管人用人育人留人之道

管人用人育人留人之道（精选4篇）

管人用人育人留人之道 篇1

选人 育人 用人 留人

摘要：为了更好地发挥人力资源优势、推进人才强企战略，培养和造就一支发展需要、结构合理、素质优良的人才队伍，为企业发展提供高素质的人才保障，企业必须在选拔人才、培育人才、使用人才、留住人才方面多下功夫，认真研究，制定措施。

关键词：人才 选人 育人 用人 留人

目前，日新月异的技术更新、瞬息万变的市场形势，对人才工作提出了更新、更高的要求。多数企业高技能、复合型人才相对缺乏，人才结构有待进一步调整，人才层次亟待进一步升级。在当前形势下，做好人力资源的开发和管理工作显得尤为紧迫。因此，企业必须牢固树立人才资源是第一资源的观念，进一步推进人才强企战略，把握好选人、育人、用人和留人这四个环节，实现人才总量与企业规模、人才素质与企业效益的同步提高，为实现企业又好又快发展提供应有的人才支撑。

一、选拔人才——选贤任能，不拘一格

首先，企业要坚持“四不唯”原则，把品质、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，选贤任能，不拘一格，选拔和造就一支勇于创新、勤于创业、德才兼备的人才队伍。

其次，要加快人力资源管理向人力资本经营方向的转变，持续加大人才工作的投入力度，使人才工作在体制和机制建设上有新进展、在人才效能发挥上有新突破、在服务企业科学发展上有新作为。同时，要继续推进公开招聘、竞争上岗等选人用人方式，不断拓宽人才选拔渠道，促进优秀人才的脱颖而出。

二、培育人才——拓宽渠道，改进方式

一是建立完善企业内部人才培育机制，给职工提供适当的培训机会，并鼓励职工学习与工作相关的知识和技能。随着企业的快速发展，新设备、新技术的投入运用，会产生新的培训需要，企业应对培训需要进行科学的分析，选择最优的方法和途径去满足这些需要。建立和完善企业内部人才培训机制，有系统地制订人才培训计划，有落实，有检查，有经验总结推广，使职工觉得自己每一天都在成长。

二是完善企业内部人才培育梯队建设。企业经营是人才的经营，人才建设很重要，这已成为众多企业的共识。而人才的建设关键是做好人才梯队的建设，只有这样，企业才能够像人类延续生命一样永续经营下去。人才梯队建设是一项相当有系统、有规划的综合管理工作，一个有效率的人才梯队建设计划，要结合业务的运作流程、岗位工作分析，适当地分析工作，令后备人才有成长的土壤。

三、使用人才——人才强企，人尽其才

一是建立人才的文化氛围。建立重用人才的文化氛围，为职工发挥才能创造条件。文化是一个团队共有的价值观，企业应当旗帜鲜明提出赞成什么、反对什么，树立榜样是建立企业文化氛围的最好途径。“榜样的力量是无穷的”。

二是相信下属，充分放权。对人的重用，首先便是信任。“士为知己者死”，只要你信任我，我才会为你卖命。

三是使用人才管理机制。实行人才目标管理，给职工制定目标、布置任务，让他去完成。允许职工在奋斗过程中的偶尔失败。对于失败，管理者应懂得宽容，寻找失败的原因远比责备职工更为有效。

人才具有扎实的专业技术理论基础和丰富的实践经验，熟悉行业和规程，了解本专业理论，有较强的技术研发能力，能够适用当代先进科技成果，解决本单位关键性技术或管理难题，创造显著经济效益或管理效益。只有广泛大胆使用人才，真正让德、能、体全面优秀的人才得到重用，才能在强化企业生产管理、降低企业成本、提高经济效益等方面取得突出成绩。

四、留住人才——完善机制，优化环境

一是用领导魅力留住人才。领导作为一种管理职能，是指影响人们为组织目标做出贡献的过程。领导能力实际上是一种影响力、一种引导力，它可使组织成员心悦诚服地接受指令，满怀信心地努力工作，对企业表现出极大的忠诚和热爱。在企业发展中，领导的个性特点、成长背景、思维方式及领导风格能够很容易影响到每一个职工，进而激发工作热情。

二是用职业发展留住人才。善用参与、授权、晋升等手段会对人才产生强大的吸引力，因为真正的人才都有着较强烈的成就与权力取向，参与和授权是被赏识和受尊重的表现，它能满足归属的需要和受人赞赏的需要。鼓励职工参与管理是提高优秀职工对企业忠实度的重要手段，让他们觉得在企业里个人职业发展前途可观，让职工觉得有奔头，他们才能安心本企业工作并努力发挥最大工作潜能。

