公司规章制度考核试卷

公司规章制度考核试卷（共9篇）

公司规章制度考核试卷 篇1

制造分厂工段考核制度培训试卷

姓名： 工段： 得分：

一、填空题（每空2分*12，共24分）

1、按时完成领导交办的、突击性任务，、不协调、、，发现一次扣责任人5分，扣责任单位0.5分。

2、按职能部门通知，按时参加会议，无故迟到一次扣责任人 分，无故缺席扣责任人 分。

3、认真组织本单位职员学习贯彻上级有关文件、会议精神，并做好记录，缺一次（或无记录）扣责任人 分，造成影响的扣 分。

4、积极参加各项义务劳动，不参加扣责任单位 分，完不成任务扣责任单位 分。

5、认真落实公司下达的各类例会纪要、指令，有一项不落实扣单位责任人 分。

6、未按管理流程办理事情扣责任人 分。

二、判断题（对的打“√”错的打“x”每题6分 共30分）

1、按照逐级考核和互相考核原则，对单位实行千分制考核。各单位工作职责考核分基数统一规定为1000分。（）

2、公司对各单位以千分制考核；各单位对所属班组以千分制考核；各班组对每个职员个人以月百分制“日考日清”。（）

3、检查组：公司成立专业检查组（设备电气、工艺、质量、成本管理、物资供应、环保安全、劳动纪律、文明办公等）负责按照专业管理权限，每月检查考核不少于两次（以检查通报为准）。（）

4、分厂考核月度熟料产量、成本完成率、利润完成率、质量指标完成率、综合管理考核系数等指标。（）

5、公司各单位实行工资总额包干，减人不减资，增人要增资，缺编人员工资按照当地最低工资标准乘以缺编人数予以核定。（）

三、选择题（在四个答案中选择一个正确的 每题6分共30分）

1、加班工资是员工在法定节假、日以及其它休时间提供正常劳动，企业向其支付的薪酬。员工未完成本职工作而发生的超时劳动或未经公司审批的超时劳动，不享受加班工资。

A、结婚纪念日 B、调休日 C、个人生日 D、公休日

2、公休日加班：原则上安排在 内调休，各单位按制度兑现加班工资，公司不再核发公休日加班工资。职能管理人员因未完成本职工作而发生的超时劳动不计入加班，周六、日值班可安排调休；加班费用在工资总额中包干使用，不再另核。

A、一个月 B、两个月 C、三个月 D、四个月

3、一般员工考核： －－工段(班组）考核－－部门考核—反馈本人。

A、个人自查 B、公司考核 C、分厂考核 D、办公室考核

4、各单位因计划检修、突击性抢修、辅助生产、零星修补、货物装卸、清堵等原因方可使用民工，使用的民工必须是与公司签订了 的单位人员。

A、劳动合同 B、零时用工协议 C、廉政协议 D、劳务承包协议

5、超额完成公司制定的短期或长期目标任务（产量任务、销量任务、设备检修、对外支援、突击性任务）时给予奖励，奖励标准（考核组裁定）。

A、3-5分 B、4-6分 C、5-10分 D、10-15分

四、简答题（16分）

2、在安全生产考核标准中，各部门或个人如何执行生产调度指令，如何考核单位及责任人？

公司规章制度考核试卷 篇2

一、建立以精益为导向的企业绩效考核的必要性

(一) 企业发展的弊病。

子公司不能“百分百”围绕如何实现战略目标而治理企业, 政策、措施往往偏离战略方向, 战略目标无法分解, 压力无法传递, 责任无法落实, 上下无法“一心”形成合力, 往往造成只注重短期效应, 企业发展缺乏后劲。

(二) 管理工具的应用。

现代企业已进入“战略制胜”时代, 在客户关系管理、全面质量管理、外包管理等林林总总的企业管理工具中, 绩效管理能够涵盖各种管理工具的优点, 提供全面的过程管理, 无疑是符合企业实际情况的最佳选择。

(三) 精益管理的提出。

企业竞争的优势归根结底是管理的优势, 而管理的优势是通过细节来体现, 也就是“细节决定成败”。精益管理讲究细节控制, 将管理责任具体化、明确化, 是建立在常规管理的基础上, 并将常规管理引向深入的基本思想和管理模式。

无疑, 精益管理与绩效管理工具有效结合, 是解决企业集团发展弊病的“良方”, 它是企业战略目标实现的一种辅助手段, 通过有效的目标分解和逐步逐层的落实, 帮助企业集团实现预定的战略目标。

福建电力通过建立以精益为导向的企业绩效考核, 加强对基层单位 (29个分公司、子公司和52个控股公司) 的管理, 帮助企业实现预定战略目标。

二、福建电力企业绩效考核的主要内容

(一) 考评体系

福建电力绩效考评体系包括指标体系和专项考核。指标体系包括关键指标、基本指标、一般指标和鼓励指标四部分。

1. 关键指标是生产经营的主要指标, 体现“导向性”, 分配较大权重, 鼓励超越, 将生产经营的主要指标纳入考核, 每个项目通过“立体多维”的方法进行评价。完成目标值得权重分;没完成目标值按比例扣分, 扣完权重分为止;超额完成目标值, 按比例加分。

“立体多维”是指对一个指标找出其潜在的影响因素, 把潜在因素转化为维度指标, 对指标从不同维度进行评价。也就是说, 不仅要重视指标完成的结果, 更应关注影响指标的潜在因素。通过加强过程分析与控制, 防止片面追求单一指标完成值, 提高指标的综合效益, 更好地体现精细化管理的要求, 从而确保各项指标和任务的全面完成。如:“项目投入产出”指标, 从输变电项目投入产出率、显性项目产出率、投资及输变电成本销售贡献率等8个纬度进行考核。“立体多维”是福建电力企业绩效的核心。

2.基本指标作为最基本的必须实现的目标, 体现“约束性”, 包括安全生产、党风廉政建设及职工队伍稳定指标。基本指标没有发生问题得权重分;安全生产如果未完成责任目标除按奖惩规定扣减工资外, 还需按评价标准扣分;党风廉政建设及职工队伍稳定指标按评价标准扣分。三个指标各按百分制制定评价标准, 所扣的分数按一定比例扣减绩效评价总分。

3. 一般指标是绩效指标体系的辅助指标, 体现“基础性”, 主要考核与关键绩效指标关联大, 有利于加强指标实现过程的可控在控的专业管理指标, 以促进关键指标和其他年度目标的实现。指标从专业管理工作中提取, 特点是能够量化考核。目标值没完成的按评价标准扣分, 只扣不奖。

4. 鼓励指标是从公司当年要求重点改进或鼓励创新的工作中提取的指标, 体现“创新性”, 设置附加分, 按改进的成绩或排名名次加分, 没有成效或排名靠后的不加分。

5. 专项考核是为了促进基层单位加强指标实现过程的可控在控, 提高基础管理水平而设置, 体现“专业性”。根据专业管理需要, 制定了财务管理、人资管理、生产管理、营销管理等十个专业考核办法。

(二) 具体操作

1.在指标体系设计上, 从公司战略框架内提取和设计绩效考核指标, 将国网公司下达的业绩考核指标和公司年度重点工作目标, 纳入基本指标和关键绩效指标。

2.在指标权重的分配上, 突出经营效益, 强化三大安全, 兼顾其他生产经营指标, 综合平衡。

3.在评价内容和评价标准的制定上, 与基层单位互动, 多次沟通讨论, 从多维度多方位进行量化, 评价标准直观明确, 更切合实际。

4.在目标管理和激励机制方面, 制订了关键绩效指标和鼓励指标的加分办法, 鼓励超额完成省公司核定的目标。

5.在专业化管理方面, 制定分口专业专项考核办法, 加强精细化管理。

6. 在农电分专业管理方面, 强化电业局对所辖县供电企业的管理责任, 考核目标涵盖控股县供电企业, 某个县供电企业目标没完成, 直接考核电业局, 影响电业局的绩效得分。

