考核方案（共12篇）
考核方案 篇1
1 概述
1.1 医院绩效考核的含义
医院绩效考核是医院管理者,结合医院的实际情况,为了实现医院经营目标,通过特定的标准和指标,采取科学的方法,对职工的工作行为及所取得的工作业绩进行评估,并运用评估结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
1.2 医院实施绩效考核的意义
医院绩效考核能够有效促进经营目标的实现。绩效考核不仅仅是对结果的考核,而是对职工的一种过程管理,它按照年度、季度、月度的指标管控,不断督促职工实现工作目标,完成工作任务,促进医院经营目标的圆满完成。同时,正是因为绩效考核是对整个过程的管理,能够促使医院进一步规范工作流程,提高医院的整体管理水平,并且通过对职工工作绩效、能力和素质等的评价,能帮助职工提升自身的工作水平和业务能力,从而有效地提升整体职工素质。另外,职工的工作绩效与薪酬、职务晋升、职称评聘、荣誉评比挂钩,因此能发挥绩效考核的激励作用,有效调动职工的工作积极性。
2 当前医院职工考核存在的弊端
2.1 考核方法缺乏科学性
当前医院考核方法大多沿用以前只在注重结果,不注重过程的单一的考核方法。这种考核方法,以维护领导的权威为主,在不够民主的医院中,使被考核者有可能得到不公正的考核结果,很容易损伤职工的积极性。
2.2 考核缺乏针对性
在考核中,没有针对医院的实际岗位及职责去考核,而是采用统一的考核标准,使得管理人员和医技人员在考核内容上没能实际分开。
2.3 考核结果没有得到应用
单纯为将职工划分等级而考核,没有在考核方案中体现考核与职务晋升、职称评聘、荣誉评比等联系,无法发挥考核的激励作用。
2.4 缺少职工的自我评价
对职工的考核多是第三者或第三方进行考核。缺少职工对自己的评价项目,不利于职工的自我意识的提高,不利于职工的自我管理和自我完善。使得职工不能认识到自己的优点和缺点。
4 制定医院职工绩效考核方案遵循的原则
在实际制定和实施绩效考核过程中,我们还必须遵循以下的原则:
4.1 认真进行职位分析
医院的职位不相同,职责内容也不相同。通过职位分析可以明确岗位的工作内容和工作量的大小、难易程度。要从院长到一般职工的各个职位都要有十分明确、详尽的权力和职责描述,在考核过程中根据其岗位说明就能衡量其工作完成情况和质量的高低,以此来决定奖惩。
4.2 科学确定指标、考核标准
在绩效考核中,考核指标应尽量采用可量化、可实际观察并测量的指标,要以数据和事实来制定明确和具体的考核标准。在考核中,要尽量使用客观性的指标。考核标准要定义明确,不要模糊不清。每一项考核的结果都必须以充分的事实材料和数据为依据。尽量避免考核的不公正性。
4.3 与激励机制挂钩绩效考核的结果要有激励性。可以让职
工在绩效考核中享受到一定的物质待遇、荣誉和福利。也可以将考核结果成为事业发展的有效杠杆,为职工的发展形成通道。
4.4 加强信息反馈
绩效考核最终的目的是促进职工和医院的共同成长和共同发展。对职工进行考核后,应该将考核结果应及时向职工个人反馈,让职及时了解自己的工作情况,明确自身存在的问题,进一步改进和提高。同时医院也可以根据考核结果来考察职工的实际能力,合理地进行岗位调配,设置培训内容,帮助职工提高能力。
5 医院职工绩效考核方案内容设计
在进行方案设计的时候,需要涉及的内容比较多,但以下四个内容是不可缺少的,在设计方案内容的时候,一定要囊括进去。
5.1 建立目标管理体系
目标管理贯穿整个方案和实施过程中,所设立的各目标方向性要一致,高度也要一致,这样有利于对职工工作质量的整体考核。运用目标管理,还可以减少考核过程的主观影响。将考核的不公正性减少在最低限度。同时使考核不流于形式。同时给每个职工都制定了工作目标,可以使职工从旁观者变为参与者,变消极为积极,充分调动职工的工作积极性。
5.2 制定考核指标体系
主要是通过工作分析,制定出切实可行的考核指标和考核频率。考核指标主要包括两种:绩效目标(主要为工作技能和工作质量)、绩效要素(主要为工作态度和基本素质)。工作技能以技术专长等指标来体现,例如职称、技术水平等。工作质量一般以量化目标来衡量,如门诊量,医院分配的经营目标。工作态度包括积极性、责任心、纪律性等。基本素质包括人际交往能力、影响力、领导能力、沟通能力、判断和决策能力、计划和执行能力、知识学习能力、医德医风等。最终的绩效考核结果是两部分内容评结果加权的总和,权重可以根据各个工作岗位对职工基本情况提出的不同要求来确定。
5.3 全方位考核
全方位考核能有效克服考核的片面性,减少考核的不公正性。全方位考核又称为360度考核法,在具体运用的时候要通过职工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效,这样全方位的评价能使职工更清楚自己的长处和短处,来达到提高自己的目的。可能在开始推行这种全方位考核有难度,可以先推行180度考核,当职工逐渐接受时,再逐步推行360度考核。
5.4 应用考核结果
考核结果的应用既是绩效考核的归宿点也是出发点。绩效考核的目的就是通过考核结果的应用体现出来的。绩效考核的应用范围很广,它的结果可以供医院管理人员为人力资源管理的决策提供信息,还可以用于职工个人在绩效改进、职业生涯发展方面提供借鉴。我们可以把将考核结果用于职工的招聘、晋升、甄选、薪酬、调配、辞退等。同时考核结果也反映了职工的优势和劣势,据此可以帮助职工识别自身的优点和缺点,然后有的放矢地针对自己的优缺点,加强自己的学习和开发,提高职业能力,有更好地职业前景。
摘要：医院职工绩效考核是医院全面建立科学的现代管理制度、实现医院战略目标的重要手段。本文阐述了医院绩效考核的意义,对医院职工绩效考核方案在制定过程中需要考虑的要素,及内容方面所要囊括的重要事项进行了研究和探讨。
关键词：医院,职工,绩效考核方案,探讨
参考文献
[1]尹隆森,孙宗虎.目标分解与绩效考核设计实务.北京人民邮电出版社,2006.
[2]章哲,北风.绩效考核六大误区.人力资源开发与管理,2003.12.
[3]朱江平.医院绩效与薪酬管理实务.广东人民出版社,2008.12.
[4]杨婷.关于医院绩效考核办法的探讨.魅力中国,2009,(27).
考核方案 篇2
一、组织领导（20分）
1、建立有扶贫工作组织机构，制定了相关工作计划。（6分）
每缺少一项扣2分，扣完20分为止。
2、有独立的扶贫工作室，相关设施配备齐全，扶贫档案柜不少于2个。（4分）
每缺少一项扣2分，扣完20分为止。
3、每月定期召开扶贫专题工作会议，有专门的扶贫会议记录。每周召开一次扶贫工作队长碰头会。（10分）
每缺少一项扣2分，扣完20分为止。
二、精准扶贫精准脱贫（120分）
（一）扶贫手册填写（30分）
1、基础信息正确填写，不得漏填，同时填写要具体。（6分）发现一处错误扣2分，扣完30分为止。
2、帮扶措施要按照要求填写，帮扶单位填写准确。（6分）发现一处错误扣2分，扣完30分为止。
3、帮扶成效按要求填写，不能错填漏填。（6分）发现一处错误扣2分，扣完30分为止。
4、帮扶人和贫困户签字不得漏签，非本人签字需按手
印。（6分）发现一处错误扣2分，扣完30分为止。
5、扶贫手册填写整洁，切勿严重涂改，逻辑错误。（6分）发现一处错误扣2分，扣完30分为止。
（二）信息系统（10分）
1、基础信息与扶贫手册、信息采集表、实际情况保持一致。（5分）发现一处错误扣2分，扣完10分为止。
2、按要求及时进行信息更新，更新完成后不应继续出现客观性错误。（5分）发现一处错误扣2分，扣完10分为止。
（三）政策宣传（10分）
1、通过村民代表大会，入户等方式进行扶贫惠民政策宣传，确保群众政策知晓率100%。（5分）发现一例政策不知晓情况扣1分，扣完10分为止。
2、通过扶贫宣传栏，宣传页，宣传横幅或标语进行宣传。（5分）至少2种宣传方式，否则不得分。
（四）扶贫工作队管理（10分）
驻村工作队管理规范，工作踏实，每月在岗不少于20天，履职情况好，扶贫工作队长要做到“十个一”。（10分）“十个一”有一个完成不了，扣10分。
（五）帮扶措施落实情况（20分）
1、按要求申报光伏电站项目，材料齐全，选址切实可行。（4分）发现一例错误扣2分，扣完20分为止。
2、产业扶贫、就业脱贫、智力扶贫、健康脱贫、社保兜底脱贫、金融扶贫、社会扶贫落实到位。（4分）发现一例错误扣2分，扣完20分为止。
3、按要求及时通知本村学生申报雨露计划，不得出现漏报情况。（4分）发现一例错误扣2分，扣完20分为止。
4、帮扶责任人和扶贫工作队队长要按要求的次数入户。（4分）次数不达标不得分。
5、贫困户对帮扶工作、帮扶责任人和扶贫工作队长满意度。（4分）基本满意和不满意不得分。
（六）村出列（贫困村），户脱贫。（40分）
顺利完成当年的贫困村出列（贫困村）和户脱贫任务。村不得出列扣20分，一户不得脱贫扣10分。
三、日常工作（60分）
（一）基础台账（20分）
1、有贫困村出列、贫困户脱贫作战图。（6分）没有不得分。
2、有一户一档材料,脱贫工作台账、帮扶联系卡、扶贫工作队工作记录、民情日记，开展扶贫工作的照片。（6分）每缺少一项扣2分，扣完20分为止。
3、有贫困户进入和退出相关资料，如申请表，评议表，两公示一公告等资料。（8分）每缺少一项扣2分，扣完20分为止。
（二）材料上报（25分）
按要求按时间节点报送扶贫相关业务材料，上报之前各村扶贫专职副书记需先进行审核，不得延报错报。延报错报一次扣1分，扣完25分为止。
（三）信息管理（5分）
对工作群中发的信息要及时回复，群中布置的工作要认真对待，积极安排处理。不注意群消息导致工作出现严重后果扣5分。
（四）扶贫会议（5分）
准时参加各级政府部门召开的扶贫工作会议，如不能到会必须请假。发现一次无故缺席扣5分。
（五）贫困户管理（5分）
扶贫工作方面有群众上访、投诉的应及时回应，妥善处
理，不得发生越级去省市县上访的现象。发现一例上访现象扣5分。
四、其他奖惩办法（±10分）
1、扶贫工作中先进做法被广泛宣传，被媒体报道，国检、省检、第三方评估排名靠前的加5分，市、县督查考评排名靠前的分别加4分、3分。
《大学英语》过程性考核方案探究 篇3
关键词：过程性考核；大学英语；实施方案
一、过程性考核简介
过程性考核方案的实施要求教师在教学过程中，关注每一位学生知识掌握情况、技能和学习态度的形成情况。学习过程中，教师主要扮演着监控者的角色，需要监督每一位学生学习任务的完成情况。教师在指导学生学习表现的同时，又能有针对性地及时修改教学计划，从而真正实现教学相长。
部分学生英语语言基础薄弱，主要体现为听说能力相对较差，写作和阅读技能欠缺，语言应用能力缺乏。若实施标准化的测验方案，沿用大学英语四六级的语言能力评价体系，并非能很好的提升教学效果及学生的语言表达能力。因此，过程性考核方案在高职院校大学英语教学过程中具有较强的指导意义。
二、大学英语课程特征
（一）大学英语课程特点
《大学英语》是全院学生所必选的一门课程，因其被定性为公共选修课，学生对该课程的重视度远远次于专业课程。但是作为一门基础课程，它又是提升学生综合素养，拓展学生知识面，帮助学生与国际视野接轨的主要学科。该课程相关的教材多以单词，阅读文章，文化背景读物为主要内容。若仅是照本宣科，恪守固有的教学模式，活跃的课堂氛围难以实现，良好的教学效果难以实现。语言课程注重学生的表达能力，若仅限于词汇的学习及对文字读物熟练，口语表达无法较好实现。
