煤矿全员业绩考核

煤矿全员业绩考核（通用10篇）

煤矿全员业绩考核 篇1

十堰矿业集团公司

全员绩效考核评价办法（试行）

第一章

总

则

第一条 为促进企业进一步转换经营机制，增加活力和竞争力。按照矿业集团全面深化“三项制度”改革，开展全员绩效考核的要求，建立有效激励与约束机制，全面、准确、客观、公正地评价员工的工作表现和工作绩效，激励员工提高工作效率和自我管理水平，不断提高公司的整体绩效，努力实现公司的战略目标，特制定本办法。

第二条 公司全员绩效考核是指以公司发展目标为导向，以岗位职责为基础，订立绩效合同，明确责任目标，保证员工的工作目标、任务、要求以及努力方向与公司保持一致，并建立相应的考核标准和方法，适时进行评价，不断加强对员工的辅导，激励各单位（部门）、员工持续改进工作绩效，最终实现公司持续发展的一种管理方法。

第三条 考核原则

（一）坚持公开公平公正的原则；

（二）坚持定量与定性评价相结合的原则；

（三）坚持激励约束、着重实效的原则；

（四）坚持逐步完善，持续改革的原则；

（五）坚持分层分级分类考核的原则。

煤矿全员业绩考核 篇2

一、全面责任管理和全员业绩考核工作的重要性

所谓全面责任管理, 即企业应在各种社会责任的压力下, 把责任和管理融入到企业的商业开发中, 通过建立完善的全面责任管理机制, 对企业的商业活动有关的利益主体和环境等产生的影响进行有效的处理, 从而使企业承担起对社会、经济、环境等方面的责任。而全员业绩考核则是企业对员工进行的一种全面、客观、公正、准确地考核, 主要考核企业的员工履行职责和任务完成等方面的情况, 并建立合理的激励机制, 以达到对企业员工有效的管理, 从而提升企业的核心竞争力。

通过对全面责任管理和全员业绩考核的概念的阐释, 可以让我们认识到:在当今市场经济为导向的经济背景下, 要增强企业的市场竞争力, 加强企业的全面责任管理、全员业绩考核工作对企业来说是十分重要的。加强推进全面责任管理和全员业绩考核工作, 可以使企业进一步强化全局的观念, 真正地把企业的责任感作为企业做大做强的标志, 才能真正增强企业的责任感、使命感。从而为企业的发展创造有利的平台, 切实的提升企业的社会形象和工作的效率, 为企业的走向国际化奠定基础。

二、全面责任管理和全员业绩考核工作的指导思想和原则

1、指导思想

加强全面责任管理和全员业绩考核工作必须坚持以人为本, 因为人才才是企业真正的核心竞争力。在推进企业和员工的共同发展时, 必须加大力度推行精确的企业定位、精细的员工管理和精准的员工考核。同时还必须强化员工的:责任意识、创造意识和对标意识;提升员工:对任务的执行力、创造力和尽职力;并保证企业的任务分配到位、责任落实到位、业绩考核管理到位。通过这样的指导思想, 切实地发挥企业的管理能力和对员工的调动能力, 在保证企业任务、责任落实到位的同时很好的提升了员工的工作激情, 从而为企业创造更多的财富。

2、坚持原则

加强全面责任管理和全员业绩考核工作必须坚持以下原则:

⑴坚持正确的考核导向

在企业全面落实责任的基础上, 创新的责任管理方式和业绩考核机制, 才是真正不断提升企业管理水平和竞争力的有效举措。

⑵坚持责权利的统一

必须将员工的责任、权力、利益很好的统一起来, 并适当地作合理的调整, 才能有效地对员工实现激励和约束管理。

⑶坚持持续改进

作为企业, 应时刻关系责任管理和业绩考核的进程, 并分析在这过程存在的问题, 以不断地完善自身的责任管理模式和业绩考核机制, 使企业的竞争力不断提升。

⑷坚持公开、公平、公正

在进行全面责任管理和全员业绩考核工作时, 必须真正做到:公开、公平和公正。只有这样全面责任管理和全员业绩考核工作才能真正的继续维持下去, 不断地为企业的发展创造优势。

