教师教学工作考核方案

教师教学工作考核方案（共8篇）

教师教学工作考核方案 篇1

教师工作考核方案

学校工作是一项非常复杂的工作，由于学校学生教师人数多，到目前没有一项非常客观好测量的工具，现行的教师考核方案是2001年教研室成立之前制定的，在当时的形势下，起到了一定的积极作用随着学校教学工作的发展，教育形势的变化，迫切需要有一个能够比较反映奋中实际和教师实际的教学评价标准，正确的合理的评价机制能调动广大教师积极性，能有效促进学校教学工作开展，反之，不科学转载自百分网h，因此，十分有必要重新修订教师工作考核方案。教研定认为教师考核应分工协作下五个部分。

一、办公室占4分，不变

二、年级组占5分

年级组工作的主要职能是管理，所以应对本年级组考核着重放在管理上，而不应是业务上，管理包括： ①出勤，是否每天按时到校，无擅自离岗现象 ②上班期间是否过度娱乐，上网看电脑影响歌曲 ③是否认真备课，经常坐在办公室备课批改作业，还是闲聊

④是否参加年级组会议活动，完成年级组交办的任务，如监考、按时阅卷

⑤是否关心年级组工作，主动维持秩序，爱护公物，有节约意识，对学生有爱心，对所教班级工作热心，经常找班主任沟通。

三、政教处7分

①是否完成全员育人任务1分

②参加家长会1分转载自百分网③主动承担班主任工作3分，学校安排2分 ④写德育论文1分 ⑤师德师风好1分

四、教研室30分(一)考核项目

1、参加集体备课工作，承担集体备课任务(3分)

2、课堂教学有教案，讲方法，效果好(3分)

3、批改作业(2分)

4、承担周练、月考命题任务(2分)

5、参加循环听课(3分)

6、听课笔记(1分)

7、质量分析(1分)

8、个人教学计划、总结(2分)

9、撰写教学案例(2分)

10、参加学术讲座培训(1分)

11、读书笔记(1分)

12、教学反思(1分)加分项目 ①能手赛(1分)②论文发表(2分)③课题研究(1分)④学术讲座(1分)⑤循环听课，大家评选优秀课要在全校讲示范课加2分

⑥教案评比，优秀教案由教研室审核在全校展示 语数外评2人，其他组1人

五、教务处54分

1、学生评价40分

2、教学质量只看每次考试均分，优秀率，不参照以前，第一名10分、第二名8分，第三名6分，第四名4分，以后3分。

3、监考阅卷(2分)

4、奥赛辅导等各种获奖(2分)

二、成立专门考核小组

考核小组由教研室、教务处牵头 校长任组长： 副校长： 成员有： 教研主任 政教主任 【扩展阅读篇】

工作总结格式一般分为：标题、主送机关、正文、署名四部分。

(1)标题。一般是根据工作总结的中心内容、目的要求、总结方向来定。同一事物因工作总结的方向——侧重点不同其标题也就不同。工作总结标题有单标题，也有双标题。字迹要醒目。单标题就是只有一个题目，如《我省干部选任制度改革的一次成功尝试》。一般说，工作总结的标题由工作总结的单位名称、工作总结的时间、工作总结的内容或种类三部分组成。如“××市化工厂1995生产工作总结”“××市××研究所1995工作总结”也可以省略其中一部分，如：“三季度工作总结”，省略了单位名称。毛泽东的《关于打退第二次反共高潮的总结》，其标题不仅省略了总结的单位名称，也省略了时限。双标题就是分正副标题。正标题往往是揭示主题——即所需工作总结提炼的东西，副标题往往指明工作总结的内容、单位、时间等。例如：辛勤拼搏结硕果——××县氮肥厂一九九五年工作总结——

(2)前言。即写在前面的话，工作总结起始的段落。其作用在于用简炼的文字概括交代工作总结的问题;或者说明所要总结的问题、时间、地点、背景、事情的大致经过;或者将工作总结的中心内容：主要经验、成绩与效果等作概括的提示;或者将工作的过程、基本情况、突出的成绩作简洁的介绍。其目的在于让读者对工作总结的全貌有一个概括的了解、为阅读、理解全篇打下基础。

(3)正文。正文是工作总结的主体，一篇工作总结是否抓住了事情的本质，实事求是地反映出了成绩与问题，科学地总结出了经验与教训，文章是否中心突出，重点明确、阐述透彻、逻辑性强、使人信，全赖于主体部分的写作水平与质量。因此，一定要花大力气把立体部分的材料安排好、写好。正文的基本内容是做法和体会、成绩和缺点、经验和教训。

1)成绩和经验这是工作总结的目的，是正文的关键部分，这部分材料如何安排很重要，一般写法有二。请保留此标记是写出做法，成绩之后再写经验。即表述成绩、做法之后从分析成功的原因、主客观条件中得出经验教益。二是写做法、成绩的同时写出经验，“寓经验于做法之中”。也有在做法，成绩之后用“心得体会”的方式来介绍经验，这实际是前一种写法。成绩和经验是工作总结的中心和重点，是构成工作总结正文的支柱。所谓成绩是工作实践过程中所得到的物质成果和精神成果。所谓经验是指在工作中取得的优良成绩和成功的原因。在工作总结中，成绩表现为物质成果，一般运用一些准确的数字表现出来。精神成果则要用前后对比的典型事例来说明思想觉悟的提高和精神境界的高尚，使精神成果在工作总结中看得见、摸得着，才有感染力和说明力。

2)存在的问题和教训一般放在成绩与经验之后写。存在的问题虽不在每一篇工作总结中都写，但思想上一定要有个正确的认识。每篇工作总结都要坚持辩论法，坚持一分为二的两点论，既看到成绩又看到存在的问题，分清主流和枝节。这样才能发扬成绩、纠正错误，虚心谨慎，继续前进。

写存在的问题与教训要中肯、恰当、实事求是。(4)结尾一般写今后努力的方向，或者写今后的打算。这部分要精炼、简洁。

(5)署名和日期。署名写在结尾的右下方，在署名下边写上工作总结的年、月、日，如为突出单位，把单位名称写在标题下边，则结尾只落上日期即可。简而言之：

总结，就是把某一时期已经做过的工作，进行一次全面系统的总检查、总评价，进行一次具体的总分析、总研究;也就是看看取得了哪些成绩，存在哪些缺点和不足，有什么经验、提高。那么，工作总结怎么写?个人工作总结的格式是怎样的?详情请看下文解析。(一)基本情况

1.总结必须有情况的概述和叙述，有的比较简单，有的比较详细。这部分内容主要是对工作的主客观条件、有利和不利条件以及工作的环境和基础等进行分析。

2.成绩和缺点。这是总结的中心。总结的目的就是要肯定成绩，找出缺点。成绩有哪些，有多大，表现在哪些方面，是怎样取得的;缺点有多少，表现在哪些方面，是什么性质的，怎样产生的，都应讲清楚。3.经验和教训。做过一件事，总会有经验和教训。为便于今后的工作，须对以往工作的经验和教训进行分析、研究、概括、集中，并上升到理论的高度来认识。今后的打算。根据今后的工作任务和要求，吸取前一时期工作的经验和教训，明确努力方向，提出改进措施等。具体可以参考部分工作总结范文。(二)写好总结需要注意的问题

1.一定要实事求是，成绩不夸大，缺点不缩小，更不能弄虚作假。这是分析、得出教训的基础。2.条理要清楚。总结是写给人看的，条理不清，人们就看不下去，即使看了也不知其所以然，这样就达不到总结的目的。

3.要剪裁得体，详略适宜。材料有本质的，有现象的;有重要的，有次要的，写作时要去芜存精。总结中的问题要有主次、详略之分，该详的要详，该略的要略。另外，在结尾处也可以附上下一步个人工作计划。

教师教学工作考核方案 篇2

1 总体设计与架构

根据学院教师教学工作业绩考核实施细则, 基于专业化的业绩考核理念, 按照标准建立数据信息库, 贯彻Internet/Intranet体系结构和标准协议, 借鉴企业绩效考核系统和其他高校教学业绩考核系统开发的成功经验, 在设计思想、系统规划、工作流程和考核方法上体现以人为本的价值取向、追求客观公正和恪守程序管理规范, 把教学业绩考核转化为具体的信息管理系统。

1.1 功能设计

教师教学业绩考核系统的用户是学院教师和各级管理人员, 应满足以下需求: (1) 导入被考核教师的基本信息, 能动态更新, 海量存储; (2) 提供导/录入教学业绩考核基础数据的网络平台; (3) 实现网上管理, 监控考核过程, 审核基础数据真伪; (4) 根据教学业绩考核需求变化设计考核指标及计分标准, 计算教师教学业绩分, 划定考核等级, 实现对教学业绩考核指标的动态管理; (5) 开通网上查询功能, 根据需要生成和打印各种表格; (6) 保存历史数据, 既能实现教师间的横向比较, 又能对教师个人历年考核情况进行纵向比较。

1.2 框架设计

系统框架从系统构成的业务逻辑入手, 采用多层体系结构设计, 分为网络基础层、信息资源层、应用支撑层、应用服务层。系统框架以互联网、校园网为基础, 以信息资源为核心, 以应用中间件、统一权限管理等基础功能为应用支撑, 架构教学业绩考核系统的基础数据采集、数据审核计算、考核结果查询、系统配置等各大模块。考核系统总体架构如图1所示。

1.3 结构设计

根据教师教学业绩考核业务流程, 设计系统功能结构。采用结构化程序设计方法, 系统总体结构通过菜单调度来实现数据的采集、审核及信息的查询。系统功能结构如图2所示。

1.4 过程设计

教师教学业绩考核过程主要环节有:基础数据录入、数据完整性检查、数据真实性审核、数据有效性审核、数据计算、数据发布、数据查询。在这过程中可能发生数据重录或复审的状态转换。教学业绩考核过程状态如图3所示。