（二）考核方案改革的必要性
大学英语课程传统的考核方案设计中，平时成绩占总成绩的40%（包含考勤，学习态度，课堂纪律），期末测验占总成绩的60%（试卷测验形式）。这种方式对课堂教学效果具有一定的检验作用，但不能确切的反映出学生的语言掌握情况和语言表达能力。受应试教育的长期影响，卷面成绩的得分可以通过完成大量标准化练习而实现，因此该考核方案下，学生学习积极性不高，语言表达能力和应用能力不能得以训练，最终难以取得良好的教学效果。
三、过程性考核方案设计
（一）过程性考核方案设计思路
非英语专业学生英语基础相对薄弱，语言表达能力相对较弱，课程设计是提升学生学习兴趣和语言应用能力的重要环节。缜密的课程设计能培养学生的自主学习能力，促使学生自觉预习课程内容并根据实践所需及时获取知识资源，由此学生不仅对本课程有系统的掌握，而且能灵活的应用语言知识。对于大学英语课程设计，国内普遍采用的是单词，短语，句子，篇章教学模式或者分割成听，说，读，写，译专题学习模块，这样的教学方式容易造成知识点分散，不利于语言的流利表达及形成系统化的知识体系。按照《大学英语》课程特点及过程性考核方案注重“学习过程”的思想，本课程实施了基于任务驱动型教学的过程性考核方案。教学过程中，将《大学英语》教材内容划分为5个教学项目，根据不同项目，布置项目设计任务。课前，布置一定的项目学习任务。教学中，鼓励学生参与教学任务并根据学生的参与情况给予不同的得分予以评价或鼓励。任务驱动型学习活动的设计与课堂教学设计同步进行，增加了学生自主参与的机会，增强了师生互动及同学间相互交流的机会，也培养了学生的团队合作意识。学生的知识掌握情况得到了及时反馈，教师也能及时地分析问题并由此更改教学方案。整个教学过程中，“教”与“学”相互促进。
（二） 《大学英语》过程性考核成绩比例设计
依托过程性考核思路，对大学英语课程采用过程性评价+期末测验+英语过级考试成绩相结合的方式。以《新编大学英语实用教程》为例，把整体教学内容划分为五个项目，大学生活主题及情景演示，学习小组分别介绍不同的节日，兴趣爱好主题，旅游话题和公共交通利弊辩论赛。根据不同项目主题制定不同的考核和评价标准，如初入大学校园主题，可以考核学生初次见面问候语的表达和反应能力，不同节日介绍，可以考核学生的写作能力及多媒体课件制作能力；兴趣爱好主题，截取类似的英文电影会话主题，以配音的形式考核；旅游则设计报团旅游及入住酒店的系列英语口语话题；公共交通主题，可先让学生阅读相关的英文材料，然后以简易辩论赛的形式进行知识点巩固和语言表达能力培养。每次项目侧重点不同，评价标准也不相同。总体而言，过程性考核占学生期末总成绩的60%，学习态度占总成绩的20%，期末试卷测评占总成绩的20%。
四、过程性考核方案启示与反思
实施过程性考核方案，英语课堂不再是老师被动的讲解词汇，句子，语法等知识点，而是以学生为主体设计课堂活动，创造机会让学生展示自我，体验成功的喜悦，增强学习自信心。此过程培养了学生的自主学习能力，增进了师生之间互动的关系，学生的综合素养也在此过程中得以历练，教学效果显著提升。
教学相长，教师在设计教学活动的精心设计时，需掌握学生的学习状态，努力研究教学规律，研究课程特点，不断改进教学内容、教学方法和手段。
参考文献：
[1]谭金菊. 高职高专英语教学模式新探[J]. 长江工程职业技术学院学报，2007，04：14-16.
[2]刘雅敏，朱正才，常辉. 大学英语分级教学模式的改革新探——按技能分级学习、按模块分层上台阶[J].外语界，2009，04：23-29.
[3]石晓梅. 浅谈过程性考核在课程教学中的应用[J]. 科技创新导报，2013，01：154-155.
[4]邢彥明. 关于高职教育过程性考核方式改革的思考[J]. 北京政法职业学院学报，2013，03：112-116.
财务人员绩效考核方案探究 篇4
关键词：财务人员,绩效考核,方案
如何衡量与评价财务人员的工作, 并将其反映到收入分配中, 这是摆在我们面前的难题。目前我单位的收入主要由三部分构成, 基本工资、岗位工资和绩效工资。基本工资跟员工的学历、资历相关, 岗位工资与员工从事的岗位性质、岗位级别相关, 绩效工资与工作业绩相关。文章的重点在于设计财务人员的绩效考核方案, 但是鉴于绩效考核与岗位的关系密切, 对岗位的相关内容也一并做介绍。
目前我单位的岗位分为专业和管理两大类, 其中专业类又细分为专业技术、专业管理、工勤技能三个职类, 每个职类又划分为若干个职种, 每个职种的岗位等级分为五级, 一级最低, 五级最高。员工岗位的确定与任职资格密切相关, 任职资格主要由基本条件、资格条件和参考项组成。其中基本条件包括学历、经历、现职状况;资格条件包括知识技能、业务能力和素质;参考项包括品德、绩效和其他。每一个岗位都有相应的任职资格要求, 岗位与任职资格是一对一或一对多的关系, 有的岗位需要单一的任职资格, 有的岗位则需要多重的任职资格。员工通过任职资格认证后, 进入人才库。当有岗位空缺时, 具备相应任职资格的员工方可参加应聘, 应聘成功且试用合格后, 才能上岗。
通过前期财务专业任职资格的开发和认证, 财务人员已确定了岗位名称、岗位等级和岗位工资, 接下来就是对财务人员绩效的考核和分配了。
一、设计绩效考核方案应遵循的原则
(一) 突出工作业绩
财务人员的绩效主要体现其在岗位上创造的工作业绩, 绩效的分配要体现这个导向, 鼓励工作做得多做得好的员工。
(二) 体现岗位的难易程度
由于岗位的难易程度不一致, 高级别财务人员从事的工作需要付出更多的努力和艰辛, 面临着更大的压力和更严厉的考核, 因此价值补偿也相应加大。
遵循上述原则, 制定出绩效考核的思路:以任职资格认证后确立的岗位为基础, 从不同的维度对财务人员进行定性或定量的评价, 将设定的绩效总量合理分配给财务人员。
二、绩效考核的步骤
思路确定后, 下面展开叙述绩效考核的步骤。
(一) 结合岗位等级确定岗位绩效系数
根据职业通道设计, 财务岗位共分四级, 一级岗位侧重于基础核算, 二级岗位侧重于基础财务管理, 三级岗位侧重于体系建设能力, 四级岗位侧重于规划与建议能力, 各级岗位的要求不同, 因此对应的绩效系数也不同, 假设一、二、三、四级岗位对应的绩效系数为1、a、b、c。 (1
(二) 确定季度绩效额度
按照现行的部门绩效考核办法, 先确定年度部门绩效预算, 然后季度按照一定的比例预支, 年终按照目标完成情况计算部门绩效实现数, 扣除已预支的部分作为年终奖发放。这种模式使得我们可以在年度之初就可以明确四个季度的部门绩效预支额度。假设部门绩效预支额度为S, 每级岗位对应的个人绩效Pi (i=1, 2, 3, 4, 表示四级岗位) , 一、二、三、四级岗位的人数分别为Q1、Q2、Q3、Q4, 则每级岗位对应的绩效额度为:
P1=S÷ (Q1+a Q2+bQ3+cQ4) ×1
P2=S÷ (Q1+a Q2+bQ3+cQ4) ×a
P3=S÷ (Q1+a Q2+bQ3+cQ4) ×b
P4=S÷ (Q1+a Q2+bQ3+cQ4) ×c
这样, 每级岗位对应的季度绩效额度就确定了。
(三) 财务人员绩效评分
在目前财务部的组织结构下, 考虑采用两级考核体制, 第一级为组长对组员的考核, 考核权在小组组长;第二级为部门领导对各组组长的考核, 考核权在财务部领导。下面分别阐述两级考核的要素和输出结果。
1. 组长对组员的考核
第一级考核的要素要能充分衡量财务人员工作业绩, 主要有业务量、工作质量、工作态度、团队协作。每一要素在考核中占有一定的权重, 并带有定性或定量的描述。
(1) 业务量用承担工作的输出成果来衡量。如核算组的凭证数量, 现金银行收付量;综合组的月报、决算报表、预算报表;项目组的财务概述、项目预算表;定价组的定价方案等。通过制定各项工作成果的标准工时, 量化财务人员的工作量, 并将统计结果与制度工时进行比较, 确定业务量的评分。
(2) 工作质量用对工作成果的评价来衡量。将工作成果分类, 每类成果制定打分标准, 季度末组长需对每一项工作成果逐一打分, 并确定相应的权重。
(3) 工作态度根据组员承担工作的积极性来衡量。积极、主动承担工作者评分90-100分;接受组长安排的工作评分70-90分;经说服教育后接受组长安排的工作评分50-70分, 财务部领导出面协调接受工作的评分30-50分, 不接受组长安排工作的评分0-30分。
(4) 团队协作根据组员在工作过程中需要与他人协助完成工作时的表现来衡量。积极、主动与他人沟通交流, 促进工作顺利完成的评分90-100分;与他人沟通交流顺畅, 保证工作及时完成的评分70-90分;与他人沟通交流不顺畅, 但能保证工作及时完成的评分50-70分;与他人沟通交流非常不顺畅, 不能保证工作及时完成的评分30-50分;拒绝与他人协作的评分0-30分。
2. 领导对组长的考核
第二级考核的要素要能充分衡量组长的工作业绩。主要有协调能力、执行能力、小组业绩、业务量、工作质量。每一要素在考核中占有一定的权重, 并带有定性或定量的描述。
(1) 协调能力根据组长与他人协调完成本组任务的能力来衡量。协调能力强, 能保证他人按要求配合本组工作的评分90-100分;协调能力较强, 能保证他人在一定程度上按要求配合本组工作的评分70-90分;协调能力一般, 勉强能保证他人配合本组工作的评分50-70分;协调能力弱, 不能保证他人配合本组工作的评分30-50分;几乎没有协调能力的评分0-30分。
(2) 执行能力根据组长组织组员落实工作的能力来衡量。能深刻理解领导要求并不折不扣的执行的评分90-100分;能按照领导要求不折不扣的执行的评分70-90分;勉强按照领导要求执行, 但有遗漏的评分50-70分;勉强按照领导要求执行, 但遗漏甚多的评分30-50分;不能按照领导要求执行的评分0-30分。
(3) 小组业绩按照组员的业务量和工作质量的评分平均值确定。
(4) 业务量和工作质量参照第一级考核执行。由于目前财务部开展了许多专项工作, 组长对这些专项工作并不熟悉, 这时财务部领导需代替组长对组员进行部分或全部考核要素的考核。
(四) 防火墙考核
防火墙是指未按规定完成例行工作以及违反规章制度的事件或行为。以下事件列入防火墙管理:安全、保密、人力资源、综合管理等 (参见所《防火墙管理办法》) 。防火墙考核结果直接扣减财务人员绩效评分。
(五) 绩效分配
通过第三、第四个步骤, 确定每个财务人员的考核得分, 用个人绩效Pi乘以考核得分就得到绩效分配的最终结果。
(六) 年终奖分配
通过部门年终考核, 得出部门绩效的实现额, 扣减每季度已发放的额度, 得出部门年终奖发放额度, 假设为S0, 个人四个季度考核得分的平均数为FSi (i=1, …, n, n=岗位总人数) , 每人的年终奖Ri, 则
Ri=S0÷ (∑×FSi) ××FSi (i=1, …, n, n=岗位总人数;?取对应的岗位系数)
至此完成绩效考核的所有工作。
考核方案 篇5
局属各单位党委（总支、支部）：
现将《局属单位2011绩效考核工作方案》印发你们，请认真做好各项准备工作。
中共郑州市城市管理局委员会
二○一一年十二月二十日