7. 统一规则。改变原来“秋后算账”的做法, 对指标的类别、项目细分、评分细则制定统一模板, 明确评分标准, 归并单项奖励办法, 加强指标的过程跟踪, 让基层单位心中有数。

8. 充分沟通。列入体系的每个考核指标, 包括考核内容、指标含义、计算公式、评价办法等, 部门之间、公司与基层单位之间都进行充分沟通, 力求取得认同。

(三) 绩效计划的实施

1.达成目标。各考核指标的目标值由基层单位根据实际情况申报, 省公司各责任部门根据公司战略目标和年度重点工作进行审核, 提出意见后报省公司领导审定, 在年度工作会上下达, 签订业绩考核责任书。

2.过程管理。目标值核定下达后, 基层各单位根据本企业实际情况, 采取多种有效措施, 加强指标分解, 提出实施计划, 通过建立指标分析会制度, 跟踪绩效目标完成情况;通过加强弱项指标管理, 加强指标过程动态监控, 使绩效管理成为各级管理人员有效的管理工具。各责任部门切实履行管理责任, 向“绩效经理”角色转变, 点评、沟通、辅导, 使绩效管理常态化, 有效提升管理水平。

3.精细管理。在目标实现过程中, 福建电力加强指标过程动态监控, 实行“月度视频点评绩效指标、季度多维剖析绩效指标、年度兑现绩效考核制度”。每个月召开绩效分析会, 通报各单位指标完成情况, 目标完成好的单位总结好的经验, 目标完成有差距的单位分析存在的问题, 做好过程管理, 注重绩效改进。年终, 基层单位按评价标准先进行自评, 省公司各责任部门对照标准认真评分, 提出评价意见。

(四) 考评结果应用

应用是绩效管理的重要一个环节, 绩效评价结果没有得到充分应用, 整个考评就失去意义。

1.绩效评价结果与企业业绩优胜单位评选挂钩, 体现“精神奖励”。绩效得分最高的单位, 是当年度全省业绩优胜单位, 综合体现该单位企业管理水平, 促使基层各单位提高管理、争取高绩效。

2.绩效评价结果与基层单位员工工资挂钩, 体现“物资奖励”。计算企业负责人年薪与基层单位工资总额, 都与绩效得分有关, 得分越高, 负责人与员工工资越高, 进一步促进争先创优的积极性。

三、取得的成效

绩效管理工作的推行, 使基层企业、部门、员工的工作更具目的性, 有效落实了各级管理的责任, 促进了公司年度目标的实现。实践证明, 以精益为导向的企业绩效考核的建立与应用, 是不断提升企业管理水平, 达成战略目标实现的有效方法。

1.企业管理从粗放到精细。推行绩效管理, 实际就是企业管理水平的提升。从企业层面看, 通过将战略目标层层分解, 加强过程管理, 推动各项工作的落实。从管理者角度看, 各级管理充分利用绩效管理这一管理工具加强与员工沟通、辅导, 分析指标完成过程中存在的问题, 寻找解决问题的手段, 进一步提高管理水平。从员工的角度看, 提高员工争创高绩效的积极性, 员工的能动性得到发挥。

2.企业综合业绩明显提升。总体上, 电网建设顺利推进、经营管控更加严实、企业管理再上台阶、社会责任全力履行。各项指标和重点任务都超额完成, 弱项指标得到明显改善。福建电力“三大目标” (安全目标、建设目标、经营目标) 顺利实现, “四大实力” (电网实力、经营实力、科技实力、管理实力) 日益增强, 成功抗击各种自然灾害、抵御金融危机, 公司实现平稳较快发展。

摘要：如何实现企业战略目标, 是企业生存与发展的关键。文章通过成功案例介绍精益管理与绩效管理相结合, 通过有效的目标分解和逐步逐层的落实, 帮助企业实现预定的战略目标。

公司规章制度考核试卷 篇3

姓名得分

一、填空题（每题5分）

1、机动车保证安全的情况下，在无限速标志的厂内主干道行驶时，不得超过/小时，其它道路不得超过公里/小时。行人集中时，不得超过公里/小时。

2、评价汽车制动性能的指标有

3、影响安全操作的思想分析有

4、驾驶员的黄金年龄是

5、发生车辆伤害事故，除了人力所不能客服的客观原因外，主要就是由于。

6、交通指示标志都是

7、自卸汽车车箱里

8、电焊工及车床工在操作时必须

9、加强安全管理，严禁

10、安全教育的目的是

11、驾驶员要严格遵守交通法规，做到

12、在超车、转弯、穿过十字路口，进出施工现场时，必须鸣号，做到 二.问答题（每题10分）

1、厂内机动车辆事故的处理有哪些内容？

2、机动车拖带损坏车辆，有哪些安全规定？

3、机动车驾驶员应遵守哪些规定？

4结合自己的本职工作，谈谈对安全教育的感想

5本工种的安全操作规程公司怎样规定的？

答案

1、填空题 1、30，52、制动减速度，制动时间，制动距离

3、无所谓思想，麻痹思想，侥幸思想 4、30-505、感知上的错误，判断不准确，反应不恰当

6、黄底黑字，黄底红字

7、严禁载人

8、安全防护作业

9、违章指挥，违章作业，严肃处理

10、安全第一，预防为主

11、安全第一，宁停三分，不抱一秒

12、一慢二看三通过

二.问答题

1、厂内机动车辆事故的处理有哪些内容？

1、积极抢救受伤者

2、抢救国家物资

3、保护现场

4、立即报告厂内机动部门以便及时调查事故原因和责任5对事故责任者要视其责任轻重分别做处理。

2、机动车拖带损坏车辆，有哪些安全规定？

1、被拖带的车辆由正式的驾驶员操作

2、小型车辆不准拖大型车辆

3、拖带车辆不得背行

4、每车只准拖带一辆，牵引的长度必须在5-7米

5、拖带制动器失灵的车辆必须用硬牵引，不得拖带转向器失灵的车辆

6、夜晚拖带损坏的车辆时被拖带的车辆的灯光齐全有效

7、新车大修车在磨合期不得拖带车辆。

3、机动车驾驶员应遵守哪些规定？

机动车驾驶员必须遵守下列规定：（1）驾驶车辆时，须携带驾驶证和行驶证；（2）不准转借、涂改或伪造驾驶证；（3）不准将车辆交给没有驾驶证的人驾驶；（4）不准驾驶与驾驶证准驾车型不相符（5）未按规定审检或审检不合格的，不准继续驾驶车辆；（6）饮酒后不准驾驶车辆；