2 计算模型设计

根据学院教师教学业绩考核实施细则, 利用物元分析理论, 建立数学模型, 将影响教学业绩考核主要指标进行量化处理, 然后用层次分析法计算各级考核指标业绩分, 作为衡量被考核教师教学业绩大小。计算模型如下:

第一层为教师教学业绩总分, 为课程教学业绩分、综合导师工作业绩分、教学工作奖惩分、指导学生工作奖惩分、教学建设与研究业绩分的代数和。其计算模型为:

式中:M为教学业绩总分;A1j为课程教学工作业绩分 (j取值1-3, 指教师的类型。1为“专任教师”, 2为“兼课教师”, 3为“双肩挑教师”, 下同。) ;B1为课程教学质量评价系数;A2j为综合导师工作业绩分;B2为综合导师质量评价系数;B3为教学工作奖惩业绩分;B4为指导学生工作奖惩业绩分;C为教学建设与研究业绩分。

第二层为各分项二级考核指标得分, 其计算模型分别为:

式中:K1、K2分别为第一、第二学期各教师课程教学工作量;Xi:i取值1-8, 分别为城建、信息、机电、工商、艺术、旅游、教育、公共分院专任教师课程教学平均工作量。专任教师A11、兼课教师A12、双肩挑教师A13课程教学业绩分计算公式分别为:

式中:S代表上下两学期承担教学的课程门数。

式中:Z1、Z2为第一、第二学期单个教师综合导师工作量;Hi:i取值1-8, 分别代表各分院专任教师综合导师平均工作量。

专任教师A21、兼课教师A22、双肩挑教师A23的综合导师工作业绩分计算公式分别为:

式中:B11为课程教学评价系数;B12为教学效果系数;B2是指教师指导论文、实习工作的质量系数, 由各分院结合实际情况确定。

式中:B31指教师被授予荣誉称号而奖励的业绩分;B32指教师参加竞赛获奖而奖励的业绩分;B33指教师发生教学差错与事故而被扣的业绩分。

式中:B41指教师指导学生参加比赛取得名次而奖励的业绩分;B42指教师指导学生在刊物上发表学术论文而奖励的业绩分。

式中:C1指教师教学建设方面取得成绩而奖励的业绩分;C2指教师开展教改研究、发表教学论文论著而奖励的业绩分;C3指教师获得教材奖、教学成果奖而奖励的业绩分。

第三层为各分项三级考核指标得分, 其计算模型分别为: B11由课程教学评价成绩 (V) 及该成绩在分院的排名 (R) 确定。课程教学评价成绩满分为100分, 它由“学生评教成绩N1”、“专家评教成绩N2”、“分院评价成绩N3”组成。

式中, Pi (i=1, 2, 3) 为权重, 依据课程教学评价成绩折算得出。依据V值计算出R值, 对照表1, 得出B11的值。

式中, P指考试成绩不呈正态分布;Q指考试成绩及格率小于85%;N代表班级数。

式中, C1i为教学建设奖励基础业绩分。i取值1-4, 代表专业建设、课程建设、教材建设、教学实验室 (实习基地) 建设。Pj (j=1, 2, 3, 4) 为权重, 代表国家级、省部级、市厅级、校级, 取值分别为2.0, 1.6, 1.4, 1.2 (下同) 。

式中, C2i为教学研究奖励基础业绩分, i取值1-2, 代表教改研究项目和发表教学研究论文、论著。权重可根据刊物级别参照教学建设等级取值。

式中, C3i为教学奖项奖励基础业绩分, i取值1-2, 代表教材奖和教学成果奖。

3 模块设计

(1) 登录模块:用户登录后, 首先进行身份校验, 根据权限展示不同的菜单, 提供相应的操作。 (2) 基础数据采集模块:各类用户可通过Web浏览器输入数据, 根据权限, 自动提示需要录入的数据。数据录入支持批量导入和手工录入两种方式。系统自动屏蔽不需要该用户录入的指标项, 对需要手工录入的指标项设置下拉列表框, 便于快速选择录入。 (3) 数据审核模块:对采集的基础数据实行双向、三级审核机制。被考核教师可以对教学管理员提供的数据进行核对确认。若不符, 可向原数据提供者提出申诉, 要求其对相关信息进行修改。教学管理员和负责考核两类用户对被考核教师录入的数据分别进行真实性和有效性审核, 提交有效数据, 反馈“审核未通过”的数据信息。 (4) 业绩分计算模块:从数据库中读取各类审核通过的基础数据, 结合指标配置和计算规则, 对不同类型教师自动计算教学工作业绩分, 划定考核等级。 (5) 查询模块:支持各类用户自定义条件查询。如教师用户可查询与本人教学业绩考核相关信息的审核状态、申诉信息受理状态;提供的“综合查询”功能可查询本人各考核指标业绩信息及得分明细、业绩总分和考核等级。

4 结语

根据教师教学业绩考核工作流程, 构建考核系统的体系结构、功能结构以及数据结构, 采用面向对象的系统设计方法, 基于Internet/Intranet技术, 以My SQL数据库作为数据管理, 使用C#编程语言和Ajax技术实现教师教学业绩考核系统。该系统的开发与实现能较好地满足学院开展教师教学业绩考核工作的需求。

摘要：本文以杭州科技职业技术学院教师教学工作业绩考核系统建设为背景, 以教师教学业绩考核实施细则和考核过程为基础, 分析了系统的用户需求、业务需求和功能需求, 从总体架构、功能结构、考核过程等方面阐述系统的设计;构建教学业绩考核计算模型, 描述数据库和系统模块的设计思路, 从技术选型设计、系统功能实现等方面说明系统的实现。

关键词：教学工作,业绩考核,信息系统,设计开发

参考文献

[1]关云飞.高校教师人力资源管理模式创新研究[M].长沙:中南大学出版社, 2009.

[2]内蒙古大学教师岗位聘任工作业绩网上考核系统[CP].内蒙古:内蒙古大学, 2007.

高职教师工作量绩效考核研究 篇3

关键词 绩效管理 高职院校 教师管理

所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效管理在企业中被广泛使用，是一种行之有效的人力资源管理方法，它通过改善员工的工作表现，提升员工的工作能力来实现组织的经营战略目标，并从心理上提高员工的满意度和成就感。高职院校是培养人的地方，高职院校教师在学校发展中既肩负塑造学生个性、培养技能的重任，又负有共同完成学校工作目标的责任。对教师实行有效的绩效管理可以使高职院校体现竞争优势，获得长足的发展。

一、教师工作量绩效考核存在的问题

高职绩效管理是以合理、公正的绩效考核为基础的，考核是管理的重要依据，应充分发挥绩效考核的导向作用，客观评价教师的德、效、绩、能，为教师职称晋升、轮岗、奖金等提供依据，促进高职院校的长足发展。然而，目前的绩效考核过程中，仍然存在很多问题，亟需解决。

（一）考核流于形式

目前高职院校教师的考核工作无形之中变成了填表打钩仪式，或以投票的形式替代考核。考核演变成一项应该完成的任务，而并没有真正去考虑考核过程和结果的重要性，考核结果不能作为工资、奖金、晋升、职称等的依据，或者根本没有太大的关系，没有让绩效考核实实在在地为教师队伍的建设与发展服务。

（二）考核指标体系不够完善

考核指标的设计没有结合高职院校的特点，设置与之相适应的指标体系。考核指标不能有效体现高职院校教师工作的特点，考核指标不能科学量化，过多注重终结性考核，而很少兼顾工作的过程，致使教师普遍对评价过程敷衍了事，对评价结果不信任，在此基础上获得的考核结果不能有效对奖惩、晋升等起指导作用。

（三）考核在反馈与沟通环节缺乏有效组织

高职院校人力资源管理部门日常的沟通渠道以单向为主，如发文件、发通知等，教师绩效考核工作在沟通渠道和沟通方法上有待拓展，考核完成后后续的反馈工作几乎没有，导致考核结果的好坏对教师的影响差别不大，教师慢慢对考核失去信任，而且考核过程中个人情感占了主导地位。

二、高职教师工作量考核需要体现以下几个方面

（一）考核目标要结合学校发展与教师个人发展

高职院校是培养生产、服务、管理一线人才的学校，高职院校教师考核应更突出实践能力、技术转化能力，而不必过于强调科研能力，在体现学校专业特色、行业发展的前提下，绩效考核要使学校战略目标能充分包含教师个人发展的成份，教师能结合学校战略目标在教学、科研和实践能力等方面获得提高，既有利于个人发展，也使得学校培养出重实践的学生，存进学校整体水平提高。

（二）建立科学完善的绩效考核指标体系

高职院校应围绕绩效考核目的建立绩效考核指标体系，根据被考核人岗位职责来细化绩效指标。在制定绩效考核指标之前，通过对工作规范、岗位要求、工作目标等进行综合分析研究，明确相应岗位对教师的学历水平、专业知识、专业技能以及综合素质等方面的要求，为确定考核指标提供依据，尤其要突出高职教师实践技能水平和“双师型”教学技能的特色。在制定考核指标时，坚持定量和定性相结合的原则，对能够量化的工作，应该有明确的数量规定。在建立指标体系时要明确其可操作性，一方面尽可能准确地反映高职教师工作的特性，体现高职院校发展的目标，另一方面能给教师相应的目标和价值导向，使得绩效管理真正促进学校和个人发展。

