新进人员规章制度、公司规章制度

新进人员规章制度、公司规章制度（共11篇）

新进人员规章制度、公司规章制度 篇1

1.為使本公司員工管理有所依循,特制定本規則,凡本廠報屬之從業人員管理,除遵照國家有關法令外,須依本規則辦理.2.員工应遵守本公司一切規章、通告、公告有聯絡單之規定.3.盡忠職守,服從領導安排,不得有陽奉陰違或敷衍塞責的行為

4.禁止在上班时间在工作區內吸煙,隨時保持工作區整潔

5.不得攜帶違禁品、危險品或生產無關物品進入工作場所.6.新员工试用期为一个月,试用期满后,公司与其签订书面《劳动合同》,《劳动合同》的期限为1年,合同期满后,双方根据意愿可以续签.,4.不招收未滿16周歲之童工,嚴禁借用或盜用他人證件入廠登記,否則發生工傷或其他意外,本人自負責任

7.不得損毀公司財物或塗改公司檔,如不依工廠安全規則可產品作業程式作業給公司帶來損失,須照價賠償

10.上班時間不得隨意外出,有正常理由者, 須持單位主管或行政簽名之外出放行條,由保安登記外出時間,基外出時間不得超過簽准之有效時間

12.按時打卡,在規定時間上下班,不得無故遲到,早退

14.規定時間需穿工作服及配戴廠牌上班,工作服應乾淨整潔,廠牌應配戴於胸前,不可反戴.9.服從主管安排,在工作開始時間不得故意怠慢或或擅離職守,工作時間禁止做與工作無關的事,以便增進工作效率並預防危險

15.服從公司住宿安排、管理,按時就餐,節約水電,注意防火,嚴禁私接電源

16.本公司基於業務上的需求,可隨時調動員工職務或地點,被調動員工就予配合17.公司員工因故辭職時,本人應提前三十天向直接上級提交《辭職申請表》,經批准後轉送人事部門審核后,可以在批准离厂日到人事部办理资料、工作岗位交接、工具、宿舍财物、钥匙等移交手续及水电费清算,经人事签批后,再按顺序到财务部办理离厂手续.（如：工作未滿一年,工作服扣款50元/件）.18.公司于每月月底之前發上個月工資,為員工的收入做好保證,並隨著經濟效益的提高逐步提高員工各方面待遇；公司推行崗位責任制,實行考核制度,評先樹優,對做出貢獻者予以表彰、獎勵.17.以上規定具體員工守則,經公司核准後實施,最終解釋權歸屬本公司,修改時以聯絡單公告為准

新进人员规章制度、公司规章制度 篇2

本文首先扫描行业和A公司的内部环境, 分析公司的培训需求和目标, 建立销售人员素质模型, 从而进行销售培训制度建立的方法与策略分析。

1 环境分析

1.1 医药销售人员现状分析

目前中国医药行业间的竞争主要是来自于医院终端销售的市场, 而这又依赖于医药销售人员的销售能力, 但是现在我国医药销售人员的现状是销售人员分层非常严重, 绝大部分仅仅是社交活动家, 而称不上专业化医药代表。在外资医药企业, 销售人员95%以上拥有大专以上学历, 70%以上拥有医药学背景, 这个比例远远超过民营和国企医药公司。医药销售人员的能力, 主要是指产品专业化的知识及销售技巧两个方面的能力, 只有这两个方面的能力同时具备的销售人员, 才能称为专业化的医药代表。这就需要企业建立相应的培训制度, 通过培训来提高销售人员的专业知识和销售技巧了。

1.2 企业内部环境分析

A公司是一家制药企业, 同时也为全球500强企业, 中国区总部位于上海, 业务遍及中国主要城市, 包括香港、澳门地区, 员工分布在生产、销售、临床研究和新产品开发等领域。A公司是一家以销售为导向的公司, 销售人员在公司所占的比重非常大。A公司全国总人数为4950人, 其中销售人员3100人, 一线销售经理490人, 各占到63%及10%。

A公司的培训分为两部分, 一部分是SF L&D部门, 专门针对销售人员及一线销售经理进行培训;另一部分是A公司商学院 (隶属于人力资源部) , 专门针对职能部门及二线以上销售经理进行培训。SF L&D部门全称为销售队伍学习与发展部门, 共计33人。A公司销售培训人员相对于销售人员的比例约为1∶100, 这个比值在国内医药行业属于中上水平。另外, A公司销售培训部门分别从治疗领域、销售区域、课程设计三方面支持销售人员, 基本做到了专业的、多方位的支持。

2 销售培训制度的建立和方法分析

2.1 培训部门目标

结合行业及企业环境分析, 从公司战略目标出发, 作为一家以销售为导向的公司, 公司的培训重点应该放在销售人员的能力提高上, 其中包括专业知识、销售技巧水平。

2.2 RCP模型

本文主要结合RCP模型和MOFE模型, 对建立销售人员培训制度的方法进行探讨。我们根据RCP模型来得出建立系统的思路和方法。

首先, 我们得出企业培训所要的Result——结果, 如前面分析:第一, 销售人员专业知识的提高, 这包括自身产品、竞争产品及疾病知识;第二, 销售人员专业销售技巧的提高。

其次, 根据企业培训所需要的结果, 结合公司的企业文化, 进一步提炼出销售人员的Competency model——素质能力模型。

最后, 进入Practice阶段, 根据提炼出来的素质能力模型, 制定合适的培训制度及相关课程 (在下文会重点介绍) , 进而使销售人员达到公司对其素质能力的要求。

2.3 MOFE模型

RCP模型得出了建立培训制度和课程体系的思路和方法, MOFE模型 (即Mandatory, Optional, Field Coaching, E-learning) 将帮我们具体细化整个培训体系。

MOFE模型将整个销售人员的培训分为四个部分:必修课程 (Mandatory) 、选修课程 (Optional) 、实地辅导 (Field Coaching) 及网络学习 (E-learning) 。我们根据这四个部分, 制定出了具体的培训制度及课程体系。

必修课程是指销售人员根据其在公司的服务年限, 必须参加及完成的培训课程, 在A公司分为:一星、二星、三星及四星培训。参加哪个级别的课程由人员在公司的年限决定, 不同的星级培训安排了不同的培训课程, 这些课程的内容是根据销售人员能力模型所涉及的各个方面而设计。

选修课程是指销售人员可以选择参加的各个培训课程, 课程主要以Workshop的形式来举办, 主要针对的是完成三星及以上级别必修课程的销售人员。选修课程的内容主要是补充提高销售人员的能力模型所要求的各个方面, 另外还会根据销售人员各自的职业发展方向, 设计满足不同技能需求的课程。

实地辅导是指以一线销售经理实地辅导销售人员为主的培训形式, 主要用于日常拜访工作当中提高销售人员的核心销售技巧。按照A公司的要求, 实地辅导的时间必须占据一线销售经理60%及以上的工作时间, 一线销售经理需要对于销售人员当天的拜访工作给出反馈及具体的改进建议, 并填写协访报告。

E-learning是近几年广泛、快速发展的一种培训形式。在A公司, E-learning主要用于全体销售人员公司相关业务、行为准则的培训, 以及每年2次定期的产品、疾病及竞争产品知识的考试。E-learning的开发, 极大地降低了公司的培训成本, 包括被培训人员的差旅费用、被培训人员占据的工作时间等。

3 设定销售队伍培训制度

3.1 根据销售人员能力模型制定的具体培训课程 (见下表)

3.2 销售人员培训流程 (见右图)

4 结论

A公司在2005年开始组建专业的销售人员培训团队——销售队伍学习与发展部门, 这个部门的总监直接向销售市场高级副总裁汇报, 而不是简单的隶属于销售部门。这就保证了该部门有独立的费用预算和汇报权限, 从而有助于更好的开发和健全培训体系。A公司销售人员的流动率2005—2010年一直保持在17%左右, 行业的平均水平是在20%。可见A公司的销售人员流动率低于行业平均水平, 这和该企业完善的培训制度有密切关系。在健全的培训制度下, 销售人员的工作技能稳步提升、工作态度保持在良好的状态, 一定程度上保持了企业人员的稳定性。A公司一线销售经理由企业内部销售人员提拔的比例在80%, 外招比例仅在20%。较高的内部提拔率源于企业内部销售人员优秀的任职技能, 而销售人员具备优秀的任职技能很大部分归功于企业优秀的培训体系。

