考核与评价，对学生而言，是为了发现自己活动行为的方式方法和岗位知识、技能、素养所存在的缺陷，以更好地认清自己、提升自己、发展自己，其目的不在于能力高低的判定，而在于发现自己所存在的优缺点，更好地提升自己、发展自己，为未来择业、就业做好充分的准备。对于专业教师而言，可以通过学生参与实践的活动过程，了解学生的认知规律、行为方式，发现学生的潜能，以更好地培养学生，发展学生的个性。同时，通过对学生的思维方式和操作行为进行教学性的评价与反思，发现教学过程中所存在的不足，以及时调整教学方法、改进教学模式。对于企业师傅而言，可以发现“学徒”身上的潜质和操作方法、操作程序、操作规范等方面所存在的不足，以更好地引导“学徒”，从而使“学徒”更快地进入正常的工作状态。对于企业管理人员而言，通过对学生岗位综合能力的考核与评价，然后参考企业各工作岗位综合能力的要求，发现学生身上的特质，确立人才培养目标和培养方法，从而确保把每一个高素质劳动者和专门人才放到正确的位置，为企业做好人才储备奠定坚实的基础。对于学生家长而言，通过了解学生岗位综合能力考核及评价的基本情况，可以更好地了解学生的喜好、个性、潜质，为以后从家庭的角度尊重学生意愿、支持学生个性发展奠定基础。

综上所述，对学生岗位综合能力进行考核与评价，目的不是甄别学生学业成绩优劣、选拔优秀学生，而是为了从不同的角度、不同的层面发现学生的潜质和个性、了解学生在岗位实践过程中所存在的不足，以更好地引导学生认识自己，帮助学生打开未来职业道路的成功之门。简言之，考核与评价的目的不是为了学生学业优劣的静态裁定，而是为了帮助学生树立自信，更好更快地成长。

三、岗位综合能力考核与评价主体的多元性

传统岗位综合能力考核与评价的主体为教师，教师根据教学大纲既定标准或以往经验对学生的学业成果进行终结性的评价，以学生考核最终成绩对学生的综合能力进行定性评价，即好、中、差或优、中、良进行等级性裁定，并以此检验教学成果或办学成果的好坏。考核与评价的过程以学科知识的积累程度为导向，重理论知识积累，轻技能和职业素养提升，评价的内容是知识，而不是能力，这与以能力为本位职业教育本质要求相违背。学生因知识结构、个体发展需求的差异性，在综合能力方面会体现出不同的属性（即个性），以教师为单一主体的评价模式难免会犯“管中窥豹”的错误。

就字面意思而言，“评”即“评说”，“价”即“价值”，“评价”就是评说价值的简称。无论是汉字的字面意思，还是英语的词源考察，“评价”内涵的理解都涉及“价值与判断”问题。价值是主客体关系的反映，体现的是人与需要之间的关系，所谓价值判断，就是关于价值的判断，是客体与主体之间需求关系的判断，是“关于一定客体对一定主体有无价值、有什么价值、有多大价值的判断。”中职生因其学生的特殊身份，对于学生自身岗位综合能力成长而言，既是价值的主体，同时又是价值的客体。对于学生岗位技能满足社会发展的需要而言，则是价值的客体。故此，从考核与评价的价值判断的视阈出发进行思考，学生综合能力考核与评价的主体应该是多元的，除教师评价之外，应该还包括学生自评和社会评价，社会评价可以定义为企业评价，因为职业教育的社会功能是直接为企业培养生产、管理、服务一线的专门人才和高素质劳动者。

鉴于此，中职生岗位综合能力的考核与评价的主体应该是多元的，包括学生自评、教师评价、企业评价，只有从不同的视角和层面对学生的岗位综合能力进行动态化的全方位评价，才能发现学生价值、发掘学生潜能、发展学生个性，这正是职业教育的价值取向。

四、岗位综合能力考核与评价内容的职业导向性

职业教育以就业为导向，学生未来就业直接面向企业，因而学生岗位综合能力考核与评价的内容必须满足企业的用人需求，以职业为导向，通过对职业工作岗位工作职责、工作内容、能力要求进行综合分析，确定岗位综合能力考核与评价的内容。笼统地讲，岗位综合能力包括专业理论知识、专业操作技能、职业基本素养三个模块的内容。

