师德建设领导机构

师德建设领导机构（共8篇）

师德建设领导机构 篇1

1 借鉴：西方公务员管理机构建设的精髓

第二次世界大战后，西方各国公务员管理机构发生了新的变化，美国和英国的公务员管理机构都拥有比较高的地位, 得到了足够的重视, 功能配套完善, 并且随着时代的发展, 越来越注重公务员管理机构的协调功能。主要体现在以下三个方面。

1.1 原有的人事机构重新组合

新的组合更加体现出公务员管理活动中决策、执行、裁决等三方面的分工。比如把原先比较分散的决策性公务员管理机构统一起来，以提高效率。“法国公职总局、英国事务部和美国人事管理总署都属于这种情况”[1]。此外，裁决性人事机构也有很大变动。人事纠纷的裁决原先主要是各级行政首长的事务，现在各国多设立了行政性或司法性的裁决机构。比如美国功绩制保护委员会、法国和联邦德国的行政法院等就属于这种情况。新的组合使得人事管理中职能分工更为合理、行政效率更高。

1.2 加强辅助性人事机构的建设

辅助性人事管理业务的大量增加，推进了辅助性人事管理机构的发展。所有这些机构并非直接参与公务员管理工作，而是间接地发挥作用。比如，各国普遍开展了人事决策中的咨询业务，并专门设立了顾问、参事、审议会议一类的职位和机构;为了加强公务员的职前教育和在职培训，各国大多建立了行政学校及其他专业学校，如警察、消防、气象、交通等学校。

1.3 注意发展政府与文官的关系

为了更有效地协调政府中劳资关系，西方各国大多建立了有双方代表参加的协商机构。这种机构产生于第一次世界大战中的英国，第二次世界大战后，西方各国得到普及。如法国公职最高委员会、对等行政委员会、对等技术委员会。

2 思考：从国家公务员局成立看我国公务员管理机构建设现状

2008年，我国掀起了规模宏大的“大部制”改革，人力资源与社会保障部在成立不久后，便设置成立了一个副部级机构，即国家公务员局。公务员局的成立将对公务员进行专门化管理，遵循了分类管理原则，管理将更为科学。首先，“成立国家公务员局是建设高素质、专业化公务员队伍的需要。国家公务员局的成立，无疑有利于进一步健全领导体制、完善工作机制、充实工作力量，统筹推进公务员队伍建设”[2];其次，“成立国家公务员局是不断健全中国特色公务员制度体系的需要。国家公务员局的成立，有利于在公务员这个制度平台上，逐步健全充满生机与活力的科学化、民主化、法制化的中国特色公务员制度体系”[2]。

尽管，随着国家公务员局的建立，我国公务员管理日臻完善，更加专业，但仍然存在一些难以把握的问题。

第一，专门却不独立的公务员局。西方国家有单独、专门的公务员管理机构，并且这些管理机关都处于内阁最高地位，权力很大也相对独立。相比之下，我国公务员局虽然是纯纯粹粹地管理800万公务员，但所受干预大，限制多，实际地位和权力偏低。国家公务员局只是属于人力资源和社会保障部之下的二级部门，无决策权。

第二，尴尬的地位职权。国家公务员局的主要功能是统筹全国公务员事宜，而我国公务员是党委组织部与同级政府人事部门共管，党委系统和行政系统二者交叉，对各自的地位与职权都没有明确做出划分，导致权责不清，实际管理中出现混乱，只讲权力不负责任，甚至出现推诿扯皮的现象，影响公务员管理的绩效。

第三，不完善的功能配套。我国公务员管理，虽然有配套机构，但多数是形同虚设，未能真正发挥作用。在西方国家，辅助性人事管理机构十分健全，如为提高人事决策的科学性，设有专门的顾问、参事、审议会一类的职位和机构;为了加强文官的职前教育和在职培训，建立行政学校及其他的专业学校。这些机构都发挥了良好的辅助功能。在我国，虽然也建立了各种培训机构，如各级行政学院，但所起的实际效用不大。协调机构、咨询机构更是看不到。

第四，不健全的协调功能。为了更有效地协调政府中劳资关系，西方各国大多建立了有双方代表参加的协商机构。如法国公职最高委员会、对等行政委员会、对等技术委员会;英国的惠特利委员会;美国的联邦劳动关系局。这些机构在调和政府与文官的关系方面发挥了很大作用。我国连负责公务员管理的协调机构都没有，更谈不上协调公务员管理中出现的各种争端。

3 选择：取国外经验之精华，建中国特色之公务员管理机构

陈庆云所言：“一个国家与地区能否在各种竞争中取得优势地位，在相当大程度上取决于政府对社会公共事务实行有效管理的水平。”[3]而对社会公共事务实行有效管理必须要有一支精明强干、士气高昂的公务员队伍。

在全球化的背景下，我国公务员机构的设置，既要汲取西方的精华，又要考虑具体国情，即做到“全球化思维，本地化行动”(thinking globally and acting locally)。结合前面提到的美国、英国等西方国家的成功经验以及我国在建设公务员制度中存在的问题，我们需要建立一个科学而合理的, 并且体现中国特色的公务员管理机构。

3.1 各级党委适当放权

我国的公务员管理机构的类型既不是部内制、部外制，也不是折中制，而是“党委领导下的分级分类”管理体制，党中央负责各级公务员管理机构政策的制定，而中央人民政府和各级人民政府的公务员管理机构则是其执行机构。各级党委掌握了公务员管理的决策权和任用权，这不利于调动各级政府中人事部门的积极性，而各级党委适当放权给同级的行政人事部门，既可以保证“党管干部”的权威，又可以使行政部门做到用人和办事的事权统一。

3.2 专业化管理

专业化管理最关键的是需要进行职能的进一步整合。从管理功能的角度对人事管理工作进行划分，可以分为：决策性功能、执行性功能、裁决性功能和辅助性功能。依此标准可将公务员管理组织分为决策性人事机构、执行性人事机构、裁决性人事机构和辅助性人事机构，结合我国的实际，提出如下建议：

(1)决策性人事机构具有半立法的功能，拥有对各部委所制定的法规的审查权和人事活动的监督权。因此，在设置此机构时，如何在法律上确定其权威性的地位，保障其所拥有的权利，是个值得特别重视的间题。

(2)执行性人事机构的工作任务是将决策机关所制定的公务员系统规则加以推行、落实。这一机构的事务具体而繁杂，人员机构庞大。针对这一机构简化行政程序，加强行政监督，是当务之急。

(3)监督裁决性人事机构是政府人事机构正常运转的有力保障。

(4)辅助性人事机构是为人事行政决策指挥提供辅佐，分为决策咨询和调查研究两个职能。决策咨询机构的设置一般在决策人事机构内设立咨询性职位和机构，如日本人事院内设法律顾问，美国人事管理总署内设法律顾问室。为保证调查研究的客观性，机构设置须注意突出调查研究机构的独立性。

3.3 建立完善协调机构

西方国家大多设有相应的协调机构来协调政府与公务员的关系，对公务员的利益进行维护和保障。这些机构一般都要求既有政府代表又有数量相当的公务员代表。同时，还设有公共关系处及同类机构，以协调部与部之间、部与公共舆论媒体之间的关系。我国的公务员利益维护机制相当不健全，有必要建立起专门的协调机构，以减少公务员纠纷，促进内部和谐，增进公务员管理的有效性。

摘要：按照借鉴-思考-选择的逻辑思路, 介绍西方公务员管理机构建设的精髓, 阐述我国公务员管理机构建设的现状, 进而探讨适合我国公务员管理机构的建设道路。

关键词：公务员管理机构,中国国家公务员局,西方文官制度

参考文献

[1]杨百揆, 陈子明, 陈兆钢, 等.西方文官系统[M].成都:四川人民出版社, 1985.

[2]王彦东, 李云.试论我国公务员管理机构设置的创新[J].改革与开放, 2009, (10) .

[3]陈庆云.公共政策分析[M].北京:中国经济出版社, 1996.

