专职人民调解管理

专职人民调解管理（共8篇）

专职人民调解管理 篇1

江苏省专职人民调解员管理办法

（讨论稿）

第一条为了贯彻调解优先原则，加强人民调解员队伍建设，充分发挥专职人民调解员作用,根据国务院《人民调解委员会组织条例》、司法部《人民调解工作若干规定》和省委办公厅省政府办公厅转发的《省社会治安综合治理委员会关于深入推进社会矛盾纠纷大调解工作的意见》（苏办发

[2009]33号），结合我省人民调解工作实际，制定本办法。

第二条专职人民调解员是指由司法行政部门聘用和管理，以人民调解工作为岗位，专门从事人民调解工作，并取得相应报酬的人员。

第三条专职人民调解员履行职务，依法受到法律保护。

第四条专职人民调解员工作岗位,一般设置在县(市、区)、乡镇(街道)和依法设立的专业性、行业性人民调解委员会、相关部门的人民调解工作室或有条件的村(居)人民调解委员会。

第五条专职人民调解员的聘用工作由县（市、区）司法行政部门组织实施。各县（市、区）司法行政部门应当根据辖区内人民调解的工作需要，依据本《办法》制定具体聘任方案，报本级政府批准后实施，并报上级司法行政部门备 1

案。

第六条专职人民调解员应具备以下条件：

1、拥护党的领导，品行端正，乐于奉献,办事公道，有较高群众威信，热爱人民调解工作。

2、一般应具有大专以上文化程度，具备一定的法律、政策知识和相应的专业知识，具有较强的组织协调能力和丰富的群众工作经验。

3、年龄一般在22周岁以上、65周岁以下，身体健康，能胜任本职工作。

4、具有人民调解员资格。

具有政法机关工作经历的人员可优先聘用。

第七条聘用工作应坚持“公开、公平、竞争、择优”的原则。

第八条聘用专职人民调解员的一般程序：

1、确定聘用人数、条件和方式，并向社会公布；

2、接受报名，进行资格审核并公示；

3、组织知识、能力测试（可进行笔试和面试）；

4、确定初选名单，并进行公示；

5、安排调解岗位，进行试岗；

6、聘用单位与被聘人员签订劳动合同并颁发专职人民调解员上岗证。劳动合同应当具备合同期限、职责要求、工资、福利、保险待遇及违约责任等条款。

第九条从事人民调解工作，应当具备人民调解员资格。

人民调解员资格考试（考核）工作由省级司法行政部门组织实施。经考试（考核）合格的人员，由省级司法行政部门颁发《人民调解员资格证书》。

第十条新聘用的专职人民调解员试用期为3个月。试用期满合格的，予以聘用；不合格的，不予聘用。

第十一条县（市、区）司法行政部门对正式聘用的专职人民调解员建立档案，并报上级司法行政部门备案。

第十二条专职人民调解员的聘用期为1-2年。聘用期满后，根据双方意愿以及工作需要可以续聘或解聘。

第十三条专职人民调解员工作证由省辖市司法行政部门统一印制，由县（市、区）司法行政部门统一编号登记。

第十四条专职人民调解员的工作职责：

（一）通过排查调处宣传法律、法规、规章和政策，教育公民遵纪守法，尊重社会公德，预防矛盾纠纷发生；

（二）接受纠纷当事人的申请，调解矛盾纠纷；

（三）开展矛盾纠纷定期排查、集中排查和专项排查活动，及时调处矛盾纠纷；

（四）及时报告重大矛盾纠纷情况，协助有关部门做好防控调处工作，防止矛盾纠纷激化；

（五）向当地党委政府和相关部门反映社情民意；

（六）认真做好纠纷登记、调解统计和文书档案管理工作；

（七）完成人民调解委员会及司法行政部门交办的其他工作。

(八)协助开展人民调解指导管理工作。

第十五条专职人民调解员工资待遇应参照当地经济社会发展水平和工资水平执行,并按照国家规定为专职人民调解员办理社会保险。

第十六条聘用专职人民调解员工作经费按照省财政厅和司法厅转发的《财政部、司法部关于进一步加强人民调解工作经费保障的意见》（苏财行[2007]47号）执行，纳入各级财政预算。

第十七条各级司法行政部门应有计划地对专职人民调解员进行培训。

第十八条专职人民调解员考核分为日常考核和考核。考核以日常考核为基础。考核内容包括人民调解工作实绩、群众满意度、以及遵守人民调解工作纪律的情况。考核结果与工资待遇、评优、续聘解聘相挂钩。

第十九条专职人民调解员的考核按照“谁聘用，谁考核”的原则组织实施。

第二十条各级司法行政部门对工作表现突出、有显著成绩和贡献的以及有其他突出事迹的专职人民调解员给予

奖励。对专职人民调解员的奖励，坚持精神鼓励与物质鼓励相结合的原则。

第二十一条专职人民调解员应遵守职业道德和工作纪律。违反职业道德和工作纪律，由专职人民调解员所在地司法行政部门视其情节给予批评教育或建议有关部门给予处分。

第二十二条建立人民调解员职称评聘制度。

第二十三条本办法由江苏省司法厅负责解释。第二十四条 本办法自印发之日起实施。

专职人民调解管理 篇2

一、独立学院教师队伍

独立学院师资力量具有其独特性, 一般都是有专职与兼职教师组成的。其中包括了本校的专职教师、母体学校选派的在职教师、外聘的企事业单位有实践经验的部分人员和在读的硕士或博士生。专职教师大部分是聘任的硕士和博士毕业生以及少数紧缺专业本科毕业生, 还有一部分是普通高校退休返聘教师。兼职教师大部分毕业于非师范院校没有系统的接受过教育学、心理学的培训, 部分还存在临时观念, 责任不明确, 往往都是上课来, 下课走, 难以完成教学的完整过程, 尤其是课后辅导、批改作业等环节, 难以保证教学效果, 同时兼职教师与学校没有人事关系, 学校难以做到全面管理。就目前来看, 专职教师在独立学院中所占比重还比较低, 兼职教师数量偏多, 导致教师队伍不稳定, 流动性大。教师是学科建设、决定独立学院长远发展的主力军, 没有自己的具有足够力量的专职教师队伍, 学科建设以及办学特色就难以实现。因此, 建设一支符合独立学院自身长远发展的、一定数量的专职教师队伍对独立学院的教学以及发展都是非常重要而紧迫的任务。

二、独立学院中专职教师方面存在不足

根据教育部8号文件和独立学院教育工作合格评估方案的要求, 独立学院的教师数量应按照1:18配备, 一般应具备不少于100人的、聘期一学年以上的、相对稳定的专任专职教师队伍, 专任专职教师中具备高级职称和研究生学位的比例应占30%以上。首先, 独立学院发展初期专职教师数量偏少, 多数依靠兼职教师。学校教学工作以兼职 (母体大学安排和外聘) 教师为主体, 学校自有的专职教师很少, 而且专职教师大多承担一些公共课、基础课和专业基础课。这样不仅难以完成正常的教学任务, 难以保证教学工作的连续性、一致性, 也不利于学院的长远发展。其次, 专职教师结构不合理。办学初期, 绝大多数独立学院难以招聘到高学历、高职称的教师, 所以主要是退休返聘教师和应届毕业生为主。在职称、学历及年龄结构上不尽合理。专职教师队伍出现了“两头大, 中间小”的结构状态。返聘教师年龄偏大, 思想保守, 缺乏朝气及创新精神, 难以适应现在培养创新型人才的需求。应届毕业生, 从校门进入校门, 直接开始授课, 教学方法、经验、科研能力及处理问题的能力都有所欠缺。教师实践能力差, 也影响教学质量, 难以形成特色学科。独立学院要想长期发展, 最终目标是要从母体大学分离出来, 从相对独立走向完全独立, 所以培养自己的专职教师队伍至关重要。

三、专职教师的管理对策

独立学院要提高教学质量, 要长远发展就必须加强专职教师队伍的建设和培养。建立起一支相对稳定、结构合理、素质优良、师德高尚、业务过硬的专职教师队伍, 应从招聘引入、薪酬与发展、培训、考核等以下几个方面对专职教师进行全面管理。

1. 招聘。

目前独立学院师资队伍建设普遍存在着缺乏师资队伍建设整体规划的问题, 教师队伍结构尚不能完全适应学院发展的需要。发展初期独立学院基本上是根据当年的教学情况以及来年的教学需求来确定当年的需求教师的专业和人数, 没有制定一个长期的规划。独立学院教师队伍建设应坚持需求与发展相结合的原则, 在正确处理好改革与发展、数量与质量、规模与效益的关系的基础上, 有序引进教师。根据自身的定位、专业设置和办学规模, 在专职教师队伍建设方面进行长期规划, 分步骤、分阶段引进人才。补充专职教师数量的同时不断优化年龄、学历、职称、专业和能力结构。人力资源部门应与教务处以及各教学单位共同配合, 对现有的专职教师队伍学历结构、职称结构、年龄结构、专业结构等情况进行统计, 明确将来的发展需求, 找出两方面的差距, 从而制定近、中、长期的招聘计划。学校要通过制度创新, 建立有利于吸引人才的用人机制, 还应不断提升独立学院的影响力。可以在工资福利待遇、职称评定、户口、继续教育等相关政策方面作调整以利于吸引人才, 使应聘者能够明白应聘成功后学校可以为其搭建成长平台, 帮助明确发展目标、发展优势, 实现自身价值。培养高质量的毕业生, 挖掘本校的长处, 宣传优势, 不断提升独立学院在社会上的知名度、认可度, 使学校有一个良好的口碑等。