三、加强全面责任管理和全员业绩考核工作的措施

目前, 要加强企业的全面责任管理和全员业绩考核工作, 可以采取的主要措施有:

1、加强组织领导班子的建设

在企业, 要切实的强化:领导就是责任, 责任重于泰山。应成立专门的责任管理和业绩考核工作小组, 并以企业领导牵头, 组织、领导全面责任管理和全员业绩考核工作的进行。只有这样通过成立以企业领导为核心的责任管理和业绩考核工作小组, 才能真正体现企业对全面责任管理和全员业绩考核的重视, 才能使责任管理和业绩考核工作真正的落实到实处。

2、落实责任管理的全方位和业绩考核的全覆盖

要加强企业的全面责任管理和全员业绩考核工作, 必须先端正工作态度。在管理创新的基础上, 必须切实的落实责任管理和业绩考核的深度和广度。同时还应建立一套完整的、严密的、系统的管理和考核体系。在保证责任管理的全面性和业绩考核的大覆盖的同时, 要实时对管理和考核体系进行优化。要在发现管理和考核出现问题时, 及时的对问题进行分析、解决。从而正真做到责任管理的全方位和业绩考核的全覆盖。

3、完善考核的评价体系

要加强企业的全面责任管理和全员业绩考核工作, 必须完善考核的评价体系。这要求企业根据自身的特点、管理方式和员工的具体职责, 不断地完善自身的考核评价体系。要求考核的指标分得细而准, 同时考核的评价需要有强烈的同行业对比性。通过这样的形式, 不断的完善企业自身的考核评价体系, 从而很好的提升了企业个经营和管理水平。

4、将业绩考核和员工的收入联系起来

为了很好地发挥企业业绩考核的激励和约束作用, 可以将业绩考核和员工个人收入联系起来。如:将员工的个人工资收入分为:基本工资、绩效奖金和创新奖金, 同时还对绩效奖金和创新奖金可以设置浮动的系数。根据员工业绩考核的表现和创新的表现, 对员工的个人收入进行合理的分配。从而做到奖惩分明, 在提升企业内部员工的竞争的同时, 不断地提升企业的核心竞争力。

5、建立有效的监督管理机制

要加强企业的全面责任管理和全员业绩考核工作, 必须建立有效的监督管理机制。企业的各部门或员工个人应加强对业绩考核工作的监督。保证业绩考核的公平、公正, 同时还应尽可能的对业绩考核的过程进行监控。这需要企业切实的建立起一种有效的监督管理机制, 对业绩考核工作进行监控和评估, 防止个别的弄虚作假的现象, 保证企业业绩考核真正的发挥激励和约束的作用。

6、建立企业信息化的管理平台

在当今科技飞速发展的今天, 要加强企业的全面责任管理和全员业绩考核工作, 企业需要建立一套信息化的管理平台。使企业的全面责任管理和全员业绩考核工作规范化、表格化、制度化, 并方面企业的在线管理。因此一个信息化的全面责任管理和全员业绩考核平台对企业实现有效的管理是十分重要的, 通常企业可以采用自上而下的组织结构方式, 建立一套适合企业自身特点的全面责任管理和全员业绩考核信息管理平台。从而使业绩考核工作更加规范, 并且还可以将业绩考核指标的执行、考核、评价、反馈等环节通过信息化的平台很好的联系在一起, 实现一个闭环管理, 以提高全员业绩考核工作的效率和水平。这样企业的全面责任管理和全员业绩考核工作才会以一种高效的方式得以实现。

