新员工不受重视的原因

新员工不受重视的原因（共3篇）

新员工不受重视的原因 篇1

为什么HR部门的地位在企业中不受重视?

HR部门的地位在企业中不受重视,相信很多现在在从事HR工作的朋友都有同感。虽然现在很多企业都宣称HR是企业的战略伙伴，但在实际的工作环境中除知名外企及国内的大型企业对HR比较重视外，其它有多少企业真正会将HR视为企业的重要部门呢？但究竟是什么原因造成HR部门在企业内不受重视呢？

在现实中，造成企业HR部门不受重视的主要原因有：

1、企业老板认为HR部门无法直接为企业产生利润；

2、企业老板对HR部门的错误定位，认为是HR部门仅需招聘、计算考勤工资及后勤服务的配合部门；

3、企业HR没有实际的用人权；

4、企业的部门自身的专业能力不足，对企业的业务及运作不了解，无法处理企业管理中出现的各种问题；

5、由企业的性质决定了，HR部门是一个协助服务部门，如大多数OEM的劳动密集型企业或小型企业中，在性质上根本只需要HR部门做好事务性的事情即可；或在小企业中根本老板就完全就替代了HR经理人职责。

HR部门在企业中不受重视，就造成很多HR管理人员在企业内必须低调行事。有很多需要各部门配合的事宜，无法实施；很多计划想去做，却又无人支持。如培训计划、薪酬调查、企业文化宣传、绩效管理等等、、、、、、继而造成了HR更加无法参与企业的营运管理，在企业中的地位会越来越低，HR人员工作会越来越压抑。

在实际的环境中上述造成HR部门不受重视的情况相信在大多数企业都是存在的。既然这些情况都无法避免，那作为HR就要通过自已能力或成绩去证明去进行争取应该的权利及地位，令HR部门成为企业的战略伙伴或重要部门。

个人认为作为HR要成企业的重要部门。至少做到以下几点：

1、要对企业的业务及运作有一定的了解或认识，不要说精通，最起码都要清楚公司业务的运作的模式。不然你怎么你HR怎么去做企业的战略伙伴？

2、将你HR的人事行政杂务做到最好。若你连最基本的考勤工资计算工作都经常出错的话，谁会相信你HR有其它的能力。

3、要有较强的人力资源及劳动法规等企业方面的法律专业知识。如果你连企业的劳资纠纷都处理不了，却需要处处都请律师的帮忙；又或叫搞个绩效方案，你又要请顾问公司出马；那老板又怎会认可你的专业能力呢？

4、HR需要有较强的沟通协调能力及管理能力。如你在企业内各部门都沟通不好，个个部门认为你HR部门有问题的话，那就证明你人事关系太差，连部门都协调不好，又怎能站在企业的高度考虑战略问题？

5、HR要做公司利益与员工利益的协调者，在保证企业整体利益的前提下，又要考虑员工的利益。不要以为事事以公司利益为中心，而不用关心员工利益，老板就会开心。如果企业经常发生劳资纠纷，难道老板就不会认为你HR的工作效益太差吗？

6、要努力争取上层（老板）支持，成为老板的助理。只有有了老板的支持，你才会有资源，你的工作才会更好地开展。你的威望有所上亦会有所上升？

7、要找机会去协助解决老板的难题。只要问题解决了，老板遇到难题就会想你HR，那HR就成为了企业的重要部门了。

通过上述各种努力得到了企业老板的认可，那你HR部门就会渐步成为企业的重要部门的，那你HR的各种计划就能渐步得到实现的！

上述纯属个人见解，请大家多多指教！

新员工不受重视的原因 篇2

1. 学生方面存在的主要原因

(1) 大多数学生觉得准备活动做不做无所谓, 只把它作为体育课的一种形式。所以, 在学生中普遍存在做准备活动懒散、动作不到位的现象。这不仅极大地影响了学生顺利掌握运动技能的能力, 而且教师的情绪也受到了影响。还有一种现象是, 极少数学生认为做准备活动是浪费他们的时间, 因为他们认为:自己平时活动根本就不做准备活动, 而且身体也没有受到任何伤害。即使个别学生受伤, 也认为那是他们自己不小心的结果。所以, 大多数学生对准备活动的重视程度不够。

