教师与管理

教师与管理（共8篇）

教师与管理 篇1

教师与自我管理

一个比较有趣味的故事 ————

曾经有个小和尚问老和尚：人生的意义在哪里？

老和尚没有直接回答他，而是给他一块石头：你明天拿这块石头到菜场去卖，别人出多少价，你也不要卖。小和尚很奇怪：这块破石头不过是从地上随便捡的，会有人要吗？第二天，小和尚在菜场一角找个地方放好石头，站在那里呆了一个整天，都没有人理他。天快黑了，有个老妇过来问：“小和尚，你这块石头怎么卖? 我正好要腌咸菜，这块石头大小正好，可以压压坛子的”。小和尚摇摇头。妇人说：“给你五块钱吧？”小和尚记得老和尚说的话，不能卖，坚决地又摇了摇头。老妇失望地走了。小和尚回去后非常兴奋：“师傅师傅，原来一块石头也能卖钱！”老和尚说：“你明天，去文具店门前卖吧。”第二天小和尚在文具店门口才将石头摆出来，就有几个书生过来围观：“哟，这石头形状不错，可以做个砚台”…… “小和尚，200元卖给我吧”？小和尚摇摇头。“300元？”“350？”一天下来，最高出价到了八百元。小和尚心里兴奋得要命，恨不得马上答应—— 这可是他半年的生活费啊…… 可是，他记得老和尚的话，多少钱也不能卖。第三天，老和尚让他去了珠宝店。珠宝店的老板出来围着石头左三圈、右三圈，看了又看，进店去了。于是大家争着出价，最高出到了二十万，小和尚仍是一直没卖。晚上回去后，老和尚问：“你悟到了什么？”

小和尚兴奋地说：“人生的意义在于一个人所处的环境。被需要的程度越大，价值就越大啊”。

人生因为理想和梦想而伟大。人一辈子短短几十年，从一出生时，每个人的终点都是屈指可数了。如果没有目标，直接看到死，没劲。只有目标足够大，足够高，才会让我们忘了短暂的生命，身心投入地过好每一天的精彩！

幸福是什么？幸福是期望值与现状的吻合程度，是一种满足感。成功是什么？成功是设定目标并奋达成之。没有永远的成功，只有不断的成功。向着预定的方向每天进步一小点，这就是成功！

人生需要管理和经营，才能真正达到成功的标准： 第一、情绪管理

第二、时间管理

第四、学习管理

第五、习惯管理

情绪管理

秋游结束之后,语文老师布置学生写一篇记叙文,描写秋游中一件有趣的事。但莉莉写了一篇歌颂大自然的散文。尽管莉莉的文字很优美,但老师认为她偏题了，仅给20分（满分50分）。莉莉的父母都是新闻工作者，他们认为女儿的作文写得非常好，老师不公正，就在卷子上批了一个大大的问号，还写上：老师，你懂什么？后来,莉莉的母亲越想越生气，第二天她就到学校来找老师理论，弄的老师很尴尬，在办公室与她大声争吵起来了。这是一个明显情绪管理失控的案例。而这样的事情在普通老百姓身上很多很多。所以看看那些成功人士是怎么认识的：

比尔·盖茨说：我不再像以前那样认为智商是无可替代的。想要成功，你还必须要知道该如何做出明智的抉择，以及拥有更宽广的思考力。

戴尔·卡耐基说：在我们生命中的每一天，每个人首先面临的则是情绪管理。因此，我毫不犹豫地将情绪管理称为整个人生的第一管理。

教师是与人打交道的，而情绪不仅影响自己还深刻的感人他人。情绪与健康

1、心理因素与疾病的关系：《黄帝内经·素问》：“怒伤肝、悲胜怒；喜伤心、恐胜喜；思伤脾、怒胜思；忧伤肺、喜胜忧；恐伤肾、思胜恐”，“以其胜治之”

2、诸葛亮三气周瑜

3、科学实验表明：在心平气各状态下呼出的气体冷却后，水是澄清透明的。在悲伤状态下呼出的气体冷却成水后，水中有白色沉淀。在悔恨状态下呼出的气体冷却成水后，水中有乳白色沉淀。在愤怒、生气状态下呼出的气体冷却成水后，水中沉淀物却呈紫色。再将其注射到大白鼠身上，几分钟后大白鼠就死亡了。人在生气时的生理反应非常剧烈，同时会分泌出许多有毒性的物质。消极情绪长期存在，生理变化不能复原时，情绪压力就会损伤健康。

所以：情绪是健康的支柱。情绪与子女：

1990年《财富》杂志有一篇标题为“为什么评分得A的主管却是评分得F的父母”的封面故事，根据观察，成功主管的子女比较可能发生情绪与健康问题。譬如密歇根大学的一项研究发现，在同一家公司，主管的子女每年有36%接受精神异常或滥用药物的治疗，非主管的子女只有15%。报告中又指出，主管长时间工作与个人特质(完美主义、没有耐心、讲求效率）是问题子女的元凶，并忠告精力充沛、对人我要求苛刻的管理者，需要学习如何不伤害子女的自尊心与自信。

教师情绪与学生

例1：一位教师在教学生数学时，遇到学生不开窍就发脾气并大声训斥学生：怎么这么笨，你们从一年级开始上得了。结果往往使学生不知所措。这位教师在学习了有关性格教育理论后，遇到类似情况，注意控制自己的情绪，和颜悦色地说：别着急，慢慢地想。后来学生说：老师，只要您别着急，我们就不紧张，就能想明白。课上常常有学生说：老师，您先别讲，让我们自己思考。

例2，学生写了错别字，老师一怒之下，罚写几十遍甚至上百遍，造成了学生严重的逆反心理，学生说：老师罚我写 100遍，我宁可写 99遍，写 101遍也不写 100遍。

例3，一位班主任老师虽然课讲得不错，对工作也很认真负责，但脾气暴躁，不善于控制与疏导自己的情绪，学生写不完作业就罚抄书 10遍，抄不完第二天乘 2，第三天乘 3．甚至罚跑步 30圈、50圈„„学生有了错误，老师当着全班讽刺挖苦、骂学生致使学生产生严重的逆反心理，跟老师对着干，师生关系僵化、对立。

心理学研究表明：愉快的情绪，能使学生积极思考，记忆迅速，有利于智力活动的进行；而情绪不佳时，如焦虑、惧怕、反感等，思维则迟钝，记忆困难，不利于智力活动。而教师具有良好的情绪特征，就能为学生的学习活动创造一个良好的课堂氛围，这个氛围是学生学习成长的一个心理环境，课堂上究竟是一个怎样的氛围，是紧张愉快而生气盎然的还是沉闷压抑无活力的，教师的情绪可以说负有极大的责任并且直接影响着学生的学习行为、学习效果。

教师在盛怒之下，不是从教育的角度出发而是以惩罚为目的，其结果不仅造成了学生严重的逆反心理和反抗行为，也降低了教育效果和学生对教师的信任、尊敬，有时教师一时的情绪发泄，缺乏教育的艺术，往往会对学生造成终生的影响。特级教师魏书生说：“人在发脾气、愤怒时，是智能较低下的时候，往往做出愚蠢的判断和荒唐的决定，要做好工作，为了集体，为了国家，也是为了学生，更是为了自己，必须控制自己的情绪，少发或不发脾气。”

研究表明，第一、教师的学历、知识水平和学生的成绩并没有必然的联系，并且学生的年龄越小越容易受到教师性格的影响。而教师性格的情绪特征对于学生的身心发展，尤其是心理健康的影响更大。第二、教师具有热情、宽容、富有同情心、情绪稳定、善于理解学生这些特征，学生在心理上产生了“亲其师”，必然会出现“信其道”的效果。第三，教师具备稳定的情绪特征，能使教师更客观地从学生的角度分析问题、处理问题，从而使学生乐于接受、信服。第四，教师情绪稳定，心态平和，也能使教师在正确理论的指导下，运用适当的方式方法进行教育教学。前苏联教育家苏霍姆林斯基说：“当一个孩子跨进学校的大门成为你的学生时，他无限信任你，你的每一句话对他来说都是神圣的真理，在他看来，你就是智慧、理智和道德的典范。”作为教师，要赢得学生的热爱与信任，重要的一点是与学生建立良好的民主平等的师生关系。

情绪的改变方法：

表情改变情绪：行动会引动情绪，身体四肢的运用往往会决定我们对各种事务的不同感受，因而产生不同的做法和想法，最终便影响了潜能的发挥。我们每一种感觉或情绪都紧连着一种固定的表情，这些表情包括姿势、呼吸、动作、面部表情等。当你想改变某种不想要的情绪，便可立即借助表情的改变而得到所想要的情绪。

注意力改变情绪：任何一件事物给你感受或在你心目中的意义，完全取决于你的注意力何在，这并不是事物的本身，它乃是一种观点，是对事物的某一角度的认知结果而已。注意力会影响我们对事实的认知。要想控制注意力最有效的方法便是借助于提问题。因为你提出什么样的问题，脑子便立即会回复有关答案，也就是说你找寻什么就会得着什么。

注意力：是开启我们无限潜能的钥匙，改变我们情绪最有效且最简单的一种方法，能在极短时间内扭转我们人生的方向。

提升自己控制情绪

人的情绪是由人的认知方式决定的。A(外部刺激）B（评价方式）C（情绪）例如媳妇9：00起床，气死婆婆，决定因素：婆婆认为媳妇应该9:00之前起床。

少说：“你气死我了”而说“我气死我了”我生气主要是我的观念引起的。我生气主要不是外部环境引起的。我以后一定要少说你气死我了。我知道主要是我自己气死我了

时间管理

故事分享《死神的账单》

深夜，危重病人迎来了他生命中的最后一分钟，死神如期来到了他的面前。

病人：再给我一分钟好吗？ 死神：你要这一分钟干什么？

病人：我想用这一分钟看看天看看地，想想家人和朋友，运气好的话，说不定我还能看到一朵花的开放。。

死神：你的想法不坏，但我绝不能答应你。因为这一切，我都留了时间给你，但你没在意，更谈不上珍惜。在你的生命中，我从来没见过你像今天珍惜这一分钟一样，珍惜任何一个小时或一天。不信，你看一下我给你列的这份账单：

在你60多年的生命里，你有一半时间在睡觉，每天你都要叹息时间过得太慢，包括少年时在课堂上，青年时和朋友约会时，以及和朋友打电话的时候，甚至在为琐事而大发脾气的时候。具体的明细是：拖延，从青年到老年，耗去36500小时，折合1520天；做事有头无尾，马马虎虎；经常埋怨责怪别人，推卸责任；越过墙头看漂亮姑娘；利用工作时间和同事侃大山；你还参加了无数次无所用心、懒散昏睡的会，使你的睡眠远远超标；你还组织了„„这时，病人头一歪，死去了。死神：唉！为什么世人都是听不完我的账单陈述，就后悔地死了呢！