2. 培养和培训。

只有教师不断进步, 才能促进学生不断发展。不能只注重教师的使用而不重培养, 独立学院不应仅成为教师临时授课的场所, 更应成为教师获取成长动力与机会的地方。稳定自己的专职教师队伍, 要重视对专职教师的培养和培训, 尤其是对青年教师的培养和培训, 从制度上给青年教师的成长提要求、加压力, 并提供精神上和物质上的支持和保证, 创造有利环境让青年教师不断地快速成长。不仅要重视专业理论知识和教学方法的补充和提高, 另外还需注重实践技能的训练和可持续发展能力的培养。独立学院应多途径、多方法地鼓励青年教师在专业知识、教学方式方法、理论联系实际能力等方面不断积累。岗前培训是必不可少的环节, 可以集中对青年教师进行入职前的培训;鼓励青年教师多听课, 学习借鉴他人上课的方式风格;定期召开青年教师座谈会, 加强青年教师与其他教师的交流与合作;实行“导师制”, 让老教师、名教师发挥“传帮带”的作用;鼓励青年教师在职进修, 提高理论知识及学历;组织青年教师到企业进行调查研究、业务实践, 参与企业科研课题研究;建立与市场接轨的研究所、开办经济实体等;开展产、学、研结合, 为教师提供社会实践和科研的平台, 主动开展科技服务, 承担科研项目, 提高教师的实践能力和科研能力。培养学科带头人及骨干教师。通过对学科带头人的培养建设本校的特色专业、特色学科。依据学校特色, 确定优先发展的学科和专业, 设置学科带头人, 选拔骨干教师, 保证各学科专业的可持续发展。

3. 薪酬与发展。

要提高独立学院的教学效果, 就要让教师发挥积极性和主动性, 专职教师的激励工作对独立学院的发展有重要作用。要做好对专职教师的激励工作就要努力提高专职教师的社会和经济地位, 教师的薪酬待遇是教师社会地位的重要体现。薪酬制度的合理性对独立学院吸引人才、留住人才、激励人才等方面有着十分重要的作用。因此, 设置具有市场竞争力和吸引力的薪酬制度, 增加教师的物质鼓励, 在经济上对他们的工作予以肯定, 有利于吸引更多有才华的人进入教师行业, 提高教师队伍质量, 壮大专职教师队伍规模。也可促进教师对自我价值的认识, 提高他们对工作的热情和满意程度。在薪酬分配方面, 打破论资排辈的传统做法, 实行绩效工资制, 坚持多劳多得、优劳多得的原则, 对关键岗位和有突出贡献的优秀教师、学科专业带头人以及中青年骨干教师实行倾斜分配政策, 充分激发教师的工作热情。独立学院可利用职称来挑选优秀的教师, 也可对绝大多数教师施加压力, 使他们不断进取。因为普通本科高校经过多年的发展, 教师队伍相对比较完善, 职称评定上竞争压力也比较大, 这也是独立学院独特优势所在。所以, 独立学院可以在这方面为专职教师创造条件, 不断鼓励专职教师完善自我, 早日满足评定条件, 同时也能尽快改善独立学院专职教师的职称结构。建立科学的人才评价和晋升机制, 通过提拔、进修、深造等方式将有管理潜能的骨干教师提升到相应管理岗位加以锻炼, 能够充分有效地激发他们的工作积极性。

4. 绩效考核。

绩效考核是独立学院加强师资队伍建设的重要环节, 只有通过科学合理的考核制度, 才能促进专职教师的自我发展, 有助于改善绩效, 根据绩效考核决定教师是否应该晋升加薪, 决定人员合理安置及调动。独立学院评估制度应具有独特性, 不能仅克隆母体学校的考核体系, 应根据办学目标及特色来重新设计, 明确考核范围、考核标准、考核指标、考核结果公开等评估体系。尤其是考核指标设计要符合独立学院特色, 指标尽量量化, 确保客观、公正地反映教师的实际工作, 不仅强调教学与科研, 还应该包括教师知识更新和自我发展能力。在教学和科研考核中, 对于不同学科和不同年龄的教师, 采用不同的考核尺度和办法。组织专门人员通过定期、不定期等方式检查专职教师的教学内容、教学方法手段、教师教风等。完善考核程序, 考核结果出来以后, 学院应及时将信息全面反馈给教师, 指出其优点和不足之处, 并给出一些具有建设性的意见。根据考核结果以及后续改善情况, 对教师实行滚动管理, 对于教学效果好、责任心强的教师, 在聘任期满后继续聘任;而对于教学效果不好、责任心差且指出问题后不思进取、不改善的教师则不再续聘。通过绩效考核, 体现学校对教师的导向, 调动教师的积极性, 对于独立学院来说, 也能发现和合理的使用人才, 肯定成绩, 指出不足, 保证独立学院的教师的质量。

提升专职教师队伍整体水平, 是增强独立学院核心竞争力的重要手段, 也是独立学院得以长远发展的根本所在。独立学院要充分发挥自身优势, 在专职教师的招聘、培养培训、薪酬与发展、教学质量评估等方面, 建立起一套科学合理的管理制度。管理制度要有所创新, 既要符合独立学院特点, 又要充分调动专职教师的积极性和创造性。

摘要：首先从独立学院师资队伍的特点分析入手, 明确独立学院中专职教师的重要作用以及目前存在的不足, 进而提出独立学院对专职教师队伍建设的管理建议, 希望对独立学院重视及完善专职教师队伍提供参考。

关键词：独立学院,专职教师队伍,结构,管理

参考文献

[1]李晓波, 鄢烈洲.关于独立学院教师队伍建设的分析与思考[J].内蒙古农业大学学报, 2005, 7 (25) .

[2]杨超.对三本院校师资队伍建设的思考[J].湖南科技学院学报, 2005, 26 (8) .

专职人民调解管理 篇3

据相关数据显示，纺织工业总能耗约占全国工业的4.4%，用水总量占全国规模以上工业企业的8.51%，工业废水排放总量占全国工业的10%左右。可见，纺织工业是制造工业中能源消耗比较大的行业之一，节能减排在纺织工业发展的过程中有着必然性。

不过我们在调查中发现，在我国的纺织服装企业中，74%的企业有专职从事节能减排管理人员，还有26%的企业无专门从事节能减排管理工作的人员。

企业是节能减排的主体

通过调查发现，近些年来企业在节能减排方面意识逐渐提高，并采取了一系列的措施，取得了显著的成效。

作为中国纺织行业的排头兵企业，安徽华茂集团在建设纺织强国目标的过程中肩负了重要使命。在华茂内部，和节能降耗有关的职能处室和动力分厂都会主动发挥引导作用，利用走访、交流、指导等多种形式，深入生产一线积极提供技术支持。尤其是针对生产部门，公司组织一线员工通过查找节能降耗的薄弱环节，强化管理，并制定节能对策措施，不断降低能耗。值得一提的是，经过一系列的基础性规范管理，华茂广大职工都能把节能意识变为自觉行为，从我做起，从节约一滴水、一度电做起，为创建节约型华茂做出了应有的贡献。截至2012年末，华茂集团万元产值综合能耗逐年下降，与“十五”末同比下降16.16%。此外，华茂的用电单耗也呈逐年下降趋势，棉纱单耗同比下降5.84%，坯布单耗同比下降9.2%。

节能减排有助提升竞争力

近年来，随着原材料价格的不断上涨，印染企业的能源成本从15%～20%上升到30% ～40%，甚至更高，企业的正常生产和经营受到很大影响，资源消耗带来的高成本严重削弱了纺织印染企业的竞争力。因此，通过节能降耗可以降低能源成本，增加产品的附加值，以提高单位能耗的价值产出，将成为激烈竞争环境下我国纺织印染企业的必然选择。

浙江红绿蓝纺织印染有限公司作为印染行业首家进行“煤改气”的企业，深刻感受到了节能减排带来的实惠。据该公司副总经理黄新明介绍，以前，定型机用烧煤经导热油供热的热效率一般只有80%左右，改用天然气后，热效率达到98%以上。同时，由于天然气定型机采用电脑数控恒温，热能利用率高，因此大大提高了生产效能，使定型面料成型稳定。除此之外，天然气供热还具备即开即用的特点，操作方便。定型机改用天然气供热，成本比烧煤供热略有增加。但改用天然气供热后，二氧化硫的排放几乎为零。

服装企业在节能减排方面也表现得可圈可点。

作为全球第一家线上销售和生产自动化实现对接的服装制造企业爱斯达服饰有限公司，在印、染色方面全部投入数码印花，实现零污染物排放；其次，研发出激光裁剪设备和洗水雕刻设备，减少粉尘和洗染造成的环境污染；同时，生产过程中使用低浴比的洗水设备，减少80%的用水量；此外，爱斯达还使用纳米染料洗水，提高染料多次循环使用率，达到了显著的节能减排效果。

