医院创三甲流程

医院创三甲流程（精选8篇）

医院创三甲流程 篇1

三甲总结

设备方面，专家提出的建议：

应急预案要有，演练要有记录，留下文字和图像材料。材料都齐全，专家提出要继续坚持做。

专家还提到，对于放射工作人员的射线计量检测工作要踏实做好，每季度进行检测，保障工作人员的身体健康。我院目前严格执行了计量检测，要继续保持下去。

这次三甲评审，对照三甲要求，有许多材料是补的，原因是我们曾经的工作做的不到位。从此我们看到了我们工作中的不足，今后的工作中，要按照三甲的要求来，用三甲要求指导日常工作。

医院创三甲流程 篇2

我院始建于1943年,是本市最早的公立医院,是我市医疗卫生事业发展的摇篮,九十年代因特殊情况错过了三甲医院评审机会,是医院历史上的一大遗憾!经过70年的发展,已经成为一家以肿瘤防治为特色的大型综合医院。医院占地面积50671平方米,编制床位920张,拥有市肿瘤放射治疗中心、乳腺治疗中心、肿瘤研究所、法医鉴定中心,此外我院还是全国百万妇女乳癌普查工程定点医院。早在2002年我院就在省内首批、市内首家通过ISO国际质量认证,医院以过程为基础质量管理体系模式,严格贯彻ISO9000要求,先后通过中国新时代认证中心和方园标志认证集团两家认证公司认证审核、复评审核。院内按标准、相关国家法律法规及卫生系统标准,定期组织内审,管理评审,各项工作持续改进。河北省卫生厅启动等级医院评审工作后,我们抓住这次难得的机遇,加强质量管理,不断提升服务能力,医院各项工作及硬件设施都跨上了一个新的台阶,内涵建设有了较大的提升,真正实现了以评促建的目的。2011年参评的大部分医院都参加了第一轮的评审;我院是医院发展史上首次接受三级综合医院的评审评价。显而易见,达标上等对我们更重要,相对于其他医院,我们的难度更大、压力更大、责任更重、任务更艰巨、付出的心血更多、使命也更光荣,我们变压力为动力,团结奋进、开拓进取。围绕创三甲开展各项工作,作了如下准备:

1 学习标准

一把手牵头,院领导班子带头,成立创三甲办公室,分解责任,责任到人,层层签订责任状,全员动员,广泛发动。三甲办成员深入调查了解各个部门的情况,多次全面的与医院所有科室核对学习评审标准和路径,特别是三甲办组织本部门人员学习标准路径,保证本部门所有成员精通自己所负责科室的三甲标准路径,严格按河北省三级综合医院评审标准及评审评价路径检查、指导、评价、整改医院创三甲各项工作。三甲办成员在融会贯通标准的基础上,编写出《全院应知应会内容导读》、《常用有创诊疗技术操作规程》、《三甲标准非手术科室相关内容》、《三甲标准手术科室相关内容》等。

2 关注否决准入指标,规范执业,依法行医

加强执业管理。医院每年均按规定办理《医疗机构执业许可证》校验,床位、诊疗科目有变化时及时按规定办理更新手续。

加强医疗准入管理。一是加强技术准入管理,特殊诊疗项目均经过上级卫生行政部门审批;二是加强人员准入管理,严格执行《执业医师法》,实行“三证上岗制度”,依据《手术分级管理》等规定,实行有创技术操作和手术、麻醉医师资格准入制度,坚决杜绝超范围执业。

开展依法执业教育培训。利用多种形式组织医护人员学习《医疗机构管理条例》、《执业医师法》、《护士条例》、《药品管理法》、《医疗事故处理条例》、《侵权责任法》等法律法规。

3 严格督导检查

三甲办单独或配合院领导或与职能科室一起按预定达标计划和措施,严格督促、检查、指导各科室达标工作,每次将落实情况进行专题汇报,查找影响和制约创建三甲医院的突出问题,并召开全体工作人员会议进行认真研究,提出持续整改措施;三甲办组织大小创三甲会议约109次;组织全院自评打分三次;组织检查项目病历、核心制度落实、各级各类人员岗位职责、诊疗操作规程、各科组卷、应知应会内容等专项检查;逐条逐项对照标准,严抓落实,对于已经达标的部分,要求保持常态运行,尤其是医疗质量管理核心制度、各级各类人员岗位职责、诊疗操作规程、医德规范等。做到常抓不懈,形成惯性运转;应该达标而尚不完善的部分,认真进行查缺补漏,及时落实整改措施,力争达标优秀;对于难度较大的指标,汇报医院积极创造条件,制定切实可行计划,逐步完善提高,确保评审前全面达标。

4 聘请专家指导三甲评审重点、难点工作

我们是第三批参加评审地区,这就有机会聘请第一批参评专家来我院进行检查指导。这些重点专业的专家不仅有针对性地指出了我们准备工作中一些还有待完善之处,也对我们之前所付出的努力给予了充分的认可,专家的很多建议让我们受益良多。

5 模拟自评整改

组织61名院内专家按照省厅专家评审方式,在全院模拟进行达标自查,对各科室达标工作进行了预评审。着力查找存在问题和薄弱环节,制定持续整改措施,追踪落实整改结果,推动了全院“创三甲”工作持续深入地开展。

6 正式迎评

医院组织了62名陪同人员、29名联络人员、50名服务人员,全院职工以朝气蓬勃的姿态迎接省27名评审专家的检阅。评审专家对我院三甲创建工作给予了一致好评,我院发展史上的首次三级综合医院评审工作圆满完成。

摘要：我院属市内首家通过ISO国际质量认证医院,然因特殊情况错过了90年代三甲医院的评审机会。2011年我院在医院发展史上首次接受三级综合医院的评审评价,我院为此次地市级医院ISO9000复评做了以下准备。

关键词：质量管理体系,创三甲,评审,准备

参考文献

[1]同心同德创三甲再铸医院新辉煌———记四川省德阳市人民医院[J].中国卫生事业管理,2003,(01).

[2]田桂芳.护理部在创“三甲”医院中的作用[J].山东医药,1994,(03).

医院创三甲流程 篇3

【关键词】医院感染；感染率；回顾性调查；

【中图分类号】R181.3 【文献标识码】A 【文章编号】1004-7484（2012）09-0408-02

近年来，随着医疗技术的发展以及人口老龄化的增长，使医院感染工作面临着更多的挑战。本研究通过对2010年度出院患者医院感染病历资料的调查，了解大连地区某三级甲等综合医院感染的现状，为医院管理者进一步做好医院感染的预防和控制提供依据，进一步提高医疗质量，保证医疗安全。

1 材料与方法

采用回顾性分析方法，逐份查阅大连市某三甲医院2010年度的出院病案资料。采用EXCEL建立数据库，用SAS9.1进行统计分析。

2结果

2.1 医院感染率

共收集出院病例33107例，发生院内感染共365例，感染率为1.10%。

2.2不同性别、年龄、住院时间、季节及手术情况医院感染分布

本次调查显示17815例女性中发生医院感染237例，15292例男性中发生院内感染128例，女性医院感染率高于男性，经比较差别具有统计学意义（ =18.37,P＜0.01）。感染年龄 以75～年龄组最高，≤14岁组最低（ =24.2417，P＜0.01）。随住院时间的延长医院感染率逐渐升高。另外，医院感染组住院时间显著高于未感染组。1～3月份与7～9月份两组的感染率较高（P＜0.01）。手术组医院感染率低于未手术组医院感染率，差异具有统计学意义。