时间是怎么浪费的？为什么很多人终日劳碌奔波却回报甚微？在忙忙碌碌中，你是否发现：实际上大部分段都陷入时间浪费的陷阱，不论工商之士、学生或家庭主妇，平均一天要浪费清醒时间16小时的1/4，也有人浪费了清醒时间的50%，甚至高达90%！仔细想想，有内部原因，也有外部原因。

内 部：缺乏计划、没有目标、经常拖延、抓不住重点、事必躬亲、有头无尾、一心多用、缺乏条理与整洁、找东西、简单的事情复杂化、懒惰、浪费别人的时间、不会拒绝请求、盲目行动、不懂授权、盲目承诺、越权指挥、完美主义都会是你的时间陷阱。

外 部有人可以改变自己的习惯，也要看到来自外部的时间陷阱。上级领导会“浪费”你的时间，无休止的开会、漫长的电话、官僚作风、死板的制度、信息不共享、目标不明确正在不断浪费你的时间。工作系统也在“浪费”你的时间，垃圾短信、慕名来访、官样文章产、小道消息、人手不足、训练不够。生活条件还在“浪费”你的时间，通信、环境、交通拥堵、朋友闲聊、家住郊区都会是可能的原因。

时间管理之“四象限法则”

一：重要而且紧急。没什么好说的，立即去做！我们工作中的主要压力来自于第一象限，其实第一象限80%的事务来自于第二象限（重要但不紧急）没有被处理好的事情，也就是说这个压力和危机是自己给自己的。所以关键是尽可能解决多的来自第二象限的事情才能是的压力减缓。很多重要的事都是因为一拖再拖或事前准备不足，而变成迫在眉睫。该象限的本质是缺乏有效的工作计划导致本处于“重要但不紧急”第二象限的事情转变过来的，这也是传统思维状态下的管理者的通常状况，就是“忙”。

二：重要但不紧急有计划去做！不能因为不紧急就不去解决它。我们应该第一时间将任务进行分解，然后一个一个解决，并制定时间表，在规定的时间内完成就不会让第二象限的事情偷溜到第一象限中去。荒废这个领域将使第一象限日益扩大，使我们陷入更大的压力，在危机中疲于应付。反之，多投入一些时间在这个领域有利于提高实践能力，缩小第一象限的范围。做好事先的规划、准备与预防措施，很多急事将无从产生。这个领域的事情不会对我们造成催促力量，所以必须主动去做，这是发挥个人领导力的领域。这更是传统低效管理者与高效卓越管理者的重要区别标志，建议管理者要把80%的精力投入到该象限的工作，以使第一象限的“急”事无限变少，不再瞎“忙”。

三：不重要且不紧急尽量别做！当你疲惫的时候，可以通过一些不重要的而且不紧急的事情来调整戏台和身体，但是不要在这个象限中投入过多的尽力，否则就是浪费生命了。但我们往往在忙得焦头烂额，不得不到第三象限去疗养一番再出发。这部分 范围倒不见得都是休闲活动，因为真正有创造意义的休闲活动是很有价值的。然而像阅读令人上瘾的无聊小说、毫无内容的电视节目、办公室聊天等。这样的休息不 但不是为了走更长的路，反而是对身心的毁损，刚开始时也许有滋有味，到后来你就会发现其实是很空虚的。

四：不重要但紧急。交给他人去做！第四象限的事情是我们忙碌而且盲目的源头。最好的方法是放权交给别人去做，或者通过委婉的拒绝以减少此类事务的发生。表面看似第一象限，因为迫切的呼声会让我们产生“这件事很重要”的错觉——实际上就算重要也是对别人而言。我们花很多时间在这个里面打转，自以为是在第一象限，其实不过是在满足别人的期望与标准。

要事第一：

80/20定律。早在19世纪，意大利意大利经济学家帕累托从研究中发现：20%的事决定了80%的成果；20%的客户决定了80%的利润；20%的产品创造了公司80%的绩效；20%的员工给公司了80%的业绩；这就是80/20定律，这个定律在时间管理上非常重要，因为我们的时间有限。如果你活到70岁的话，你只有25550天，如果你活到80岁的话，你有29200天，也就是2万多天，人的生命永远都是在倒计时。你的出生是偶然的，你的死亡是必然的，你无法预测生命还有多少天。

人生决定不了自己的长短，但是可以决定宽度。就是你活好每一天，把握你今天的每一件事情，把每一件事情做得更好，享受每一分钟给你的生命价值，让它更有意义更有精彩，这就是让生命有宽度，那怎么做呢？

生命是有限的，事情是无限的，每个人每天都遇到很多很多的事情，特别是你的事业越大，你不可能是无限的时间去完成无限的事情，怎么办？在有限的时间去完成无限的事情。唯一的一个办法只有分清轻重缓急，把事 分出优先顺序，抓住重点。你必须懂得在每天的工作当中，每月的工作当中、每年的工作当中，去做最有生产力的事，最有价值的事，这就是成功人士和不成功人士的区别。

日清日新：海尔在实践中建立起一个每人、每天对自己所从事的工作进行清理、检查的“日日清”控制系统。因此，在海尔案头文件，急办的、缓办的、一般性材料摆放，都是有条有理的、井然有序，临下班的时候，椅子都放得整整齐齐的。“日日清”系统包括两个方面：一是“日事日毕”，即对当天发生的各种问题（异常现象），在当天就弄清原因，分清责任，及时采取措施进行处理，防止问题积累，保证目标得以实现。二是“日清日高”，即对工作中的薄弱环节不断改善、不断提高，要求职工“坚持每天提高1%”，70天后工作水平就可以提高一倍。

杜绝拖延：设定了时间的事情就要马上做，杜绝拖延！

条理整洁：美国效率专家做过统计，一个办公桌堆了很多资料的人，一天要浪费五个小时用于“寻找”。要学会条理整洁，分门条理整洁，分门别类：所有资料分门别类，经常使用的东西要集中管理！一次性解决：事情来了，要么同意签字，要么不同意！能做的事情马上决定，待办的事情记录下来，保留的东西立刻归档，做不出决定的东西先丢掉。学习管理

功夫外的功夫

一位声名远播的老裁缝收了一个徒弟。徒弟聪明好学，一点便通。半年后，徒弟以为已深得老裁缝的技艺，便试探着问：“师傅，我是否可以满师了？”老裁缝盯着徒弟，意味深长地说：“还缺点功夫外的功夫。”徒弟不懂。

一天，一位客人拿了上好的白色丝绸请老裁缝做衣衫。老裁缝让徒弟来做，徒弟做好后将白衫挂在通风当阳的屋内。几天后，客人取衫时，发现白衫出现了黄色的斑痕，便大发雷霆，说弄脏了他的衣料。徒弟说是衣料低劣。双方争执不休，找老裁缝评理。“谁都没有错！”

老裁缝微笑着说。“这是什么话？”客人不满了。“这是风痕。丝绸因阳光照射而失色。徒弟，你用5倍清水调稀双氧水，把衣服浸一下，过水两三次便可。”老裁缝说。徒弟一试，衣衫果然焕然一新。

徒弟大悟：这就是功夫外的功夫啊。

学习，是时代发展的要求，是人类获得新的幸福的永恒动力。任何时候你都要去学习，保持学习的精神，直到你生命结束为止。

美国人力资源协会统计下来，一个人如果每天学习专业知识一个小时，只需一年的时间，你就能成为这个行业的专家。

假如说你是个摄像师，每天学习摄像一个小时的知识，你一年后就会成为专家；假如你是做广告的，你每天学习广告知识一个小时，一年后成为专家；假如你是管理的，你每天学习一个小时，持续学习，一年后成为专家，三年成为行业专家，五年成为国家级专家，八年成为世界级专家。其实并不难，关键在于我们持之以恒，这是坚持的力量。

学习改变命运

根据调查表明，大学毕业后的知识只能用两年，如果不学习的话就会被社会淘汰，只有不断学习才有竞争力，未来企业和企业竞争是学习力的竞争，人和人的竞争也是学习力的竞争，学习改变命运，知识创造未来。

其实，所有的成功人士，他们的成功都有一个共同的秘诀：学习，不断地学习。华人首富李嘉诚，初中一的学历；爱迪生，只念了三个月的书；高尔基也只念了小学；比尔.盖茨大学也没毕业„„他们正是通过后天的持续学习，创造出伟大的成就。

学习的途径

成功最重要的环境条件，就是选择成功的朋友，我们可以直接进入成功者的经验之中，通过了解成功者的思想，做成功者所做的事情，重复成功者的行为，就会得到成功者一样的结果。

大量阅读成功者所读的书籍。通过阅读，你会发现成功的规律，提炼成功的步骤，找到成功的方法。

听成功人士的演讲或上成功者开设的课程。你可以在短时间内获得比较系统的成功步骤和方法。

在工作中学习：实践是学习的最高境界，你所做的每一件事，都是你学习的机会，如果你能够充分利用这些机会，在你解决每一个问题的过程中，你所学到的知识与技能必然会有所增加。不管是自己的工作还是别人的工作都可以学习。当你明白了这一点，你就会在面的时候，有意识地从工作中学习知识与技能，增长你的经验和智慧。

在反省中学习：“学而不思则罔，思而不学则殆。”只有在反省中才能获得进步。一个善于反省的人才能不断超越，不断进步。在每天的工作中，随时反省自己的心态是否健康积极，今天的目标有没有完成，时间的安排是否合理，对知识的掌握是否达到要求，哪些是欠缺的，哪此进更新的知识。只有不断反省，才能将知识进行强化、提升，才能从各个方面得到改进和进步！

在总结中学习：吃一堑长一智，不管是失败还是成功，都要勤于分析错误原因和总结成功诀窍。在总结中学习，从中了解自己的不足，不断积累经验，加以完善，更快达成目标。

习惯管理

习惯的故事一：一只小雌猫爱上了男主人，它想嫁给他，但猫没有办法同人结婚。它找到爱神维纳斯帮忙，爱神同情它，把它变成了美女，男主人一见钟情。新婚之夜，爱神想：这个外形是人的猫，内心是人还是猫呢？试验一下，爱神放出一只老鼠，这个美女凭本能与习惯扑上去准备吃掉老鼠。爱神发现这个美女内心还是猫，于是，使了一个法术把它变了回来。

故事二：一头大象被安静地栓在一根小小的木桩上。小孩问爸爸“爸爸，大象为什么不把那么小的木桩连根拔起，然后伺机逃跑呢？”孩子好奇地问爸爸。训象员解释道，当大象还很小、力气也不大的时候，它便被一根锁链栓到了一根牢牢固定的铁柱子上。每天，小象都会拼命地试图挣脱锁链逃跑，但是，它的每次尝试均以失败而告终。最后，小象得出结论，无论自己如何努力，锁链都牢不可破，铁柱也会毫不动摇。于是，小象放弃了努力，从此不再尝试。日复一日，这一习惯逐步巩固，直到小象长成大象，它仍然习惯性地坚信自己永远不可能挪动那根栓住它的桩子，无论桩子是否真正结实和牢固。