人文精神领导人格与领导力建设 篇2

一、人文精神:领导力的文化底蕴与人格力量

“领导力”即“领导的力量”,一般由领导权力、领导能力和领导魅力所构成。领导权力实质上是一种责任。树立正确的领导观点,需要领导者正确认识手中的权力,做到“宠辱不惊,看庭前花开花落;去留无意,望天上云卷云舒”。懂得“虚荣的人关心着自己的荣辱升迁;大手笔的人注视着社会的兴旺变迁”。领导能力一般体现在:前瞻性,要比别人站得高看得远一点;预见性,要比别人对困难看到得多一点;鼓动性,要有一种凝聚和振奋人心的力量。领导魅力是由领导者的能力、事业心、责任心、亲和力、意志力、取胜欲望、人格力量等综合因素构成的。其中,关键要素是:真诚、前瞻性、能力、热情。领导魅力的形成是一个领导与下属的互动过程,一个展示与发现的过程,是一个不断学习和自我提升的过程。

“领导力”的文化底蕴是人文精神。何谓人文精神?笔者比较赞同的观点是:人文精神是一种普遍的人类自我关怀,表现为对人的尊严、价值、命运的维护、追求和关切,对人类遗留下来的各种精神文化现象的高度珍视,对一种全面发展的理想人格的肯定和塑造。人类发展到今天,维护、追求和关切自己独特的人文精神,实现自身的全面自由发展是永恒的不懈追求。从某种意义上说,人类的品质,就在于它有人文,有自己独特的精神文化。何谓人格?“人格”一词来自拉丁文“面具”,原意指演员戴上面具,表现出他(她)在剧中所扮演的角色。它是一个多学科的范畴,在不同的学科中有着不同的意义。领导人格是生成领导效能的不尽热源,它是领导者个人身心特性的综合,是领导者个人独特的行为模式。它体现出领导者个人的基本精神面貌。当今中国,领导者的人格应该突出地表现为高度的社会责任感、创造性和追求卓越的观念,应该待人真诚、正直、谦恭、豁达、敬业乐群、与人为善、富于同情心并且充满感情;应该突出地表现为自知、自尊、自信、自制和自强不息。领导行为中体现的人格力量,会使其部属为之动情、为之动心、为之动行,会使组织形象与日生辉。领导者的人格越高尚、越完善,对人民和社会的贡献就越大。

领导力的人格力量,从根本上说,源于人文精神。人文精神以人格精神为核心要素。具有人文精神的人,人格是完整的,自我感觉是良好的;情绪是稳定的,且积极情绪多于消极情绪;有较好的自控能力,能保持心理平衡;能自尊、自爱、自信,有自知之明。具有人文精神的人,能够在自己所处的环境中,有充分的安全感,且能保持正常的人际关系,能受到他人的欢迎和信任。具有人格精神的人,对未来有明确的生活目标,并能切合实际地不断进取,有理想和事业上的追求。

诚然,我国目前还没有条件使每个人都实现彻底的自由而全面的发展,但我们应当向这个美好的方向努力。我们要求领导者要有健康、完善的人格,学习人文精神,不仅是领导和管理现代化的需要,是现代领导力的重要标志,也遵循了人的内心追求的一般规律,体现了人文精神的一个终极目标。

二、我国成功领导者的人格特征及功能

纵观我国成功的领导者,他们的领导力与成就,大都与具有良好的人格品质相关,主要表现为:关心社会、关心国家;与时俱进、力争一流;崇尚真理、不断探索;勇于进取、开拓创新;善于学习、知识广博;思维活跃、目光敏锐;待人真诚、守信如一;敬业乐群、追求和谐;正直公道、富于同情;知难而进、坚韧不拔;自尊自信、自强不息;勇于奉献、造福人类。此外,还包括:解放思想,实事求是;工作独立性强;审美感强;对环境的感受力相当高;兴趣广泛又专一;有强烈的探索意识;有良好的精神状态;学习与创新相结合,理论与实际相统一;能提出卓越的见解,以求异的方式处理问题;有自知之明,尊重人民群众的首创精神等特征。成功的领导者人格修养的最高目标是培养一种和谐、独立的人格品质。领导者作为智慧和思想的源泉,他所喷涌、流淌和焕发的应该是更为鲜活、更为丰富、更为独特、个性鲜明并永不会枯竭的智慧之源和思想之源。

纵观我国成功领导者所具备的人格力量,他们的共同点都是与继承、弘扬人文精神关联的。面对新任务、新形势、新挑战,特别需要我国领导者弘扬以下六种人文精神:崇尚解放思想的求实精神;自强不息的进取精神;以变求胜的创新精神;以人为本的爱民精神;以法求治的公正精神;追求和谐的科学精神。具备这六种人格精神的我国各级领导者,必定享有很高的人格威信,具有令人信服的领导力量。比如,领导者的讲话,在传达信息的同时,也溢现着智慧和品性,机智、准确、幽默、富于感情的表达,能征服听众的心;假如领导者表现为木讷、含混,宣传只能枯燥乏味地照本宣科,则展示了一个头脑僵化、毫无活力、毫无创造性的躯壳。

领导力与人格力量作为一种宝贵的财富,具有吸引、感染、示范、引导、激励、凝聚等作用。从社会心理学的角度看,现代管理的过程,实质上也是群体成员交往和相互作用的过程。领导者如果深入群众,全面认识、尊重他们的人格和自尊心,理解他们的苦衷和需求,并与之建立良好、信任、融洽、和谐的人际关系,特别是在关键时刻的重大决策,解决了群众翘首以盼的老大难问题,让人们看得见、摸得着,这时领导者与人民群众就建立起一种血肉情、鱼水情、手足情,且与人民群众发生思想上的共鸣、感情上的信赖。可以说,人民群体的向心力同领导者的“领导力”呈正相关,同时,他们以其人格魅力感召着广大人民群众为中华民族的伟大复兴而奋斗。

领导者必须懂得:“要使阳光洒进别人心里,首先自己心里要有阳光。”领导者的人格对人民群众的政治倾向、价值观念和道德水准具有导向作用。在我们的领导干部队伍中确实有很多像孔繁森那样的公仆式人物,起着表率作用。但还有另外“五种人”,这就是脱离实际、坐而论道的“说客”;高于群众、指手划脚的“看客”;饱食终日、无所用心的“庸客”;文过饰非、欺上瞒下的“政客”;中饱私囊、以权谋私的“贪客”。这“五种人”尽管在领导干部中是少数,但其危害是严重的。所以,领导者在人格上应该成为引导人民群众的旗帜。

三、提升领导力与人格力量的路径选择

一是抓好理论学习,提高学习力。必须把加强理论学习作为党的建设特别是领导干部队伍建设的根本大计,用马列主义、邓小平理论和科学发展观武装各级领导干部的头脑,努力提高领导干部运用马克思主义立场、观点和方法研究新情况、解决新问题和驾驭复杂局面的能力和水平;同时,还要抓好领导干部人文素养的提高。充分发挥人文精神的导向作用,通过大力弘扬人文精神,努力提高领导干部的自我教育意识和人文关怀水平,促进领导干部做到自重、自省、自警、自励。

二是增强理论思维,提高思想力。“思想力”是“领导力”的核心力。所谓“思想力”,就是“思想的力量”,是人作為智慧生物主动选择和创造自己的生活,掌握自身前途和命运所表现出的理性能力。广义的“思想力”一般可包括理论思维能力、社会价值取向、人的道德观念这三方面内容。狭义的“思想力”即理论思维能力。“思想力”既是一种把人们从过去幽暗的和颓废的束缚中解放出来的解放性力量,同时又是一种有效的促使社会从被动向主动、从陈腐向新生转化的“催化剂力量”,还是一种引导人们创造未来的“前导性力量”。领导科学认为,在领导力的形成中,有一个存在于各种领导能力之间的共同因素或一般因素,那就是“思想力”。可以说,领导力归根结底离不开“思想力”的因素,“思想力”是直接影响领导力及其实际活动效率的基石。一言以蔽之,没有“思想力”,就没有真正的“领导力”。