公司企业人事考核规章制度范例 篇4

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□ 一般规定

第一条本公司各级职员之考绩，除副经理级以上依公司章程办理外，其他职员分为期中考绩及期末考绩二种，期中及期末考绩之平均数为考绩。

第二条本公司考核各级职员成绩之记录，作为升职、升级、调迁、退职、核薪及发放年终奖金之重要依据。

第三条各级职员之考核成绩记录，均由人事主管秘存，公司除副总经理以上，其他任何人不得查阅。

第四条经办考绩之人员应严守秘密，并以公正、客观之立场评议，不得泄漏或循私，违者分别惩处。

第五条本公司编制内各级职员遇有出缺或公司扩编增加员额时，凡考绩优异人员，概应予优先递补。

第六条本公司考核工作为组长考核一般职员，主任考核组长及副组长，经理考核主任、副主任，经理级人员由总副经理考核。

□ 期中及期末

第七条期中及期末考核系各级主管对所属职员平日之工作、能力、品德、学识、服务精神随时作严正之考核，并记录于期中及期末考绩表内，以为考绩计算资料。

第八条本公司各级职员期中考绩应于当年七月一日以前完成，期末考绩应予翌年元月一日以前完成之。

第九条凡有下列事绩之一者，得视其原因、动机、影响程度报请升职、记大功、记功、嘉奖、晋级之奖励，并列入考绩记录。

一、对本公司业务上或技术上有特殊贡献，并经采行而获显著绩效者。

二、遇有特殊危急事变，冒险抢救，保全本公司重大利益者。

三、对有危害本公司产业或设备之意图，能预先觉察，并妥为防护消灭，因而避免损害者。

第十条凡有下列事实之一者，得视其情节之轻重，报请免职、记大过、记过、申诫、降级等处罚，并列入考绩记录。

一、行为不检，屡诫不听或破坏纪律，情节重大者。

二、遇特殊危急事变，畏难逃避或救护失时，致本公司或公众蒙受重大损害者。

三、对可预见之灾害疏于觉察或临时措置失当，致本公司遭受不必要之损害者。

四、对本公司之重大危害，因徇瞻顾或隐匿不报，因而怠误事机致本公司遭受损害者。

第十一条人事部门应于每年元月十五日前将各级职员之勤惰及奖惩资料填妥送请总考。

第十二条 下列人员不得参加考绩：

一、到职未满半年者。

二、留职停薪及复职未达半年者。

三、已征召入伍者。

四、曾受留职察看之处分者。

五、中途离职者。

第十三条不得参加考绩之人员，仍应填具勤情及奖惩资料备查，但应注不参加考核字样及原因。第十四条第十二条所称之不得参加考核人员，除第四、五项留职察看及中途离职者，不发年终奖金外，其第一、二、三项得酌予奖励。

第十五条 考绩依成绩分下列五等。

一、一等：90分以上，考绩满90分以上者，列为一等升职一级，或加薪十级。

二、二等：80～89分，考绩在80分以上，未满90分者，列为二等加薪五级。

三、三等：70～79分，考绩在70分以上，未满90分者，列为三等加薪三级。

四、四等：60～69分考绩在60分以上未满70分者，列为四等加薪一级。

五、五等：59分以下，考绩未满60分者，列为五等薪资不作调整。

第十六条凡当内曾受奖励或惩戒者，其考绩应增减之分数依下列规定。

一、记大功一次加十分，记功一次加五分，嘉奖一次加二分。

二、记大过一次减十分，记过一次减五分，申诫一次减二分。

第十七条 凡有下列情形之一者，其考绩不得列为一等。

一、曾受任何一种惩戒。

二、迟到或早退共达十次以上者。

三、请假超过限定日数者。

四、旷职达一日以上者。

第十八条凡有下列情形之一者，其考绩不得列入一等及三等。

一、在当内曾受记过处分者。

二、迟到或早退二十次以上者。

三、旷职二日以上者。

第十九条请假、迟到、早退及旷职除前两条之规定外，并依下列规定扣减年终奖金。

一、事假：每超过一次于年终奖金内扣减其底薪三十分之一。

二、病假：除经特准者外，每超过一次于年终奖金内扣减其底薪六十分之一。

三、旷职一天，于年终奖金内扣减600元。

四、迟到四次于年终奖金内扣减300元。

公司员工考核制度 篇5

1、目的作用

员工的岗位绩效考核又称人事考核、绩效评价,是收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况过程。其作用如下:

1.1通过考核、对员工在一定时期内思想、技能、业务情况做出全面的检查和总结,为其他人事管理工作提供依据。

1.2正确评价员工的德才表现和工作绩效是实施奖惩、任用、工资、培训等项工作的必要依据。

1.3可激发员工完成工作任务的积极性、创造性、提高工作效率。

1.4完善的绩效考核系统可较准确地剖析组织中人力资源的优劣势,以便掌握情况不断优化员工队伍。

2、管理职责

2.1 行政事务部是公司对员工绩效考核的归口管理部门,负责考核制度的建立,拟定考核计划,并对实施过程进行管理,通过合理的绩效考核系统的运作,确保公司人力资源管理的决策正确性。

2.2 岗位绩效考核工作与各部门的职责和功能密切联系着,各部门应通过对内部员工的绩效考核调动员工的积极性,促进本部门目标任务的实现。在考核过程中,各部门主管应对所提供的数据准确性及评估结果的公正性负责。

2.3 行政事务部负责对绩效考核实施过程中,各部门执行政策、原则和相关规定情况进行监督,严格各项纪律、防范违规行为,及时反馈信息,保障绩效考核工作良性运行。

3、绩效管理

3.1 公司内的各级管理人员,应加强对直接下级日常工作的指导

和帮助,切实做好直接下级日常工作情况的详细记录。要倡导部门主管领导从具体的工作中解脱出来,切实履行好管理者的管理责任和指导责任。

3.2 公司各级管理人员要加强与下属之间的沟通与交流,指导下属改善、提高绩效,从而提高公司的整体绩效和管理水平。各级人员要同步发展,提高团队效能。

3.3 公司的绩效考核组织在对中层以上管理人员实施绩效考核时,要把他们对直接下属日常工作情况的记录、辅导及与下属共同协作、沟通情况,作为考核的关键指标进行考核。

4、绩效考核

4.1 考核分类:月考核、考评。

4.2 考核细则(详见绩效考核实施细则)

4.3 考核权限划分:

4.3.1安保员、绿化员、保洁员由直接管理员和管理员和管理处主任辖区安防班长共同考核;

4.3.2管理员、管理处主任由部门主管考核;

4.3.3其他部门员工均由本部门主管考核;

4.3.4各部门主管由行政事务部协助总经办考核;

4.3.5总经办及企管部对各部门考核进行监督指导。

4.4 考核方式

4.4.1月绩效考核遵循公开、公平、公正的原则,按照简单化程序进行,在每月25日前,由考核者根据下级的日常工作情况,对照岗位考核指标与评分方式完成对员工的考核,原则上不再进行复核,考核结果在考核结束两天内通知本人。各部门收集考核结果送行政事务部，行政事务部存档后转财务部,作为员工工资发放的依据。

4.4.2员工如对考核结果有异议,应在收到考核结果通知的当日,向行政事务部申诉,行政事务部协同该员工的考核者的成绩重新核

定。核定结果为最终结果。

4.4.3考评是对员工在一年工作绩效的总评,在12月30日前完成,考评结果作为晋升的依据。

5、考核注意事项

5.1 绩效考核必须坚持公开、公平和公正的原则

5.2 考核必须根据事实,实事求是,不明事项不能去猜想,必须核实;

5.3 被考核者在被考核期间之前的考绩无论好坏,均不得考虑在内;

5.4 考核者必须熟练掌握被考核者的工作职责、考核具体内容及标准,不得夸大或缩小被考核者的成绩;

5.5 避免对工作时间较长的下属给予过高评价,对新进下属评价过低。

6、考核者的要求及责任

6.1 对考核者的要求

6.1.1考核者要充分认识考核工作的重要性和严肃性,必须公开、公平、公正地评价被考核者,不得循私舞弊,不得利用职权进行打击报复或谋取私利;

6.1.2考核者应理解考核的意义、步骤、方法,掌握考核技巧及考核程序。

6.2 考核者的责任

考核者的考核工作中,不得利用职权之便,进行打击报复、谋取私利或违反考核纪律,否则,由行政事务部根据相关规定,从严进行处理。

7、考核沟通及考核结果反馈

7.1考核后考核者要与被考核者进行沟通、面谈,让他们充分理解、认同实施绩效管理与绩效考核的意义和作用,使绩效考核在全体

员工认同的工作环境下进行。

7.2考核者对被考核者日常工作中的违纪事项要当场指出,说明扣分标准,并详细记录;月绩效考核成绩应在考核结束后两天内通知被考核者本人,指出存在问题,提出努力方向。

8、绩效考核对薪酬的调整

通过绩效考核,对于超额完成任务的员工,公司将发给超额绩效工资,并大力表彰;对于不能完成工作任务的除了按公司绩效考核规定扣发绩效工资外,公司还视情况按以下规定办理:

