公共管理发展前景现况

公共管理发展前景现况（精选8篇）

公共管理发展前景现况 篇1

社区卫生服务站、村卫生室履行公共卫生现况调查及发展对策 调研

2005年08月22日

来源：

〖 背景色：

〗 访问量： 810

〖打印〗〖关闭〗

在经历一场抗击非典的战争之后，对公共卫生体系的建设得到了各级政府、社会的广泛关注。在我们反思现有公共卫生面临的问题并着手加强其体系建设时，仅仅依靠疾病预防控制、卫生监督、妇幼保健三个独立的公共卫生体系显然是不够的，因为从长远来看公共卫生体系所要应对的不仅是非典、也不仅是突发公共卫生事件，而且还包括其它传染病和慢性非传染性疾病的控制、基本医疗、健康教育等工作。要完成这些工作，必须发挥城乡基层卫生服务组织的作用，即：城市社区卫生服务和农村三级预防保健网，这两部分是公共卫生服务体系的网底和基础，也是各项公共卫生工作得以落实的有效载体。社区卫生服务机构与居民最贴近，社区医务人员对居民最熟悉，对慢性病的长期、规范化控制非常有效，对急性传染病等公共卫生突发事件的预防、监控和管理，也有不可替代的作用。为完善我市的公共卫生体系建设，特对我市的部分社区卫生服务站、村卫生室进行了调查，以了解其履行公共卫生情况。

一、基本情况

(一)社区卫生服务站

1、一般情况 我市开展社区卫生服务试点已有数年，但得到发展是在03年以后，截止目前，城区共25个社区，已建立社区卫生服务站16个；另有4个社区正在筹建。农村由原卫生分院改造或新建正验收的社区卫生服务站35个。现已通过规范化建设验收合格的社区卫生服务站24个。

2、社区卫生服务站人力资源状况 城区与农村社区服务站共有各类人员210余人，其中执业医师约100人、执业助理医师约50人、执业护士约60人。

3、类型与性质 现有的社区卫生服务站绝大多数为各社区卫生服务中心(中心卫生院)选派人员进驻社区，建立社区卫生服务站，此类服务站隶属各医疗机构；极少数由社会个人承办。

(二)村卫生室

我市共有772个自然村，通过规范化验收的村卫生室有365个，但均为乡医个人出资，无一家由村集体出资。

二、履行公共卫生服务情况

（一）社区卫生服务站

1、开展基本医疗，北苑及后宅部分社区卫生服务站家庭出诊、随访开展较好，多数服务站未能很好开展随访工作。

2、各社区卫生服务站对辖区内60岁以上老人的体检工作开展较好，均建立了健康档案，但其利用率极低。北苑部分社区卫生服务站还对部分慢性病人如高血压者建立了健康档案。

3、除部分由卫生分院改造而来的社区卫生服务站外，绝大多数均未开展计划免疫、妇幼保健工作。

4、健康教育均开展得较好，发放健康教育资料、组织宣传、开展学校健教课等。

5、突发公卫事件应急和传染病管理中各社区卫生服务站开展了部分如：传染病疫情报告、肠道传染病监测等。

6、慢性病综合防治：廿三里几所社区卫生服务站开展了社区精神卫生管理；北苑对高血压的管理相对较好，并开展妇女病普查。其它社区卫生服务站在慢病管理方面极少开展或开展不足。

7、部分社区卫生服务站承担了少数如流动人口的摸底。

（二）村卫生室

1、开展农村的基本医疗，及少数家庭出诊、家庭随访。

2、开展了部分卫生宣教工作。

3、根据中心卫生院开展计划免疫的具体要求，履行通知联络等配合工作。

4、部分镇街的卫生室在中心卫生院指导下开展了部分高血压患者的登记、随防及康复指导工作。

5、极少数的镇街(后宅)部分卫生室设立了计划生育指导专柜，开展了计划生育技术指导工作。

6、配合镇街中心卫生院开展公共卫生应急防治工作，如非典防治、麻疹疫苗接种等。

三、存在问题

1、思想认识不到位、观念陈旧

在这方面服务站及社区居民双方均有认识不清，观念陈旧的情况。在医方，部分医务人员对社区卫生服务的意义及发展前景认识不足，工作缺乏主动性和积极性；少数单位领导对开展除医疗服务以外的其他社区卫生服务功能不重视。表现为部分单位在建立社区卫生服务站后，完成60岁以上老人的健康体检，固守医院的服务模式，坐等病人上门，未变过去的被动服务为主动服务、变面向病人为面向全人群的服务，未能积极开展社区卫生诊断、健康教育、传染病预防、慢性病的行为干预及随防、以及妇幼保健及社区康复等公共卫生服务；另外部分单位领导在落实责任制时简单地以经济为主的管理手段，将业务收入与经济分配直接挂钩，也迫使部分社区卫生服务站忽视公共卫生服务，而只能以医疗盈利项目为工作重心，改变了社区卫生服务的初衷，偏离了正确发展方向。部分社区居民对社区卫生服务工作和全科医生的认识存在偏见，对社区卫生服务信任度不高，尚未形成合理使用社区卫生服务的健康消费意识(主要原因一是宣传教育不到位；二是社区卫生服务人才结构不合理、吸引力不足；三是主动服务不到位，没有使居民感受到社区卫生服务的经济、及时、以及综合性服务的特点)。

2、专业技术人员知识结构失衡、素质不高

社区卫生服务站的专业人员主要为医生、护士为主，无防保、妇幼专业人员人员，现有医护人员中职称在中级以上的也极为有限，大多数人员在知识结构和业务能力上存在一定缺陷，虽有部分人员接受了全科医师培训，但数量屈指可数，也离全科医师的要求有一定距离，其服务质量和服务水平难以让社区居民满意；其知识结构对防保及妇幼较有限，也客观上影响了社区卫生服务内容的拓展。

3、相关配套政策落实不到位

国家十一部委2002年《关于加快发展城市社区卫生服务的意见》的通知中明确了各级政府部门的职责。但由于种种原因，很多措施难以落实到位，如建设部门新建小区的预留业务用房；医疗保险部门对社区卫生服务机构的政策倾斜(现别说倾斜，我市尚无一家社区卫生服务站纳入定点医疗机构的范围)，影响了医保病人对社区卫生服务站的利用，既不方便群众就近就医，也造成医疗费用不合理的浪费；另外社区卫生服务基础建设投入和公共卫生产品购买还没到位，这些因素也制约社区卫生服务发展。

4、体制方面

现行的医疗单位所有制形式不一，经济各自独立，而镇街中心卫生院的经济来源基本依靠医药收入情况下，双向转诊就涉及收入分配问题，在转诊病人收入未能形成合理分配前，双向转诊就很难执行，在社区卫生服务站与社区卫生服务中心之间由于多为同一单位，可以顺利执行外；在社区卫生服务中心与上级医院之间基本只能向上转，而极少向下转，成了单向转诊。另外，社区卫生服务与计划生育指导站等也存在职能的交叉，又存在服务盲区，造成卫生资源浪费及服务效率不高。

5、工作条件及设施

社区卫生服务站的硬件设备、设施条件普遍较简陋，客观上也影响六位一体功能的发挥，如由于受场地及本身人员知识结构限制，对部分残疾人的康复治疗即很难开展。

四、思考与对策

1、加强宣传、转变观念。开展社区卫生服务，观念转变是前提，只有统一思想、提高认识，树立适应医疗卫生改革和社区卫生服务的新观念，各中心卫生院领导身先士卒，把开展社区卫生服务工作作为我们工作的重点，积极引导使之成为广大职工的自觉行动，改变坐等病人上门的老观念，主动走出家门、深入家庭，开展便民、利民、为民服务。同时加强宣传，使广大社区居民逐步认识社区卫生服务的优点与特色，才能为社区卫生服务的深入发展提供动力。

2、培养人才、稳定队伍。高素质的社区卫生服务队伍是社区卫生服务健康、持续发展的重要保证。避免分流富裕人员成为社区卫生服务站的主力军。一是加强全科医学的规范化培训，使广大从业人员接受社区卫生服务继续教育与转岗培训；二是引进一批全科医学专业的大学生充实到社区工作；三是建议建立全科医师培训基地，新聘用人员在市中心医院或市属医院先规范化培训一年,再进入社区卫生服务站,以提高卫技人员素质,避免在镇街卫生院新聘人员无人带教或带教质量不高,同时也使其在一年内顺利取得执业资格。

3、强化政府行为、制订配套政策、建立补偿机制。

一是根据国家十一部委2002年《关于加快发展城市社区卫生服务的意见》，制订相关配套政策，如将合格并较规范的社区卫生服务站纳入医疗保险的定点机构；与建设部门协调在新建小区预留业务用房，以免费提供等配套政策。

二是我市尽快落实社区卫生服务站建设的资金投入及公共卫生服务的购买，此两项费用对本市来讲应能很快实行。具体可如下实行：对社区卫生服务站建设投入，给予一次性补偿5万元，要求至少在社区存在3—5年，公立的一次性补偿或与社会办的一视同仁，予分次补偿到位。对公共卫生服务的购买，暂可参照绍兴，按辖区人口安排公共卫生经费20元/人.年(共19个公共卫生项目，含辖区内的流动人口)，每年考核后补给社区卫生服务中心，然后由中心根据各社区卫生服务站的公共卫生开展情况给予补偿；或按萧山市方案，市政府安排公共卫生经费21元/人.年，专项用于镇、街道公共卫生服务人员的工资性支出及工作经费，另各镇、街按5元/人.年向社区卫生服务中心或站拨付公共卫生服务经费，专项用于社区公共卫生工作人员的工资补助及专项工作经费（含辖区流动人口）。以上费用是政府用于社区预防保健等公共卫生服务的工作经费补助，不包括政府对专业防治机构(疾病预防控制、卫生监督和妇幼保健机构)的投入。