三是确立崇高而现实的工作动机。动机是直接推动一个人进行活动的内部动因或动力。动机与需要是紧密联系的。人的绝大部分动机,都是需要的具体表现,或者说是需要的动态表现。需要可以表现为兴趣、意向、信念等形式。确立崇高而现实的工作动机,就能使自己胸怀开阔、眼界宽广,创一流工作业绩的动力永不枯竭。所以工作动机的性质与水平必然会影响到行政管理活动的水平与效能。一个有着崇高工作动机的人,就能积极、主动、持久地去从事有社会价值的活动,不怕困难,排除干扰以求达到目标。相反,仅仅具有浅近工作动机的人,一般不容易出现坚持不懈的努力;如果工作动机不当,就会产生不良效果。 我国领导者的本质就是“人民公仆”。这种“人民公仆”的本质决定各级领导者的工作动机应当是崇高而现实,即制定的路线、方针、政策,所作的一切决策,必須以“三个有利于”为标准,符合广大人民群众的根本利益和要求。在领导管理活动中,必须想人民之所想,急人民之所急,做一个人民群众满意的公仆。

四是树立踏实而坚定的自信心。人才学认为,任何一个正常人都有无可估量的有待开发的潜能,只是由于环境、机遇、挫折、条件,以及本身的怠惰、心境、文化素质等各个方面的影响,使人潜在的能力没有充分发挥出来。作为领导层,怀着强烈的自信心去追求自己的目标,才能使自己所从事的工作有创新作为。凡工作成绩卓著的领导者大都对自己的潜在能力有充分认识,对事业、工作和生活有强烈的自信心,他们坚信改革开放的正确性,坚信发展社会主义市场经济的必要性,坚信我国在初级阶段贯彻“一个中心,两个基本点”的必然性,坚信让人民过好日子的可行性,坚信自立自强的可贵性。在实践活动中,坚定的自信心体现在工作中力求不做表面文章,不一味追求功利主义的短期效果。他们不大能容忍工作平庸的无所作为,力求办一流事业,创一流业绩。他们勇于突破已有的旧框框,对领导管理创新具有浓厚的兴趣。

五是锻炼坚韧不拔的意志力。意志是人有目的、自觉组织自己行动,并与克服困难相联系的心理过程。建设有中国特色的社会主义没有现成模式,没有现成的路可走。有人曾将现代领导者定义为“承担风险的人”。这就要求领导者必须具有坚韧不拔的意志力,善于在险情丛生的困境中,知难而进,披荆斩棘,以绳锯木断、水滴石穿的顽强毅力,带领群众搞改革、求发展,不畏风险,不畏流言,坚韧不拔,排除万难。当工作取得成绩时,不会沾沾自喜而冲昏头脑。在遇到困难或挫折的时候,不会轻易地动摇、退缩或消沉,而是锲而不舍,对目标的追求始终如一,表现出相当顽强的耐力和不怕困难的毅力。

总之,领导力就是一种领导的力量,就是一种人文精神与人格威信。而培育人文精神则是领导力之源。提升我国领导力必须注重弘扬人文精神,必须要求领导者具有更加健康、完善的人格力量。

参考文献:

[1] [美]阿历克斯·英克尔斯.人的现代化[M].四川人 民出版社,1985.

[2] [美]F·赫塞尔本等.未来的领导[M].四川人民出版社,2000.

[3] 胡月星等.现代领导心理学[M].山西经济出版社,2005.

师德建设领导机构 篇3

关于成立双重预防体系建设工作领导机构的

通

知

公司各单位：

为适应新形势下公司的安全生产发展需要，并提高公司安全生产管理水平，减少事故的发生，加快安全生产风险分级管控与隐患排查治理两个体系建设工作，公司决定成立风险分级管控与隐患排查治理“双重预防体系”建设工作领导小组，办公室设在，全面负责领导公司“双重预防体系”建设工作。具体组成人员如下：

组

长：

副组长：

成员：

附：“双重预防体系”建设领导机构成员职责

XXXXXXX公司 2018年3月20日

“双重预防体系”建设领导机构成员职责

为确保双重预防体系建设顺利开展，“双重预防体系”建设领导小组组长为该项工作的牵头人，负责督导及审核；副组长及小组成员应履行风险点识别、风险评价及风险管控过程中应承担的职责。具体职责如下：

一、组长职责

1、组织、监督、指导、考核安全生产风险分级管控与隐患排查体系工作的开展及各项措施的落实。

2、传达学习和贯彻关于两个体系有关政府文件、精神和要求。

3、组织编制符合要求、满足公司实际运行状况的《安全生产风险分级管控与隐患排查体系实施方案》。组织编制安全安全生产风险分级管控与隐患排查体系推进工作实施方案。

4、全面展开工作，明确各单位进度和质量要求，适时指导和调度，并制定考核办法。

5、定期召开安全生产安全生产风险分级管控与隐患排查体系工作专题会，固化成果、健全档案，持续降低事故风险。

二、副组长职责

1、协助组长组织开展风险分级管控与隐患排查体系建设。

2、对员工进行安全生产风险分级管控与隐患排查体系建设宣贯和培训。

3、做好风险分级评价过程控制，编写《安全生产风险分级管控与

隐患排查体系》，组织排查风险点、作业步骤确认、危险源辨识、风险评价、风险分级管控、确定重大风险，完成“一企一册”。

三、成员职责

1、按照“分级管理、分线负责”、“管业务必须管安全”的原则，各成员具体落实安全生产安全生产风险分级管控与隐患排查体系建设过程中的具体工作，完成各自区域内和本业务范围内的风险点识别、风险分级及风险评价，对评价结果负责。

2、制定风险点分级管控措施，并在工作现场制作悬挂风险管控标识牌。

3、建立常态机制、加强动态管理，每年至少一次对风险点进行调整，遇有法规变动、重大人事调整、工艺变更、更改扩项目、原料、设备、产品变动等及时进行风险评估，确保风险点的安全。

四、领导小组职责

1、组织协调风险分级管控和隐患排查治理体系建设的日常工作；

2、研究提出公司决策、事件和业务流程的风险识别、评估标准；

3、研究提出公司风险分级管理策略和隐患排查治理解决方案，并负责该方案的组织实施和对该风险的日常监控；

4、负责对风险分级管理有效性评估，研究提出风险分级管控的改进方案；

5、负责组织建立风险管理和隐患排查治理信息系统；

6、负责指导、监督各部门开展全面风险管控和隐患排查治理工作；

师德建设领导机构 篇4

__市国税局

随着国税系统人事机构改革的不断深入，各级领导班子新老交替日趋频繁，从总体上看，新班子上任以后，领导成员精神振奋，作风深入扎实，能够大胆地开展工作。但领导的领导水平有待进一步提高，工作中经常出现主观动机和客观效果不相一致的现象。这个问题不很好地加以解决，势必会削

弱领导班子的战斗力，影响国税系统改革和建设工作的顺利进行。本文试就领导者提高领导水平谈一些粗浅的看法。

一、视领导工作为艺术，致力于领导才能的锻炼

所谓“善于做领导工作”即指具有高度的领导才能，善于发挥自己的优点和长处，也能发挥下属员工的优点与长处，进而把自己所领导的单位或部门的优点和长处充分发挥出来。只有具备这种能力的人才可以被称为“善于领导工作的人”。