局属单位2011绩效考核工作方案
根据《郑州市城市管理局局属单位绩效考核工作方案（2011年）》，为切实做好局属单位2011年绩效考核工作，制定本方案。
一、指导思想
以科学发展观和正确政绩观为指导，按照考真、考准、考实的要求，全面、系统、客观地考察各单位2011目标、业绩、过错等方面的情况，总结经验，查找不足，激励局属单位履职尽责、争创业绩，全面提升城市管理水平。
二、考核内容和计分标准
此次绩效考核的内容，分为目标、业绩、过错三个方面。目标包括：（1）单位责任目标；（2）市委市政府为民办理“十大实事”中由我局承担的工作任务；（3）创建全国文明城市、畅通郑州等相关城市管理工作；（4）郑州市城市管理整治提升工作开展情况；（5）重点工程建设项目进展情况等。业绩是指对照业绩的标准，本单位取得的工作成绩；过错是指对照过错的标准，本单位发生的工作失误和不良后果。
绩效考核采取量化考核、分项计分、综合评定的办法确定考核结果。
（1）目标考核采用百分制（行政业务工作目标占目标
总分的40%、党务责任目标占总分的20%、党风廉政建设责任目标占总分的10%、平安建设责任目标占总分的10%、局领导综合评价占总分的20%）。以各单位承担的目标单项分值为基础，考核时未完成任务部分扣除相应分数，超额完成任务部分加上相应分数。加分比例不超过本项基础分的20%。任务未完成的项目按比例扣分，直至此项基础分扣完。如因客观原因无法完成目标必须事先写出专题报告，报局绩效考核领导小组同意后不予扣分，否则按未完成计分。行政业务工作考评计分方法采取平时月检查占10%；年中考评占30%；年底考核占60%。计算得分按四舍五入保留两位小数。
分数计算公式：
以绝对值下达的目标，该项得分=基础分实际完成数/目标数；
以百分制下达的目标，该项得分=基础分[1+(实际完成数–目标数)]；
以百分制下达的控制目标，该项得分=基础分[1+(目标数–实际完成数)]。
（2）业绩加分。单位获局委级奖励的加0.2分/项；市（厅）级奖励的加0.5分/项；省（部）级奖励的加1分/项；国家级奖励的加2分/项；单位圆满完成市、局下达的重大临时性指令性任务，经局绩效考核领导小组认定后，在年终考
核时给予适当加分。
（3）过错扣分。每出现一项过错扣1分。扣分以领导批示、上级通报、媒体曝光或群众举报等事实材料为依据。
（4）综合评定。各单位最终得分，为目标得分、业绩加分、过错扣分的总和。
三、考核方法和步骤
2011年局属单位绩效考核工作分单位自查、组织认定、实地考核和评定等次四个阶段进行。
（一）单位自查阶段(2011年12月20日至2012年12月28日)各单位按照规定的考核内容，对照责任目标、业绩和过错的标准进行自我检查，形成绩效考核自查报告。
自查报告的撰写要结构简洁、语言精练，主要包括以下部分：
1、工作目标及完成情况；
2、内所创造的业绩情况；
3、内发生过错情况，并说明过错事实、原因及整改情况；
4、对改进和完善绩局属单位绩效考核的意见建议。
（二）组织认定阶段（2011年12月28日—31日）局绩效考核办公室组织并会同各绩效核查认定处（室），按照绩效核查认定标准，对各单位绩效考核自查报告进行审核认定。主要审核是否按照局下达的目标执行，申请的业绩是否符合规定的标准，发生的过错是否如实反映等情况。核查认定意见与单位自查报告意见不符的，由局绩效考
核办交考核组进行实地调查核实。
（三）实地考核阶段（2012年1月上旬）
局派出考核组进行实地考核，同时进行领导班子和领导干部考核工作。
1、听取汇报。单位一把手汇报目标完成情况。
2、述职述廉。单位一把手代表班子和个人分别进行大会述职述廉,领导班子成员个人书面述职述廉报告经一把手签字后交考核组。
3、民主测评。对领导班子和领导干部进行民主测评。
3、查阅资料。考核小组查阅有关工作资料。
4、实地查看。必要时考核小组到工作一线调查了解。实地考核结束后，考核组应对每个被考核单位形成书面实地考核情况报告，客观公正地评价其目标完成情况，依照目标考核计分标准进行打分评价。
实地考核的具体安排和时间另行通知。
（四）评定等次阶段（2012年1月中旬）
局绩效考核办公室对各单位自查情况、各绩效核查认定处（室）核查认定情况、各考核组实地考核情况进行审核汇总。依据所得总分，参照各单位2011目标完成情况，局党委研究确定各单位2011绩效考核等次。
党风廉政建设、信访稳定、安全生产、计划生育、环境保护五项工作发生重大问题的单位实行“一票否决”。
四、组织领导
成立局绩效考核工作领导小组。
组
长：葛震远 副组长：刘光访 闫卫平
局领导班子其他成员为领导小组成员。领导小组下设办公室，办公室设在局编制人事处、督查办公室，闫卫平兼任办公室主任，机关有关处（室）负责人为办公室成员。
五、要求
（一）高度重视，明确任务。各单位党政主要负责同志要高度重视，理清思路，分解任务，亲自部署，把绩效考核作为当前的一项重要工作，认真做好迎检准备工作。
（二）全面总结，力求真实。各单位要全面总结本单位各项工作完成情况，认真做好自查和申报工作，对完成的工作既不夸大成绩，也不隐瞒问题，更不能虚报、谎报业绩，漏报、瞒报过错。
（三）严格程序，认真核查。各核查认定处（室）对各单位申报的业绩、过错，在以事实为依据的前提下，准确把握认定标准，杜绝打“人情分”、“面子分”，做到公平公正，客观准确。
（四）严肃纪律，严防作假。各单位和核查认定处（室）要严格遵守绩效考核工作纪律，坚决杜绝弄虚作假现象发生，确保绩效考核科学公平和客观。在绩效考核中凡有弄虚作假行为的，一经发现，即取消单位、处（室）本评先资格。
各单位自查报告（书面稿连同电子文档）请于2011年12月28日前报局机关有关处（室），其中2011目标自
查情况材料报送局督查办公室(邮箱:zhdbc@126.com)，取得的业绩和过错情况材料报送局编制人事处(邮箱:cgjjxb@163.com)。
考核方案 篇6
一、医药行业前景及销售市场现状
医药行业是世界公认的最具发展前景的国际化高新技术产业和关系民生的重要产业之一，被誉为“永不衰退的朝阳行业”。虽然其在GDP中所占比重不大，但医药产品直接关系人们的生命健康和生活质量的高低。随着人们生活水平的不断提高以及人口老龄化趋势的日益加剧，我国医疗卫生服务的需求将越来越大，据有关专家估计，到2020年我国将成为仅次于美国的全球第二大医药市场。
由于药品的推广、销售主要靠医药代表通过对医生的拜访完成；药品作为特殊的商品，需求弹性很小，药品消费受医师的影响极大；另外，医药公司的绩效考核与激励方案不完善。这些都导致了医药代表为了能够完成销售任务，拿到超额销售奖，往往采用不正当竞争手段，致使回扣风盛行，药价虚高，严重损害了医药公司以及消费者的利益。面对政府政策出台所带来的影响因素，并在目前医患关系日趋紧张以及大力控制医药费用的一片呼声下，医药行业加强对销售人员的激励方案的完善显得尤为重要。公司不仅要关注医药代表销售任务的完成情况，更需通过考核来规范医药代表的行为准则，强化商业道德，履行社会责任；通过完善的激励方案来促使代表更多的关注如何为公司树立起健康声誉的卓著形象。
二、当前医药公司薪酬激励模式及绩效考核方法
医药公司为销售人员制定的薪酬模式是：销售人员的薪酬=基本工资+业务提成。这种模式是指企业按期向销售人员支付一定数目的底薪，同时根据销售人员的销售业绩，在期末（可以按月、季或年核算）按照一定比例发放业务提成的一种薪酬模式。业务提成通常以销售额一定的百分比来提取。在该薪酬模式下，公司销售人员享有一定的基本工资，但基本工资所占其工资总额的比例非常小，约为15%～20%。
其优点有：（1）公平性。该模式在销售人员的收入（产出）与其可量化的绩效目标实现情况（投入）之间建立起了正相关关系，多投入多产出。（2）激励与约束并存。企业对那些业绩较高的销售人员给予一定的业绩提成，这实际上就是对他们业务能力的肯定与奖励。同样，如果销售人员取不到好的业绩，则不能从企业获得较高的报酬，对这些人会产生一定的约束作用。（3）突出激励重点，节约人工成本。激励的重点显而易见，要想获得高薪则必须做出较高的业绩来。（4）指引努力方向，培育企业文化。
其缺点有：（1）对新业务人员不利。对那些刚到企业不久的销售人员来说，要做出较好的业绩其难度是非常大的。（2）对团队合作可能有不利影响。销售人员为取得好的个人业绩，很可能会减少合作。（3）努力工作未必能获得高业绩。销售人员很难完全控制自己的工作业绩。
三、基于新的薪酬模式下的绩效考核方案
医药公司绩效问题的根本原因在于销售人员的薪酬激励模式及考核方法上。公司对销售人员的薪酬设计可以重新进行，在原来的基础上加上“奖金”一项。即：销售人员的薪酬=基本工资+业务提成+奖金。这种薪酬模式同时利用了业务提成和奖金这两种手段来刺激销售人员的工作积极性。业务提成和奖金的发放依据是不同的，二者的激励目的也不同。一般说来，业务提成是鼓励销售人员实现更高的销售额，以便提高公司产品的市场占有率，而奖金则多是与销售人员完成销售额所能带来的利润或回款率挂钩，鼓励销售人员改善销售的利润率和货款回收状况。因此，业务提成侧重于销售带给企业好处的“量”，而奖金则更侧重于销售所带给企业好处的“质”。这种薪酬模式由于增加了“奖金”一项，从而使得销售人员同企业的关系更加紧密，销售人员的企业归属感增强。另外，由于“奖金”多是年底发放，且“奖金”的多少有很大差距，这势必影响销售人员工作周期的延长，光靠一两个月的高业务量不能获得较高的收入。同时，这种薪酬模式也限制了销售人员过于频繁地离职。还有，这种薪酬模式能较好地避免销售人员单兵作战，因为若不注重团队合作，销售人员的年底考评在同行相互打分方面会大受影响，从而使其总分值偏低，拿不到较高的奖金数额。
在此薪酬模式基础上，医药公司制定新的考核方法。新方法采用员工自评（自评）、同事评价（同评）、直接上司评价（部评）、分管副总评价（管评）四个层次，每个层次分值不同，考核方法确定后，公司先是由人力资源部负责对全体销售人员进行考核前的动员工作，让销售人员知道绩效考核的重要性及其意义。在动员的过程中人力资源部将公司企业文化与绩效考核方案很好地结合起来，起到了较好的动员效果。在考核过程中，对每一位销售人员、每一项具体的考核项目，都由专门人员进行监督、把关、指导完成，确保考核本身的公平性、公开性和公正性。考核小组自始至终与被考核人员保持密切沟通，及时获得相关建议及信息。考核成绩公布后，考核小组对每一位销售人员进行考核反馈交流工作，使销售人员明确掌握自己的优点、不足之处。考核小组还对每一位销售人员提出下一年度工作计划和改进措施，整个考核工作流畅并富有效率。享受到奖金的人被公司充分给予认可，工作满意度和公司忠诚度都大大提高了；没享受到“奖金”的人也觉得自己的工作有了期望，来年努力工作也可能获得“奖金”。在考核过程中，企业从上至下都非常重视，总经理也参与进来，多次与销售人员就考核问题进行沟通、交流。销售人员面对公司新的考核局面，更加主动地投入到这一工作中来，确保了考核的科学性和有效性。
四、小结
医药行业销售人员的薪酬激励方案的好坏会影响着一个公司对销售人才的控制，影响着公司未来的发展，甚至影响着整个医药行业未来的发展速度与空间。构建一套完善、科学的薪酬激励方案至关重要。
参考文献
[1]王琳，沈进.中国企业薪酬体系的问题分析与对策[J].商业研究，2005（1）.