另外, 笔者认为A公司还可以在选修课程及E-learning两方面进一步优化。第一, 在每年度初, 培训部门对于销售人员进行需求调研, 了解销售人员感兴趣的课程涉及哪些方面, 再根据专家的建议和过往的经验, 制定出可供选择的培训项目。在可选择相关课程数量规定的前提下, 让销售人员进行自由选择。这样可以更好的调动销售人员主动参与培训的积极性, 可以设计出更多符合大家需求和兴趣的课程项目。第二, 培训部门进一步开发E-learning平台, 扩充其学习功能。考虑增加产品、疾病及竞争产品知识在线学习, 英语在线学习, Office软件操作在线学习等其他和业务相关知识和技能的学习课程。甚至可以上传过往培训的视频, 供销售人员在驻地可以进行生动的再学习。

面对国内竞争的巨大压力, 人力资源的开发是现代化企业的必需选择, 培训作为人力资源的一种重要手段将发挥越来越重要的作用。国内外不少大企业都非常重视培训文化, 把培训作为企业发展的重要手段, 把培训文化作为企业文化的重要部分。可以说, 企业培训是一项事业, 培训管理是一项制度。

摘要：本文以某外资医药公司为例, 从环境分析入手, 结合企业战略发展目标, 通过分析企业的培训需求, 利用RCP模型和MOFE模型, 对销售人员培训制度建立的方法和策略进行分析和探讨, 并提出部分制度改进建议。

新进人员规章制度、公司规章制度 篇3

关键词：研发人员 激励制度 知识产权

一、 引言

知识产权激励作为激励方式的一种，对于中小型企业来说，它既具有高效性又能减少企业资金的占用，增强企业资金良性循环利用。企业建立完善的知识产权激励制度不仅可提高研发人员研发专利的数量，重要的是可提高研发专利的质量和研发专利的商业化程度，继而提高企业的核心竞争力，对实现企业和研发人员的双赢具有重要意义。

石津公司是一家科技型中小企业，注册资金5000万人民币，致力于LED照明及相关产品研发、生产和销售。该公司LED研发部门共有员工17人。截止到目前，石津公司拥有专利数量达20余项，但这还不能满足与国内领先企业竞争对研发水平的要求，随着研发重要性的不断提高，研发人员感觉现有激励制度力度不够，该公司管理层对改善激励制度产生了迫切要求。

二、相关文献综述

研发人员的知识产权激励是一个复杂的问题，关于它的研究，国内外学者大多集中于国家、产业的宏观层面，少数集中于企业的微观层面。

国外学者Markus Reitzig（2004）系统分析了知识产权战略是如何使企业获得竞争优势并帮助企业达到战略目标的。刘巍巍（2006）分析了知识产权不同激励因素的激励作用；并提出建立适应国际市场竞争需要的知识产权制度。李江磊（2005）对我国国防科技创新主体构建了知识产权激励制度。葛玉辉（2009）从股权激励、设置专项奖励等方面粗略地提出了员工知识产权激励措施。包善梅（2007）提出了构建适合企业发展的知识产权激励机制，把知识产权作为生产要素参与收益分配。

综上所述，知识产权激励作用确实是存在的，但很少有学者针对具体民用科技型中小企业的知识产权激励制度进行深入研究，已有的研究尚未制定具体的收益分配比例，没有制度化、具体化。本文的研究思路是通过分析石津公司研发人员的知识产权激励现状，发现问题并分析原因，结合该公司的实际情况提出具体的针对研发人员的知识产权激励方案。

三、石津公司研发人员知识产权激励现状及主要问题

（一）知识产权激励与员工的知识产权获取相脱离

石津公司对研发人员的知识产权激励方式是：一是研发人员不论是否取得专利，每年较普通职工能多拿两个月的工资。二是传统的项目奖励方式。在职务发明后，公司总部给有职务发明的下属公司一次性现金奖励，其中发明专利、实用新型和外观设计专利奖励数额分别相当于员工两个月工资、一个月工资。但是此种奖励是给公司的并非给研发人员个人。

（二）知识产权激励效果不佳

通过问卷调研，发现参与此项调研的研发人员中，有22%的人认为现有激励方式效果较不好，有43%的人认为现有激励方式效果一般，有28%的人认为效果较好，只有7%的人认为非常好。可见大部分研发人员认为现有的知识产权激励效果不佳。

（三）知识产权权利归属单一

石津公司2011年研发人员数量为17人，研发人员占公司所有员工的比例约为7%，而其它同类大型企业基本都保持在10%以上。通过与石津公司研发部长访谈，了解到该公司研发人员的三种职务发明专利的专利权全部归公司所有。研发人员数量相对较少，但产权权利归属单一，这种激励制度更不利于研发水平的提高。

（四）知识产权收益分配不合理

石津公司目前的专利商业化后的收入、知识产权转让、使用费收入全部归公司所有，公司给予研发人员的奖励只是一定金额的项目奖金。

（五）知识产权方面的努力在薪酬中的回报程度较低

通过问卷调研，发现参与调研的研发人员中，有77%的人认为他们的努力工作在薪酬中有回报，但是不能完全体现研发人员在知识产权方面的努力，有23%的人认为不确定，有时无回报。

综上所述，石津公司现行的研发人员激励制度效果一般，研发人员的收益和付出不成正比；目前这种单一的知识产权归属制度、被动研发制度、对公不对私的知识产权激励制度不利于从根本上提高研发人员的工作积极性和研发产品的质量。

四、石津公司研发人员知识产权激励制度再设计

鉴于石津公司尚无完整的、体系化的研发人员知识产权激励制度，本文遵循短期利益和长期利益相结合，精神奖励和物质奖励相结合，权力化和非权力化相结合，知识产权设计宽泛化四大原则，对石津公司研发人员知识产权激励制度提出完善的优化策略。

（一）知识产权权利归属多元化

知识产权指权利人对其所创作的智力劳动成果所享有的专有权利。针对石津公司研发人员较少，但研发任务较重的现状，应制定多元的知识产权主体制度，从根本上提高研发积极性。多元的知识产权主体即公司将一定比例的知识产权所有权下分给研发人员个人，这样可以清晰界定企业和个人的应有权利。比如对于发明专利，公司享有专利权的60%，研发人员享有专利权的40%。这种权利分配制度直接影响今后的专利转让收入分配制度。

（二）完善知识产权物质激励制度

知识产权物质奖励制度的设计应遵循四个原则：第一，奖励次数多元化原则。按照与LED灯具相关的专利权的申请、授权、实施顺序给予相应奖励。石津公司可实行阶段式奖励制度，分别是：申请专利期、知识产权授权至商业化前、商业化后、年度最优专利奖。第二，奖励数额层次化原则。一般应按奖励阶段的顺序从始至终依次增多，以实现长期激励的目标。第三，奖金设置合理化原则。奖励金额应按照石津公司的收入、支出等实际情况合理制定。对于商业秘密及科技论文等非专利成果，应分别给予合理的奖金。比如每篇科技论文给予500元奖励。第四，研发人员的绩效薪酬同研发专利数量、质量挂钩原则。以发明专利为例，在专利申请期，按照专利的质量和价值，给予相应的奖金奖励，并在发明人之间平分；在知识产权授权至商业化前，每个发明人一次性给予2500元奖励；在授权专利成功商业化后，每个发明人一次性给予3000元奖励；每年年终评选一次“年度最优专利奖”，每项获奖专利给予4000元奖励。

（三）完善知识产权精神激励制度

具体措施如下：第一，为研发人员设计多层次的技术等级晋升通道，依次为：助理工程师、工程师、高级工程师、资深工程师、技术专家、设计研发大师、首席设计研发大师。将研发人员级别的升迁、技术职称的评定与其获得的知识产权专利数量与质量挂钩。第二，给予研发人员署名权。例如，在LED灯具产品包装上打印上发明人的名字或者LED灯具产品本身以发明人的名字命名。

（四）平衡知识产权收益分配制度

1、在专利商业化后，为研发人员设置合理的知识产权获利期

为防止研发人员在研发后期产生怠慢行为并使其保持持续开发的积极性。对于石津公司此类的科技型中小企业，在企业初步成长阶段，可制定较长的获利期；在发展阶段，应逐年降低研发人员的知识产权获利期。发明专利、实用新型、外观设计专利的有效期分别为20年、10年、10年，获利期分别自10年、5年、5年递减至5年、2年、2年，具体设计如表1所示。

2、在专利商业化后，为研发人员设置合理的知识产权收益提成比例

石津公司的专利主要为实用新型和外观设计，研发LED产品种类主要为室外灯、室内灯，每种产品的日产量不等。石津公司应根据不同的产品类型及产品价值规定不同的知识产权收益提成比例。例如室外灯的日产量为20个，室内灯的日产量为500个，价值分别为1万元、8000元，所以室外灯的知识产权收益提成比例要多于室内灯。