管理对节能减排行之有效

我国纺织印染行业生产取水量较大，综合能耗较高，废水排放量也大，百米布平均水耗和百米布综合能耗均高于国际先进水平。印染行业节能减排具有较大的空间和潜力，但难度相当大，而且区域、企业间进展不平衡，实现节能节水降耗减排的目标任务相当艰巨。

本次调查针对企业在节能减排中所采取的措施中发现，降低能耗、改进目前相对落后的生产工艺支持度最高，均为40.4%，其次是提高原材料的产品得率、更新目前相对陈旧老化的生产设备，比重占30%，而降低水耗、防止生产过程中的跑、冒、滴、漏以及提高废弃物的有效综合利用所占比重相对较低，为15%左右。

调查结果还显示，对节能减排工作在管理方面的有效做法，有超过70%的企业认为完善并严格执行能耗和环保标准、健全节能政策法规，淘汰落后产能，健全节能环保政策体系，节能保障机制等措施较为有效；而加大节能监督管理力度，突出抓好重点行业和企业，加大宣传、研发力度，促进节能环保技术进步也是做好环保工作的重要方面。由此看出，工艺设备改造、加强管理和完善节能减排标准是完成节能减排目标的关键。

黑牡丹：建立能源管理三级网络

针对集团节能减排的实际情况，黑牡丹成立了由企业主要负责人牵头的节能减排工作领导小组，各分子公司负责人具体负责，明确一把手负总责，分管领导具体抓的工作体制，加大对各个分（子）公司环境行为的监管力度，并对各个分子公司有关人员实行“环保一票否决制”，实实在在地把“节能减排”工作当做一项艰巨的经济任务和重要的政治任务来完成。

在节能减排工作领导小组指导下，黑牡丹建立了能源管理三级网络。

这三级网络包括：建立节能环保工作例会制度和每月能耗分析汇报制度，健全完善以能耗定额指标考核为基础的管理体系；建立年度节能规划以及能耗预算管理制度，健全有利于环境保护节约能源的决策体系，并把节能减排纳入日常管理、技改项目等各项活动之中；建立人才体系，培养一专多能的复合型科技人才和专业管理人才。

安徽华茂：对设备进行技术改造和升级

为进一步加快安徽华茂集团有限公司在节能降耗方面的步伐，华茂对现有的设备进行了技术改造和升级。在生产车间，空调、制冷等系统的管道布置力求线路简短，减少冷、热损失；管道及其附件保温材料优先采用导热系数小、湿阻因子大、吸水率低、密度小、综合经济效益高的材料。空调机房内采用热湿交换效率较高的喷淋方式处理空气，喷淋室内采用低阻力部件，减少系统阻力，降低能耗。在满足卫生要求的同时，尽量利用回风以节约能量。

值得一提的是，为了进一步提高生产环节的技术工艺效率，华茂在锅炉使用过程中还采用了冷凝水余热回收装置，对浆纱机排出的冷凝水加以回收，购置冷凝水余热回收装置。冷凝水经不锈钢管道收集输送至锅炉房，直排至软化水池，用于补充及加热软水。

山东德棉：提出“能效比”节能概念

近年来，随着节能减排工作的不断深入，山东德棉集团有限公司首次提出了“能效比”的节能概念，这也使德棉集团从此站在了更高的角度来思考和探索节能减排工作模式。

该管理办法规定，通过把个人设备包机奖的30%和车间的投入产出一部分加在一起，设立一个独立的“能效比”考核奖励工资，以各人的“能效比”管理得分为奖励依据，一改过去以罚为主的管理工作模式，而改为以奖励为主、考核为辅的新的管理模式，最大限度地鼓励值班员自发自主的开展节能降耗工作。

在实施过程中，德棉集团的“经济运行分析小组”每天针对空压机的运行参数变化进行对比分析，找出原因，制定措施，及时调整，最大限度地降低生产成本投入。该管理办法的设立，不仅弥补了过去定性工作区域带来的值班员积极性不高、工作效率低的缺陷，而且通过实行值班区域联动机制，量化值班区域的“能效比”参数，使值班员的工作更加透明。而且实行新的能效比管理办法后，获得劳动竞赛第一名和最后一名的值班员个人月收入差别将会达到二百多元，也大大激发了广大值班员的工作热情，调动大家自发自主地开展节能降耗工作。

管理办法试运行一个月，收效非常明显。空压机的能效比从过去的7.8多提高到了现在的8.8左右，每月即可节约电费二十多万元。

波司登：从生态面料入手

波司登先后联合中科院理化所、国内外著名高校和一流的服装面料、羽绒填充料的生产企业共同研讨绿色环保羽绒服的设计开发，先后开发了90%绿色高鹅绒服、Chitosante TM生态抑菌绒羽绒服、纳米抗菌羽绒服、阻燃面料羽绒服、Oeko-tex采标羽绒服等，产品通过了中国环境标志产品认证，公司还先后通过了ISO9001质量体系、ISO14001环境体系、ISO17025实验室管理体系等认证，赢得了广大消费者的认可与青睐。

专职人民武装干部 篇4

当前专武干部队伍建设的现状

近年来专武干部在组织完成兵役工作和应急冲突等方面发挥了重要作用，为国家的长治久安和后备力量建设作出了贡献。但目前我国专武干部队伍的建设也还有一些亟待完善的地方。主要表现在：

基层武装部组织基础薄弱，功能弱化。近年来受乡镇机构调整改革、乡镇领导班子成员实行交叉任职的影响，基层武装部建设受到了较大冲击，导致武装工作弱化。主要表现在：一是机构设置和人员编制不落实。一些基层武装部专武干部长期缺编，以工代干和随意调整专武干部的现象较为严重。并且专武干部“兼职”与“倒兼职”现象较为普遍。约70％的专武干部兼职较多，最多的竟达4～６项。其干部缺编、以工代干、倒兼职和超龄人员占全省专武干部的50%以上，导致武装功能弱化。

专武干部“入口”、“出口”不畅，调整交流受限，老龄化趋势严重。近年来部分地方选配专武干部没有执行党和国家的有关规定，不按照专武干部的任免权限和程序招录专武干部，军事机关对专武干部的选配工作无法进行干预，出现了一方面是专武干部缺编，而另一方面是受过专门培训的人员不能按照有关要求选配到武装工作岗位，造成干部缺编和人才浪费的现象。同时，又由于缺乏有效的交流机制，导致“新的进不来，老的出不去”，队伍缺乏生机和活力。

干部素质整体偏低，亟待加强教育和培训。一是学历结构不对称。据对某省的调查，大部分专武干部虽然具备大专以上学历教育，但第一学历为中专以上的仅占调查总数的7%，85%以上的学历为函授文凭。二是队伍来源结构失衡。转业军人不愿到基层工作，退伍军人受学历、政策的限制不能进入公务员队伍，毕业人武学员也不能顺利走上专武干部岗位，反而倒是一些不懂军事理论和专业知识的人员占据了专武干部岗位。由于这部分干部从其他行业调整而来，缺乏军事理论素养和应有的组织、指挥能力，对武装工作的认识和理解也较为欠缺，对现代军事高科技知识以及反恐维稳、应急抢险的专业知识知之甚少，亟待加强教育和培训才能适应岗位的要求。

专武干部管用脱节，工作动力不足。现行政策下，对专武干部实行军地双重管理。县（市）区人武部对专武干部的管理主要是军事业务，在专武干部的任用、交流、待遇等问题上只有建议权，最终决定的是地方党政部门。由于人权和财权在地方政府，出现了“管人的不管事，管事的不管人”的现象。受管理体制、调整交流、激励机制等客观因素的影响，大多数专武干部思想不稳定，工作动力不足。

专武干部队伍建设存在问题的原因

现行体制对专武干部的管理还不尽完善，一是对专武干部的调整交流等重大问题上存在着“地方管人不管事、军事机关管事不管人”的问题。部分地方党政领导对党管武装工作业务不熟悉，缺乏主动管理的意识，误认为武装工作是军事机关的事。而军事机关领导近年来调整频繁，对党管武装工作要履行和落实“双向兼职”的规定相互不熟悉，导致武装工作没有连续性。二是组织部门与军事机关在专武干部的交流、调整和任免上存在脱节，没有形成与其他干部一样统一考查、交流、使用的机制，客观上造成专武干部个人成长受限。三是考核激励机制不够健全，难以充分调动专武干部的积极性。四是受管理体制的影响，专武干部的在职培训体系还没有完全建立，这也是专武干部整体素质偏低的一个原因。五是缺乏制度建设和监督机制。虽然党和国家近年来出台了一系列关于国防后备力量建设的规范性文件，但过于原则性，缺乏具体操作的实施制度，并且相关文件下发到各地之后，具体办理的业务部门（组织、人事部门）却因种种原因收不到相关文件，对党和国家关于专武干部的选拔、任免政策不熟悉，不知道如何参照执行。另外，相关的业务部门是否执行，执行中出现的问题怎样解决等，都缺乏一个具体的部门来监督和指导，致使一些规范性文件得不到有效贯彻和落实。