（三）突出过程管理，努力实现管理的双向沟通与互动

高职院校不同程度地存在着以年度考核替代整个绩效管理的现象，只注重考核结果，而忽视了绩效管理的过程。在实施时，应将绩效管理是一个较完整的过程，实施绩效管理一定要围绕院校的长远规划和发展目标，加强对工作目标设定、工作设计、绩效反馈与过程监控、实施考核与结果反馈等绩效过程管理。高职院校发展较晚，在不断改革实践中探索各种发展模式，相对于普通高等教育有更多不确定性。在管理过程中，应注重信息沟通，拓展沟通渠道，采取不同沟通方式实现有效沟通。在实践中，学校、教师还要不断与企业合作，沟通是完成绩效管理的必要途径。

三、绩效考核工作量指标意义及考核权重

现代高等职业教育具有丰富的内涵，它区别于普通高等教育是因为更注重职业技能的培养，是以培养生产、服务、管理等一线人才为目的的技术型教育，主要面对一线岗位的一个相对较小的领域，而普通高等教育以塑造复合型人才为目的，培养学生综合处理问题的能力，一般胜任比较综合的技术和管理岗位。因此，在对教师的要求上，普通高等学校注重教师科研能力，而高职院校注重的不仅仅是科研能力，他们必须照顾到学生的岗位能力、职业发展和素质提高等方面，绩效考核的重点在于此。

（一）理论教学工作绩效

理论教学是学生掌握职业基础知识点主要途径，学生通过理论的学习对职业及技能有了感性认识，是实践的基础。理论教学不仅是课堂教学，高职教师还要准备相应的讲座，指导理论与职业岗位技能的联系，给予学生职业生涯指导等。这些工作要求教师密切关注专业岗位技能的要求和变动，实时探索理论与实践技能的联系点，教师不能掌握职业岗位技能，就不能很好地进行理论教学。因此不可轻视理论教学的意义，在绩效考核中更应该有所体现，肯定教师的工作业绩，按考核权重应当达到0.3左右。

（二）实践指导工作绩效

高职教育的目的是培养生产、服务、管理等一线人才，注重实用技能的培养，因此，实践课占用很大比例，而且是高职培养的灵魂所在。一般情况下，高职院校都设置相应的课程实训、毕业实习、毕业设计、工学结合、实验等环节，这些环节一部分贯穿在教学过程的始末，一部分独立进行，但都要求教师通过指导教会学生实用技能，获得相应岗位所要求的基本能力和能力素养。这是高职教育成败的关键，也是高职教师工作的一个难点和亮点。因此，在绩效考核过程中，教师实践教学环节的考核应当尤为重要，从具体数值上讲，权重应当达到整个考核的0.5左右。

（三）科研能力绩效

高职教师科研能力一般从教学改革、科研和技术转化等方面体现，科研是高职教师补课或缺的一块工作，它不仅关系到教师职称的提升，也是教师提高教学能力和职业技术水平的重要途径。但高职院校不同于普通高等学校，科研能力对教师的要求是重要方面，而不是主要方面，在绩效考核过程中所占比重相对较少，一般应达到0.2的权重。

高职教师工作量绩效考核是高职绩效管理的关键，也是现代高职教育发展的重要途径，绩效考核不仅要分清教师工作的重难点，而且要在考核时充分体现，只有真正让考核变得公平、公正，才能真正实现绩效管理，教师也能得到更好的激励，才能促进高职教育健康发展。

参考文献：

[1] 付亚，许玉林. 绩效考核与绩效管理[M]. 北京： 电子工业出版社，2010.

[2] 黄汉涛. 高职院校绩效管理的问题与建议[J]. 职业教育研究，2009（ 6）.

[3] 张胜. 高职院校教师绩效考核体系设计探讨[J]. 河南师范大学学报（哲学社会科学版）.2009（6）.

[4] 韩轶强，王秋阳. 高职院校教师绩效考核体系的分析与对策[J]. 中国商界（上）2010.4

基金项目：

教师考核工作实施方案 篇4

教师考核是学校管理工作的重要内容之一，是教师评职、晋升、奖惩、聘任、调资、辞退等的主要依据。为使考核工作更加客观、公正，真正起到调动教职工工作积极性的作用。根据上级有关文件精神，结合考核的实际情况，特制定本校考核工作实施方案。

一、考核对象

本校在编在岗的全体教师

二、考核原则

1、师德为先，注重实绩。

2、过程性评价与终结性评价相结合；

3、定量考核与定性考核相结合；

4、民主与集中相结合；

5、公开性与保密性相结合。

三、考核领导小组名单

组

长：王玉堂（校长）

副组长:王阳春 叶 兵 孙火庭

成员:夏基陆

凌 凯 吴宇峰 杨先华 王玉祥 徐春红

李幼清

张 勇 张国庭 杜宏奎 秦朝晖 王江平

王同喜

四、考核小组职责

1、制定考核实施方案。

2、组织、动员、实施本单位考核工作。

3、审核初定的等次意见，撰写并提出最终考核等次意见。

4、受理教师中对考核结果不服的复核申请

五、考核内容

考核的内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实效。德：主要考核思想政治和职业道德表现等；

能：主要考核业务技术水平、教育教学能力的运用发挥，业务技术提高、知识更新等情况；

勤：主要考核工作态度、勤奋敬业精神、遵守纪律和学习贯彻相关教育法律法规等情况；

绩：主要考核履行职责和完成工作任务等情况，取得的成绩，同时要结合考核教师德育工作开展情况。

六、考核标准

考核以自评、民主评议与考核小组评议相结合，最后根据总分确定考核等次，考核等次分为考核分为四个等次，即优秀、良好、合格、不合格。

七、考核方法及程序：

1、组织动员。公布考核范围、内容、程序及考核有关事项，发下《考核表》，学习“考核细则”。

2、被考核人按照考核内容和标准对岗位职责履行情况和本工作完成情况填写《考核登记表》，并在表中相应的地方自我考核意见。

3、考核领导小组根据考核标准对所有被评人员进行评议打分，讨论确定考核等次。

4、公示考核结果。学校考核领导小组将全体参加考核教职工考核结果在校内公示7天，被考核人对考核结果如有异议，从公示起七天向学校考核领导小组申请复核（也可向上级主管部门提出申诉），考核领导小组应认真调查研究，并在三天内提出复核意见。

5、由考核组先签署考核意见后，个人再签署考核意见，最后盖上公章送教育局审核。

团风县李四光中学

2012年教师工作量化考核方案 篇5

2012年3月

钢都小学2012年教师工作量化考核方案

一、指导思想

为进一步推进学校内部管理体制改革，增强办学活力，充分调动教职工的工作积极性，逐步形成内部激励机制和约束机制，更好地发挥绩效工资的激励、导向作用，特制订如下《教师工作量化考核方案》。

二、考核原则

1、坚持以人为本，尊重教师主体的原则。

2、坚持多劳多得，注重实效的原则。

3、坚持客观公正，简便易行的原则。

4、坚持激励先进，促进发展的原则。

三、考核项目及方法

教师工作量化考核分为出勤考核、教育教学考核、领导考核三大项，由学校考核领导小组按分工分级考核，校长考核主任，主任考核教师，每月小结一次，在公示栏中公示。

（一）全勤考核

1、全学期出勤基础分记100分；在岗教师每月出满勤，保证时间，保证工作量，不扣分。每缺席一个工作日，扣25分。

2、实行请假、销假制度，违者每次扣25分。

3、实行签到制，不签、代签者，每次扣10分。

4、迟到、中离、早退，40分钟以内(含40分钟)每次扣 5分;40分钟以上两小时以内，每次扣10分；两小时以上(含两小时)，半天以内每次扣15分。

5、擅自离岗一次，扣25分；有课不上，每节扣10分。

6、每捡一节病事假教师的课记5分。

7、产假

（1）凡是有生育指标生第一胎的教师，正常生育90天，并在分娩后90天内领取独生子女证者可在法定产假的基础上增加产假60天。

（2）只有一个孩子的，享受一次人工流产待遇，产假15天。有生育指标自然流产，产假一个月，产假从休息之日起计算，寒暑假按婴儿出生日期计算，哺乳期为12个月（即孩子满1周岁结束哺乳期），每天喂奶时间为2小时。

（3）有生育指标的生第二胎，产假为56天。（4）超生的教师按上级计划生育文件精神处理。（5）以上各种产假超期后，均按事假处理。

8、婚丧假

（1）教师直系亲属（双方）婚丧嫁娶给4天假，兄弟姐妹（双方）给2天假，超期者按事假处理。

（2）教师本人婚假为一周（7天）晚婚男女（男25周岁，女23周岁以上）婚假为10天，双方谁达到晚婚年龄谁享受，晚育的护理假为7天。

9、每学期累计病假15天，事假7天，取消一切评优资格；每学期累计缺席30天，取消晋级资格。

（二）队伍建设工作

1、教师按时参加学校组织的政治业务学习，每学期各7次，各记10分，每缺一次扣1分。

２、教师按时参加继续教育的全员培训，学习《师德教育》、《心理健康

教育》、《校本研修》、《班主任培训》培训，要有学习笔记、学习体会，测试成绩，每次记5分，总记20分。

3、按学校安排准时参加《信息技术教育》培训，获得证书者记10分。

4、骨干教师参加各级各类的骨干教师培训，学时达标者记10分。

5、参加继续教育的教师每人要制定出个人三年发展目标和计划，具有操作性记10分。

6、任科学科的教师按时、详细、如数的做好演示实验和分组实验记录者记10分。

7、每学期每位党员教师要如实地写一份思想汇报记10分。

8、教师自制教具参加上级比赛获奖者按级别（国家、省、市）分别记30、20、10分。

9、各年段各任课教师以表格方式做好教材应有仪器和实有仪器的数量者记10分。

（三）教育教学工作考核

1、教育工作

（1）每学期不同年级、不同时期开好相应教育内容的班队会各7节，其中高质量的班、队会各1节，至少有两名以上领导参加，以校领导记录为准，每少一节扣5分，班级要有班队会纪实。优秀队会校级加20分，区级加30分，大市加40分，营口市级加50分，省级加60分，校评选率为25%。