2.3 医院感染的科室分布

肿瘤科的医院感染率最高；其次为内科；儿科、口腔、康复、眼科的感染率最低。各组经比较具有统计学差异（P＜0.01）。内科各科室感染率前三位的科室为内科ICU（5%）、内分泌（2.87%），循环内科（2.35%）。呼吸科、消化科、神经内科的感染率较低。外科各科室中外科ICU科室感染率最高，为1.37%，心胸外科的医院感染率较低。

2.4 医院感染部位分布情况

医院感染部位构成比由高至低依次为：下呼吸道、上呼吸道、泌尿系、胃肠道、口腔、腹腔肝胆系统、手术部位、皮肤软组织、其他部位。

2.5 医院感染患者基础疾病分布

循环系统疾病占感染的比例最多，其次为内分泌、营养代谢疾病、肿瘤等。

3 讨论

3.1 本次调查医院感染率1.10%，远低于我国卫生部关于医院感染率三级甲等医院应低于 10%[1]的要求。该结果表明在2010年度该医院感染控制工作良好，但也有可能由于调查方法的局限性、医生填报的真实性等因素导致检测的感染率较实际情况偏低。

3.2 女性医院感染率高于男性，这可能与两性生理结构差异，所易患疾病种类不同有关。随着年龄的增长，医院感染率也逐步增加，这与国内多数报道结果一致［2-4］。通过本次调查综合分析，我们可以看出：医院感染与住院时间呈互为因果的关系，随着住院时间的延长，增加了感染的机会，医院感染率越高；一旦发生了医院感染，将使原有的疾病病情加重，使住院时间延长。因此，缩短住院时间是一项有效的预防和控制医院感染的措施。

3.3 在手术情况方面，未手术与手术患者相比较医院感染率高，分析原因，一方面，与围手术期预防性抗菌素使用有关。另一方面，可能是与该院对手术科室开展目标性监测有关。

3.4 本次调查，医院感染率最高科室为肿瘤科，其次为内科。这是与肿瘤科患者病程较长，病情较严重，且需长期采取放化疗等治疗手段，机体免疫力低下等因素有关。内科患者以老年人居多，大都病程较长，易发生医院感染。内科与外科中感染率最高的均为ICU。ICU收治全院各个科室病情危重的患者，通常伴有多器官功能衰竭，免疫力低下，且多种危重患者同住一室，互相交叉感染。此外，由于病情危重，各项查房、诊疗、护理内容相对较多，使得室内医务人员流动性大，室内空气污浊，易致感染。各种操作频繁，易造成交叉感染。抗生素的大量使用，造成耐药菌的产生，使感染不易控制。

3.5 本次调查结果显示，医院感染下呼吸道感染居感染部位之首，其次为上呼吸道、泌尿道、胃肠道，这与国内多篇报到结果相符[5]。

3.6 本调查发现该院医院感染患者的基础性疾病主要为循环系统疾病、内分泌、营养代谢性疾病、肿瘤、泌尿生殖系统疾病，这与有些报道的结果不全相同。分析可能与不同地区人群易患疾病，以及各医院收治的患者疾病构成不同有关。此外，也可能由于各醫院医院感染监控措施实施情况不一致有一定关联。

参考文献：

[1] 刘振声,金大鹏,陈增辉.医院感染管理学[M].北京:军事医学科学出版社,2000.819.

[2] 李绍梅. 338例院内感染病例调查 [J]. 统计分析卫生软科学,2008,222(1):10-11.

[2] 胡必杰,何礼贤,殷少军,等.上海市18家综合性医院院内感染发病的队列研究[J].中华医院管理杂志,2000,16(9):536-540.

[4] Appeigren P ,Hellstrom I, Weitzberg E，etal．Risk factors for nosoeomial intensive care infection：along—term Prospective analysis，Aeta Anaesthesiol Seand.2001,45(6):710-719.

创三甲医院护士演讲稿 篇4

我是急诊科的一名护士，很高兴能站在这里参加演讲，今天我演讲的题目是《爱岗敬业创三甲,正气新风建和谐》。作为工作在一个最平凡岗位上的护士，我说不出多么深刻、耐人寻味的道理，但是我知道：人活着要有方向，医院的存在必然要前进、要发展。

大家知道，今年是医院争创“三甲”的关键 之年，这对XX医院来说，既是机遇，又是挑战。我们将抓住机遇，迎接挑战，集全院之智，举全院之力，倾全院之心，把创建评审工作作为提升医院管理和服务水平的良好机遇，为此，医院召开了动员大会，号召全院的医务工作者，人人齐参与，以积极奋发的姿态确保“三甲”医院评审取得好成绩。可我们如何在自己的岗位上加强作风建设，树立正气新风，树立白衣天使的形象，为创“三甲”奉献自己微薄的力量呢？既然我把护理事业作为自己的职业，那就要把自己的理想、信念、青春、才智毫不保留地奉献给这庄严的选择，怎样才能体现这份爱，怎样才能表达这种情呢？所以我们要义无反顾地选择：敬业。

有句口号说得好：不爱岗就会下岗，不敬业就会失业！爱岗敬业说得具体点就是要以病人为中心,一切为了病人,一切服务病人,点点滴滴献爱心，踏踏实实作贡献。工作中 奉献出我们的光和热，在奉献的同时感受工作的快乐和美丽。正如高尔基说的：“工作如果是快乐的，那么人生就是乐园，工作如果是强制的，那么人生就是地狱。”作为白衣天使，只有尽职尽责，热情服务，才能为构建和谐平安的社会贡献力量！古人说：不积跬步，何以致千里，不善小事，何以成大器。从我做起，从小事做起，从现在做起，这就是敬业，这就是爱岗。

大家还记的吗？那是08年的5月，下午5点左右，护士长匆匆赶到抢救室，“快做好抢救准备，临城发生了一起重大车祸，车上有40名上海旅客，具体情况还不清楚。快快，快准备！”并拉响了全院急救铃，电话通知了所有在家休息的同志。听到这个消息后，正准备下班的医生和护士又重新穿上了白大褂，迅速投入抢救准备工作。很快医院领导，各职能部门领导，各科医护人员都纷纷赶到急诊科，严阵以待。随之第一辆救护车呼啸而至，是一个已经没有生命体征的病人，全身血肉模糊。“这是最重的病人，快送抢救室。”120接诊的医生大声喊道。“快，心肺复苏，气管插管，呼吸机支持通气，开放静脉通路”王医生一边忙着给病人做紧急处理，一边下着口头医嘱。“阿托品1ＭＧ，肾上腺素１ＭＧ静推＂你看明娜老师准确响亮的复述着医嘱，两只手麻利的给病人进行护理操作。护士长给陆续送来的每一名伤员手上挂上号牌，测量生命体征，吸氧，安排检查。看似忙碌 而紧张抢救场面，却是那么的有条不紊。“赶紧把病人分流到各病区”院领导坐镇指挥下达一个个指令。一个个没有生命危险的伤员在医护人员的护送下被转入病房。平衡液一袋接着一袋，胸外按压一个换着一个，经过大家１个多小的积极抢救，40名患者除1位伤势过重死亡外，其余均已妥善处理。这时时针已悄悄的转到了19点，虽然我们每个人已疲惫不堪，汗流浃背，甚至饥肠辘辘，但看到那一双双渴望生命的眼睛，我们有责任去帮助他们，我们责无旁贷。我们用纤细的双手挽回了无数病人的生命，为此我们感到无比的欣慰。