对策措施

根据党和国家的有关要求，针对近年来专武干部队伍年龄老化、能力素质单一的实际，建议有关部门及时规范专武干部的选拔、配备和管理教育问题，夯实武装工作的根基。

规范党管武装工作制度，建立评估监督机制。基层人民武装部是我国国防体制和基层政权的组成部分，是党委的军事部和政府的兵役机关，是加强国防后备力量建设和实施战争动员的组织基础，受上级军事部门和地方党委、政府的双重领导。基层专武干部既要接受上级军事部门领导，又要接受地方党委、政府领导。针对部分地方对党管武装工作业务不熟悉的实际，一是建议把国防教育纳入各级党校学习的必修课，定期对地方党政领导进行国防知识培训，以提高地方党政领导管武装、用武装的能力和水平。二是对新任职的人武部第一书记和国动委主任，应由上级军事机关主要领导会同组织部门进行任职谈话，明确其党管武装的职责任务，强化其职责意识。三是应该将党管武装制度纳入各级党委、政府的考评体系，实行责任追究制，并建立党管武装工作专项督查制度，明确一个具体部门来组织考评，并对党管武装工作中出现的问题进行评估和总结。

规范专武干部的选配标准，把住“入口关”。这方面可以借鉴一些省份优化专武干部队伍素质结构的有益经验，完善专武干部的编配渠道，提高专武干部的整体素质。如浙江、河北、广西等省（市）区，考虑到专武干部岗位的特殊性，把专武干部的主要来源确定为人武学员和军转干部，采用“订单式”培养方式，实行指令性分配，较好地解决了专武干部的选配渠道，也把住了专武干部的“入口关”，保证了专武干部队伍的整体素质。

规范军地各部门职责，明确专武干部选配过程中的“四权”。依据党和国家有关文件的精神，应该明确规范专武干部选拔配备过程中军地各职能部门的职责，明确提名权、考察权、批准权和任命权，使之具有操作性。根据武装工作岗位的特殊需要，把选配专武干部的工作分为平时和战时（急时），平时的选配工作具体由县（市）区人武部政工科负责提名，由组织、人事部门和政工科共同对拟录用人员依法进行考察，考察合格后由政工科和组织、人事部门联合报当地党委、政府和军事机关批准，以县（市）区人武部部长、政委的名义任命，并报上一级军事机关备案。国家在宣布动员令或紧急状态后以及因应对突发事件的需要，专武干部的选配可简化相关程序，由县市区党委、政府和军事机关批准后，以县（市）区人武部部长、政委的名义任命，组织、人事部门依此办理录用手续。在规范军地各职能部门的职责后，必须严格依法按照相关程序任免专武干部，未经军事机关同意不得随意调整和任免专武干部。

严格调整交流制度，完善考核激励机制。军地应该建立联考制度，以解决当前专武干部“管人与管事脱节”的问题。每年由人武部负责制定考核办法并协调地方组织、人事部门共同组成考核小组，对专武干部进行考核，考核比例以武装工作占60％，地方工作占40％的方式进行，对连续2年考核不合格的，应坚决调整出专武干部队伍。对当前专武干部队伍中干事超过45周岁，部长超过50周岁的必须调整交流到其他岗位，不得在继续占用专武干部编制。对年满50周岁，任职时间连续达到10年的基层武装部长，调整时可提高一级职务工资，同时落实基层武装部长进入同级党委和享受同级副职的待遇。

规范专武干部培训机制，提升干部队伍整体素质。为提高专武干部的整体素质，优化专武干部的知识结构。应在有关业务部门的指导下，建立起“人武部+军分区+人武学院”的三级培训体系，形成有效的培训机制。不断提高专武干部的素质，增强其解决新情况、新问题的能力。

总之，加强专武干部队伍的建设，是一项长期而艰巨的任务，各级党委、政府既不能急于求成，更不能对问题的存在视而不见。在专武干部队伍建设的问题上，走法制化道路，建立健全专武干部队伍建设和管理的各项规章制度是根本；根据武装工作的特殊性而长期不懈地把好干部的选拔、任免和调整交流是关键；探索和建立在职干部的在职培训是短期内提升干部队伍综合素质的有效途径和必然选择；健全的管理激励机制及对专武干部的人性化管理是吸引英才进入专武干部行列的必要手段

随着我军信息化建设和科学发展的加速推进，信息时代、网络时代给部队建设带来全方位、革命性的影响。信息化条件下，对干部队伍科学发展能力素质提出了新的、更高的要求，人武部干部队伍成分杂，有从野战部队和上级机关交流来的，有从军队院校毕业分配来的，干武装工作的能力素质参差不齐，从调查和自己的工作体会来看，我感到当前人武部干部队伍的敬业精神、遵规守纪、工作作风有了进一步加强，但与新的形势任务科学发展的要求还有很大差距，还存在不少问题，需要我们认真分析原因，找出解决问题的对策。

一、存在的主要问题 ㈠工作动力不足的问题

人武部系统工作环境、工作性质比较特殊，干部的发展机遇、发展渠道受到限制，个别干部考虑自己后路多，心思和精力没有完全放在工作上，敬业精神和工作动力不足。㈡干部队伍能力素质不够强

人武部干部的经历、资历不同，所学专业大都与所从事的工作不相适应，参加继续学习教育的机会少，专业素质较弱。同时，由于人少本单位自己组织的培训少，上级组织的培训有限，干部不同程度地存在着不懂不会的问题，干部的能力素质与打赢要求、与武装工作需要、与本职业务要求还有一定的差距，影响和制约了人武部的建设。㈢干部队伍自身要求不够严格

人武部工作的特点决定了与地方协调工作多，接触频繁，一些同志自觉不自觉地把自己的“角色”颠倒了，放松了对自身的要求，军容不整，作风松散。

二、存在问题的原因 ㈠干部工作动力不足的原因

客观上讲，人武部干部大多是从各级机关和野战部队交流来的。有的干部调整到军分区、人武部后，由于思想准备不足，看到单位小、人员少，事情多、经费少，职务升了，权力小了，从内心有一种失落感。人武部干部普遍年龄偏大，职务偏低，特别是一些师团职干部，年龄到杠，职务到头，客观上提升的可能性很小，在这种情况下，一些同志便产生了“船到码头车到站”的思想，工作上缺乏应有的激情和内在动力，有的甚至放松要求，降低标准，工作上只求过到去、不求过得硬，混日子、熬年头的思想比较普遍。从主观上讲，个别干部学习抓得不紧、能力素质偏低、敬业精神不强，制约了个人成长进步。因而，滋生消极悲观情绪，思想不稳定，工作没干劲。㈡干部队伍能力素质不够强的原因

人武部干部从人武学校毕业的很少，干部所学专业与从事的工作不相适应，人武部工作性质

与野战部队工作性质存在很大差别，人武部干部如果不抓紧学习武装工作知识，就很难胜任本职工作需要。㈢自身要求不严的原因

人武部与地方打交道多，部分干部存在地方化的思想，条令条例意识淡化，纪律观念不强，对自身的要求放松。

三、解决存在问题的对策

㈠加强教育引导，在激发干部队伍的内在动力上下功夫

加强人武部系统干部的教育管理，首先要从思想教育和行为引导上入手，切实解决好愿干、想干的问题。一是加强世界观、人生观、价值观教育，不断强化牺牲奉献精神。牺牲奉献是中华民族的传统美德，古人“先天之忧而忧，后天下之乐而乐”，就闪烁着奉献精神的光芒。人武部干部由于与地方接触多，看到这几年社会经济发展很快，许多家庭已经步入小康，思想失衡，认为在市场经济新形势下提倡奉献精神过时了。作为一名军人，作为人武部系统的干部，不但在战争年代要有“怕死不当兵、当兵不怕死”的思想境界，在日常工作中，也不能“身在曹营心在汉”，更不能脱离工作岗位谋求“先富”，不能荒废保卫祖国的本领而一心钻研未来就业的知识技术，不能像老百姓那样更多地自由安排业余生活。二是切实增强思想政治工作的针对性和有效性，努力激发干部做好民兵预备役工作的使命感和责任感。要针对人武部干部的思想特点，进行深入的思想教育和行为引导，使大家进一步认识到，人武部虽然单位小、人员少，但在国防后备力量建设中的地位和作用却十分重要。1995年，人武部收归军队建制，足见人武部地位的重要。在近年来进行的几次体制编制调整改革中，不少部队都撤编了，但人武部的基本框架没变，也进一步体现了党中央、中央军委对人武部重要地位和作用的充分肯定。作为人武部干部，要看到肩负的责任，增强做好民兵预备役工作的自豪感、光荣感、使命感。只有把心思放正了，工作动机才能纯洁，精神状态才能昂扬，各项工作才能做好。三是坚持不懈地抓好干部政治理论学习，提高明辨是非的能力。要通过理论灌输、正面教育、实践引导等方式，始终保持政治上的坚定性和思想上的纯洁性，增强思想政治教育的说服力。对于困难多、压力大的基层干部，要帮助他们解决学习、工作、生活、家庭等方面遇到的困难，把党的关怀和组织的温暖送到他们心坎上，最大限度地激发干部的工作积极性、主动性。