专业理论知识并不是涵盖某一专业领域所有的学科理论知识，职业教育以工作过程系统化为指导思想，以职业行动体系为导向，主张学生在“做中学、学中做”，专业理论知识以适度够用为原则。基于职业教育以行动体系而非学科体系为导向的哲学思想，我们可以把专业理论知识定义为职业特定工作情境下，关于工作原理、方法、规范、标准、效率等方面的理性认知。不同的职业、工作岗位对专业理论知识的要求不同。故此，对学生专业理论知识进行考核与评价，不能以学科体系为导向的教材作为参考对象，而应以职业行动体系为导向的工作内容作为参照系，把工作过程中的相关原理、概念、规律、标准、规范等内容作为考核与评价的专业理论知识。

专业操作技能的考核与评价实际上是行为评价，即基于特定职业工作情境下，对学生在工作过程中的行为动作进行动态化的评价，考核与评价的内容包括动作规范性、动作熟练程度、动作技巧性、动作效率等，注重实操过程的考核与评价。

职业基本素养涵盖的内容较广，它包括团队合作意识、责任意识、成本意识、吃苦耐劳精神、奉献精神、协作能力、沟通能力、组织能力、协调能力等，职业基本素养也称之为职业通用能力，即跨岗位能力，当职业和工作内容发生变更时，这种能力仍然能发挥较大的作用。有时候，我们把职业基本素养作为人品判断的标准，可见它的重要性。职业基本素养是职业工作态度的综合表现，它不能通过笔试的方式来进行考核与评价，也不能通过某一现象进行主观静态裁决，而必须首先对其工作行为进行长时间的观察，然后组织相关的人员从不同的角度和层面展开讨论进行客观判定性评价，否则容易导致因主观臆断出现偏差而挫伤学生的自信心和积极性。

五、岗位综合能力考核与评价工具的多样性

考核和评价工具的正确使用直接关系到评价的客观真实性和评价的公信度。常用的评价工具包括笔试、口述、实操、绩效考核等。对学生岗位综合能力进行考核和评价，应该根据不同的考核内容和侧重点选择合理的工具和方法。笔试适合对岗位工作内容中的相关概念、原理、规律、方法、规范、准则等方面理论知识进行量化考核，以分数的多少来判断学生掌握与工作过程相关的理论知识的基本情况。口述性考核与评价的侧重点强调理论知识的具体应用，比如对方案设计、案例分析、难题突破、技术攻关等方面的问题进行现场口述性考核与评价，可以反映出学生的洞察力、思维方式、创新意识，以及发现问题、分析问题、解决问题的能力。实操考核与评价考查的重点在于检验学生专业技能实际应用的规范性、合理性、熟练程度、创新程度、效率情况等，考核与评价注重动作演示的过程。绩效考核属于终结性考核与评价，考核与评价的结果通过薪资级别和奖金数额来反映，一般以产出作为评价标准对学生的工作结果进行价值评估。绩效考核与评价是企业常用的考核评价工具和手段。

六、岗位综合能力考核与评价的原则坚持公开性、民主性、客观性、激励性

公开性是指考核与评价的规则、标准、组织形式、方法、结果认定对外公布，接受监督和反馈性意见，以确保考核与评价的结果公平公正。民主性是指多元评价主体共同参与，采纳多方意见和建议，从不同的角度和层面对学生岗位能力进行综合性考核与评价。客观性是指评价的态度认真谨慎，秉承实事求是、反复求证的原则，对考核与评价方式方法的合理性进行讨论，并对考核与评价的结果进反复验证，确保考核评价的结果客观真实，有信服力。激励性原则是指考核评价的方式方法重在引导学生认识不足、树立信息、激励学生不断提高，考核与评价注重过程，淡化结果。

教育名著选读作业及考核要求篇4

一、本课程不列入期末考试日程，根据学习者的课堂表现以及作业情况评定成绩。

二、作业为：从下面指定的教育书目中选择一本进行阅读，并写出读书摘录。阅读的图书主要有三个来源：第一是到图书馆借阅；第二是到卓越或当当网购买；第三是到网上“爱问共享资料”下载。阅读书目包括：

（一）课堂教学系列：崔允漷《有效教学》；盖伊·莱弗朗索瓦兹《美国教学的艺术》鲍里奇《有效教学方法》；Thomas L.Good《透视课堂》；余文森《有效教学十讲》；盛群力《教学设计》等。