（2）班主任每学期亲自填齐、填全班主任手册，记20分，没缺一项扣5分；每学期班主任对每生至少家访一次，并做好详细记录，如记录不详实每人次扣0.5分，抄袭及缺一人次每人次扣1分。

（3）认真落实《中小学守则》和《小学生日常行为规范》，学生知晓率

达100%，记10分，没差一人次扣1分。

（4）每学期坚持特长班活动的教师每周至少组织两次训练活动，每次不少于两节课时间并有记录，每人加15分。但教师如果组织特长班活动，需请示学校，学校需请示中心校，中心校批准后，方可活动。

（5）值周要抓好流动红旗评比工作，一面红旗加5分，评选率为25%。（6）每班每月出版一次班队报，每次记5分，每少一次扣1分。优秀班队报按25%评比，优胜者加5分。

（7）对经公开评选获得的各级各类三好学生、十佳少年、明星少年等荣誉的学生，按人数、级别分别给教师加分，从区级开始记5分、10分、15分、25分、30分。

（8）按校级25%的数量评出先进班级，从校级开始记10分、15分、20分、25分、30分。

（9）通过公开评选，对获得各级各类的先进工作者、师德标兵、教师之星、优秀辅导员等荣誉的，从校级开始记15分、20分、25分、30分。（校评选率为25%，校先进取同类教师量化考核成绩前若干名，区级先进也参照考核成绩而定）

（10）加强网络德育，指导学生文明上网，在班队会记录上有相关教育内容，学生有体会或承诺书等，记10分，每缺一项扣5分。严禁学生进入两吧一厅，每出现一人次，扣2分。

（11）鼓励学生积极参加艺体活动，培养学生的艺术才华，在校级艺体活动中，每个优秀节目或作品从校级开始给指导教师依次记5.10、20分；给25%的级优秀班集体的班主任从校级依次记10分、20分、30分。

（12）各校每月要完成5篇高质量的信息报道，每一篇作者记5分，被

区选中记10分，被教育局刊物刊登的记20分（同一篇信息记最高分）。

（13）中队辅导员要协助大队辅导员做好升旗及红领巾广播站工作，每次记5分，优秀者再加5分，评选率为25%.（14）扎实开展雷锋中队创建活动，过程性材料齐全，由学校评出一、二、三等，分别及30分、20分、10分。

（15）有效开展心理健康教育，负责心理健康教育的教师上好课，写好教案，学生有笔记，记10分，差一项扣3分；负责心理咨询室的教师布置好心理咨询室，每月至少举办一次心理健康知识讲座，有讲稿，学生有笔记，并有学生个案心理辅导记录，记20分，每缺一项扣5分。

2、师德

（1）巩固普九成果，确保巩固率100%，记20分，流失一人扣10分。（2）杜绝三乱、体罚和变相体罚，被举报、经查实，视情节轻重分别扣10、20、50分。

（3）上班时间保持办公室安静，不串岗闲聊，不利用电脑做与教学无关的事（如玩游戏、看影视剧、聊天、网上炒股等），也不能进行两打一下一织等与教学无关的事宜，违者每次扣10分。（学校领导每天至少查岗两次，做好记录。）

（4）对特殊贡献，增加劳动时间，牺牲大量休息时间者，可适当记10、20、30分。（学校组织大型活动，学校安排的突击性工作，8小时以外）

（5）鼓励教师扶贫帮困，成绩特别突出，经考核领导小组认定的，救助一名校内学生记10分。

（6）每位教师要按时参加间操、升旗仪式、学校各类会议等，缺席一次扣1分。缺席校、区大型会议、活动，每次扣10分。

（7）每位教职员工要服从领导安排。无理取闹，不服从分配者扣20分。

3、教学工作

（1）制定好学期教学工作计划，教学目标明确、课时划分科学、教学进度清楚、时间分配合理者记10分，每差一项扣2.5分。

（2）教师备课做到“十备”、教案体现“八个环节”并完成备课量者每科记10分，每少一节扣1分。期末综合总课时数、备课质量评出25%（按语文、数学、科任三大类计算）的优秀教案，再记10分。

（3）教师必须认真、规范地上好每节课且充分体现新课改理念和素质教育要求，40分钟内不得离开学生‘如有在课堂上迟到、中离或提前下课等现象，发现一次扣5分，如出现安全问题，按本方案教育工作中第（）项处理。

（4）按要求完成作业量者每科记10分。（算草、田字格各40次；小楷、日记、采蜜集各20次；作文、美术各8次；音乐6次；体育健康和心理健康各4次；思品、科学各12次；实验报告按教材要求数量完成；包括阅读在内的其它小科一课一次。）学生要书写工整，教师要批改及时，有针对性，有指导意义，有鼓励性语言或标志，批改记录不流于形式。每少一次扣1分。各校每类作业推选一人参加区作业展览，被推选者记10分，被区评为优秀者加20分。

（5）认真开展好听、评课活动，每名教师听课数量达16节，记好听课笔记，至少有一篇教学反思者共记20分，每少听一节扣1分，没有教学反思扣4分。(上级规定听课数如有变化另行更改)

（6）凡是领导认定的公开课、研讨课、优秀课、观摩课等，或在校本研究做中心发言人的教师从校级开始，每节（次）记20、30、40、50、60分„„（校研讨课等必须邀请区教研室领导参加）

（7）凡是领导布置、认定的，获优秀论文（或案例、教学设计、课例等）、教具、课件者按级别加分，从校级开始记5、10、15、20、25分„„（校级评选率为25%）

（8）参与课题实验的教师，每承担一节课题研究课，记分同（6）；按时上交相关研究材料验收合格者记分同（7）。

（9）区组织的验收、测试、抽查、期中、期末测试，从最后一名起依次记作5、10、15、20分„„；市组织的统考从最后一名起，依次记作10、20、30、40分„„

（10）学生个人竞赛获得名次的按人数级别从校级开始分别给指导教师加2、4、6、8、10分„„与指导教师配合的班主任分别记1、2、3、4、5分„„；获得各种集体比赛荣誉从校级依次记10、15、20、25分„„

（11）凡按学校安排参加各级各类大型活动的教师，从校级起每人记5、10、15、20分„„

（12）各校每学期要汇编一本作文集，每被采用一篇，指导教师记5分。（13）上级征集各科复习题、单元自测题，按时上交者记10分，被区评为优秀者再加10分。

（14）扎实开展特色校创建工作，特色突出、过程性材料齐全的班级由学校评出一、二、三等，分别记作30、20、10分。

（四）、信息建设

1、要求每位微机教师认真上好每一节课、做到学期初有详细、实用的教学计划，期末有总结。教学时要有详实的电子稿教学设计及课件（两节），认真上好每一节。总分（20）计划、总结缺一扣（3分）有课无故不上发现一节扣（10分）

2、每位微机教师每学期至少组织一次学生单项竞赛。做到有计划、有实施方案、有记录、有总结、有视频或图像记录存档。每次记（15分）

3、为了建立、完善学校资源库，要求每位教师有自己的文件夹，在文件夹内至少要有2篇教学设计、案例反思，一节课件、一篇论文。班主任要有班务文件夹，内有班级花名册等。完成得20分（超一节加1分）（缺一节扣1分）

4、建立试题库、各笔答科教师完成自己所教学科单元测试题或复习提纲，班主任分年组完成单科单元测试题。完成得20分（缺一套扣1分）5鼓励教师积极参加课件大赛取上奖次按相应级别赋分。

6、微机教师、用课余时间帮助其他教师完成优秀课课件制作，得相应级别的分数。自己上课自己制作的得相应的2倍。

7、微机专用教师除完成日常教学外，对设备进行日常维护，期末设备达到完好率记（20分）（使用不当监管不到位，使设备损坏视情节给予扣10、15、20分）。

8、微机教师辅导学生参加上级竞赛取得名次按相应级别赋分

（五）、安全工作

1、教师要天天、时时对学生进行安全教师，作到每周至少有一次安全教育内容记录，每学期至少开一次安全教育肢体班会，指导学生在队报上设置安全教育专栏。每逢节假日前组织学生认真收听学校安全教育广播讲座，1、2年班主任将讲座提问记在黑板上，指导学生记好笔记，并进行强调要求。共计20分，每差一项扣5分。

2、每学期至少认真组织、指导学生进行二次不同内容的安全演练，并将每次演练的总结记在班主任安全教育记录上，学校进行的安全演练中，全班学生逃生方法正确，撤离、疏散迅速有序，报告及时的班级记10分，每差一项扣

2分。

3、严格遵守学校作息时间，不许提前放学，坚持每天放学护送学生安全通过校门口马路的教师记20分，每差一项扣2分。

4、各室负责人随时做好安全隐患排查，并将发现的隐患及时上报到学校安全办，学期末发生任何安全事故者记10分，没疏忽一次扣2分。其他人呀将发现的重大隐患及时上报到学校者每次奖励2分。

5、负责保安工作的教师，每天按时到岗，恪尽职守，做好外来人员询问登记工作，未出现工作失误者记20分，擅自离岗、迟到、中离、早退，按考勤标准扣分。外来人员进出未登记每次扣2分。