3、在知识产权转让后，为研发人员设置合理的知识产权转让收益分配方式

知识产权被公司转让后，公司应根据规定好的发明人所享有权利的比例，一次性给予发明人一定比例的收益。

五、结论

本文从企业微观层面对石津公司研发人员的知识产权激励制度进行了设计。强调从知识产权的收益中大幅度激励研发人员，这样，一是能解决中小型企业资金不足的燃眉之急，二是可以提高研发人员专利的商业化转化程度。本文的知识产权激励制度设计实现了从奖励对公到对公和对个人，从激励与知识产权贡献脱节到不脱节的跨越。

参考文献：

①Markus Reitzig. Strategic management of intellectual Property[J]．MIT Slogan Management Review，2004：39

②刘巍巍. 自主性技术创新中的知识产权激励[D]．哈尔滨：哈尔滨工业大学，2006

③李江磊. 国防科技创新的产权激励制度研究[D]．长沙：国防科学技术大学，2005

（作者简介：李灿，1984年生，河北石家庄市人，天津财经大学硕士。研究方向：技术创新及知识产权）

公司人员进出规章制度 篇4

所有员工在上班时间内进出厂门必须办理手续：

1.一线生产人员请假需要填写请假单，由车间主任或生产主管签字批准，门卫根据主管批准后的请假单放行，否则一律不能放行。

2.一线生产人员和管理人员因公司事情出厂，需要填写出门证，一线生产人员由车间主任或生产主管签字批准，门卫根据主管批准的出门证放行，否则一律不能放行;管理人员出门证需由人力资源部(人力资源部没人时由常务副总)批准，否则一律不能放行;(除常务副总、采购部主管和市场部主管例外)。

3.管理人员如第二天因公事出差，需提前填写出门证，并提交至人力资源部。

请假制度：

所有员工请假必须履行请假手续(填写请假单，由主管部门批准)，交至人力资源部或门卫，如若没有手续一律按旷工处理。

管理人员每周休息时间规定：

部门：

生产部

生产部

生产部

质保部

质保部

质保部

市场部

采购部

设备部

设备部

工程部

工程部

人事部

财务部

财务部

公司人员进出规章制度篇二

1、人员进出

1)装修或维修工人进出，首先问清楚外来人员的去向，并和相应的房号业主或装修负责人确认，等对方确认同意后并检看有效身份证件到保安值班室登记，并根据施工时间的长短办理出门证(要求：临时___天以内施工的可登记有效证件，如___天以上的必须到管家中心办理出入证);

2)业主访客(领导的访客或开发商访客等)首先问清楚单位、姓名、访问的对象是否有预约，监控对讲联系确认随后并呼叫相应岗位的保安或相应对方确认，同意后检查有效身份证件做好登记进入;

3)企事业单位人员进出包括自来水公司、电力公司、煤气公司、电信公司、公安局、社区办、政府机关等，必须让对方出示相关单位的工作证件，待核实后方可进入，并及时呼叫相应岗位保安跟踪服务;

4)业主雇用的保姆、钟点工等进出必须事先与业主确认检看有效证件，让其办理出门证方可进入(无证者一律不得入内)。

2、车辆进出

1)业主访客(领导的访客或开发商访客等)首先问清楚单位、姓名、访问的对象，是否有预约，随后并呼叫相应岗位的保安和相应的对方确认，同意后检查有效身份证件做好登记并放行;

2)企事业单位车辆进出包括自来水公司、电力公司、煤气公司、电信公司、公安局、社区办、政府机关等，必须让对方出示相关单位的工作证件，待核实后方可放行，并及时呼叫相应岗位保安跟踪服务;

3)货车进出规定在___吨以内装有货物的小型轿车或面包车，检查不漏油可直接到大门进出。___吨以上没有领导同意不准进入小区(吊机、搅拌车、泵车)。

公司人员进出规章制度篇三

为了进一步加强管理，杜绝闲杂人员入厂，维护本厂正常的内部治安秩序，保证生产、工作的顺利进行，确保本厂的生产和财产的安全，特制定本管理办法。

一、本厂职工必须准时上下班。

门卫人员必须对迟到或早退人员在进出厂门时进行登记，任何人员在上班中途时间进出厂门，均应主动配合门卫进行查验或登记;对拒绝登记者，不得放行进出厂门。任何人均不得刁难门卫，对不听劝阻者，处以___元的罚款。若故意肇事，与门卫人员发生冲突辱骂、殴打门卫执勤人员者，依据情节轻重处以100-200得罚款，属本厂职工的，给予行政处分，情节严重者，交公安机关处理。

二、门卫人员有权对进出厂的任何人员进行询问，查验证件。

任何人员在进厂时必须主动出示证件，提供车牌号码，至门卫处登记，领取进出人员访问单客户联。任何员工工作期间进出入厂门均需按照公司制度提供人员出门证或车辆出门证。门卫在工作期间收到以上出门证方可放行。若未按标准执行将给予门卫一次___元的罚款。罚款从每月服务费用中直接抵扣。

三、长期与本单位有业务往来单位的人员由行政部对该类人员建档管理，对于建档的人员无需登记直接进出入;(目前建档人员为房东自然声电子有限公司的汤经理、张主管、朱会计)

四、因公来厂人员，凭单位介绍信或其他有效证件(工作证或身份证)在入厂时填写会客单，且在门卫人员征得接洽部门同意后方可进厂接洽工作，进厂接洽工作人员出厂时交回会客单经门卫核对注销后方可出厂。

(门卫人员需在进厂时提醒访客找相关接洽部门负责人签字，避免访客多次往返进出办公区域)

五、本厂拒绝工作时间小孩进厂。

无论本厂职工子女或外来小孩，均不允许放行进厂。若发现有小孩在厂区游逛，对当班值勤门卫和小孩监护人分别罚款___元/次。若不能追究到小孩监护人的，对当班值勤门卫加倍处罚。(办公室人员加班除外)。无论加班与上班期间，小孩均不得到作业现场游逛。

六、无论因公因私的进出厂人员，原则上不允许携带与本公司类似物资进厂，若随身携带有与本公司类似物资确需进厂，必须主动出示给门卫人员检查，并让接洽部门负责人到门卫处与门卫共同核实后，在会客单上登记备案方可进厂，出厂时所带物品必须到接洽部门完善出门手续签字后方可出厂，若发现带物出厂而手续不全者，将对携带者给予___元罚款;

若查实属携带本厂物资出厂，交行政部按盗窃行为处理。涉及___元以上的交公安机关处理。

七、凡机动车辆进出厂门，必须停车接受门卫人员的检查，门卫人员有权对任何进出车辆进行检查(包括检查驾驶室，或后备箱)，驾驶员应自觉接受检查，不得刁难。

凡随车自带与厂区内类似物品原则上不准带进厂，确需进厂必须主动出示给门卫人员检查，并让接洽部门负责人到门卫处与门卫共同核实后，在会客单上填写备案后方可进厂，出厂时所运物品必须到接洽部门完善出门手续签字后到门卫交验物品方可放行出厂，若发现出门手续不全者，将分别给予签批负责人和车主___元罚款。若驾驶员不听从执勤门卫人员的指挥，违令驾车强闯厂门，给予___元罚款;门卫发现出厂产品与进厂备案登记时的标识品种、状态或数量不符的情况，应立即报告行政部，行政部有权对接洽部门负责人或驾驶员给予___元的罚款，并按本厂相关规定处理;同时按罚款金额的___%给予门卫奖励，按罚款金额的___%给予值班门卫个人奖励。

八、门卫负责对人员进出登记簿的管理，人员进出需及时登记。

进出簿使用时封面标注x年____月。人员进出登记簿是连号的，不得手撕，写错的可以写上作废保留编号。门卫在人员访客进入时仔细询问填写登记齐全后与接洽部门确认方可放行。不可不登记就给访客客户联。发现一次给予当值门卫___元的罚款。罚款从服务费中抵扣。每月月初第一天由当值门卫提交上月人员进出入登记簿及回收联给行政部，予以审核。