（二）道德教育系列：黄向阳《德育原理》；檀传宝《走向德育专业化:学校德育100问》；凯文•瑞安《在学校中培养品德》；《今日道德教育》等。

（三）班级管理系列：Burden《成功地经营你的班级》、Vernon F.Jones《全面课堂管理》、吉诺特《老师怎样和学生说话》、高谦民《今天，我们怎样做班主任（小学卷）》、卡罗尔·西蒙·温斯坦《小学课堂管理》、张新仁《班级经营——教室百宝箱》、雷思明《给教师的60条法律建议》等。

（四）家庭教育系列：尼尔森《正面管教》、吉诺特《孩子，把你的手给我》、尹建莉《好妈妈胜过好老师》；刘良华《新父母学校:刘良华家庭教育讲演录》；孙云晓系列作品。

（五）教育大家系列：方明编《陶行知教育名篇》、智效民编《六位教育家》、商友敬编《过去的教师》等。

（六）教育随笔系列：许锡良《追求教育的真谛》、周国平《周国平论教育》、子虚《今日教育之民间立场》、张文质《中国最佳教育随笔》等。

（七）异域教育系列：《芬兰教育全球第一的秘密》；《没有教科书：给孩子无限可能的澳洲教育》、《小学还能这样上：中国妈妈眼中的加拿大小学教育》、《没有边界的教室》、《夏山学校的百年故事》、《美国小学是这样教孩子的》、《零距离美国课堂》、《教育的国际视野》等。

（八）西方名著系列：《大教学论》、《德国教师培养指南》、《教育漫话》、《爱弥儿》、《普通教育学.教育学讲授纲要》、《和教师的谈话》、《课程与教学的基本原理》、贾馥茗《西方教育名著述要》。

（九）教育哲学系列：周浩波《教育哲学》；石中英《教育哲学导论》；黄志成《西方教育思想的轨迹》；林玉体《西方教育思想史》等。

（十）教育批判系列：徐九庆《中国教育怎么了》；《救救孩子：小学语文教材批判》等。

（十一）心理科学系列：刘儒德《教育中的心理效应》；阿德勒《儿童的人格教育》；《教师不可不知的心理学》；《说服的心理学》、《社会性动物》、《学与教的心理学》等。

（十二）肖川系列：《教育的理想与信念》、《教育的智慧与真情》、《教育的使命与责任》、《教育的情趣与艺术》。

（十三）黄武雄系列：《童年与解放》、《学校在窗外》。

（十四）吴非系列：《致青年教师》、《不跪着教书》、《前方是什么》。

（十五）王晓春系列：《教育智慧从哪里来(点评100个教育案例•小学)》、《王晓春给青年教师的100条建议》、《做一个聪明的教师》、《问题学生诊疗手册》等。此外还有《课堂管理会者不难》、《做一个专业的班主任》、《今天怎样做班主任.点评100个典型案例》“班级管理三部曲”。（十六）周彬系列：《课堂方法》、《叩问课堂》、《课堂密码》“课堂教学三部曲”。（十七）高德胜系列：《道德教育的时代遭遇》、《生活德育论》、《道德教育的20个细节》“学校德育三部曲”。

三、请同学们认真阅读著作，并将其中最重要、最精彩的部分摘录下来，形成word文档，并于五一之前将word电子稿以附件的形式发送至邮箱： dlzhouchenghai@sohu.com ；邮箱收到会自动回复；文件名一律为“姓名+教育名著选读作业”。

四、word文档的格式必须依照以下示例：（含书名及版本、摘录内容、页码三项）

雅斯贝尔斯.什么是教育[M].邹进译.上海:生活·读书·新知三联书店,1991.【书名及版本写在最上面】 1.所谓教育,不过是人对人的主体间灵肉交流活动(尤其是老一代对年轻一代),包括知识内容的传授、生命内涵的领悟、意志行为的规范,并通过文化传递功能,将文化遗产教给年轻一代,使他们自由地生成,并启迪其自由天性。（3页）

2.„„【用序号标注摘录内容，一定注意后面附上页码】

五、全班分成17个小组，教师指定小组长，每位同学根据自己的兴趣选报一个小组（第2周上课组长交名单），可以选读书单之外的图书，但要告知教师；可以两三个人合作读一本书，每人负责几章；但是不允许几个人都读同一本书，小组长要做好协调工作。