(2) 由于受到场地器材和体育教师的影响, 经过几年、十几年体育课的学习, 学生们经过比较, 认为在体育课上, 不同的体育教师设计的准备活动区别不大, 长期使用几套操、几个游戏。甚至, 在几年内、在同一个体育教师的教导下也出现了这种现象, 在体育课上, 只要体育教师一说做徒手操或一报出游戏的名称, 学生们立即就会大叫:做过了, 没意思, 换其他的玩玩。由于体育教师已经备好了课, 匆忙之下来不及调换, 更有甚者根本就没有备课, 就靠这几套操、几个游戏打天下, 再加上个别教师运用命令的口气或简单、粗暴的方法来应付学生。久而久之, 学生们就感到乏味了, 只是迫于体育教师的压力, 做准备活动只能敷衍了事, 根本起不到真正的作用。

2. 教师方面存在的主要原因

(1) 准备活动的内容不适合学生的年龄特点。体育教师们由于学历层次或分工不同, 所教年级也不同, 但所设计的准备活动却大同小异。学生们从小学上到初中、高中, 所接触到的就是那么几套操, 几个游戏。这种毫无区别、毫无特点的准备活动, 既违反了教学规律, 而且也不能很好地调动学生上好体育课的积极性。

(2) 准备活动的内容单调乏味。刚开始教师编的几套操、几个游戏在自己所教的班级使用时, 学生还感到有意思, 但翻来覆去就是那么几招, 学生就感到厌烦了, 觉得准备活动没什么新意, 所以, 一做起准备活动来就没精打采了。

(3) 准备活动只注重一般性准备活动, 而忽视专门性准备活动。一般体育教师认为, 准备活动就是跑两圈或做个游戏, 然后把相关的关节活动一下, 准备活动就做好了, 就可以直接进行下面的教学内容的学习了, 根本就没有考虑到准备活动对主教材的作用以及一般准备活动和专项准备活动的区别。

(4) 对准备活动的质量重视不够。有些教师虽然也充分考虑到准备活动与所教基本教材之间的关系, 也充分考虑到准备活动与学生年龄和水平之间的关系。但往往没有充分考虑到准备活动的难度、强度、时间、次数、气候等与学生之间的关系。

二、采取的方法及对策

1. 加大宣传力度, 让认真做准备活动在学生中达成共识

体育教师应利用室内体育课巧妙地把学生在体育课上或者在课外活动时遇到的一些伤害事故设计成问题, 如跑步时腹痛、肌肉痉挛、脚扭伤等常见的运动损伤。组织学生进行讨论, 一步一步地引导学生得出运动损伤的主要原因, 最终让学生明白准备活动的意义和作用, 使学生在思想上高度重视起来。然后再把运动解剖和运动生理的相关知识告诉学生, 做准备活动不仅使他们在生理和心理上做好准备, 克服神经机能惰性, 加快运动神经传导作用和反应速度, 使人体能尽快地由安静状态进入工作状态, 避免运动伤害事故发生, 最主要的是把他们的身体机能调整到最佳运动状态, 从而使他们更好地学习体育技能。

2. 体育教师要勇于改革创新, 创造性地开展工作

在接手新的班级时, 要利用机会向学生了解以前上体育课时他们的准备活动是怎么做的, 从而为自己设计准备活动打下基础, 尽量避免重复。并认真研究学生的生理、心理、年龄等特点, 从电视、资料里汲取有关经验。体育教师之间要相互协助, 共同研究, 努力编排出适合学生的各种准备活动。

另外, 要有计划地引导学生参与到准备活动中来。对于我们职中教师来说, 教学生三到四年的体育课, 如果要做到每一节课的准备活动都不相同, 这不是一件容易做到的事情, 恐怕这也是每一位体育教师感到头疼的事情, 那么应该怎么办呢?俗话说“三个臭皮匠抵一个诸葛亮”, 那么多的学生对我们来说, 是一个取之不尽的能源库, 我们为什么放着那么多的资源不利用呢?也许是我们在教学过程中忽视了这一点, 也许是我们低估了学生的想象力和创造力, 在信息化时代和经济比较发达的今天, 要求学生按照学号去查阅体育类相关书刊, 从中汲取营养, 帮助并指导学生把所看、所学的东西与日常生活中常见的一些动作有机组合起来。经过充分的准备, 学生准备活动中就可能出现诸如健美操、街舞、搏击操、各种各样的小游戏等灵活多样的形式, 随着时间的推移, 你就会感觉到, 学生编排出来的东西出乎你的想象, 它不仅调动了学生的积极性, 而且学生的动脑、动手能力也得到加强。同时, 我们教师从中也得到不少启发, 真可谓“教学相长, 相得益彰”。