随着跨海大桥的开通，病人也随之增多，我们急诊的工作量在不断加大，每天都会有数十起的交通事故，会有因患各种疾患而不能独自检查的患者，而我们都会毫无怨言全程陪同为他们做检查，甚至照顾日常生活，有时一干就忘记了下班，累的都想哭但也从来没有人为此有过任何抱怨，更没向医院报过一个加班，因为我们心中时刻装着“一切为了病人，为了一切病人，为了病人的一切”的服务理念，让患者满意，能赢得他们一丝微笑，我们无怨无悔。

我很庆幸我是这个集体的一员，我们是团结的，我们是向上的，我们是宽容的，我们是奉献的，什么使我们如此坚强？又是什么使我们对未来充满了希望？是追求！是尊严！是理想！是共同的目标！是那自强不息的团队精神在闪光！当我们这个集体与医院利益冲突时，我们能为医院着想，从大局出发，把一切委屈与不解放在心底，埋头工作。我真的很庆幸我是这个集体的一员，面对各种各样的患者，听到的是痛苦的呻吟，看到的是哀愁的面容，闻到的是散发着各种异味的标本，而我们却从未有过丝毫的懈怠和厌烦，牢记职责，一丝不苟，严格操作，认真核对。因为我们知道，我们笔下的每一个数字，每一个符号，都维系着一个人的健康，维系着一个家庭的幸福，更维系着我们医院的声誉与荣耀。我们每个人虽然只是医院微不足道的一个分子，但我们愿意伸出我们热情的手，为医院的生存与发展献出我们微薄的力量，时刻以医院发展为己任，牢记“医院靠我发展，我靠医院生存”的宗旨。我们立足平凡的岗位，用自己无言的行动，展现着舟医人的人生观，价值观，展现着我们报效社会，报效人民的责任感和使命感，全面打造舟医的品牌形象。

医院创三甲流程 篇5

创建三级甲等医院工作奖惩办法（试行）

为了进一步推进我院创建三级甲等医院工作，严格按照卫生部《三级综合医院评审标准实施细则（2011版）》（以下简称《细则》）的要求完成各个条款，确保创三甲工作保质保量完成，预防和纠正影响创建工作的各项消极行为和不作为现象，确保创三甲工作圆满完成，制定本办法：

一、适用范围：

本办法适用于我院全体工作人员整个创三甲过程的工作质量考核。

二、科室责任人的界定：

各科室科长（主任）或者负责全面的副科长（副主任）及新组建学科组组长，为本部门第一责任人。同一部门副职、护士长、内审员（质控员）、总务科车队长、电工组组长为第二责任人,每一项工作当事人为具体责任人（按岗位职责）。

三、考核办法及执行考核部门：

考核办法：（1）职能科室按照《细则》责任分解，各科达标标准（总任务）：C级：核心条款100%，基本标准条款≥90%；B级：核心条款≥70%，基本标准条款≥60%；A级：核心、基本标准条款均≥20%；个别有条款的临床医技科室，条款+档案盒内容验收；普通临床医技科室，按档案盒内容验收。（2）按照医院相关规章制度及三甲办有关要求需完成的单项基础质量考核。

考核部门：基础质量专项考核组、各个职能部门、三甲办、医院创三甲领导小组组织检查考核、评分，提出奖惩建议，经院领导班子研究后执行。

四、奖惩办法：

（一）基础质量考核： 1，台账及资料准备：

按照《三级综合医院评审标准实施细则》，各科室未认真准备台账资料，出现材料缺失、混乱、重复、错误、失真等情况，每项条款相关科室第一责任人、第二责任人每次分别扣除各200元、100元（检查时间为三轮自查整改阶段及三轮模拟评审阶段）.2，核心制度落实及卫生管理部门近年新增的医疗管理制度执行情况及在病历中的体现：

首诊负责制、三级医师查房制度、分级护理制度、病例讨论制度、会诊制度、危重病人抢救制度、值班交接班制度、查对制度、医嘱制度、危急值报告制度、医疗新技术新项目准入审批管理制度、术前讨论制度、转科转院制度、医患沟通制度、手术分级管理制度、病历书写规范与管理制度、抗菌药物分级管理制度、不良事件报告制度，医疗安全警讯报告制度，手术安全核查制度，手术风险评估制度，手术部位表示制度，非计划再手术报告制度、临床输血管理制度和医院感染核心制度，每次检查中发现一项不合格，具体责任人、相应科室负责人分别扣除200元、100元。

3，“三基”理论考试、基本技能操作考试、应知应会内容考试、应急预案演练（内容以三甲办及各个职能部门规定的为准）。

（1）基本技能操作考试：每一个到两个阶段进行总考试一次:医师系列、医技系列，护理系列、机关后勤系列前十名给予奖励，物业系列前五名给予奖励。

（2）三基理论考试：分医师系列，护理系列，医技系列三个系列，每个阶段总考试一次，各取考试前十名给予奖励。

（3）应知应会内容考试：医师系列、医技系列，护理系列、机关后勤系列前十名给予奖励、物业系列前五名给予奖励。每一到两个阶段一次总考试。（4）应急预案演练：医师系列、医技系列，护理系列、机关后勤系列前十名给予奖励、物业系列前五名给予奖励。

以上单项考试成绩优秀，物业系列前三名各奖励200元，第四、五名各奖励100元，余系列前三名各奖励500元，第四到十名各奖励300元, 并予以全院通报表扬；因故缺考者要参加补考，作弊者取消成绩，拒绝参加考试者扣除当月全院平均数额绩效工资。

第一次考试不合格，给予补考；第二次补考不合格的，扣除200元，第三次补考不合格的，扣除300元，对三次考试全部不合格者予以全院通报批评，并继续补考，之后每次考试不合格扣除300元（后勤社会化、物业、保安每次不合格扣除50元）。

4，病历质量及病案首页质量。

除按照有关病案管理、病历质量管理、积分管理文件进行考核外，在创三甲期间，各种考核要更加严格。

发现一份乙级病历，扣除管床医生（护士）、管组医生（护士）、科室副主任（护士长）、质控员、科主任各300、200、150、100、100元，发现一份丙级病历，扣除管床医生（护士）、管组医生（护士）、科室副主任（护士长）、质控员、科主任各500、300、250、200、200元。

门诊病历、急诊留观病历、门诊处方、各种检查申请单、报告单等医疗文书，每次每单不合格，扣除50元。

病案首页主要诊断、手术名称填写错误，每处扣除管床医师、管组医师、科室主任各100、50、30元，其他首页内容填写错误，每处扣除管床医师（护士）、管组医师（护士）、科室主任（护士长）各20元，入院时情况及门（急）诊诊断填写错误，每次扣除收费处具体责任人20元。

说明：以上处罚按医生或护士各自责任分别扣罚。

5，各种质量、运行数据网络直报及《细则》第七章统计学评价的 各种质量数据的报告考核：

按照上级卫生行政部门有关要求需要网络直报的各种质量数据及运行数据，按照各个职能部门的责任分解落实责任。每个单项未及时报告的，对各个职能部门具体责任人及科室负责人每月每项扣除500元，报告不准确的，扣除200元；

第七章统计学评价的各种数据，按照要求及时报告。没有及时报告的，扣除责任人、管组医师、科室主任各50元。职能部门没有对上报数据进行归纳、整理、分析的，责任人及科室负责人每月每项扣除50元（执行时间以三甲办统一通知为准，原则上在第二步骤之前，即2015年9月前）。