宣策部相关考核及要求(定稿) 篇5

一、关于宣策部所占的“月优秀社团”考核部分

总分：2分（上限）

（1）、未按规定，在宣传栏上乱张贴海报以及没有及时清理宣传栏的，一经查出，每次扣1被相关检查人员抓到的每次扣0.5分，并在例会上通报批评。

（2）、学生社团开展的活动在省级以上的刊物发表的每篇加1.5分，在学校网站主页主页上发表新闻的每次加1分，在校团委网站主页上发表的每没次加0.5分，在学社联网站主页上发表一个活动的新闻加0.2分。（注：a.参加计分的稿件均以发表稿为依据，同篇稿件多出发的以最高分评比；b.学社联网站上的新闻不以数量加分，以一个活动来计；c.考核加分的评判准则源于新闻稿在网站上的截屏，需打印出来作纸质稿上交。）

二、海报要求

主要是海报的张贴问题。除张贴规范外，需在海报右下角注明简单数字时间（如3.4）和标明“保留几天”，新海报张贴时看看已贴海报的右下角，若时间已过，可顺手揭去旧海报，以防新海报没有位置张贴。

三、新闻稿要求

1、所有新闻稿请统一发至邮箱meiqiyx@163.com。

2、格式

a.本网讯（XX系XXX协会/记者XXX）+ 正文（详见附录模板1）b.标题：黑体小二加粗居中

正文：宋体四号1.5倍行距

c.文档统一使用WORD 2003版本

3、新闻稿若有附加图片，则图片一定要和文档分开存放，不可在文

档中运用插入图片。

4、协会所发新闻稿不会每篇都能用，或因稿件重复，或因稿件无新闻性。

四、活动通知要求

协会在最新活动申请表通过审批后，及时将活动通知发至邮箱meiqiyx@163.com，以便学社联网站首页“最新活动”的更新。

1、通知的格式为：

标题：黑体小二加粗居中

正文：仿宋GB-2312四号最小值22磅

2、通知的样式为：（详见附录模板2）

活动简介

主办单位

承办单位

活动名称

活动地点

举办时间

活动联系人

附录1：新闻稿

湖南科技学院第五届营销策划大赛精彩落幕

本网讯（经管系市场营销协会/记者汪艳）12月10 日晚7:00，我系学生社团联合会特携手永州宝岛眼镜举办的“宝岛眼镜杯”营销

策划大赛决赛在综合楼B座隆重开幕。担任本次比赛的评委有时兴眼睛有限公司总经理张红军、我系市场营销专业老师庞娟梅、焦娟妮、王珂等老师。经管系主任李清泉、分团委书记李志斌、时兴眼睛有限公司董事长李峰洋等领导和老师亲临观看了比赛，系主任李清泉为比赛了致开幕词。

经过初赛的选拨，最终有十个团队入围了今天的决赛，经过一个多月的备战后到今晚各个团队已经蓄势待发了。决赛采取PPT文档的形式进行，各团队派代表对PPT进行限时6分钟的精彩讲解，他们通过实地考察、网上搜集资料、做调查问卷等方式对宝岛眼镜的市场形势、目标市场、竞争对手和发展趋势等方面行进了深入的分析，运用专业的SWOT问题分析制定出了一系列战术营销计划。讲解完后进入答辩环节，各位选手面对评委犀利的提问毫不怯场，尤其是本系本专业的同学凭借他们对营销专业知识的了解，从容自信、准确的回答让评委们啧啧称赞。

经过将近两个小时的角逐，最后经管系营销专业新视界团队谌雅、汤成等同学摘得了本次比赛的桂冠。同时经管系一米阳光团队杨慧、李娟等同学及经管系奋斗的E家团队罗轩、何姣等同学获得了二等奖。

最后，时兴眼睛有限公司总经理张红军对比赛做了精彩了总结，他说：“用专业的思想做专业的事，今天的选手们都表现得非常专业，相信大家的集思广益一定会让我们宝岛眼镜越办越好，月办越红！。”

湖南科技学院第五届营销策划大赛获得了圆满的成功。

附录2：最新活动通知

关于湖南科技学院2012年鸡尾酒设计大赛

为丰富新时期校园文化，彰显社团魅力与风采，同时为进一步丰富大学生的业余生活，开阔大学生视野，普及酒文化知识，更好的与现代社会接轨，输送人才，为广大同学提供一个展示自我的舞台，特于2月28日至3月6日举办由共青团湖南科技学院委员会、湖南科技学院学生社团联合会主办，湖南科技学院经济与管理系、湖南科技学院旅游管理协会承办的2012年鸡尾酒设计大赛。现将有关事宜通知如下：