现担任一定职务的干部或新配备的各级班子成员，年富力强，文化程度普遍较高，这是实现领导科学化得天独厚的有利条件，但从现状来看，缺乏领导工作经验和应有的领导才能。要改变这种状况，就不能满足于自身的优势，不能局限于一般能力的提高。不能单凭良好的愿望和一股子热情干工作，要有长远的眼光，要致力于领导才能的锻炼，这是历史赋予各级领导干部的使命。因此，提高以下四个方面的才能是迫切需要的。一是观察分析的才能。领导干部要有通观全局的胆识，善于从乱麻般的千头万绪中理出头绪，分清主次，始终牢牢把握和驾驶全局，作出科学的综合分析和决策。二是组织协调的才能。作为领导干部，特别是主要负责人，即要作为集体的一员有效地进行工作，又要在所领导的班子中建立起同心协力搞好工作关系，善于把一班人团结在自己的周围，使他们严格履行岗位责任制，按职负责，当好自己的助手；善于发挥其他同志的长处和优势，创造一个各尽其能，人尽其用的催人奋进的环境，齐心协力地做好工作。三是专业技术的才能。领导干部要具备一定的税收专业知识，熟悉本职范围内的法律、法规、工作方法、程序，这样，才能保证主意出到点子上，工作干在恰当处，对自己本职范围内的业务知识一窍不通，就不能算是称职的领导。特别是税收工作业务性、政策性强，征管方式、征管技术以及税制正在不断地完善和改革，这就要求领导干部不断学习，加快知识更新的步伐，以适应时代需要。固步自封就有被淘汰的危险。四是拍板决断的才能。在工作中必然会碰到大量的问题和困难，这就需要领导者既要善谋，更要勇于及时作出正确的决策。遇事优柔寡断，拿不出主意，下面就会无所适从，不知怎么办；对新事物左顾右盼，前怕狼后怕虎，就会挫伤群众渴求搞改革的积极性；对重大问题不敢拍板，就会丧失自己在群众中的威信。作为领导，必须思想敏锐、旗帜鲜明、敢于决断、大胆负责。

二、明确领导责任，抓主要矛盾和关键环节

新班子工作热情高，无可非议，但有的同志往往放弃领导者的责任。工作中事无巨细，大事小事都过问，眉毛胡子一把抓，分不清主要矛盾和次要矛盾。不善于在关键部位、重点工作上下功夫，把好关。虽然平时工作很辛苦，眼睛一睁，忙到熄灯，整天忙的团团转，但忙不到点子上，有时反而越忙头绪越乱，越忙问题越多。实践证明，如果领导事必躬亲，势必陷入事务，失去领导者的责任，起到一般工作人员的作用。

要保证领导真正做领导工作，首先要明确领导者的责任。毛泽东主席讲过，领导者的责任是出主意、用干部两件事。领导的主要责任是调查研究作出正确决策；努力培养和正确使用干部；检查下面对自己决策的执行情况；传播信息，总结经验，想大局，议大事，抓中心，不能什么都想抓，什么都去抓，让精力和时间作不必要的消耗。二是不要事无巨细不分主次。人的精力是有限的，过多地干预一些事务的细枝末节，必然影响对一些重大问题的深思熟虑和决策。作为一名合格的领导者，必须分清工作的主次和缓急，善于从错综复杂的各类矛盾中抓住主要矛盾，只要抓住主要矛盾，其它矛盾就会迎刃而解了。那么，哪些是主要矛盾呢？从国税工作来看，坚持以组织税收收入为中心，提高干部队伍的整体素质是贯穿始终的主要矛盾。具体的讲，依法治税，服务经济，加快信息化建设步伐，提高税收征管质量是中心环节；干部是决定因素，从严治队，加强思想教育，建立健全监督制约机制，强化工作目标管理考核是重点等等。三是在关键部位上下功夫，把好关。落实税收任务，重点税源监控分析，各项改革方案的实施，干部使用调配等重大工作时，就是要领导亲临，周密计划安排，考虑越周到，工作越细致越好。在关键部位大而化之，在细小工作上忙忙碌碌，那就是丢了西瓜捡了芝麻。也就是说抓要抓到关键处，细要细到点子上。

三、树立全局观念，学会用十个指头弹琴

当前有的领导缺乏全局观念，过份强调分管工作的重要性，分工分了家；有的工作顾此失彼，抓了重点，丢掉一般；有的习惯自己说了算，很少和班子其他成员通气，自以为是，争核心，比高低。解决好这些问题，首先领导成员要树立全局观念，既强调明确分工，各负其责，又不能分工分家，把自己分管的工作看的过重。主要领导要当好“总调度”，对国税每一个时期干哪些工作，先干什么工作，做到心中有数，合理安排，对重大问题或棘手难办的事象医院开早会那样进行“会诊”。副职要甘当绿叶，找准位置，当好配角，服从第一把手的直接领导。其次，领导成员要常通气，防止

政出多门，敲锣卖糖，各干各行，造成系统工作的忙乱和不协调。当前班子中经常出现误会，产生矛盾，影响团结的根本原因就是通气不够，对通气的重要性认识不足，加上不少干部任职时间不长，缺乏民主作风，不善于通气。领导要经常分析形势，互通情报，交流情况，工作中遇到矛盾，及时调整，不能给下属出难题。

四、增强时效观念，注重工作实效

时间观念差，工作效率低，是目前领导工作中最突出的表现之一。要改变这种状况，应当做到“三个转变”。

一是把用会议指导工作转到加强面对面领导上来。现在很多领导布置工作，习惯于开会下文，“人海会”、“马拉松会”不少，文件像雪片一样一个接一个，不注重实效。特别是单位主管，一天接到四、五个会议通知也是常有的事，不是泡在“会议”里，就是钻在“文堆”里，哪有时间给下面指导工作，解决实际问题。因此，我们应提倡“会议十不”：不开可开可不开的会；不开没有明确议题的会；不开没有准备的会；不要无关人员参加；不作离题发言；不作重复发言；不搞疲劳战术；不把小会开成大会；不把短会开成长会；不要议而不决。要从“文山”、“会海”中解放出来，特别是县市局一级领导，还是要提倡实行面对面领导，到现场办公指导，当面解决问题。

二是从拖拖拉拉、畏首畏尾转到雷厉风行，大胆负责上来，在一些领导中，下级请示的问题，不是考虑考虑，就是研究研究；牵涉到几个方面的问题，相互扯皮、推诿，象踢皮球；在下面发现的问题，不是往上背，就是向下卸；对于棘手难办的问题，不敢正视，一拖再拖；交待任务，讨价还价，不能保质保量，这种不讲效率的状况不改变，就不会有一个强有力的领导班子。在议问题、办事情、做工作、搞改革，都应当讲时间、讲效率，要简化办事程序，能个人决断的事，不要找一班人研究；能在自己职权范围内解决的问题，不要上推下卸，要敢于拍板，勇于承担责任。

三是把图形式，装门面转到求真务实上来。在基层工作目标责任制考核中发现，一个分局（科）登记统计本多的惊人，最多的40多本，最小的也有20多本，名目繁多，种类雷同，既没有什么实际作用，也牵涉基层干部精力，逼着下面造假，带坏了基层的作风。因此，领导和机关给下边订指标，提要求，责任制考核等，要把着眼点放在一切有利于国税系统全面建设上，要看基层是否行的通，有没有实用价值。提不切实际的要求，搞无效劳动，不仅会增加下级的压力和负担，还会助长说假话，报喜不报忧的浮夸作风，损坏领导的声誉，影响队伍建设。国税机关搞改革，就应当从这里改起，把思想搞端正，把作风搞对头，坚决克服只求对上负责，不求对下负责的主观主义作风。

五、严格按职责职权办事，充分发挥各层次的作用

国税系统的工作如同一部机器，只有把每个部件的作用都充分发挥起来，才能保证整个机器的正常运转。但现在有的领导却做不到这一点。具体表现在：①统得太死。不仅大权独揽，小权也不分散，机关没有自主权，基层没有主动权，什么问题都要党组研究决定，大事小事都要主官点头才能算数；②管的太细。有的领导喜欢一竿子插到底，撇开机关，越过科所，用召开全体干部大会或股所以上干部大会布置工作任务。过去讲，上下一般粗不好，现在看，上下一般细也不好，有时上面想的、讲的、做的比下面还细。这也是不科学的；③干涉太多。领导干部一人一把号，有时一天几个调，工作经常变动，弄得基层无所适从。所以，在工作中形成了领导对下面管的越细，下面就越是依赖领导，缺乏创造性，工作就越被动，领导对下面越是不放心，越被统死的恶性循环。因此，要强化职级管理意识，一级抓一级，各司其职，各负其责，严格按职责职权办事，充分发挥各层次的作用。