猫吃老鼠是猫的本能与习惯。小象是被链子绑住，而大象则是被习惯绑住。

习惯就是人的行为倾向。用心理学的语言来说，习惯是刺激与反应之间的稳固链接。习惯一定是行为，而且是相当稳定的行为，是一种自动化的行为，下意识表现的行为，并不一定是他自己希望的行为。

行为科学的研究表明：如果每次你都能按某种方式行事的话，那么就会出现这样的情形：你如今的行事方式将慢慢占据你的脑海。重复次数越多，你过去的行事方式就越来越模糊，而新行事方式将越来越占据主导地位。行为科学研究结论:一个人一天的行为中大约只有5%是属于非习惯性的，而剩下的95%的行为都是习惯性的。人按习惯做事，为什么？因为习惯具有力量，习惯的力量叫做惯性。成功是一种习惯，失败也是一种习惯。所以习惯有好坏之分，好的习惯助人成功，坏的习惯使人受挫。所以有必要建立好习惯，克服坏习惯。从某种意义上说,习惯就是素质，素质总会通过习惯表现出来。良好的行为习惯是人的能力和素质的生长点，它能为实现人的全面发展和成功提供支撑的平台。

改变习惯需要有动力吗？动力来自哪里？

请看下面的故事：一个智者把三个胆量不同的人领到了山涧的旁边，跟他们说：谁能够跳过这个山涧，我承认谁胆子大。第一大胆的人跳了过来，得到了智者的赞美。其他两个人不跳。这时智者拿出一块金子，说谁能够跳过去我承认谁胆子大并且给他金子，第二个大胆的人跳了过去。第三个大胆的人还是不跳。这时此人后面出现了一头狮子，此人发现如果不跳生命即将结束，一用力，也跳了过来。这三个人都能够跳过来，但使得他们能够跳过来的这个行为发生的动力不同。使人的行为发生的动力有两类：恐惧和诱惑。行为发生了，是因为诱因足够，行为没有发生，是因为恐惧不够。如果一种习惯改变了，是因为诱因足够，如果一种习惯没有改变，则是因为恐惧不足。

我们下面按要求做一个小游戏:将手掌张开，十指交叉合起来。重复一次，再重复一次，再重复一次。打住，看一看是你的左手大拇指在上，还是右手大拇指在上？即使再重复几次，会不会是同样的结果？肯定是。这表明了什么？继续游戏，现在请刻意反过来交叉，即刚才左手拇指在上的改成右手拇指在上。反之亦然。有什么感觉？——不舒服。这又表明了什么？再继续游戏，请按照刻意反过来的交叉动作，稍稍用力重复一次，再重复一次„„重复21次以上。请问现在有什么感觉？是不是习惯了一点？

人的行为是按习惯行事的改变习惯是一个不舒服甚至于痛苦的过程习惯是可以改变的，只要不断重复通过持久、重复的行为使习惯稳定下来

（一）培养好习惯的六步法：

做出承诺、现在行动、关注结果、不断重复、反馈纠偏、不要自责。做出承诺：向朋友承诺你建立习惯的决心，有了这样的表白你就会坚持，因为你不会在朋友面前说话不算数。在做出承诺时要使用第一人称：我。不能说“人其实要自信”，而是要说“我要自信”。

现在行动：行动等于“行了就动”，否则会被惰性和其他事情冲淡，不能唱“明日歌”。

关注结果：看到新习惯带来的好结果，对自己是一个鼓励。

不断重复：改变习惯是一个不舒服的过程，习惯的建立在于重复。习惯就是由于经常这样做所以变得容易的动作。

反馈纠偏：当你发现自己又出现***惯的时候，及时觉醒。例如你要戒烟，当一段时间后你又把香烟放到嘴上的时候，你是有负罪感还是惬意？如果你真的对自己改变习惯高度承诺，那么就要立刻回到戒烟的轨道上来。

不要自责：出现反复的行为时，不要责怪自己。不要对自己说这样的话：我软弱、我没有毅力、我不行、我是一个失败者。这是一种暗示，它们影响潜意识。要对自己说：我很强、我没有问题、我会成功、我能行、我很有力量。

一个人都应具备的良好习惯: 1.准时。准时是一个看似不起眼，却可以使个人终身受益的好习惯。准时的意义并不仅仅在于是否在定好的那一刻到达，准时更是一个人的生活态度。准时的人往往很懂得怎么规划自己的生活，他们会把生活安排得井井有条。与此同时，准时的人也更值得信赖。

2.守信。诚信与否一直是衡量一个人道德水平的重要标准，市场经济对人的诚信要求也越来越高。其实，诚信或者遵守诺言都是一个习惯问题。一个遵守诺言的人往往认为守信是理所当然的，他在为人处事的时候也会出于习惯遵守自己的诺言。这样的人会使与他交往的人产生值得尊重、可以信赖的感觉。

3.善于沟通——以沟通创造和谐。沟通的好与坏，直接影响着员工的使命感和积极性，同样也直接影响着企业的经济效益。只有保持沟通的顺畅，企业的管理者才能及时听取员工的意见，并及时解决上下层之间的矛盾，增强企业的凝聚力。

4.积极思维的好习惯。怎样才算养成了积极思维的习惯呢？当你在实现目标的过程中，面对具体的工作和任务时，你的大脑里去掉了“不可能”三个字，而代之以“我怎样才能”时，可以说你就养成了积极思维的习惯了。

5.凡事有计划。计划习惯，就等于计划成功。中国有句老话：“吃不穷，喝不穷，没有计划就受穷。”尽量按照自己的目标，有计划地做事，这样可以提高工作效率，快速实现目标。

6.不断学习的好习惯。“万般皆下品，唯有读书高”的年代已经过去了，但是养成读书的好习惯则永远不会过时

7.自制的好习惯。任何一个成功者都有着非凡的自制力。现代社会，人们面临的诱惑越来越多，如果人们缺乏自制力，那么就会被诱惑牵着鼻子走，偏离成功的轨道。

8.微笑的好习惯。微笑是大度、从容的表现，也是交往的通行证。厄运有时是一种习惯。有人运气不佳，人在家中坐会被陌生人伤害、街上被人抢包等等一些令人叹息的事。、1）.防止被盗。上公共汽车或者是地铁,如果没有座位,可尽量背靠车体而站，稍微观察下周围人的情况。如果背了双肩背上车，而且站在车体中间,防止被盗的办法除了保持警惕,留心观察周围人的情况外，可以借车体的运动身体做定时的摆动.这样如果小偷从后面碰你的包你会察觉到.而且做的也比较自然.比经常回头要好的多..2）、防被强。到陌生的地方银行提取现金,或者提取大量现金后，出来尽量打车走。只身一人和朋友出去玩,一定要把自己的行踪告诉亲人，或者知心的朋友。这个也是有教训的，一个女孩被朋友以去玩的名义从深圳拐到东莞一个地方,钱拿跑了不说，轮歼灭口，尸体扔的很偏僻.半个月后才发现。她的亲人竟然一个人都不知道她最近去了哪儿！还有女士背包一道要背在右肩。因为抢劫的人必定要考虑抢劫的方便和便于逃跑，他们会在行人的右边。在火车站、汽车站等处尽量不要掏钱包买东西，一个朋友由于在车站旁掏出百元钞票买东西，结果钱全被小偷窃走。长途旅行不要带大量现金，汇票或者信用卡最好。如果门口有小报广告一定要及时拿掉，有小偷据此判断有没有人在家。3）、安全出行。每次开车前，都要把车仔细的检查一遍，上路后严格按规章行车，天天如此，年年如此。司机行车必须系上保险带。遵章守纪就会成为我们的条件反射性动作，良好的安全习惯会伴随我们生活的每一天。

出行前请摘掉您身上的首饰；

避免身上带大量现金，随身携带的现金分几处保存； 票据与现金分开保管，现金与贵重物品切勿外露；

旅行中，随身行李请勿离开自己的视线，包括行走、乘车、等车、过安检门时；

请乘坐车况较好的正规公交车，避免乘坐超载车辆； 单人旅行时，请勿在乘车、等车中途睡觉；

不要理会陌生人的搭讪，远离那些陌生但却非常热情的人，如主动带路、主动帮忙买/看管东西等等；

避免在火车站和汽车站里随意向人问路，居心叵测的人正等着呢！单人乘坐出租车时（尤其在晚上），请记住车牌号，一旦发现异常，马上打电话联系家人或朋友，并大声地告诉对方您所乘车辆的车牌号和目的地；

将物品放在私家车和出租车的后排或尾箱时，请确保车后门、后窗和尾箱已锁好；

避免经过偏僻、阴暗的角落或区域，避免晚上单人上街，确实因事太晚时，请通知家人在路口等候；夜晚单身女性最容易成为被侵害对象，女性在夜晚要避免单独与陌生人同乘一部电梯。我家住的距离偃高很近，平常总是一个人走着去学、回家。但我晚上值班后回家就和其他同事一块走，主要是有个伴，一旦我一个人走，我决不走路灯照不到的阴影里，或者人行道上面的道理。前几天我家煤气罩打不着火，我老公说他有事，让我在家等着修理人员来修。我坚决反对，你有事我们可以中午在街上吃饭，我才不一个人在家等呢。我不想招惹无妄之灾。

教师与管理 篇2

关键词：高校教师,个人知识管理,专业发展

高校个人知识管理和教师专业发展之间有密切的联系。总体上说,教师的个人知识是高校教师发展的基石,而高校教师的个人知识管理则是促进教师专业发展的具体渠道。教师在专业上取得进步发展会夯实高校教师的知识基础,从而促进高校教育事业的发展。高校教师要紧跟时代步伐,站在时代发展的前沿, 高瞻远瞩地针对教学环境的变化制定具体的应对措施。

1.坚持教师知识管理和专业发展的具体原则

高校教师是重要的教学资源, 因此高校教师要重视知识管理的过程,以此为前提促进专业发展。良好的知识体系是知识管理和专业发展的基础,高校教师要构建良好的知识体系,在遵循具体原则的基础上促进个人综合能力的提高。