三是用企业文化留住人才。在组织中倡导并营造宽松、愉快的组织氛围对留住人才也起到重要作用。设计和保持一个有利于实现业绩的软环境可以使职工之间彼此信任，协同合作。也可以用各种文娱活动来拉近彼此间的距离，管理者要时时处处尊重、关心职工，善于营造家一般的企业氛围，统一思想，使全体成员休戚与共、荣辱相依，从而加快组织实现目标的进程。

参考文献

[1]司驷骏，文雯，邹卓序.浅谈企业跨文化人力资源的管理[J].大众商务，2010（14）

[2]黄传清.论国有企业人才管理[J].经营管理者，2009（18）

[3]张东红.高新技术企业人才管理研究[J].现代经济信息，2009（18）

管人用人育人留人之道 篇2

一、尊重人———从微笑开始

园长要团结人, 建立威信, 首先要尊重人。园长首先要做到微笑面对每一天, 平时要尽力做到待人谦恭, 不摆园长架子。微笑是增进园长和教职工微妙关系的一剂良药, 微笑会让别人感受到一种尊重和接受, 每个人都希望自己能得到别人的尊重, 有的教师曾发出这样的感慨:人生最大的安慰莫过于得到别人的尊重。然而幼儿园女同志多, 女同志的特点就是感情细腻、更具人情味, 对尊重的需求更加强烈。作为园长首先要做到经常对她们微笑, 一个微笑会在教师和园长之间建立一种默契与尊重。一个无言的微笑, 会带给教师鼓励和支持, 一个微笑的眼神, 会让教师工作起来更有动力!

其次, 尊重更体现在尊重教师在幼儿园的主体地位方面。在实际工作中遇事能与群众商量, 如, 幼儿园的发展规划、教育质量、职工福利等问题, 决策前不耻下问, 重大问题坚持集体商量, 有不同主见大家充分协商, 决策后及时向教师汇报情况, 使大家了解学校大事, 关注学校发展, 感受到园领导尊重她们, 从而达到思想感情上的沟通, 创造“人和”环境, 使教师心甘情愿齐心协力, 朝着同一个目标努力。

二、关心人———用真心和教师做朋友

关心群众生活, 是我党一贯的传统, 园长须学会主动关心教师, 和教师做朋友。对于教师政治上的追求、工作上的目标、生活上的困难, 都要千方百计给予支持、帮助和关心。如, 我园有位教师夫妻不和, 经常受到丈夫的打骂, 当她提出离婚后, 丈夫对她更加粗暴, 而且不肯离婚, 使得这位教师不能正常上班, 即使人在学校, 也整天提心吊胆, 严重影响了工作, 为此我们主动关心她, 并配合妇联、派出所做男女思想工作, 通过多次调解, 终于使男女双方平静地分了手, 这位教师离婚后, 心情比原来愉快, 生活和工作状态都有了很大的改变, 而且把精力都集中在工作上, 她带的班级各项工作比原来有进步。她曾对别的教师说:“我的大难题领导能不厌其烦、千方百计地帮助我解决, 我不好好工作, 怎么对得起大家?”

园长应和教师做朋友, 抽点时间到班里去, 你感情真挚的平凡话语, 让教师感到你的平易近人, 你可以在开会之前插个小插曲, 和教师简单拉拉家常, 了解教师最近的烦心事、开心事, 让教师感受到你朋友般的关怀, 感到你亲人般的亲切, 你可以抽点时间, 到办公室和教师们探讨一下, 如何让这节课更生动……所有这些都可以让你成为教师的朋友。

三、宽容人———给教师“留足”面子

园长具有容人之量非常重要, 诸葛亮的“宽能容众”的用人之道值得我们借鉴。女同志的弱点是气量小, 遇事爱斤斤计较, 甚至想不开。如果园长心胸狭窄, 处理不当, 极易引起矛盾, 有时会把小事化大, 影响园内的团结。目标一致不代表步调一致, 一所幼儿园不可能永远只有一种声音, 在幼儿园烦琐的工作中, 难免会发生矛盾, 出现这样或那样的失误与差错, 此时, 如果你不让我, 我不让你, 很容易引发相互间的争斗, 不能原谅自己或他人所出现的失误或差错, 就会给他人、自己增加心理上的压力而形成内耗影响工作, 因此, 在工作中我们要引导教师学会宽容, 有了矛盾如何去不断化解。首先领导以身作则树立榜样, 并尽量给教师留“足”面子。