6，临床路径及单病种管理：

由医务科统一开展、指导下进行临床路径管理及单病种管理, 未按照规定执行的，每份病历扣除管床医师（护士）、管组医师（护士）、科室主任（护士长）各200、100、50元;开展较好的科室，每一病种奖2000元。

7，医学装备管理

（1）所有医学装备及物资、耗材采购流程规范，相关证据齐全，票据交接及时，特殊设备保障管理（保养、维修、校验、强检）符合要求。每检查到一项或一次达不到标准，扣除主管部门、主管部门第一责任人和相应科室各1000元、500元、500元，情节严重的，予以通报批评。（2）各科室急救类、生命支持类装备时刻保持待用状态，检查每发现一件设备故障，扣除责任人及科室负责人500元；（3）设备维修不到位、不及时，影响临床工作，发现一次扣除责任人及科室负责人300元；（4）设备维护保养、维修不及时（没有充足的理由），超过正常时间没有及时修好，影响临床工作，扣除责任人及科室负责人300元。

8，后勤保障管理（1）食堂 饭菜卫生、质量导致投诉经查实存在问题的，每次扣除责任人及管理部门负责人各300元，如发生食品卫生安全问题则由相关执法部门处理；（2）后勤物资管理规范，每检查到一项或一次违反相关制度及流程，扣除责任人及管理部门，负责人各50元；（3）医院环境卫生未及时处理，明显影响院容院貌，病区、门（急）诊区域卫生不到位，每次扣除物业公司、总务科第一、二责任人、科室护士长、具体责任人各300、100、100、100、50元；（4）违反医疗废物处臵和污水处理操作规范每次扣除具体责任人及管理部门负责人各100元；（5）水、电及有关设施保养、维修不及时，每次扣除具体责任人、第二责任人、主管科室负责人各100、100、50元；（6）发生治安、消防安全事件，造成设备设施、重点环境、重点部门损失，经查实系人为因素或管理不到位，扣除具体责任人及管理部门第一责任人各500元（治安安全事件扣物业公司500元）；（7）发现错收、漏收费等问题，根据收费金额，2倍处罚当事人或科室；(8)车队不及时出车, 造成医疗纠纷或延误公务, 扣除具体责任人100元及主管科室第一责任人100元、第二责任人200元：(9)所有后勤保障工作人员无证上岗者（含司机、电工、厨师及其它需持证上岗人员）, 扣除具体责任人100元，主管科室第一责任人300元，第二责任人200元。

说明：如责任人系物业公司工作人员则管理部门为物业公司。9，医德医风

(1)科室对员工无定期医德培训、医德考评的, 扣除主管科室负责人200元;(2)科室满意度低于90%的, 扣除相应科室1000元;(3)不落实首诊负责制,推诿病人, 按照相关规定进行处理；(4)投诉服务态度问题的，经查实，按规定扣当事人200元;(5)投诉收受红包、回扣、好处费、礼品等，经查实，除如数退还外，按照相关规定进行处理(6)投诉登记不规范、不及时,扣除责任人及主管科室负责人300元。(二)“四个阶段、八个步骤”检查情况的考核 总则： 职能科室

（1）奖励标准：C级：200元，B级：500元，A级：1000元；每款达到A级的总共可奖励1000元（一次性完成达到A级条款的，直接奖励1000）；

（2）按任务要求未完成的C、B、A级条款，扣除金额减半，分别为100、150、250；

（3）核心条款的奖、扣除金额为基本条款的1.5陪；

（4）各科达标标准（总任务）：C级：核心条款100%，基本标准条款≥90%；B级：核心条款≥70%，基本标准条款≥60%；A级：核心、基本标准条款均≥20%；客观条件所限不能完成的，由创三甲领导小组讨论确定。

（5）验收达标的条款，在以后的阶段检查（指三轮自评、三轮模拟评审阶段）中发现问题，未达条款评审要求的，继续按条款标准扣罚。

（6）涉及多科室条款，验收达标的，参与科室均按标准奖励；如牵头科室不组织完成任务的，扣除牵头科室；协作科室不配合或不完成本部门工作造成条款不达标的，扣除协作科室。

临床医技科室

有条款的按条款（条款奖罚标准同上）+档案盒内容验收；普通临床医技科室按档案盒内容验收，档案盒的奖励办法：按科室人数分档如下：<5人：200元/盒；5-9人：300元/盒；10-19人：400元/盒；20-29人：500元/盒；30-39人:600元/盒；40-49人:700元/盒；50人以上:800元/盒。（每个临床科室须完成48个档案盒，医技科室档案盒不等）；自评阶段结束（2016年4月），仍未完成的，每个盒按奖励标准的50%扣除，每个阶段扣一次，直到完成为止。

以上奖扣金额由科室制定分配制度，要求奖扣比例一致。受到处 罚科室如在下一阶段检查前整改达标，可提前申请验收，合格者提前取消处罚。

1、制度建设完善阶段（第一步骤）：（2015年6-8月）的考核 要求全部完成《细节》中的所有条款“P”或“PD”部分，未达标科室予以通报批评，并作出书面原因分析上报主管领导。

2、自评整改阶段（2015年9月-2016年4月）的考核（1）第一轮自评整改阶段（第二步骤）（2015年9-11月）考核 奖惩办法：

①职能科室：按要求完成所有C级条款（核心100%，基本90%，下同），达标的条款（含C、B、A级），按标准给予奖励；未按要求达到C级条款的，按标准扣除；临床医技科室：按要求完成迎评档案盒，按标准奖励；未完成的，继续整改。

②C条款未达到总任务的50%的科室，予以通报批评；科长（主任或学科组长）、副科长（副主任）、护士长作出书面原因分析并提出整改方案上报主管领导；在专题会议上作出说明和整改发言；取消科室及科室中层干部当年评先评优资格；从检查结束后下个月起扣除科室第一、第二责任人全院人均绩效工资的30%、10%（内审员按第二责任人的70%扣除），职务津贴的50%，直到按照要求完成预期工作月份为止。（上一步骤考核不合格累积，导致绩效工资扣除累加的，从科室中层干部津贴中扣除，直至扣完为止，下同）。

（2）第二轮自评整改阶段（第三步骤）（2015年12月-2016年1月）考核

奖惩办法：

①按要求完成所有C级（核心100%，基本90%）和B级（核心70%，基本60%）条款，未完成的按标准扣罚，完成的按标准奖励（包括A级条款）；验收全部条款或档案盒，按总则标准奖励。

②达标率C、B条款未达到总任务的70%的科室，予以通报批评； 科长（主任或学科组长）、副科长（主任）、护士长作出书面原因分析并在专题会议（或全院干部职工会议）上作检讨，同时提出整改方案上报主管领导；对科室第一责任人、第二责任人由医院“三甲领导小组”主要成员、分管领导进行警示谈话；取消科室及科室中层干部当年评优评先资格；从检查结束后下个月起扣除科室第一、第二责任人全院人均绩效工资的50%、20%（内审员按第二责任人70%扣除），职务津贴的50%，直到按照要求完成预期工作月份为止。

（3）第三轮自评整改阶段（第四步骤）（2016年2--4月）考核 奖惩办法：

①职能科室：按要求完成所有C级（核心100%，基本90%）、B级（核心70%，基本60%）、A级（≥20）条款，奖罚标准同上。临床医技科室：按要求完成迎评档案盒，按标准奖励；未完成的，每盒按奖励标准的50%扣除。