公司管理人员录用制度 篇5

第二条 考试方法

考试分笔试和面试两种。笔试之后，合格者才有资格参加面试。面试前，需要应试者提交求职申请和应聘管理人员申请。

第三条 任职调查和体检

是否正式聘用，还要经对应聘者以往任职情况调查和体检后决定。任职调查根据另项规定进行。体检由企业指定医院代为负责。

第四条 考试时间

笔试两小时，面试两小时。

各考试方式的考试总时间原则上应为4小时以上，以附带考查应聘者的毅力和韧性。

第五条 笔试内容

因各部门具体管理对象不同，笔试内容应有所侧重。一般以下五个方面：

（一）应聘部门所需的专业知识；

（二）应聘部门所需的具体业务能力；

（三）领导能力和协调能力；

（四）对企业经营方针和战略的理解；

（五）职业素质和职业意识。

第六条 面试内容

面试考核的主要内容主要是管理风险、表达能力、应变能力和个人形象等。

第七条 录用决策

公司销售人员激励制度全 篇6

2011-12-12

销售人员激励机制

一、总则

1.1编制目的1、为了促进公司业务的发展，激发销售部员工的工作热情，实现公司的销售目标，特制定本制度。

2、增加销售人员工作的主动积极性，提升销售人员的新客户拓展、商务谈判、营销技巧及客户维护等综合能力，并培养销售队伍的团队合作精神，以使公司整个销售团队形成互相帮助、交叉学习和共同提高的良好局面，同时为公司人才梯度的建设打下良好的基础。

3、培养销售人员对公司的忠诚度，能长期地追随公司共同成长。

1.2适用范围

本机制适用于公司所有销售人员。

1.3激励原则

1、实事求是原则：销售人员定期并如实地上报工作回顾和工作计划，客观地反应客户、竞争对手及行业等相关信息至公司。

2、绩效落实原则：根据销售人员的工作业绩，公司及时地落实相关绩效。

3、公平公正原则：公司在各类奖励机制，如人员培训计划、员工晋升计划等方面要尽量做到公平公正原则。

二、激励机制组织体系

2.1激励机制方案颁布与执行

本制度由人力资源部和销售部共同起草，人力资源部颁布并监督施行，财务部、销售中心共同执行。

2.2激励机制修订

本制度修订由人力资源部根据销售部门意见和企业经营目标调整需要提报修改方案，经企业总经理核准后，方可修订。

2.3激励机制解释部门

人力资源部负责对各项激励措施进行解释。

2.4激励机制组织与实施工作人员职责

人力资源部设兼职人员负责激励措施的具体组织与实施工作。其主要工作职责如下：

1、根据公司经营战略发展的需要，确定有关激励政策。

2、制定员工激励制度。

2.5激励机制实施日期

本规定经总经理批准生效后，于

****年**月**日起施行，本规定施行之日起，原有与本规定相抵触的相关规定、条文同时废止。

三、激励机制内容

3.1薪酬激励

3.1.1薪酬模式

1、总体收入=基本工资+绩效奖金+津贴补助。

2、实际收入=总收入—扣除项目。

3、绩效奖金=销售奖金+渠道奖金。

4、津贴补助：话费补助、差旅补助等。

5、扣除项目：个人所得税、社保个人支付部分、雷区激励部分及其他应扣款项等。

3.1.2薪酬模式说明

1、绩效奖金：公司销售业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度奖金和管理奖。

2、津贴补助：此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用给予一定的补助。

3、销售奖金：根据区域销售业绩给予的一种激励奖金。

4、渠道奖金：根据销售区域内的渠道管理业绩给予的一种激励奖金

5、设置原则：奖金高于基本工资，公司通过高奖金的形式鼓励区域经理提高工作积极性，增加产品销量，让销售业绩突出者实现高奖金高收入。

6、收入比例：不同的岗位其收入是不同的，一般销售代表和渠道代表的总收入比例为4.5：4.5：1，区域经理的收入比例为4：5：1，大区经理的收入比例为3：6：1，全国经理的收入比例2：7：1。

3.1.3基本工资

3.1.3.1基本工资公式

1、基本工资=基础工资+岗位工资+工龄工资。

3.1.3.2基本工资说明

1、基本工资：基本工资不是销售人员的主要收入来源，它是销售人员基本收入，是销售人员最基础的生活和工作保障。

2、基础工资：参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和国家有关法律法规确定，基础工资在基本工资总额中占45％左右。

3、岗位工资：岗位工资是根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件等确定，公司岗位工资分为

类

级的等级序列，岗位工资在基本工资总额中占50％。

4、工龄工资：按员工为企业服务年限长短确定（区分社会工龄和公司工龄），鼓励员工长期、稳定地为企业工作。

3.1.3.3基本工资管理规定

1、基本工资调整：根据公司经营效益，经董事会批准可以对基本工资进行调整。原则上是每年

月进行调整，基础工资的调整幅度主要根据当地的生活水平和最低工资来调整，岗位工资和工龄工资则根据公司薪酬制度规定。

2、岗位工资管理：按照公司薪酬制度有关规定，员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的最下限一级，经半年考核，再调整等级；对于岗位变动的，根据晋升增薪，降级减薪的原则，工资变更从岗位变动的后1个月起调整。

3.1.4绩效奖金

3.1.4.1绩效奖金公式

1、计算公式：绩效奖金=销售奖金+渠道奖金。

3.1.4.2销售奖金

1、计算公式：销售奖金=基准奖金×销售达成率

2、基准奖金：公司规定的固定值（详见后面的基准奖金部分）。

3、销售达成率：（销售达成率=实际销售额/目标销售额*100%），在一定周期内同一区域实际销售额与目标销售额的百分比称为销售达成率；销售达成率的区间为[0~200%]，销售达成率在区间内按实际值计算，当销售达成率大于200%时按200%计算。

4、目标销售额：是在对市场销售情况进行综合调研及切实评估后经公司批准后确定销售金额，目标销售额是在充分遵循市场规则的前提下制定的，不同的销售区域其目标销售额可能不一样，就是同一销售区域因不同阶段其目标销售额也可能不一样。

3.1.4.3渠道奖金

1、计算公式：

渠道奖金（A模式）=基准奖金×（终端增长率+平均销售率）÷2

渠道奖金（B模式）=基准奖金×（终端淘汰率+平均销售率）÷22、A模式说明

①基准奖金：同上公式。

②终端增长率：（终端增长率=实际新增终端数量÷目标新增终端数量*%），指在同一时期、同一区域内实际新增终端数量与目标新增终端数量的百分比称为终端增长率；终端增长率的区间为[0~200%]，终端增长率在区间内按实际值计算，当终端增长率大于200%时按200%计算。

③实际新增终端数量：（新增终端数量=新建终端数量—终端淘汰数量），终端数量应该是经过备案的终端。

④目标新增终端数量：由营销中心批准执行的某一时间段各区域目标新增终端数量决定。

⑤平均销售率：（平均销售率=终端实际平均销量÷终端目标平均销量*%），指在同一时期、同一区域内终端实际平均销量与终端目标平均销量的百分比称为终端的平均销售率；平均销售率的区间为[0~200%]，平均销售率在区间内按实际值计算，当平均销售率大于200%时按200%计算。

⑥终端实际平均销量：{终端实际平均销量=[∑（N个终端实际销量）]÷N}，在这里的销量仅仅是指由经过备案的终端销售出去的量。

⑦终端目标平均销量：由营销中心批准执行的某一时间段各区域终端目标平均销量来决定。

3、B模式说明

①基准奖金：同上公式。

②终端淘汰率：（终端淘汰率=终端实际淘汰率÷终端目标淘汰率），指在同一时期、同一区域内终端实际淘汰率与终端目标淘汰率的比称之为终端淘汰率；终端淘汰率的区间为[0~200%]，终端淘汰率在区间内按实际值计算，当终端淘汰率大于200%时按200%计算。

③终端实际淘汰率：[终端实际淘汰率=（终端淘汰量/原有终端数量）*%÷终端目标淘汰率]，终端数量应该是经过备案的终端。

④终端目标淘汰率：由营销中心批准执行的某一时间段各区域终端目标淘汰率规定。

⑤平均销售率：同A模式。

4、A、B模式适用对象及选择

①A模式适用对象：主要适用于新产品在一个市场的导入、推广期内，以及适用于区域市场的拓展期。

②B模式适用对象：主要适用于成熟的产品销售，区域市场相对比较成熟。

③A、B模式选择：A、B模式的选择主要由全国经理确定，一般情况下只能选择其一；如需要两种模式同时使用，须经营销总监同意，并且需要乘一个系数。[A模式：渠道奖=基准奖金×（终端增长率+平均销售率）÷2×k/N；B模式：渠道奖=基准奖金×（终端淘汰率+平均销售率）÷2×（N-k）/N；K指新产品数，N指产品总数]。

3.1.4.4基准奖金

1、基准奖金说明：是在兼顾效益与公平的原则下，同时参照公司经营效益状况及其岗位职责而制定的奖金基数。与所在岗位担当的责任紧密联系，所在岗位责任大则基准奖金数额大，反之则小。