㈡加强业务学习，在提高干部队伍能力素质上下功夫

能力素质建设是干好事业的倍增器。坚持和落实科学发展观，首先要确立科学的人才观。随着形势的发展，对民兵预备役工作的质量要求越来越高，人武部干部素质的高低、能力的大

小，直接关系着民兵预备役工作的质量和水平。目前人武部系统干部主要依靠从野战部队交流和人武学校毕业分配，干部来源缺，所学专业杂，工作经验少，所学专业与民兵预备役工作需要不相适应，想干而不会干的矛盾日益凸显。以我们平川区人武部为例，现在干部中学军事指挥的4人，学后勤业务的3人，基本上都是野战部队和上级机关交流来的，没有一个真正是从人武学校毕业的，这样势必会影响工作的开展。一些从机关和部队调整到人武部的干部身份转换比较慢，学习钻研人武部、预备役工作业务不够。特别是近年来，随着体制编制的调整改革，人武部干部的编制大幅度减少，但工作量没有减少，有的反而有所增加，人少事多的矛盾十分突出。由此可见，加强业务学习和实践锻炼，提高干部队伍的能力素质，已经成为人武部建设的当务之急。一是要加强对人武部干部的业务素质培训。要充分挖掘潜力，采取集中办班的方式，有计划、有步骤地组织人武部干部进行民兵预备役方面的业务知识培训，学习党中央、国务院、中央军委关于后备力量建设的一系列指示要求，学习民兵工作、兵役工作的有关法律法规，掌握政策规定，熟悉标准要求，力争使自己成为民兵预备役工作的行家里手。同时，还要着眼时代发展的要求，立足世界军事变革的前沿，努力学习与运用军事高科技知识、新军事理论、军事技能手段、新型武器装备知识，努力推进知识更新，提高驾驭高技术装备、打赢信息化条件下战争的能力。二是要重视加强对人武部干部综合能力素质的培养。人武部编制调整后，对干部的能力素质提出了新的更高度的要求。具体来讲，要下大力提高三种综合素质：第一是筹划全局的能力素质。人武部每个干部既是落实者又是筹划者，每项工作既是局部又牵涉全局。要改变过去那种以分管工作为重心的工作方法，立足全局看问题、想事情、抓工作，做到全局在胸、主次分明，只有这样，才能把各项工作做活、做实、做到位。第二是提高综合集成的能力素质。要着眼军事斗争准备要求，以战斗力建设为核心，运用综合集成的方法加强素质能力建设，使每个干部做到既有“说”功又有“做”功，既能“主内”又善“跑外”，既要精通本职，又是机关的多面手，成为军事与政治、机关与基层、平时与战时样样皆通的综合型人才。第三是提高工作协调能力。适应人武部工作的特点规律，提高干部协同各方的工作能力，善于在单位之间、部门之间、军地之间、上下之间建立起有效的链接，实现资源共享、优势互补，这样可以使各项工作得到创造性落实，又可以弥补调整减员带来的人力不足的问题。三是要充分调动干部的积极性、创造性。人武部的工作事无巨细、具体繁杂，这就要求各级要处理好“统与放”的关系，按照统“大”放“小”、统“实”放“活”的原则，充分调动各级各类干部的积极性、创造性，改变领导咋说就咋干的被动局面。一要责权一致。既要责任到人，又要赋予相应的权力，给每个干部以自主权，使他们放开手脚，勇于负责，积极主动抓落实。二是拾遗补缺。干部减少了，工作难免出现缺失。领导干

部要多跟踪指导，多解难题，多创造工作条件，既带着干，又在干中帮，做到放手不撒手。三要责任问效。建立督导机制，把晋职晋级、立功受奖与履行职责情况结合起来，真正使能者上、庸者下，形成激励先进、鞭策后进的良好氛围。㈢突出工作重点，在加强干部队伍管理上下功夫

人武部大多地处市区，经济相对发达，与野战部队相比条件也比较优越，由此带来家门口干部多，关系干部多，年龄偏大的干部多。尤其是人武部与地方接触较多，经常与地方单位和领导打交道，这样就容易被地方“同化”，出现一日生活制度落实不好，“四个秩序”不正规，军人意识、军队意识淡化等问题。有的人武部干部不按规定着装，军不军、民不民；有的不注重自身形象，把自己混同于地方干部；有的作风拖拉，工作标准不高，把自己混同于地方党政部门。特别是随着改革开放的不断深入，一些不良风气逐步向军营渗透，使人武部干部管理出现了许多新情况、新问题。一是要切实管住交往圈。采取本级管束与上级督查相结合的方法，建立社会交往责任制度，人武部主管要担负起该部所有人员管理第一责任人的责任，建立“三互”小组，开展“三互”活动，形成人人在管理中，人人在监督中的管理机制。要针对人武部驻地复杂的特点，明确交往范围，具体规定哪些能交往，哪些不能交往，使大家做有所循。要建立社会交往报告制度，个人参加各种社会活动，都要事先向单位主管和组织汇报，自觉接受组织的监督。二是要切实纯洁娱乐圈。人武部地处军地“结合部”，易受“酒绿灯红”的影响，特别在平时的交往中，由于工作性质与社会上形形色色的人可能会接触到，容易受腐朽文化生活影响。对此，人武部干部必须不断学习和改造自己，提高自身修养，养成良好的行为习惯，培养良好的道德情操，树立正确的人生观、价值观，增强明辨是非的能力，在金钱、美色面前经得起考验、抵得住诱惑。与此同时，要针对新时期官兵求知、求乐愿望比较强烈的特点，积极改善官兵的物质文化生活条件，通过举办各种活动，把大家的视线吸引到学习成才上来，激励斗志。三是要切实净化生活圈。人武部干部大多居住分散，不便于集中管理；“八个小时以外”基本上属于个人时间，容易失控；工作性质特殊，单独外出执行任务多，有效监督难度较大。一旦管理跟不上，措施不得力，就容易滋长干部的自由散漫习气，导致无政府主义。要针对这一问题，充分发挥家庭、群众、社会的监督教育作用，形成多方监督机制。始终把党风廉政建设摆在重要位置，特别是军分区、人武部的主要领导，要时刻保持清醒的头脑，把握好政策和原则，切实把有限的经费用在部队建设上，用在改善基础设施和办公条件上，积极营造拴心留人的良好环境。

首先，要大力提高人武干部的政治思想觉悟。随着高、新、尖技术兵器大量应用于作战，现代战争的突发性和残酷性空前增大，这就对人武干部的思想觉悟和战斗精神提出更高要求。未来高技术战争，我军在武器装备上仍将处于劣势。过去，我军在“小米加步枪”的情况下取得了彪炳史册的辉煌业绩，优良的政治素质和无畏的战斗精神起了决定性的作用。今后，要以劣胜优，仍然要靠这种强大的精神优势。

其次，要加强人武干部的现代军事理论和科学技术知识武装。没有文化的军队是愚蠢的军队。今天，科学文化已成为衡量军队现代化水平的重要标志。未来战争必将是各种先进武器与高素质军事人员的综合较量，要打赢未来战争，各级指挥员和战斗员必须具备扎实的科学文化基础知识以及全面丰富的高科技知识。新形势下，广大人武干部还必须尽快适应未来武器装备发展变化的需要，跟踪现代高新技术的发展趋势，对高技术条件下民兵的训练、指挥和动员等诸多新问题进行及时研究和掌握。

再次，要将高素质人武干部队伍培养工作落到实处。事实证明，培养人才一靠实践，二靠学校。在抓民兵、预备役具体工作以及参与地方经济建设的大量实践中，各级人武干部得到了锻炼，各方面的能力都有所提高。人武干部主要靠在职学习，要有锲而不舍的精神，学习新的军事理论和科技文化知识，丰富自己的头脑，认真研究新问题和探索新路子。同时，各级领导机关应将人武干部的正规院校培养制度化、经常化，依托军事院校开展继续教育。要瞄准军事学科提高人武干部学历层次，立足部队长远建设提高人武干部军事素质；要出台旨在加强军事专业学习的规章制度，设立军事专业学习奖励基金，营造为打赢而学的良好氛围，让学军事、谋打赢的人真正香起来；要大力营造学习型军营、做知识型军人的浓厚氛围，为实现国防后备军现代化跨越式发展提供人才和智力支持。

贯彻落实科学发展观，加强人武部干

部队伍建设

吴桥人武部

新形势下，如何贯彻落实科学发展观，加强人武部干部队伍建设，不仅是军队建设的内在要求，也是提高民兵预备役建设质量的现实需要，我部从以下四点经验做法中不断探索这一课题：

一、着眼全局需要，在更高起点上谋划人武部干部队伍建设。

有效履行我军历史使命，完成反“台独”军事斗争准备，需要成体系的建设军事力量。这就要求人武部干部队伍建设要与作战部队干部队伍一道统盘考虑、整体协调。抓好人武部干部队伍建设，要坚持以军事斗争准备为牵引，以能力建设为核心，在健全和完善人武系统干部宏观调控体系的基础上，准确预测和把握未来干部队伍建设的基本走势，科学规划、通盘考虑调控目标和总体要求，建立一支政治合格、数量适度、素质优良、结构合理的高素质人武部干部队伍。要统筹兼顾，协调发展，既要着眼未来作战需要，又要考虑平时工作需要；既要考虑军队建设这个重点，又要考虑经济建设这个中心；既要立足军队自身抓，又要依靠军地合力抓；