主办单位：共青团湖南科技学院委员会

湖南科技学院学生社团联合会

承办单位：湖南科技学院经济与管理系

湖南科技学院旅游管理协会

活动名称：2012年鸡尾酒设计大赛

活动地点：科技学院内部

举办时间：2012年2月23日——2012年4月

活动联系人：陶同学（***）陈同学（***）

湖南科技学院学社联宣策部

考核方案及要求篇6

一、教学设计

1、竞赛形式：当堂公布课题，限时完成2、分值：20分

3、要求

(1)教学目标设计符合课程标准，切合学生实际，明确、准确、具体。

(2)教学内容设计重点突出，难度、深度适当，注意与学生已有知识相衔接。

(3)教学结构设计合理完整，具有创造性，作业量适中。

(4)教学手段、方法与教学目标、内容相匹配，注重展示思维过程，新旧知识联系自然。

(5)教学设计有创新、有特色，教学预想效果科学、务实。

(6)体现本学科特点。

⑺不准带教材、教参等任何参考资料，备课用的笔、纸、教材等一律由评选委员会统一提供，作图工具由参赛教师自备。

⑻120分钟内完成。

说明：教学设计为单独考核内容，原则上与研究课不是同一课题。

二、研究课

1、竞赛形式：随班上课

2、分值：50分

3、要求：

(1)导入：善于以较好的技巧、引人入胜的方式进入本堂教学内容。

(2)授课：逻辑严密、思路清晰、示范准确，无科学性错误。

(3)组织学生：激发学生学习动机，使学生感兴趣地参与课堂学习。

(4)纪律管理：善于引导课堂教学中学生学习行为，管好班级纪律。

(5)学法指导：教学过程中、注重学习方法的指导，使学生学会学习，能举一反三。

(6)交流互动：善于与学生交往、对话、交流、合作完成教学过程，善于引导学生合作学习，体现多元化的学习方式。

(7)答疑：激发学生思考，释疑解惑。

(8)情感：能及时调动学生情绪、增强教学感染力，课堂气氛活跃。

(9)应变：能随机应变，体现课堂教学的生成性。

(10)强化：既体现教学过程的完整性，又能重点突出。

(11)反馈：得体地对教学中的情况进行反馈，使学生受到启发，提高教学效果。

(12)结课：善于调控课堂教学，艺术地结束教学。

说明：研究课的课题根据本学科实际教学情况另行确定，一般提前半天给课题让参赛教师自己进行教学设计。

三、教学基本功

1、竞赛形式：结合研究课同时考核

2、分值：10分

3、要求：

(1)口语表达：口语表达准确、简洁易懂、逻辑严密。

(2)板书：能写一手好字，板书结构好。

(3)教态：形象端庄、大方，能充分恰当地运用身体的位置，姿势、动作与表情完成教学过程，提高教学效果。

(4)提问：在恰当的时候提恰当的问题，问题具有启发性、知识性，能营造良好的课堂教学氛围。

(5)举例：举例切合教学内容，能联系学生实际，具有针对性，能说明问题，帮助学生加深理解。

(6)教育技术：善于恰当使用实验设备、录音机、电视机、幻灯机、投影仪、多媒体技术等辅助教学。说明：音乐、体育、美术、职教、幼教、信息技术学科另加专业基本功，分值为10分。