4、开展社区卫生服务示范点工作，建立示范性社区卫生服务站(或星级制社区卫生服务站)。通过抓示范性社区卫生服务站建设，充分发挥示范性社区卫生服务站在业务用房布局、队伍建设、规范管理和实现社区卫生服务功能等方面的示范和引导作用。制订具体考核标准,达到标准的给予重奖(考核标准应高起点，以确保其示范作用)。

5、建议加强社区卫生服务站的考核。考核工作由中心卫生院负责实施，具体可参照北苑中心卫生院的办法，分两块进行。一是实行经济责任制考核，二是实行公共卫生项目考核。各中心卫生院根据社区卫生服务站完成公共卫生服务情况给予补助。

6、积极实施双向转诊工作。

目前，社区卫生服务机构与大医院的双向转诊工作受到了各方面因素的影响，大量的常见病都在大医院就诊。在尚未有规定居民患常见病和多发病必须先到社区卫生服务机构就诊的政策支持下，只能通过增强供给能力、改善就医环境和服务态度，提供经济、方便、综合、连续的服务来吸引病人，逐步实现“大病进医院，小病在社区”，并逐步建立上级专科医师、社区全科医师、社区患者“三点一线”的联系制度，发挥社区卫生服务机构指导社区居民合理利用专科服务、合理利用卫生资源的导诊功能。

发展社区卫生服务是一条成本低，效益高的卫生改革与发展之路，有利于合理配置和利用卫生资源；有利于满足人民群众改善卫生和提高生活质量的要求；有利于体现党和政府对人民健康的重视和关怀；有利于基层卫生机构功能定位，以适应时代发展和医学模式的转变；有利于控制医药费用过快增长，对降低医疗费用，减轻群众过重的医疗负担及推进“低水平，广覆盖”的社会医疗保障制度都起着积极的作用。只有扎实地推进社区卫生服务工作，解决发展中的困难，才能让我市的社区卫生服务加快发展，走上良性循环的道路。

公共管理发展前景现况 篇2

服务贸易的范畴

服务贸易即是服务的进出口, 该议题在关税暨贸易总协定 (GATT) 乌拉圭回合中首次被纳入其中, 并于谈判结束后制订《服务贸易总协定》 (GATS) 。根据GATS, 服务项目共区分为12大类, 分别为商业、通信、营建、配销、教育、环境、金融、健康与社会、旅游、休闲文化与运动、运输以及其他服务。

GATS为了涵盖所有交易类型的服务, 将服务贸易区分为四种供应模式, 以对境外消费者提供服务。GATS所提出的四种模式分别为:跨境提供服务, 即服务提供者在境内为境外服务接受者提供服务, 如通过网路、电话提供咨询服务;境外消费, 即服务接受者到境外接受服务, 如海外观光、留学;商业据点呈现, 即服务提供者在境外设立公司以提供服务, 如银行设立分行;自然人移动, 即个人服务提供者到境外提供短暂服务, 如医生、律师等。

台湾服务贸易现况

自1998年以来, 台湾服务贸易出口占全球比重维持在0.89%～1.35%之间, 其中自2007年开始所占比重即低于1%;而服务进口占全球比重在0.94%～1.77%之间, 且自2008年开始即占不到1%。若从占亚洲的比重来看, 1998年台湾服务贸易出口占其比重有6.45%, 到2009年仅占4.12%;进口方面, 1998年占比重有7.51%, 2009年也降至3.77%。从服务贸易进出口占全球与亚洲比重来看, 显示台湾服务贸易的比重值日趋下降, 也代表着对全球与亚洲的影响力逐渐缩减。

单位:百万美元, %

注:p表示初值资料来源:台湾“中央银行”

从服务贸易进出口的增长率来看, 1998年以来, 台湾服务贸易出口增长率在2000年达最高峰, 为16.75%, 其后先上下波动, 然后就有渐渐下降的趋势;虽然2004年与2006年也有10%以上的增长, 但2009年受全球金融海啸的影响, 使得当年度增长率为-7.89%, 系自1998年以来负增长最多的一年。在服务贸易进口增长率方面, 于2004年达最高峰, 为20.38%, 2009年也因受全球金融海啸, 使得增长率为-12.89%, 也为1998年以来最差的一年。

从贸易顺逆差角度来看, 自1998年以来, 台湾服务贸易一直呈现逆差状态, 1998年为最多, 逆差达65.9亿美元。但在最近几年逆差有逐渐缩小的趋势, 且在2009年时出现金额为16.3亿美元的顺差, 这在全球金融海啸之中实属难得。

与亚洲四小龙相比, 台湾自1998年以来, 服务贸易出口方面一直都是排名最后。从统计数据来看, 1998年台湾与香港、新加坡与韩国的差距分别为171.3亿美元、58亿美元与81.7亿美元;而至2009年, 与其他三小龙的差距却提高到550.8亿美元、430.8亿美元与250.8亿美元, 显示香港、新加坡与韩国的服务贸易竞争力已与台湾拉开差距。这对于目前以服务业为主要发展对象的台湾, 实为一重要的警讯。相关数据请见表1及表2。

单位:百万美元, %

注:p表示初值资料来源:台湾“中央银行”

台湾服务贸易海外收支分析

依据台湾“中央银行”海外收支表的服务统计, 区分为运输服务、旅行服务与其他服务三类, 而其他服务中又分为:通讯、营建、保险、金融、电脑与资讯、专利权、商标等使用费, 其他事务服务、个人、文化与休闲服务。从统计数据来看, 自1998年来, 其他服务中的其他事务服务为第一大服务贸易出口项目, 其1998年出口金额为70.7亿美元, 至2009年已达161.3亿美元, 年复合增长率约7.8%;且在2009年时占服务贸易出口比重为51.6%。而旅行服务与运输服务在2009年时则分别为第二大与第三大出口项目, 金额为69.6亿美元与54.7亿美元, 占服务贸易出口比重为22.2%与17.5%;自1998至2009年以来, 旅行服务与运输服务的年复合增长率约为6.8%与3.7% (见图1) 。另外, 值得注意的是, 过去电脑与资讯以及个人、文化与休闲服务的服务贸易出口金额并不高, 但近几年却急速增长, 自1998至2009年以来, 年复合增长率也都分别增长17%与12.9%;而通讯与保险服务两项则为衰退最多, 年复合增长率分别为-5.4%与-3.5%。

若以服务贸易进口方面来看, 前三大项目为运输服务、旅行服务与其他事务服务。2009年运输服务、旅行服务与其他事务服务的服务贸易进口金额为80.1亿美元、78.6亿美元与78.2亿美元, 所占服务贸易进口的比重为26.7%、26.2%与26.1%。而运输服务自1998至2009年, 年复合增长率为3%;旅行服务为0.6%;其他事务服务为2.2% (见图2) 。另外, 电脑与资讯以及专利权、商标等使用费两项系为自1998至2009年增幅最大, 其年复合增长率都分别增长11.7%与8.3%;衰退幅度最多的两项则为营建与金融服务, 分别为-11.8%与-7.8%。

从贸易顺逆差来看, 2009年服务贸易项目中仅有其他事务服务、金融服务与营建服务三项为贸易顺差, 金额分别为83.1亿美元、4.2亿美元与2.1亿美元。其余服务项目均为贸易逆差, 且逆差最多的为专利权、商标等使用费, 金额为31.8亿美元;其次为运输服务, 金额为25.4亿美元;第三为旅行服务, 金额为9亿美元。贸易顺差最多的其他事务服务, 其自1998年以来都是呈现贸易顺差的状态, 至2008年达高峰, 贸易顺差为105.6亿, 2009年则小幅下降至83.1亿美元。而贸易逆差最严重的专利权、商标等使用费, 则是自1998年以来就一直呈现逆差状态, 且几乎每年逆差的情况越来越严重, 至2009年达最大贸易逆差, 为31.8亿美元 (见表3) 。

台湾服务贸易出口竞争面临的问题

台湾服务贸易长期以来均属逆差状态, 但逆差金额有逐年缩减的态势, 且于2009年首次出现难得一见的小幅贸易顺差。这可归于两个因素, 其一是陆客来台效应, 使台湾观光产业受惠不少, 从台湾“中央银行”海外收支表的旅行服务出口来看, 2009年的增长率有17.2%, 是这几年中增长幅度最高的一年;其二是台湾工厂外移后, 使三角贸易盛行, 有越来越多的公司开始熟稔台湾接单, 中国大陆或东南亚生产、出货的营运模式, 进而带动相关服务业显著增长。虽然从2009年统计数据来看, 台湾同时拥有商品与服务贸易双顺差, 在全球来说算是非常难得, 不过也是由于2009年全球金融海啸的影响, 使出口减少, 且在民众缩衣节食下, 进口更少, 使商品与服务贸易均呈现顺差的情况。目前台湾服务贸易出口占全球的比重已不到1%, 占亚洲的比重也仅有约4%, 占有率与过去相比萎缩许多, 加上与香港、新加坡及韩国的服务贸易差距越来越远, 对台湾而言, 这些讯息都是警讯。