2、基准奖金确定：基准奖金由人力资源部拟定，人力资源经理和营销总监审核，总经理批准执行。

3、调整周期：基准奖金在一定时期内具有一定的稳定性，其周期的调整经过相应程序审批后方可执行。

3.1.5绩效考核

3.1.5.1考核说明

1、考核种类：绩效奖金的考核分月度考核及考核两种方式。

2、月度考核：由营销中心办公室和市场部按考核程序及标准，本着公正、公平的原则将上月度营销考核成绩汇集整理。月度考核采取只罚不奖的原则，对连续3次不达标者实施辞退处理。

3、考核：由

办公室及

部按考核程序及标准，本着公正、公平的原则，依照会计1月1日起至12月31日为止，于年初组织管理考核。考核采取只奖不罚原则，重奖优秀者，鼓励上进者。

3.1.5.2考核指标

1、销售指标

销售指标=（销售额÷目标销售额）×100%

2、渠道指标

渠道指标（A模式）=（实际新增终端数量÷目标新增终端数量）×100%

渠道指标（B模式）=（终端实际淘汰率÷终端目标淘汰率）×100%

渠道指标（综合模式）=（实际新增终端数量÷目标新增终端数量+终端实际淘汰率÷终端目标淘汰率）÷2×100%

3、管理指标

由市场部拟定具体管理考核标准。

3.1.5.3考核指标说明

1、指标分值：指标总分值为100分，其中销售指标占50%，渠道指标占40%，管理指标占10%。

2、模式选择：由全国经理确定，一般情况下只能选择其一；如需要两种模式同时使用，须经营销总监同意。

3、渠道指标说明：渠道指标A模式适用于新产品在市场导入推广期间，或新开拓的销售市场；渠道指标B模式适用于成熟产品销售期间，而渠道综合模式适用于销售区域内同时有成熟和不成熟产品销售期间。

3.1.5.4考核成绩的计算

①月度计算

1、当各考核指标均及格时，考核成绩=（销售指标完成率×50%+渠道指标完成率×40%+管理得分x10%）。

2、如有考核指标不及格的，考核成绩不计算不及格的得分；如有两项不及格的，所有成绩为零。

3、考核指标及格线为60。

②计算

考核成绩=各月平均值x60%+考核x40%

3.1.5.5考核管理及规定

1、特别说明：本考核方案不适用于销售代表、渠道代表、促销员，对促销员的人事掌控权直接下放给区域经理，区域经理对下属销售代表、渠道代表不胜任者有辞退提议权，对其调岗具有决定权，经过连续三次调岗后仍不合格者直接淘汰。

2、月度考核奖罚：月度考核采取只罚不奖，对于严重不达标者直接淘汰，考核排名连续三个月位于倒数三名者也将被淘汰。

3、考核奖罚：考核采取重奖优秀者，鼓励进步者，不奖不罚普通者。将提取管理奖金的70%奖励10%的优秀者，奖金的30%奖励30%的进步者，其余的将没有奖金。

4、考核纪律：考核人员要本着公正、公平、公开的原则进行考核，不得存在做假、舞弊等现象。考核过程中如存在徇私舞弊现象，经查核属实者收回所发奖金，并给予记过处分，情节严重者作开除处理。

5、申述与反馈：如被考核者认为考核过程有失公平，可以向直接上级或上上级予以情况反馈，上级有责任对被反映的问题予以调查，并给反映者合理答复。

3.1.6费用与津贴

3.1.6.1津贴补贴

1、津贴补贴说明：包括有市内交通津贴、出差伙食津贴。

2、津贴补贴规定：销售人员出差时会给予一定补贴。

3.1.7薪酬计发

3.1.7.1薪酬计发依据

1、基本工资：主要以《

薪酬制度》和《

销售人员基本工资表》的规定为依据，再根据《

考勤制度》来具体计算发放金额。

2、绩效奖金：主要以本机制相关规定作为依据，在以各区域实际销售及渠道业绩计算绩效奖金。

3、津贴补助：以营销中心的《差旅及相关费用管理规定》为主要依据。

3.1.7.2薪酬计发时间

1、绩效计算：依据考核程序，每月10日前将上月考核成绩呈报给营销中心办公室，由营销总监审批后再交财务部核算薪资。

2、计算周期：月度工资和奖金工资计算周期为从上月1日到上月月底，管理奖计算周期为1月1日到12月31日止。

3、基本工资：按照《

薪酬制度》规定，每月15-16日发放上月工资。

4、绩效奖金：由公司财务部每月20-22日发放上月绩效奖金。

5、津贴补助：除报销部分，由财务部每月20-22日发放上月津贴补助。

3.1.7.3奖金发放标准

1、月度发放标准：月度发放金额=（月度实际绩效奖金-扣除违规处罚款项）x90%。

2、发放标准说明：每月计提10%的绩效奖金作为年终管理奖。

3.1.7.4薪酬调整及异常

1、新进人员：根据考勤制度规定，公式为“基本工资/26*出勤天数+绩效奖金*90%”。

2、离职员工：根据考勤制度规定，公式为“基本工资/26*出勤天数+绩效奖金*90%-扣款

”。

3、试用转正：根据员工的实际转正日期经过相关程序审批核准后，享受转正后薪酬标准。

4、岗位异动：根据人力资源部公布的岗位变动日期，享受变动后薪酬标准。

5、职位晋升：根据公司薪酬制度规定，在晋升后发完一次工资后，开始实行新的薪酬标准。

6、其他情况：特殊情况，需个别调整基本工资的，经总经理书面批准后予以调整。

3.1.7.5薪资计发规定：

1、金额尾数规定：工资计算时，如出现有未达到元以下尾数产生一律计算到元为单位。

2、支薪异常说明：因不可抗拒原因而无法按期支付工资时，须提前7天通知，并公告变更后的支薪日期。

3、薪金领取规定：由本人持有效的工作证到财务部领取薪金，如需要代领，必须由部门经理开证明后持代领人有效工作证和被代理人有效证明到财务部领取。

3.2物资激励

3.2.1福利品

3.2.1.1适用范围

销售部所有员工

3.2.1.2福利品项目

季度劳动保护用品，每季度最后一个月月末发放，价值

元//季度/人。

端午节礼品，端午节前发放，礼品价值

元/人。

防暑降温，发放价值

元/人的防暑降温礼品。

秋季水果，发放价值

元/人的礼品。

中秋节礼品，中秋节前发放价值

元/人的礼品。

春节礼品，春节前发放价值

元/人的礼品。

3.2.1.3管理部门职责

由人力资源部负责统计人数。

由采购部负责购买。

由行政部负责申购并发放。

3.3荣誉激励

3.3.1会议表彰

发给荣誉证书、张贴光荣榜、对员工的行为和表现进行及时表扬，在公司的媒体上进行宣传报导。

会议表彰随时可实施，前提需要管理人员重视对员工良好的工作行为的观察，并及时做好激励。

3.3.2销售部奖项的评选

3.3.3.1销售冠军奖

销售人员只要在当月度中成为个人销售记录最高者，即可获月度销售冠军奖项。奖励以工资形式发放，并在当月直营信息平台上通告表扬，奖金为

元。

销售人员只要在当季度中成为个人销售记录最高者，即可获季度销售冠军奖项。奖励以工资形式发放，并在当季度直营信息平台上通告表扬，奖金为

元。

销售人员只要在当中成为个人销售记录最高者，即可获销售冠军奖项。奖励以工资形式发放，并每年的大会上行进行表彰，奖金为

元。

3.3.3.2服务明星奖

销售人员在工作期间能够热心真诚服务于顾客并得到顾客的认可，同时得到顾客来电、来函、来访的表扬，即可获得服务明星奖项。奖励以工资形式发放，并在当月直营信息平台上通告表扬，奖金为

元。

3.3.3各种形式的表扬

表杨分口头表扬与书面表扬两种。

3.3.3.1口头表扬

口头表扬需要各级管理人员学会综合运用赞美的艺术，用欣赏的眼光适时对员工进行口头赞美，也可以在班前会及各级会议上进行口头表扬。

3.3.3.2书面表扬。

书面表扬可依托内部OA平台，各种宣传版对员工的良好工作行为进行表扬。

3.3.4培训奖励

销售部销售副总监以上岗位员工，具备培训公司新进员工的职责及资格，其工作职责包括：销售部的日常培训工作，和对新员工的培训。在此期间培训一名员工，并考核一次性通过后，给予培训负责人每考核通过一人