既要突出重点，又要兼顾一般，防止顾此失彼、单项冒尖。要认真落实扩大民主、完善考核、推进交流、加强监督的人才选拔制度，把人武系统干部纳入军队干部的大范畴，真正用打赢的标准，统一考核、统一衡量、统一使用。

二、围绕能力建设，着力提高人武部干部队伍的综合素质。

提高能力素质是对每个军队干部的基本要求。一是打牢基本素质这个根本。采取岗前培训、以会代训、观摩见学、指导帮带等多种形式，认真抓好民兵预备役建设有关法规、政策、文件的学习，了解基本情况，熟悉有关制度，掌握工作方法，切实解决不懂不会等问题。充分利用军分区系统资源丰富的优势，借助地方科研单位和高新企业力量，采取与地方高校联合办班等办法，加大干部培训力度和继续教育力度，不断更新知识结构，打牢素质基础。二是补齐信息素质这块短板。坚持以强化信息意识为前提，以掌握信息知识为重点，以培养信息能力为目标，积极探索提高信息素质的有效途径和措施。重点围绕信息化条件下民兵预备役人员实施快速动员、科技支前、城市防空和应急维稳等任务，利用大项任务完成、日常战备训练等实践活动，提高驾驭未来信息化战争和应付突发事件的组织指挥能力。三是提高创新素质这个关键，善于用新的眼光和视角审视和观察军事领域的新

变化、经济发展的新形势，紧紧盯着薄弱环节和问题做工作。抓住影响和制约民兵预备役建设和发展的重大难点问题，深入研讨、集体攻关、以点带面、滚动发展，发扬求真务实的作风，扑下身子，真抓实干，把上级指示精神和本单位的实际结合起来，把科学态度与工作热情结合起来，在不断开创工作的新局面中提高创新能力。

三、抓住关键环节，切实把主官队伍建设摆到重要位置。人武部主官是人武系统干部队伍建设的核心，抓住了他们，就抓住了问题的关键，就有利于带动整个干部队伍建设的发展。一是抓思想。这是党管干部的重要途径，也是基本经验。要坚持用党的创新理论，尤其是科学发展观武装头脑，确保人武部干部队伍政治上的坚定性和思想道德上的纯洁性，确保在任何时候，任何情况下与党中央、中央军委保持高度一致；深入持久抓好以弘扬先进性为主题的思想政治教育，着力改造世界观、人生观、权力观，筑牢思想防线，倡导时代新风，从根本上激发人武部干部热爱本职、献身国防的内在动力。二是抓稳定。研究制定政策规定，从法规制度上解决人武部干部进出不畅问题，保证优秀干部引得进、留的住、有出路。从根本上走出干部退休安置的新路子，使多数优秀的人武部主官能干到退休，以利于干部队稳定，减轻国家安置压力。三是抓监督。以监督用权为核心，把重点放在选人用人、经费开支、工程招标、征兵、士官选改等敏感问题上，增大施权用权的“透明度”；严格落实《党内监督条例》和军委有关规定以及各项组织生活制度，依靠班子集体力量，管住管好“前两名”；严格落实监督责任，实行层次领导，坚持按级负责，出了问题板子要打到具体人身上。

四、适应特点规律，大力培育人武干部队伍的战斗精神。长期的和平环境使一些人武部干部产生当“和平官”的思想，且人武部干部“兵味”不足的现象不同程度存在。因而，在加强队伍建设时，要从以下三方面抓好战斗精神的培育。一是在从严治军中培育。作风不仅是战斗精神的体现，也是战斗力生成的重要因素。良好的作风来自于平时的严格教育、严格管理。把培育战斗精神渗透到作风建设中，切实培养人武部干部良好的思想作风，求真务实的作风，不畏艰险、敢打硬仗的作风。坚持从点滴抓起，严训细抠，持之以恒，培育令行禁止的战斗作风。二是在军事斗争准备中磨砺。战斗精神表现在战时，准备在平时。把做好军事斗争准备当成“战场”，紧紧围绕战时需要设置演练课题，从难从严从实战需要出发加强训练，培养人武干部沉着冷静、临危不乱、坚韧不拔的精神品质。三是在执行急难险重任务中提高。民兵预备役工作的特殊性，为人武部干部用兵、练兵提供了广阔的舞台。引导人武部干部在组织民兵预备役人员参加基础设施建设、抢险救灾、维稳处突中勇挑重担，在繁重的任务、紧

专职人民调解管理 篇5

和谐的邻里关系、家庭关系是每一户人家所向往的理想生活也是构建整体社会和谐的前提。但要真正实现和持续如此优良的和谐境况需要许多人的努力和付出，而其中起关键桥梁和纽带作用的当属专为他人做嫁衣的村调解员。在我的辛勤工作下，邻里成仇者握手言和，婆媳不和者重归于好，剑拔弩张者化干戈为玉帛。在我担当调解员期间经历了许多磕磕拌拌，但最令自己心慰的是一起起纠纷被化解，一个个问题被解决，全村没有一起到乡里的纠纷，真正做到了自己村的事自己处理，乡亲们也给予了我个人很多的理解和支持。

一、遵守调委会制度，做好人民的调解员

作为一名调解员我主动遵守定期向村两委汇报工作制度、调委会的学习例会制度、重点疑难纠纷集体讨论制度以及处理纠纷回访制度等一系列工作制度。我根据分组到户、划岗定责制度，确保做到“小事不出组，大事不出村”。与此同时，参加每周一例会和学习日，我们调解员共同学习法律、法规和民调知识，研究解决矛盾纠纷的方法和措施。同时，我们采取张贴标语、广播宣讲和远程教育网等形式，在群众中广泛宣传民调知识，有效增强了乡亲们自觉学法、依法办事的主动性和积极性，营造起了良好的社会环境。

二、抓早抓小，从源头预防，牢牢把握工作的主动权

农村问题错综复杂，群众矛盾千变万化，但加以仔细总结和分析，总有它的普遍性，规律性和预见性。因此，我努力把工作重点放在一个“防”

— — 字上，认真研究分析各类纠纷的特点和发生规律，摸索并总结出了“四季工作摸排法”，对一年四季可能发生的纠纷矛盾提前做出预测，并制定相应的防范对策和措施，如春天是农闲时节，群众大都会忙着盖房砌墙，这时便会因建筑材料占道，水电供应紧张而出现纠纷，我们调解员制定了有关制度，公平公开，一视同仁，从而将大量矛盾消灭在了萌芽状态。农村因盖房而产生纠纷是很普遍的，“公说公有理，婆说婆有理”，结果是伤害了邻里感情，造成双方背地里相互诋毁，形同陌路，长此以往，也就给村庄的安定埋下了隐患。针对这一现象，我积极主动参加调委会成员会议，并吸引部分群众代表参加，一致决定村里以后无论谁盖房，都必须先向村里申报方案，然后由村调委会成员走访四邻，广泛征求他们对房屋高度，采光，排水等各方面的意见，达成共识后方可盖房。这一办法，不仅有效化解了不必要纠纷的发生，而且进一步促进了邻里关系，一人盖房四邻帮，大家伙有说有笑，互相帮助，其乐融融。家庭矛盾，特别是赡养问题一直是农村纠纷问题的重中之重。我村75岁的王某，膝下有三儿一女，女儿很孝顺，对老人问寒问暖，每月都给老人家几十元生活费，但是三个儿子却都推三堵四，互相扯皮，不尽孝道，老人家非常寒心，一气之下就想与三个儿子断绝关系。我在得知这一情况后，立即将他的三个儿子叫到调委会，从亲情、法律、道德等多个角度苦口婆心地开导教育他们，晓之以理，动之以情，历经多小时的“谈判”，终于取得了情至深处花自开的良好效果，三个人都深深地低下了头，惭愧地说：“是你让我们懂得了以后该怎样做人，我们哥仨以后一定尽心伺候老人，做个好儿子”，就这样，一场**终于平息了。在多年的工作中，我还从村里的实际出发，重点排查因征地拆迁、修街扩道等可能引发群体性事件的因素，对可能存在的问题做到早发现，— — 早解决，由于防范到位，措施得力，一些可能诱发群体性事件的倾向性、苗头性问题，全部解决在萌芽状态，截止目前，我村没有一起集体访、越级访案件。

三、德法相济，多措并举，确保调解工作的成功率和有效率 多年来，无论是占地建房纠纷，还是夫妻不和矛盾，我都能做到认真履行职责，坚持严格调处与灵活处理相结合，努力做到小不扩大，大不激化，力争给每个当事人一个公正公平的说法和交待。“人心都是肉长的”，对于一般的民事纠纷，我采取情感性调解办法，靠“德治”解决问题，做到以人为本。纠纷矛盾是错综复杂，但解决方法应该是有章可循，关键是要适时用好“德、法”两个武器，晓之以理，动之以情，导之以行，这样就能有效化解多种矛盾纠纷，实现民乐村安。

由于新时期民间纠纷也在快速地发生变化，我所掌握的有限的法律知识，远远达不到新时期人民调解工作的要求。因此，我每天都挤出一定时间学习各种法律知识。遇到有困难，我就多次向有关部门的专家老师请教。通过不断的学习，充实了自己的知识，也掌握了一定的调解技巧