②达标率未达到总任务的80%的科室：予以通报批评；科长（主任或学科组长）、副科长（副主任）、护士长作出书面原因分析并在全院干部职工会议上作检讨，同时提出整改方案上报主管领导；对科室第一责任人由院长、党委书记、及全部院领导进行警示谈话；取消科室及中层干部当年评优评先资格；从检查结束后下个月起扣除科室第一、第二责任人全院人均绩效工资的70%、50%（内审员按第二责任人70%扣除），职务津贴的100%，直到按照要求完成预期工作月份为止。

3、模拟评审阶段（2016年5月-11月）考核

（1）第一轮模拟评审阶段（第五步骤）（2016年5-6月）考核 奖惩办法：①验收全部条款或档案盒，按总则标准奖惩。②达标率未达到总任务的90%的科室：a.予以通报批评；科长（主任或学科组长）、副科长（副主任）、护士长作出书面原因分析并在全院干部职工会议上作检讨，同时提出整改方案上报主管领导；对科室第一责任人由院长、党委书记进行诫勉谈话，给予最后一次改正机会；取消科 室及科室中层干部当年评优评先资格;b.对科室第一责任人给予取消高级职称津贴2个月。副科长（副主任）、护士长给予撤销高级职称津贴1个月（无高级职称津贴的第一、第二责任人分别扣除1500元/月、1000元/月，下同）；从检查结束后下个月起扣除科室第一、第二责任人全院人均绩效工资的100%（内审员按第二责任人70%扣除）、科室员工扣除全院人均绩效工资的50%，职务津贴的100%，直到按照要求完成预期工作月份为止。

（2）第二轮模拟评审阶段（第六步骤）（2016年7-8月）考核 奖惩办法：①验收全部条款或档案盒，按总则标准奖励。②指未达到总任务的100%的科室:a.予以通报批评；科长（主任或学科组长）、副科长（副主任）、护士长作出书面原因分析并在全院干部职工会议上作检讨，同时提出整改方案上报主管领导；对存在严重问题的科室第一责任人建议党委给予免职处分；取消科室及全体员工当年评优评先资格;b.从检查结束后下个月起扣除科室第一、第二责任人全院人均绩效工资的100%（内审员按第二责任人70%扣除）、科室员工扣除全院人均绩效工资的60%，职务津贴的100%，直到按照要求完成预期工作月份为止；科室第一责任人取消高级职称津贴3个月，副科长（副主任）、护士长给予取消高级职称津贴2个月。

（3）第三轮模拟评审阶段（第七步骤）（2016年9-11月）考核

奖惩办法：①验收全部条款或档案盒，按总则标准奖励。②指未达到总任务的100%的科室:a.予以通报批评；科长（主任或学科组长）、副科长（副主任）、护士长作出书面原因分析并在全院干部职工会议上作检讨，同时提出整改方案上报主管领导；取消科室及全体员工当年评优评先资格。（第七步骤新上任的代理科长（主任或学科组长）由三甲办及院长办公会商定奖惩办法，原则上完成好的条款重奖。不称职的重新选拔）;b.从检查结束后下个月起扣除科室第一、第二责任人全院人均绩效工资的100%、科室员工扣除全院人均绩效工资的80%，职务津贴的100%，直到按照要求完成预期工作月份为止。对科室第一责任人给予取消高级职称津贴半年。副科长（副主任）、护士长给予取消高级职称津贴3个月。

说明：以上所有扣除项的总金额，绩效工资不够扣除时，将从职务津贴、高职称、高学历津贴以及列入绩效工资的20%岗位津贴中扣除，扣完为止。

（三）通过评审后的奖惩 奖励办法：

1、评审过程中无过错的第一、第二责任人分别奖励1500、1000元；其余医院职工每人奖励800元（先进集体员工不重复奖励）。

2、评选医院创三甲先进集体10个，先进集体人均奖励1500元，第一、第二责任人分别奖励2000, 1800元。

评选创三甲模范个人10名，给予奖励8000元； 评选创三甲优秀中层干部10名，人均奖励5000元。

评选创三甲先进个人30名（不含中层干部），每人奖励2000元。先进集体的分管领导按照一定比例给予奖励。由班会决定。技能操作、应急预案演练考官奖励：实行考官奖励与考生成绩挂钩制度——考官奖励比照每轮考核的第十名的奖励标准进行，但是，要与每一步骤的考核及最终评审抽查人员的成绩挂钩。被抽查人员一名成绩不合格，其考官（对应考核项目）的奖励取消50%，二名成绩不合格，其考官的奖励全部取消。

3，在创三甲过程中受处分的科室和个人，在后阶段的创三甲活动中表现突出，弥补了之前的不足，取得良好成绩，进入“奖励办法”中的表扬系列二次以上，或者加班加点开展创三甲工作，得到科室负责人、内审员及三甲办的肯定并取得良好成绩，或者在三个及以上专项考核中赢得奖励、或者在正式评审时，表现突出，受到评审专家表扬的（在专家反馈会上），之前的行政处罚给予撤销（撤职的除外）。在第二轮模拟评审（第六步骤）后上任的代理科长（主任或学科组长），本人表现良好，科室发奋努力，急起直追，顺利完成各个条款达标，第一责任人另外奖励5000元，推荐为中层干部任职人选。

处罚办法：在评审过程中，故意离开岗位逃避检查的；抽到进行个人考核无故不参加的；不礼貌、不文明、不热情迎接评审专家的；评审过程中通讯不畅通的；故意隐瞒资料，隐藏病历资料的；接待流程不熟练，导致检查工作被迫延迟或中断的；环境卫生、病区卫生控烟工作不到位的；任何投诉直接到专家组的；取消个人奖励并扣除个人绩效工资的100%三个月。取消科室第一第二责任人的奖励。

检查中，理论考试或者实际操作、应知应会内容、应急预案演练成绩不合格的，取消个人奖励，个人、科室及科室第一、二责任人取消评先评优资格。技能操作、应急预案演练考官奖励：实行考官奖励与考生成绩挂钩制度——考官奖

个人恶意向检查组提供不真实的负面信息的，给予降级使用，取消医院给予的各种津贴，建议党委免除行政职务。

被抽查到的病历，出现严重错误，并影响到评审结果，管床医师，管组医师，质控员、科室主任及相关责任人取消奖励，并每份病历扣除以上人员各2000元。

评审期间发生任何事件，被评审专家提出批评、扣分或在信息反馈会上作为负面信息通报的，并影响到评审结果，第一责任人及科室主任取消奖励，由院领导班子讨论决定按严重程度扣除个人绩效工资1-6个月，其他责任人取消奖励（包括医疗、窗口部门、后勤保障、治安、职能管理各部门）。

五、附则

（一）院创三甲领导小组确认的，因本院客观原因未能达标的条款，不在本奖惩规定之列。

（二）凡是医院对各部门和科室进行的经济奖惩，责任人要根据实 际情况依据个人所做的贡献或所负责任，在本部门和科室给予相应奖惩。

（三）凡因违反奖惩管理办法，对处罚有争议的，三甲办组织相应职能科室讨论后，再经院领导班子讨论决定为准。

（四）试行版如果运行过程中出现量化或执行难的问题，经院领导班子讨论后修改再执行。

（五）对部分条款或项目将另行制定实施细则。本办法自2015年8月起执行。

创三甲个人体会 篇6

自从我院发起创建三级甲等医院以来，在医院领导高层的超前意识、正确决策和指导下，我院各个科室、各个工作人员齐心协力，将压力变成动力，演绎了一篇创建三级甲等医院的恢弘巨著。本人就在创建“三甲”工作中各个环节的做法和体会总结如下，与大家共勉。