[2]于冬梅.企业薪酬体系设计探讨[J].学术交流.2004（4）.
（作者单位：国药控股蚌埠有限公司）
作者简介
考核方案 篇7
关键词：信息技术基础,考核,改革
目前, 我国所进行的教育主要还是应试型教育, 衡量学生学习效果的主要手段仍然是期末的一场闭卷笔答型考试。长期以来, 考试作为学校掌握教学情况、检查学生学习效果和检验教学质量的重要环节, 对教师和学生都产生了积极的影响。传统的高校考试制度作为一种单一价值评判模式, 其优势在于明确性与易操作性, 在适应单一培养目标方面有较好的效果。然而, 随着社会主义市场经济的不断完善以及知识经济的到来, 我国高等教育已经从精英教育阶段迈向大众化教育阶段。高等教育的服务对象、服务口径都比原来宽得多。这使得高等教育的发展进入了一个新的历史时期, 其显著特征是人才培养的多元化和多样化。在当前素质教育的实施过程中, 同样也需要考试来考查、检测素质教育的效果。科学的考核测评制度有助于弱化甚至克服单纯应试教育的诸多弊端, 对素质教育的推进起着积极的导向作用。因此, 改革考试制度, 使考核方式更加科学化、合理化, 是高校教育改革的重要一环。
1、目前高校考试制度存在的问题
大学生知识面广, 思维活跃, 考试对于学生的学习具有导向作用。一般来说, 有什么样的考试就会有什么样的学习。目前的期末闭卷笔试存在诸多不可忽视的弊端。
(1) 多数考试内容限于书本知识的记忆, 重理论、轻实践, 重记忆、轻能力, 不利于创新人才的培养
考试本质上是一种教育测量。随着我国高等教育的大众化, 师生比严重失衡, 教师工作量大幅增加, 以至于大学考试注重知识记忆和简单应用较多, "上课念讲稿、学生记笔记、考试考笔记", 而对实际应用能力的测量不够。这样使得一部分学生死读书本, 知识面窄, 不利于学生思维能力、分析能力、综合能力和创新能力的培养和提高。
(2) 考试目的功利化, 片面追求分数, 应试教育倾向严重
长期以来的这种应试型教育使得学生往往注重结果而不注重过程, 注重分数而不注重能力。分数直接与评奖、评优、入党等挂钩, 把分数作为评价学生的重要依据, 导致学生为了分数而考, 为了分数而学, 考试成了左右教育方向的指挥棒, 甚至学生为了分数而在考场上作弊, 加剧了学生的功利化倾向。
(3) 形式单调, 没有充分利用多种考核方法, 大多数采取单一的闭卷笔试形式
闭卷笔试容易导致学生把重点放在"死记硬背"上, 从理论到理论而忽视知识的扩展和灵活应用基础知识能力的培养。不仅如此, 这种考试的偶然性较大, 考试结果难以真实反映学生的真实情况。
(4) 考核次数太少, 期末考试所占比重过大, 基本上是"一考定成败"
次数偏少使考试带有投机性, 也会造成学生平时不努力、临时抱佛脚现象的产生。这种"一考定成败"式的期末考试, 很容易使部分学生平时学习不刻苦, 考试时"铤而走险"。每年各大高校因作弊而拿不到学位、被开除学籍者大有人在。
2、《信息技术基础》课程考核改革方案
2008年, 我院提出了课程考核改革的设想, 鼓励教师进行课程考核改革。基于此, 本人担任的全院计算机基础课"信息技术基础"课程进行了大胆地改革。信息技术基础课程是一门理论性和实践性都很强的计算机基础课程, 是大学理工科学生必修的基础课。该课程综合了计算机信息技术基础中的几乎所有内容。课程不仅内容多, 而且理论部分难度较大, 十分抽象、枯燥, 为进一步提高教学质量, 除了优选教学内容, 改进教学方法外, 还必须在考核方式上进行改革。
(1) 课程性质
信息技术基础是我院面向全院开设的一门通修课, 目的是让学生掌握计算机学科的有关基本理论基本知识, 为同学们通过江苏省计算机等级二级考试打基础。该课程涵盖了信息与通信技术、计算机组成原理、计算机软件、计算机网络与因特网、数字媒体及应用、信息系统与数据库等内容, 内容多, 理论性和实践性都很强, 学生接受起来有一定的难度。为了克服传统考试带来的弊端, 本课程采取了考核改革方案。
(2) 总体思路
考核形式多样化, 这是促进传统教育思想转变的有效手段, 尤其对理工科高校而言, 各专业课程内容涉及面十分广泛, 用简单的一张考卷, 不论开卷还是闭卷都容易造成死记硬背和高分低能现象。从素质教育思想出发, 结合本课程特点, 可采取灵活多样的方法, 进行多次不同方式的考核, 如平时考核、课堂笔试测验、上机实践、小项目等方式。平时考核以课堂点名、书面作业和课堂提问为主, 主要考察学生的治学态度和课堂内容理解能力;课堂笔试测验以5周的理论教学内容为对象, 反映个体掌握基本理论基本知识的能力;上机实践以实验大纲为对象, 考察学生理论指导实践的能力;小项目以一个较大的上机实验题目为基础, 3-5人组成一个小组, 不仅考察学生所学知识水平, 而且考核形式实践能力、创新思维、团队合作等多方面的能力。通过这样的全方位多层次的考核最终按比例综合得出学生的课程成绩。这种方式可以很好地化解学生为了期末应付考试而进行突击甚至考场作弊的做法, 比一次性考试更能反映出学生经过学习后获得的基本知识和培养成的实践能力, 能够较好地衡量教学效果。
(3) 平时考核
平时考核以课堂点名、书面作业和课堂提问三种形式进行。在设置授课计划时, 根据15周的教学安排, 进行5次随机课堂点名、5次书面作业、每人至少一次的随堂问答。课堂点名主要是考核学生的治学态度;书面作业主要是采取课后让学生去自觉完成的方式, 让学生实事求是完成, 允许大家互相探讨, 但不允许互相抄袭。多布置一些主观题, 以防抄袭。不仅如此, 加大对抄袭他人作业的不端行为的惩处力度, 增大学生抄袭他人作业的成本, 从而对学生起到一种威慑作用。课堂提问不仅可以考察学生课堂内容的当场理解能力, 而且可以锻炼学生的口才与勇气。平时考核中的各个环节均记录成绩, 按比例计入期末综合成绩中。此外, 为了调动学生的积极性, 书面作业经批改后如果出现错误, 允许事后修改, 然后可适当提高该项成绩。对于弄虚作假、抄袭他人作业以及旷课者, 根据情节酌情扣除部分其平时成绩并告知学生本人, 以遏制不正之风。
(4) 上机实验考核
由于该课程学习人数众多, 上机实验棵根本无法每次课都对学生进行逐一进行当场检查, 为此采取抽查的方式, 抽查5次, 全学期每个学生都被抽查一次, 根据程序设计的实际情况酌情给分, 其中拷贝他人程序者不给分。每次上机实验任务均布置必做和选做两部分题目, 必做题必须在实验课上当场完成并上交, 鼓励学生做选做题, 在做对的基础上酌情加分。为防止出现拷贝他人程序情况, 在设计上机实验任务时, 需要设计至少两道内容相似的题目, 使得相邻的学生所做的题目不同, 同时向学生声明拷贝他人作业的惩罚措施。
(5) 阶段考核
阶段考核是在整个教学过程中进行的多次目标考核。当学生完成一定的学习任务后, 通过阶段性课堂测验来对学生进行考核, 目的是测试学生的阶段性知识掌握情况。根据教学计划, 总共六章内容, 每讲完两章进行一次课堂闭卷笔试。试卷设计时尽可能涵盖所讲的知识点, 试题量要足够, 让学生无暇考虑作弊的事情。
(6) 项目考核
项目作为一门课程完成后的综合性考核, 目的是测试学生对所学知识的综合掌握和应用能力。项目设计时应尽量考虑与现实生产生活所需相关的类型, 目的是学以致用。在考核过程中, 每个小组要求完成一个具有实际应用价值的程序或软件, 要求小组成员各有明确分工, 项目验收时每个小组成员都要结合自己的工作进行现场答辩, 根据答辩效果对每个成员进行客观评分。
3、《信息技术基础》课程考核量化指标
将课程考核分为平时考核、上机实验考核、阶段考核、项目考核四部分, 具体考核内容、考核方式、考核目标及所占比例如下表所示:
上表中各考核内容满分均为100分, 按比例组成课程的期末成绩。
4、结束语
通过考核方式的改革, 不仅可以正确、科学地评价学生的知识掌握情况, 而且这种考核方式注重激发学生的潜能, 帮助学生正确认识自我并树立自信心, 有效地提高了学生的自主学习能力、独立思考能力、随机应变能力、团结协作能力、拓展创新能力, 有力地促进了教学, 学生逃课、旷课现象得到有效遏制, 端正了同学们的学习态度, 活跃了课堂氛围, 提高了教学效果。通过加大对平时学习效果的考核, 将同学们从单一的考试定成绩的压力中解脱出来, 使得他们"放下包袱, 开动机器", 实现了应试教育到素质教育的转变, 取得了较好的考核效果。
参考文献
[1]林科学.软件技术课程考核方式改革探索[J].科教文汇, 2009 (12) :43
[2]翁礼成."一次考试定终身"的弊端及出路[J].高等农业教育, 2002, (2) :57-59
[3]田顺恩.创新教育与高校考试制度改革[J].山西财经大学学报 (高等教育版) , 2002, (1) :38-40
[4]刘燕.大众化教育背景下高校课程考试改革的探索[J].辽宁教育研究, 2006, (1) :70-72
[5]刘继红.对高校考试改革的几点思考[J].中国高教研究, 2000, (5) :28-29
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[7]周伟国, 丁金昌.高校考试改革:致力于素质教育的全面实施[J].高等农业教育, 2003, 3:45-48
医院绩效方案的设计、考核与分析 篇8
当前医院普遍使用的绩效工资分配模式如下:
科室绩效= (医疗收入-医疗成本) ×绩效系数
该模式的优缺点显而易见:
主要优点:简单、易操作, 激励机制明显。
主要缺点:以收入为核心的考核内容, 极易导致“过度医疗”;
与整个社会的经济体制改革一样, 在增量改革阶段过后, 由此引起的各方面矛盾也日益突出。在医院内部, 这种主要由单一指标考核的办法显示了另一种的不公平, 即单一指标无法全面体现医院内部各个不同科室、不同专业的差异、贡献与功能, 而为了解决这种矛盾, 大多数医院采用了一种变通的办法, 如对不同科室、不同专业设置了不同调节办法。由于这种调节办法更多的是基于多年来的测算值, 缺乏科学的依据, 很难为科室所认同。在医院外部, 当前医疗卫生行业在很多方面为广大人民所诟病, 原因很多, 但不能不说的是, 绩效工资分配制度本身的缺陷也在一定程度上向本已偏离的方向上又推上一把, 主要体现在由分配方法所激发的片面追求经济效益, 忽视社会责任的行为。