我深深感受到，调解工作虽然辛苦和麻烦，但是却光荣和充实。虽然是非常繁心的工作，可它又情系万家。每当看到双方当事人因矛盾纠纷像仇人一样来，经我的耐心调解后，又像朋友一样离开时，那种光荣感和充实感就把一切辛苦、疲劳、烦恼都忘了。如果有人问我怎样才能做好调解工作？我认为：有一句话是可以概括的，那就是基层人民调解员必须要有一种奉献精神和“以情感人、以理服人”的工作方法。

专职人民调解管理 篇6

各行政村、市处属各部门、各企业：

为创新社会管理，促进社会和谐，完善党委领导、政府负责、社会协同、公众参与的社会管理格局，加强社会管理的法律、体制、能力建设，经街道党工委、办事处研究，决定建立大田街道“老娘舅”参与社会矛盾纠纷化解工作制度。通过前期的倡议，号召与登记。街道党工委、办事处经考核后，决定任命叶银山等十二名同志为大田街道“老娘舅”专职调解员。具体名单如下：

一、叶银山市人大代表、上街头村村支部书记

二、金欧阳市人大代表、上街头村民委主任

三、刘开征大田刘村村支部书记

四、章鸣临海市临高电气公司董事长

五、颜灵虎横街村村民委主任、六、钱光杰市人大代表

七、马平周市人大代表下沙屠村村支部书记

八、郑志明市人大代表朝阳村村支部书记

九、钱良本市党代表

十、杜礼法市党代表

十一、吴相明市党代表

十二、朱启龙临海市正特集团党支总书记

专职人民调解管理 篇7

关键词：现代医院,管理理念,医院专职秘书

随着现代医院管理理念的发展,医院专职秘书这一岗位应运而生。与传统意义上的秘书一样,医院专职秘书也是“具有熟练的办公室工作能力,不需上级敦促即能主动负责、积极进取、干练果断、能在授权范围内做正确决定的经理助手”和“全能的运动员”。与此同时,由于这是医院设立的一种全新的职务,是医院管理机构的重要成员,也是科室领导的参谋和助手。因此医院专职秘书这一岗位一经产生就带有明显的医院独特性。

1 医院专职秘书的定位与职责

医院专职秘书的工作是以服务科室为目的,在工作中进行着一种更专业、更人性化的知识性服务,随着临床科室的工作而活动,依照科室发展需求的变化而变化。可以说,医院专职秘书就是科室发展的“润化剂”。

医院专职秘书一般要求是具有较高医学相关学科专业知识和管理等其他知识的复合型人才。其主要任务是协助科室主任、专家教授、护士长等完成对本科室的行政管理、科室发展规划及科研计划等管理工作,包括科室日常管理工作、科室员工管理和作息安排、科研管理等

Author's address:Science and Technology Development Center,Huaxi Hospital,Sichuan University,No.37,Nan Guo Xue Fu Xiang,Chengdu,Sichuan Province,610041,PRC

具体事务。既要达到加强临床管理工作的目的,又能有效地将专家教授、科室主任、技术骨干从繁琐的事务中解脱出来,集中精力和时间在管理理念的创新上、业务水平的提高上和工作流程的再造上下功夫,使医院卫生人才资源的价值得到充分体现。

2 医院专职秘书的素质要求

美国著名政治学家、行政学家怀特先生对幕僚人员应具备的条件与修养作了全面而精辟的论述:“成功的幕僚人员应具有较多的榷商能力,而非高度的指挥性格;应具备广博的知识与丰富的经验,而非偏狭的专门技能;要有忍耐与坚持力,不可有追求决定的倾向;宁愿居于幕后地位,不求闻达,不可固执自己的成见或偏见[1]。”

可见,一个理想的、称职的专职秘书应是:既谦虚谨慎、勤敏踏实、埋头务实,又有远见卓识、富于创造性;既要服务于科室,又要有自己独立的人格与个性,自尊自重;既要坚持原则,又要善于协调,能对科室负责[1]。为此,医院专职秘书在工作实践中,必须结合医院的具体情况,不断学习,提高自身素质,以适应医院发展的要求。

2.1“三勤”:勤学、勤思、勤干[2]

由于每天要面对大量繁杂琐碎的事务性工作,因此在工作中需要不断地学习,向书本学、向周围的领导学、向同事学。只有在自我强化工作意识,力求周全、准确、适度,避免疏漏和差错,才能加快工作节奏,提高工作效率,冷静地处理各项事务。同时,在医院信息化建设中,医院专职秘书不仅要熟练掌握信息技术,还要将很多非信息化技术处理得当,如电话、文件、接待等,这些就要求专职秘书应多学习、多运用管理学、行为学、心理学等方面的知识。这样不仅能积累大量的工作经验,而且还能较从容地处理日常工作中出现的各类问题,并在组织管理能力、综合分析能力、协调办事能力和文字言语表达能力等方面得到很大提高;能保证本岗位各项工作的正常运行,能够以正确的态度对待各项工作任务,热爱本职工作,积极提高自身各项业务素质,争取工作的主动性,努力提高工作效率和工作质量。

2.2“三熟”:规章制度—熟知,业务知识——熟悉,工作技能——熟练[2]

秘书是承上启下、沟通内外、协调左右、联系四面八方的枢纽,推动着各项工作朝着既定目标前进。因此医院专职秘书要坚持经常性的理论学习,不断提高自身的思想政治水平。只有具备了较高的政策理论水平和政治觉悟,才能自如地运用有关的政策或法律法规分析问题、解决问题。其次,医院专职秘书还要刻苦钻研业务知识,努力改善工作方法。秘书工作事务繁多、涉及面广,不但要懂得办文、办事、办会,还要学会协调、处理各部门、各方面的关系和一些临床上的知识。只有在日常工作中,医院专职秘书认真摸索、熟练掌握办公室的各项业务;同时积极学习各种新技能,充分运用计算机等现代化办公手段,有效地改善工作方法,提高工作效率和工作质量,出色地完成各项工作,才能保证在任务重、时间紧、要求高的情况下能够按时按质完成任务。

2.3 工作主动,形式多样

医院专职秘书不应满足于只做好科室的事情,还要积极投身于科室的各项发展工作中去,弄清内外关系,工作重点和领导意图。在当好科室发展的参谋和助手方面发挥主导性,努力掌握做好秘书工作所必需的知识和技能,增强协调能力,沟通能力,应变能力与创造性思维能力,主动适应医院环境的工作需要,高质量地完成工作任务。因此,医院专职秘书需要有清醒的头脑和清晰的思维能力,要眼观六路,目光敏锐,善于发现新事物;也需要耳听八方,及时收集各方面信息,了解医院或患者的意见和反映以及时反馈给有关领导。

2.4 分清主次,合理安排

医院专职秘书在工作中不能眉毛胡子一把抓,必须要理出工作的主线,有条不紊地工作,以目前迫切需要和必须解决的问题为急。其中最好的办法也是最简单的办法就是制定时间表,并将所有工作活动分为A、B、C三类。A(重要)类是主要职能上的,有严格时限之事,必须先办、速办、限期完成;B(一般)类,属一般日常工作、例行公务,在办完A类事务之后再做;C(次要)类,指行政事务中的琐碎之事,可以见缝插针地办[1]。

2.5 以“诚信”为行为准则,树立强烈的奉献意识

医院专职秘书须具备一定的奉献精神,这是由秘书工作的幕后性、浅隐性决定的,也是由医院“救死扶伤”的性质所决定的。美国艾森豪威尔总统的个人秘书谢尔曼亚当斯就曾说过:“衡量一个好的总统秘书,要以他的献身精神、艰苦奋斗和工作效率为标准,而不是他的成就和业绩。一切成就属于总统”。刘伯承元帅也曾提出秘书工作必须“心细如发”、“胆大包天”、“守口如瓶”[3]。可见,医院专职秘书只有树立强烈的奉献意识、任劳任怨和顾全大局的忍让精神,才能担当大任。

2.6 以“沟通”为工作方式,树立明确的枢纽意识

医院专职秘书处于医院与科室之间进行临床医疗、教学、科研信息的沟通以及患者与科室沟通的枢纽地带。这便于医院知晓各个科室的发展情况和需求方向,也便于加强科室与患者的联系,从而有利于科室和医院的发展。因此,医院专职秘书在工作中应该充分发挥自己处于枢纽位置的优势,运用沟通来保证枢纽的通畅,进而保证医院日常工作的正常进行。

3 医院专职秘书的重要作用

医院专职秘书的出现能把科室主任、专家教授、技术骨干从繁琐的事务中解脱出来。在分担大部分的事务性工作的基础上,使医护人员能集中精力从事专业的医护工作,这不仅把时间还给了医护人员,更是把医护人员还给了病人。做到了真正意义上的人性化服务,更能提高医疗护理质量及病人的满意度。

3.1 管理的助手

作为工作中的枢纽,医院专职秘书担负着协助指挥、加强管理和推动工作正常开展的重任。能保证病房正常工作物资的需要,协助护士长进行科室财务、物资、各种资料等管理。如各类报纸,办公用品,科室财产和各种医疗、非医疗物资的领取与补充的保管等。