但是宽容不是一味的迁就, 本着对教师负责的态度, 园长平时尽量要做到在原则问题面前不迁就、不姑息。对于一些小事则多些谅解理解, 讲一点方法, 多一点等待。对于与自己曾产生过意见分歧、摩擦的教师则抱宽容态度, 主动亲近她们, 不记仇, 更不去报复人。我园教师性质有公办和镇办之分, 由于当前经济形势比较严峻, 镇办教师工资一直没有调整, 与公办教师比较, 她们的待遇较低, 有些镇办教师三番五次找上门, 有的背后发牢骚, 还有的满脸怒气不理不睬的, 更有怨恨骂领导的。对于这些我没有简单批评, 而是对上门的耐心做说服工作, 对与领导有意见甚至怨恨的主动亲近。园长的宽容换来的是教工的理解、谅解和信任。

四、用能人———用“放大镜”看教师的优点

能人, 顾名思义, 是有能力的人。但是通过观察可以发现, 能人一般都有自己的个性。如, 有的过于自尊、清高, 有的好强, 有的脾气不好等等。但作为管理者不能用放大镜去看她们的缺点, 而应该爱惜她们的才能和特长, 因为她们的才能就是幼儿园宝贵的财富。园长需要创造条件, 相信她们, 使她们扬长避短, 使英雄有用武之地, 使她们的才能成为幼儿园的财富, 才真正做到了用能人。我园有位业务能力很强的青年幼儿教师, 聪明而有悟性, 但就是做事有拖拉的习惯。根据她的特长, 我们让她担任实验班的班主任, 并经常对外上公开课, 当时很多教师不理解, 怀疑领导的做法, 担心这位教师不能完成重任。可实践证明, 领导的安排是正确的, 这位教师看到领导对她的信任, 非常感动, 下狠心改正了自己做事拖拉的习惯, 而且在语言教育、音乐教育领域逐渐形成自己的特色, 南师大教授、常州市幼教同行听了她的课都给予了很高的评价。我们打破了论资排辈的旧观念, 论能力安排职务, 我们幼儿园, 行政助理、级组长以上中层干部, 多数是年轻人, 使全园形成以成绩论英雄的好风气, 促使大家在工作上你追我赶, 积极向上。

经销商留人用人之道 篇3

那么经销商如何应对业务员的离职和怠工问题?人员究竟该如何管?

薪酬制约

做好薪酬管理，剔除员工短视的隐患。

当前经销商给业务员的薪金结构一般为：月基本薪金+当月销量提成+年度奖金。在比例设置上，大多是基本薪金较低，销量提成所占比重较大，年终奖金颇为丰厚。

经销商的考虑是，底薪只是个基本的东西，大头儿在销量提成上，业务员为了确保一定整体收入就得拼命去干活。如果把底薪提高了，降低奖金，业务员就会偷懒。同时，年终的大红包对业务员也是个制约，员工不会轻易跳槽。

老板们都有个固有的思维是“你干完多少，我就给你多少”，而业务员大多想的是“你给我多少，我就干多少”。这就像先有鸡后有蛋，还是先有蛋后有鸡一样，难说谁对谁错。但是不同的思维模式导致了不同的行为后果，在许多方面埋下了隐患。就像“故事1”中说的一样，杨老板拿小李根本没有办法。

到底该怎么管理薪酬?

不妨在业务员薪金结构中加入市场建设因素，即：月基本薪金+月市场建设奖金+季度销量提成+年度考核奖金。确立当月基本薪金后，当月重点考核该业务人员在市场建设方面所做的工作，例如客户的开发与回访的频率、客情关系管理、促销活动的执行等。

市场建设类工作在当月可能对销量产生不了直接影响，所以再对该业务人员的本季度累计销量进行考核奖励，让他感觉到前期市场建设所带来的回报。当月市场建设加上季度销量的良性循环，促使业务人员的思维方式向长远性与整体性提升。

当然，这个考核方式要有专人核查市场建设情况，这工作大多要老板亲力亲为，迫使老板抽出一定精力来深入了解市场和渠道。

事业留人

为员工做职业生涯规划。

销售是非常锻炼人的地方，对一些有悟性、有能力、肯付出的员工来讲，往往就会在短时间内得到一个比较快的成长。然而员工成长了，部门经理、副总经理的位置，还是被一帮开朝元老或家族成员占着，供员工施展拳脚的舞台还是没有什么变化。如此这般，就只有“天高任鸟飞”，飞出去寻找更高、更广、更能实现自己职业生涯规划目标的平台了。所以说业务员离职往往不是由于自身原因，而在老板、在企业身上。

这时，经销商该如何做?