所以, 如何设计一套更加均衡的、能够规范参与各方医疗行为的绩效工资分配体系就显得尤为迫切。
一、绩效工资分配方案的设计、考核
(1) 总体思路综合指标考核。
在实际工作中, 绩效工资分配制度除了具有收入分配的功能外, 往往还承载着诸多的任务, 如:引导执行者自觉地提高医疗质量, 改善服务态度, 保持一定的工作量, 合理创造经济效益, 控制运作成本, 抑制对医院资源 (人员、设备、房屋等) 的过多需求等等。
在设计分配制度时, 就应该根据这些综合目标, 对其中所涉及的各个因素, 明确所要激励与抑制的部分, 分解融入各个指标之中, 以形成对执行者的综合考核, 从而引导其行为。
这样, 就打破了原来以收支结余为核心的考核办法, 代之以更加均衡的综合指标考核体系。具体地, 通过设计一套综合的、均衡的指标体系, 对各个执行者, 主要是科室进行全面的考核, 得出其分值, 再按照一定的方法, 将分数折算为绩效数额。
在设计及实际操作的过程中, 一些主要的难点涉及到:
1、指标体系的设计
2、指标值本身的计算
3、指标值对得分值的折算办法
4、得分值对绩效数额的折算办法以下将逐一予以阐述。
(2) 指标体系的设计
指标体系的设计是否合理, 直接关系到所要激励与抑制的方向是否正确。根据不同的目的, 可供参考的指标如下:
1.质量类指标:医疗质量、病人满意度、教学质量、单项否决等。
2.工作量类指标:医生人均门急诊量、医护人均占用床日等。
3.费用控制类指标:每出院人次费用、每出院人次费用、每住院床日费用等。
4.成本类指标:单位门诊的成本消耗、单位床日的成本消耗。
5. 药品控制类指标:药品比例
6. 效益类指标:百元设备贡献率、百元成本贡献率、职工人均贡献
当然, 除了以上所述, 还可以有其他的指标。但并非所有的指标都必须用来考核, 应该根据需要进行取舍, 否则将过于繁杂。
此外, 不同类别的科室, 在指标的选择上也有所不同如:未设病房的临床科室就没有与病房相关的指标, 而医技科室则没有与临床相关的指标, 等等。
为了得到各个科室最终的得分值, 还必须为各个指标设置一定的分值。在设置指标分值时, 应该考虑到均衡性。全部分值可以是百分制的, 也可以不是。
(3) 指标值本身的计算。
各类指标本身的计算大多数是比较明确的, 但也有一些是比较特殊的, 如:
风险指标反映一个科室一定时期从事医疗经营活动的风险程度, 评定方法可以采用专家评分法, 如将科室大体划分为几个档次:第一档, 外科中的高风险科室, 第二档, 外科中的低风险科室与内科中的高风险科室, 第三档, 内科中的低风险科室与医技中的高风险科室, 第四档为其他医技科室。每个档次设置一个固定的分值。风险指标的指标值一经确定, 在相当长的时期内就不应变动。
单项否决指标, 是指发生重大医疗事故、重大安全事故等事项, 经医院认定应予特别处理的指标。该指标根据医院各个时期的任务可以有所变动。这个指标在一般情况下应为零分, 即没有重大事项发生, 没有扣分。而一旦发生了重大事项, 则应根据医院认定的扣分数直接从总得分中扣除。
质管、病人满意度等指标, 应由医疗、护理等管理部门每期组织检查人员对各科室进行检查, 从而得出其分值。
其他指标, 基本上属于财务指标, 在计算时应注意各指标的计算口径。
(4) 指标值对得分值的折算办法。
各类指标经过计算后得到的指标值, 尚需折算为分值。不同类别的指标, 其折算办法也有所不同:
对质管、病人满意度、教学、风险、单项否决等指标其指标本身的计算与最终的得分值是一致的, 无需折算。
对工作量类、效益类、成本类、费用控制类、药品控制类指标, 为了兼顾效率与公平, 在折算时应分为两部分:
第一部分与上一年度的全年平均值对比得分
某指标该部分的得分值=该指标的总分值×[1+ (本期指标值-上年度指标值) ÷上年度指标值×增减控制因子]
以下举例说明。
例一, 某指标的设定总分值为10分, 本期指标值为480上年度指标值为400, 增减控制因子为2, 则可计算出该指标该部分的得分值为10×[1+ (480-400) ÷400×2]=14分, 若增减控制因子定为3, 则该部分的得分值为10×[1+ (480-400) ÷400×3]=16分。
例二, 某指标的设定总分值为10分, 本期指标值为480上年度指标值为600, 增减控制因子为2, 则可计算出该指标该部分的得分值为10×[1+ (480-600) ÷600×2]=6分, 若增减控制因子定为3, 则该部分的得分值为10×[1+ (480-600) ÷600×3]=4分。
可以看出, 通过改变增减控制因子, 可以确定该指标的增减变动对指标得分值的影响程度, 因子越大, 影响越大, 反之则越小。
第二部分按照其绝对值累进或累减进行加分或扣分
可以对各个指标设定一个界限值, 其数值从该界限值开始, 每增长1个单位可以追加一定的分值, 但为了避免无限制的增加, 应该设定加分上限。
以上两部分相加, 即为该指标最终的得分值。将得分值分为以上两部分, 可以得到相对公平的结果, 如:某个科室由于上一年度完成情况很好, 某指标本期较之上一年有所下降, 那么, 第一部分的得分值就不会高, 然而, 如果本期指标值绝对值高的话, 第二部分的得分值仍然会高。这就在一定程度上保证了公平性。
在指标得分值的计算过程中, 没有对不同的科室进行差异性处理是基于这样一个事实:不同科室的得分点不同, 只要指标设置合理, 就能够比较客观地反映出各个科室的状况。
(5) 得分值对绩效数额的折算办法。
在得出各个科室各个指标的得分值后, 还应确定每个分值的绩效数额, 才能最终计算出各科室乃至全院的绩效工资发放总量。
在实际工作中, 可以有两种办法, 即自顶向下法与固定金额法。
自顶向下法是根据医院当期的可发放总量, 在每个绩效发放期临时确定每分值的绩效数额, 具体计算过程为:
全院总人分值=∑ (各科室的最后得分值×科室人数)
每人分值的绩效数额=当期的可发放总量÷全院总人分值
某科室绩效工资总额=每人分的绩效数额×科室最后得分值×科室总人数
固定金额法是指在绩效工资考核方案中就明确了每分值的绩效数额, 在每个绩效发放期只要直接套用即可。
两种办法各有利弊。自顶向下法的优点是医院可以自如地控制发放总量, 缺点是可能存在绩效数额无法准确反映科室忙闲程度的现象。固定金额法则相反。
二、运行效果分析
(1) 指标敏感度分析。
一个好的分配方案应该让执行者明确其应努力的方向, 由于综合指标的考核办法将各种因素隐藏在指标的背后, 并且与最终的绩效数额在因果上不直观, 在感觉上比较模糊。所以就有必要分析一下绩效数额对各个因素变动的敏感程度, 即各个因素的变动对绩效数额的影响程度, 并告知执行者。
绩效影响因素的敏感度是指在其他影响因素不变的条件下, 某个因素的单位变动将会引起绩效数额相应的变动程度, 这里所指的“单位”, 可以是一, 也可以是一百, 一千, 等等。例如, 要分析科室人数增减变动的敏感度时, 可以将科室人数增加或减少一人, 其他条件不变, 重新计算出该科室的绩效数额, 用该绩效数额减去原来的绩效数额, 就可得出科室人数的敏感度。而在分析成本的敏感度时, 单位成本可以采取百元成本或万元成本等。
应该指出, 同一因素对不同的科室来说, 其敏感度是不同的, 这是由于各科室的指标结构不同, 或各指标的影响不同造成的。
(2) 运行效果分析。
自2010年7月始, 通过一年多的试运行, 科室、医院的各类指标改善明显, 其中:
业务总收入增长10.77%, 门急诊量增长32.08%, 出院病人数增长20.88%, 床日数增长8.51%、每门诊费用下降14.77%, 每出院人次费用下降16.95%, 单位门诊的成本消耗下降16.41%, 单位床日的成本消耗降低29.45% (以上数据均为2011年度同2010年同期比较结果) 。可以看出, 新方案的实施, 医院收入、工作量都有了增加, 但是, 医疗费用却大幅下降。
三、结束语
由单一以收入为核心的考核转变为以综合指标体系的考核, 是一种质的转变, 其带来的影响也是多方面的, 需要医院、科室转变管理思路;此外, 实施该方案需要多部门的协同配合, 各相应的考核部门需有较为完善的考核办法, 同时一些指标的计算需要完备的数据, 计算过程也较为复杂, 执行单位需有较好的财务基础数据和较强的财务、计算机运用水平。
参考文献
[1]刘视湘、洪炜.国外绩效评估研究.中国人才, 2000 (1)
[2]冯侠圣.绩效系统的原理.应用.案例.广州:南方日报出版社.2003
考核方案 篇9
一、对知识型员工进行绩效考核的必要性
彼得·德鲁克于1959年在其著作《明天的里程碑》中最早提出了“知识员工”的概念。他认为知识型员工是“那些掌握和运用符号和概念, 利用知识或信息工作的人”, “他们生产的不是物质产品, 而是知识和思想”, 即知识员工主要从事的是思维活动。
对知识员工进行科学合理的绩效考核, 有利于管理好高素质员工队伍, 充分激发出他们的潜在能力, 并以此形成企业的核心竞争力, 进而促进企业经营目标的实现。
1. 绩效考核是知识员工自身进步的需要。
首先, 绩效考核可以为员工自身职业规划提供依据。人在一般情况下, 总是容易过高估计自己, 这是人性基本定律。通过科学合理的绩效考核, 可以让员工对自己有一个客观的综合评价, 重新审视自身的优势和劣势, 从而有针对性的对自己的职业规划做出调整, 并通过培训对自身的不足加以克服。其次, 绩效考核可以对员工起到激励作用。与传统员工相比, 知识员工更希望通过自己的工作成果而得到社会尊重, 希望自身价值得以实现。通过公平的绩效考核, 可以满足知识员工在公平的环境中良性竞争的需要, 可以找出员工工作过程中的出色之处, 让员工从中获得极大的成就感和满足感, 体验到工作的乐趣。同时, 还可以使知识员工为自己建立新的工作目标, 并增强为实现这一目标而努力工作的自觉性和积极性。