四、教学经验演讲及答辩

1、竞赛形式：现场命题写作演讲稿，限时演讲答辩。

2、分值：20分（演讲稿内容7分，演讲8分，答辩5分）

3、演讲及答辩内容：在新课程改革理论指导下的教育教学实践经验作法。答辩内容为评委现场随机提问，主要考查思维及应变能力。

考核方案及要求篇7

一、绩效及其绩效考核的含义

1. 绩效的含义。

虽然日常人们生活中,绩效出现的频率非常高,它常常作为衡量一个人对团队贡献的大小,但是作为一种管理学中的名词它却有其特殊的学术含义。如何理解绩效的确切含义对于后期以此为指标衡量一个人贡献的高低具有决定性的意义。一般学术界认可的绩效含义有两种,一种将绩效定义为行为,另一种观点将绩效定义为结果。前者认为绩效是与组织的战略目标、顾客的满意度以及所投资的资金的关系直接相关,应该将其定义为结果,只有这样才能对工人的劳动进行量化,持这种观点的人以伯纳迪恩(Bernadine)为主;而将绩效理解为行为的人则认为,衡量个体对集体贡献大小的指标不能仅仅考虑最终的结果,有时达到某种结果的过程也非常重要,比如该过程中该个体与其他个体成员人际关系的交互作用对于维持集体的某种地位也非常重要,但是这种指标仅仅依靠结果的高低就可以衡量的。综合分析发现,绩效的两种截然不同的观点都有一定的道理,只不过在使用绩效作为衡量指标时需要因事而异。

2. 绩效考核的含义。

通过以上分析,我们知道绩效其实有两种不同的定义方式,而且这两类定义在解释贡献值大小时均能在一定范围内行的通。绩效考核,顾名思义,就是对绩效进行量化,通过对比一定的参考值对绩效本身的大小进行评判。由于绩效本身的双面性,因此绩效考核的方式也应该分为两类:第一类就是如何对结果形式的绩效进行考核;第二类就是如何对产生结果的行为方式进行考核。绩效考核方法的选择直接关系到考核本身的公平性,对于绩效考核的顺利实施也会产生决定性的影响。

3. 绩效考核的功能。

绩效考核的功能可以分为两种,第一种为目标管理功能。所谓目标管理功能其实是针对绩效本身作为结果而言的,以企业或者校务的最终目标为导向,督促目标执行者一直以目标为方向,在管理者的不断监督下,充分发挥自身的主管能动性,直到绩效结果的实现。第二种为激励功能。绩效考核无非就是以某种利益为诱饵,使得绩效考核者这些鱼儿充分发挥自身的优势使劲游向终点站;考核不是最终的目的,激励才是考核存在的内在意义。

二、国内外教师绩效考核理念的对比

无论哪个国家的团队,对员工进行绩效考核时均不能达到百分百的公平,但是针对我国职业教育绩效考核方面,这种不公平性尤为突出,造成这种不公平出现的根本原因应该是绩效考核理念之间的差异,因此有很必要比对国内外绩效考核的理念,以期找到我国绩效考核领域的不足,为职业院校以绩效考核为基础的薪酬分配方案的制定提供一些借鉴。

1. 国外教师绩效考核方式趋于多元化。

西方国家对于教师绩效考核的方式也经历比较长的适应期,最初英国的教师绩效考核制度多以控制教师为主,采取的许多措施均是要求教师应该以统治阶层的统治为根据,教育处服从上层阶级的学生,防止阶层之间的流动为最终的目的。而直到上世纪80年代,以英国为主的西方社会才纷纷将教师绩效考核的方向转向针对教育本身的教学方式、教学质量以及教师队伍质量高低的考核。然而近几十年来,绩效考核制度的发展是以美国教育考核制度变更为主体的。现阶段美国境内针对教师绩效考核以“多元化”为原则,针对不同类型的教师制定了与之相符的考核方式,比如Van Sciver于1999年提出了以“楷模”、“效率”、“有待改进”以及“不甚满意”四种不同类型的内容为依据提出了考核教师的“发展原则”,这种考核方式的好处就是四种类型的考核方式不甚相同,对于增加考核的公平性具有明显的促进作用。

2. 国内教师绩效考核方式的研究还有待于提升。

国内对于教师绩效考核还处于起步阶段,尤其对于绩效指标的制定还是处于“仁者见仁”的阶段,对于是否进行动态考核还是进行多元化的考核,学术界还存在很大的争议。但是无论如何,学术界达成的共识就是职业技术学院教师绩效考核应该包括对教师职业发展的人文关怀,不能仅仅以“教学量”等硬性指标为考核的唯一参数,否则不能从根本上激发教师的教学以及科研热情。另外一点,学术界对于考核的方式也形成了较为统一的看法,考核方式应该是考核者与被考核者共同制定的,在执行过程中应该透明化,只有这样考核才会是在相互信任的基础上进行的。