8.1中层及中层以下员工

8.1.1如果连续三个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,则调整职位或降低该员工工资等级一个级别(最低职位的以50元为一个级别进行降低)。

8.1.2如果降低其职位后该员工能在今后三个月内连续完成工作任务或绩效考核合格者,则应恢复该员工的级别。

8.1.3如果降低其职位后该员工在今后两个月内连续不能完成工作任务或绩效考核不合格者,则公司对该员工予以辞退。

8.2高层员工

8.2.1连续两个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,其需作自我检查,分析原因。

8.2.2连续三个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,企管部找其谈话,并责令其作自我检讨。

8.2.3连续四个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,企管部劝其自动辞职或公司作解雇处理。

XXX物业管理有限公司

怎样有效利用平时考核制度 篇6

1. 平时考核中常见的问题

1.1 考核权重太小。

通常一门课程的成绩包括平时成绩与期终考试成绩两个部分。某些教师任课时将平时考核的权重设得比较小，占30%或者20%，甚至更小。这样的权重根本无法鞭策学生，夸张点说，就是“形同虚设”，因为权重太小无疑对最终成绩影响不大，学生依然只指望通过期末考试来决定结果。

1.2 考核方式虽然详细，但是不易实施。

很多教师都注重平时考核的利用，并将考核的要求列成书面的条文告知学生，譬如迟到、早退扣多少分，课堂睡觉扣多少分，不交作业扣多少分，等等。这些条文详细，并且学生也容易了解，问题是，在一节45分钟的课堂中，连讲授课程内容都已十分紧凑的情况下，教师是否还能每节课抽时间去点名学生的出勤情况，以及管理课堂中的睡觉现象呢?如果只是偶尔地执行，就又很容易让学生有侥幸的心态，认为大多数时候都是安全的而无需在意。

1.3 平时考核成绩反馈迟，或者干脆没有反馈。

教师记录了每位学生的平时成绩，并在最终计算学生成绩时体现出来，但是学生在考试之前都无法知晓自己究竟得到多少平时分，因而很容易产生懈怠的心理，或者不注重当初老师告知的平时考核方式，这样也就无法激励学生在学习的过程中一直保持积极上进的心态。

2. 如何有效地利用平时考核制度

2.1 提高考核权重。

考核权重犹如天平的砝码，你将砝码放置在哪一边，天平就偏向哪一边。如果将平时考核的权重降低而将期末考试权重提高，那么学生就只会指望通过考前抱佛脚通过考试，虽然教师在平时可以少批改作业而轻松点，但是不利于培养学生良好的学习态度。

高职教育也是高等教育，除了培养学生的技能外，还有一点我们常常强调的，就是学生职业素质与可持续发展的能力。在高校，我们不能以应试教育的方法去教学生如何应付一门课程的期末考试，因为那样就违背了高职院校的初衷。教师在授课时很重要的一点就是要培养学生对一门课的学习兴趣、积极性与上进心，或者说，学生对待这门课的学习态度。态度并不能通过一次考试成绩去衡量，而是体现在每一次上课的出勤，听课的认真程度，完成老师布置的课后任务的积极程度，等等。如果不提高平时考核的权重，那又如何能培养学生的良好态度呢?

2.2 平时考核方式应力求简单且易于执行。

所谓力求简单且易于执行并非让教师偷工减料，而是指考核的方式与条文不应过于繁琐而又能激励学生。宁波职业技术学院的戴士弘教授提出的高职课程教学“6+2”原则中，主张以项目为载体进行教学，现在已经在很多高职院校得以施行，我校也在2008年时全面推行并沿用至今。鉴于此，我们完全可以将平时考核的执行融入到我们的每一个教学项目之中。

例如，我在上数控专业英语一课时，教学总项目为翻译机床的一份简易英文说明书，而每一个子项目就是机床不同部分的操作说明的翻译，如操作面板的使用、后处理程序的导入、各程序代码的说明等。我要求每个子项目的翻译都要上交学生手写的翻译成果，并以此作为评价学生在本次课堂平时成绩的依据。在任教MasterCAM的时候，我让学生在每一次课堂中完成一个项目的刀路设置然后上交，以项目的成绩作为平时成绩。由于是使用软件完成作业，学生难免会通过拷贝来敷衍老师，针对这样的情况，我最多的时候曾设计过50多个项目，每一个学生在每一次上课都是做其中一个项目，并且不重复地轮换，这样基本上每节课每个学生都做不同的题，拷贝的可能性就大大降低了。虽然设计50多个项目需要任课老师花费很多的时间，但是这些都是辛苦在前，轻松在后，而一旦这些项目形成了题库，日后只需要逐渐地增添就行了，只要上同样的课程就可以反复利用。

2.3 平时成绩反馈需及时。

教师在平时考核时经常没有做好的一点就是没有注意平时成绩的反馈。也许对教师而言，平时成绩早点或迟点告知学生没有什么不同，但对学生而言影响就不一样。大多数学生对自己交的作业得到的成绩还是很在乎的，因为在学生的潜意识中，他们希望自己的“付出”能够得到“回报”，这种“回报”不仅体现在分数的高低，而且体现在由作业建立起来的师生互动。

我曾有过这样的经历。有些学期教学任务比较轻，任课的班级数不多，基本上有充足的时间去批改每一次布置给学生的课后作业。学生每次拿到发回的作业都很好奇老师打了多少分，并且会跟坐在附近的一些同学相互比较、议论。发回作业后，在课堂评讲作业的时候学生都很认真地听，希望找出自己失分在什么地方。随后布置作业的时候，经常会有一些学生在课后问到完成作业的思路与方法，可见学生都想在下一次作业中表现得更好。

而与此不同的是，有些学期教学任务比较重，任教几个班并且上两三门课，我的大部分时间都忙于备课、做PPT课件、写教案，这个时候基本上没有太多的时间批改学生的作业，有时只能按学号分单双号批改，或者布置一次作业之后要推迟一两个星期才批改完毕发回给学生。一开始还有学生在交上作业之后追问什么时候能够出成绩，什么时候能够评讲，拖了一两个星期后，问的学生就很少了，如果三四个星期还没有发回作业，学生就基本上不会再去追问作业的成绩。在下一次布置作业的时候，学生所表现出来的积极性也明显大大降低，因为这个时候他们潜意识中已经不对作业抱有期望，纯粹当作是一次要完成的任务而已。

这样的经历相信很多教师都曾经有过，也引起了我的思考。如果成绩的高低对学生意味着“回报”的多少，那长时间不评分、不评讲、不反馈就意味着没有“回报”。因此，我认为，不论是作业、课程设计，还是课内实训等这些课内或者课后的任务，评价结果的反馈需及时，不然，学生的兴趣与士气很容易在漫长的等待中消耗殆尽。

3. 结语

有效地利用平时考核有助于提高学生的学习兴趣，激发学生的士气，促使学生形成一种良好的习惯和学习态度，因为有效地利用平时考核可以督促学生长时间对课程保持同样的积极行为，而同样的行为重复得多了，才能逐渐内化成一种习惯，进而形成态度。比起学生在某一次考试中获得高分，让学生在校期间形成一种良好的学习态度与保持学习的习惯对学生的意义更大，因为前者只影响学生一时，后者则能影响学生终身。

参考文献

[1]教育部人事司主编.高等教育心理学.高等教育出版社, 1999.

[2]戴士弘.职业教育课程教学改革.清华大学出版社, 2007.