点评

常规的激励做法是按箱提成。很多经销商对业务员的考核是根据所卖出的件数进行提成的。这种做法短期有效果，但是长此以往，业务员也会疲软。根据经济学规律，当收入达到一定的程度，人们更倾向把时间用于休闲和娱乐。

1适时“出卖”员工

就像“故事2”中的李老板一样，送走一个人才，可以激发更多的勇士。

对于那些胸怀抱负、有着清晰职业生涯规划的员工，我们不能长期将他们摁在一个小而不见长进的位置上，而是要为他们腾出更大的位置。这样对以后双方的合作以及对其他业务员的激励都大有裨益。

2培训稳定人心

中国人都普遍推崇职业的稳定，这也是很多人都想进大企业的原因。其实有些大企业的工资很低，大家趋之若鹜是因为它短期内不会倒闭。经销商如果能够定期为业务员提供一些培训，相信会使员工对企业更加信任一些。

河南一家白酒企业就做得很不错，每季度都聘请专业讲师、营销专家，让经销商及其业务员到郑州去培训。能否提高员工素质姑且不论，这种做法大大改观了经销商及业务员的态度，这家白酒企业的形象从一个合作伙伴升级为经销商和业务员可以信任的领路人。

3转变员工的身份

经销商可以剥离出一块业务给某个人才经营；可以以出资人或股东身份另外再盘一个摊子，让某个人才施展特长，还可以适当稀释自己的股份给某个人才，实现其由给自己打工到与自己共同经营一份事业的身份转变。

燃烧工作热情

很多啤酒经销商看到“故事3”中的老张，一定都会感同身受。

有些员工在一个地方待过一年以上，便会出现怠工现象，缺少工作激情，这时老板需要在工作中注入一些活力因素，以激发员工的积极性。

发掘潜在需求

经销商要注意，薪酬需求并不是业务员的唯一需求，实际上一个业务员在获得必要的薪酬外，还有其他需求，包括：受到尊重、感受信任、价值实现、机会拥有、丰厚回报等。

一家县级酒品经销商对员工进行积分奖励，效果就很不错。经销商是把员工超额的工作做一个积分，到一定的积分可以得到一份奖励，比如说有20分，可以休假两天，因为对于很多长时间工作的员工来说，休假是最好的奖励方式，到了50分，就可以获得一次旅游的机会。

一个软件公司的行为模式也颇有新意。这个公司的员工每天早晨都可以在前台领到一个水果，员工们每天排队领水果，不仅可以增进彼此的感情，而且心情不好的人也会受到快乐的人的影响，保持高昂的工作情绪。

生活中一些点滴的事情都可以激发员工，关键是能否有效地利用它。

寻找员工的优点

最有效的激励手段莫过于让正确的人做正确的事。

有些人员并非为工作而工作，他们更是想要实现自己的价值，得到社会的认可，这个时候老板如果能成为识人的“伯乐”，必将会激发员工的知遇之恩。

巧用福利品

很少有经销商在工资之外给业务员发放福利品，要发也只是把仓库里的损耗品发一点儿，或者直接给员工增加百十来块钱。其实每月坚持发点儿福利品，折射出来的却是管理之道。很少有员工对自己的工资满意，福利品可以从非现金的物质收益角度进行弥补。另外，发福利可以满足业务员的单位自豪感。

警惕激励“三不”

当然经销商在激励过程中也要注意做到“三不”：不过度、不重复、不娇纵。

不过度，指的是激励措施不要做过头，反而没了效果。

不重复，指的是经销商灵活变更激励措施，让员工有新鲜感。

不娇纵，指不能娇惯员工，不能让激励措施成了必然的规则。

管人用人育人留人之道 篇4

主办单位：上海普瑞思管理咨询有限公司

时间地点：2010年12月24-25日 上海； 2011年1月7-8日 深圳 费 用：2500元/人(包括培训、培训教材、午餐、以及上下午茶点等)