单位:百万美元

台湾数字出版发展现况 篇3

台湾数字出版产业的基础环境与产值

数字内容产业奠基在成熟的基础环境上,其中又以网络应用的关系最为密切。截至2009年8月,台湾上网人数达1613万人,上网人口普及率为69.9%。根据资策会2009年2月进行的“台湾无线宽带服务上网现况与需求调查”,台湾民众wifi上网的普及率为25.1%。民众使用wifi区域网络主要从事的应用行为以资料浏览、资讯搜索、从事各种线上娱乐及收发电子邮件为主。根据相关资料显示,2009年第二季台湾的移动通信用户数为2617万户,手机门号人口普及率为113.4%。3G用户持续增长,达1361万户,占台湾移动通信总门号数的52%。此外,手机开通移动上网功能的用户数约1661万户,有能力移动上网的用户占移动通信用户比例提升至63.5%。

2009年台湾数字内容产业整体的产值预估约有4603亿元(新台币,下同),比2008年产值4004亿元增长了约14.96%。2009年台湾数字出版与典藏产业的产业规模预估约283亿元,比2008年增长371.67%。其中,数字出版产业在电子书热潮的带动下,产业与规模呈现爆炸性的增长。有关部门预计到2013年数字出版产业产值将达1000亿元。

数字出版产业价值链的建立

台湾将2010年称为电子书元年,各企业纷纷推出自己的数字出版计划。资讯科技大厂宏基、明基、华硕、台达电推出种种电子阅读器;第一部以作家命名的优派远流金庸机在台北书展亮相。4月,元太科技分别与方正蕃薯网、凤凰出版传媒集团签订合作协议。7月,远传电信成立e书城。

总体来说,台湾数字出版产业价值链,可分为:一、数字出版电子书的内容与制作商。目前积极投入的内容出版商,包括城邦、远流、天下、中时、联经、皇冠、格林、尖端、东立、壹传媒、康轩、翰林等。电子书制作商有:凯立国际、远通(Koobe)、尚美读书网络、Zinio等。二、数字出版流通商有电子书内容交易中心,包括:博客来、诚品、远流博识网、PC Home、中华电信、远传、台湾大哥大、义美联合电子商务、摩达网等;电子书传递商有中华电信、远传、台湾大哥大等;电子书阅读器(软件商)有:远通、晟鑫、Zinio、Adobe、Foxit等。

台湾电子业具备电子墨水等关键技术,从上游的元太、友达、台达电等关键材料(电子墨)供应商,到下游鸿海、振曜、华硕、基华达、明基、佳世达、天瀚、无敌等都投入电子书阅读器(硬件)的生产。国际间的阅读器多为台湾业者生产,为了扶持业者发展,2009年-2013年,台湾地区将投入21.34亿元,推动《数字出版产业发展策略与行动计划》,2010年并选定部分科技大学推动示范计划,先让学生低价租用阅读器,再逐步扩大行动计划。预计2010年数字阅读达数万人,5年内扩张至百万人。

公共管理发展前景现况 篇4

摘 要：自电能发现以来，人们逐渐进入了电气时代，伴随着电力应用的日趋广发，电气工程也进入了高速发展的通道，而随着进入新世纪，自动化技术的发展，电气工程也进入了新的发展阶段――电气工程自动化。现在，电气工程的自动化可以反映一个国家的发展水平，是一个国家科技发展水平的代表。现如今，电气工程自动化应用与生产生活的各个方面，对于促进工业生产效率，提高居民生活质量贡献了不小的力量，文章就电气工程自动化的发展现状和发展前景进行简要介绍。

关键词：电气工程；自动化；控制系统

前言

电气工程在现代科技领域应用最为广泛的，随着科技的进步，电气工程更是进入了发展的新的阶段。自19世纪后半期到20世纪中叶，以工业生产电气化为主要标志的第二次工业革命史人类生产力大大提高，经过100多年的发展，电气工程已经深入到生产生活的各个方面，可以说电气工程的发展程度代表着国家科技的进步水平，进入新世纪，电气工程进入了自动化时代，电气工程自动化代表着我国科学技术领域不断发展的重要成就，文章将就电气工程的自动化和发展前景进行阐述。电气工程自动化简介

18世纪下班期开始于英国的工业革命，是近代以来的第一次世界性技术革命，这次技术革命以蒸汽机的广泛应用为标志，人类进入了蒸汽时代，从19世纪70年代开始的第二次世界性技术革命以电力的广泛应用为标志，人类从此进入电气时代，电气工程就是从这一时期开始发展起来的，传统的电气工程定义为用于就是研究电的学科，包括发电、变电、输电、和配电等相关学科，到了21世纪电气工程概念已经远远超出上述定义，到了今天电气工程涵盖了几乎所有的电子、光子有关的工程，尤其是伴随着自动化发展起来的电气自动化更是发展迅猛，现如今已经涉及到生产生活的各个方面。电气自动化工程控制系统的简介

2.1 电气工程自动化控制系统中关于信息系统的运用

伴随电气自动化技术的发展，信息技术也广泛应用于电气自动化中，信息技术的应用分为横向和纵向发展：（1）在信息技术发展的纵向主要体现在企业的管理层面上，在企业管理过程中，管理人员通过相应的平台将企业中的数据信息实现实时共享，将管理流程进行简化，提高效率，同时可以对生产过程中的画面进行截取，从而掌握关于企业生产信息的最新资料。（2）在信息技术发展的横向主要是指在整个电气设备、控制系统等方面进行发展。

2.2 电气工程自动化控制系统中控制语言的标准化

随着以原子能、电子计算机等技术的第三次科技革命，计算机科技快速发展，在发展的过程中电气工程与计算机技术相结合，形成了自动化控制的新局面，计算机有专门的计算机语言，将计算机语言实现标准化，可以更方便的对计算机进行编程和维护工作。

2.3 分布式控制系统在电气工程自动化中的应用

现如今，分散控制系统在企业中广泛应用，发现了很多关于这种系统的不足。分散控制系统是通过使用模拟技术和数字技术相结合开发出来的系统，其使用模拟技术的部分具有可靠性低，维修困难等缺点。电气自动化工程控制系统的未来展望

3.1 应加强对电气自动化工程控制系统新技术的研发

电气自动化工程控制系统在生产生活中具有广泛的应用，对经济的发展有着极为重要的促进作用，因此我们需要加强对电气自动化工程控制系统新技术的研发投入，提高自主创新能力，开发出更好更先进的控制系统。国家可以制定出一套旨在发展电子自动化控制系统的计划，通过对电气自动化工程系统研发企业进行引导和扶持，从而达到规范和发展电气自动化控制系统的目的，同时国家可以通过引导企业对相关产业进行革新，加强电气自动化控制系统的应用，从而从市场方面保证了开发电气自动化控制系统的热情。同时要加强对于电气自动化控制系统的自主研发能力，加强自主创新能力，为我国的电气自动化控制系统发展打下良好的基础。

3.2 加强电气自动化工程系统的标准化

通过加强对电气自动化工程系统的标准化设计，使电气自动化工程系统的设计周期、测试与实行、开机与调试、维护与运行等都能够大量简化，从而缩短电气自动化工程系统的设计到完工的资金投入和花费时间。

3.3 开发电气自动化工程控制系统的标准化接口

将电气自动化工程控制系统的接口标准化，能够有效的缩短研发时花费的时间和资金，同时能够将办公室系统和电气自动化系统实现联网，极大地提高了办公效率。

3.4 电气自动化工程及产品安全性极大提高

随着集成化的安全防范技术在电气自动化工程控制系统中的应用，用户可以很方便的对其进行二次开发，设定符合自身需要的安全方案，从而保证生产的安全性。关于加强电气自动化工程控制系统建设的几点建议

关于加强电气自动化工程控制系统建设可以从以下几个方面着手。

4.1 将电气自动化与数字化技术相结合

近些年，数字化技术发展很快，通过将数字化技术与电气自动化工程控制系统相结合，数字化技术具有采样精度高、信号传输方便等特点，因为计算机处理的信号都是经过处理的数字化信号，通过使计算机和数字化技术与电气自动化工程控制系统的结合可以极大地提高控制系统的运算速度和控制精度。

4.2 加大现场总线技术在电气自动化工程控制系统中的使用

现场总线是近年来迅速发展起来的一种工业数据总线，它主要解决工业现场的智能化仪器仪表，控制器，执行机构等现场设备间的数字通信以及这些现场控制设备和高级控制系统间的信息传递问题，具有简单可靠，经济实用等一系列突出的优点。现场总线技术在过程自动化，制造自动化等领域的现场智能设备互联通讯网络。它作为工厂数字通信网络的基础，沟通了生产过程现场及控制设备之间及其与更高控制管理层次之间的联系，它不仅是一个基层网络，还是一种开放新型全分布控制系统。现如今，其已经受到全世界的关注，是自动化技术发展的热点。现场总线技术具有：节省硬件数量和投资、节省安装费用、节省维护开销、系统集成主动权、准确与可靠等特点。通过总线技术的应用，将会极大的促进电气自动化工程控制系统的发展。通过企业和专业院校的合作来加强电气工程自动化技术的发展