现在国税工作实行的是党组（或党委）集体领导下的分工负责制。党组不要包揽主管的职权，主管要发挥副职的作用。要坚持大权独揽，小权分散的原则，重大问题集体研究决定后分头组织实施。正职要充分支持、认真检查督促副职做好分管工作；副职要积极主动、大胆负责地开展工作。坚决克服科室遇事往领导推，副职遇事往正职推，主管遇事向党组推的现象。

一是领导不要包揽机关科室的职权，注意发挥机关科室的职能作用。机关科室是党组领导的办事机构，不仅担负着向领导提建议、当参谋的“智囊团”作用，而且还担负着执行党组、领导决策、指令的任务。用好机关科室可以使领导的耳聪目明，工作得心应手。用好机关必须加强机关建设，把德才兼备、作风勤勉，有一定处理问题和总结经验能力的同志选配到机关来；注意在实践中培养锻炼机关，使他们能对税收的中心工作进行科学预测，向领导提出建设性建议和可供选择的具体实施方案；能在领导遇到难以解决的重大问题时，帮助出点子、想办法。

二是不干预基层的工作，提倡尊重基层的主动权。尊重基层的主动权，就要减少上层活动，让基层把主要精力用到抓具体工作上，要科学安排工作，对全年工作长计划短安排，计划制订后不要随意变动；交任务，订指标从实际出发，对临时性工作分清轻重缓急，有步骤地交给基层，不能层层加码；基层在保质保量完成任务的前提下，具体实施步骤和方法由基层自己定。另外，领导下基层解决问题是对的，但不能喧宾夺主。如果事无巨细都由领导直接抓具体工作，就会削弱中层领导的威信和作用，这样也会挫伤下面的积极性。如果把机关和基层这两个层次的积极性都充分调动起来了，起码说，这个领导干部具有一定的领导水平。

小学师德建设领导小组及责任分工 篇5

为进一步加强师德师风建设，全面提高我校教师队伍的师德素质和专业水平，经学校会议研究决定，成立李官寨小学师德师风教育活动领导小组，领导小组成员名单及责任分工如下：

师德师风教育活动领导小组

组 长：

副组长：

成 员：

师德师风监督员：

工作职责：

1、领导小组负责贯彻落实上级的指示、决定和部署，具体组织指导和协调开展全校师德师风教育活动，为认真抓好开展师德师风教育活动的各项工作，保证活动的健康有序进行，现就领导机构的职责分工明确如下：

一、组长（）

1、负责整个活动的组织领导

2、及时掌握分析活动过程中有关情况，并对重大问题做出决定。

3、明确各阶段的重点内容，提出主要工作措施。

二、副组长（）

1、了解掌握、检查工作进展情况，及时总结经验，不断查找存在的问题，并对问题进行研究分析，提出正确的工作建议，做好各阶段的的小结和总结。

2、负责各种学习、辅导资料准备和发放及有关资料整理和存档工作。

3、做好师德师风建设活动的宣传工作，及时撰写宣传报道和工作简报。

4、负责学习师德师风建设活动的会议记录。

5、负责会议活动通知安排、信息及报表的传递。

6、负责收集、整理群众反映的意见和建议，及时上报领导小组。

7、设置征求意见箱，发放征求意见表，并对征求到的意见进行梳理、汇总。

8、负责活动过程的宣传标语、横幅的制作。

三、成员（）

1、直接与学生交流，了解学生对学校教育的接受程度，了解学生学习、思想及家庭的变化，并据此对教学和学生活动提出建议和意见。

2、通过各种方式帮助学生建立自信心，帮助学生解决各种思想难题，培养学生良好的生活情趣、品格，适应未来的职业需求。

3、积极支持和配合学校开展各项活动工作。

4、主动与学校联系，加强沟通和交流。

5、配合学校做好学生道德，革命传统、爱国主义，遵纪守法等教育。

6、关注学生心灵成长，收集和反馈学生的心理活动，开展生命、吃苦，节检、亲情、感恩、公德等方面主题教育，促使学生品学兼优和全面发展。

四、师德师风监督员（）

1、对学校师德师风建设工作进行检查和抽查。

2、对学校存在的师德师风问题提出建议性改进意见。

3、向学校及相关人员调查、询问情况，并索取正言、证据。

论检测机构的人才建设 篇6

检测机构的发展, 检验市场的扩大、业务量的增加都对专业技术人员的检验能力和工作质量提出更高的要求。如何在激烈的市场竞争中赢得一席之地, 并在这种冲击下保持和发展自己的实力, 人才问题成为关系检测机构发展的关键。检测机构要本着“人力资源是第一资源的管理理念, 根据战略规划和目标, 建立以人为本的人力资源开发和管理的工作系统、激励机制、员工培训与教育体系, 以发挥和调动员工的潜能, 营造充分发挥员工能力的良好环境”。坚持引进高科技人才, 留住骨干人才, 用好现有人才, 培养未来人才, 实现国家质检总局“人才强检”的战略目标。

当前, 技术人才短缺及人员年龄结构偏老是检测机构普遍存在的问题。技术人员素质的高低直接关系到质量方针的实现, 但现在许多机动车检测服务有限公司存在人员学历低、技术人员少的问题。因此, 针对这些现存问题, 如何发现人才、培养人才、引进人才、留住人才, 是检测机构的当务之急。

一、发现人才

人才是任何事业兴衰成败的关键因素和决定力量。发现人才的前提在于检测机构的领导者要有科学人才管理观念。这种人才观包括四个方面内容:一是人才是最宝贵的财富;二是人才是事业成败的关键;三是德才兼备是人才的基本标准;四是识才、育才、用才、留才是领导者的主要职责。领导者要给各类人员提供一个能充分发挥和实现自我价值的平台, 创造良好人才成长环境。这样才能识别有用之才, 了解人才特点, 挖掘、发现有用之才。管理者应建立公开平等、竞争择优、充满活力的选人用人机制:可采取选拔与竞聘相结合, 以竞聘为主的人才选拔机制, 使各类人才脱颖而出。

二、培养人才

检测机构应尽可能地给各类人员提供适当的培训条件和机会, 有计划、有步骤、分层次地进行管理理论、质量意识、职业道德和检测技术等方面的再培训, 提高管理人员的管理水平和检测人员的专业技术能力、科学素养。逐步建立并完善正常的人员培训制度, 从整体上提高员工队伍素质。具体可从以下几方面实施:

1. 坚持以人为本, 强化岗位培训及现有人员素质培训, 要特别注意在岗人员整体水平和素质的提高。

可通过在岗进修或请相关专家进行集中培训等方式, 提高现有人员的理论知识及业务水平。

2. 选拔一批富有强烈事业心和责任感的、年富力强的、具有相当业

务能力和管理水平的人才充实到检测机构的管理岗位, 让他们发挥革新观念、求真务实、开拓创新的作用, 推动检测机构发展。

3. 选派优秀技术骨干到技术力量强、检验水平高的技术机构进行有针对性的专向培养, 培养专业领域带头人。

4. 鼓励专业人员多参加行业学术会议及横向的参观学习, 及时掌握新理论、新标准、新方法, 不断更新专业知识结构。

5. 各专业检验室内部也要定期组织各种检验技术研讨, 不断提升专业检验人员的业务能力和技术素质。

明确岗位职责, 因事设岗, 因岗设人, 并定期对各类人员的能力进行评价, 达不到考核标准的, 应予以辞退。

三、引进人才

检测机构应建立开放有序、灵活多样的人才引进机制。以市场需求为导向, 公开向社会招聘高水平、高学历, 具有丰富经验的人才或精通汽车检测等相关专业领域的技术人才, 并以他们为基础, 带动检测机构自身人才的成长, 力争培养一批有较高造诣的学科带头人。但在具体操作中, 应注意两个问题:

1. 引进人才的规格要适度。

不切实际地过分强调高水平、高层次是欠理性的。一个以检验为主的检测机构, 不一定要引进多名硕、博士, 由于检测机构一般缺乏科研课题及适宜研究的设备、环境, 使高层次人才从事简单、重复性的检测工作, 不仅造成人力资源浪费, 也无法留住人才。

2. 要处理好外部引进和内部培养的关系。

个别检测机构花大代价引进人才后, 却不在其他员工的培养上下功夫, 挫伤了众多员工的积极性。因此, 检测机构应一方面加大现有人才培养力度, 另一方面合理提高对口人才的引进待遇, 双管齐下, 才能促进发展。

四、留住人才

在知识经济时代, 对于检验机构来讲, 最重要的资源是专业技术人员的专业能力、开拓能力和热情, 检测机构要为留住人才积极营造两个环境。在硬环境方面, 要通过完善产品质量检验试验室基础条件建设, 加大科研项目的实施力度, 为优秀科技人员的培养与成长提供平台。在软环境方面, 要通过鼓励技术创新, 推广先进成果等多种手段, 发现各方面表现突出的人, 充分体现知识价值、人才价值, 大力营造尊重知识、尊重人才、尊重创造的有利于优秀人才脱颖而出的良好氛围, 激发员工的积极性和责任感, 并最大限度地发挥自己的聪明才智及主观能动性, 为检测机构创造更多的财富。检测机构应从七个方面着手:

1. 在实际的奖金分配中要体现多劳多得以及技术含量的特点。

2. 全面实行综合目标管理责任制, 根据每个检验人员的具体量化目

标进行月份、年度的准确公正的考核, 考核结果与奖金分配、先进评选以及职称晋升挂钩。

3. 对检验人员的职称评定既要体现出学历的重要性, 更要看重实际

业务水平和工作的实绩, 评聘分开, 根据实际情况既可以低职高聘, 也可以高职低聘, 鼓励能人、新人脱颖而出, 调动检验人员的自我激励。

4. 鼓励员工攻读大学、研究生学位, 深化专业知识, 并给予适当的学费支持。

5. 对员工通过专业考试取得各种专业资格证书的, 学费予以报销。

6. 鼓励技术骨干开展课题研究, 获得立项的, 给予一定的经费资助及奖励。

7. 对在专业期刊、国家级、省级、市级刊物发表具有一定价值的论文, 以及在行业学术年会论文交流获奖的, 都要予以奖励。

总之, 检测机构应本着引进高科技人才, 稳定骨干人才, 用好现有人才, 培养未来人才的原则, 有效实施按劳分配与其他分配方式相结合的激励机制, 创造有利于人才成长的政策环境, 为优秀科技人才脱颖而出开辟道路, 形成吸引人才、留住人才、人尽其才、才尽其用、人才辈出的良好局面。要彻底改变“重物轻人”的倾向, 健全技术人员知识更新再教育培训制度, 稳定科技人才队伍, 调动人才的创新热情, 坚持技术创新、管理创新、机制创新, 在关键技术和科研前沿取得突破, 实现质检科技事业跨越式发展。

摘要：文章论述了检测机构人才建设的重要性, 提出了检测机构发现人才、培养人才、引进人才、留住人才的对策建议。

师德建设领导机构 篇7

[关键词]党委班子；民主集中制；作风建设；制度

党委班子建设是“龙头”工程，也是各级强调和建设的一个重点，建班子、带队伍、促建设应从以下四个方面着手：

1 必须把目标统领作为党委班子建设的首要来抓

政治引领、思想引领是班子建设的第一要务。要让习主席强军目标在基层落地生根，就必须不断强化“只争朝夕，创先争优”的思想，这也是紧跟看齐的主旨。工作中，要严格理论学习“七项”制度，过好党的组织生活，分段推进古田政工会精神落实，分层强化新《纲要》、《三十条》等规定的贯彻落实，坚定紧跟看齐强军改革的步伐；深刻学习好上级的指示精神，利用各种场合、各种方法和各种载体引导官兵理解上级对团队建设寄予的厚望，明确紧跟看齐的目标；下大力解决好制约团队建设发展的疑难问题，采取群众性自我教育，话传统，忆辉煌，找差距，消除官兵自满情绪。注重理论学习提高思维层次，结合实际搞好融合，提高顶层设计的水平；引导广大官兵认清建设形势，认清目标要求，认清责任担当，克服小进则满的思想，时刻保持清醒头脑，凝神聚力，真正把思想和力量凝聚到争创先进的目标上来。

2 必须把制度建设作为党委班子建设的根本来建

制度建设是班子建设的重点，要严格按照“十六字”方针，认真贯彻民主集中制，使党委依法决策的思想和行为更加自觉；对待重大问题、敏感事务要始终坚持民主决策，发挥班子集体智慧，确保在完成急难险重和事关部队长远建设涉及官兵切身利益的问题上，不出现任何决策失误；扭住按《纲》抓建这一重心，探索和完善“四部”系统细化的规定统揽全面建设，分层分级明确职责，规范工作，强化标准，使按制度部署、按制度检查、按制度评比形成自觉，不断增强党委依法抓建的能力。加强制度建设就是要增强对制度的信仰。没有形成对制度的信仰，制度只是一句空话。对此，要注重对班子成员的教育管理，让制度真正把大家规范起来，凝聚起来，形成合力；要调动班子成员和广大官兵的积极性，大力培养全体官兵“畏法度者宽”的纪律认识，使部队法治化水平不断提高，使制度真正治下去、不走样，严起来、用起来。

3 必须把提升部队战斗力作为党委班子建设的核心来量

“能打仗、打胜仗”，这是班子义不容辞的责任，是习主席和军委对我们的期望和使命要求。按照战斗力标准筹划开展、检验衡量各项工作，开展战斗力标准和训练价值观大讨论，规范重大任务中考核评价干部办法，完善练兵备战有奖的奖惩激励机制，切实形成聚焦中心的工作导向、精武吃香的用人导向、打赢有功的激励导向、兴武强军的舆论导向；倡导严打实备、真训实练，无论在任何条件下，部队训练不降低标准，不减轻难度，不减少内容，形成一整套战备训练方法。特别在重大任务、敏感节点备勤等时机，要召开党委会进行科学统筹，班子成员要躬身践行深入一线，靠前指挥，分工把关，不断提高指挥完成急难险重任务的能力。

4 必须把作风建设作为党委班子建设的根基来保

“风正一帆悬”，只有作风好的班子才能带出好的部队。实践中，要狠抓党的群众路线教育、“三严三实”、“两学一做”活动和“五超四过”问题治理，形成“倾听基层呼声、减轻基层负担、解决基层难题和服务基层满意”的良好局面。班子成员要带头勤政廉政，贯彻严实要求，在学习、工作和生活中为官兵作出表率，按照党委分工的要求，加强对基层工作的具体指导和帮带力度，提升末端落实质量。要畅通民主渠道，真心实意帮难解困，定期安排蹲点帮建，深入基层深入兵心，让官兵更加信服党委抓作风建设的举措。要端正工作的指导思想，把真心为兵、真情为兵、真行为兵作为作风建设的目标和考量，安排部署工作考虑基层的承受能力，检查讲评听取基层意见，形成上下互动、齐心协力的良好局面。在涉及部队建设的重大问题和官兵切身利益上，要坚持原则，严守规定，真正做到公开公平公正。搞好关闸分流，减少会议文件，充分保障官兵的自主权、休息权、参与权和监督权，避免基层的忙乱、乱忙。

参考文献

[1]国务院新闻办公室，中央文献研究室，中国外文局.习近平谈治国理政[M].北京：外文出版社，2014.

[2]中国人民解放军总政治部.习近平关于国防和军队建设重要论述选编[M].北京：解放军出版社，2015.

[3]中国人民解放军总政治部.中国共产党军队委员会工作条例[M].北京：军事谊文出版社，2011.