保洁公司考核制度 篇7

行为规范及责权规定 第一节 行为规范

一.管理人员行为规范

第一条 在思想上、言行上与公司保持一致。时刻维护公司利益、维护公司声誉，不做有损公司利益、有损公司声誉的事。

第二条 顾全大局，局部利益服从整体利益，个人利益服从集体利益。第三条 表里如

一、言行一致、身先士卒、以身作则。

第四条 坚持“公开、公平、公正”的原则，对员工应一视同仁。

第五条 尊重员工、尊重他人。关心员工生活，加强与员工的沟通，做好员工的思想工作与解释工作。

第六条 要正确评价自己，摆正位置。要尊重客户、尊重同级。

第七条 讲正气、讲道德、讲文明、讲团结、讲合作，注重个人品德修养。第八条 加强自律，接受监督。有违纪违规行为，应主动检讨，并按规定接受处罚。

第九条 严格遵守保密制度，做到不该说的不说，不该问的不问。第十条 爱岗敬业，不计个人得失。二.员工行为规范

第一条 服从管理，听从调遣，自觉遵守公司的规章制度。

第二条 爱岗敬业、热爱本职、吃苦耐劳、遵纪守法，自觉维护公司利益，维护公司形象和公司声誉。

第三条 尊重领导、尊重客户、团结同志，互相关心、互相爱护。

第四条 上岗后，工服整洁合体，言谈举止文明礼貌；仪容仪表端庄大方，注重公司整体形象

第五条 操作规范，程序合理，工具摆放有序，设备保养及时。第六条 对本岗工作范围、内容、标准清楚。

第七条 在岗做到“四轻”即：开关门轻、走路轻、说话轻、操轻。第八条 做到“十不准”：

（1）不准顶撞领导、顶撞客户。

（2）不准在岗收听、观看任何刊物和音像类等。（3）不准在岗大声喧哗、唱歌、吹口哨。

（4）不准擅离岗位、串岗或扎堆聊天，接、打客户电话。（5）不准私拿、收受客户财物。

（6）不准擅自进入客户房间，与客户乱拉关系。（7）不准在岗乘客用电梯；不准在岗会客。

（8）不准浓妆艳抹，披头散发、留指甲、染指甲、染发，戴耳环、耳坠、项链、手镯等饰物；男同志不准留长发、留胡须、染发。

（9）不准打架斗殴、酗酒滋事，搞老乡观念、拨弄是非。（10）不准在公司工作期间与公司内部人员谈恋爱。三.员工服务规范

第一条 服务用语：文明礼让，态度和蔼，语言亲切，表达清楚。您好！请进；请坐；请讲；对不起；请稍等；让您久等了；请慢走；有事多联系；谢谢；请留步；再见；请您消消气；有话慢慢说；欢迎您监督帮助；打搅了。第二条 服务语言要求：做到“三个不讲”和“四个不能”

（1）“三个不讲”即：A不讲低级庸俗的口头语；B不讲不三不四的粗语、脏语、挖苦语；C不讲与工作管理无关的闲语。

（2）“四个不能”即：A不能冷淡人；B不能为难人；C不能取笑人；D不能训斥人。

（3）与客户对话，必须使用普通话。（4）同事之间不可开过分的玩笑。

（5）要注意称呼客户姓氏职务，不知姓氏的要称“先生、小姐”或“女士”。第三条 服务礼仪：着装整齐干净，佩戴服务标志，态度热情诚恳，行为文明大方。

（1）工作时仪表保持整洁，着制式工作服，佩戴服务胸卡，不留与身份不符的发型，不戴与服务无关的装饰品。

（2）客户有意见、态度不好时，耐心解释说明，以礼相待，不讲伤感情和不文明语言。

第四条 服务表情：面带笑容，保持微笑。

同客户进行交流时，应眼望对方，全神贯注，用心倾听微笑点头称是，不能东张西望，心不在焉，更不能虚情假义。

第五条 服务举止：面对客户时，不能有不礼貌动作。

（1）面对客户时，不能双手叉腰、双手交于胸前或插口袋。（2）行走要迅速，但不能胡乱奔跑，多人同行不能有手挽手、搂腰等不雅举止。（3）与客户相遇应主动打招呼，并礼貌让路。（4）不准当众整理衣物或将物品挟与腋下。（5）不能用物品给客户指示方向。

第六条 道德规范：遵纪守法，勤政廉洁，办事公道，高效服务。

（1）热爱本职工作，恪尽职守，以高度的敬业精神，满腔热忱地投入服务，认真履行职责，任劳任怨，出色地完成服务工作。

（2）遵纪守法，切实做到学法、守法、用法，以优质服务得到客户的认可和信任。

（3）不计个人得失，乐于奉献。

（4）文明服务，礼貌待人是社会主义职业道德的核心。（5）助人为乐，拾金不昧，树立社会主义精神文明新风尚。

二、主管岗位职责

第一条 全面负责服务分部的管理工作，掌握工作区域内各项工作内容、工作标准及规范要求。

第二条 负责对下属进行工作指导、检查与考评，严格执行走动式管理，做到及时发现问题，及时纠正、解决问题。

第三条 负责与处理服务分部的突发事件（如投诉事宜）。

第四条 积极参加公司组织的各项活动，配合公司完成并做好与各部门的协调工作。

第五条 对服务分部的管理质量负有责任，如：仪容仪表、礼节礼貌、卫生质量、劳动纪律、工作作风、考勤管理、公司财物的使用、保养、保管等。第六条 负责对下属（新员工）的业务技能、服务意识、工作能力负有培训、提高的责任。

第七条 负责做好员工的安全教育工作，对下属在工作中发生的严重违章违纪、严重影响公司声誉的行为，负有重要的管理责任。

第八条 负责做好员工的思想工作，充分调动每位员工的积极性、创造性，减少员工的流失，增强凝聚力，帮助他们树立主人翁责任感。

第九条 有计划、合理地控制各类消耗物品的使用。厉行节约，杜绝浪费。第十条 对宿舍管理及八小时以外管理负有责任。

第十一条 负责组织下属认真学习、贯彻执行公司的各项规定。

三、主管岗位职权

第一条 对主管助理、班长的任免有建议权。

第二条 对重点工作岗位的员工进行工作调整有建议权。第三条 非重点工作岗位员工有调整权。

第四条 对班长、考勤员工作有监督、指导权。

第五条 对下属人员有奖惩权，包括辞退权（退回人力资源部）。第六条 对调入本服务部的新、老员工有退回权。

第七条 对下属人员病假、事假1天以内（离京除外）有批准权。两天以上（含两天）须报人力资源部审批。

第八条 有权向总经理投诉，情况属实将给予表扬或奖励。

四、主管助理岗位职责

第一条 协助主管搞好本服务分部的各项工作，在主管离岗期间代替主管行使权力。

第二条 对违章违纪（包括工作质量不达标者），有权根据公司规定进行处罚。第三条 负责对班长的工作进行指导、检查和考评。

五、班长岗位职责

第一条 协助主管工作，负责本班员工的管理，掌握本班工作区域内各项工作内容、标准及规范要求。

第二条 服从管理，听从指挥，严于律己，以身作则，处处做表率。第三条 负责组织本班员工学习，贯彻执行公司的各项规章制度。

第四条 做好本班员工的思想工作，团结同志，增强本班员工的凝聚力，减少员工流失。

第五条 负责本班员工的仪容、仪表，礼节礼貌、卫生质量、劳动纪律、机械工具的保养、保管等工作的指导、检查与考评。

第六条 定期召开班务会，讲评好人好事和存在的问题，及时纠正错误、改进工作。

第七条 做好客户意见的收集，并及时向主管汇报。

第八条 负责本班物料的领取、保管、发放。厉行节约，杜绝浪费。第九条 带领本班员工完成上级交办的其它任务。

六、班长岗位职权

第一条 对本班员工奖惩有提议权。

第二条 对本班员工辞退、停职有建议权。第三条 对员工岗位调动有建议权。

七、考勤员岗位职责 第一条 用正确的考勤使用符号对本分部员工每日出勤、病事假、迟到、早退、加班、加时等情况进行准确详细的记录；

第二条 在每日上岗点名、下班讲评时，核实员工（含管理人员）上岗情况，做好考勤记录；

第四条 每日上午10时前电话报告公司总经理办公室三岗未出勤情况；每日下班讲评时，要核实当日员工出勤情况，并于次日10时前电话报告本分部的员工前日出勤情况；

第五条 每月底，对所属人员考勤做出详细汇总。并将考勤汇总情况当众公布，将考勤汇总表在显著位置上墙公布，且公布时间不得少于三天。在经员工核对无误后，交部门主管审核签字后，于次月3日前报公司人力资源部。第六条 如员工对本人或他人考勤情况有异议时，考勤员及时报人力资源部核实，并将核实结果三日之内反馈于员工。