元的培训奖励。培训负责人所培训人员2个月未通过考核，培训负责人爱心捐赠

元/人。

3.3.5奖励旅游

3.3.5.1适用范围

连续两个季度获得季度销售冠军奖的员工，奖励国内旅游一次。

3.4关心激励

3.4.1交通补助

公司给予每位销售人员

元/月--

元/月的交通补助。

3.4.2健康体检

适用范围：全体销售部员工

3.4.3结婚礼金

适用范围：领取结婚证后，10天内向公司提出申请的正式员工。员工持结婚证原件到人力资源部登记，复印件存档，喜金

元。人力资源部负责审核员工的结婚资料是否符合公司规定的申报条件，负责申报资料的存档。行政部负责费用申请，负责送达喜金。

3.4.4丧事慰问金

适用范围：公司正式员工的直系亲属死亡。慰问金

元。行政部负责费用申请，送达慰问金。

3.4.6住院慰问金

适用范围：公司正式员工。慰问金标准

元。行政部负责调查员工病情，是否符合发放住院慰问金的条件。并负责送达住院慰问金。

3.4.7员工生日

适用范围：全体员工。总经理签发生日卡。

3.4.8邀请员工家属参加公司庆典活动

适用范围：被评为优秀员工、先进个人或荣获各种光荣称号的公司标兵，可在公司有庆典活动时，邀请其一至二名员工家属参加活动。

3.4.10总经理接待制度

适用范围：全体销售部员工。总经理不定期与员工进行交流，了解员工对公司的要求与看法，利于公司的决策方向和管理的改进。

3.5参与激励

3.5.1员工合理化建议提案制度

适用范围：本制度所称的合理化建议，是指公司所有员工提出的营销方案、节约成本、改进工作流程或管理创新的化建议等诸方面的构想和方案。

员工可随时提出合理化建议，并提交合理化建议书面方案交人力资源部。

人力资源部接受提案表后，即时进行登记，并对提案内容是否符合规定受理范围提出初步资格审查意见。

对正式受理的建议，人力资源部落实建议执行部门和主办人，并根据建议执行部门和主办人的反馈意见，及取得的预期经济效益等情况，提出合理化建议的奖励等级，报总经理办公会（含扩大会）讨论，报请总经理批准。

奖金标准

—

元。

3.5.2人才推荐奖励

为了拓展招聘渠道，广泛地吸纳精英人才加盟公司，公司鼓励员工可随时推荐优秀人才，对于推荐优秀人才的员工给予一定数额的奖励。

被推荐的人才、经面试合格录用后，分两次奖励推荐人奖金，签订劳动合同入职即奖励规定奖金数额50%；试用期合格转正任命后再次奖励推荐人规定奖金数额50%。

所推荐的各类人才奖金数额

--

元。

3.6活动激励

3.6.1部门季度活动。

以部门为单位自行组织。活动形式为会餐及组织相关娱乐活动。

活动频次：每季度一次。

活动经费标准：

元/季度/人

3.6.2部门一年一度的旅游。

以部门为单位自行组织。依据公司相关规定，带领本部门员工到周边城市旅游。

活动频次：每一次，天数为2日。

费用标准：

元/人。

3.6.3各种娱乐活动

公安机关文职人员制度发展研究 篇7

关键词：文职人员,公务员,比较研究

近年来, 为进一步加强和改进公安工作和公安队伍建设, 使公安专业人才建设逐步适应当前公安工作需要, 根据公安部《关于在城市公安机关试行文职人员制度的意见》 (公通字[2009]44号) 文件精神和相关法律法规规定, 全国大部分城市的公安机关结合本地实际, 陆续推行文职人员制度。建立和完善公安机关文职人员制度, 有助于推进公安机关公务员分类管理的法治化进程, 对于发展有中国特色的公务员制度具有积极的借鉴意义。

1. 公安机关文职人员制度的内容

1.1 文职人员概念界定

公安机关文职人员是地方政府根据公安工作需要, 面向社会公开聘用, 在公安机关文职岗位上工作, 为公安机关警务活动和内部工作提供技术保障、辅助管理、行政事务等方面服务的专门人员。文职人员不具有人民警察和国家公务员身份, 不行使人民警察职权, 不具有对公众直接行使公安执法权力和对执法民警行使指挥、管理、监督职能。

1.2 文职岗位

指公安机关非执法岗位、非涉密岗位和专业技术岗位。文职岗位分为技术保障、辅助管理和行政事务三大类。技术保障类岗位主要从事技术服务、科技设备维护等工作;辅助管理类岗位主要从事对人、财、物的辅助性管理工作;行政事务类岗位主要从事行政、文书方面的事务性工作。

1.3 招聘程序

参照公务员招录程序组织实施。具体包括报名、考试 (笔试、面试) 、体检、政审和聘用。

1.4 用工制度

实行劳务派遣制, 招聘的文职人员与相关劳务派遣公司订立劳动合同, 派遣到公安机关文职岗位工作。派遣公司为文职人员提供劳动人事等方面的服务, 公安机关负责使用、管理和考核, 年度考核合格者经双方同意, 可以续聘。对于考核不合格、违纪违规以及符合其他合同终止和解除条件的文职人员, 由公安机关退回人事代理机构办理相关手续。

1.5 工资制度

政府以购买服务的方式为公安机关实行文职制度提供保障, 文职人员的薪酬和单位应缴纳的“四金”由政府财政保障。

2. 公安机关文职人员招聘与公务员招录制度比较

2.1 考录工作组织机关不同

《公务员法》规定:“中央机关及其直属机构公务员的录用, 由中央公务员主管部门负责组织。地方各级机关公务员的录用, 由省级公务员主管部门负责组织, 必要时省级公务员主管部门可以授权设区的市级公务员主管部门组织。”文职人员招录工作由当地公安机关确定文职岗位, 报当地党委、政府批准, 当地人社局负责组织实施。

2.2 招录对象和报考条件不同

公务员招录工作组织实施过程中, 对招录对象的年龄、学历、专业、工作经验和不符合人员等条件都作出严格限制。文职人员招聘工作对招聘对象的年龄、学历、专业和不符合人员等限制条件要求比较宽松, 如年龄18周岁以上、35周岁以下;学历大专及以上的应、往届毕业生[2], 对公安民警子女“在同等条件下优先聘用”等条件, 最显著区别是普遍限定招录对象必须具有本地户口。

2.3 笔试内容不同

公务员笔试为申论、行政职业能力测验、专业知识等三方面内容。文职人员笔试内容各地情况不同, 由公安机关与人社局共同研究决定, 多为基本素质测验、法律常识、公文写作、时事政治等笔试内容。

3. 公安机关文职人员制度发展的趋向

针对机关“三门”干部 (网友对从家门到校门、毕业后进了机关门的新公务员的戏称, 意为善于考试但缺乏基层工作阅历) 增多, 出现实际工作经历的干部比例减少的结构性矛盾的现状, 中组部部长李源潮在“纪念公务员法实施五周年座谈会”上指出, 今后省级以上党政机关录用公务员, 除部分特殊职位外均应从具有2年以上基层工作经历的人员中考录, 并将建立分级分类考录制度。国家公务员主管机关已经认识到考录对象具有实际工作经验的重要性和必要性, 未来将具有实际工作经验作为报考条件之一, 是公务员考录制度改革的趋向。如果在大学生和公务员之间设置一个文职人员的过渡期, 并将文职人员工作经历和工作实绩作为公务员报考条件之一, 那么通过提高文职人员报考学历标准、注重专业特长、丰富笔试内容等改进措施而建立的文职人员制度, 培训出有能力、有经验的高素质的文职人员队伍, 难道不是补充综合管理类和专业技术类职位公务员的最好群体吗?