6、按学校要求做好安全工作，对安全事故的直接责任人按后果的轻重分别扣10分、20分、30分。如需经济赔偿，由个人承担。

（六）、体艺工作

1、体育教师认真进行学生体质健康测试，填好原始成绩单、登记卡，并将数据及时上报传输到教育部国家数据库，记20分，每缺一项叩分。

2、体育教师有完整的、有时间标识的学年、学期和课时计划；并上好每节体育课；及时填好学生综合素质评价手册，共记20分。无计划扣10分；擅自丢课每节扣10分；未填写评价手册每生扣1分。

3、负责体育器材和音乐器材设备，需做好器材登记、保管工作，每学期无丢失现象，正常破损能及时如实上报者记10分。每丢失一件除按价赔偿外，视器材价格不同扣1—10分。

4、每位体、音美教师至少带一个课外活动队（田径队、篮球队、乒乓球队、合唱队、器乐队、舞蹈队、书法绘画等小组）并进行课余训练，要求：有训练计划、学生名单、记录、总结，并有明显的训练效果者记10分。

5、体、音、美教师积极组织小型多样的各种竞赛，有原始的资料，程序册，成绩册，照片等，每次记10分。

6、团结协作成功组织校级规模的田径运动会、校园艺术节等活动，有秩序册（或活动方案）、照片等相关过程的材料，负责教师记20分。

7、积极开展阳光体育活动项目的教师，有项目方案、有计划、有记录、有照片等资料记10分；坚持阳光体育冬季长跑（11月1日——4月30日）有记录、有照片等相关资料的教师记10分；举办冬季长跑比赛的教师，有计划、有资料、有成绩册、有照片的记10分。

8、体育教师每天按学校安排的认真组织的三操及大课间阳光体育活动，有记录、有特色、有照片、有成效者（所负责的年组队礼整齐、三操动作整齐到位、集体舞动作准确优美）记20分。无故空缺一次扣5分。

9、体育教师积极开展“2+1项目”课外文体活动，有组织、有计划、有成果、有齐备的相关资料者记20分。

10、在市级田径运动会上获得总分团体奖者，从第五名起依次记作10分、20分、30分、40分、50分。

11、有音乐、美术特长教师每人至少组建一个队（合唱队、舞蹈队、器乐队、书法小组，美术小组，粘贴画小组等）要求：并定期开展活动，有小组成员名单，有计划、有总结，有记录，有成效者记20分。

12、音乐教师大力开展校园歌曲活动，分管年组学生能说出10种歌曲名称，会唱5首以上歌曲，经学校验收，评出一、二、三等，分别给任教教师记10分、8分、5分。

13、各室负责人组织本室文化建设，经学校验收合格者，参与工作教师每人记10分。

14、班级文化建设有创意、有个性、有班标、有班徽、有专栏等经学校验收评出一、二、三等奖，分别给班主任记30分、20分、10分。

15、积极开展体育艺术特色学校和体育艺术品牌团队建设，学校被命名为体育艺术特色学校或体育艺术品牌团队，参与教师记30分。

（三）领导考核

1、中层以上领导要履行好自己的工作职责，期初制定切实可行的工作计划，并按计划带领教师出色完成工作任务，平时做好小结，期末做好总结。不能按时制定计划、做好总结或网上下载者扣5分，保质保量按时上交的记10分，被区评为最佳计划（或总结）者加10分。（评选率为30%）

2、每学期教导主任要进行三次教案、作业检查评比，每少一次扣5分，被区以上评为优秀者分管主任得加分教师的平均值。

3、教导主任要对分管学科的任课教师每学期至少普听一轮随堂课、大队辅导员要普听一轮班队会，每少一节扣1分。指导的课及班队会被评为区以上优秀者，教导主任得分是相同级别教师得分的一半。

4、出色完成值周工作的领导，每周记20分，未完成值周工作者不记分。

5、完成特色校创建工作，成果突出位于全区第一者加100分，第二加80分，第三50分，无进展者不得分。被评为特色校创建优秀班者，从校级开始记15、20„„分。（校评选率为25%）

6、每月组织一次全校性抽考，自己出题的记20分，区教研室出题的记10分，领导自己批卷的再加10分。每次月考要进行质量分析和总结，存入档案中。

7、每学期各校要汇编一本高质量的作文集；并在区内进行评比，第一者给负责领导加30分，第二加20分，第三加10分，其它各项抽查评比工作从第一起也同样给分管领导记30分、20分、10分。

8、每学期要按计划适当组织古诗、作文、识字、朗读、数学等竞赛（需

邀区领导参加），每组织一次主抓主任记20分。

9、每周二学生放学后认真组织教师集体备课，每少一次给分管主任扣5分，被区抽测评为优秀者加20分，不合格者扣10分。

10、每成功组织一次校内大型活动，如校内教学研讨或大队会、家长会、运动会、祭扫烈士墓、风筝节等，给具体负责领导记50分。（需要区领导参加）

11、组织教师按时保质保量完成上级临时布置的占用工作时间外的突击性工作，每次记20分，直接参与工作的领导得分与教师相同。

12、副校长得分是对口主任的平均值，校长得分是本校全体领导的平均值，负责全区工作的领导得分是各校领导得分的平均值。

五、几点说明：

1、各校所有加分活动必须事先上报中心校，否则加分无效。

2、此方案虽多次征求各校领导和教师意见，但一定还有不尽完善之处，希望各校在实施过程中将宝贵意见提交到中心校。

3、如在此方案实施过程中大石桥市教育局出台《教师工作量化考核方案》，我们立即执行教育局方案。

4、此项工作将纳入学校工作考核项目，请各校成立校绩效工资考核小组。以对教师负责、对学校负责、对钢都教育负责的态度严肃认真的做好教师绩效工资考核工作。每月一小结，每月一公示，每月一上报，同时做好每人考核详细说明，真正做到公开、公正、公平。

教师全面工作考核方案09-10 篇6

（2009—2010学年度第二学期）

开展教师工作考核，是衡量教师素质高低、能力强弱、贡献大小的有效手段；是开展教师评聘工作的基础、前提和依据，是加强教师队伍管理，提高教师整体素质的重要措施，也是发现和选拔人才的重要途径。教师考核成绩将与教师绩效工资挂勾。因此，各村小学必须提高认识，周密组织，认真搞好教师工作考核。

一、指导思想和原则

对教师工作情况考核要以《中小学教师职务试行条例》规定的岗位职责和任职条件为参考依据，以《黑龙江省中小学教师工作考核办法》规定的六项一级指标为内容，以加强教师队伍建设，充分调动广大教师教书育人的积极性，全面提高教育教学质量为目的，以引导教师坚持四项基本原则，全面贯彻教育方针，培养全面发展的人才为方向，以加强教师队伍的科学管理为中心，以建设一支政治立场坚定，业务素质优良、结构合理、相对稳定的教师队伍为目标。实事求是准确公正地评价教师工作，考核工作中要坚持科学性与可行性相结合的原则，目的性与方向性相结合的原则；平时考核与阶段考核相结合的原则；定性考核与定量考核相结合的原则；中心小学集中考核与办学点分散考核相结合原则；考核小组考核与自我考核相结合的原则；准确、公开、公平、公正的原则。

二、考核内容及分数比例分配

（一）、教师工作考核内容分为：政治思想和师德修养；学识水平与业务进修；教学工作；教育工作；教育教学研究；工作负荷等六个方面。除此方案外中心小学还要出台具体的考核细则及标准。

（二）分数的比例分配

政治思想与师德修养10分； 教学质量评估30分；教育教学工作40分； 工作负荷20分。

1、政治思想与师德修养（10分）

如有体罚学生，用学生进行家务劳动，乱收费、搞不团结、打仗骂人、工作时间喝酒、打扑克、玩麻将、假期补课、出现上访、弄虚作假、欺骗组织等现象。每项（或次）扣1—2分。出现违反“七不准”和“十条禁令”及《中心小学十条工作制度》每次扣1—2分。出现信仰法轮功扣5分，出现信仰蒙头教扣5分，同时还要根据师德师风测评结果打分。

2、教学工作（质量评估）（30分）

关于教师考核中教学成绩的核算办法：变一个标准点为多个标准点即每学科的平均分即为该学科的标准点。每超出标准点1分，在30分的基础上加0.25分，低于标准点1分在30分的基础上减去0.25分。教两个或两个以上学科的取两个或两个以上得分的平均分。

3、教育工作（40分）

（1）、讲课10分，分数分别为10分、9分、8分、7分，以评选最佳课为主，评选办法：各村办学点按中心小学《百分制细则》的要求进行自评并将评选材料分别存档，评选结果公示后上报中心小学。仁东、自卫、文化、兴业4处小学评选最佳课为一人，分数为9分。

（2）、村校主任对教师考核为20分。中心小学制定的考核细则，即是打分标准，又是给教师评估排序的依据，根据考核得分的多少进行排序。第一名20分，最后一名得15分，名次之间分差为1分。名次不能出现并列，否则中心小学不予验收。村小学每月考核一次考核结果一式两份上报一份，上报结果村校主任和被考核人要分别签字。考核的原始材料要在办学点存档备查。校主任对教师考核分数的比例不少于总分的25%。学校值周工作，开学前两周由校主任进行值周检查，在严格掌握原则和标准的基础上，准确地划定评比结果，然后由教师轮流值周。

（3）、民主排序10分。教师进行自我总结，然后进行民主排序，序号相加排出顺序。最后得分第一名为10分，最后一名为8.5分，名次之间分差为0.3分。（仁东、兴业、自卫、文化小学教师在此项考核中划段打分，根据工作情况分别按3、4号给分）。在双排序中搞分数平均分配，不进行目标实际考核的村校主任，村校主任本人业务考核总分降一档，降到总分不能超过8.1分。