由于电气工程自动化技术的研发需要大量的人力物力，学校具有科研实力但缺乏资金，而企业具有资金但是缺乏科研人才和实力，因此可以通过加强企业和院校之间的合作，通过合作实现互补，将企业的资金和院校的科研实力结合起来，可以通过企业出资金院校出人才的方式，将技术引进到企业中去，同时通过在企业建立试验基地，将开发出来的技术投入生产，来试验新技术的可行性，并在试验生产过程中反复修改，从而促进新技术的开发。同时通过这种方式可以使在企业做试验的学生对企业的发展有一个直观的印象，为以后吸引人才打下良好的基础。结束语

在实际的应用中，电气工程的自动化可以提高生产效率提高检测的精度，并且可以保证信息传递的及时性和生产活动的正常进行。对企业的发展具有极大地促进作用。

参考文献

医院管理实践中财务问题现况 篇5

1.更新观念，确立财务管理新思路。财会人员要参与医院的管理必须破旧立新，树立新的理财观念，因为更新理财观念是当前医改形势下医院财务管理能否成功的重要条件。财会人员是医院财务管理的具体组织者和实施者，不仅要具有先进的管理理念，而且要将专业财会知识和最新经营管理理念融合在一起。同时也要利用不同场合向全院职工做好财务管理观念的宣传工作，使全体职工能自觉主动地参与到医院财务管理中来。

财会人员必须树立全新的理财观念，走出“账”管“财”的狭小天地，自觉从记帐、算帐、报帐转变为充分利用会计信息参与经营活动决策和管理，并提出相应的措施和建议[2]。

2.担任财务联络员，提高临床科室的经营管理水平。财会人员参与医院管理最直接有效的方式就是担任临床和医技科室的财务联络员。所谓财务联络员就是由财务科指定的长期为某临床、医技科室提供财会信息(包括收入、成本绩效、物价等信息)的医院财会人员。财务联络员负责解答财务问题，同时了解各临床医技科室的运行情况，以及他们提出的意见和建议，运用科学的财会分析方法综合分析其财务状况并指导其挖掘潜力、增收节支。通过开展财务联络员工作，不仅增强了医务人员的经营意识和成本意识，将财务管理真正的融入到医院经营管理中，而且还培养锻炼了财会人员的`能力。医院还可以从联络员队伍中发掘出能力强、干劲足的财会人员，并将他们培养成为一些临床、医技大科的“财务经理人”，为科主任在经营管理上出谋划策，创造更大的社会和经济效益。

3.把握ERP系统给医院财会人员带来的机遇。ERP是指企业资源计划系统，可被理解为“信息化推动企业合理化”。

虽然ERP是针对企业的管理软件，但对于医院的财会、人力资源、物流、资产等方面的管理仍然有适用的价值。ERP系统给医院财会工作引入了大量的新知识和新技术，与传统的会计电算化相比较，ERP管理系统的实施引入了先进的信息技术，并对医院的营运模式和管理模式实现了创新。医院实施ERP后，财会人员的工作内容将发生很大变化，由于ERP系统的高度集成和信息资源共享以及财会信息所具有的综合性，财会人员可以更加全面地了解医院的经营活动和财会状况，进一步提高财会人员分析与利用财会信息的能力，对于提升财会信息的决策支持能力具有重要意义。如财会人员可以通过信息资源共享进行医院财会状况的评价、经营成果的预测、现金流量的分析等，从而为决策提供科学的依据，也可以运用各种财会分析与控制的方法对医院的财会风险进行预警性监测，揭示医院经营管理中存在问题的潜在的风险[3]。

4.积极探索，在医院内部塑造一种理财文化。由于医院的财会活动涉及到各个方面和每一位职工，因此，仅仅依靠财会部门的理财是远远不够的，要取得理想的理财效果，应该在医院内部塑造一种理财文化，树立全员理财、全过程理财的观念。以全新的角度看待财务管理，所有医院员工从思想观念上进行根本的转变，树立正确的财务管理概念，以指导整个医院的经营管理。

财会人员在塑造医院理财文化的过程中应发挥积极的作用。首先，他们应成为医院理财文化的倡导者。通过医院内部网络、院报等宣传媒介大力提倡一种优秀、成熟的医院理财文化，即可以对医院各部门及全体职工的行为起到导向作用和形成良好的群众理财基础的理财文化。其次，财会人员可以通过开展知识竞赛、座谈会等形式，让全院职工了解内部控制失灵对医院的危害性，健全内部控制机制，把内部控制渗透到医院的每一个岗位，让效益意识、管理意识、风险意识等深入人心。

总之，医院理财文化建设必须与每位财会人员、每笔经济业务、每条财会信息与岗位作风相结合，培养自信、快乐、认真的财会人员。严谨的财务管理需要高尚的理财文化支持，良好的理财文化会令财务管理起到意想不到的良好效果，两者相辅相成，促进医院经济管理水平提高。

公共管理发展前景现况 篇6

21世纪正进入一个以知识创新、科技创新、人才创新为后盾的知识经济时代。开创新知的能力在当今竞争激烈的环境中是相对重要的，这也决定了教育在知识经济中的重要地位，更宣告了高等教育在由精英教育向大众化...21世纪正进入一个以知识创新、科技创新、人才创新为后盾的知识经济时代。开创新知的能力在当今竞争激烈的环境中是相对重要的，这也决定了教育在知识经济中的重要地位，更宣告了高等教育在由精英教育向大众化教育的转变过程中，必须继续培养大量高素质的人力资源。民办大学在高等教育大众化的过程中，肩负着重大的历史责任，但是与公立大学相比，在资源与经费等方面仍较处于劣势，因此必须更坚持塑造特色以求发展，不断提升教学品质，改进教学方法，更新教学内容，培养学生解决问题能力与创新能力，才能建立学校的品牌形象与口碑。大学教师多表现出相当程度的学术独立自主精神，以个人成就表现来完成自我信念的追求，因此，面对竞争日益白热化的高等教育环境，民办大学的人事管理也面临着由传统人事管理向现代人力资源管理的转变，必须更重视教师队伍的建立与培育，优化师资结构，学校除了善用有限的物力资源外，还必须开发无限的人力资源；惟有充分发挥人力潜能，提升人才素质，使得教育品质不断提升，才能让民办大学的发展立于不败之地。

一、大学教师人力资源管理的特殊性

人力资源管理系组织成员之招募、培训、发展的管理历程，以达人尽其才的目标。换言之，人力资源管理即组织以科学的方法，进行人力开发，以人性观点来提升成员知能，使其产生认同感与承诺，进而提升组织效能。传统人事管理与人力资源管理有所不同，就时间上来看，传统人事管理较偏重短期性的行政事务，人力资源管理是长期性的整合工作；以心理层面而言，传统人事管理是遵守单位人事规定，人力资源管理强调对于组织整体的承诺；就控制手段分析，传统人事管理是由外部规定所管控，人力资源管理则重视自我发展内在控制；在劳资关系的处理，传统人事管理易造成劳资对立，人力资源管理努力营造劳资和谐发展；就价值观而论，传统人事管理将成员视为成本负担，人力资源管理则认为员工皆是有价值的资源；在评量的重点方面，传统人事管理强调绩效考核，人力资源管理则重视员工潜能开发程度。

大学既是人才的培养者，同时也是人才的使用者。因此，如何发挥大学当中人才密集的优势，并提高教师的积极性，加快培养适合知识经济需求的人才，是大学人事管理工作者的重要课题。笔者认为，大学教师的人力资源管理除具有人力资源的一般特征外，尚有下列特殊性：

（一）知识型员工组织的管理机制须与一般企业不同

真正才华洋溢的人才，往往是充满个性而难以驾驭的。美国宾州大学华顿商学院的教授卡培里(Peter Cappelli)曾提出一个重要看法：不要把人才当作一个水库，要当成一条河流来管理；不要期待它不要流动，应该设法管理它的流速和方向。换句话说，不能把留住人才当成一个目标，而是透过工作设计、薪资报酬、福利措施、团队意识建立等方式，来影响教师流动的方向与频率。

（二）工作时间与工作价值难以量化考核与评估

大学教师本身具有很强的独立性和自我意识，教学与研究的工作时间有自主性，工作的内容具高度创造性，所以工作过程难以监控，工作成果不易量化考核。如何建立合理有效的评量与激励机制，给予教师自我突破的诱因，在考验着管理者的智慧。

（三）知识分子所追求的高层次精神需求占重要地位

自我实现的需求，能促使教师不断进取、勇于探索并提出研究计划，也能推动教师不断修正教学计划与内容，以提高教学品质。也可以说，建立教师成就感的动机，应是大学人事管理工作的首要内容。针对这些特殊性，人力资源管理者更要以新思维来对待教师同仁，因为民办大学在退休抚恤等条件不如公立大学的优厚与保障，因此要针对教师对自我实现与工作环境的

高标准期许，一方面要强化本身专业的知识技能；另一方面要结合学校的未来发展规划，与校内不同层级教师的需求进行沟通宣导以达成共识。校内管理要强调以人为本，不能实行等级制的管理，并透过提供共同愿望，将学校发展目标与教师的期望相结合，满足教师的事业发展期望；建立具有竞争力的激励机制与价值分享系统，来满足教师多元化的需要；提供持续的人力资源服务与咨询，以延揽、留住、激励、并开发学校所需要的优秀师资。