八、考勤员岗位职权

第一条 对本部员工奖惩有建议权。

第二条 对本部员工脱岗现象有举报权。第三项 检查

1.实行走动式管理，上班后，主管（独立班长）检查员工的作风纪律是否严谨；礼节礼貌、服务态度是否好；工具、机械、清洁剂的使用是否正确，操作程序是否规范，检查员工工作质量是否达标，发现问题，及时纠正。2.接受客户的投诉，及时解决客户提出的问题。

3.定期征求客户对保洁服务工作的意见和建议，协调与客户之间的关系。4.处理员工违纪、违章问题，做好记录，以备周日汇总。第四项 下班 1.主管（独立班长）应按规定提前15分钟到达下班集合地点。（如有特殊情况，应指定值班员负责）

2.统一集合列队，清点人数。

3.检查是否有人私自携带物品，若有发现应查明原因，否则，一律没收保管，做好记录；检查员工仪容仪表是否符合要求。

4.讲评在岗工作情况，表扬好人好事，讲明存在问题及好的做法，并提出新的要求。

第五项 下班后的工作

1.主管（独立班长）对下班后的管理工作负责。2.负责督促、检查值班员下班后的管理工作。

3.组织检查宿舍卫生，查找安全隐患，发现隐患及时排除。

4.经常找员工谈心，了解员工的思想动态，尽可能帮员工解决实际问题。5.做好突发性事情的预防工作。

6.处理辞职、辞退人员问题，安排新到员工的住处。第十项 评比、奖惩

1.每月25日—30日期间，应组织当月各项工作的评比活动，做到每日讲评、每周例会、每月评比汇总。月底将评比结果、好人好事、违纪处理、奖惩发放、员工的培训情况、人员流动情况记入月工作总结。

2.主管（独立班长）应遵守“公开、公平、公正” 的原则，处理问题实行民主化、公开化。月奖金申请必须具备详细情况，并附班长、主管的签字同意，一并上报公司。第二节 分部主管（包括独立班班长）请示、汇报规定

管理人员遇到下列情况时，须按规定进行请示、汇报。汇报分：即报、日报、周报、月报。

第一条 即报工作内容：（电话通知公司总经理办公室或相关部门）（1）客户投诉：客户提出意见、建议或其它相关内容；

（2）员工严重违章违纪，包括八小时内外（如：打架、盗窃、离岗、旷工、夜不归宿等）；

（3）突发事件、重大事件；

（4）客户、公司财物的损坏与丢失。第二条 日报工作内容：（每日进行书面工作记录并在下班前将工作简要以手机短信形式报公司总经理办公室）（1）当日工作计划；

（2）当日的出勤情况，休假人员；（3）上岗前对员工提出的要求；

（4）当日进行的主要工作、检查中发现的问题及采取的措施；

（5）重要岗位人员岗位变动、工作与思想异常变化及员工申请探家、辞职等；（6）员工中的好人好事或值得表扬的行为；（7）公司临时安排工作的完成情况。（8）员工财物的丢失；

（9）新员工实习期间的工作情况、思想情况及留用建议；（10）员工辞职后搬离宿舍的时间及相关情况。（11）对公司的建议或需公司解决的问题；（12）次日工作计划。（13）工作记录要求：（a）用笔记本认真书写；

（b）统一笔迹，标题注明日期；（c）记录完整，内容详尽；

（d）持记录完整的旧笔记本到公司总经理办公室，以旧换新。

第一条 周讲评内容：（每周一前以书面形式将上周工作讲评递交公司总经理办公室）

（1）本周的工作重点；

（2）本周计划工作的完成情况；（3）本周好人好事；（4）人员思想动态；

（5）本周工作存在的问题以及解决方案；（6）班长发言提纲，员工代表发言提纲；（7）下周的工作计划。

第二条 月报工作内容：（每月3日前以书面形式将上月总结递交公司总经理办公室）

（1）本月工作计划的完成情况、主要成绩；（2）本月主要存在问题；

（3）分析存在问题及未完成原因，制定改进措施；（4）人员思想动态，流动情况；（5）表现好的班组和班长的主要成绩；（6）对公司的意见及建议；

（7）每月3日前收回上月客户服务意见书交至公司总经理办公室（8）下月工作计划。

第三条 管理人员需请示内容：（1）因事外出、脱离工作岗位；（2）超定额加班、增时、增设岗位；（3）客户提出的额外工作；

（4）员工请假二天以上或员工离京；（5）在公司员工驻地留宿外来人员；

（6）公司规章制度需请示工作及未涉及的工作内容。三.考勤管理的责任追究 第十一条 处罚

（1）月虚报考勤一人次，处罚考勤员100元；月虚报考勤两人次以上，免去考勤员资格和班长职务，并处罚金200元；出现虚报考勤的部门，处罚直接领导人300元；

（2）月漏报考勤一人次，处罚考勤员10元；两人次30元；三人次以上（含三次）免去考勤员资格和班长职务；月漏报考勤三人次，处罚直接领导人100元；（3）月错报考勤一人次，处罚考勤员5元；两人次10元，三人次以上（含三人次）免去考勤员资格；月错报考勤三人次，处罚直接领导人50元。

（4）凡公司员工工资出现虚发、漏发、错发问题的每发生一人次，处罚重要领导责任人200元。四.考勤管理的奖励

第十二条 连续一个季度未出现虚报、漏报、错报考勤情况的，奖励该考勤员100元。

五.请销假的程序和审批权限

第十三条 员工请假应当逐级履行，请假者须填写《请假申请表》，各级签字人应根据工作和请假者的实际情况，填写意见，报有审批权限的部门或领导决定。第十四条 请假的审批权限是：

（1）请假一天以内，员工由班长报主管批准；各级管理人员指主管、助理和经理，经人力资源部批准，当日报办公室备案。

（2）请假两天以内，员工由班长报主管，并由主管报人力资源部批准；各级管理人员指主管、助理和经理，经人力资源部报总经理批准，当日报办公室备案。（3）员工和各级管理人员请假三天以上（含三天），经人力资源部报总经理批准，当日报办公室备案。

（4）员工和各级管理人员离京，一律经人力资源部报总经理批准，当日报办公室备案。

（5）员工和各级管理人员，工作时间不足三个月的，原则上不予请假；工作时间满三个月以上的，原则上每月请假（病假除外）不得超出2天（含2天）。第十五条 销假：凡请假经人力资源部或总经理批准的人员，归队后次日逐级销假，同时上报办公室备案。六.考勤管理的相关规定 第十六条 迟到、早退（1）迟到30分钟内即为迟到，超过30分钟即为旷工；下班提前30分钟内即为早退，超过30分钟即为旷工；

（2）迟到和早退当月累计3次扣1日工资，3次以上每一次扣1日工资；（3）开会晚到者，迟到30分钟内一次扣半天工资，30分钟以上计旷工，且在一定时期内不享受奖金待遇。（日工资=固定工资÷应出勤天数 第十七条 旷工