2. 绩效考核是企业组织发展的需要。
首先, 绩效考核为企业组织正确用人提供依据。知识员工是否适应企业组织的环境, 是否具备本企业组织对员工素质和能力的要求, 以及能否在本企业组织中发挥优势、达成良好的绩效, 需要在员工的实际工作中进行绩效考核。通过考核, 对知识型员工的政治素质、心理素质、知识素质、业务素质等进行综合评价, 并在此基础上对知识型员工的能力和专长进行推断, 如果发现一些员工的素质和能力的确能够胜任更有挑战性的职位或职务, 则可以根据组织的需要予以晋升;发现另外一些员工的素质和能力与其现任的职位或职务不符, 则应降低其职位、职务;发现还有一些员工用非所长, 或者其素质和能力已发生了跨职系的变化, 则可适时地进行横向调动, 以优化人力资源的配置。通过对知识型员工绩效考核这一“知人”程序, 达到“善任”企业组织优秀人力资源的目的, 从而实现企业组织有序、高效运转。其次, 绩效考核的结果是对知识员工进行奖惩的依据。根据科学的、严格的绩效考核的结果对知识员工进行奖惩, 能使知识员工普遍感到公平与信服。从奖与惩两个不同的方向对知识员工做出肯定或者鞭策, 可以起到让受奖者更加努力工作, 让受罚者认真思考并积极改正的效果, 从而有利于知识员工个人能力得到体现, 不足得到纠正, 有利于企业组织共同目标得到顺利实现。从这个角度说, 对知识员工进行科学、严格、合理、公平的绩效考核, 为企业组织对知识员工做出合理的奖惩决定提供依据。第三, 绩效考核是确定知识员工薪酬的依据。薪酬因素对我国知识型员工的重要性仍然非常显著, 虽然我国已经进入了混合经济时代, 但我国总体发展与西方发达国家还有较大差距, 以绩效为基础的加薪、奖励刺激在调动员工工作积极性上仍起着决定性的作用。企业组织的薪酬管理必须符合劳动付出与报酬相吻合的原则, 而通过科学合理的绩效考核来准确地衡量知识员工劳动付出的数量和劳动成果的质量是实行合理分配的前提。只有紧密工作绩效与知识型员工薪酬之间的关联性, 才能使知识型员工感到公平, 从而激励其为实现企业目标而努力工作。从这个角度说, 对知识员工进行科学的绩效考核, 可以为确定知识员工薪酬提供直接依据。第四, 绩效考核为有针对性的员工培训提供依据。知识员工有开阔的视野, 强烈的求知欲, 较强的学习能力, 以及主动学习、更新知识的动力, 对知识员工培训应该区别于对传统员工的培训, 必须注意培训的内容与方式、方法上的针对性。而要保证对知识员工培训的针对性, 首先要对企业组织知识员工进行合理的客观的绩效考核, 通过考核准确地掌握各类知识员工现有的素质与能力水平、知识与技能结构、优势与劣势, 以及企业组织和工作需要但知识员工本人却比较缺乏的知识、技能和态度等信息, 从而制定有针对性的培训计划。另一方面, 要根据知识员工绩效考核的结果, 检验培训效果和适时修订员工培训计划。第五, 绩效考核是实现组织远景规划和战略目标的手段。绩效考核的一个重要特征就是沟通反馈性, 企业管理人员将绩效考核结果反馈给知识员工, 并根据企业组织的战略目标和知识员工自身的优势和劣势对员工提出工作要求和发展期望, 同时认真听取被考核知识员工的申诉及其对实现企业组织战略目标的看法和建议, 从而实现管理者与员工的有效沟通。通过持续不断的沟通, 管理者可以与知识员工共同制定企业组织的远景规划和战略目标, 或者对已有的远景规划和战略目标做出调整, 以此, 可以凝聚管理者和企业知识员工的力量, 共同为实现企业组织的战略目标而努力。
二、对知识员工进行绩效考核的可行性
知识员工本身与知识员工工作的特殊性, 给企业组织传统的绩效考核模式带来挑战, 为了有效发挥出对知识员工进行绩效考核的作用, 必须结合知识员工的特殊性, 对传统的绩效考核模式做出调整和创新, 包括构建新的绩效考核原则体系, 设计新的绩效考核方案等。
1. 构建新的绩效考核原则体系, 以保证对知识员工的绩效考核效果。
对知识员工进行绩效考核, 所要构建的新的绩效考核原则体系, 并不是对传统绩效考核原则的摒弃, 而是在坚持传统基本原则, 如公平性原则、公开性原则、系统性原则等的基础上, 重点强调以下原则: (1) 团队考核与个人考核相结合。如前所述, 知识经济社会中团队合作尤其重要, 知识员工在工作中也会自觉或不自觉的组成各种团队, 因此, 与传统绩效考核不同的是, 对知识员工的绩效考核, 需要特别注意对知识员工的团体行为、团队凝聚力及团队的考核。对知识员工团队的绩效考核, 有利于提高员工的团队合作精神, 鼓励知识员工在团队中相互协作, 为实现企业组织共同目标而努力。加强对知识员工团队考核的同时, 也不能忽视对知识员工个人的考核, 而是要做到将团队考核与个人考核相结合, 在加强团队凝聚力的同时, 要充分调动知识员工个人的工作积极性。 (2) 过程考核与结果考核相结合。知识员工的工作过程和工作结果难以监控和衡量, 导致对其绩效考核难度较大, 但是我们仍然可以选择合适的绩效考核方法对知识员工做出科学合理的考核。与对知识员工工作成果的绩效考核比较而言, 对其工作过程的绩效考核更加困难, 出于无较好绩效考核方案或者绩效考核成本较高的考虑, 不少企业在对知识员工进行绩效考核的过程中, 只考核知识员工的工作结果。这种绩效考核方式一方面不利于全面考核知识员工的工作, 另一方面会使企业组织知识员工难以对自己的工作过程有一个正确的评价, 从而不利于其工作的改进。因此, 为了达到较好的绩效考核效果, 必须将过程考核与结果考核通过合适的方式结合起来。 (3) 定性考核与定量考核相结合。知识员工工作具有复杂性的特点, 不少工作项目、工作过程、工作成果无法进行定量考核, 因此, 在对知识员工的绩效考核过程中要坚持定性考核与定量考核相结合的原则。定量考核比较客观、公正, 也容易得到管理者和被考核员工的认可, 但知识员工的工作存在难以量化的部分, 对知识员工这部分没法直接量化的工作的绩效考核则要采取定性考核的方式, 即通过描述性的绩效考核指标进行考核, 同时进行定性考核必须注意的是要通过某种方式或者途径对这些描述进行验证, 以保证描述的准确性, 进而保证对知识员工进行绩效考核的准确性。 (4) 外部考核与自我考核相结合。对知识员工外部绩效考核, 必须改变以往由上级进行单一考核的方式, 而改为由利益相关者进行多角度、全方位的综合评价, 此处的利益相关者主要包括知识员工的直接上级、同级、直接下属、员工工作的主要接口部门、员工的服务客户等。通过扩大考核人员的数量, 及增加考核角度的方式来增大获取准确信息的可能性, 从而最大程度上保证外部考核的准确性。由于知识员工的自主性和参与管理的欲望较强, 因此, 除了加强对知识员工的外部考核外, 要注重知识员工的自我考核, 将知识员工的自我考核按一定比重计入最终考核结果。将外部考核与自我考核相结合, 一方面可以增加考核的准确性, 另一方面也可以提高员工对考核的满意度。
2. 设计新的绩效考核方案, 以保证对知识员工绩效考核的可行性。
规模化养猪企业的绩效考核方案 篇10
1配种妊娠组
1.1工作内容:种猪段所有工作, 包括公母猪饲养、配种、治疗等该阶段的工作。
1.2保证均衡生产, 每月按产仔窝数进行结算, 允许浮动范围为计划数的10%左右, 超过任务的10%以上部分不予奖励, 每月配种计划表见表1 (基础母猪数×23%=计划配种数) 。
1.3工作指标:月产窝数按存栏母猪数定指标, 每月由公司根据基础母猪数量下达配种任务数;窝产活仔数标准为每窝9.2只, 完成产仔窝数, 每超一窝奖100元, 每多产一个活仔奖5元, 奖金二者合并计算。上床母猪出现空怀现象, 配种员和饲养员每人罚50元;妊娠母猪出现非正常流产, 每出现一头, 经技术人员鉴定, 饲养员罚50元。
1.4为防止饲料浪费, 另设立饲料奖, 按每头母猪1050千克/年标准计算, 每节省一部分, 奖励节省金额的10%, 建议职工利用闲散地种植饲草, 使用饲草后节省的饲料可作为职工奖励的部分兑现。
2产房组
2.1工作范围:产房除防疫外的所有工作。
2.2定额:每组三人, 每人标准工作量20头上床母猪, 不足20头按20头计算, 超过20头按头数增加基本工资。
2.3健仔成活率95% (经产母猪仔猪初生重≥1.1千克, 初产母猪仔猪初生重≥0.9千克的为健仔) 。
奖励:超成活率或低成活率 (淘汰仔猪不计数) 奖20元或罚10元。
2.4合格猪标准:转仔培时, 28日龄断奶重≥7.5千克。其他日龄转入仔培时, 体重要求如下:
35日龄9千克;36日龄9.2千克;38日龄9.4千克;40日龄10.5千克。
5千克以下视为弱猪 (即淘汰猪) , 不计数;5.0～7.4千克为中等猪, 每3头中等猪按1头合格猪计算。奖励:上床母猪必须达到40头, 健仔的成活合格率高于80%, 合格猪每头奖励1.2元。
2.5奖励:每增减一头健仔, 奖20元或罚10元。
2.6为保证制度的合理性, 效益工作每一批计算一次, 以防批次之间的不平衡。
2.7健仔成活率95%与健仔成活合格率80%两项奖励合并计算。
3仔培组
3.1工作范围:从产房转入的28～30日龄合格猪, 到70日龄转到育肥舍的除防疫外的全部工作。
3.2定额:每人饲养量500～700头, 因场方原因不足500头时按标准量计算。
3.3工作指标:转入猪 (不包括淘汰猪) 转出的成活率为93% (不包括淘汰猪) , 70日龄转出时合格平均体重20千克, 合格猪最小体重超过18千克, 低于标准3千克以下的 (即≥15千克的) , 两头算一头合格猪, 低于标准3千克以上的 (即≤15千克的) , 不计数。
3.4奖励:超过成活率时, 每增减一头, 奖40元或罚20元。每出栏一头合格猪 (存栏500头以上, 成活合格率≥80%, 不计淘汰猪数) 设合格奖励0.3元/头。
3.5为保证制度的合理性, 效益工作每一批计算一次。
4育肥组
4.1工作范围:从保育转入的70日龄的仔猪直到出栏, 除防疫外的全部工作。
4.2定额:每人饲养400～500头, 因场方原因不足400头时, 按标准量计算。