作者单位

武警8673部队政治部

浅谈领导干部素质和领导班子建设 篇8

新世纪新阶段，各方面的工作都面临着新的机遇与挑战，也给干部队伍的能力素质和领导班子建设提出了新的更高的要求。实践证明，一个地区、一个单位或一个部门能不能加快发展、科学发展，关键要解决两个问题：一是领导干部个人修养问题，培养一支素质良好、德才兼备的领导干部队伍；二是领导班子的整合力问题，建设一个民主议事、团结协作、默契协调的坚强领导集体。笔者仅就提高领导干部素质、加强领导班子建设问题作些探讨。

一、挑选综合素质较高，统管全局的领导者。

列宁曾指出：“历史上，任何一个阶级如果不推选出自己善于组织运动和领导运动的政治领袖和先进代表，就不可能取得统治地位”。在新的历史时期，知识经济年代，是科技日新月异的时代，中国共产党能否始终成为“三个代表”，作为党的基层组织的领导者的素质能否适应新形势，能否带领一班人，带领广大人民群众加快四化建设进程，是非常重要的，或者说是至关重要的。笔者认为，加强领导班子建设，首先应挑选一名综合素质非常强的“班长”，俗话说：“兵强强一个，将熊熊一窝”，就是这个道理。新时期党的领导者必须具备哪些素质呢？笔者认为：

（一）党的领导者必须具备的政治思想品质

政治思想品质即干部“四化”标准中的革命化，也就是指人的思想觉悟和道德品行。革命老前辈陈云同志曾指出：“用干部的标准，概括起来有二：政治、能力。两者不能缺一，以政治为主”、“德才并重，以德为主”。笔者曾听有关领导讲，要破格用人才，特别要用一些有争议的人才，犯过一定错误的人才，这样的人干事胆子才大，事情才办得成。笔者不敢苟同。故然，有争议的人物，或者犯过一定错误的人干事胆子大，有魄力，能够办成一些事，但是不能忽略的是，这些人在办事过程中不可避免的利用人民赋予的权力吃拿卡要、贪赃枉法、谋取私利的腐败现象，如果一旦存在这种现象，我们就失去了民心，党群关系、干群关系就愈来愈疏远，“失民心者失天下”。哪怕革命队伍只有这么一个人对革命的损失也是相当大的，社会影响也是相当恶劣的。邓小平同志说“我们今后配备领导班子的时候，要选用什么人呢！要选那些认真学习马列主义、毛泽东思想，在斗争中经得起考验的人，要选那些艰苦朴素、实事求是、说老实话、办老实事、做老实人，作风正派的人；要选那些努力工作，联系群众，关心群众疾苦，有魄力，有实际经验，能够办事的人。”因此，挑选负责全面工作的领导者，必须选择德才兼备的人才可以胜任。无德，则不能服众，无才则不能领导其所成员做好工作。只有德才兼备，才能团结人，发挥群众的积极性，做出正确的决策，胜利完成其负责的任务。党的领导者必须是共产主义忠诚可靠的战士，必须把全心全意为人民服务作为自己的最高宗旨，必须树立辩证唯物主义世界观和方法论，密切联系群众，有高尚的情操和品质。

（二）党的领导者必须具备统帅才能

一个领导者无论职务高低，总是负责一定的地区或部门的工作，需要组织一个单位的人力、物力和财力，为达到一定的目的而努力。因此，作为一个领导者必须具备统帅才能。

一是善于从战略上谋划的本领。古人云：“将不在勇而在谋”，“运筹帷幄之中，决胜千里之外”。足见善于谋的重要性。一个出色的领导者，必须善于谋划、运筹，做到未雨绸缪。古今中外，大凡杰出的领导者，必须能够对本地、本单位的远近规划作出筹划，能够考虑全面问题。

二是多谋善断的决策魄力。由于处理现实问题情况复杂多变，从事社会主义建设的各级领导者要超出新路子，开创局面，要具有敢想敢干的精神，敢于进行风险决策。那种四平八稳、因循守旧的方法不行，但是，党的领导者必须具备多谋、善断。风险决策决不是盲目冒险，而是根据事物的可知性和现实性，选择最佳、最有希望的科学方案，并在执行中留有余地。

三是具备不断创新的进取精神。创造意识、创新精神，对问题的独到见解，这是领导者素质中的一个重要方面。一个领导者如果只会在原有的基础上墨守陈规，抱残守缺，安于现状，拘泥老套，不接受新事物，不研究新问题，满足于照抄照搬，不思改革与创新，他的工作就难以出现新的起色，更不可能算上一个称职的领导者。更不可能成为一个优秀的领导者，尤其是在当前知识经济年代，在开放搞活的新形势下，领导者如果缺乏创新精神，要想有新的作为，获得事业上的成功，那是不可思议的。

四是知人善任的组织才能。清代人顾嗣《杂兴》诗中写道：“骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟。舍长以就短，智者难为谋。生材贵适用，慎勿多苛求。”这首诗，以形象生动的比喻，揭示了人的才能是有特定领域的，对于一个人来说，用其所长，是人才；用其所短，则成庸才。在科学技术迅速发展的今天，使用干部就更应充分发挥其特长，而避其所短。作为一个主管全面的领导者必须做到党委一班人的合理分工，否則就难以调动一班人工作的积极性，调动广大干部群众的工作积极性。因此，一个领导者必须具备知人善任的组织才能。

（三）现代社会生产力和科学技术的迅猛发展对领导人才的知识水平，提出了新的更高的要求，它要求各类领导人才不仅要在某一方面具备精深的专业知识，而且还应具有广博的基础知识。一般来说，党的领导者应具备五个方面的知识结构。一是政治思想理论方面的特别是党的基础知识；二是社会生活方面的知识；如各地风土人情，不同人的心理特点。社交伦理、道德、礼仪、治安、交通、贸易、邮电、广播、新闻、文化娱乐等方面的基本知识；四是管理基础知识；五是领导科学知识尤其是有创见的知识。

（四）党的领导者必须具备较好的自然素质。

领导者的自然素质，主要指身体是否健康，思维是否敏捷和精力是否旺盛。笔者认为，党的领导者，一是要有健康的身体和旺盛的精力；二是要有敏捷的思

维和良好的记忆。

二、合理组织领导班子结构

领导班子结构是否合理，对于领导机构的效能高低关系极大。各要素的排列组合方式不同，系统整体功能会产生截然不同的效果。一个领导班子群体并不是个体的简单相加，而是有机组合。结构合理的领导班子是具有特定功能的有机整体，它的整体效能远比各个个体效能之和大得多，即1＋1＋1＞3相反，如果只是个体优秀，但配合不当，内耗也多，就无法形成强有力的整体，即1＋1＋1＜3。

（一）年龄结构梯次化

年龄结构是否合理，是一个关系到领导班子是否具有旺盛的创造和和生命力，能否发挥群体效能的重要因素。处于不同年龄段的领导人才，既有不同的智力和精力，也有不同的职能特点，在通常情况下，老年人“老骥伏枥”，有丰富的阅历和深邃的观察力，经验丰富，处事稳重，深谋远虑，思考周密，善于统筹全局，把握方向处理一些比较复杂的社会问题，应付突发的复杂局面。中年人是“中流砥柱”，年富力强，锐意求新，捕捉新的知识快，创造活力大，理解力、辨别力、分析和解决问题的能力强。可以发挥思路开阔，反映敏捷，才华正茂的优势，适宜在第一线从事艰巨繁重的工作，起到中坚作用。青年人奋发向上，思想敏锐，行为敏捷，竞争心强，敢作敢为，可以利用其充沛的精力和体力，饱满的创造热情，虚心好学的进取心，从事攻坚性工作。总之，老、中、青领导班子的人才，他们的阅力、修养、心理、生理、智力、爱好、兴趣和成熟程度都不同，各有其特有的智力优势，只有通过合理的搭配，才能各尽所能，各献其计，取长补短，共同提高。因此，一个理想的领导群体，应该由“深谋远虑”的老年、“中流砥柱”的中年、“奋发有为”的青年，组成一个综合素质综合体，并处于不断发展的动态平衡之中。