凡事先未办理请假手续而缺勤的，或未经主管（经理）批准而私自休假的，请假逾期而无续假手续的，其它构成旷工条件的，均属旷工行为，旷工1日，扣3日工资；

第十八条 病假

（1）员工因病或因工负伤时，应有医院诊断证明，经所在部门主管（经理）批准，方可确定病假；

（2）员工月请病假两天，有医院证明者，第一天工资照发，第二天工资减半，三天以上（含三天），停发工资； 第十九条 事假

员工因事确需本人处理，须提前一天提出申请，并填写“请假申请表”，经批准后方可休假。特殊情况来不及请假时，应用电话向有批准权限的领导请假，经批准后方可休假。事后补办请假手续，事假无工资。第二十条 本规定的解释权，归公司人力资源部。

员工离职规定 ◆ 术语和定义 第一条 正常辞职

员工与公司签订劳动合同期满，本人须提前30天向部门经理提出书面辞职申请，属正常辞职。

第二条 非正常辞职

员工与公司签订劳动合同，因劳动合同未终止，本人提出解除劳动合同的，均属非正常辞职。第三条 辞 退

员工与公司签订劳动合同，在劳动合同有效期内，员工在工作上多次失职，如：（2）胜任本职工作，工作质量、工作标准和工作效率达不到公司要求，经下岗再培训，仍不见效者；

（3）违章违纪，经教育不改正者，由部门经理签署意见，报公司人力资源部，予以辞退。第四条 劝 退

员工与公司签订劳动合同，在劳动合同有效期内，因身体有病，不能在公司继续工作的，须持医院证明，经核实，由主管签署意见，报公司人力资源部，予以劝退。

第五条 实习期

新员工在公司工作公司不满五天一方提出不能适应工作者，部门经理签署意见，报人力资源部，予以按实习期办理。第六条 自行离职

（1）连续三天无故不上班者；

（2）因超假3天以上未向公司续假者。第七条 开 除

（1）有违法行为者；

（2）有严重违章违纪行为者；

（3）因个人原因给公司声誉造成恶劣影响者；（4）严重有损集体利益者。◆ 退 款

（1）非正常辞职、劝退：退各种费用，发放上班工资。

（2）非正常辞职：退各种费用，发上班工资，扣除本人违约金500元。（3）辞退：退各种费用，发本月工资50%，扣除本人违约金500元。（4）实习期：退还各种费用，每天发实习餐补。

（5）开除：不退还各种费用，扣除本月上班工资的50%作为罚款，扣除违约金500元。

（6）自行离职：不退任何费用及工资。第一节 对主管进行员工流失率考核的办法 第一条 人员流失统计：

员工在合同期内辞职、自行离职、被辞退三种形式离开公司，均计算在流失范围内；

以下离职形式不计算在内：

（1）实习期员工，因不适应公司工作而主动提出辞职；该员工不胜任工作被主管辞退，不计算在流失范围内；（2）员工岗位调动后，在新岗位五天试用期内自行离职，不计算在流失范围内；（3）员工患病，不适应继续工作的，公司以劝退形式解聘员工的，不计算在流失范围内；

（4）员工因严重违章违纪，给公司声誉造成恶劣影响的，经人力资源部核实，报公司批准开除的员工，不计算在流失范围内。第二条 考核办法：

（1）员工辞职或被辞退每1人扣罚主管50元。（2）员工自行离职每1人扣罚主管100元。

（3）每季度各服务分部的流失率超过定编人数的10%则超过部分加倍处罚。（4）人力资源部要确保各服务分部的定岗人数，每缺1人必须在两周内补上，否则每缺1人罚款50元。第二节 奖励制度

奖励是成绩的体现，进步的动力、激励的措施。职员受到奖励应记入个人档案。第一条 先进集体奖

包括管理、服务、纪律、完成工作任务，各岗位员工素质、精力、水平、公共关系。全面达优的集体，可获得此奖。第二条 优秀管理者

对本部门员工和业务管理方面达标的管理者，可获优秀管理者奖。第三条 优秀员工奖

全勤、全优完成任务，无纠纷、无事故、无投诉、成绩突出者，可获优秀员工奖。第四条 安全奖

对于公司的驾驶员、库房管理员、电工等无事故、无违章、无丢失、无损害、无投诉者，可获得安全奖。第五条 最佳协作奖 在保障做好本职工作的基础上，积极主动协助其他员工做好工作，有突出表现，且为公司创造了较大业绩者，可获得最佳协作奖。第五条 特殊贡献将

职员个人因业绩突出或有较大贡献，受到奖励和表彰的，同时他所在的集体和领导也相应受到奖励或表彰。第三节 惩罚制度

惩罚是出错的教育，改进的动力，成功的提示。职员受到处罚应记入个人考绩档案。

第一条 员工犯有以下情况之一者，予以口头警告。（1）上班时未按规定着装或工服不整，未佩带胸卡。（2）随地吐痰、乱扔烟头、纸屑或其他杂物。（3）上班时串岗、聊天。（4）不遵守公司的安全规定。

第二条 员工犯有以下情况之一者，予以书面警告。（1）一个月内受到两次口头警告者。（2）在工作时间睡觉者。

（3）和顾客讲话声高或指手划脚。

（4）未经领导批准中止工作，擅自离岗者。（5）破坏公共卫生者。

（6）工作期间干私事或接打私人电话。（7）经通知无故不加班者。

（8）上班期间酗酒或有不轨行为者。（9）在明令禁止吸烟处吸烟。

第三条 员工犯有以下情况之一者，予以严重警告。（1）不服从主管领导，影响工作质量。

（2）发现有损害公司利益的言行，不上报或不及时制止者。（3）对于非本职但有益于工作而故意不协助者。（4）一个月内2次受到书面警告者。

（5）无事生非，挑拨离间，损害同志之间团结。（6）知情不举，隐瞒他人违纪行为。

第四条 员工犯有以下情况之一者，予以除名。（1）工作态度恶劣，严重影响公司声誉。

（2）在工作场所打架斗殴，影响正常营业和他人工作。（3）触犯国家法律、法规，被拘留、劳教、判刑。（4）因严重失职给公司造成经济损失。（5）严重违犯公司规章制度。

第五条 员工犯有以下情况之一者，应赔偿公司损失。

（1）员工无故损坏、丢失工服，应照价赔偿，并处购价20%的罚款。离职人员，应退回所有办公用品，否则按购价补偿。

（2）员工损坏公司物品，视情节轻重予以处罚，故意损坏加倍罚款，无意损坏的，视情况予以赔偿。

（3）员工丢失财物应按照市价以上赔偿。以上所列各项过失，并非完备。如有违纪行为未列入以上条款，将由人力资源部依据情况予以相应处罚。

公司培训考核制度 篇8

为加强企业管理，建立健全培训机制，使培训工作制度化、规范化、经常化、创新化、强化其考核力度，特制定本员工培训考核方法。

一、培训机构

由办公室组织培训计划，经总经理审核批准后实施，由培训部对培训人员进行具体的培训及考核工作。

二、培训时间

拟定于7月5日至7月15日之间，具体以办公室通知为准。

三、参加培训人员

XX、XX、XX、XX、XXX、XXX、XX、XXX、XX、XXX、XXX、XXX、XX、XXX、XXX、XXX、XX、XXX、XXX。

二、考核标准

(一)公司介绍

1、了解公司的基本信息。

2、掌握公司的核心理念、使命及核心价值观。

3、熟悉公司的发展历程、各个分支机构。

4、掌握公司的各项资质、荣誉。

(二)团队介绍

1、能熟练的介绍团队的组成及团队的特色。

2、掌握团队每个成员的基本情况。

三、考核办法

本考核办法只针对公司及团队介绍方面方面内容，其他具体的专业知识方面由公司相关部门根据实际加以考核。

1、培训部组织培训完成后，由办公室与培训部组织进行考核工作。（具体考核评分标准见附件：培训考核评分表）

2、考核成绩分优(90分以上)、良(75—90分)、合格(60—75分)、不合格(60分以下)等，考核完毕后公布结果，并整理上报公司领导，最终成绩按百分比纳入当月绩效考核。