二、海峡两岸民办大学教师人力资源管理现况

随着社会经济发展，两岸的高等教育发展皆已进入大众化的阶段。2004年台湾大学考试分发录取率高达87％，现有大专校院共158所，其中私立104所，约占三分之二的比例。大陆则在2002年高等教育毛入学率达到15％，正式跨入高等教育大众化的门坎；截至2001年底，大陆有普通高校1225所，成人高校686所，批准注册的民办高校有1291所（含各种类型的高级职业学校），但具有颁发学历文凭资格的仅占108所，其中只有5所获得本科（大学）文凭授予权；截至2004年4月，大陆具有颁发本专科文凭资格的民办高校增加到197所，其中8所能颁发本科文凭，此类学校在教育品质与环境方面略有大学规模，能以民办大学称之。由数字得知，现今两岸公私立大学比例上有显著不同，更因民办学校政策法规与环境等背景因素迥异，师资结构上也呈现很大差异，要进行量化比较相对讲是较困难的。因此，笔者尝试以教师人力资源的组成，分项进行现况探讨。

（一）人力结构规划

学校要对将来所需设备、物资、建筑能力以及资金等进行计划，同时还必须使人力资源的需求能够得到满足。人力结构规划涉及人员需求的确定、可获得人员的预测以及为达组织目的所需数量和质量人员的补充与更替。规划时考量三个因素：工作分析、人员的需求和供给预测、以及教育法规的约束。工作分析常用于行政人员遴聘，包括工作目标及职责说明等。人员的需求和供给预测，首先需预估学生的入学率，才能估算提供学生教育服务的人员数量。其它因素还包括：预算控制、人员更替、提高服务等。目前台湾私立大学人力规划较多采用由下至上的共识形成模式，也就是由教学及行政单位提出人力需求（劳方发动），人事单位召开协调会议，就员额及优先顺位进行讨论，再将结果经校务会议通过后提报董事会审议，后就通过之预算总员额执行。大陆民办高校多由董事会进行人力结构规划（资方发动），将结果交由学校执行征选聘募等工作。台湾的私立大学由于起步较早，所以相关法规制订也较早，对于民办大学的控制跟管理较为严格。在师资方面，各级学校皆明订了最低的员额要求，公私立学校适用相同标准。在2004年台“教育部”颁发“辅导私立技专校院提升师资素质实施要点”中，明订技专校院全校生师比应在四十以下（科大为三十五）且日间部生师比在二十五以下，兼任教师以四名折算为一名专任教师；全校专任助理教授以上师资占全校专任讲师以上教师人数（不含兼任折计）之比例：专科学校应达百分之十五以上；技术学院应达百分之三十以上；科技大学改名时应达百分之四十以上，改名满三年应达百分之四十五以上，改名满五年应达百分之五十以上。私立大学生师比标准相同，但助理教授以上占全校总师资比则须在百分之五十以上；如申请设置硕士班，则助理教授占总师资比不得少于三分之二，且研究生名额跟助理教授以上之师资生师比不得超过十五。各校因需接受“教育部”的评鉴，并争取奖补助款额度，大致都能符合师资标准要求。大陆的普通高校办学指标也已有明文规定(表1)，但民办高校采行与否则视办学者的意向，除非想争取成为学历授予校院，一般多因财务考量难以达到合格标准；且在计算生师比时，习惯将兼职教师与专职教师等量计算，所以生师比数字跟实际状况多有落差。且民办高校经营多为自给自足，各级政府并未给予财务补助，因此不易控管办学品质，多采取市场竞争模式，优胜劣败，因此民办高校因教育质量较差，导致生源不足而关门的报导亦时有所闻；已经改制为可以授予本科学历之民办大学，其师资阵容较完善能达到办学指标要求(表2)，但亦有兼职教师比例过高、师资结构过于老化（退休教师多占专任高级职称教师总额70－－80％)等问题需逐步改善。表1摘录自普通高等学校基本办学条件指标合格标准（略）

（二）教师聘任

目前两岸民办大学都在面临激烈的资源争夺，首先是生源的争夺，其次就是教师资源的争

夺。学校进行师资征募时，首先在学校网站首页刊登求才信息，也会在专业刊物或报纸上刊登广告。北京近期更成立了“北京教育人才市场”，并在10月20日举办“2004年首届北京高校中高级人才引进说明会”，部分高校将以往的被动等待转为主动出击，联合征聘高级师资，建立公开平台积极争取人才。台湾私立大学中硕士师资已趋饱和，目前则强调博士级师资的遴聘，因公私立学校采行同样的薪级标准，所以不少私立大学设有博士津贴等加给，与公立大学竞争优秀人才；而大陆的民办大学不论本专科层级，多以硕士学历以上或具教授、副教授职称之退休师资遴聘为主，高级职称的教师薪资多半以个人学历经历背景衡量，经面谈协商后决定，并为教师又家属解决户口调迁及提供住房等福利事项。在聘任程序部分，台湾公私立大学均采行三级三审的方式，由系主任先过滤申请数据，然后交由系教师评审委员会审议教学与研究能力等资料，通过后把名单交由院、校级教评会复审，之后依其被聘用职级，向教育部申请教师证书。大陆公立大学教师聘任也采层级制，但是在校级聘审会中，多为主管参与且行政主管人数常多于学术主管，与台湾教育法规中订定校教评会中未兼主管之教师代表需超过半数有很大差异。以上海杉达学院为例，是由系主任及教务处提出任职人选，经校学术委员会审议职务任职资格后，报学校教师职务聘任领导小组审批后签订合同聘用。

对于人力资源的使用，因须考量经营成本与预算编制，向来比公立大学具有弹性且符合实际环境。多年来，由于台湾“教育部门”立法保障，使民办大学教师与公立大学教师享有同样薪级待遇，并引进了企业界的人力资源管理模式，使得私立大学在教师延揽聘任及教育品质等方面取得较佳效益，促进了私立

大学水准提升与规模扩展。大陆民办大学的发展方兴未艾，但民办大学专任师资普遍较为欠缺与不足，因此在教育质量方面，一直未能取得较多社会大众的普遍认同，也阻碍学校的未来发展。因此，从事人事管理工作者须研拟符合时代变化的人力资源发展策略，规划弹性的薪资与绩效考评制度，才能吸引优秀青年教师加入民办大学作育英才的行列，实现人力资源的充分运用，进而提升学术水平与竞争能力。

目前教师聘任制度在台湾采取聘书聘约制，初聘一年，续聘一年，之后两年一聘，满六年后得以六年一聘，但在教师法第14条中明订：教师聘任后除有条文中八款之一者，不得解聘、停聘或不续聘，亦即初聘教师后就几乎很难不继续聘任。条文内容固然保障了老师的任教权，但同时使学校对于教学成果不佳的老师无法考核并予以淘汰，也使教师队伍优化更新速度减缓。在中国大陆则采行“岗位聘任”及“聘用合同”制度，从体制上破除教师工作的终身制，其中包括了“按需设岗、公开招聘”的晋用机制，“签约上岗、明确权责”的管理机制和“落实考核、双向选择”的流动机制。也就是把人与学校的固定关系变为确实的聘用关系，在双向选择的基础上能进能出，激励教师须持续优良的表现才能不断得以聘用，最后获取终身职位。

（三）师资培育

教师培育内容主要分为知识与技能。知识方面主要指学历进修，虽然学历不代表一切，但学历教育可以使人获得某一专业较全面的知识，且民办大学由于历史因素与过往包袱，更需要求教师进修，以增强学校的竞争力，也可提高教师本身素质。台湾私立大学目前的师资水平多能符合“教育部”标准，各校也都订定教师进修办法，鼓励讲师进修博士学位；而在私立职业技术学院部分，因大多由专科升格改制，师资结构中讲师比例偏高，因此“教育部”技职司还订有“辅导私立技专校院提升素质实施要点”，要求学校在“教育部”核拨的奖补助款中，订定计划核拨补助予教师进修博士学位及升等。大陆民办大学发展历程中，师资培育一直是重点所在，很多学校创校之时是以自学考试辅导班的形式起家，师资大多为本科毕业之教师，学生规模倍增后，扩大为高等职业学校，为了提升教育质量，各校除了征聘硕士或是退休教授到校任教，最实际的方式就是奖励教师考研，并给予实质补助，使其能尽早取得学位回校任教。

其次是新知识的培训、进修，学校需让教师了解新知识、新科技的发展动态，才能提高教师的教学能力，更进一步透过教师拓展学生的知识面及与社会发展的接合度，才能增强学生就业的竞争能力，这一点在民办高校尤为重要。台湾“教育部”技职司订有“办理技专校院教师在职进修活动补助要点”，鼓励学校等单位办理教师跨校性在职进修活动，以实地实习、研讨会、讲

习会等方式，使教师深入了解社会关切议题，充实相关教学内容。在技能方面，指的是教学方法的培训，主要在校内进行，也可以在各校之间跨校进行。大陆的民办大学由于很多教师仅为大学毕业，因此在校内积极开展各种教研活动进行教学交流，或安排新教师给资深教师当助教的方式、通过听老教师的讲课，带学生实验及给学生答疑等方式不断积累当教师的实践经验，才能达到提高技能及教学成效的目的。台湾私立