第一：树立坚定信念，强化创建意识：

就总体而言,我们科室医务人员思想稳定,爱岗敬业,勤奋工作,积极进取,事业心责任感是较强的。但不可否认,我也存在一些问题,诸如:有怕苦怕累的情绪滋长，还有情绪低落增加的时候，这些直接影响到科室工作的质量,影响到医院创建工作的全面展开，危重症医学科是创建“三甲”医院的重点科室，为管理组、院感组、临床质量、护理组必查科室，经过医院领导对创建“三甲”医院意义的解读及动员，使我个人真正的认识到自己工作岗位极其光荣,责任重大，从而有了创建的激情与动力。因此我认为解决个人思想认识问题,强化个人的创建信念，是首要因素。

第二：解读细化《评审标准》，明确分工：

我科经过多次反复解读《评审标准》中有关重症医学科的内容，明确了科室创建工作的重点，结合科室实际，做了具体分工，化解了一些疑问与困难，我主要负责院感工作，反复研究有关我科院感的每一条标准，理解每一条标准的精髓，在创建“三甲”的不同阶段，又反复总结经验教训，不断提高认识，促进创建工作的持续推进。

第三：强化重点、不漏细节：

我科创建“三甲”任务多，责任大，重点为急救知识与技能，各种急救设备的设置、应用，院感制度的落实，各种相关的法律法规，还肩负着其他科室的技术项目，如Swan-Ganz导管、无创血流动力学监测、机械通气、血液滤过等的临床应用；我本人不分值班与休息，在科室努力完成各种任务，回家后加班研读各种规章制度，反复强化掌握。与此同时，还加班加点、无怨无悔地与科室其他人员一起完成了其他科室的技术项目，为我院整体创建的顺利进行做出来贡献。

第四：资料归档规范、完整，记录详实：

在创建工作中我具体负责院感工作，严格执行各项院感制度的落实，并及时记录在案。在严把质量关的同时，详实的做了原始资料的积累，并不断归类完善，同时由科主任定期复查，做到人人负责, 人人把关,保证了三甲创建中资料的完整、连续和规范。在评审工作中得到了专家的好评。在三甲预评审及终审中，院感工作得到了专家好评，成了我院创建工作的一大亮点。

三甲医院护士流失危机管理初探 篇7

1 对象与方法

1.1 调查对象

研究近5年某三甲医院主动离职护理人员158人, 其中在编护士82人和编制外护士76人。

1.2 研究方法

分预调查和正式调查。预调查是指对15名离职护士进行离职谈话, 请离职护士讲述出于何种考虑离职, 然后在研究文献的基础上总结护士离职常见原因, 制定调查问卷并开始正式调查。问卷收集离职护士的年龄、性别、所在科室、工作年限、学历和离职原因等信息。问卷共发放158份, 回收率100%, 剔除12份空白过多的无效问卷, 有效问卷为146份, 有效率92.4%。

2 结果

2.1 一般情况

本组离职护士年龄范围为22~37岁, 平均2 6.4±0.5 8岁, 女性占99%, 大专占61%, 大本占31%, 中专占3%, 硕士占1%, 已婚占39%, 在编护士占51.8%。

2.2 近5年护士离职率

近5年护士离职率呈现上升趋势, 尤其在2010年医院启动优质护理工程以后, 离职人数迅猛增加, 离职率较前翻了一番 (见图1) 。由于2010年后医院招聘护士均为派遣护士, 离职率的上升与派遣护士的离职成正相关 (见图2) 。

2.3 护士身份与工作年限分布

离职人员最长的工作时间是27年, 最短2个月, 80%的离职发生在工作5年内, 其中派遣护士占了60.8%。派遣护士的离职主要发生在入职后3年内。在编护士的离职人数在入职后的前2年较低, 随后有所增加 (见图3) 。

2.4 离职护士职称分布

护士离职的主体是初级职称的护士, 2010年起出现护师离职, 2011年护师离职人数增多, 出现主管护师离职。纵观5年离职护士, 较高职级的离职人数有增大趋势 (见图4) 。

2.5 离职护士年龄分布

离职护士的年龄大多是在20~30岁之间, 30岁以上离职人数明显减少 (见图5) 。

2.6 离职原因

样本中离职原因分布如表1所示。

3 护士流失危机管理与因素分析

3.1 护士流失的危机管理

大批护士的离职对的医院来说是一种人才流失危机。选择离职的护士往往是人才市场上具有较大价值的护士, 一旦离职, 医院不可能马上找到水平相当的护士来接替, 会对护理质量造成影响。护理人员流失, 不但加重在职人员的工作负担, 也会影响其他护士的士气和工作积极性, 引发多股诺骨牌效应, 加大流失率。此外医院要重新招募、培训护士, 不得不担负大量招聘、选拔和安置成本。

有鉴于此, 医院有必要从危机管理的高度把握护士的流失现况, 加强护士流失危机风险的控制, 完善护理人力资源管理, 从而保证护理队伍的稳定。护士流失危机管理可划分为事前管理、事中管理和事后管理3个阶段。[1]

事前管理是指危机的预防。预防是解决危机的最好办法。做好预防, 首先是思想上高度重视。危机管理的理念就是要居安思危, 防患于未然。众所周知, 无论何时, 高素质的护理护士永远是稀缺的, 永远是各个医院竞相争夺的对象, 医院要进行卓有成效的护士流失危机管理, 首先要有强烈的人才危机意识, 而不是等到护士要离职时, 才临时想法挽留。其次做好预防还需要经常总结分析离职的影响因素, 通过职工满意度调查来发现危机隐患, 及时调整人事管理措施, 把危机消灭在萌芽状态。

事中管理是指危机处理。毫无疑问, 即便采取预防措施, 危机仍会到来。面对突发的护士流失危机, 医院惟有采取正确的态度和积极的措施加以处理, 才能顺利化解危机, 从而保证医院经营管理活动的正常开展。首先是迅速了解情况, 真诚与辞职护士交流, 认真倾听护士的心声, 了解其离职背后的真实原因, 进行针对性的化解处理。如果不能挽留, 要及时填补空缺职位, 控制危机造成的损失。医院要马上启动护士替代方案, 通过招聘或内部人员调整, 迅速物色合适人选以接替离职人员, 从而保证组织的正常运作。

事后管理是指危机的总结。每一次危机既包含导致失败的根源, 也孕育着成功的种子。发现这个潜在的成功机会才是危机管理的精髓。医院在处理了一起护士流失危机之后, 要及时总结经验教训, 防范危机再次发生。对护士流失危机处理过程中的好的经验、优点和长处要加以推广和发扬光大, 对护士流失危机处理过程中存在的各种问题和漏洞, 要认真加以分析, 判断其是偶然的, 还是制度性的, 或者是人为造成的。在分析了护士流失的真正原因和列出了护士流失危机处理过程中存在的各种问题以后, 要对现有人事政策、制度做出重新评估和反思, 不断改进工作, 使医院护士流失危机管理机制更加完善, 以防范类似事件再度发生。

3.2 护士离职因素分析

为了防患于未然, 最为重要的是要知道哪些因素会导致护士流失。只有针对这些风险因素采取防范措施才能预防危机的发生。通过本组离职护士的分析, 概括护士流失的主要因素有三类, 即个人因素、组织因素、社会因素。[2]