4.3工作指标:转入猪的转出成活率为94%, 转入的淘汰猪不算成活率, 出售时的淘汰猪也不算成活率, 但计入存栏与出栏数。出栏体重为90～100千克, 不足90千克的按90千克计算。
4.4料肉比参考标准如下:
饲养90天, 均重103千克;体重90～95千克, 料肉比2.9∶1;体重90～100千克, 料肉比3.0∶1;体重100～105千克, 料肉比3.05∶1;体重105千克以上, 料肉比3.1∶1。
4.5奖励:超过成活率时, 每增减一头, 奖60元或罚40元。饲料奖:每节约1千克饲料, 奖0.03元, 多耗料1千克, 罚0.01元 (料肉比3.1∶1, 即实增重×3.1=应耗料, 实耗料-应耗料=节约料, 节约料×0.03元/千克=节约料奖;多耗料×0.01元/千克=多耗料罚。以上两项合并计算) 。
育肥阶段效益工作每批结算一次。
5维修组
5.1全场内做到安全生产, 未发生用电、用水事故的, 奖30%。
5.2保证了全场生产的正常运行, 职工因维修工作没有提出意见, 奖30%。
5.3各舍、加工车间、水泵房、发电机、消毒车、运输工具等未耽误生产, 能正常运行和使用, 奖30%。
5.4三项全部达标, 奖100%, 每达标一项奖30%, 标准按全场本月的平均奖发给。
5.5以上三项考核由其它各组组长划分评定。
6防治组绩效考核方案
6.1保质、保量的完成全场划分给本组的任务, 奖20%。
6.2在日常工作中没有出现违章、违规操作, 没有造成责任性事故, 奖20%。
6.3没有出现疫情, 没有不遵守消毒制度。全场卫生消毒人员没有工作不到位, 奖20%。
6.4遵守场规场纪, 没有违规的, 奖20%。
6.5不在岗位, 饲养人员因防治工作请不到, 而耽误就诊工作, 罚20%。
6.6据每人完成考核方案的实际分数, 按每人参与考核组的奖金数计算所得奖励。
7防治组全组参加全场平均奖考核
8以上五项考核由其他各组组长划分评定
以上方案在实际生产中要灵活应用执行, 职工的基础工资根据各地情况大致设定为1200～1400元左右。实际考核中往往是只奖不罚, 工人是经不起罚的, 同时应根据本场的情况制定出自己的统计标准。严格统计纪律, 不断完善考核方案, 充分调动广大职工的积极性, 把猪养好, 把人待好, 实现企业与员工的双赢!
9规模化养猪企业生产标准
9.1配种妊娠组标准
9.1.1分娩 (窝) 数:产房产仔窝数为准。
9.1.2产活仔数:上床母猪产仔后统计时成活的仔猪。
9.2产仔标准
健仔:产仔初生重:初产母猪≥0.9千克、经产母猪≥1.1千克以上, 四肢能直立行走, 体况正常。
弱仔:产仔初生重:初产母猪≤0.9千克、经产母猪≤1.1千克以下的和目测达不到健仔标准的。
9.3产房转出标准
合格猪:28日龄体重≥7.5千克 (日增重按200克计算) 体况正常。
中等猪:28日龄体重≥5千克, 体况正常为中等猪, 考核时3头算1头合格猪。
弱猪:28日龄体重<5千克体况基本正常的仔猪。
淘汰猪:达不到以上3项, 并且目测不能成活的仔猪和未经阉割的肉猪。
9.4仔培转出标准
9.4.1合格猪:70日龄体重≥18千克 (日增重按300克计算) 体况正常。
9.4.2中等猪:70日龄体重≥15千克体况正常为中等猪, 考核时2头算1头合格猪。
9.4.3弱猪:70日龄体重15千克以下, 体况基本正常。
9.4.4淘汰猪:达不到以上3项, 并且目测不能成活的仔猪和未经阉割的肉猪。
9.5育肥转出标准
9.5.1合格猪:能够正常或提前出栏的猪 (包括出售和转出的种猪) 为合格猪, 体重80千克以上的。
9.5.2中等猪:本舍清舍时体况正常但不足60千克为中等猪, 考核时2头算1头合格猪, 体重60～80千克以上的。
考核方案 篇11
【关键词】 高职高专 大学英语课程考核 应用能力考试 行业英语
如何用统一的标准方法去衡量和评价高职高专学生的英语能力，是高职院校普遍关心的问题，也是如何衡量教师实际英语教学水平的核心问题。按照高职高专学生特点及人才培养目标具体情况，笔者建议《大学英语》课程考核可采取以大学基础英语期末考试为龙头，以山东省高职高专英语应用能力考试和各专业行业资格证书考试为两翼的考核体系。大学英语考核方案具体如下：
一、与山东省高职高专英语应用能力考试相结合，体现《基本要求》
根据教育部《高职高专教育英语课程教学基本要求》（以下简称《基本要求》）指出："语言测试在考核英语知识的同时，着重考核学生实际运用语言的能力，要做到科学、公平和规范。"同时指出："考虑到目前学生入学英语水平的差异，教学和测试分A、B两级。"山东省高职高专英语应用能力考试大纲就是根据这一要求而设计的。鉴于山东省高职高专学生大学英语学习的实际情况，目前，高职高专英语应用能力考试的内容以《基本要求》所规定的B级内容为主。在改革教学方法与教学手段的基础上，高职院校应积极组织教学，加强学生听说读写译等技能的培养，强化自主学习，不断提高教学水平，使学生具备一定英语应用能力，本着"实用为主、够用为度"的原则，达到人才培养方案要求的水平。高教司批准，高校具体承办的高职高专A、B级英语应用能力考试（以下简称大学英语三级）是难得的评价机制。把校内考试与评价手段和国家A、B级考试相结合，是普遍采用的科学合理的评价模式。而国家组织、各高校具体承办的CET-4，虽然每年有大量高职学生报考，但难度相对较大，通过率也普遍较低，并不适合高职学生。高职高专英语应用能力考试要求学生应掌握3400个单词和一定数量的词组的意义及基本用法，应具有基本的实际使用语法的能力，能够阅读和翻译一般题材和涉外业务实际的文字材料，能够听懂一般的对话和短文，并能写简单的关于日常生活的短文和业务应用文。大一第一学期期末时大部分的学生已达到此要求的规定，因此，建议在大一学年的第一学期考核采用基础英语期末笔试成绩与三级考试成绩及自主学习成绩相挂钩的方式进行。即期末笔试成绩占总成绩的50%，三级成绩占30%，自主学习成绩占20%。此方法优点在于一方面调动了大一学生学习英语的积极性，另一方面提高了学生三级的通过率。由于第一学期期末时已有部分学生通过了三级考试，第二学期期末大学英语考核可采用基础英语期末笔试成绩和自主学习成绩相结合的办法，所占总成绩的比例分别为70%和30%，也可将口试考试加入考核范围。但考虑到高职学生入学时基础不同，英语水平相差较大，应分专业分学生区别对待。对部分专业和部分学生可以降低要求，对程度比较好的学生鼓励报名参加大学英语四、六级考试，以充分体现因材施教和以学生为本的治学精神和科学态度。
二、与职业资格证书考试相结合，突出行业特色
高教司批准，高校具体承办的高职高专A、B级英语应用能力考试虽为高职高专院校学生大学英语考试的最基本要求，但没有很好的体现职业性，行业特征并不明显。高职教育坚持以服务为宗旨、以就业为导向的办学理念，培养的人才需最大限度地符合未来职业的要求。为更好体现高职高专培养面向生产、建设、服务和管理第一线需要的高技能人才，培养掌握本专业必备的专业知识、具有从事本专业实际工作的全面素质和综合职业能力的高等技术应用型人才的目标，突出高职高专英语教育与行业知识、行业英语能力的结合，以提高教学的实效性。为了满足人才市场的需求，我国职业院校的英语教学应该以市场需要为目的进行改革，从而提高职业院校毕业生的就业竞争力。大学英语能够真正解决学生今后实际工作中所遇到的实际问题，教学与教学质量的检测是不可分的，在将英语三级考试纳入大学英语考核范围内，再将行业英语考核纳入到高职高专基础英语考核的内容，形成具有行业特色的大学英语考核方案是十分必要的。职业资格证书考试的纳入必将带动行业英语教学，并着力培养学生用英语进行工作的能力，真正做到了融"教、学、做"为一体，充分体现了高职高专英语教学改革的方向，也将为探索高职高专英语教育如何加强职业能力的培养拓展思路。
随着对外经济、文化等交流的不断扩大和加深，在很多涉外领域,对所涉及的从业人员的水平和资格都有了严格的要求和科学的认定,资格认定考试越来越多的受到高职院校的关注。且其试题内容更是与行业行为环环相扣, 更好的体现科学性、实用性、职业性的特征。同时, 由于这种行业职业资格证书与学生的就业前途有直接关系, 因此倍受学生的重视和青睐。因此，将行业职业资格证书考试纳入高职高专大学英语考核范畴具有实际意义。有涉外业务需求的单位企业期待有一个能科学检测与评估高职高专院校毕业生聘任后进行实际工作所应具备的英语能力的考核标准，而不只是一般的语言能力测试证明。行业英语考查应着重语言技能的实际使用，而不是语言知识的掌握；不同专业区别对待，不能一刀切；口试应得到足够的重视。
结语：高职高专院校大学英语自身具有的特定性使考核也区别于一般的高校，但考核目标和其他高校一样，应以促进学生学习积极性，改进并提高学生学习质量，方法应从终结性改为与过程性相结合，分专业分学生区别对待。最终，任何考核方案都应服务于教学，依附于教学大纲和教学要求，而不应该单纯以考核为目的。
参考文献
［1］ 教育部高等教育司．高职高专教育英语课程教学基本要求(试行)．高等教育出版社，2000
［2］ 张修海．运用ESP改善高职高专的英语教学［J］，辽宁高职学报，2006
［3］ 刘法公.论基础英语与专门用途英语的教学关系［J］. 外语教学和研究，2003
［4］ 孙秋丹.专业英语教学探索［J］.外语界,2003
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多读和多写有助于语感的发生和形成，这种发生常常是潜意识的，而多写有助于语感的表现和成熟，由潜意识进入意识，由内在潜能转化为外在行动，使语感得到全面发展。因此，要学好英语，培养英语语感，就要多写英语。写作的好处 ,就是对读、听、说的最好的反馈。这种反馈是其他学习形式、其他练习形式所替代不了的。英语语感的成熟就是形成英语思维的能力，而写作训练对于英语思维能力的发展极有好处。开始时可采用看图写话，写简单句、问答句，做到语法正确，句子通顺；待时机成熟，练习写日记，写日记开始要求低一点，写两三句都行，然后逐渐增多；还有前面提到的Our English Stories，只要坚持，日积月累，就会养成"用英语思维"的能力。