4、工作负荷（20分）

（1）、学生数（10分）看全校学生平均数，比平均数多1人，加0.125分，少1人扣0.075分。

（2）、看任课节数（10分）以年级为标准，达到年级应授课平均节数的得10分，多一节加0.2分,少一节扣0.2分。

（3）班主任在最后权重得分基础上加0.1分。

三、组织机构

组

长：王喜中 副组长：于凤权

林树龙

组

员：姜宝华

张桂敏

郝春波

代立国

于艳侠

刘玉龙 张晓军 纪春峰

杨淑娥

黄

娜

马凤文

段淑静 各村小学校主任

考核小组负责领导、布置和协调工作。组织学校教导处、村小学等有关人员和部门分工负责有关项目的记实和具体考核工作。考核小组对各部门提供的考核材料进行审核后存档，最后形成对教师的综合考核意见。

四、考核方式

为了使考核工作做到民主、公正、公开，增强考核工作的可信度，调动教师关心参与理解和支持考核工作的积极性，对教师考核工作主要通过考核小组考核。可采取查阅教师业务档案，教学质量评估，职能部门和教师本人提供的资料以及听课、评比、问卷等多种方式进行考核。

五、对村校主任英语教学人员的考核

１、以英语教学考核为主，与所教学科教师同时排序，如果，所得分数低与校主任相同名次所得分数，以校主任相同名次分数计算。

2、在最后得分基础上加0.15分。

六、非教学人员考核及权重问题

非教学人员考核项目少，权重比例大，分值就会高于教学人员，教师反响大，为了解决这个问题，考核领导小组决定调整权重比例，在考核总分的基础上用0.1权重后，再用0.9权重。学前班教师考核办法与普班教师考核办法相同，工勤人员考核最高分每学期不能超过7.1分。（其中包括电影放映员）电影放映员必须保证放映三场，每场放一部影片，其余时间为机器维修时间。

七、副科任课

各校副科教师的人数不同，所以任课科目不同，副科都要进行卷面考试，考试结果同主科相同进入教师全面业务考核。专职副科教师要担任某一班级副班主任。一个科任教师担任五年副班主任；两个以上科任教师按从高到低任副班主任。

八、外语教师

外语教师不参加值周检查，被检查挂二年级进行，业务检查、政治学习在办公学校进行，民主排序，校长排序分别在两处小学进行。优秀课评比在中心小学集中进行。其它工作按二年级的副班主任进行考核。然后中心小学根据两校考核结果和教学质量及工作态度，再进行综合考核。

具体比例分配：

1、政治思想与师德修养（10分）（同前）

2、教学工作（质量评估）（30分）

教学成绩的核算以二年至五年期末成绩为准进行核算。（算法同前）

3、教育工作（40分）

（1）、讲课10分，分数分别为10分、9分、8分每档3人。以评选最佳课为主，评选办法：中心小学统一进行评比。

(2)“双排序”分别在任教学校进行排序，任教两个学校的要分别在两校进行排序。

4、工作负荷（20分）

以全校二至五年学生平均数为标准，比平均数多一人加0.015分,少一人扣0.01分

九、领导干部考核（包括中层领导和工作人员）

领导干部考核方法，程序基本与教师相同，主要是实行目标考核，再通过各方面测评，（即内部民主测评、村校主任测评、考核小组测评、教代会测评）。在能坚持正常开展工作的前提下，校级领导进优档的比例为100%，名次之间分差为0.25。校级领导的最高分为10分。中层领导以下进优档比例为40%，进优档的名次之间分差为0.25。优档最高分为10分。不进优档的6人分别最高分为9分，名次之间分差为0.1分。在最后得分的基础上去掉事病假，迟到早退和师德师风分数。在目标考核的同时，重点看本职工作的完成质量，其次看工作配合，看包校成绩、听课各项工作任务完成等。

十、对村校主任的考核

按中心小学制定的《村校主任工作考核细则》进行考核，优档比例为40%，合格档为60%，考核分数的比例分配：

1、事业管理和校园绿化各15分。

2、学校教学质量10分。

3、完成中心小学交给的各项工作任务14分。

4、个人所教学科15分。

5、教师工作考核5分。

6、业务检查3分；

7、优秀课初评2分。

8、“双排序”6分；

9、除草10分。

10、校主任听课3分，教师听课2分。村校长事病假、迟到、早退、违纪等去分是在最后得分的基础上进行。

十一、关于事病假人员的考核问题

因事病假全学期缺勤人员不予考核，缺勤不满一学期都要进行考核，考核办法与正常上岗人员相同，各种业务材料应查而漏查的按村小学教师的最低分数核算，上半学期班的教师，全学期考核分数不能超过5.5分。因短期病假（两个月内）自己能找到代课教师，经中心小学领导研究同意上岗，代课教师工资由病假人员支付，代课教师所得成绩为休假人员成绩，中心小学按正常教师给予考核。教师违纪去分是在最后得分的基础上进行。

十二、关于产假人员的考核问题 对待符合计划生育政策和正常产假，按正常考核对待，对违反计划生育政策休产假的人员，考核按零分计算。

十三、考核划档的比例分配

优档20%、（上报人事局10%）其它档次比例不确定，如果优档超过20%或低于20%权重后的分数普遍下调或上调到入档为止。合格档60%，基本合格15%，不称职档5%。

十四、权重后加、减分的条件

1、加分条件

（1）、优劳模加分。省级优秀教师加0.4分；地级优秀教师加0.3分；市级优秀教师加0.2分；系统优秀教师加0.1分

（2）凡是接他人所教学科，教学质量在同学年，同学科横向排序每提高1个名次加0.02分，有效期为一个学期。

（3）出课加分。（凡是出公开课、观摩课、最佳课的）地级加0.15分、市级加0.1分，镇级加0.05分。

2、减分条件

事病假扣分。迟到、早退、每次扣0.003分，一学期超过10次者每次扣0.03分，病假、事假每天扣0.005分。一学期超过20天者，每天扣0.05分（此项考核只适用村校主任及中心小学人员）。

另外，如果村校主任在学生数和教师考勤上做文章，弄虚作假、欺骗组织、欺上瞒下、出现辍学不上报、辍学报正常流失、降班生超比例、劣等生不参加考试、费用不如数上缴、教师考勤不如实上报等现象。本学年度该校取消优秀教师的评选资格，本学期该村校主任的业务考核实行一票否决，不能进优档，或由合格档的高分降为合格档的最低分。

十五、考核步骤

第一阶段：制定方案，讨论研究，学习动员，提高认识，传达精神，宣传考核工作的目的和意义，方法和步骤。明确要求，让每一名教师都能掌握考核工作的政策，从而能提高认识，端正态度，积极参与教师工作考核。

第二阶段：教师自我考核阶段，每位教师按照考核的六项一级指标规定的内容，依据考核标准和细则，实事求是地写出本学期工作总结，肯定成绩，找出问题。考虑个人总结与实际工作会有差距，然后采取问卷的形式进行民主排序，按序号定点设分。

第三阶段：教育教学质量评估阶段。（略）

第四阶段：领导小组考核汇总阶段，依据平时考核的基础材料和数据，参照考核标准，对每位教师做出定性考核。第五阶段：公开阶段，考核结果公开，排序公开，认真吸取教职工的意见和反映，要求教师在考核结果上签字。增强教师考核工作的透明度。

第六阶段：总结验收阶段。考核工作结束后，我们要认真地作好教师考核工作总结，注意发现和解决考核工作中存在和出现的问题。总结出自己的考核经验和办法，逐步健全一整套科学而又易于操作的考核评价体系，逐步使教师工作考核科学化、制度化。

十六、中心小学对所有教师考核工作的原始材料都要及时归档立卷，村校主任关于“双排序”的结果要求教师签字并交到中心小学存档，原始材料要留本校存档半年以上，欢迎广大教师督查。

教师教学工作考核方案 篇7

1 要提高对量化考核必要性的认识

教师承担教书育人的重任, 就其内容来说, 涵盖面是极其广阔的, 有教学工作、班主任工作、科研工作、指导学生临床实践工作。就时间来说, 学校不像行政机关、工矿企业那样, 是八小时工作制, 为了备好课、上好课、教育好学生, 教师往往夜以继日, 废寝忘食, 加班加点。因此, 教师工作的复杂性、艰巨性、艺术性和创造性能不能用量来计算、来考核呢?任何事物都同时具有质和量两个方面, 是质和量的统一体。在现实世界中, 不存在有质无量之物或有量无质之物, 不存在无量之质或无质之量。毛泽东同志说:“任何质量都表现为一定的数量, 没有数量也就没有质量。”以往对教师工作的评价, 定性分析比较多, 定量分析比较少, 且有时评价带有一定的主观随意性, 评价的精确度不高, 给管理工作带来负面影响。为了进一步把握质和量的辩证关系, 我们对担任2009级护理7、8班课程的A、B教师的教学工作进行了质和量的比较。统计结果显示, A教师担任7班任课教师, 教学考评 (包括授课计划、教案书写、教学进度、下班辅导、教学日志等) 得满分, 即12分, 学生该科期末成绩及格率达94.9%, 平均分为84.3分。B教师担任8班任课教师, 教学考评得8分, 该班学生成绩及格率只有57.4%, 平均分为66.2分。事实证明, 教师在教学态度、教学行为、教学过程中所付出的“量”跟教学的“质”成正比, 即量越多, 质就越高;量越少, 质就越低。通过定量、定性的综合分析, 证实了质和量总是结合在一起的。评价教师教学的“质”不能脱离一定的“量”。因此, 对教师工作的考核评价, 要注重量化, 才能提高考核的精确度。