圆通公司绩效考核体系研究 篇9

一、圆通公司简介

上海圆通速递有限公司 (以下简称圆通公司) 成立于2000年5月28日, 是一家集速递、电子商务于一体的国内大型知名民营快递品牌企业。圆通速递公司员工大多文化素质不高, 一线员工大部分为高中以下文化程度, 圆通公司用相对低廉的价格赢得了相当的市场份额, 但是其服务质量低、安全性差, 员工综合素质低、能力弱也使其难以赢得高端客户, 无法同外资快递企业很好的竞争。

二、圆通公司绩效考核体系未建立原因分析

(一) 对绩效考核的认识不到位

很多企业管理者认为进行绩效管考核是为了更好地分配薪酬而不是为了提高企业绩效。所以就对绩效考核看的不重要, 殊不知绩效考核是绩效管理中非常重要的一部分。绩效管理理论认为, 绩效考核的最终目的在于确保实现企业战略目标, 进行员工管理和开发员工潜能。是通过帮助员工提升个人绩效, 进而提升企业绩效的方式进行运作和发挥作用的。将绩效考核结果运用于薪酬和职位调整只是绩效考核的一个激励措施, 其目的是为了推进绩效管理, 强化绩效管理的实施效果。

科学的实施绩效考核己经成为当今企业管理工作中一项重要的手段和工具, 成为企业充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的一条重要途径, 对企业实现制度性的可持续发展起着显著的支持作用。但大部分企业实施绩效考核还处于刚刚起步阶段, 实践中存在着各种各样的问题, 严重妨碍和削弱了绩效管理发挥出应有的作用。特别是速递行业, 职位众多, 人员复杂, 企业投入大量的人力物力却没有得到相应的效果, 大多数做的都是无用功, 员工害怕, 经理反感。圆通公司一方面害怕失败, 另一方面认为投入产出比不高, 所以干脆不做。

(二) 员工人员复杂, 难以确定考核标准

圆通公司存在着员工多, 业务环节多, 员工岗位多的特点, 给确定考核标准带来了不小的挑战。另外, 快递企业普遍存在网络化特点即各个网点所设立的组织结构, 人员构成存在较大差异以及中国地区经济的差异, 注定了在同一快递企业中存在着不同分支机构发展不平衡的问题。因此, 快递企业的员工绩效考核方法必须是一种多种考核方法结合的考核方法。

三、构建适合圆通公司绩效考核体系

(一) 圆通公司绩效考核方法选择原则

圆通公司的员工绩效考核方法中非经营类指标 (质量指标) 的比重应远远大于经营类指标 (财务类指标) , 员工层面应区分出一线 (客户接触) 和二线 (内部操作) , 分别设定关键指标和量表考评, 选择员工绩效考核指标体系方法时应多种方法结合使用。

(二) 圆通公司绩效考核方法分析

1. 直接排序法。

直接排序法是一种相对比较的方法, 主要是将员工按照某个评估因素上的表现从绩效最好的员工到绩效最差的员工进行排序。是一种定性评价方法。

具体做法是将所有参加评估的人选列出来, 就某一个评估要素展开评估, 首先找出该因素上表现最好的员工, 将其排在第一的位置, 再找出在该因素上表现差的员工, 将他排在最后一个位置, 然后找出次最好、次最差, 依此类推。评估要素可以是整体绩效, 也可以是某项特定的工作或体现绩效某个方面。

2. 对偶比较法。

针对某一绩效评估要素, 把每一个员工都与其他员工相比较来判断谁“更好”, 记录每一个员工和任何其他员工比较时被认为“更好”的次数, 根据次数的高低给员工排序。和直接排序法类似, 也是一种相对的定性评价方法。

3. 强制分配法。

该法是按事物“两头大、中间小”的正态分布规律, 先确定好各等级在总数中所占的比例。例如若划分成优、良、劣三等, 则分别占总数的30、40和30;若分成优、良、中、差、劣五个等级, 则每等级分别占10、20、40、20和10。然后按每人绩效的相对优劣程序, 强制列入其中的一定等级。

4. 书面描述法。

一种由评价者按照规范的格式写下员工的工作业绩、实际表现、优缺点、发展潜力等, 然后提出改进建议的定性评价方法。

5. 关键事件法。

关键事件法是由J.C.Flannagan在1954年发展起来的, 其主要原则是认定员工与职务有关的行为, 并选择其中最重要、最关键的部分来评定其结果。

6. 要素评定法。

把被考评岗位的工作内容划分为相互独立的几个考核要素, 并把每个考核要素划分为若干等级, 且对每个等级均用明确的定义或说明来描述达到该等级的标准, 然后按此进行评估, 最后再综合得出总的评价。

7. 行为定位评分。

该方法是基于关键事件法的一种量化评价方法, 这种方法主要是建立一个行为性的评定量表, 对每一个等级运用关键事件进行行为描述, 因此它结合了关键事件法和等级评定法的优点。

8.360度考核法。“360度考核法”又称为“全方位考核法”, 最早被英特尔公司提出并加以实施运用。传统的绩效评价, 主要由被评价者的上级对其进行评价;而360度反馈评价则由与被评价者有密切关系的人, 包括被评价者的上级、同事、下属和客户等, 分别匿名对被评价者进行评价。

(三) 选择适合圆通公司的绩效考核方法

通过对上述考核方法的分析, 建议圆通公司采用以要素评价法, 书面描述法, 关键事件法, 强制分配法为一体的绩效考核方法, 同时引入积分绩效管理法。

积分绩效管理法是近些年在激烈的市场竞争中兴起的一种管理方法, 原本是用于企业的营销管理的办法, 企业为了获得外部忠诚的顾客, 往往对顾客的消费进行积分管理, 按照一定的门槛和指标给予消费者以折扣、兑奖等方式的奖励, 而且随着顾客消费量的提升而欲以增加, 现在这种消费模式已经被各类专卖品牌大规模的应用, 在实践中获得了良好的效果。将积分绩效管理引入圆通的绩效考核方法中, 通过积分的形式, 使员工增强对企业的认同感和归属感, 同时给予员工足够的重视, 为员工的晋升提供依据。

适合绩效考核方法方便圆通公司的考核人员考核员工的同时, 也方便了被考核人员校对。具体执行时首先要利用强制分配法确定各个要素在总数中所占的比例, 在采用积分考核的基础上又加上了文字考核, 这样做即吸取了书面考核法的精髓, 能够全方位的考核员工, 为公司员工绩效工资发放和升职提供了可靠的依据, 同时也为公司绩效管理提供了基础支持。

四、结束语

绩效考核是企业管理的重要内容, 快递业组织也不可避免的要关注绩效考核。本文通过对圆通快递公司的调查了解分析, 指出其目前存在的缺乏部门绩效考核与员工绩效考核方法等问题, 并针对这些问题运用先进的绩效管理理论, 引入积分绩效管理的方法, 对运行绩效管理体系的方法进行了说明。圆通公司的管理者通过绩效考核, 在日常工作中的监督与指导, 上级可以向下级提供有效的工作支持 (对一些新入公司的员工尤其重要) , 通过上下级之间对考核结果的沟通, 可以找出工作的问题, 有效确定改进方向和改进措施。通过每月对工作结果的记录, 这些考核结果将成为奖惩和晋升的客观依据。晋升的透明化, 有效缓解了圆通员工离职率高的问题。科学的绩效考核方法既可以提高圆通公司的业绩, 也有利于实现圆通公司的组织目标。

摘要：随着我国经济的蓬勃发展, 快递行业也取得了飞速的发展。圆通公司却面临着一系列的问题, 主要表现在管理方法落后, 员工流动比例过大, 缺乏科学的员工绩效考核方法等方面。为了转变这个局面, 本文分析了圆通公司的绩效考核现状和不足, 提出适合圆通公司的绩效考核方法。