四、小结

综合上述, 为了提升企业的竞争能力, 企业必须加强推行全面责任管理和全员业绩考核工作。全面责任管理作为目前最新的企业社会责任进行管理的战略方法, 它可以配合全员业绩考核, 建立起一个企业有效的管理和激励机制, 从而切实的提升企业的发展能力、盈利能力、竞争能力。本文主要探讨目前如何加强全面责任管理、全员业绩考核工作, 为企业加强全面责任管理和全员业绩考核工作提供一些建议。

摘要：目前, 为了提升企业的竞争能力, 各企业逐渐加强推行全面责任管理和全员业绩考核工作。全面责任管理是目前最新的企业对其社会责任进行管理的战略方法, 它配合全员业绩考核, 就能很好的建立起一个企业有效的管理和激励机制, 从而切实的提升企业的发展能力、盈利能力、竞争能力。本文主要探讨目前如何加强全面责任管理、全员业绩考核工作。

关键词：全面责任管理,全员业绩考核,措施

参考文献

[1]雷翠玲.切实加强企业全面社会责任管理[J].企业导报, 2010 (12)

[2]刘宝.全面责任管理——企业社会责任管理的战略性方法[J].企业管理, 2009 (13)

[3]黄群慧.国有企业如何建立全面社会责任管理体系[J].宁波大学学报, 2008, 4 (21)

白庄煤矿洗煤厂业绩考核办法 篇3

为保证全员业绩考核各项任务的落实，为推动全员业绩考核工作的深入开展，实现考核范围的全员覆盖，按照白庄煤矿全员业绩考核办公室的部署安排，制定白庄煤矿洗煤厂全员业绩考核办法。

一、基本原则

1、坚持“公开、公平、公正”的原则。

2、坚持“责、权、利”相统一的原则。

3、坚持“全面推进、全程考核、层级管理”的原则。

4、坚持“持续改进、对标超优”原则。

二、考核范围

本单位副科级以下全体员工。

三、考核方法

1、成立洗煤厂业绩考核领导小组。

组长：李军、刘广斌

副组长：梁义峰、魏连福、徐雪莲、王绪先组员：侯召红、张斌、姜昆、孙立文

主要职责：制定人洗煤厂员工业绩考核办法，组织对副科级以下员工进行业绩考核；上报业绩考核结果；负责接受申诉报告，进行调查和提出处理意见；对本单位业绩考核工作进行自查。