3.2.1 个人因素。

包括年龄、工作年限、职称、与单位签订的合同性质、身体健康和家庭等因素, 这些因素在不同程度上影响护士的离职意愿。数据表明, 30岁以下的护士最可能离职。入职5年内的护士的离职意愿保持较高的水平, 工作年限越短, 离职意愿越强烈, 随着工龄的增加而离职人数逐渐减少。派遣护士入职5年内的离职意愿高。职称低的离职意愿高, 职称高的离职意愿低。

3.2.2 组织因素。

(1) 本组护士中因工作负荷重离职的占26.02%。2010年开始医院开展优质护理工程, 护士工作内容发生了变化, 即每名患者均有相对固定的责任护士对其全程负责, 以前由护工代劳的擦洗、喂饭等生活护理, 由护士接管。工作模式的改变造成工作量大增, 离职率迅猛增加。 (2) 薪酬不满意而离职的占19.86%。由于医院实行二级分配, 科室自主确定护士奖金, 造成不同科室之间的护士薪酬不平衡, 不能体现多劳多得, 优劳优得;各个医院薪酬水平不同, 某医院相对薪酬高水平的医院必然处于竞争劣势。薪酬分配不公平与绩效考核的不公平、不合理有关, 薪酬难以体现公平性, 很难使被考核者对考核结果感到信服, 造成组织士气低下, 护士流失。 (3) 人际关系压力大占19.86%。因为护士是个高压力的工作群体, 工作中充满着职业风险因素和紧张因素, 充满着压力和挑战。每天面对各种各样的病人和家属、面对病情复杂随时可能有变化的病人、随时可能成为病人发泄情绪的替罪羊;频繁的夜班、工作量大、工作准确性要求高等, 长期处于紧张的环境中, 导致护士产生身心疲劳。护理管理者如果不考虑护士的职业压力, 不化硬性管理为柔性管理, 常常出现与护士之间人际关系不和谐, 使得护士的情绪和工作热情受到影响, 对工作产生畏难情绪, 产生离职的念头, 寻找新的出路。 (4) 13.7%的离职护士认为职业没有发展前景。某医院不仅低年资护士离职, 最近2年离职的主管护师人数也开始增多。低年资的护士看不到职业发展的机会与方向, 不知道自己如何提高基本专业素质, 到哪里得到相应的继续教育支持, 提升学历及专业技术层次;而对高年资的护理人员, 还和低年资的护士一样从事夜班, 没有发挥指导低年资的护理人员、负责护理服务质量控制、护理毕业生的实习带教作用, 没有个人的成就感与已有的地位, 没有晋升的机会, 不知道自己的职业归宿。

3.2.3 社会因素。

护理模式的变更, 医院规模的扩大, 需要增加大量护士岗位, 但是护士的事业单位编制管理相对滞后, 因此编制外派遣护士势必在一段时期内仍然存在。患者对医疗服务的需求不断增长, 加剧了护理从业人员的短缺, 护士作为稀缺的人力资源在人才市场上流动获利的几率大大增加, 特别是派遣护士在行业内流动的管制比在编护士松很多, 其流动率更大。

4 讨论

护理人员流失直接影响护理质量的好坏, 化解护理人员流失危机需从以下几方面入手:

4.1 完善离职谈话制度

离职护士的抱怨是医院最珍贵的财富。人力资源部门要认真与每个离职护士就医院各种内部状况进行谈话, 了解她们的看法, 从中发现与医院工作有关的信息或事情, 同时找出护士离职的真正原因, 有助于改进医院护士流失危机预警体系, 改善医院管理内容以防类似事情再度发生。

4.2 建立预警机制

首先, 医院应定期组织面向全体护士的满意度调查。护士满意度调查的主要内容涉及医院管理、工作环境和工作压力、与领导及同事关系、培训和发展等几个方面。医院人力资源部门负责对护士满意度分数进行统计, 分析可能的危机隐患, 并负责将结果反馈给医院最高管理层。[3]

建立有效的抱怨调停机构。在日常工作中, 为了缓解冲突、减少误会, 医院应建立一个独立于一般领导层的抱怨调停机构。调解护士之间及护士与上级之间的矛盾、不满, 促进整个医院和谐氛围的建立。对于关键性、共同性的抱怨, 可有针对性地加以解决。通过调停, 倾听护士的呼声, 可以缓解护士压力, 使护士和医院加深认识和理解。

4.3 建设以人为本的医院文化

在医院内部创造一个尊重人、理解人、关心人、爱护人的良好文化环境来激发护士的工作热情以及忠诚度。强调“以人为本”。医院和护士共同建设一种平等的合作关系, 护理管理者应该尽可能的放低自己的地位, 尊重护士, 与护士进行经常、广泛、通畅的沟通。尊重是相互的, 能够尊重下属的管理者同样也能获得下属的爱戴。特别是对派遣护士, 要与在编护士一视同仁, 保障她们同工同酬的权益。

4.4 建立公平激励的薪酬体系

薪酬待遇是影响护士流失的基本因素, 而且护士普遍将薪酬待遇看作是自身价值的货币体现。建立公平激励的薪酬体系不仅是留住护士的第一步, 也是肯定护士价值、激励护士创造性劳动、将人力资本转化为组织资本的首要动力。医院要定期开展薪酬分析, 检查薪酬的内部公平性和外部竞争性, 结合护士的薪酬满意度调查, 不断调整薪酬。

4.5 实施个人职业发展规划

帮助护士拟订和实现个人职业发展规划, 让护士明确自己奋斗的目标和实现目标的途径, 让她们对自己的发展蓝图有清晰的认识。护士在实施规划的过程中, 既能得到自我发展和自我实现的满足, 也会在与他人合作的过程中形成团队意识, 形成对医院的认同感。更为重要的是护士在实现个人职业发展规划的过程中, 促进了医院目标的实现。护士工作是体力劳动与脑力劳动的结合, 护士同时担负负家家庭庭与与事事业业两两副副重重担担, , 对对于于资资深深护护士士, , 安安排排到到适适当当岗岗位位发发挥挥她她们们丰丰富富的的工工作作经经验验和和人人际际协协调调能能力力, , 不不仅仅可可以以对对院院内内护护理理学学科科发发展展非非常常有有帮帮助助, , 也也会会发发挥挥示示范范作作用用, , 让让年年轻轻的的护护士士知知道道自自己己的的职职业业归归宿宿。。

4.6完善招聘管理

为了从源头上有效控制护士流失危机, 医院引进护士的时候, 做好专业技术能力测试的同时, 加强人品、价值观、职业动机考察, 选择适合岗位的护士;要将离职管理制度纳入招聘管理协议当中, 与护士签订聘用合同的时候, 要明确违约赔偿责任, 明确任职期限, 运用经济和法律的手段约束护士的行为, 提高护士离职的成本, 以保障医院主体的合法权益。

4.7人才培养替代机制

护士人才流失对正在运营的医院来说是一种威胁。为了保证预约运营的正常化, 在日常的人力资源管理过程中, 应该注重从医院内部培育骨干护士, 在骨干护士出现离职征兆时, 医院开始启动护士人才储备库, 挑选合适人才准备替补。在人才流失爆发时, 迅速填补职位空缺, 与离职者进行业务交接, 避免医院的正常运营受到影响。[4]

参考文献

[1]杨月坤.基于人才流失的人才危机管理[J].商场现代化, 2006 (6) :207-208.