2 要建立完善的量化考核体系

实施教师工作量化考核, 必须建立完善有序、科学合理的考核体系。

2.1 指导思想

通过量化考核, 使学校管理工作进一步科学化、规范化、制度化, 提升管理水平和质量, 调动教师工作的积极性、自觉性和主动性, 使学校办学水平和办学效益迈上新台阶。

2.2 考核内容

把纷乱复杂的教师工作转换为简单分数列。

(1) 师德15分。包括爱国守法、爱岗敬业、关爱学生、教书育人、为人师表、终身学习等。

(2) 继续教育3分。包括参加校内外培训和教研活动。

(3) 优质课5分。优质课要体现科学性、艺术性、教育性、技术性。每学期上交一次两节课的优质课件和教案。

(4) 论文著作5分。每学年在公开刊物发表一篇论文。

(5) 教学工作72分。包括: (1) 每周工作量达12课时记12分。 (2) 按时制订授课计划记4分。 (3) 书写教案记4分。 (4) 完成教学进度记3分。 (5) 填写教学日志记3分。 (6) 下班辅导记4分。 (7) 听课记3分。 (8) 出勤记4分。 (9) 在组内上公开课记两分。10课堂教学质量33分。测评内容包括:教学态度、教学内容、表达能力、重点难点及启发性、理论联系实际、板书、课件、实验课、课堂纪律、解答问题、批改或讲评实验报告及练习。其中教师评教6分, 学生评教15分, 教务科和教学督导组评教7分, 学习成绩5分 (其中学生作业两分、成绩3分) 。

(6) 附加分。包括: (1) 超工作量, 每增加1学时加1分, 同时承担两门或两门以上课程, 分别增加两分或4分, 担任新课程教师每门加6分。 (2) 一年在期刊上多发表一篇论文加5分。 (3) 承担学校一次公开课加8分。 (4) 有科研立项的主持者加1分, 通过厅级立项一级、二级、三级的主持者依次加6、4、2分, 部级翻倍, 局级减半, 参与者得相应分数的一半。厅级立项一级、二级、三级者依次加12、6、4分, 部级翻倍, 局级减半, 参与者得相应分数的一半。获得厅级科研立项奖一等、二等、三等奖的教师依次加24、18、8分, 部级翻倍, 局级减半, 参与者得相应分数的一半。 (5) 任教研室主任的加4分, 班主任加4分。 (6) 其他工作加1～10分, 如技能操作比赛辅导、指导学生开展第二课堂活动等。

以上所列考核内容及分数列, 明确提出了各项工作的目标和工作任务的数量标准和质量要求, 为考核工作提供了实实在在的事实依据, 体现了量化考核的精确度和可信度。

2.3 严格量化考核步骤

(1) 开学初, 向教师提出量化考核要求, 发动全体教师讨论, 采取由下到上, 上下结合的方法制订考核细则。

(2) 期中时, 教师对半学期的工作进行自我评估。

(3) 期末时, 教师对照细则进行自我评估, 分组讨论, 提出意见。

(4) 教务科根据平时常规检查的情况, 结合教师个人评估、小组意见, 核定打分。

(5) 教务科将考核初步结果向教师反馈, 解决考核中的遗漏问题。

(6) 学校领导理论联系实际进行审核。

(7) 将考核结果进行公示 (学期中每4周公示一次) 。

3 在量化考核中要坚持4个原则

(1) 科学性原则。包括制订考核标准的科学性和考核方法的科学性。考核标准的科学性是说这些标准能反映教师劳动的艰巨性、工作的复杂性、工作方法的创造性、工作主体的示范性、工作方式的独立性等特点。我们制订量化考核标准是对教师工作所涵盖的内容进行多维度、多角度、全方位分析, 把教师的全部工作浓缩在标准中。考核方法的科学性是说考核方法符合教育规律、教学原理、教师的职业特点和心理特点。处理好教师工作范围的无限性与考核的有限性、教师工作的客观性与考核的主观性等问题。

(2) 激励性原则。量化考核的目的是激励教师, 是调动教师的工作热情, 而不是找弱点、搞惩罚。绝大多教师对工作是有热情的, 对学生是有爱心的。因此, 学校管理者对教师要有足够的信任, 要用发展的观点看教师的成绩与进步, 对教师所取得的成绩要予以充分肯定, 不要以静止的眼光看教师, 不能只抓住一点, 不计其余;不能光看结果, 更要注重过程;不要平时不闻不问, 等到期末才“算总账”。平时要多帮助教师查找不足, 多帮助教师成长, 及时发现问题、解决问题, 使量化考核真正成为教师不断进取的推动力。

(3) 认同性原则。由于目前上级有关部门还没有制订出带有权威性的教师评估标准与评价体系, 学校只是根据上级指示精神, 参照其他学校, 结合本校实际自行制订量化考核标准和办法。如果这些标准和办法得不到教师的认同, 那么教师就是被动参与考核, 或有抵触情绪, 或是敷衍应付, 或是弄虚作假, 最终达不到考核的目的。因此, 要在深入调查研究的基础上, 根据上级有关精神, 采取民主集中的方法, 制订出符合实际、切实可靠的标准和办法, 让教师接受、认同, 进而将标准内化为自身的行为标准。在考核中, 教师由“被动”变为“主动”, 由“无奈地被考核”变为“乐于接受考核”, 从而积极工作, 以良好的成绩迎接考核。

(4) 质量统一原则。任何事物都是质和量的辩证统一, 质与量可以相互转化。然而, 在考核时往往会出现质与量的不一致性。如A教师多次量的考核都得高分, B教师多次量的考核都不如A教师, 但B教师的教学效果却比A教师的好;C教师和D教师在量化考核时分数一样, 但D教师的教学效果却比C教师的好, 这就出现同量不同质, 量跟质不成正比的情况。究其原因, 是由于A、B、C、D教师的工作责任心、工作能力不一样所致。同时还应该看到, 在教育教学领域有些东西是难以用量来计算的, 比如教师的智慧、情感的投入、敬业的态度、创新的精神、从业的技能等。如果光从量去比较, 不看质的差异, 那么考核就可能是形式主义, 没有什么实际意义。所以, 在进行考核时, 不能把量化绝对化, 应该把定量分析和定性分析结合起来, 坚持量与质的统一。

4 结语

实施教师工作量化考核后, 良好的师德师风得到了弘扬, 教师的工作责任心有了明显加强。2011年, 我校评优秀教师22人, 优秀班主任16人, 优秀教育工作者18人, 这3项占教师总数的70.7%。

实施教师工作量化考核后, 进一步调动了教师的工作积极性、主动性、创造性, 使教师的科研能力得到了提高。2011年, 全校共有教学论文54篇, 其中有46篇在区内外刊物上发表, 有8项科研项目通过了全区立项, 3项获得市、区科研成果奖。

实施教师工作量化考核后, 教学质量有了新的飞跃。2011年, 我校护理专业学生参加全区护理技能操作比赛, 其中陈露香、韦林利、唐灵丽3位学生分别获得一、二、三等奖, 代表队获团体二等奖。

教师教学工作考核方案 篇8

关键词：学生评教；高校教师；绩效考核

对高校教师绩效的考核一般从教学、科研、学生工作和社会公益活动等四个方面进行，其中对教学的考核又是教师绩效考核中最重最难的内容，作为教学主体的学生评教活动，应是教学考核内容的重中之重。笔者曾于2008年底前往美国南方州立理工大学（SPSU）进行为期三个月的访问，在访问期间，笔者带着《高校教师绩效考核体系研究》的课题，对SPSU等几所美国高校如何进行教师绩效考核的相关问题进行了调研。本文重点从学生评教工作视角比较中美两国教师绩效考核的差异。

一、学生评教的目的

学生评教的目的有二，一是为了对教师进行绩效考核，使评教结果成为教师晋升和奖惩的标准；二是利用这种方法，让教师听到学生的呼声和感觉，让教师在今后的教学中扬其所长避其所短，更好地开展教学活动。由于教育的主体是学生，显然，学生评教的目的不应该只是为了对教师进行考核，而应该是为了让教师能清楚地了解自己的教学情况，发现自己的教学与学生需求的差距，以改进教师的教学方法，甚至是教学思想，逐步达到提高教学质量的目的。可惜的是，目前国内很多高校的学生评教目的仅是前者。这可以从中美两国部分高校的学生评教表的内容的对比中看出。

SPSU等美国高校的学生评教的指标丰富且详尽，一般包括12大类近50个题目，每个题目有4－6个评价水平（例如：非常有效；有效；较有效；有点效果；无效；不适用等），具体如下：

课程的组织和设计：教师对这门课的要求；教师对每次课的准备；教师对重要内容的讲述；教师利用课内时间是否有效；教师在课堂上对重要观点的总结和点评。

沟通方式：教师对所讲内容具有清晰的条理和理解；教师利用英语讲授（如果用英语）；教师用图表或例子阐述课程内容；教师利用了具有一定难度的问题和难题；教师对所讲内容充满兴趣。

师生互动：教师对学生的帮助和回应；教师对学生的尊重；教师关心学生的进步；给这个班特别的帮助（考虑到班级规模）；教师非常乐意听取学生的意见和观点。

作业、测试和评分：给出了清晰的评分方法和标准；测试问题清楚；测试覆盖了课程的重要方面；教师对作业和测试评判或批改；教材的总体质量；作业对理解课程内容有帮助。

采用的教学方法（一门课程中可以采用多种不同的教学方法，在这一部分仅仅评价教师用在这门课中的教学方法）教师提供小组讨论的问题；小组的论文和设计；对于理解课程重要内容的实验；布置了学生共同完成的设计（论文）；案例讨论、模拟、角色扮演、学生需要的资料（期刊、日志等）；教师用计算机进行辅助教学。

教学效果：在这门课中我学到了东西；我的进步达到了这门课的目标要求；我在这个领域的兴趣有所增加；这门课程有助于我独立思考专业问题；这门课程对于将我引入自己的专业领域有积极意义。