高校教师要遵循整体性原则。在个人管理和教师专业发展过程中从整体性角度出发, 用整体性的眼光看待事物发展规律,为教学活动服务。传统高校教师知识管理活动欠缺这一原则, 导致教学效率低下, 学生学习积极程度不高的严重后果。为了避免这一局面的再次发生,教师要协调整体与局部之间的关系, 在知识管理中用具体的局部知识推动整体知识的发展, 用局部发展带动整体发展。遵循教学活动的整体性原则,推动教学的进步。整体性原则除了在整体知识和局部知识上有所体现外,还体现在知识的内在逻辑联系和必然性。遵循整体性原则会帮助教师建立合理的知识结构, 从而推动高校教师专业的发展。其次,高校教师要在知识管理和专业发展活动中遵循目的性原则,明确自身知识管理和专业发展的目的,根据自身的目的制订具体的教学计划和教学方案, 提高教学效率。教学活动的最终目的是提高学生综合素质、促进教师自身发展及推动高校教育进程等。因此,高校教师在知识管理和专业发展过程中要遵循目的性原则, 知道自己需要的是什么及如何做。

2.营造教师知识管理和专业发展的具体环境

信息时代,电子产品和科学技术被不断应用到教学活动中。在高校我们随处可见信息时代的标志,教学资源配备也体现了科技发展的具体进程。高校教师要把握时代发展的前沿,抓住信息时代到来的机遇, 创造有利于自己知识管理和专业发展的具体环境。除了教师做出努力之外,高校还要为此付出努力,营造具体的环境,帮助教师更好地管理自己的知识,促进自身的专业发展。大学教师的资质较高,年长者多见,但是恰恰是资历高、年长的教师不容易接受新鲜事物,不容易被科学技术的发展影响。为此,高校在营造具体的管理环境时要考虑不同教师群体的接受能力和理解能力, 针对青年教师接受能力强、善于变通的特点制订营造方案,针对资历、阅历都相对丰富的年长教师制订具体的营造方案, 让他们都能获得知识的提升,获得精神的满足。

环境的营造对高校教学活动的进行极其重要, 尤其是对教师的个人知识管理和专业发展。高校要为教师提供便利的知识提供场所,让教师在课余时间开阔视野。同时,高校还要为教师的知识管理和专业发展提供良好的平台, 促进教师之间知识的交流和沟通,让不同专业的教师都有同等的机会取得进步。除此之外,高校还要对教师进行定期培训,针对高校教师在教学活动中遇到的问题制订具体的解决方案, 然后规划高校教师的个人知识管理活动, 让教师用科学的思维处理在管理知识和提高专业能力过程中遇到的问题,提高教学效率。

3.拓宽教师知识管理和专业发展的具体渠道

微信、QQ、微博、博客、人人等都是良好的知识管理平台和专业发展的平台。高校教师进入“朋友圈”可以分享具体的教学经验和知识管理经验, 并且从其他教师的分享中获得管理的经验。信息时代的到来为教师知识管理和专业发展开拓发展渠道,高校教师可以借助信息工具,把知识管理和专业发展放到一个大的舞台上,开拓自身的教学思维,开放性地与其他教师交流。这些平台都是互联网时代的重要文化现象,他们以超越时间和空间的优势在信息时代中占据一席之地, 并且为教学事业的发展贡献自己的“微薄之力”。高校教师可以通过这些平台记录每次教学的所见、所得和所思,在此基础上进行深入的探索和反思,管理个人的教学知识,并且在反思中得到改进。这种管理知识和专业提升的方式新颖,符合学生和时代发展的需要, 因此教师以此形式作为知识管理的具体形式无疑是教学过程中的一大创举,在提高知识管理效率的同时调动学生的积极性,加深学生对新时代到来知识发展的理解,从而获得教学和学习的双向提升。

校长与教师团队管理 篇3

教师团队的内涵与特点

1.内涵

教师团队是指一种为了实现学校某一教育教学目标而由相互协作的教师所组成的正式群体。具体来说,教师团队是由一起工作的教研组成员或有共同兴趣爱好的老师组成,彼此沟通、相互信任、通过合作、互补的方式,实现团队共同的教育目标。如将学校的重要教研人员组成“学术团队”,优秀的学科教师组成“教学智囊团队”,学校一帮一教师组成“青蓝团队”,班主任老师组成“爱心团队”,爱读书的老师组成“读书-分享团队”,爱写作的老师组成“随笔共写团队”等。

2.特点

教师团队是由具有很好的人文道德修养和专业知识、技能的教师组成的优秀群体,与其他团队相比有其自身的独特性。

(1)团队作用的发挥具有较强的自主能动性和创造性。团队中的每位教师往往是掌握某一领域专门知识和技能的人,在团队工作中,强烈的事业心和责任感促使他们在不断地发挥主观能动性和积极性,从而促进整个团队的创新与发展。

(2)团队工作的长效性。教育是一项十年树木,百年树人的事业,教师团队工作的目的是为了促进学生的成长和学校的发展,团队工作成效可影响学生一生,因此教师团队工作具有长效性。

(3)教师团队教育价值的自我实现性。教师团队的工作对象是人,工作成果是学生最大限度的发展,因此这种教育价值的自我实现除了获得相应的物质报酬外,对工作对象的情感、精神的回报期待会更高。

教师团队管理的意义

1.教师团队管理可以实现学校发展与个人成长的双赢

从学校来讲,高效的教师团队可以最大限度地发挥团队的独特优势,更加有效地激励教师,促进学校的发展;从个人的角度来说,个人的力量是有限的,依靠高效教师团队的支撑与帮助,选择与自己志同道合的伙伴并相互扶持,取长补短,能加快个人成长的步伐。

2.教师团队管理是校园管理文化的一种新型表现形式

新的教师团队合作可以打破传统,教师以年级组或学科组为单位进行教学与管理,成员以个人意愿的方式参与工作,教师在工作和学习中学会与他人合作,彼此增进感情,体现一种健康、团结、奋进的校园文化。教师团队多种形式,互相补充,共同发展,给学校教育教学工作带来了生机和活力,同时也给学校文化带来新鲜的内容和形式。

校长在教师团队管理中的角色地位

1.团队精神的培养者

团队精神是教师团队建设最重要的内容,校长是团队的核心领导,更是团队精神的首要培养者。

2.团队信息的沟通者

一个教师团队能否协同一致地向前发展,其前提和基础之一就是沟通,所以校长做好了教师团队的沟通也就做好了团队的管理。

3.团队士气的激励者

团队目标实现过程中总会有困难与挫折,校长的意气风发、勇气十足、热情洋溢、幽默风趣能感染与激励教师团队的成员。

4.团队榜样的树立者

校长是团队建设中的角色模范,其价值观、言行都是团队成员的效仿者,因此校长要树立自己在团队中的榜样,同时也要树立团队中其他优秀教师的榜样。

5.团队工作的服务者

校长在团队中是服务型领导者,要善于把团队中的各种人才安排在最恰当的位置上,能够倾听成员的困难与需要,为成员的教育教学活动提供切实的帮助和支持。

教师团队的组建与管理

1.优秀教师团队的组建

第一步,分析教师队伍的现状。校长要找出每位教师优缺点,以优化组合、整体搭配、优势互补为组建原则,考虑教师性别、性格、知识结构、教龄、教学水平等,组建成各种教师团队。同时可通过SWOT分析找出每个教师团队具有哪些优势与劣势、完成团队目标必须面对的威胁与机会等,以明确团队如何发挥优势、回避威胁和迎接挑战。

第二步:设定教师团队的目标。目标是团队的工作动力,是形成团队精神的关键因素,因此校长要和团队每位成员一起制定和认可工作目标,只有这样才能让教师找到努力的方向。

第三步:确立实现团队目标的方法及行动。校长要制定好如何建立教师的相互关系和信任,如何激励与引导教师增强责任感,如何帮助教师解决问题等方面的措施。

2.教师团队的管理

著名的木桶原理告诉我们,一只木桶能够装多少水,取决于每一块木板的长度,木板与木板之间的紧密度及一个好的桶底。教师团队能做出多大的成绩,与每一个教师的素质水平,教师与教师之间协作与配合的紧密度,校长给教师提供的平台有关。

(1)强化团队意识,培养团队精神

①通过各种活动训练,增强合作意识是培养教师“团队精神”的有效方法。如通过户外拓展培训、阳光伙伴等活动,让每位团队成员意识——体验——分享——领悟——运用团队精神。②让每位教师参与到适合自己的团队中来,培养全体成员的团体情感。③加强沟通和协调,校长可通过Email 、博客等途径,鼓励教师相互信任,营造平等、公平的团队氛围,建立和谐的人际关系。④分享团队的工作成果,让成员将团队工作中的所思、所想、所为以文本、图片或图像的形式和大家分享,供大家评论与探讨。

(2)创新团队管理制度

制度是教师团队管理的有力保障,它能规范团队成员的行为,鼓励团队成员的信心,因此,校长想要充分调动教师团队的积极性和主动性,就要不断地创新团队管理制度,如组建机制、激励机制评价机制等,让团队成员能释放活力,共享成功。如杭州胜利小学的“团队包班制”、草堂小学的“年级执行分校”、张家港市实验幼儿园的“特色项目首席制”等。这些制度的建立,有利于拥有共同爱好特长的教师根据自己的“长板”选择团队,大家共同制定工作方案,齐心协力、高效地完成团队任务。

(3)遵循“鲍雷夫法则”

校长在教师团队管理中,请牢记由美国管理学家鲍雷夫提出的鲍雷夫法则:最重要的八个字“我承认我犯过错误”,校长承认错误不仅是一种容人的表现,也是自己的一种反省;最重要的七个字“你干了一件好事”,关心、鼓励教师,这才是团队合作;最重要的六个字“你的看法如何”,让所有教师发表在团队中的感受,参与到团队的决策和管理中,从而更加积极主动地去完成任务;最重要的五个字“我们一起干”,这是校长和团队成员的一种决心,一种态度,有福同享,有难同当;最重要的四个字“不妨试试”,试试就是鼓励教师大胆创新,“不妨”就是不太在意结果,重在参与和成长;最重要的三个字“谢谢您”,把日常生活中习惯性的礼貌用语,变成一种最真诚的心灵表达;最重要的二个字“我们”,校长时刻牢记是在与教师合作,不管什么事情都不要独断专行;最重要的一个字“您”,时刻牢记尊重你的合作伙伴——您而不是你,这是一种尊重的理念表达。

(4)感情与智慧并用

其一,在工作中体现出对教师的关爱。如校长给教师写甜蜜的片言之语,给教师制作附有学校特色的名片,并在名字后注上教育者的头衔,为教师的生日订送蛋糕或温馨短信,节假日第一时间在校门口为教师发送校长亲笔写的贺卡或鲜花……其二,给自己的思考与实践增添燃料。校长每年问一次你自己及你的教师团队这样的问题:“我做的哪些事能帮助和支持你们的工作?我有哪些做法会妨碍你们的工作?有哪些能帮助你的事我还没有做呢?”