2、实行月度百分制考核。

3、动态考核与静态考核相结合，将日常检查、上级各项检查

作为考核依据。

四、考核内容

按照《员工诚信履职考核评价表》内容要求，每月末对本单位副科级以下员工进行“遵章守纪、团结协作、操作技能、安全生产”四个方面的业绩考核，做出定性评价。

考核项目：

1、遵章守纪

2、团结协作

3、操作技能

4、安全生产

1、遵章守纪

（1）劳动纪律：严格遵守劳动纪律，不迟到、不早退、不无故旷工（每天两点名，一天一考勤，由部门考核，违反劳动纪律一次扣2分）；

（2）按章作业：熟练掌握本岗位工种要求的业务知识及操作标准流程（不按岗位操作标准及流程作业者，并导致工作失误或延误每人次扣2分）；

（3）行为规范：严格执行矿日常行为规范和行为禁忌（在动态检查和静态检查时每发现不规范行为一次扣1分）；

（4）执行力：具有较强执行力，对交办工作准确迅速反应并实施（考核小组进行日常考核，执行不迅速的一次扣2分，工作不落实的一次扣2分）。

2、团结协作

（1）团结：从全厂大局出发，具有良好团结精神，与同事保持良好合作关系（发现不团结行为一次扣1分）；

（2）协作：与本岗人员、其他岗位人员，能做到协调共处，互相创造有利的生产条件。能够共同处理生产中的问题（发现破

坏他人工作环境，造成恶意增加他人额外劳动强度行为的一次扣1分）。

3、操作技能

（1）岗位标准：熟知本岗位操作标准及流程，并严格按岗位标准化作业（有一项达不到要求扣2分）

（2）精细管理：自觉遵守5S管理要求，打造精细化管理现场（每有一次不遵守管理要求扣2分）；

（3）培训：按时参加单位及矿组织的各种会议、学习和培训，通过业务培训能熟练掌握个人操作技能（不按时参加一次扣2分，培训不合格扣2分）；

（4）创新能力：能够在工作中不断创新，提升工作水平及操作技能（提合理化建议被采纳并有好的效果一次加3分）。

4、安全生产

（1）安全：杜绝任何擦皮伤、轻伤及以上安全事故（轻伤扣10分，重伤及以上扣20分）；

（2）高效生产：能够及时解决职责范围内的工作问题，保证高效正常生产（因个人原因导致工作出现问题一次扣2分）；

五、考核流程

每月由分管副职对分管人员按照每名员工的实际工作情况，进行考核打分。并上报考核领导小组进行统计，将考核得分情况汇总，并在单位公示。考评人、员工无异议后，考评人签字确认、单位负责人签字确认后，于次月3日前报全员业绩考核办公室。并建立员工诚信履职档案，将每月每名员工的考核得分、考核内容填写完善，存档备查。

六、考核结果运用

1、考核评分

将员工业绩考核得分（定量）转换为诚信履职评价，具体划分为A（优秀）B（良好）C（一般）D（不合格）四个等级。考核得分95分（含）以上者为优秀，定性为A级；考核得分少于95分，大于85分（含）者为良好，定性为B级；考核得分少于85分，大于75分（含）者为一般，定性为C级；考核得分少于75分者为不合格，定性为D级。

业绩考核重点指标有一项未达到目标值，原则上不得评为A级。由于本人原因造成重大安全事故、质量事故、越级上访、违反计生政策分管工作失误造成恶劣影响的，为“一票否决项”，业绩考核直接评为D级。

2、建立员工诚信履职档案，将业绩考核评价结果与薪酬分配、岗位变动、评优评先等挂钩，充分发挥全员业绩考核的激励和约束作用。

3、具体应用

季度考核成绩将作为被考核人年终评比、班组长任免的主要依据。（1）考核成绩为A级者，列为部门学习榜样，进行表扬。连续3个月考核成绩为A级者，给予50元的资金补助；（2）考核成绩为C级者，进行黄牌警告；（3）员工考核成绩为D级或者连续2次被评为C级者，给予班前会做检讨、通报批评或离岗培训的处罚。如果班组长考核成绩为D级或者连续2次被评为C级者，给予班前会做检讨、通报批评或卸任停薪的处罚。