（二）知识结构导次多样化

任何一个统领全局的领导者由于时间和精力有限，不可能无所不知，无所不晓，只能以专为主，博中求精。这样，就需要建设由有各种专长组成的领导班子，形成知识结构层次多样化，以弥补个体难以消除的首位，只有这样，不同的文化知识和专业知识的成员，互相补充，相得益彰，使领导班子成为具有综合领导能力，适应现代化建设要求的人才群体。人才界有人认为，一个的领导班子的知识结构，就象一只雄鹰，马列主义基本理论，现代管理科学和现代领导科学知识为其头脑；生产、科研理论及组织管理实践知识为其身驱；数、理、化、生产知识和中外语言知识为其两翼；情报信息知识为其耳目；思想政治工作的能力和知识为其足和尾。因此，领导班子的知识结构应该多层次、多样化，既有通才，也应有专才。

（三）组织将帅结合的智能化结构。

智能结构，指的是领导班子中各种智能型的人的配比组合。人的智能是由多种能力组成的。党的领导者的智能是不同的，有的人具有较高的组织领导才能，即有较强的决策能力、组织指挥能力、控制能力、协调能力和表达能力，善于把党的各项方针、政策同本地区的具体情况相结合，加以创造性地贯彻执行。这些人有魄力，有胆识，思想解放，敢于创新，可称为帅才；有的人思想敏锐，知识渊搏，沉着冷静，足智多谋，可称为相才；有的则对农业、工业、财贸、学校、政法、党务等某一方面或某几个方面比较熟悉，具有对具体部门的管理才能，这些人可称为将才，而无论是帅才，相才还是将才，又都应是作风深入，苦干实干，讲求效率的实干家。

各级领导班子的理想的智能结构，应该是既有帅才，又有相才和将才，既有强有力的指挥员，又有一班得力的副手辅佐，这样才最大限度提高领导班子的功能，才能使各项工作不断出现新的面貌。因此，加强领导班子建设必须要求在选好“班长”的同时，也要尽量把副职和委员选好，从而形成一个地区、部门进行现代化建设的坚强领导核心。

（四）合理组配团结合谐的气质结构

气质是人的一种比较稳定的个性特征。气质结构指是领导班子中各种不同气质类型的成员的配比组合。有的班子年龄结构、知识结构、智能结构虽然比较合理，但由于性格迥异，性情相悖，志趣不投而削弱了领导的功能，以致造成工作不协调。在构成合理的“气质结构”的诸因素之中，对群体气质影响最大的，还是一、二把手之间的气质搭配。这就要正确处理好“一把手”和副职之间性格上的相互理解，互相弥补。一把手要在关键时刻临危不乱，处变不惊，敢于拍板。同时，也善意听取各种不同意见，广纳良策，择善而从，防止主观武断，刿愎自用。副职干部要坚持真理，直序胸臆，也要注意主动配合、服从决断，防止固执己见，贻误战机。这样，才能使不同性格的成员相互制约、又互为补充。因此，在选 配各级领导班子时，应该把主要精力放在选择一、二把手的“个体气质”上，尽量考虑使他们存在有益的气质差异，从而产生理想的“气质互补”。要充分发挥领导者群体的整体效能，还必须经常保持群体的动态平衡，加强团结，增强凝聚力。做到这一点，首先，必须加强思想教育，使领导班子成员具备崇高的思想境界，做到坦荡无私，一切以党和人民的事业为重。这是领导班子成员和衷共济，精诚团结的思想基础。意志统一，目标一致，内耗就小，合力就大，相反，如果各怀其志，必然产生离心离德现象。其次，要切实加强集体领导制度。第三，每个领导成员都要明白性格互补的原理和重要性。

三、领导班子应是团结坚强的集体

领导班子建设是一门很大的学问，它所从事的领导活动是一种非常复杂的社会实践。现代领导班子，应该是一个求真务实、团结和谐、开拓进取的坚强集体。当前，要特别强调以下几方面的要求。(一)民主议事，科学决策

提高领导干部素质和决策能力，是领导班子建设的核心。实践证明，领导班子决策能力如何，与坚持贯彻民主集中制以及班子机体的和谐程度有直接关系。其一，好的领导班子是一个民主议事典范。只有在班子机制中坚持民主集中制，才有助于促进领导班子内部的团结，充分调动班子成员的积极性和创造性。贯彻民主集中制要求重大问题由集体讨论决策，班子每名成员都能在重大决策中开动脑筋、积极思考、互相启发、互相提高。通过讨论后，统一意识，博采众长，从而搞好团结，不断提高领导水平和领导决策能力。为了进一步提高班子决策的民主化、科学化水平，要明确议事范围、议事原则和议事程序，坚持做到会前充分论证酝酿，会中深入讨论、集中民意、统一思想，会后贯彻执行、落实到位。其二，好的领导班子是科学决策的团队。科学决策，是指领导班子作出的决策(这是一种有选择的、有组织、有目标的活动)必须来源于客观实际，符合客观事物发展的规律，决策的制定和实施必须以科学的理论为指导，采用科学的程序、方法、技术和手段。古往今来，成功的领导者，无不重视总结决策的实践经验，研究决策的学问，追求决策的效益。

(二)团结务实，开拓进取

领导班子应该是团结战斗的堡垒，是求真务实、不断开拓创新的团队。各级班子应该营造一个“团结协作、顾全大局、争创一流、亲政爱民”的良好风气。防止各行其是、上下梗阻、不作为、慢作为、乱作为问题的发生。在领导班子中分工不同是一种工作需要。但当主官的要真正信任班子其他成员，放手让他们工作，这是对他们最好的尊重和认可。班子成员间要互相学习、互相借鉴、严格律己、宽以待人，充分发挥各自的聪明才智，以促进班子和谐和各项工作的顺利开展。要坚持“以发展论英雄，凭实绩用干部”原则，构建科学的干部择优选拔和领导班子考核体系，建立健全班子成员的选拔、任用和考核制度，比如考核、届中考核和届满考核等。除了对其德、能、勤、绩四个方面进行定性的考评外，还可以用民主测评方式进行定量分析，以不断提高领导班子建设工作的整体水平，形成“班子成员齐努力，千斤重担大家挑”的良好工作局面。

(三)风清气正，民心所向

领导班子的执政能力强不强，很大程度上取决于他们在群众中的威信高不高，作风正不正，人气旺不旺。风清气正，形象就好，威信就大，政令就畅通，执政能力就强。反之则权力再大，威信也难以树立，政令也难以畅通，执政能力也难以施展。领导班子建设的重点，应放在抓作风、抓正气上。在用人问题上，注重从身边挖掘典型，积极倡导“干事业有位、干事业有功、干事业光荣”的思想和政策导向，坚持用好的作风选作风好的人，全力营造积极主动想事、扎扎实实干事、千方百计成事、廉洁从政不出事的良好氛围。建立健全工作奖惩机制，坚持以政绩论英雄，鼓励重用干事的、教育批评看事的、诫勉调整整事的、惩治撤换坏事的，通过制度来督促大家干好本职工作。在工作路线上，坚决走群众路线，心里装着群众、凡事想着群众、工作依靠群众、一切为了群众，真正做到立党为公，执政为民。

四、完善领导班子内部的规章制度，加强制度建设。

制度建设带有根本性、全局性、长期性和稳定性，是党近80年的经验总结，同时也是巩固共产党员执政的需要。制度好，党的建设能够顺利开展，坏人不能不能横行，坏人不能干坏事，制度不好，好人不能干好事，因此，作为领导班子内部制度建设非常重要。笔者认为，作为一个基层党委的领导班子，必须建立以下几个制度，一是党委集体领导和个人分工负责相结合的制度；二是党的组织生活制度；三是完善党的监督制度。

五、以强化培训为基本途径，不断提高领导干部素质。