公安机关文职人员制度是我国公务员制度改革和发展过程中的产物, 它的存在是以公务员分类管理为前提和基础的, 随着公务员考录制度改革和发展而不断完善, 它自身的问题要在公务员分类管理与考录制度相统一的改革过程中来逐一解决, 它的发展目标是最终成为公务员制度的配套法规。

参考文献

[1]关于在城市公安机关试行文职人员制度的意见.公安部.公通字[2009]44号

[2]公安机关文职岗位工作人员招聘政策问答.上海市公安局网站.www.police.sh.cn

[3]中华人民共和国公务员法.2006, 1, 1

军队文职人员养老保险制度初探 篇8

关键词：文职人员；养老保险制度；军队建设发展

军队非现役文职人员是指按照军队单位规定的编制岗位，通过一定的考录程序与方法，聘用并履行现役军官（文职干部）同类岗位相应职责的人员。军队实行非现役文职人员聘用制度，有利于充分利用社会人才资源。做好文职人员养老保险工作，有利于维护文职人员合法权益、解除文职人员后顾之忧，对提高部队保障力战斗力具有十分重要的作用。

一、现行文职人员养老保险制度存在的问题

目前，不同的聘用单位在文职人员养老保险缴纳上采取了不同的政策，主要有两种方式：一是按照企业职工养老保险制度的最低标准缴纳养老保险；二是不办理养老保险，视同缴费。

第一，参照系不明确。按照《军队文职人员管理规定》第五十九条规定：聘用单位与文职人员确立聘用关系后，应当按照社会保险法和文职人员工作所在地社会保险的有关规定，参照当地事业单位人员的社会保险办法，及时为文职人员办理社会保险。但是，在2015年1月份之前，事业单位职工养老金的计发执行国发（1978）104号文件，由退休人员所在事业单位承办，退休人员不用缴纳任何费用，即可每月在本单位领取养老保险金，其养老保险资金的来源是财政预算。

第二，缴纳标准不确定。在实际缴费过程中，或者因为职能部门不熟悉业务，又或者是从经济利益角度考虑，很多单位养老保险的缴费基数和比例均按当地政府企业养老保险的最低标准执行，既违背了社会保险法的基本原则，也对文职人员将来享受退休待遇产生了很大影响。

首先，在养老保险的制度模式、管理方式以及待遇的计发方法等方面，事业单位养老保险待遇与企业养老保险待遇不同，文职人员的养老待遇水平应与事业单位同类岗位人员基本相同；其次，自改革开放以来，企事业单位养老保险制度改革后，企业与事业单位的养老保险待遇差距越来越大，企业职工养老金远远低于机关事业单位的养老金，并且这一差距呈现扩大趋势；最后，缴费基数按规定应该是参保者的实际申报工资的月均数，一般情况下，职工的实际工资收入包括计时工资、计件工资、奖金、加班加点工资、特殊情况下支付的工资、津贴和补贴等。

第三，政策衔接时间滞后。2015年1月，国务院发布了《关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》：基本养老保险费由单位和个人共同负担，其中个人缴纳基本养老保险费的比例为本人缴费工资的8%。按照《关于军队文职人员社会保险有关问题的通知》（后联[2006]2号）规定，聘用单位及其文职人员在国家统一的事业单位养老保险制度出台后，按规定参加事业单位养老保险，这使得文职人员落实养老保险有了真正的参照系，但是部队各聘用单位要想真正落实该决定，还需要总部相关职能部门进一步制定统一的文件，从时间上来说，存在着一定的滞后性。

第四，军地衔接政策落实慢，不利于人才流动。依据《关于军队文职人员社会保险有关问题的通知》（后联[2006]2号）文件规定，档案中放入文职人员工作年限证明，社保视同缴纳。也就是说，文职人员实际没有参加社保，但在军地政策接轨协调好时会补齐。但是，由于军地差异的客观存在，衔接政策很长时间内无法得到有效解决。

二、现行文职人员养老保险制度的原因

目前，地方上只有事业单位和企业工人的缴费项目，文职人员不能纳入其中任何一项，文职人员需要单独设置缴费项目，但由于没有相关的法规依据，所以某些城市，甚至是省会城市都没有建立文职人员的缴费政策。探究现行文职人员养老保险制度的原因，主要有以下几点：

第一，养老保险法规不健全，养老保险不配套是文职人员养老保险制度不能得到落实的根本原因。我军文职人员制度实施的时间较短，各项制度还不健全。目前，部队关于文职人员办理养老保险的相关文件有两份：一是2013年1月起实施的《军队文职人员管理规定》和《关于军队文职人员社会保险有关问题的通知》（后联[2006]2号）文件。从某种意义上而言，文职人员如何参保的问题缺少统一的法律。

第二，职能部门思想不重视、业务不熟悉是文职人员养老保险制度难以落实的原因。部队职能部门所属人员是军队现役军人，他们大多不了解也不想了解地方政策，部门与部门之间存在着职责不清的现象；部队聘用单位通过挂靠单位为文职人员参保，挂靠单位的工作人员又不熟悉文职人员的性质以及相关部队的政策，存在着一个沟通的盲区，导致文职人员养老保险工作难以有效推进。

三、完善文职人员养老保险制度的具体构想

思想是行动的先导。当前，各聘用单位必须充分认识落实文职人员聘用制度对新形势下部队提升保障能力的重要性，必须深刻认识做好非现役文职人员养老保险工作，是适应国家社会保障制度改革的客观需要，是维护非现役文职人员合法权益的重要保证，是确保非现役文职人员顺畅流动的有效措施。

（一）建立文职人员养老保险法规体系

1、从属地管理的原则出发，按照军队聘用单位所在地区的经济发展水平、待遇水平和保障需要，以所属地区的社会保险缴费基数、比例和标准为文职人员缴纳养老保险。2、坚持事业岗位的原则。总部组织经费保障以及各用人单位在为文职人员缴纳养老保险的过程中，必须以当地事业单位人员的养老保险水平为依据，参照执行事业单位同类岗位人员的养老保险政策。3、遵从军地一致的原则。文职人员是军地通用的专业技术人才，能进能出，灵活高效，因此文职人员养老保险政策要与国家社会保障制度改革方向一致，以确保文职人员应聘前与解聘后养老保险关系的衔接，逐步建立军地衔接的文职人员用人机制，走军队社会化用人的路子。

（二）细化文职人员养老保险制度实施规定

《文职人员条例》规定：聘用单位及其文职人员应当依法参加养老保险，缴纳养老保险费。因此，各后勤机关和各级政府有关部门，要学习相关文件，认真组织实施，切实保障文职人员养老保险制度的落实。

首先，要灵活挂靠参保单位。地方机关事业单位参加社会保险，需凭“组织机构代码证”中明确的单位名称开户，由于目前军队队列单位均无“组织机构代码证”，如果地方社保单位要求严格，无法协调，可借用单位所属如幼儿园、招待所、服务社等军队事业单位的“组织机构代码证”挂靠开户，代扣代缴保险费。其次，要明确参保方法。

（三）建立健全文职人员养老保险协调机制

文职人员养老保险制度要想真正落到实处，离不开部门与部门、军队与地方之间的协作和监督运行机制。

公司人员调整管理制度 篇9

1.1为了规范地管理＊＊＊＊人事调整事务，保证公司内部员工的合理配置，改善公司内部的人事关系，激发员工的工作热情，从而达到优化配置人力资源和创树人力资源优势的目的，特定本制度。

1.2本制度所指人事调整包括人员晋升；调动、降职与退休。1.3本制度适用于＊＊＊＊全体员工。2人员晋升

2.1晋升较高职位依据以下因素：（1）具备较高职位的技能；（2）相关工作经验和资历；（3）在职工作表现与品行；

（4）完成职位需要的相关训练课程；（5）具备较好的适应性和潜力。

2.2职位空缺时，首先考虑内部人员，若没有适合人选时，则从外部招聘。2.3员工晋升分定期和不定期两种形式：（1）定期：每年年终根据公司人事考核评议制度对员工考核评议的状况，统一实施晋升计划；（2）不定期：员工在行进中，对公司有特殊贡献、表现优异的员工，随时予以提升；（3）试用人员成绩卓越者，由试用部门推荐晋升。2.4晋升操作程序：（1）行政人事部根据年终考核评议资料，与各部门主管协调后提出晋升建议名单，呈请核定。不定期晋升者，另行规定；（2）凡经核定的晋升人员，行政人事部以人事通报形式发布，晋升者则以书面形式个别通知。2.5晋升核定权限：

（1）总经理、总经理助理、总监，由总经理提议集团审议核定；（2）各部门经理，由各部门经理提议总经理协行政人事部核定；

（3）各部门经理以下人员，由各级部门经理提议呈总经理协行政人事部核定。2.6员工接到调职通知后，应在五个工作日内办妥移交手续、就任新职。

2.7凡因晋升变动职位，其薪酬由晋升之日起重新核定，于晋升核定次月按新的职位标准发放。

2.8员工内受处分未抵消者，次年不能晋升职位。3调动、降职与退休

3.1调动是公司内的人事异动，人员调动必须符合人事管理的基本原则，主要有：（1）符合公司组织架构、经营方针；（2）符合相关人事政策；

（3）提高员工任职能力，做到适才适用。

3.2凡下列情况的，公司应对员工实施职位调动：（1）配合公司的经营发展需要；

（2）调整公司结构，促进公司员工职位的合理化；（3）适合员工本人的能力；

（4）缓和人员冲突，维持公司正常工作秩序。3.3员工调动的实施：

（1）行政人事部应根据所需调动人员情况填写《职位变更/调薪申请表》（见附表），以掌握员工动态，并作为核算薪资的依据；（2）因工作需要拟调动服务地点和职位的人员，行政人事部须在《职位变更/调薪申请表》调职情况栏中详细说明服务地点和职位调动前后的工作分配情况；