教师评价与学校的科学管理 篇4

内容摘要：

本文从教师评价的概念入手，研究了教师评价原则和功能，并在此基础上探讨了教师评价与学校科学管理的关系。

关键词：教师评价 教育评价 教育科研 教育管理

教育评价是教育科学研究的重要领域之一。教师评价是整个教育评价中的一个极其重要的组成部分。

当前，很多学校都进行了学校内部管理体制改革，其主要内容是学校内部实行校长负责制、教职工聘任制、校内结构工资制和工资总额

包干。再加上教师专业技术职务的评审工作已制度化，这些新问题的出现，促使了教师评价的工作必须走上科学化的轨道。如果没有对教师的比较客观、比较科学的评价，那么对教师专业技术职务的评定及对教师的奖惩就会成为问题。

为了进一步提高学校的教育教学质量，学校的管理必须科学化。在学校诸多的管理工作中，对教师的管理是最为重要的环节。能够科学地、客观地评价教师的工作，应该是实现对教师管理科学化的最重要的标志。因此，随着学校科学管理水平的提高，学校管理者就愈加感到教师评价工作的重要。

一、教师评价的概念

教师评价属于教育评价的大范畴，所以我们首先要弄清教育评价的概念。教育评价是在一定的教育价值观的指导下，根据一定的教育目

标，遵循一定的程序，运用科学的方法，借助现代技术广泛收集评价信息，全面地对教育现象进行价值判断，从而为教育决策提供依据，改进教育服务的过程。从教育评价的概念就可以界定教师评价的概念。我们认为，教师的评价应是在正确的教育价值的指导下，根据学校的教育目标和教师所应承担的任务，按照规定的程序，运用科学的方法，借助现代技术广泛收集评价信息，对教师个体的工作质量进行价值的判断，从而为教师改进工作，为学校领导加强和改进教师队伍的管理与建设及进行决策提供依据的过程。基于上述的认识，实施对教师的评价必须明确以下几点：

1、教师评价的根本目的在于：确立衡量一个教师的标准，充分发挥教育评价的导向、激励、改进的功能。通过评价过程的反馈、调控的作用，促进每个教师不断总结、不断改进自己的工作，调动广大教师的工作积极性和创造性，同时也促进学校的领导不断加强对教师队伍的管理和建设，最终达到全面提高学校的教育教学质量的目的。

2、对于教师评价的依据应是：正确的教育价值观、学校的教育目标、教师的根本任务及国家教委颁布的有关教师职业道德规范要求。

3、教师的工作具有与其他行业的工作不同的复杂性。如教师工作对象的复杂多变性；教育教学过程的多因素、多变化，可比因素不易确定；教育周期长，教育效果滞后；教育成果的集体性等等。因此，对教师工作质量的评价只凭学校领导的主观印象，或只凭学生成绩及只凭群众的选票都是不全面、不科学的，因而也是不准确和不公正的。运用现代教育评价的手段和方法，就可以在很大程度上克服上述的弊端。鉴于教师工作的复杂性，在评价方法上务必采用定量和定性相结合的办法，同时要对教师的全部工作进行多指标、多方位的综合分析和判断，这样才能使教师工作质量的评价更科学、更准确，更能反映每个教师工作的真实情况。

二、教师评价的原则

评价的基本原则是评价的理论依据、指导思想的具体体现，也是对评价工作的基本要求。正确的评价原则不仅是统一人们的思想和行动的规范，而且是指导、控制、协调评价过程的保证。在评价过程中，正确贯彻各项原则，不仅利于端正主评、被评人员的态度，克服主观

性、片面性、随意性，提高评价的信度和效度，而且有利于加强评价的规范化、科学化、有序化的程度，增强评价的客观性、准确性。教师评价属于教育评价的范畴之内，因此，教育评价所应遵循的原则也就是教师评价所应遵循的原则。

1、方向性原则，指对于教师的评价一定要有利于学校实现教育目标，有利于端正办学 方向，有利于树立正确的教育质量观、人才观。如果方向不明确，教师评价就会走上歧途，同时会对学校贯彻教育方针带来消极影响。因此，确定正确的方向是教师评价工作的重要前提。在评价中，必须对每个教师的思想品德、工作态度、业务水平、教书育人和教学的能力、工作效绩作出公正、准确而又全面的价值判断，充分发挥评价的导向作用。

2、客观性原则，即科学性原则。就是在教师评价时，必须采取客观的、实事求是的态度，从客观实际出发，获取真实信息，抓住本质的 东西进行分析。教师所从事的是以脑力劳动为主的，既劳心又劳力的特殊的复杂劳动。这种劳动的复杂性表现为劳动对象的复杂性、劳动过程的复杂性、劳动成果的复杂性。另外，教师的劳动又富有创造性，教育工作又有周期长，教育效果滞后的特点。这些在评价教师时均应给予充分考虑，这样才能使评价更符合客观实际。

3、全面性原则，是指在确定和运用评价标准时要全面、不可片面。贯彻全面性原则，一方面要抓住评价标准的全面性，另一方面还要抓 住评价过程，广泛全面收集评价信息。教育本身就是一个多层次、多因素、多变量的动态系统，教师的工作也是多层次、多变量构成的一个有机的整体结构。因此，在对教师 评价时，要进行多指标、多方位、多层次的分析和判断，力求真实准确的反映教师工作的全貌。作为评价的信息和资料，要尽可能全面、准确、真实，不能凭片面的材料，少数人的反映进行评价。全面性原则并不是把各评价要素不分主次、不区分重点与非重点，也决不是把各指标数量简单相加，而是应配以不同的数量进行综合的 评价。

4、主体性原则，是指明确被评价者在评价中的地位和作用。

长期以来，人们一提评价，就是上级对下级、领导对教师或是教师对学生的评价、考核，因而视被评价者为客体。这种认识是不全面的，从实践的效果及发展的趋势来看，强调自我评价，强调被评价者的主体性，使其处于主动的地位，产生积极参与的意识，这既使评价产生更加积极的效果，也是主体性原则的具体体现.在对教师的评价中，教师既是评价的客体，又是评价的主体。因此，要尊重教师在评价中的主体地位，充分调动每个教师的主动性、积极 性、自觉性。这样才能使评价的过程真正成为教师的自我认识，自我分析，自我改进，自我完善和自我教育的过程，使教师的评价工作达到预期的目的。

5、可行性原则，是指评价的指标、标准可行；评价的方法及运用的技术手段可行；工作安排可行。指标和标准要切实注意从实际出发，防止要求过高或过低。方法和技术手段既要注意科学性，又要注意简便易行。工作安排要求与学校的日常工作相结合，不要增加很多额外负担。在当前，开展对教师工作评价时，科学性原则尤为重要。因为这项工作目前还是处于刚刚起步阶段，所以应该允许它要经历一个过程，由不完善到逐渐完善，由不够科学到逐渐科学化。这也是教师逐渐适应的过程，同时也是广大教师逐渐学习教育评价的过程。评价的指标和标准不可生搬硬套，一定要结合本学校的实际，同时一定要取得教师的认同。不要形成对教师的评价是领导强加给教师们的，这不利于发挥教师在评价中的主体作用。采用的评价方法和技术手段也要让教师心中清楚，懂得为什么要采用这种方法和技术手段。即让教师在参与评价的过程中学习一些有关教育评价的理论和知识。学校领导切忌用自己的愿望，主观的设想强加给教师们，否则再科学，再完善的评价方案也是不可行的。

6、定性与定量相结合的原则，在对教师工作进行评价时，这条原则尤为重要。有些评价要素的标准可以量化，就可采用定量分析。这种 分析能比较准确的反映客观实际，防止主观性。但是在评价教育活动的质量和效益时，采用定量的方法就很困难了，特别是关系到人的思想、情感、意志等都具有模糊性。若这时强求用精确的数字去表示本身是模糊性质的事物，这不仅不客观，而且也是不科学的。因此，在进行教师评价时，必须遵从定性与定量相结合的原则。这也正是教师工作的复杂性所决定的，切不可片面认为只有定量评价才是科学的，在实际工作中也应防止这种倾向。

三、评价的功能

1、导向功能

对教师评价的指标体系和评价标准是给教师的成长和发展指明了方向，因而对教师的评价过程自然会具有导向的功能。

2、激励功能

评价可以使被评价者看到自己的成就和不足，能够激起干部，教师，职工，学生发扬优点，促进人们工作的主动性与热情，激励人们将全部精力投入工作，学习。这是评价的一种心理功能，驱动被评价者的内部活力。因而评价在客观上也对学校、干部、教师、职工、学生起着督促作用，激励其内部潜藏的积极因素的发挥。

3、反馈矫正功能

通过评价的反馈作用，及时获得教育过程，教育效果的信息，可以使我们客观，准确的把握学校工作或教师工作的状况，也可以使我们清楚的看到学校工作或教师工作中的长处与短处。这样便于学校和教师经常调节工作的目标与进程，及时调节、及时强化、及时矫正，使学校和教师的工作不断地得到完善，得到改进，从而达到提高教育教学工作质量的目的。

4、鉴定功能

对一所学校，一位教师进行评价，必然会有评价的结果，这评价的结果会对学校，教师具有鉴定的功能。只要评价的指标体系，评价标准，评价办法是科学的、全面的、客观的，那么评价的结论也必然是科学的、全面的、客观的。因此，通过评价来对学校、教师的工作进行鉴定也必然是科学的、全面的、客观的。

但是，如果在评价中只是着眼于评价的鉴定功能，那么我们的评价工作就会偏离轨道而走上弯路。所以，在评价工作中要特别注意发挥前三个功能的作用。现代管理学派是以决策为着眼点的。评价学生的主要目的不是为了把学生分等，目的应该使学生明确的知道自己的长处和短处，同时也为了便于教师了解学生，能够面对学生不断改进自己的教育教学工作。评价教师的主要目的也不是在于评级和奖惩，而是在于使教师更加了解自己的工作状况，从而去不断改进自己的工作。同时，也便于使学校的领导通过对教师的评价，看到在学校管理中存在的不足，从而去改进学校的管理工作。对教师的评价一般是形成性评价，而不是终结性评价，因而在对教师的评价中应充分发挥评价的导向、激励和反馈、矫正的功能。总之，应强调评价的主要目的是为了便于改进工作，是对被评价者达到预期目标的保证和鞭策。

四、教育评价与学校的科学管理

学校管理科学化的重要标志之一就是实现对教师队伍管理的科学化，因为对教师的管理无疑是学校诸多管理中最重要的内容。对于教师的评价就是加强对教师队伍管理和建设的一个有力措施，是实现教师队伍管理科学化的正确途径。因此，教师的评价是实现学校管理化科学化有效措施。

1、教师评价的指标体系和评价标准为教师队伍的科学管理提供了可靠的依据和客观的标准。

管理的主要职能是组织、协调和控制，领导的主要职能是引导和带领。学校的领导既是管理者又是领导者，只有抓好对教师队伍的科学管

理，才能率领全体教师齐心协力去实现学校的目标。对学校教师队伍管理的核心问题就是实施教师的目标管理。我们所制定的教师评价的指标体系和评价标准，就是根据学校的教育目标、教师的任务而制定的，而且这套指标体系和评价标准、评价办法均应符合现代化教育