七、工作要求

1、高度重视业绩考核工作，明确本部门考核责任人，按考核流程报考核情况。

2、制定岗位工作标准、按照标准严格考核。

3、考核要公开、公正、公平，考核要有实效，杜绝弄虚作假。

4、考核打分要根据每名员工的实际工作情况，进行考核打分，不得随意打分，确保有据可查。

5、一律不得出现满分或分数相同过多的现象。

6、每个考核周期完毕，考评人、单位负责人必须签字确认、公示无异议后，及时上报。

7、考核小组走动式管理，建立巡查日志，做好检查记录。

8、定性要有理有据，准确可靠。

洗煤厂

煤矿全员业绩考核 篇4

42、人生有限，价值无限，珍爱生命，创造奇迹。

43、尽职尽责，持之以恒，争强好胜，笑傲苍穹。

44、鸟贵有翼，人贵有志，人若立志，万夫莫敌。

45、零六零六，卓越优秀，冲刺巅峰，唯我零六。

46、齐心协力，争创佳绩，勇夺三军，所向披靡。

47、励精图治，开拓进取，超越刘翔，从我做起。

48、要想学好。勤奋要到，严以律己，力争第一。

49、好好学习，天天向上，友谊第一，比赛第二。

50、团结四班，豪情满天，众志成城，超越自我。

51、本周破零，笑口常开，重诺守信，受益无穷。

52、情真意切，深耕市场，全力以赴，掌声响起。

53、天生我才，必有大用，今日不用，明日必用。

54、顽强拼搏，超越自我，不鸣则已，一鸣惊人。

55、奋发向上，居安思危，立志立信，宁败毋欺。

56、团结一心，奋勇向前，积极进取，努力拼搏。

57、青春无限，活力无限，积极追求，力争第一。

58、索取介绍，功夫老道，热忱为本，永续经营。

59、目标明确，坚定不移，天道酬勤，永续经营。

安全员绩效考核办法 篇5

为切实抓好安全生产现场管理，提高瓦安员的现场管理水平，增强工作主动性、能动性，充分调动大家的积极性，保证安全生产责任制层层落到实处，现场隐患及时发现和督促处理，确保各井队安全生产，经矿委会研究，特制定如下考核办法：

一、考核工资按安全、生产各占50%比例考核；

二、生产考核办法：以矿委会下达的生产计划（各井队）为准，年终通算，超欠产按比例奖惩；

三、安全考核办法：

1、轻伤事故

① 瓦安员分管区域发生轻伤事故（未评残）1人次，且医疗费用在1000元以下，扣安全考核工资100元/人次，依次类推。

② 瓦安员分管区域发生轻伤事故（未评残）1人次，医疗费用在1000元以上，扣安全考核工资200元/人次，依次类推。

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2、评残事故

① 瓦安员分管区域发生评残事故（十级）1人次，扣安全考核工资400元/人次，依次类推。

② 瓦安员分管区域发生评残事故（九级）1人次，取消安全考核，2人次按评残事故的七-八级/次扣考核。③ 瓦安员分管区域发生评残事故（七-八级）1人次，取消安全考核，倒扣其它考核300元/人次。2人次按事故评残的五-六级扣考核。

④ 瓦安员分管区域发生评残事故（五-六级）1人次，取消安全考核，倒扣其它考核500元/人次，2人次按事故评级四级及以上扣考核。

⑤ 瓦安员分管区域发生评残事故（四级及以上）1人次，取消当月安全、生产考核。

四、各井队公共区域（提升运输及其它）若发生安全事故，由各井队长确定区域责任人或大家共同承担安全责任；

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五、瓦安员月出勤26天以上（因矿政策性放假除外），若出勤达不到规定天数，依次递减安全、生产考核，（若瓦安员分管区域发生安全事故，安全考核不在递减范围内）；

六、考核实施：由安全科依据《安全生产考核办法》进行考核，考核责任人为王述明。

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煤矿安全员手指口述 篇6

（一）岗位描述

领导好，欢迎领导检查指导工作﹗我叫×××，是安监二队安全员，已培训取得上岗资格证和特种作业人员操作证。我的岗位职责：

1、严格履行安全管理监督检查责任，做到持证上岗。

2、学习掌握煤矿三大规程、国家安全生产法律法规和公司、矿安全生产规章制度。

3、学习掌握安全质量标准化检查标准。

4、熟悉各种灾害事故避灾路线，了解避灾路线，自救呼救常识。

5、严格按制度规定规范职工安全行为，制止“三违”。

6、排查治理各类安全隐患，并监督整改，复查验收。

7、严格按质量标准进行安全质量标准化检查，工程质量动态达标。

8、严格按规定进行巡回安全检查，搞好安全质量评估。

9、发现重大安全隐患和事故预兆立即停止作业，将人员撤到安全地点，并立即向安监调度、矿调度报告。

10、发生事故立即报告，保护好事故现场，积极配合严格按照“四不放过”原则进行事故追查处理。

（二）手指口述安全确认

1、班前安全确认

工具、仪器、评估表携带齐全，完好合格，确认完毕。

1、班中安全确认

⑴、“四员两长”已挂牌上岗，作业现场交接班无遗留问题，确认完毕。⑵、特殊工种人员配备齐全，持证上岗，确认完毕。⑶、瓦斯浓度经瓦检员检查符合规定，确认完毕。

⑷、掘进工作面及巷道区域安全设施齐全有效，确认完毕。⑸、瓦斯传感器、便携式瓦斯报警仪悬挂规范，数据显示正常，确认完毕。⑹ 安全检查评估具备安全生产条件，可以开工生产，确认完毕。