三、基于绩效考核为基础的职业院校薪酬分配存在的问题

总体而言,针对职业院校的以绩效为考核方式的薪酬分配的研究还是处于比较空白的状态。以上两个部分主要从理论阶段对绩效以及绩效考核的具体含义、国内外绩效考核的方式进行了较为详细的探讨,只有对以上内容有了详细的认识之后才能对以此为基础建立的薪酬分配制度的特点有更为深入的认识。本节主要分析基于绩效考核为基础的职业院校薪酬分配制度的特点进行较为详细的讨论。

1. 薪酬满意度普遍不高。

薪酬满意度反映了教师对教学科研工作满意度的直接体现,人也是感性动物,一定的薪酬刺激能够激发他们的工作热情,合理的薪酬制度能够最大限度的激发一个人的潜能。员工对于薪酬存在很强的满意度能够使得他们对自己工作的极大认可,这种认可可以转化为对自我价值的实现,此时一种成功带来的喜悦能够最大程度的促进工作效率的提升,进而工作热情可以得到最大程度的释放。相反如果薪酬满意度维持在较低的水平则会导致教师工作热情的锐减,在这种情况下,倡导“教师应该以服务教学为己任”的鸡汤式的鼓励方式已经完全不能调动职工们的教学能动性,因此如何满足教师对薪酬满意度的提升对于职业院校行政人员而言是一项很有挑战的工作。

2. 绩效考核指标不科学。

现如今,我国职业院校薪酬分配考核指标存在很严重的不科学性。职业院校的本质任务就是为社会培养大量的适应经济社会发展的高端技术性人才,而完成这一使命的主体就是职业院校的教师。为了更好的监督培养任务完成的情况,各高校均制定了一定的指标,用以考核教师任务完成的质量。但是现阶段绩效指标存在严重的“嫁接”现象,即生搬硬套将其他学校的指标强加到自身学校的考核上,这种不符合院校本身学科配制特点的嫁接往往导致考核指标设置的不合理,进而降低了薪酬分配满意度。

3. 薪酬支付结构不公平。

薪酬结构公平与否也是相对的,基于管理学中公平理论的观点,职业教育背景下教师薪酬管理方面主要存在三种层面的表现形式:第一种就是外部公平,即职业高校教师与其他行业薪酬的对比;第二种就是职业学校内部教师间薪酬的比较;第三就是行业内部教师薪酬的对比。无论是哪一层面上薪酬结构出现不公平的情况,教师的教学积极性都会受到一定的影响。在我国职业教育薪酬分配体制下,造成由于薪酬结构不公平而导致教师负面情绪比较严重的原因就是职业学校内部教师间薪酬间的巨大差异。如果领导层在人文层面在给予这些人员极大的关怀,势必会增加他们劳动的输出,否则一直抱怨的负面情绪最终会影响整个教学任务的完成质量,不利于学校的良性发展。

四、未来职业院校教师薪酬分配的展望

前三节主要分别从理论出发对绩效以及绩效考核的具体含义做了进一步的讨论,并且在分析国内外职业院校教师绩效考核理念的基础上,指出了我国职业院校以及绩效考核为主的薪酬制度存在的问题。本节主要在以上分析的基础上,结合已有的经验提出一定的建议,希望以此对于解决现阶段薪酬分配制度遇到的难题有所帮助。

1. 建立多层次的薪酬分配体制。

虽然现阶段职业院校教师薪酬分为基本工资以及绩效工资,但是绩效工资的层次感并不完善。因此学校在制定评价标准时应该妥善制定多层次的薪酬分配体制,真正让有能力的教师在薪酬上有所体现,让老师对待多层次的薪酬体制有所体会,而不会使得他们为了拼命完成指标而顾此失彼。

2. 建立健全透明的绩效考核制度。

有时我们职业院校的教师内心对待薪酬的不平衡感往往是由于评价指标不透明造成的,为了消除彼此的顾虑,建议职业院校定期将评价方式以及各位老师的成果统计欲与公布,在透明化的绩效考核制度下,接受各位教师的监督,这样会在一定程度上减少教师对某些考核制度的抵制。

摘要：在职业教育发展的浪潮中,院校内部薪酬分配方案的不合理性越来越多的体现出来。造成这种局面的主要原因就是绩效考核制度的不合理性。本文首先从理论层面讨论了绩效以及绩效考核的具体含义;然后以此为基础对比了国内外绩效考核制度,接着通过以上对比提炼出我国现阶段职业院校薪酬分配方案的不合理性,最后在充分调研的基础上提出了对于改善这种薪酬分配不合理的一些建议。

关键词：绩效,绩效考核,职业院校,薪酬分配

参考文献

[1]谢军.职业院校教师薪酬激励机制存在的问题与对策研究[J].师资培养,2015,(35):10-13.