大学中多半以教师研习会的方式，来推广教学方法、教学设计与媒体制作等，使教师能运用适当的媒体工具与教学方法，改善教学成效与品质。

（四）绩效考评

教师的绩效直接影响学校的绩效，因此教师绩效的考评，是学校人力资源管理的重要职能之一。透过绩效考评，可给教师提供其工作情况的反馈，使其扬长避短，改善绩效，提高其综合能力与素质；绩效考评结果，又是奖惩、培育等人事决策的重要依据，即绩效考评直接关系人力资源管理工作的成效。目前，大陆民办大学对教师的考评形式，主要是授课和科研两部分，多依照聘任办法或合同中所明订之项目逐一考评。众所周知，教师的工作有很多是难以计量的，比如备课的工作量、批改作业的工作量、查阅数据的工作量等，给考评带来较大难度。至于对教师研究能量考评，主要在研究计划和论文发表两方面。上海杉达学院就在其聘任办法中明订：专任教师每学期至少担任一门课程的讲课任务，并且兼任两个小班的指导教师或系主任秘书工作或者其它教学管理工作。每周基本教学工作量最高为14学时（另外，基本教育工作量为6学时周，其中4学时周为兼任指导教师或教学管理工作，2学时周为院系的教改活动）。并按教师的不同职务另有详细说明与要求，如讲师每三年至少应以第一作者的身份在国外学术刊物、全国性核心学术刊物、专业或省市一级学术刊物、大学学报等五类刊物中发表论文一篇。

台湾私立大学对于教师的绩效考核，因配合教师升等之法规需求，多针对教学服务成绩进行考评，各校订有教师教学服务成绩考核办法，教学部分评量教学计划与教材制作、教学评鉴、上课出勤、论文指导及研讨会之参与等；服务部分则评量兼任校内行政工作状况、研究计划之争取、推广教育之参与等。近几年来，许多学校增加了研究绩效的考评，如元智大学要求教师每学年必须有下列一项研究成果：主持或共同（讲师为协同）主持一项研究计划，发表至少一篇论文（期刊或会议论文均可）；元智同时也订定了“教师学年度绩效奖励办法”，对于四种等级之表现优异的教师给于不同额度之绩效奖金，以资奖励。

（五）薪资报酬

薪资报酬是学校对教师所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、经验与创造所付给的相应回报或答谢，主要功能在于激励，即激发起教师的良好工作动机，鼓励他们创造优秀绩效的热情。一个健全合理的薪酬制度，应该是公平、有竞争性且有激励性的。

台湾专任的大学教师薪资通常包含两部分：第一部分是本薪，根据个人职级订出薪俸，以及是否具有专业加给或职务加给等，本薪在公私立大学是采行相同标准；第二部分则包含了学术研究费、各类津贴以及国科会的研究费等，第二部分在公私立大学则标准有所差异。目前大学教师（尤其是讲师）待遇，明显比社会上同等学历就业的薪资高且有保障，也因此吸引了优秀人才愿意投身高等教育的行列。大陆民办大学教师的薪资也分两部分，一部分是基本工资，这部分相差不大；另一部分是补贴和奖金，这部分的弹性比较大，可以依照工作量及绩效考核给予较高标准；教师待遇近年来虽然也随经济的发展而有所提高，但是尚未高于企业的待遇，尤其是研究生学历的人才，因为薪资福利等吸引，多半选择到企业任职，使得民办大学在延揽人才方面不易有良好成果。因而部分民办大学采行工资待遇市场化，采取有力举措，提高教师的薪资报酬。另外有不少学校设立住房建设基金，依照教师职级提供不同等级配备的住房，成为吸引及稳定青年教师的重要措施。

三、提升民办大学教师人力资源管理的策略

（一）建立现有人力资源优化机制

民办大学在对现有人力资源的开发培养、使用、管理上，应立足现在，放眼长远，对于现有人才资源优化，一般是通过竞争、激励、更新三方面来进行。要挖掘高素质的人力资源，则

需借助竞争机制，遵循公开、公平、公正的竞争原则，择优遴聘，建立多样化的人才引进渠道，借助各种媒体管道将征才讯息广为传布。

激励是管理学中的一个重要课题，能引发人的积极性、主动性和创造性。人的积极性、主动性和创造性取决于人的需求期望的满足，而这种满足不仅取决于个人努力，还取决于所在集体和社会给予的承认和报酬回馈。民办大学教师管理的激励机制，可以依据与考绩结果相配套的奖励制度、合理且人性化的升等制度、弹性的薪资制度等来引发教师的积极性、主动性和创造性。建立激励机制的目的是增强教师责任感、义务感和成就感，使其看到学校发展目标与个人目标间的关系，促使教师产生积极的教学与研究工作欲望，从而最大限度地发挥潜能。人力资源优化的更新机制，包括人员更新和知识更新两方面。人员更新机制旨在废除聘任终身制，藉由人才流动，不断发现新人才、遴用新的优秀师资来教导学生，真正做到人尽其才，才尽其用。知识更新机制是指教师和管理人员需随着社会的发展更新知识，以适应科学技术与知识社会迅速发展的需求。

（二）以团体分享决策的模式，健全校内人事法规制度

人事单位要订定完善且符合民办大学运行机制的各种制度与法规，逐步修订校内人事聘审待遇考核等相关办法，使其能符合时代的变迁以及学校不同时期对于人力资源的需求。有了明确的办法，才能依法管理、依法奖励、教师能依法执教，建立完善的运行制度，有利学校长久的经营与发展。人事法规与制度的制订如能先行公告草案，采取团体分享的决策模式，欢迎全校教师提供法规内容的意见，除了体现学校行政的民主化，也可透过与教师举行座谈会听取建议等过程，加强教师对学校的认同感，更有利于稳定校内师资并提高向心力。

（三）创新教师培育观念，营造良好育人氛围

在知识经济时代，知识更新的速度很快，每个员工都要不断地学习，才能跟上时代前进的步伐，使自己立于不败之地。因此，民办大学的人力规划者应突破“重使用，轻培养”的传统观念，有计划、有组织地培养各类人才，鼓励老师进行学识或技能的再充实及进修，创建一套适应知识经济体制要求、充满活力的育人机制，并提供适当奖励，在教师完成进修、取得专业证书执照时，给予精神上的公开表扬，以及实质上的奖金来鼓舞士气，这样教师才有意愿不断提高素质，发挥其实现目标的潜能，为其承担更大责任、与从事更有挑战性的工作做好准备。

（四）重视兼任教师的教育品质管理

民办大学基于课程之专业考量与薪资支出之财务考量，多会聘请兼任教师到校授课，且兼任教师数量通常不少于专任教师，这是民办大学经营特色，但更需在讲求规模效益的同时，妥善发挥自业界礼聘兼任教师的实务特长，使学生能藉由其丰富的操作经验，与社会及产业发展紧密联系。因此，需制定兼任教师聘任、考评等管理办法，建立兼任教师档案及数据库，实行优胜劣汰的政策，提升兼任教师的责任感与教学品质，才能对师生的双向沟通与学习成效均有助益。

（五）以人为本、活络人才流动机制并提供完善的福利措施

基于经济和社会的发展，公民办大学教师的人才交流已成为必然，有流动才有活力。民办大学要建立和完善符合市场经济规律的人才调节机制，制定留住优秀师资的政策。要将“以人为本”的人才价值观转化为管理者的日常行为，在实践中塑造以尊重人、关心人、信任人、培养人为核心的组织文化。福利措施是近期台湾私立大学人事管理人员的关注点，包含了庆生活动、年节奖金、旅游津贴、子女就学补助以及退休金制度的设计等，是各校能依财务结构与校内文化进行的弹性规划。近年来，元智大学人事室推动的“教职员工退休理财保险福利项目”，对同仁提供退休金的年度补助，针对到校5年、10年等不同年资提供不同金额的补助款，是留住优秀老师对学校长期努力的鼓励措施。人事人员要对每位教师作到知之以心，纳之以诚、待之以礼、赋之以任、用之以长，使老师能感受到最大的配合度与尊重度，老师自然乐意留在人文关怀的学术环境中进行研究，并为教化莘莘学子跟学校携手合作、共同成长茁壮。

（六）建立科学、合理的激励式绩效考评体系

民办大学人力资源的管理与建设是一场重大的人事管理改革，千万头绪，重要的是要塑造

学校本身的文化，建立起比公立大学要更有弹性的、更具激励作用的绩效考评体系，将物质与精神激励相结合，由事后考评转向以能力发挥为主的激励式绩效考评。不以交付完成任务为满足，而从团队齐心解决问题为目标，从各教学单位自发性研议衡量绩效的标准，重视回馈、交流与沟通。要把绩效考核和激励制度、分配方式有效地结合，把精神激励和物质利益激励相运用，塑造教学技能强弱待遇不同、对校贡献大小薪资有别的环境，这样对学校整体竞争力的提升必有相当助益。

高等教育是当今社会人力资源的主要提供者，高等教育的发展应契合社会的实际需求，因此民办大学更应走出教育主管部门追求研究型大学的迷思，注入产学合作的理念，让高等教育的学术智慧与企业经营发展紧密结合；加强高等教育与职业教育的合作体系，培育不易就业科系（如：社会、人文、艺术等）学生之第二专长训练，建立学生“学历与学力并重”的多元文凭价值观念。有鉴于此，民办大学的教师似乎更需身兼十八般武艺，民办大学应能更宽广地接纳各类型的优秀教师，才能提供学生各类知识的传授与适切的学习引导；能够拥有致力于教学及研究的优秀教师，才是民办大学活力与竞争力的来源。目前，两岸都已经加入WTO