【课程背景】

提高学员的管理技巧和员工管理相关的意识和技巧、职业水平，了解当前公司、部门和自己在管理与沟通方面存在的不足，通过本次学习能是使您更好的激励、留住人才，与员工建立有效的沟通，通过有效的绩效评估不断挖掘员工的潜力，开拓管理思路，提高企业凝聚力。◇ 让每位主管明白：任何一位主管首先是该部门的人力资源主管！

◇ 让每位主管明确：育人与完成工作业务对于任何一位主管来讲同等重要！◇ 让每位主管掌握：招人、用人、育人、留人的技术与技巧

◇ 让每位主管配合：总经理或人力资源部经理对人力资源的管理与开发

【课程大纲】

第一章 部门经理普遍的人力资源管理职责 1.管理者的角色定位

2.企业中人力资源管理的正确分工

 总经理职责  人力资源部职责  直线部门经理职责

 直线部门经理必须掌握的人员管理技能 第二章 部门经理需掌握的人力资源管理的正确理念 1.人力资源及其特点 2.人力资源管理及其目标

3.与时俱进，深刻理解企业战略人力资源管理

 企业战略人力资源管理的思路  企业战略人力资源管理的完整体系 4.部门经理如何与人力资源管理怎么配合

 了解公司的人事规章  遵照现行人事作业流程  明白人力资源部门的功能

 公司对部门人力资源管理的要求  确定人力资源部门可给予的资源 第三章 部门经理如何做好员工的招聘与面试

1.工作分析与岗位职责的明确——如何在部门内做定岗定编

 部门内定岗的流程和方法  定编的流程和方法

上海普瑞思管理咨询有限公司 2.员工招聘

 招聘是人力资源管理中极为重要的一个环节  招聘需求分析 3.有效面试

 常用的人才测评的方法

 面试的分类：结构化面试和非结构化面试

 结构化面试的几个步骤——面试前准备、正式面试、结束面试、评估  基于行为的STAR面试技巧

 如何利用侯选人的非语言行为线索区分真实与谎言  针对关键岗位的简单的A级面试技巧 游戏：怎样做选人决策

第四章 部门经理如何做好员工绩效管理

1.企业绩效管理的流程----绩效管理过程图(PDCA循环)2.年度计划下的目标分解管理

 目标体系的制定  如何制定合适的目标 3.目标的SMART原则

4.上级实现目标的措施就是下级目标 5.目标分解方法及目标协议 6.制定KPI的步骤

 归纳KPI  明确定义  确定权重  设计周期  明确数据来源

7.部门内设置指标库的重要意义 8.计划执行情况的监控

 常用过程监控方法  目标的检查和反馈

9.有效的绩效辅导帮助员工改善绩效

 绩效辅导的步骤和方法

 案例分析：两个员工的绩效为什么差距那么大  绩效督导的权变技巧

第五章 部门经理如何做好员工离职管理 1.优秀员工流失的对策

2.落后员工淘汰的方法与技巧 3.企业建立淘汰机制的重要性

 没有淘汰，就没有激励

 没有淘汰，就没有竞争和进步 4.经理人如何辞退员工

 解雇决策——坚决果断  解雇的实施——有理有据  解雇的操作——小心谨慎  解雇的后事——妥善处理 5.帮助员工做职业生涯规划

第六章.部门经理如何做好员工的培训管理

上海普瑞思管理咨询有限公司 1.新员工入职培训计划 2.在职辅导的定义与内涵

3.辅导员工是部门经理的本职工作 4.高效进行在职辅导的程序

5.角色扮演：按照理想的程序进行辅导演练 6.部门经理在培训体系中的重要位置 第七章 部门经理如何做好员工激励 1.薪酬结构及其对员工利益的影响

2.如何配合人力资源部实现部门内部薪酬的公平性 3.奖金设计的技巧和注意事项

4.经理激励员工的三大理论与工作实践 5.激励员工的策略与最有效形式 6.激励员工的五个要素与七大技巧 第八章 部门经理如何提高自身领导力 1.领导力之于职务权力的不同

2.认识员工能力与态度的不同组合——员工的工作准备度 3.认识领导行为——区分工作行为与关系行为 4.情境领导技巧

【讲师简介】 林恩女士

十年职业培训实务经验，曾任跨国集团中国区的中方培训经理、国内某电子5强企业和世界500强之一的汽车制造企业的人力资源高级经理，曾先后为美涂士集团、中国电信、中国网通、中国联通、工商银行、宁波银行、鑫苑置业、和泓集团、绿城集团、美特斯邦威、深圳新宙邦、台山核电、（新加坡）联骏等几十家企业做过内训和咨询。