总之，语感在外语学习中是至关重要的。通过在教学实践中注重学生语感的培养，调动了学生们学习英语的积极性，学生们的听、说、读、写的能力得到了全面提高。
参考文献
［1］ 《新课程理念和初中英语课程改革》
［2］ 《现代教学设计》
考核方案 篇12
1 一般资料
我院为某地级市的一所三甲医院, 1200涨开放床位, 其中妇产科设置的床位有40张, 共16名注册护士。其中1名为副主任医生, 4例为主管的护师, 6例为普通护师, 5例为护士;学历为7明本科, 9明专科。针对以上人员采取小组责任制管理, 每名责任护理负责管理8位住院患者。
2 方法
2.1 绩效考核细则的制定
制定绩效考核规则, 主要通过对护理人员的工作质量、工作量进行考核, 同时结合工作态度、科研教学、岗位风险及技术职称等指标综合考核, 满分为100分。
2.1.1 工作量 (35分)
(1) 夜班的次数总分为6分, 其中每月住院护理夜班数应高于2次, 护师应高于4次, 护士应高于6次, 依据规定每上一次夜班加6分每人, 多上一次夜班加1分每人; (2) 病人总数为8分, 每人得分为护理病人总人次与本月病人总人次之比乘以8分; (3) 危重病人数为8分, 每人得分计算的方法为每人护理的危重患者人次与本月所有危重患者的总人此之比, 乘以8分便是最终评分; (4) Ⅰ级护理人数的分数为8分, 每人得分计算方法为每人所护理的Ⅰ级护理人次与本月Ⅰ级护理总人次之比, 乘以8分便是最终得分; (5) Ⅱ级护理人数的分数为5分, 每人得分的计算方法为每人护理的Ⅱ级护理人次与本月Ⅱ级护理总人次之比, 乘以5分便是最终得分。
2.1.2工作质量 (35分)
评价的标准为: (1) 若出现严重护理差错并引起不良的后果, 那么当事人便扣除30分每次, 责任组长则扣除10分每次, 若是实习生出现的差错, 那么便由相应的带教老师承担其错误; (2) 若出现严重的护理差错后未引起其他不良后果, 那么当事人便扣除20分每次, 同时其责任组长需要扣除5分每次; (3) 若发生的差错为一般差错, 那么扣除责任人10分每次, 出现安全隐患则扣除2分每次; (4) 若未依据要求对药物的有效期进行检查, 被护理长、护理部检查后发现扣除20分每次; (5) 若因护理措施不当导致患者出现压疮, 那么护士长、护理部分检查后扣除20分每次; (6) 若未按照规定要求进行护理质控, 那么扣除5分每次, 若同一错误连续出现3次, 那么其责任人员、质控人员均扣除10分每次; (7) 依据护理质控标准, 对于检查后不合格的给予2分扣除每次的处理; (8) 患者对于相应责任护理满意度高于90%的, 每增加1%的比例则加1分, 反之则每次扣除10分; (9) 通过综合满意度调查, 获得半票以上最满意护士的则每次加10分; (10) 对于患者进行点名表扬的护士每次加2分。
2.1.3 科研教学 (20分)
(1) 专利和科研成果均加10分; (2) 于中华级杂志中没发表一篇护理方面论文加10分; (3) 于国家级核心期刊每次发表一篇护理类的论文加5分; (4) 于省级杂志每发表一篇护理类论文加3分; (5) 参加病重比例讨论、讲课等每次加2分; (6) 参加课内护理查房的主持、学习讲课等每次加1分; (7) 于实习带教中学生评估满意率高于90%者每次加2分; (8) 参加院级考试得分高于90每次加5分, 反之不合格则每次扣除5分; (9) 对于院内举行的学习、会议等无故参加者扣除2分每次。
2.1.4 工作态度 (10分)
(1) 院内举行的各项活动均积极参与的人员每次加2分, 获奖者每次加5分; (2) 于院讯宣传报道科室工作的每篇加5分; (3) 因为科室内的工作需要, 主动要求加班的人员每次加1分; (4) 迟到、早退的人员每次扣除1分; (5) 私自进行换班或脱岗的每次扣除2分; (6) 对于工作未满且未按照规定进行培训学习的扣除1分。
2.2 绩效考核的实施
2.2.1 工作量的考核
(1) 针对工作量制定详细考核表格, 其中主要内容为护理病人总数、危重病人数、Ⅰ级护理人数、Ⅱ级护理人数, 责任组长每日对相应责任护理的各项工作情况进行详细的记录, 月底护士长总结并审核。 (2) 每月底护士长根据排班表统计各位护理人员上夜班的数量。按考核方案计算出工作量的分数。
2.2.2 工作质量的考核
(1) 针对工作质量情况制定详细的检查记录反馈苯, 对护理部、质控员及护士长在进行质量检查中所出现的问题进行激励, 并详细列出责任人及其所扣分值等。护理质量按照我院护理质量质控标准进行惯性检查, 认真记录, 及时反馈。 (2) 采用“病人对责任护士满意度调查表”于患者出院当天对其进行调查, 发现问题及时反馈, 月底由质控小组和护士长一起计算每位护士的满意度。 (3) 建立病人意见本放在病区显眼的地方, 方便患者填写, 护士长每周查看一次, 及时反馈, 月底统计病人提名表扬护士的次数。 (4) 每月底进行一次服务之星的评比, 由全体医生和护理人员参加。
2.2.3 科研教学、工作态度的考核
(1) 制定一份有关实习带教的评价表格, 每月将其发放给护生, 让其对带教老师的业务水平和教学态度两方面进行评价, 并计算出最终的满意率。 (2) 建立护士个人档案, 由教学秘书和护士长记录每位护士的理论、操作考试的分数, 科研教学、论文发表的数量及护理人员的出勤情况。
2.3 绩效与奖金挂钩每月统计分析1次, 计算出每位护士的绩效分数, 将考核结果与奖金挂钩。
2.3.1 确定奖金系数
(1) 按照医院所规定的奖金系数对职称系数进行确定, 护士、护师、主管护师以、副主任护师以及主任护师的系数分别为1.0、1.1、1.2、1.3及1.4;而对于新山岗的护士则从其上班的次月开始计算, 本科、专科及一年后考核合格的护士系数分别为0.6、0.4及1.0。 (2) 按照岗位的职责、风险及服务数量对方位系数进行确定, 0.05、0.04及0.02。 (3) 对于工作量、工作质量系数, 则按照所考核的结果进行确定, 计算的方法为:±100分=±0.1系数, 即±1分=±0.001系数, 均以百分制对得分进行计算。
2.3.2 奖金分配
护士的奖金分配多是依据其职称、岗位及其工作量等多方面计算得出的, 比如某护士的奖金计算方法为:全科护士奖金总额÷全科护士绩效考核总系数×某护士绩效考核系数;某护士绩效考核系数=职称系数+岗位系数+ (工作量+工作质量) 系数。针对绩效考核, 成立科室考核小组, 可由护士代表、护士长组成, 依据绩效考核的原则对每位护士成绩进行计算得出奖金, 护士领取奖金时可对得分的明细进行查看, 确认无误后领取奖金。
2.4 评价方法
针对实施绩效考核前 (2010年1月至2010年12月) 与实施后 (2011年1月至2011年12月) 患者, 将其对护理工作进行满意度、护理质量方面的评价, 并进行对比, 采用我院自制的满意度、护理质量调查表及考核标准进行评价。 (1) 满意调查为护士长于患者出院时, 对其发放本院自制调查表, 调查内容共10项, 分别为入院接待、仪表规范、主动服务、输液巡视、解答疑问、及时告知、健康教育、专业技术、生活护理、出院指导, 共10分, 满意、基本满意及不满意分别为1分、0.5分及0分。在进行绩效考核参与调查的患者共518例, 绩效考核后参与调查的患者共960例。 (2) 护理部、病区护士长对护理质量进行随机抽查检查, 调查的内容主要包括病房管理、基础护理、安全管理及以及护理, 每项100分, 最终以平均分为准。
2.5 统计学方法
使用SPSS 11.0统计软件包, 计量资料行t检验, 检验水准a=0.05。
3 结果
3.1 综合绩效考核分配方案实施前后满意度和护理质量比较见表1。
4 讨论
4.1 强化了护士的责任感提高了护理质量
本绩效考核方案在将护士作为护理工作有效运行主体的前提下, 对其进行强化、激励, 以优良业绩为目标, 对其护理行为进行规范, 提高其服务意识, 改进工作方法、改善服务态度, 从而在整体上提高护理效果、减少护理缺陷的发生, 保证了护理安全;工作的质量与数量直接与其薪资奖金等联系起来, 采用加减评分的方法, 时刻警示护士对与错, 从而保证工作的规范性;采取绩效分配, 使责任组长尽职尽责进行管理, 加强对护士工作的指导及检查, 在提高整体工作质量的前提下, 加强对于自身的管理。表1显示, 实施综合绩效考核分配方案前后护理质量评分比较, 差异具有统计学意义 (P<0.01) 。
4.2 提高了护士学习积极性增强了科研教学意识
制定加分项目的考核, 有效的提高了护理人员科研教学方面的意识, 一定程度上活跃了学术分为。另外由于当月内发表论文可以加分, 激励护士积极撰写论文, 据统计去年有10篇论文在国家级杂志发表, 有三项实用新型专利, 护士的学习积极性得到了很大程度的提高。我院属于三甲医院, 在医疗、教学方面均较为重视, 所以对于进行教学、科研的人员给予奖励鼓励, 提高其参加的积极性及护理水平。
4.3 提高了患者满意度实现了优质护理服务
通过采用此绩效考核方案, 有效的针对护理的临床工作量、患者对于其护理工作的满意度以及护理质量等方面, 紧密的与护士的奖金晋升及评优等方面联系到一起, 这一举措与卫生部2010年“优质护理服务示范”活动中所提倡的精神相符, 不但有效的提高了护理满意度, 还使其意识到主动服务的重要性, 主动的和患者进行沟通交流, 给予其关注及指导, 使患者对其疾病知识有了更详细的了解, 从而主动、有效的配合治疗, 促进了医护关系良好发展。另外患者家属针对护士工作给予其表扬、肯定, 使得护士对于工作充满信心, 力求更好, 建立了一种良性护理服务循环模式[2]。表1显示, 实施综合绩效考核分配方案后, 效果较好, 护理满意度明显提高, 优质护理得以实现。
参考文献
[1]郭燕红.适应形势、锐意进取、促进护理工作可持续发展[J].护理管理杂志, 2010年, 10 (5) :305-307.