评价的科学的指导思想、原则、方法、程序。这样才能为学校领导加强教师队伍建设，实施目标管理提供可靠的依据和客观的标准。过去我们对教师的评价往往是经验型的，因而容易出现主观、片面和评价标准随意性强，评价依据不一致、不系统等问题。由于评价本身不够科学，所以也将导致对教师队伍的管理缺乏科学性，势必对教育科学带来不利的影响。与此相反，科学的教师评价的指标体系和评价标准是可靠的和客观的，这必将促使教师队伍的管理科学化。

2、教师评价工作有利于完善教师队伍科学管理的过程。

所谓的科学管理过程是各个管理环节相互联系的有目的、有秩序的系统控制过程。学管理的科学系统过程包含计划、实施、检查、总结等 基本环节。学校对教师队伍的科学管理就应不断完善这些基本管理环节。多年以来，由于没有系统的教师评价制度，使对教师管理的基本环节或者相互脱节不能形成有序的系统，或者环节残缺失去应有的管理效果。例如：只有制定计划、组织实施的环节，而没有评价的制度，因而使检查、总结等环节落了空。实施了科学的教师评价工作，就为落实这些环节提供了有效途径。我们不但要重视评价的本身，更要重视对评价结果的分析，这样就可以完善对教师队伍科学管理的环节，逐步健全了教师队伍管理科学化的过程。

教师与管理 篇5

摘 要：随着经济全球化的深入发展，教育国际化已成为我国高等院校办学的主要潮流。高等职业教育作为高等教育的重要组成部分，其对外交流与合作得到了进一步的发展。为了适应国际化综合型人才培养需要,加大外籍教师引进、提高外籍教师的教学质量和管理水平已成为各个高职院校面临的重要任务。本文客观地分析了高职院校外籍聘用和管理过程中存在的主要问题，结合工作实际，提出了一些解决对策。

随着高等教育的进一步发展，高职教育聘请外国文教专家是我国高职院校引进智力!培养高层次人才的重要途径“也是高职院校学习国外先进教学理念和教学方法”加强内涵建设的重要举措而外籍教师管理是一项政策性事务性!系统性非常强的工作。

在全球经济一体化进程逐渐加快的过程中,高职教育也得到了进一步发展,教育国际化已成为我国高职院校办学的主要潮流,外籍教师在高职教育中的作用也越来越突出。为了适应综合型人才培养需要,加大外籍教师引进、提高外籍教师的教学质量和管理水平已成为各个高职院校面临的重要任务。外籍教师同中国教师具有显著差异,这也就决定了在教学模式和管理模式上会与中国教师有所不同,文章主要对高职院校外籍教师的教学特点和管理模式进行了分析,以供参考。

关键词 高职院校 外籍教师 管理问题 管理策略

随着中国教育事业的快速发展!越来越多的外籍专家加入到我国高职院校师资队伍当中“一方面带来了国外先进的教学理念!提高了我国教育教学水平!推进了我国高等职业教育事业的发展#另一方面也带来了外籍教师管理的复杂化$多样化等问题”我院根据外籍教师的日常管理工作面临的问题进行了思考!并提出了解决问题的思路和办法“ 一!外籍教师管理过程中存在的问题

%一 &缺乏成熟的买方市场!聘请渠道过于单一”经过 &# 年的改革开放!虽然我国经济建设取得了巨大成就“ 大量的外籍教师受到中国经济和文化的影响而受聘于我国各类院校!但从总体上来说外籍教师数量仍然非常有限!而且区域分布极不平衡!特别是中西部地区仍然难以聘到合格的外籍教师”外教市场仍然是一个卖方市场!外教资源仍然供不应求“ 在聘任的过程中聘用单位一般求助于中介和网络!而中介和网络所提供外籍教师的教育经历$工作经历的真实性都大打折扣” 尤其是一些不负责任的甚至非法中介抓住聘用单位聘外工作的急迫性!不求质量地大量介绍一些没有教学经验$ 道德品质欠缺的外国人进入到高校教师队伍中来!引起一系列的后续问题!给聘用单位造成了非常大的麻烦“ %二 &缺乏有效的管理制度(日常管理过于松散”外籍教师的管理是一项系统工程!涉及到法律$宗教$外事纪律等等!政策性强!专业度高!这对于外籍教师管理者提出了很高的要求“但是当前外事专职管理人员缺乏!往往一个人负责多个外教的生活管理$教学管理!有时还需要兼顾中外合作办学项目管理$师资海外培训项目$外事交流接待等!外事专办员疲于应付日常事务!管理效果可想而知”外教的考勤$奖惩$福利缺少制度性规范!仍然依附于外事部门!不能纳入学校教务$人事系统!无法真正将外籍教师融入到院校自身的教学体系中去“ %三&缺乏完善的监督考核机制!教学考核过于单向” 外籍教师课堂活动形式丰富!多采取交互式教学!为学生创设了生动活泼的教学氛围“ 但同时也有相当部分外籍教师没有针对中国学生的日常语境$日常习惯设计教学!产生了很多问题!比如语速过快#课堂教学安排过于随意#教学内容缺乏针对性!系统性#教学设计过于简单$教学考核缺乏统一标准等等” 而教务$督导部门面对外教上课的特殊性!往往由于专业人才的缺乏而疏于对外教课堂教学进行规范管理!往往过于依赖学生评教结果来确定外教授课的效果!考核标准过于单一!很难形成良好的教学督导机制“ %四&缺乏有力的防范措施!外教毁约成本过于低廉” 由于外教资源的卖方市场!聘用单位在合同双方中往往处于不利地位“不是每个外籍教师都具有很强的契约意识!一旦外籍教师学期中单方毁约!会对学校的正常教学安排$外事管理产生很大影响!甚至会产生一些外事纠纷!影响到学校的办学声誉” 二解决外籍教师管理问题的策略

%一&广开渠道!严把外教聘请质量关“ ’高等学校聘请外国专家和外籍教师的规定(中明确指出)*聘请对象为一般语言外籍教师者!应有本科以上学历!受过语文教学的专门训练并具有一定的语文教学经验”+)$*’中外合作办学条例(中也规定)*外籍教师和外籍管理人员应当具备学士以上学位和相应的职业证书!并具有两年以上教育$教学经验“+)”*外籍教师的聘用是一项难度较大的工作!具有比聘用一般教职工更高的难度“一般教职工的聘用我们可掌控的渠道比较多!比如可以从多种渠道了解应聘者的学历背景$受教育水平!从其言谈举止中了解其性格和能力以及对世界的价值观等!然而外籍教师的差异性较大!更多的是由于招聘者在语言与文化的差异很难整体了解应聘的外籍教师的详细情况!因此!我们可以通过国家$省市各级外国文教专家管理部门$ 外事主管部门的推荐来引进优秀教师# 通过中外合作办学的外方院校提供高质量的专业师资#通过国内外的同乡会$校友会等资源推荐优秀的外教资源# 通过在校的优秀外籍教师物色有教学经历和专业背景的人员参与到学校外籍教师队伍中来等等”随着我国改革开放的继续深入!国家的日益富强&将会有更多的优秀外籍专家前来中国寻求发展机会&这就需要我们坚持外教“必须精通所教专业%和有”高度文化修养和语言修养%的原则&严把聘请质量关&做到宁缺毋滥$(二)加强合作&完善管理规范化制度化建设 $ 外籍教师在通过聘用程序得到聘任资格以后&就开始他们的在华工作与生活&因此&我们在管理这些外籍教师的时候& 要考虑到其工作与生活的适应性&对其生活的管理包括从外教房间的家具摆设到为外教申请办理专家证*居留许可证&以及到派出所登记&为外教购买意外保险及工资的发放等$ 鉴于外籍教师管理的特殊性与系统性&学校应充分重视外籍教师的日常管理&制定相关工作条例+厘清外事部门*人事部门*教学系部*后勤管理部门*保卫部门等相关部门在外籍教师日常生活管理*教学管理的责任和义务+加强部门协调&建立联席会议制度&及时通报解决外籍教师在教学*生活中出现的问题&提高管理效率+在处理涉外工作中&严格执行外事纪律&做到不卑不亢*内外有别$(三)开展外教培训&明确教学任务和合理安排教学工作$ 外教到任后&必须像所有新进教职工一样开展岗前培训&岗前培训是高校新进教师工作专业化和规范化的具体体现&为了便于外教教学工作的顺利进行&我们可以通过各种渠道对外教传递学校的基本情况&让外教了解教学目标*教学任务*教学对象*教学要求等&还要提出教学计划&教学大纲&让外教了解授课对象的外语水平&根据外教的专业特点和专业优势&还可以开展各种讲座和沙龙等&让外教的教学融入到学生的学习活动中去$(四)强化考核 &建立完善的外教教学评估机制$对外教的教学工作要做到有规划*有考核*有评估& 这就要求外教要尽快适应学校的教学与生活&在教学中可以考虑给外教配备协助教师&协助其开展各项教学活动$一方面可以协助外教了解中国及当地的风俗习惯*课程体系*教学环境*授课对象等& 还要协助外教与学校相关管理部门的联系&如配合教学管理部门定期检查外籍教师的教学大纲*教学日志*备课笔记等教学文件&对外教日常教学态度*教学手段*教学效果进行评定+另一方面协助学校各职能部门定期召开学生座谈会&及时了解学生对于外教上课的意见和建议&及时沟通&把信息和建议及时反馈给外籍教师+同时将外教教学工作纳入合同管理&将教务*督导*学生评教结果与工资*福利挂钩&督促外籍教师提高教学水平$此外可以加强院校交流& 加大外籍教师恶意毁约成本&减少恶意毁约几率$ 外籍教师具有文化修养好*自我意识强*知识丰富等特点& 高校外教管理中要注重人文关怀*给予充分的尊重和信任&更多的精神的激励和情感投入& 这有利于消除文化差异等带来的不利影响&聘请单位应充分利用;;*手机*<=>?@ 等多种现代通讯手段加强与外籍教师沟通& 深入外籍教师公寓&主动关心外教生活&开展跨文化交流$ 在按时足额

教师与管理 篇6

论文摘要：随着我国改革开放的不断深化和进步，国际交流越加频繁和需要，外籍教师作为外语语言和外国文化的双重传播者，在我国教育领域有着重要的作用和不言而喻的影响。本文将着重探析运用绩效考核的薪酬管理制对其进行激励管理，以人为本运用跨文化沟通管理理念进行人文管理，效益考核和文化管理相结合，发挥出外教资源的最大作用促进我国教育行业健康稳定的发展