学生的努力和参与：我学习这门课并投入了精力；我每次课都作准备（写或读相关资料）；这门课对我有挑战性。

课程难度、工作量和进度：对我的知识水平和能力来说，这门课的难度水平是（非常难；较难；正合适；有些简单；非常简单）；这门课的工作量与其他同学分课程的工作相比如何；对于我来说，这学期老师的讲课进度情况如何。

总体评价：这门课的教学质量对我学习贡献的有效性；对于我来说，这门课属于（必修/主修；专业必修；选修；其他）；我的年级水平；我用英语还是其他语言进行交流更好；我的性别（男；女）；我这门课的成绩（A；A-；B+；B；B-；C；低于C）。

学生的意见和建议：如果你想对这门课或老师进行其他评价，可另附纸。也可以写出关于这门课，你最喜欢和最不喜欢的方面，另外，这门课在哪些方面需要改进，如何改进。

显然，这样的一份学生评教指标充分体现了参与评价的学生与被评价老师的交互作用且有针对性，其评价结果能够使教师较清楚地知道自己的欠缺和需要改进的具体方面，得到学生肯定之处也会对教师产生鼓舞。这种评教活动有助于促进教师的专业发展。

反观国内的学生评教表，有的过于简单，例如，用优、良、中、差四个等级评价：按时上下课情况（按时；基本按时；有时迟到或早退；经常迟到或早退）；讲授（辅导）内容（充实并重点突出；较充实；一般；内容少）；教态与教法（态度认真且方法得当；认真且表达清楚；较认真且教法一般；不够认真）；课堂管理（善于客理；注重管理；有管理；根本不管）；课堂收获（很有收获；收获较大；有收获；无收获）；作业批改（“纠错、记分、评语”；“判对错、有记分”；“只批‘阅’字”；“无批改”）。在这一问卷中，看不到学生的角色，也看不到学生的收获。例如，若学生对课堂管理不满意，教师并不清楚对课堂管理中的哪些方面不满意，如何进行改进。相信这样一份学生评教问卷只能用于对教师的机械考核，并不能帮助教师有针对性地改进自己的教学方法和教学效果。

二、学生在评教中的地位

现代教育理念倡导，教学要以学生为主体，以教师为主导，利用多种有效的教学手段，达到培养学生获取终身学习能力的目的。教师是否践行了这一教育理念，学生应该最有发言权。SPSU等美国高校的学生评价表中，通过师生互动的有效性，如“教师对学生的帮助和回应、教师对学生的尊重、教师关心学生的进步、考虑到班级规模给这个班特别的帮助、教师非常乐意听取学生的意见和观点”；教学效果的满意度：如“在这门课中我学到了东西、我的进步达到了这门课的目标要求、我在这个领域的兴趣有所增加、这门课程有助于我独立思考专业问题、这门课程对于将我引入我的专業领域有积极意义”等问题，清楚地表明，学生是教学过程中受尊重、被关心的主体，教学的目的就是让学生学到知识，产生兴趣，有助于独立思考专业问题，并能引导学生进入他们的专业领域。从问题的表述上，用了更多的“我”字，使学生感到学生评教问卷真正是在征求他们的意见，再一次强调了学生的主体地位。

反观国内大多数学校的学生评教表，有的根本没有对师生互动有效性的指标，或用“注意与学生沟通和交流，关心学生学习”类似很粗的指标高度概括。在教学效果满意度方面，有的只用“课堂收获（很大；较大；有；无）”这样一个问题概括，有的用“学生对基础知识掌握得较好；学生分析问题和解决问题的能力有显著提高；学生对本课程的学习产生了浓厚兴趣；拓宽了学生的知识面并开阔了学生的思路”这种对一门课过高的要求设问，让学生难以回答。即使学生给出了评价，教师也很难根据学生的评价改进自己的教学。这种看似让学生进行评教，但其问卷的口吻却是学校管理者的，并没有真正体现学生的主体地位。

三、学生评教内容的侧重点

当今通讯技术的发展和通讯方式的改变，使知识和信息传播形式多样化，课堂教学不再是学生获取知识的唯一途径，他们可以从多渠道获得稳定与不稳定、静止与变化的知识，因此，课堂教学不应只重视知识的传授，更重要的是培养学生较强的获取知识的能力，强调学生在致知过程中的主动性和创造性。因此，在学生评教中，是否培养了学生独立学习的能力，是否增加了学生的学习兴趣，是否培养了学生的创造能力等问题应占据较大份额。在SPSU大学的学生评教系统中，下列指标凸显了这方面的内容。如“教师在课堂上对重要观点的总结和点评、教师利用了具有一定难度的问题和难题、教师对学生的尊重、教师关心学生的进步、教师非常乐意听取学生的意见和观点、教师提供小组讨论的问题、小组的论文和设计、对于理解课程重要内容的实验、布置了学生共同完成的设计（论文）、案例讨论、模拟、角色扮演、提供了学生需要的资料（期刊、日志等）、我在这个领域的兴趣有所增加、这门课程有助于我独立思考专业问题、这门课程对于将我引入我的专业领域有积极意义”。以上问题重视了教师作为教学组织者、促进者激发学生学习兴趣、提供学习支持和鼓励学生参与、提问和设立挑战性目标等。重视了师生关系评价，促进师生民主关系建立。重视了学生之间的相互合作、交流和分享，打破了信息传递唯一来自教师的状况。在此同时，还重视学生学习投入和效果的自我评价，促进学生的自我总结和反思，便于教师掌握情况，改进教学，如“我学习这门课并投入了精力、我每次课都作准备（写或读相关资料）、这门课对我有挑战性”。重视课程评价，调查课程的价值、难度、智力挑战、学习负担等方面的学生意见，便于教师和管理者改进。如“对我的知识水平和能力来说，这门课的难度水平是（非常难；较难；正合适；有些简单；非常简单）、这门课的工作量与其他同学分课程的工作相比如何？对于我来说，这学期老师的讲课进度情况如何？”可惜的是，目前国内高校的学生评教内容还主要集中在对教师素质和教师在课堂教学中如何传授知识的行为方式的评价上，并没有引导教师从“教”到“导”的转变。

四、学生评教时机的选取

学生评教活动是在学期中开展还是在学期末进行，各高校有自己的考虑。笔者所考察的美国高校的学生评教活动一般安排在学期末，国内很多高校的评教活动安排在学期中进行。学期末评教，学生在完整地学习一门课后，可以对所评课程有一个整体感受和全面评价。因为，同一门课程的不同章节所传授的知识和培养学生能力的方面不同，所采用的教学方法也可能不同，学期终进行评教的时机选择有助于学生整体、客观地对课程进行评价，同时，学生的感受还可与学生在该门课中所获得的分数进行综合考查。学期中进行评教，可以及时反映出教师在教学中存在的突出问题，有利于教师及时调整自己的教学方法，不足之处在于，可能出现以偏盖全的错误，特别是对于后半学期刚刚开始的课程，学生评教只能走过场。对这种走过场式的学生评教，只能是管理者例行公事的考核行为。

五、学生评教结果的利用

笔者对SPSU的访问得知，学生的评教结果只与被评教老师见面，让教师就学生所提出的问题写出整改方案，对评教结果不理想的，系主任会与其面谈，讨论整改意见。根据教师的整改意见，再与下一年度学生评教结果对比，看其改进效果，一般情况，学生的评教结果并不与教师的年度考核挂钩，也不会公示，更不会以此排序。教师以改进和提升教学效果为目的的进修活动，将受到学院的鼓励。孙超（2009）在对斯坦福大学学生评教的研究中也指出，斯坦福大学严格规定了评教结果的使用权限以保护教师的正当权益，最大限度地减轻学生评教给教师带来的心理压力，使教师真正把学生评教作为搜集课堂质量信息，改进教学的有效手段，从而及时调整课程设置和改善教学方式促进教师个人的专业发展。

据笔者调查，国内的大部分高校都开展了学生评教活动，但被评教师所得到的只是评教结果，如“合格”“优秀”“满意”“非常满意”或百分制的得分，看不到具体反馈信息。如果学生评教结果不理想，被评教师也不知道从何改起。更有甚者，很多高校，无论是对老教师还是新教师、无论是大班授课还是小班授课、无论是理论基础课还是专业课或专业选修课，无论是讲师还是教授，都用统一的学生评教指标进行评教，其评教的客观性和对教师进步的指导性都值得怀疑。结果是，学生评教的意义除了威慑也很难起到促进教师发展的作用。

六、结论

作为教育的主体，学生通过评教活动参与对教师的绩效考核的积极意义是无须置疑的，英国教育家威廉姆斯和布莱克斯顿就认为：“应定期进行学生对教师教学状况的评价”。我国从20世纪80年代起各高校开始学生评教活动至今，学生评教的信度和效度都得到提升，并在教师绩效考核中发挥了作用。但是，也得清醒地认识到，我国目前的学生评教体系和学生评教活动有重形式轻内容、重评教的管理作用轻对教师的发展作用。虽然，我们在理论上已经引入了先进的教育理念，强调教育要以学生为主体，以教师为主导，培养学生具有探索性、创新性、协作性的终身学习精神和学习能力，以适应于知识更新速度加快和创新能力要求加强的社会对人才的新需求。但是，在我們的学生评教指标体系和评教活动中并没有体现这一先进的教育思想和教育理念。因此，如何实现学生评教活动与先进教育理念的一致性问题，使学生评教工作真正成为教师践行先进教育理念的护航者，使教师绩效考核真正对教师的发展起到促进作用，这应是高校教师绩效考核研究中的重要内容之一。

参考文献：

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[5]http：//www.spsu.edu/pandp/index.html/2009-12-1.