3.2 信息处理的助手

由于信息是决策的依据,所以可以说秘书工作主要就是接收信息、加工信息、沟通信息、贮存信息、反馈信息和利用信息。因此医院专职秘书要做好医院之间、科室之间的沟通联系。不仅要协助领导做好日常管理,还要充分发挥“上令下达”作用,将医院和科室的相关信息,采取多种形式进行及时准确地传达。这不仅能使医护人员的行为有章可循、规范有序,也能让大家在保证医疗、护理质量的基础上,进一步提高工作效率。

3.3 协调关系的助手

现实中,良好的人际关系是做好任何工作的有效催化剂。只有通过协调,消除误会和隔阂,化解矛盾,使得上下、左右、内外的关系和谐,统一认识、步调一致,才能保证医院工作的顺利进行。由于医院专职秘书在医院中处于承上启下、联系左右、沟通内外的主体交叉中心,既是临床科室的协调员,又是体现良好的医院、科室形象的代表之一。因此维持部门间良好的关系、减少摩擦,使临床工作有序的展开,质量得到逐步提高是其工作努力的方向。

4 结语

在卫生改革逐步深入的今天,医院设置医院专职秘书这一岗位,不仅符合了卫生事业改革发展的需要,也适应了医院合理竞争的需要。这既可以合理利用人力资源,做到“事尽其人,人尽其才,才尽其用”,又能在一定程度上提高工作效率,从而保障医疗、护理技术的充分发挥,进而达到医院可持续发展的目的。

参考文献

[1]赵日升.现代秘书的素质要求[J].广西师范学院学报(哲学社会科学版),2004,(增刊1):7-8.

[2]董燕,何雨生.医院信息化中院长室的秘书工作[J].中华医院管理杂志,2000,16(1):51-52.

专职人民调解管理 篇8

按照《管理意见》要求，辖区各街道办事处应配备5名专职安监员，各社区应配备2名专职安监员。安监员由街道推荐，报区安监局同意。专职安监员每月100元的岗位补贴。专职安监员必须认真履行对辖区生产经营单位的日常安全生产监管职责，并将每天的安全检查、监管工作情况填入由区安监局统一印制的《安监员工作日志》。区安监局对街道、社区的专职安监员实行业务指导，每天进行一次培训与考核。专职安监员工作不称职、考核不合格的由所在街道提出，经区安监局同意，取消其专职安监员资格及岗位补贴。

长汀汽运突发事件演练效果好

18日下午，福建龙洲运输股份公司长汀分公司为进一步深化企业安全管理工作，切实提高员工安全消防意识及突发事件应对能力，举行了突发事件处置演练。演练内容主要是站场突发火灾的扑救、报警，旅客与车辆的紧急疏散，伤、病员的紧急救生、救护，共36人参加。为确保演练圆满成功，专门成立了由公司总经理范樟树任总指挥、各部门单位负责人为成员的演练领导小组，指定由公司安技科负责保障工作。演练过程严格按照预案逐项进行，操作规范，模拟现场逼真，受教育群众超过180人次。县安监局、公安局消防大队、交通局安全办、运管所等部门均派员进行了全程督导。

涵江现场课警醒企业主

涵江区委、区政府组织各乡镇、街道、管委会、区直有关安全生产责任单位和全区规模以上企业负责人近200人到“7.25”集友柜业有限公司，现场参观了该公司7月25日凌晨发生重大火灾事故后的惨状，分析造成事故的主要原因是该公司二层生产车间、油漆车间与成品仓库“三合一”，未进行有效的防火分离，室内外消防设施未按国家规定标准配置，员工的消防安全意识淡薄等酿成重大火灾并造成严重的经济损失，给各企业老板上了一堂深刻的警示教育课。涵江区共组织500多人观看事故现场并接受教育，收到良好警示效果。

厦门市及早安排“投洽会”安全生产工作

厦门市委、市政府高度重视9月8日“第八届中国投资贸易洽谈会”期间的安全生产工作，各相关部门齐心协力，早准备、严要求、全方位地做好工作，确保“投洽会”期间的安全稳定。省委代书记、省长卢展工要求：“投洽会期间不仅在厦门，而且在全省都应该杜绝安全事故”。厦门市各级各部门安全生产第一责任人亲自挂帅，对“投洽会”和国庆期间举办的各种重大活动切实加强领导，履行职责，制定应急预案，熟悉和演练应急预案，查找漏洞和不足，确保万无一失。

特大道路交通事故将实行责任倒查

从福建省公安厅了解到今后对发生一次死亡10人以上的特大道路交通事故，从县市人民政府到省政府将实行责任倒查制度；对驾龄在3年以下的驾驶员发生的交通死亡事故，要对其考试和发证情况进行责任倒查。

据悉，各级政府将制定预防特大道路交通事故的措施，制定并组织实施本地区特大道路交通事故应急处理及救援预案。凡发生一次死亡10人以上的特大道路交通事故的设区市人民政府，要在事故发生后30个工作日内，向省政府作出书面检查报告；一年内发生3次一次死亡6人以上的特大道路交通事故的设区市人民政府，要在第3起事故发生后30个工作日内，向省政府作出书面检查报告。发生一次死亡5人以上的特大道路交通事故的县、市人民政府，要向省级人民政府作出书面检查报告。

福建省升级化学中毒应急系统

从省卫生厅获悉，我省将以省劳动卫生职业病研究所为基础，组建省职业病与化学中毒预防控制中心，强化化学中毒预防控制职能。

我省最近发生的“6·15有毒气体泄漏中毒事件”和“福州联福林业有限公司职业中毒事故”中，现有的化学中毒应急救援机制在现场处置、原因调查等方面发挥了重要作用。升级后的化学中毒应急救援系统，将在职业病与化学中毒预防控制中心设立一个应急办公室，制订一套有关化学中毒的应急预案，同时确立启动程序，组建一支应急救援队伍；配置封闭式防毒面罩、气体检测仪等化学中毒应急和核应急所需要的设备和物资；并储备市场短缺和特殊的化学中毒急救药品。

另据省卫生厅有关负责人介绍，针对我省目前存在的化学毒物特点，省卫生厅正在筹建全省化学中毒信息咨询和应急报告网终体系。

漳浦县举办镇村两级安全生产管理培训

为进一步加强安全生产监督管理，提高各级领导的安全生产管理水平和安全生产法律法规知识，防止和减少安全生产安全事故,保障人民群众生命和财产安全。漳浦县于8月20日至21日举办为期2天的镇村两级安全生产管理培训班。全县各乡镇分管领导及各村委主任、社区居委会、作业区主任270多人参加了培训。这次培训内容主要是针对乡镇村安全生产管理人员的特点，涉及基层安全管理法律法规的理论与实际。这项培训活动对于推动全县各级领导的安全生产法律法规知识及管理水平将起到促进作用。

事故隐患无法消除湖里35所民办学校关门

从厦门湖里区教育局获悉，该局对湖里社会力量办学的民办小学和幼儿园，进行了校舍建筑质量安全、办学审批手续等方面的检查和整顿。其中，安全隐患特别突出且无法整改到位的7所民办小学、28所民办幼儿园已被关闭。

据了解，此次检查中校舍符合建筑质量安全，且被允许使用、继续招生的12所民办小学是：塘边、安厦、启泰、东芳、后埔、星光、霞光、丽伟、博林、光华、树人、文心小学。校舍经建筑质量安全检测合格后，但要待相关审批手续办齐后才可使用、招生的民办小学是：国光小学、丽伟二小。另有一部分民办小学校舍待加固验收合格后才可使用。在被关停的35所民办学校中，有3幢民办小学的校舍安全被列为D级（危险系数较高），并被责令禁止招生、停止使用。

据悉，与民办小学同时接受建筑结构安全检测的还有该区的77家民办幼儿园，目前检测工作仍在进行。检测工作结束后，该区77所民办幼儿园将重新认定办学许可。

开展事故救援演练 提高企业防范能力

为了加强企业安全生产，提高突发性生产事故发生时的快速反应和危险化学品事故应急救援能力，日前福建纺织化纤集团有限公司开展重大事故应急救援预案演练，在甲级防爆区有机厂罐区成功地开展了一次模拟CC-611乙醛罐槽火灾爆炸事故应急救援预案实战演练习练。以省轻纺（控股）责任有限公司副总经理吴经奋为组长、产权管理处处长张芳为副组长的安全检查组一行对此次实战演练进行了考核。省轻纺（控股）责任有限公司党组书记、董事长梁模亲临现场观摩指导。

事故应急预案演练严格按照公司制定的《重大事故应急救援预案》和《储罐群灭火作战方案》的要求进行。当接到求援报警后，公司10多名消防队员快速着装登车赶到事故救援现场，参照灭火作战预案，迅速展开火情侦察，并果断展开灭火及救援战斗，他们架起水带，从十个方向对着火点实施灭火，并对着相应的罐槽喷水冷却。永安市消防大队接警后，也快速派员参加了灭火战斗。

分厂当班工人在假想火灾发生后，迅速采取措施，以挂牌形式，“关闭”相关阀门。同一时间内，在公司施救指挥中心的指挥下，治安警戒也快速行动，分别按预定的警戒点实施道路封锁，严禁一切人员和车辆进入危险区；医疗救护组接警后，迅速带上医疗器械派出救护车赶往现场。机械抢险组、后勤保障组、物资供应组、现场检测组也在规定的时间内到达指定的地点待命。