组织，高等教育也将面临国外教育的强大冲击，尤其对民办大学而言，是个严肃的挑战，国外教育机构的进入，必先会冲击到我们的优秀师资和优秀生源。所以，我们更须将教师当作学校最宝贵的资源，营造浓郁的学术气氛、和谐的人际关系、适度提升优秀教师的工作条件与待遇，使之成为民办大学提高教育品质、突显办学特色、建构学校口碑与品牌形象的中坚力量。

参考文献：

青州旅游现况分析及前景展望 篇7

说起文化旅游,其定义是,国度不同、风俗不同、年代不同对其定义也不同。而我心中对文化旅游的理解是这样的:文化旅游,即文化为主导,旅游作为辅助,而这种形式的旅游则是游客以消费文化旅游产品为主导,在体验与享受旅游活动的同时感悟并领略其中所蕴藏的文化内涵,从而达到身心放松的一种旅游新形式。在我国,文化旅游可分为四个层面,即以文物、史记、遗址、古建筑等为代表的历史文化层,这也是最常见的形式,如西安古城、敦煌莫高窟;以现代文化、艺术、技术成果为代表的现代文化层,近年来逐渐兴起的一种新型形式,如博物馆游、现代书画艺术游;以居民日常生活习俗、节日庆典、祭祀、婚丧、体育活动和衣着服饰等为代表的民俗文化层,如傣族泼水节、彝族火把节;以人际交流为表象的道德伦理文化层,此种较为少见。

二、青州文化旅游业的发展现况

国际国内旅游业蓬勃发展的同时,旅游业得到了青州市委、市政府及各级领导的不断重视,青州的文化旅游业蓬勃兴起,并且成为了青州的支柱产业。近年来,青州市委、市政府不断加大对青州旅游景区建设的投资,截至今天,青州文化旅游业的大格局已经初步形成,大体分为五个区域:佛寿文化旅游区以驼山石窟、泰和寺、龙兴寺为主;古城文化旅游区以东夷文化园、偶园古街、青州宋城为主;东方花都文化旅游区以花博会为标志;乡村生态文化旅游区以弥河水生态为主兼之青州蜜桃、弥河银瓜、柿饼山楂美食游;自然风景休闲度假旅游区以仰天山国家森林为主。这五个区域的形成,使青州的文化旅游事业迈出了崭新的一步。目前青州文化旅游发展的一个基本构想——凸现资源优势、振兴古城游、发展假日休闲、挖掘生态文明游。这也成为青州旅游业转型、完善的一个新方向,就目前来看得到了预期的成果。与此同时,青州文化旅游业的开展,也给青州带来了新的挑战和问题。

三、青州文化旅游业发展中有待解决的问题

1、整体优势不突出,各个区域、景点之间联系不紧密。

还处在各自为战的散乱局面,由于地域间距离关系、之间交通的不便、设施不完善造成了旅游景点间没有形成点线面的整体式发展。区域与区域之间联系的方式、区域间景点与景点之间搭配的形式,如何才能更加突出优势,如何才能更加彰显个性,如何才能更加以人为本,这些问题都还有待解决。2、服务体系不健全。到目前为止,青州还没有一家服务全面的旅行社,与酒店、餐厅的业务关联性小,很难达到旅游食宿服务的一条龙标准。离完善的“吃喝游购娱”产业链的形成还有相当长的路需要去探索,而现下的形式已经影响了游客的消费心理,也会对旅游业助力,推进外来游客进驻本地,形成便捷消费的倾向不利。3、景区秩序混乱,游客的安全问题显现。游客不仅要求旅游设施安全可靠,更希望景区内秩序井然,可以营造温馨的环境。虽然说在各个景区都设有专门的进出口,有专门的停车场,有交警指挥交通,但是还是达不到一定的秩序井然,只能用一个字形容——乱。这也充分显现了管理的缺失这又一个问题。4、旅游产品少,并且缺乏创新。旅游业的发展与旅游产品的开发相辅相成,而青州的旅游产品不仅少而且缺乏创意,青州当地特色的东西也就只有博物馆里的一些文物复印件、佛像雕塑的复制品了,也缺少有当地特色的饰品、玩偶等。另外,像那些旅游纪念品的商业街、美食街、小吃店等,青州还得写入建造规划。5、欠缺文化宣传。青州在众多消费者心中的知名度很低,虽然青州是古九州之一,历史文化悠久,自两汉时期到明朝初年,一直是山东地区的政治、经济、文化、贸易中心,但是如今却因为文化宣传弱而致使其知名度急剧下降,据调查显示,青州市旅游景点知名度排在前2位的是云门山和仰天山,省内知名度仅为32.2%和18.8%。通过官方数据显示,再加上实际的调查便可得知青州排名靠前的云门山和仰天山在国内众多的旅游景点面前不值一提,关键是没有形成品牌效应,且缺乏自身特色,将风景区仅定位于寻常的游山玩水,导致文化与旅游产业契合度不够,很多人仅仅停留在走马观花的浅层认识,并未真正了解文化。

6、青州市民对文化的缺失。

文化旅游作为青州的一个新兴产业,其发展离不开青州广大人民的重视与支持。但是,在当前的形势下,青州市民并没有对青州文化持高度重视的态度,他们还是会觉得这些东西与自己的生活有点距离,觉得这根本不是自己该关心的事。当听到外面的人说起青州的时候,他们不免会暗自高兴,会觉得自己身为青州人是多么的骄傲和自豪,可是真正说到青州文化的时候,他们似乎有点理亏,虽然说并没有去反对或者阻碍青州的发展,但实际上他们并不真正了解青州文化,是他们自身文化的一种缺失。

四、青州文化旅游业的发展宏图

作为有着悠久文化历史、文物古迹丰富、民间文化发展迅速的青州来说,发展文化旅游业无疑是一个充满了大好前景的项目。那么,具体的前景又在哪呢?

1、“中华文化游”的全球推广,带动了整个中国文化旅游业的发展。

2011年1月1日,“中华文化游”正式启动,这是继2010年中国世博旅游年之后,又一个传播弘扬中华文化的国家主题旅游年,“中华文化游”主题活动的广泛推行,使得文化旅游上升为全国各地旅游发展的榜首,也使得旅游企业在发展中着实抓住了众人的眼球。2、人们的旅游观念发生变化。旅游学原理认为影响旅游消费需求的主要是收入、欲望、时间和健康状况,通俗一点说就是“有钱、有闲、有欲、有身体”。鉴于现代社会变化的速度史无前例,物质财富的极大丰富,人们已经不再满足于当前的物质财富,反而更加注重精神财富,生产效率的加倍提高,人们的闲暇时间随之增多,居民收入水平的提高,增强了人们的消费能力。3、假日制度的改革及完善为青州的文化旅游事业提供了广阔的发展空间。2007年12月,国务院公布了关于修改《全国年节及纪念日放假办法》,第一次将清明、端午、中秋三个传统假日列入我国法定假日范围。至此,我国休假制度形成“1+2+5”模式,即1个带薪假期,“十一”、春节两个七天黄金周,以及元旦、清明、“五一”、端午、中秋五个为期三天的长周末假期。至此,使长线旅游变成了短线旅游,这样就更加带动了像青州这种小城市的文化旅游产业的发展。同时,这种改革使出游的压力变小,淡旺季旅游需求得以平衡,旅游服务质量的提高得到了很大的促进。4、我国交通方式发生变革,人们的出行变得更加便利,旅游业的发展被带动起来。我国的铁路先后于1997、1998、2000、2001、2004和2007年六次大提速,使得居民出行更加方便快捷;拥有私家车的家庭越来越多;航空运输业的发展,成本的降低,使居民在短时间内做长距离旅游的可能性不断增加。5、青州的旅游发展并没有使文化空心化。首先,青州在发展中并没有牺牲自己当地的文化特质来迎合城市人的低俗的文化需求;其次,青州的文化发展并没有扭曲其真正的意义;再次,青州的文化发展并没有使当地的文化发生错位,更没有丧失其文化主体。

五、对策

不管是哪个行业,都有其欠缺的地方,需要不断的改善和创新,才能适应这个飞速发展的社会。青州的文化旅游事业也不例外,更何况青州的文化旅游业正处在起步阶段,那么它就更需要一套切实可行的对策来不断完善自身的不足,从而更好的适应当前文化旅游的大潮。

1、旅游景区方面

制定一套“旅游景区管理办法”,这是青州旅游业发展保障体系中极为重要的一部分。制定过程中应该把明确行业主管部门对所管辖景区的管理职责放在首位,充分考虑其可行性,其次对旅游资源的各项权力归属进行清晰的界定、规范旅游景区的开发行为,再次,对旅游资源的属性(商业属性或者公益属性)进行明确区分,并针对不同的属性采用不同的经营方式。