论文关键词：外籍教师绩效;文化管理

一、基于合同之上的绩效制薪酬奖励制度

由于当前与外籍教师签盯的是以时间限制为基础的外事合同，导致很难要求外籍教师进行额外的教研或者其他学校需要的活动，资源成本较高，为了进一步提高外籍教师使用效益，针对目前管理外籍教师的困难，从以下几点来进行绩效薪酬管理。

l、评价和保证教学质量从课前的准备，课堂的表现和课后的反馈这三个方面来进行评估和督促，起到用制度来管理保豇上外教教学质量，具体考核条目和分值如下：

2、教学效果绩效考核标准：课堂教学情况评价占20%，学生课后调查表占考核的20%，按照外教所带科目教学目标对学生进行的测试30%

3、教研备课占绩效考核20%

4、活动的配合和日常表现占10%

二.跨文化管理

在外籍教师管理中有效运用跨文化管理可以增进彼此理解增加工作效率。

(一)外籍教师与培训行业中方人员的主要文化差异：

1、受教育背景和过程不同。在从小的学校教育方式和体系以及周围人们文化价值的影响下，双方都有着不同的认识观，这样双方在一起进行教育活动时理解立场和教育观念有文化差异;

!、人与人之间的表达方式不同。西方人的思维模式是直线思维，说话比较直截了当，东方人的思维模式呈迂同式表达，通常比较含蓄委婉，因此双方在一起沟通时需要了解彼此特点才能进行良好的合作。

2、个体生活环境和价值观差别大。中西文化在人文，饮食，时尚，政治、经济、尊教信仰观有着极大的区别，价值观是民族心理的深沉结构层次，它对人类的影响是深远的，怍用是无形的，中西方文化价值砚最主要的区别在下西方认可个人本为，中方建立在集体奉为主义，这样的价值差异需要经过了解，掌握才能够互相协调共同发展。在政治经济方面的差异，有很多话题双方都互不理解，所以只有中外双方进行跨文化沟通学习才能更大的提升外籍教师在培训行业中的作用。

(二)针对以上主要文化差异，组织培训消除跨文化交流壁垒。

1、来华之前的拟聘用外籍教师首先进行网络的文化学习，为外籍教师提供详细的知识，同时对于不了解外籍教师国家以上这些背景知识的中方管理人员，教师，学生也同样进行相应的背景文化知识培训，组织学生竞赛，外籍敦师网上答题等等活动，这种文化知识的集中学习可以有效的消除文化沟通障碍。

2、到岗培训具体在教学管理，进行跨文化语言交际能力培训。在华教学的外籍教师学习一些简单的汉语知识进一步了解中国文化，促进教学交流会有很好的作用，简单的汉语沟通，让学生同事家长感到亲切，具有了很强的文化归属感。

三、人本管理

以人为本进行的人性化管理为人本管理，这种管理模式适对外籍教师管理，由于文化差异，身处国外所以尢论是住生活上还足存情感上都会碰到困难，尽管国际交流非常发达，但对于脱离自我文化圈后的外籍教师来说，处在陌生的异国之地，身边缺少家人和朋友的沟通会有一种深的孤独感，这种情绪会导致教学喷量下降，影响学校业绩，以人为本对外籍教师进行人性化的管理能够较好的解决这种情况。

外籍教师人本管理具体方面：

l、在前面对此提到过对外籍教师的培训，这种培训对于外籍教师融人中国文化，熟悉了解异国知识，周围环境同事，学生会有很好的向导和帮助作用，最大程度的减少了初次来华教学人员的陌生感，为以后进一一步生活和工作做了良好的`开端。

2、工作成就感可以增加外籍教师的个人成就满意度，产生主人翁精神感。正如前面笔者在绩效考核中提到的对于外籍教师的绩效考核法，既能监控好教学，同时对外籍教师的工作也可以做出积极的评价，许多外籍教师对于自己的工作是认真的，因此给予其合理的评价，是对其工作价值的公平回报和对其劳动的尊重。同时也能让外籍教师有主人翁感，减少了与学校的距离感。

3、适当的生活关注可以让外教感受到集体对他们的关系和温暖。许多外籍教师来华后都不会讲汉语，加之学习汉语需要一定的时间和汉语本身的难度系数，他们生活采购、出行等等生活方面的切实问题都需要管理人员的人性化指导和关怀，比如饮食，服装，影像，交通道路，旅游。在饮食方面外籍教师喜欢吃本土的食品，这需要外事管理员带其去提供西方食品的购物场所购买几次，练习使用筷子这些外籍教师非常需要的事情，对于看不懂中文电视的外籍人来说，看碟片或者上外文网站是其获得新闻讯息的主要渠道和消遣娱乐方式，因此生活比较单调和容易乏味，需要外事管理员了专门负责此类事情。

4、组织多样性的课外活动和娱形式，促进彼此精神沟通。除了实际生活方面需要关心外，外籍教师的精神健康也值得关注，正如上面所说，由于受语言，文化，空间影响外籍教师的生活比较单调容易乏味，精神易处于亚健康状态，培训企业外事管理人员需要对其进行合理的关怀，组织各类外籍教师参与的教学活动，或者举行私人party，英文歌曲比赛，尊重西方节日，在西方节日中递上祝福，圣诞节和感恩节之类大型节日要做好安抚和关怀工作，注重外籍教师生日之类的个别关怀。

教师与管理 篇7

一、在实际的聘请工作中总会出现一些问题, 在多年来的实践及兄弟院校的交流中, 我总结了以下一些问题:

(一) 聘请时过分青睐英美国家教师

长期以来相当一部分人的想法就是“凡是英语本族人就能上英语课”。这是明显的思想认识误区, 如果是英语本族人就能教好英语, 那么汉语本族人是否都能教好汉语呢?事实上, 在我国即便是小学语文教师并非是人人都能胜任的。英语国家的学校聘请非英语国家的英语教师授课, 非英语国家的学校聘请非英语国家的英语教师授课很普遍, 而且效果较好。而我国一些学校对外语教学的特点是, 不懂得语言学习的规律和特点, 只追求聘请英美国家的教师, 至少也要是澳大利亚、新西兰等英语国家的教师。更有甚者以肤色作为聘请外籍教师时的第一条件, 然后才考虑其学历、经历。而一位真正好的教师不能以肤色来评断, 教师本身素质、责任心和教学水平才是最重要的。如江苏某高校对所有在2003年到2005年间任教的外教做了一个学生反馈调查, 其中一项即为“在所有教过你的外教当中, 从哪位教师那里学到的知识最多?”而1O名外教当中惟一的一位菲律宾外教Jean就是学生反映最好的两位教师之一。她的学识和投入工作的态度给外语系学生和教师留下了深刻印象。

(二) 聘请外籍教师只注重数量而不注重质量

由于外教资源匮乏, 学校宣传需要等诸多因素, 许多院校聘请外籍教师时注重数量, 对引进的质量缺乏必需的通关检验, 采取“放在蓝子里就是菜”的思想, 不问不闻其素质、能力和水平。导致花重金请进的一些外籍教师个人素质较低, 不但教学效果不好, 而且与中国教师、学生吵架, 不守信约, 恃宠生骄, 在互联网上散布谣言, 诋毁中国形象, 甚至有的寻衅滋事, 触犯中国法律, 造成极坏影响。

二、对外教的日常生活和教学进行规范管理存在的问题

(一) 外籍教师在与我国管理人员、学生交往及在教学工作中存在问题较明显

一些外籍教师在教学工作中, 利用教学之便, 宣扬宗教及资产阶级腐朽思想 (如性解放、享乐) 。一方面, 一些管理人员和学生受到这种思想的诱惑, 开始沉迷于享乐, 工作和学习积极性大大降低;另一方面, 一些管理人员和学生因提出反对意见, 从而造成了两方的矛盾与冲突。

由于对超级大国美国物质生活以及思想意识的盲目崇拜, 造成中国外籍教师管理人员及中方学生在对待美国教师时媚俗、崇拜, 在其不服管理, 提无理要求时, 不敢Say“No”to American, 而另一方面又瞧不起亚洲人和非洲人, 这也是导致某些外籍教师恃宠而骄、态度傲慢的一个重要原因。

(二) 不同的文化差异导致了诸多的问题

1.不了解中国的英语教学。虽然大多数的外籍教师在教学工作中认真负责, 对学生耐心细致, 其教学效果受到学生们的称赞, 但也有外籍教师对中国文化和中国学生以及中国式的外语教学缺乏必要的了解:他们在课堂教学中可以非常注重学生的参与意识, 但多泛而不精。

2.不了解中国学生的学习习惯、程度。外籍教师在教学过程中常常很难把握中国学生的英语程度。

3.课堂教学缺乏系统性。一般情况下, 外籍教师到中国来之前, 很多学校早已订购了所教课程的教材。虽然这些教材也许在国内是优秀教材或获奖教材, 但在外籍教师眼里, 内容常常是过时的、语言也比较陈旧。

4.所给成绩缺乏统一标准。外籍教师的考核方式和标准与中国严格的百分制考试形式有较大的区别。他们习惯给学生提供一些参考书目供学生阅读, 给学生布置一些题目让他们查阅资料, 写出小论文。

三、我国聘请和管理外籍教师中存在问题的解决方法

(一) 明确聘请外籍教师的原则

聘用外教有利于学校教师学习国外现代先进英语教育教学思想、进步文化, 提高教育教学质量。所以聘请外教应贯彻按需择优选聘、保证质量、注重效益的原则。用于教学工作或本校师资培养、科研工作。所聘用的外教应身体健康, 必须是具有英语教育或英美文学学士以上的学历和从事教学工作的经历, 明确专业对口, 也可加注外教对中国及中国语言文化感兴趣、对在中国从事英语教学感兴趣等要求。

(二) 开辟多种渠道聘请外教

目前聘请外教渠道非常狭窄, 主要是通过半官方渠道中介机构。学校不但要付给中介机构高额的中介费, 而且学校除了通过外教简历之外无从了解外教本人具体情况。所以若想聘请到好的外教, 最好能够与外教有过接触, 如通过写信、打电话、视频、面试等方式对他们有初步的了解。这就需要国际交流处分管外教管理工作人员积极耐心地从网上查询资料、通过私人海外关系、参加国外的招聘会等方式聘任外教。国内大学也可利用与国外校际交流的方式, 不仅能够请到高水平的外籍教师, 而且能够培养本校的英语教师, 从双方面达到提高英语教学的目的。

(三) 加强对中方管理人员、学生的教育

明确与外籍教师交往的纪律, 服务要热情, 管理要严格, 不卑不亢, 平等交往。明确学生学习目的, 定期对学生进行思想、政治教育, 提倡自尊、自爱、尊重他人, 不损害国格、人格。