考核方案及要求篇8

信息时代的人力资源管理需要一种科学、有效的评估工具，对领导者或窗口工作人员的德、能、勤、绩等综合素质进行考核，对单位进行整体考核，以促进各级窗口单位人事考核管理规范化的建设和工作人员整体素质的提高。绩效考核系统应基于各岗位的业务系统的日常房产业务数据结合岗位目标，对照考核项目，进行“公开、公平、公正”的绩效评定，从而在房产队伍的建设方面起到至关重要的作用。建设房产绩效考核系统的具体思路是对已有业务系统的业务数据进行利用和增容，以便满足工作人员量化考核的需要，增容的前提是不破坏原有数据，原有业务系统正常运行并适当开发考核数据采集页面，用以录入考核量化信息数据。系统应采用安全的数据和网络管理机制，利用安全规则和特权保证基本信息的安全管理，并提供操作审计功能，充分保证用户系统的安全性。

二、系统建设思想

系统充分考虑目前房产业务的具体情况和人员特点，力求在软件的设计上充分考虑实用性和可用性，操作简捷、清晰，贴近绩效考核工作实际，真正辅助工作人员进行绩效考核，减少手工误差，提高工作效率，并在业务数据基础上，实现网上考核，分值由考核系统自动生成和发布。在平台系统的建设中，充分利用成熟、先进的计算机软件技术，同时充分考虑应用系统对处理能力的需求，防止发生小马拉大车的现象。在应用系统的开发过程中，利用成熟的开发方法、平台和工具，实用性与可行性的思想贯彻了平台系统以及应用软件系统的整个设计过程。

三、总体技术路线

系统设计基于J2EE标准的技术架构进行开发，采用目前流行的B/S/S三层架构方式，用户端的操作基于浏览器的方式。并利用Unieap作为三层结构系统的开发工具进行数据采集页面的开发。绩效考核系统将同现有的业务应用系统和窗口工作人员的日常工作紧密结合起来。把窗口工作人员的业务数据作为考核的基础目标数据，利用量化的考核条件对基础目标数据进行扫描计算，产生每一工作人员的考核数据，实现考核数据从业务数据中实时抽取；单位考核将经过对各岗位工作人员的考核数据进行加工处理，产生单位考核量化数据；对于无法从业务系统中得到的量化考核指标，将统一进行指标规划和设定，设计信息采集页面，手工填写上下评议(如政治思想方面)。考勤信息和满意度调查信息也可以通过接口系统读取到考核基础目标数据库中。

报表是网上绩效考核系统的主要输出形式，系统可根据用户的需求对量化的考核数据进行二次加工和再次深度加工。该图表系统可以完成样表制作。数据提取计算定义，表内数据关系设定，表间关系定义，数据运算提取，报表数据、图形生成等一系列功能。

四、系统功能设计

1绩效管理公告

绩效管理公告页是针对考核目的、考核范围、考核公平、公正、公开原则进行网络公布。方便全体人员随时查阅和指导工作。实现有律可查、有考核办法依据执行。

其主要包括：绩效管理方针、绩效管理规程、绩效考核方案、评优方案等原则、规则的查询，和绩效管理答疑。绩效管理答疑是职工可以对自身评分的疑问提出解答要求。由考核人员进行回复，实现考核的公平。

2配置管理

配置管理主要包括：量化目标、指标管理、采集参数设定、职工分组管理。

量化目标和指标管理是指针对考核中的各种计算公式的权重参数进行管理和配置。让系统按标准的计算参数进行评分计算。

采集参数设定是指本系统需要采集工作流平台中各职TT作量的参数，如采集时间、采集数量、采集指定人员的数据等等信息的管理。其中也包括职工指纹考勤系统数据的采集参数和百姓满意度考评参数的设定和管理。

3任务绩效评价

任务绩效考评系统是指针对职工的业务工作情况进行考评。

其中包括：初审接件量、接件错误率、初审接件抽样检查合格率的考评。该系统从umeap平台按人员、岗位读取相应的工作量数据，进行自动计算，将数据计算结果保存在职工考核记录表中。计算公式由已定的考核办法提供，计算参数由unieap中提取和配置管理中的参数提取，进行计算。