三、小结

作为一名体育教师, 面对新一轮的课程改革, 我们要做到与时俱进。只有我们对准备活动重视起来, 才能影响到学生对准备活动的重视。其次, 我们要把上好每一节的准备活动作为自己的责任, 也只有这样, 才能激励我们不断地创新、进取。另外, 我们在积极研究如何做好准备活动的同时, 一定要充分考虑到准备活动的强度、难度、时间、次数等与学生的实际年龄、水平、气候等之间的关系, 并充分考虑到一般准备活动与专项准备活动之间的关系, 一方面自己要积极动脑, 另一方面也要充分调动学生的积极性, 发挥学生的想象力和创造力, 通过各方面的努力, 重视每一节课的准备活动, 为更好地上好每一节体育课而作不懈努力奋斗。

摘要：准备活动是体育课不可缺少的一部分, 对体育教师来说, 它不仅能调动学生上体育课的兴趣, 为体育教师设计的教学内容服务, 而且也能作为挖掘学生想象力和创造力的一种手段;对学生来说, 准备活动的目的是使他们在生理和心理上做好准备, 使人体尽快地由安静状态进入工作状态, 并能起到防止运动伤害事故发生的作用。但是在平时的体育课上, 我注意到部分体育教师和大部分学生都不太重视准备活动。我认为存在的原因是多方面的, 就这个问题我曾经跟学生和同仁们进行了积极的探讨和交流, 目的是想从中了解体育教师和学生对准备活动的重视程度。同时, 也想从另一个侧面上引起体育教师和学生对准备活动的高度重视。

关键词：准备活动,再认识,方法,对策

参考文献

新员工不受重视的原因 篇3

如何处理员工离职所造成的问题?日前记者在一次现代企业管理的研讨会上了解到，一种新型的管理方法(即延续管理法)以其特有的优势，正逐步被企业所接受。

据诚讯国际资讯公司的高级顾问吴先生介绍，近一两年全球企业纷纷大幅裁员，美国企业仅今年就裁减了64万多名员工，NEC在全球范围内裁员4000人，宝洁公司裁员9600名，占公司人员总数的9%。裁员风潮中也裁掉了许多具有专业技术的白领员工，企业在不经意中流失了自己的智慧资源。

吴先生认为，企业为降低成本采取裁员的方式情由可原，但因此对公司造成的负面效应却不应该忽视。员工离职实际是公司资源的变相流失。因此，正确处理员工离职事件及其影响，将公司的损失降到最低限度，应当是公司管理高层亟需重视的问题。

大多数企业都会充分计算员工离职时所付出的成本，殊不知员工带走的技术、客户可能是更大的成本。美国《财富》杂志不久前报道了部分企业所面临的窘境：一个员工离职之后，从找新人到新人顺利工作，替换成本高达离职员工薪水的1.5倍。如果离开的是管理人员代价更高。

如今不少企业正面临知识断层的忧患。据有关统计资料，美国企业有19%的主管将在2008年之前退休。为解决人去“楼”(技术、管理等)空的问题，最早提出“延续管理”理论的乔治华盛顿大学教授贝兹利，主张企业重要的营运知识必须有效充分的转移，不能弃置在离职员工的打包行李中，

据吴先生介绍，企业的核心竞争力原本就是一连串知识累积到沉淀的结果。当雇员所拥有的知识不再为个人所用，而是嵌入在公司或企业中，并与它们有效融合，那么对员工的延续性管理就显得至关重要。延续性管理可以帮助企业改善“公司遗忘”这一重要问题。因为企业的核心知识有70%存储于员工脑袋里，如果不能有效转移，企业的竞争力会大受影响。而知识的连续性将会成为企业间新的竞争战场。

企业如何才能做到延续性管理，他提出了6个建议：

一、成立知识延续评估小组。这其实是一种风险评估，要找出企业里最不能流失的营运知识，也就是找出企业的核心竞争能力。通过计算离职率、离退休的人数、以及公司里有哪些职务需要参与延续管理，评判现任员工与继任员工知识延续与否的程度。

二、决定延续管理的计划范围与目标。主要包括广度(有多少职务牵涉到重要的营运知识)、深度(每一个职务所获得的营运知识是多少)、技术的复杂程度、以及支援程度(组织文化或奖励制度是否支持延续管理)。

三、成立协调小组执行延续管理。

四、规划延续管理的执行方案。分析竞争环境，找出迫切需求;成立延续管理的指导团队;展望延续管理的远景和相关人士沟通远景;分析策略与需求;消除障碍;奖励短期成功;找出可以推行延续管理的人。

五、制定获得、转移重要营运知识的方法。即建立组织内部知识库。对照知识库，企业可以找出即将流出组织的关键知识，并了解接任员工是否已掌握重要营运知识。