[2]郑海萍, 何小舟.医院危机管理的应对策略[J].中华医学科研管理杂志, 2012 (1) :15-16.

[3]孙凯洁, 罗涛.构建三甲医院人才流失预警体系初探[J].中国医院, 2010, 14 (8) :47-49.

创三甲的心得体会 篇8

急诊科 陈忠英

2011年9月19日，我永远已忘不了这一天，感谢院领导的信任，把担任急诊科护理临时负责人的重任交给了我，我怀着一颗忐忑不安、战战兢兢的心情接受了这个光荣而伟大的任务。

距离“三甲”评审工作只有短短的三个多月，急诊科作为等级医院评审的一个重点、必查科室，不要说是别人对我担任护士长这事产生质疑，就是自己也对此事产生了质疑，要管理一个高风险，高强度，高心理压力的临床前沿科室，显然有些勉为其难；行政管理和专业都得从头做起，规章制度，协作关系要从头来建„„事无巨细，一切都得从零做起，这和当一名普通的护士的工作简直就是天差地别，领导工作经验从何而来？没有经验，谈何管理？护理安全责任如山，我能挑起这副担子吗？一连串的问号成了心中的疑虑。这无形中给了我很大的压力。没有经验怎么办？学：“世上无难事，只怕有心人”向老同志学习，向在急诊的每位同志学习，向其他科室学，从书本中学，从互联网学，不断更新知识，总结经验。在护理部的正确领导和关心下，在科主任的帮助下，在全科同志的大力支持下，很快熟悉了护理管理及护理教育的相关知识，并在工作实践中不总结。

我深知护士长工作的好坏、质量、素质的高低，直接影响病房管理，护士长是科室护理工作的带头人，工作面广、平凡而复杂琐碎，且责任重大，把护理工作搞上去，做一个技术精、作风硬的好护士长，必须起到以身作则，身教重于言教，要求别人要做到的事，首先自己应该做到。针对急诊科年轻职工多、护理经验少、缺乏专科护士、纪律观念差的实际，在院领导的大力支持和ICU的配合下，率先利用休息时间到ICU学习相关知识‘利用班前班后时间，经常组织科室自学和业务大练兵活动，科室整体护理水平有所提高。我坚信“铁的纪律也会带出过硬队伍”，对个别人员存在的迟到、效能低、服务态度差等问题毫不留情地严厉批评，增强了队伍的凝聚力和战斗力。把以人为本贯穿于护理工作实践中，组织全科人员学礼仪规范，开展微笑服务、文明服务、用心服务，教育引导护理人员视病人为衣食父母、为兄弟姐妹，通过全面周到的服务和高尚的医德医风为病人减轻病痛，树立医院形象。

面对纷繁复杂的事务，怎么合理安排工作，怎么激发调动全科护士积极主动的参与，既保证护理工作的安全运行，又能如期保质保量做好检查前预备工作，不拖医院的后腿。这对各个病区的护士长而言都是一次严峻的挑战。挑战带来压力，也带来动力。在院领导、护理部的布署下，首先要统一思想：一个医院，医疗护理水平的高低、服务质量的好坏、治理体制的优劣，必须接受上级主管部门的检验、证实。医院要生存，要发展，就必须抓住这次难得的机遇通过评审。“创三甲”虽然给每个职工增加了无法估算的工作量，但它决不是阻碍工作的绊脚石。通过“创三甲”既能全面提高医院的内涵质量，明确各个部门的各个岗位职责，协调各级各单元之间关系，又能全面提升医院在整个医疗市场的竞争力。为了如期完成任务，提高工作效率，全科医护人员反复学习三甲标准中的每一款、每一条，对照——整改——再对照——再整改。从理论到基本技能练习，一遍一遍，毫不含糊，不达标的坚决整改，已达标的巩固强化。大家齐心协力，拧成一股绳，上班时间完成不了的就舍弃中午、晚上、休息日的时间加班加点，连保洁员也自觉加入了我们的队伍，在大家心里只有一个愿望，不管有多苦、多累，只要能在“三甲评审”中为医院多争取一分、哪怕0.1分都是值得的。医院的明天也就是我们的未来，医院与我们的前途已紧密联系在一起，命运把握在每个职工的手中。院兴我荣，院衰我耻。创建三级甲等医院是我院去年工作的重中之重，紧张而劳累的工作后，拖着沉重的双腿回到家后还要捧起一本本书进行学习，在电脑前写着培训工作计划、总结等，总以为自己下班很晚，可每当我从科室坐车路过医院大门口时，看到护理部、院长办公室等的灯仍然还在亮着，和院领导比起来我们的辛苦算得了什么？在创三甲医院标准中针对急诊科存在的差距，医院加大了设备的投入、创建急诊重症监护室、急诊CT、放射等，从根本上改变急诊科的布局，重新装修扩大急诊科，使流程更合理，绿色通道更加通畅，只要现在到急诊科的人看了都会说，急诊科完全变了样，是呀！可谁又知道这背后有多少人付出辛勤的汗水，以程院长为首的院领导班子，无论刮风还是下雨，无论是节假日还是周末，为急诊的改建可真是超碎了心，请遵医及贵医的专家给以指导，结合我院实际，怎样让急诊的绿色通道更加通畅，修建急诊重症监护室、怎样建、建于何处等？不知开了多少次办公会，多次亲临现场办公、指导，才有了急诊科今天的变样。每天必到急诊科成了孙院长在进“三甲”期间的必修课题，我们有这么多的好领导，创建“三甲”何愁不成功吗？总的来说，急诊科旧貌换新颜，是院领导高瞻远瞩，多科辛勤劳动的结晶，（如设备科、总务科、后勤、宣传组等）那里最忙，总能看到院领们的身影，记得迎检的头一天，我们尊敬的程院长、三个护理部主任、张书记、滕书记等走遍了全院的每一个角落，直到很晚还没有休息，程院长、蔡主任等领导还亲自动手用水冲洗医院的院子，宣传组通宵达旦的为全院每个科贴上墙的各种制度、宣传栏等。

我们每一个职工就是一颗小螺丝钉，医院是运转着庞大的机器，只要稍不留神，就会影响到整个机器的运转。人在最忙的时候，往往好多事都像赶集似的集拢来，在“创三甲”期间，我女儿不知对什么过敏，浑身上下全是皮疹，小孩的爷爷因“冠心病、支气管哮喘”，在我科住了两次院，爱人是独生子女，上班早出晚归，做饭、接送女儿上学、还要照顾93岁高龄老祖公的重担全压在66岁的婆婆身上，婆婆毫无怨言，因为她知道我们医院在“创三甲”，有一次，只顾着忙，中午一点过钟才想起还没有给住院的公公叫午饭，爱人知道后特别生气，冲我大吼：“你知不知道你已经三个多月没有休息了？你是机器呀？机器也需要休息呀！你什么也管不了、老人、孩子、家，你以为急诊科除了你就不正常运转了吗？这时主任恰好走过来，把危给解了，不是爱人不理解和不支持，而是为我的健康担心。我们陈主任，在创三甲期间，没有时间上街买柴米油盐，在急诊科经常可以看到一位性老人给她送粮油，这人不是别人，正是她刚做完肺叶切除术后的老父亲，这样的例子数不胜数，为了科室的各项工作能顺利进行，急诊科全体医护人员团结协作，不管是上班还是休息，只要有事，保证了随叫随到没有因是休息而耽误工作。盘点所经历的事，回头看所走过的路，平凡而琐碎，但感觉是充实的。