旅游景区管理人员的从业资格准入制度应该得以完善,对景区从业者进行教育培训,使得从业人员的专业素质得以提高。景区工作人员素质提高和服务质量变好,是使得青州文化旅游业发展迅速的重要依据。目前来看,青州众多景区都缺乏管理运营人才,这就要求政府加强景区管理人员的运营管理,制度的实行应保障一定的从业资格门槛,另外应制定并实施景区管理人员相应合理的待遇保障。对持证上岗的人员进行定期培训和审核,以确保从业人员的综合素质得到稳步提升。

2、饭店住宿方面

制定“旅游住宿产业发展规划”,规范引导饭店投资建设。旅游业的发展离不开饭店业,在青州,饭店跟旅游业的紧密程度并不高,因此必须对旅游住宿产业进行规划,进一步加强对饭店业的规范化引导,逐步改变青州饭店业散乱化、投资过热的状态,规范引导青州饭店投资建设行为的主要目标指向旅游需求,从而优化旅游饭店的结构。

对住宿业服务质量实施全面标准化监管。青州住宿业的标准化工作要以星级标准为龙头,加快制定青州饭店业建筑设计、服务质量、节能环保的具体实施标准,将经济型饭店、主题餐厅、乡村住宿也等更类型饭店纳入青州住宿业服务质量标准建设范围内。

3、旅行服务方面

制定“旅行服务产品质量纲要”,并不断对旅行服务业的规范化和商业模式进行创新,使旅行服务业有序的发展。

提高导游入行门槛,加大导游对游客服务态度的监管力度。提高导游行业的准入门槛,提高导游从业人员自身的学历、素质、形象、语言等要求,建立健全导游服务质量监督机制,鼓励群众监督、同行监督。

4、创新营销方式

网络交易,先玩后付。这一举措的出台,成功解决了一个困扰旅游业多年的问题,即在线旅游市场的信任问题。由于青州的文化旅游业的发展相对落后,可以引入这一措施,为消费者和旅行社提供更加合法和安全的保障。

微博营销。2011年首届微博营销大会的举办打开了电子商务营销的新局面,引起了商界的大轰动,吸引了很多人士的关注。青州正好可以趁此机会将微博营销纳入自己的旅游营销范围内,这不光是一种新的营销方式,这还是一种口碑、品牌声誉的传播渠道。

采用“团购”的促销方式。近几年来团购蔚然成风,旅游团购也不再是偶尔出现在团购网站上,很多团购网站还专门设立了旅游团购的频道,把旅游看作一类消费品进行促销。我们可以把青州各景点的门票和游玩项目放到团购网站上,这样既促进了青州淡季旅游的发展,还宣传了青州的文化旅游。

5、可持续发展

努力强化青州旅游资源,制定和实施环境保护的政策。资源、环境是青州发展旅游业的基础,必须加强旅游资源和环境保护工作,使青州的文化旅游业走上一条创新可持续之路。

不断加强文化创新和宣传。文化,是发展文化事业的根本,我们要不断地进行文化创新和宣传,提高青州文化的知名度,这样青州的文化旅游业才能招来更多的游客。

开发并不断创新旅游产品。青州是一个文化古城,可以结合青州本地的历史文化、民俗风情、自然景观等因素开发一些旅游新产品,如:人物塑像、民间艺术品、古玩字画等,这样既提高了青州的知名度,还带来了一定的经济效益。

六、总结

公共管理发展前景现况 篇8

然在美、日、澳等国高清电视的陆续推出，并成功带动包括电视服务、接收终端产品（电视机、机顶盒）等整体产业发展后，欧盟各国政府则已开始正视高清电视服务推动下的产业发展效益。

欧盟西部各国由于数字地面广播电视策划甚早，相关频谱与影音压缩标准早已规划与制订，因此成为推动地面高清数字电视服务时的障碍，其中以英、德、意等国影响最大。英国地面数字电视Freeview深受公众欢迎，为继续扩大普及率，BBC、ITV、Channel 4 and Five等电视台自2006年底起，开始游说英国政府，希望能重新进行频谱安排，以利高清电视服务的推出。

而德、意等国亦同样受到频谱影响，除分别于2006年冬季奥运会与世界杯足球赛期间进行过试播外，高清电视服务必须于模拟频道回收后，方能分区开播。

相对于英、德、意等国，法国、挪威等数字地面广播电视较晚推出的国家，由于规划标准与频谱分配时即纳入高清部分，因此高清电视服务推出相对较为顺利。法国媒体主管机关CSA（onseil Superieur deL' Audiovisuel)于2006年下半陆续发放11张收费频道许可执照，规定必须采用高清信号播出，压缩信号则采H.264标准，CSA并于2007年初草拟新媒体法案，将高清服务提供纳为地面广播网络业（Terrestrial Network Provider）的义务之一，并制订未来电波频谱再行分配时高清电视服务的保障比例，此外更计划制订高清电视机(HD-Ready TV set)中必须内置数字调谐器（Tuner）的硬性规定。

挪威电视NTV（Norges Television）则在2006年秋季开播新兴数字电视服务时，即规划高清服务的提供，通过DTT/IPTV Hybird的STB，提供用户HDTV VOD服务。而瑞典TV4，在2006年底获得新频谱后，也于2007年1月起推出HDTV VOD服务。

欧盟东部各国由于自2006年才陆续推出地面数字电视服务，目前尚处于基础网络建设以及公众推广教育阶段，因此仍未规划高清与付费的相关服务。然鉴于高清影音趋势发展，包括波兰、捷克、立陶宛、爱沙尼亚等国在进行数字地面电视频谱规划与压缩标准制订时，皆已纳入未来高清电视的考虑。

与地面数字高清电视的一派蒸蒸日上相比，卫星电视在欧盟西部的英国、法国、西班牙、瑞典、芬兰等国用户增长已趋向饱和，德国、荷兰、比利时等传统有线电视大国推广不易，加上各国地面数字电视与IPTV等新兴电视推出因素影响下，严重影响卫星电视的推广。卫星电视行业为增加营收，只能纷纷策划推出各种时兴服务，希望能够提高现有的用户收费标准。

近年来欧洲卫星电视陆续推出DVR（Digital Video Recorder）服务，除弥补其互动能力的不足外，并成功的提高了用户的ARPU（Average Revenue Per User，以下简称ARPU），而在有线电视、IPTV等其他服务业陆续推出相同服务竞争下，目前卫星电视则陆续规划新兴HDTV服务。

HDTV服务的提供需更新现有设备与网络，对于卫星电视而言，则需通过更换始端设备与发射新卫星即可提供全面HDTV服务，而有线电视与IPTV因受限于必须逐步更新实体网络，较卫星电视推出缓慢。在这先天优势的推动下，目前包括B Sky B、Premier、Canalsat、Canal Digital、Sky Italia、Digital+、Viasat等均已开始提供HDTV服务，其中又以B Sky B（以下简称Sky）的HDTV服务推出最为积极与成功。

据统计英国2006年即销售了270万台的HD Ready TV Set（即具备270万户HDTV服务接收的基础），因此当地HDTV服务市场极具潜力。而Sky于2006年5月推出HDTV服务以来，在独家英超足球赛转播、温布尔敦网球公开赛、四年一度的世界杯足球赛加持以及与SONY、Pace合作推出与宣传Service +TV Set + STB的一步到位方案下（Package），HDTV用户累计已达20余万。

为吸引更多用户，Sky还将继续增加颇受欢迎的体育与电影等类型HD频道内容。而为增加服务附加值，并为后续其他应用服务预作准备，Sky HD服务推出即时捆绑DVR、宽带联网功能与USB、SATA等界面，除提供用户便利的预录观赏，并通过硬盘来提供Push-VOD服务外，也预留未来提供其他互动服务以及进行影音内容与其他储存、播放设备的互通能力。

同样近两年来随着数字电视推广在欧盟由西向东延伸，带动了东部各国的付费电视发展与提升，除有线电视纷纷更新骨干网络以提供更多频道与整合性服务外，当地现有免费（Free）卫星电视亦陆续通过数字化过程来提供收费服务。此外在各国政府政策开始松绑下，新兴收费数字卫星电视也陆续在东部落地。

目前包括波兰、匈牙利、捷克、斯洛伐克与土耳其等邻近西部、对前西欧与美国好莱坞影片接受度较高以及电视用户众多的地区为主要发展目标，包括Cyfra+、Cyfrowy Polsat、ITI Neovision（以上为波兰）、Digiturk（土耳其）、Max TV、Boom TV（以上为罗马尼亚）以及Digi TV（罗马尼亚、匈牙利、塞尔维亚、捷克、斯洛伐克、克罗地亚）、UPC Direct（匈牙利、捷克、斯洛伐克）与EchoStar等。

为吸引用户付费，并与有线电视进行竞争，东欧收费卫星电视除持续推出更多频道与节目外，也抢先有线电视推出HDTV服务，其中以波兰与土耳其等国最积极。

在波兰，由商业电视台TVN所成立的新兴卫星电视———ITI Neovision，与卫星设备制造商ADB合作推出HDTV服务，提供旗下当红的体育、电影与Diccovery等HD频道。而另一大收费卫星电视Cyfra+也于2006年底挟其母公司Canal+的HD 频道优势率先推出HDTV服务，此外并于2007起与波兰电信（TPSA，Telekomunikacja Polska）合作推出HDTV VOD的服务。而第二大的Cyfrowy Polsat则自2006年Q2起开始进行HDTV的测试，并于2007年8月推出HDTV相关服务。