（3）奉调人员接到调任通知后，应于指定工作日内办妥交接手续前往就职；（4）员工因自身原因希望调动工作的，可填写《员工调职申请表》（见附表）递交行政人事部，由公司根据情况决定是否批准其申请。3.4降职是指从原有职位降到较低的职位，降职的同时意味着削减或降低被降职人员的地位、权利、机会和薪金。实际上是一种带有惩处性质的管理行为。3.5有下列情形者可对员工进行降职处理：（1）公司因机构调整而精简人员；

（2）不能胜任本职工作、调任其他工作又没有空缺；

（3）应员工要求，如因身体健康状况不好不能承担繁重工作等；（4）依照考核与奖罚规定、对员工进行降职。3.6降职的程序与审核权限： 3.6.1程序：

(1)由用人部门提出申请，报送行政人事部；

(2)行政人事部按公司有关规定，由行政人事部相关人员与被降职人员进行谈话、沟通，并对用人部门提出的降职申请事宜予以调整后，呈请总经理办公室核定；

(3)行政人事部以人事变动通知发布通告，并以书面形式通知降职者本人。3.6.2权限：

(1)总经理、总经理助理、总监的降职由集团公司裁决，行政人事部备案；(2)部门经理人员的降职由行政人事部提出申请，报总经理核定；

公司销售人员管理制度 篇10

为激励销售人员的工作用心性，鼓励先进，从而提高公司的整体绩效，特制定本办法。

二、适用范围：

凡属本公司销售、及其他部门人员均照本办法所规范的制度执行。

三、销售人员的考核、奖励及处罚：

1、考核方法及奖励方法：

①奖励金额为单个项目沥青混合料销售数量(吨)×元;

②项目按照合同进行付款，每一次付款到期后不超过一个月收回合同应付款项的，给付奖励金额为节点销售沥青混合料数量(吨)×元×50%。

③最后一次付款到期后不超过三个月收回合同应付款项的，给付奖励金额为销售沥青混合料总量×元×50%。

④最后一次付款到期后不超六个月收回合同应付款项的，给付奖励金额为销售沥青混合料总量×元×30%。

⑤最后一次付款到期后超过六个月收回合同应付款项的，不再给付剩余20%的奖励金额。

新进人员规章制度、公司规章制度 篇11

一、规章制度对企业的意义和影响

规章制度对于企业的意义在于：既是内部法律；也是企业实现管理自主权的手段和重要保障；在一定条件下又可作为法律纠纷的裁判依据。

但，企业规章制度又不仅仅只是企业的“内部法律”，同时也是企业在生产经营管理活动中所遵循的标准。规章制度的建立不仅为企业生产经营活动提供了依据，而且也为企业提供了一套必须遵循的层次清楚的企业管理目录，使企业标准化系统发挥更大的功能，更有效地满足生产、经营和管理对标准的需要，从而提高企业运行的整体效益。

因此，订立完善、合法、合理性的内部规章制度，对于企业而言，具有重要的意义。一个完善而规范的企业内部制度，可以建立健康而良好生产管理秩序，不仅是对企业形象的一种宣传，同时也因其中所包含员工的行为规范及员工的责任权利，对规范企业的管理起着至关重要的作用。

二、存在问题

（一）公司规章制度的层次设置问题

公司在规章制度的纵向层次设置上分为：董事会级—公司级（总经理）—部门级，但董事会在规章制度工作上只涉及公司章程和基本管理制度，对于其他规章制度；诸如“三重一大”事项决策管理规定和组织机构职能职责设置等方面参与不多，而这些规章应属于公司管理中的纲领性制度文件，董事会是否能在公司总则类的管理规章制度制定上参与得多一些？并且在横向层次设置上，能否把各大类规章制度进行细化和调整，使之更合理。

（二）涉及职工切身利益的规章制度制定程序

公司人员构成主要以生产人员为主，他们的合法权益能否得到保障对于公司日常生产活动顺利开展起着决定性的作用。如果职工在生产经营活动中能够行使他们应有的权利，进一步切实改善生活、劳动安全、卫生环境等方面的问题，那么，职工队伍的稳定问题也能得到一定程度上的解决。

那么相关部门在制定涉及职工切身利益的规章制度时，如《劳动合同管理规定》、《员工绩效考核管理规定》等，是否有职工代表和工会代表参与民主集体协商讨论过？相关规章制度通过的程序是否民主？通过后的公示方式可否考虑多样化？承担着维护职工合法权益的工会在这方面又做了哪些工作？

（三）规章制度合法合规性的审核机制

集团公司按照国资委三年法制工作目标要求狠抓规章制度审核把关100%，那么对公司规章制度合法合规性的审核把关机制是否存在？是否有相关制度把审核流程作为必经流程固化下来？对已发布的规章制度是否有定期法律审视评估制度？在制定修改公司级规章制度或对生产经营产生重大影响的规章制度时，是否有法律事务人员全程参与？而有了这些审核把关机制之后是否会执行，执行了是否到位？

三、优化设想

（一）梳理公司规章制度的层次

纵向层次上，理清明确总纲性规章制度与其他规章制度的区别，以及董事会对于总纲性制度的制定和确定的权力。可考虑由董事会制定公司“基本法”——公司内拥有最高“法律”效力的规章，即总纲性总则性的制度。通俗来讲，董事会参与制定的规章制度为公司的“宪法”；公司级为“一般行政法律法规”；部门级的则为“地方性法规条例”，以此类推。

横向层次上，在理顺公司规章制度由上至下的纵向关系的基础上，适当调整丰满横向13大类的规章制度，全方位覆盖公司各项工作事务，做到“横向到边，纵向到底”，真正实现人尽其责、物尽其用的管理状态。

（二）制定涉及职工切身利益的规章制度的程序

依照2011年发布施行的《上海市职工代表大会条例》规定：职工代表大会是企事业单位实行民主管理的基本形式，是协调劳动关系的重要制度，是职工行使民主管理权力的机构。笔者认为在制定涉及职工切身利益的规章制度须有职工代表和工会代表参与或在职工代表大会上协商讨论，通过之后多种方式向职工公示。由法律顾问确定该规章制度是否与职工切身利益直接相关，相关编制部门和对口的专业负责人负责草案的起草，业务负责人审核后由企划部备案并交职工代表和工会代表或职工代表大会讨论审议修改。这一环节是决定规章制度是否经民主程序的主要标志，在操作时须做好相关文案的记录、存档工作，做到有据可查，将法律风险发生的几率降到最低点。

（三）建立公司规章制度合法合规性的审核机制

1.建立规章制度的法律审核把关机制

把对规章制度的审核以必经流程的形式固化，明确以公司名义发布的规章制度，都须经过法律审核，并由法律顾问出具书面意见方可提交总经理办公会审议通过。特别是对公司生产经营产生重大影响的公司级规章制度，在起草过程中法务人员应全程参与。

2.建立已发布规章制度的定期法律审视评估机制

定期对已发布的规章制度进行梳理、汇编，及时发现规章间冲突及与当前发展或现行法律法规不适应的规定，适时修订或提出修订意见，增强规章制度的科学合理性和实际操作性；另外对规章制度执行不力的部门，要分清原因，赏罚分明，并就其执行情况考虑纳入部门绩效考核中。

（四）新规章制度编制流程中专家人员的组成

创新加入专家组审核环节，保证相关业务规章制度的制定有此相关业务方面的专家审核并提出指导修改意见。专家组，起到智囊团的作用，依照公司造船主业务流程并与此对口的相关专家，根据需要，组织相关业务负责人召开会议，将可能引发、诱发内部法律风险的几率降到最低点。

完善而全面的规章制度体系是体现先进管理水平的一个重要方面。在制定规章制度上，必须紧紧围绕着造船主业务流程，一切以造船主业务流程为核心，实现规章制度与体系程序文件（质量管理体系、HSE体系）两者协同有效统一。同时理顺公司规章制度层次关系，做到有“法”可依，并且有“法”必依，以“法治”代替“人治”，在公司管理过程中强调依“法”治企，形成制度体系化、流程规范化、执行考核化的管理模式。只有对国家法律法规和公司规章制度真正重视起来，尽可能减少人为的不确定因素，避免“朝令夕改”情况的发生，才能真正走上适合公司自身发展的企业法治之路。