(四) 明确对中方管理人员的素质要求

许多院校外教管理工作混乱的主要原因就是国际交流处与外语系各自为政, 国际交流处负责生活, 外语系负责教学, 而生活与教学又密不可分, 教学态度的优劣又与生活管理的好坏有很大关系。有时, 两个部门对同一事件又采取完全不同的态度, 结果导致很多事情办不好。所以指定一位业务水平较高的英语教师 (至少是英语专业本科毕业) 作为外教的合作教师非常必要。只有指定一个思想品德好、为人热情友好、办事认真负责、熟知中西方文化差异、懂得外语教学规律的英语教师全面负责外籍教师的教学与生活, 才能保证管理的顺畅进行。

(五) 建章立制, 严格规范管理

一旦外籍教师聘用, 严格意义上来说, 在合同期间, 他们就应该遵守学校的一切规章制度。准时上、下课, 不得随意请假、调课。同时, 在不违反合同条款的前提下, 还应该服从教学所在院、系的工作安排和管理。这样, 他们就能够很快地知道在中国这种环境中该做什么和不能做什么。在处置外教违规行为上要正规, 决不心慈手软, 宁缺勿滥, 防微杜渐, 以避免后期管理中恶性循环等不必要的麻烦。

(六) 最大限度地了解中国, 了解教学对象, 缩小文化差异带来的负面影响

为了确保教学的顺利进行和保证教学效果、质量, 教学所在院、系应在开学初给外籍教师配备一名懂中国教育特点规律的教师作为助手, 不仅有利于教学与管理方面的协调, 也为中国教师练习英语、外籍教师了解中国教育提高了方便的途径。此外, 还要为外籍教师准备好所开课程的资料:课表、教学要求、教学时数、教学对象、以及相应的教材等, 鼓励他们添加补充教辅材料;若有自带教材, 必须提前交付印刷。

(七) 采用绩效考核机制, 激励外教

目前, 在引进外教质量审核把关、教学工作进程、教学责任心、教学效果等方面, 我们都无法很好地控制, 出现上述问题也在所难免, 邓小平同志的黑白猫理论也许能为我们在外教教学管理工作上提供一个理论依据。为了保证外教教学过程质量, 提高外教工作积极性, 我们可以采取听课制, 可以反把现有的凭一纸学历、经历决定待遇的分配模式改成重成效结果的绩效考核结果决定最终工资的分配形式。初步设想外教的工资构成:基本工资+学历、经历工资+考核结果奖金, 前两项比重较小, 最大的是奖金, 具体考核项目要涉及到外教教学、生活、成效等诸多方面, 要进行量化。只有这样才能更有效直观地激励和约束外教, 我们的外教工作才能更加科学有序, 达到预期的效果。

高校外事工作是高校工作的重要组成部分, 而聘请外籍文教专家来高校工作则是我国引进智力、促进学科建设与发展、培养高层次人才的重要途径。通过引进国外智力, 不仅解决了部分专业师资不足的困难, 保证了教学质量的稳步提高, 而且促进了学科建设和专业建设。如何加强管理, 提高聘请效益, 则是新时期高校外籍教师聘请工作需要做好的重要环节。此外, 我们还要花大力气去克服文化差异所带来的不理解, 使外籍教师的管理更加完善, 外籍教师的优势和特长得到进一步发挥, 他们的智慧和才智得到充分的利用。这一问题的解决将使我们能过更合理地利用目前有限的教育资源, 迅速提高我国外语教学水平, 为我国当前面临的国际化竞争提供更多优秀的外语人才, 从而更好地为经济建设服务。

摘要：随着我国教育事业的发展, 外籍教师正成为我国英语教学中一支主力军。我们在聘请和管理外籍教师工作中会存在不少的问题, 本文从此入手, 并且从外教聘请原则和管理手段、教学机制等方面分析原因, 阐述了解决问题的相应对策。

关键词：外籍教师,高等院校,聘请与管理

参考文献

[1]付克.中国外语教育史[M].上海:上海外语教育出版社, 2004.

[2]全国大学英语教学研究会学术委员会.中国大学英语教学论丛[M].外语教学与研究出版社, 1999.

高校教师激励路径与管理探析 篇8

关键词：高校教师；教师激励机制；路径

中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2015）05-0133-02

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》中明确提出：对高校要“改进管理模式，引入竞争机制，实行绩效评估，进行动态管理。”这为高校进行教师激励指明了方向。激励是指激励主体采取一定的措施激发激励客体，使客体产生一种内在的动力，向所期望的目标前进的过程[1]。高校教师的需求与其他职业相比具有特殊性和复杂性。高校教师有两项基本任务，即科研和教学，对高校百言，两种任务都非常重要，因此高校必须兼顾教师从事两种任务的激励。

一、高校教师激励管理的影响因素

（一）工资水平。

自2006年7月1日正式分布实施新一轮事业单位收入分配制度以来，国内高校已普遍实施了新的岗位绩效工资制度，按照岗位绩效工资制度，高校教师的工资收入包括岗位工资、薪级工资、绩效工资以及各种津贴。

（二）福利保障。

国家规定的基本保险计划包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和最低生活保障6基，但是2014年开始逐步把高校转为社会保险，这也给高校教师尤其是青年教师带来了一定的困扰。同时，高校教师享有领域内的一些福利，比如假期、进修学习等。

（三）学校管理。

学校为二元权力管理，即行政管理与学术管理，而对于大多数高校来说，学术管理与行政管理无法实现良性互动，学术管理有被“边缘化”的危险。同时对于高校教师来说，行政管理，例如管理政策、管理方式等，有时会与其工作意向发生一定矛盾，在一定程度上打击了教师的工作热情。

二、高校教师激励存在的问题

（一）缺乏教师需求分析。

根据马斯洛的需要层次理论，个体有低层次的物质需要和高层次的精神需要，并且这些需要随着个体的发展变化而变化。可是高校管理者往往只关注教师的物质需要，而忽视了高校教师这特殊群体的精神需要。在没有完整分析教师的各项需要的情况下便进行管理，必然会出现一系列问题。

（二）收入分配制度不健全。

多数高校对教师业绩考核和兑现相关待遇，存在着重短期轻长期的弊端。学校硬性规定了教师一年或一学期的工作量，包括教学工作量、发表不同等级学术论文数量、承担不同等级科研项目经费等量化任务，并把这些因素与教师的工资、资金、职称晋升、评奖评优等直接挂钩，由此带来了一系列的短视行为，过多的注重教师的物质需求而忽视精神需要，过强的功利性政策而不注重可持续发展不利于教师和学校的长远发展的。同时，在高校内部，青年教师的工资水平普遍偏低，这是由于青年教师工作时间短，而高校比较重视教师工作时间长短，却不是很关注教师的工作业绩，这也使得青年教师会逐渐失去工作动力。

（三）福利项目匮乏。

高校教师能够享有的学校福利项目很匮乏，仅局限于子女入托入学（某些学校并没有这项福利），各类假期和进修学习等有限手段上。这种缺乏完整福利计划的现实很难为高校吸引和留住人才。

（四）学校管理不科学。

各高校的学校管理方式均不同。但是多数高校没有给教师尤其是年青教师充足的自由和权力，使其无法发挥创造性。同时对于教师的考评机制也缺乏科学的量化标准，并且主观因素较多，因而抑制了青年教师提高自身科研水平和教学质量的积极性、主动性和创造性，而使青年教师在工作水平上保持及格水平而不是追求卓越。

三、高校教师的工作需求

（一）职业发展。

个人的职业发展需求是高校教师最重要的需求，主要表现在组织通过为高校教师提供职位晋升的机会与知识能力提升的机会，使教师能够在工作中实现自我价值。

（二）情感归属。

高校教师与学校、社会都需要良好和谐的关系，以满足个人的情感归属需要。因而，在学校内部，高校教师需要与组织内成员保持良好工作关系；在社会中，包括家庭中，要与家庭成员和社会同伴建立维护良好人际关系。

（三）安全需求。

一方面，各种保险基金可以高校教师提供预防风险的有效措施，以保障高校教师在失去工作能力的情况下获得一定的生活保障。另一方面，职业的稳定性也是高校教师关注的重点。

（四）经济需求。

经济需求是教师的基本需求。高校教师要求获得与其工作相匹配的工资水平，以及优厚的福利待遇为其创造性知识工作提供不同角度的补偿。同时学校内部的薪酬公平性能够满足高校教师的公平感心理需求。

四、高校教师激励路径与管理策略

（一）坚持“以人为本”的管理理念。

“以人为本”是有效管理的指导思想和重要方法，只有坚持“以人为本”，以教师为本，真正关注到教师的职业发展需求、情感需求、安全需求及经济需求，才能构建良好的激励措施以激发教师的工作积极性。因而一方面要关注不同教师群体及个体间的差异，并且针对不同人不同时期的不同主导需要设置不同的激励诱因，进行持续、有效地激励。另一方面激励的手段和内容要能够保证教师向更高水平发展，具有一定的督促作用，使高校教师能够可持续发展。

（二）建立科学的考评制度。

科学的考评制度是提高高校教师教学效能与促进教师专业发展的重要手段。建立科学、公正的考核评价机制能够避免制度间的冲突，避免高校教师工作中的人为因素的负面影响，使评价能够具有客观性并为高校教师所认可。因而首先要做到定量考评与定性考评有机结合，尤其要注意在考评教师工作量、发表论文及著作量等各种量化指标的同时，更要引入对教师教学态度、教学水平、育人效果、自身专业发展、教育技术的使用、创新意识和创新能力等方面。其次要做到考核过程多元化，对于教师的考核信息要源自多方主体，不可单听一面，考核过程中要注意多方信息的反馈，并且考核的结果要不仅能够促进教师的专业发展，还要促进学校和社会的发展。第三，考评制度要公平透明化，简化及透明的过程能够避免出现在考核过程中的不公平现象，使教师能够及时地得到真实地有效的考评结果。

（三）创建合理的薪酬制度。

薪酬的获得对高校教师来说不仅意味着报酬，更多的意味着他们个人能力、价值和成就的外在显现。因而设计合理的薪酬制度，首先要注意的就是公平问题。公平理论提出：个人在对报酬的多少与心理的公平感之间存在着三个比较：自我比较、历史比较及与他人比较[2]。所以在进行薪酬设计时，要考虑薪酬的对外竞争性及对内发展性。其实要注意薪酬是否具有激励作用，只有当薪酬达到或接受教师的期望值时才会产生激励效果，否则就不具有激励作用。

参考文献：

[1]丁浩，王美田.高校教师激励的困境分析及治理路径选择【J】.高校教育管理，2012（1）：39—42。

[2]朱长久，谭晓霞，史扬.高校教师激励机制的现实困境与路径选择【J】.合肥工业大学学报（社会科学版），2008（12）：12—15。

项目信息：

1.牡丹江市社会科学课题项目《素质拓展训练在大学生思想政治教育中的应用研究》 项目号：141123。

2.牡丹江市社会科学课题项目《高校教师激励路径与管理研究》 项目号：140904。