2、班后安全确认

业绩考核的方法 篇7

目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。

(2)关键绩效指标法

关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。

(3)等级评估法

等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。

(4)平衡记分卡

平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。

市场专员业绩考核制度 篇8

一、每月初市场主管根据分公司下达给校区的业绩指标分配到个人，并签字确认。

二、市场部员工工资待遇

1．市场部主管《1人》

业务量 每个月市场部团队业绩10万以上 【市场主管主要以市场部团队5%提成】．市场专员（招生顾问）《5人》

薪资待遇：无责任制底薪1600-2000之间（一个月试用期，满合格者购买5险）

(1)每个月在2万至4万以下，按照销售额的3%

(2)每个月在4万-6万以下，按照销售额的5%

(3)每个月在6万以上 按照销售额的8%

福利：转正后的5险生日奖金提升培训机会

（市场部专员在第一个月的试用期由市场主管作为考核，没通过主管要求或没达到要求者会劝行离职）

注：如市场专员在第一个月业绩未达到基本要求者，则没有基本提成，连续2个月未达到基本要求者则行劝离职，如团队销售额没达到要求者则实施末尾淘汰制，希望市场部人员报着良好的心态，有上进心，工作态度决定一切。

三、市场人员当月正常完成任务的校区不再另行给予奖励，当月完成任务达到130%以上的市场人员校区给予300元或下月4天自由休息的权力；当月完成任务达到150%以上的市场人员校区给予500元奖励或1000元及4天自由休息的权力。此奖励与公司正常奖励无关。

通关人员业绩考核方案 篇9

2010-10-21 07:02:57| 分类： 品牌策略·评 | 标签：营销

考核

业务员

提成季度

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为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本方案。

本方案采用定性与定量相结合的方法，用公平、公正、合理的方式来评估考核公司各营销人员，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。

一、营销人员的底薪

公司营销人员的薪资构成主要是底薪+业务提成+绩效奖金。

底薪是维持业务员基本生活保障和开展业务工作所必须的支出。底薪的确定可以由公司和营销人员协商确定并实施，并作为以后新进业务员的底薪标准。

二、业绩考核办法

本业绩考核办法分为月度考核、季度考核和考核三项。

（一）月度考核

1，业务员月度业务指标的制定

业务员每个月都应该制定自己的业务计划，根据公司本月的营销目标，设定本月的业务量。公司根据业务员设定的业务量，结合公司本月的营销目标确定本月度每个业务员的基本业务指标。

基本业务指标是每个业务员必须完成的业务量，是业务员获得基本底薪的必要条件。业务员只要完成基本业务指标量的80%以上，才可以获得基本底薪。没有达到基本业务指标量80%，只能获得80%的底薪。

2，业务员完成当月基本指标量，除全额享受底薪外，还可以获得提成，提成计算以业务员开发的客户当月酒水进货额度为准，提成额度为普通酒水产品进货额度的1.5%，红酒进货额度的3%。超出基本业务指标量部分，普通酒水提成2%，红酒提成3.5%。未完成基本业务指标量的80%以上的，当月没有提成。

3，基本业务指标量是指：开发新客户的数量，包括餐饮、团购、婚宴、下线批发商等较大量的采购者。而个人的大宗购买不再此列。而提成按照客户的消费额度来结算。新客户的消费额按在年底统一结算，所以业务员的提成也是在年底统一结算。

4，业务员开发的个人大宗购买，在完成基本业务指标量的前提下，也可以享受提成，提成额按照该客户总消费额的 提成，统一年末结算。

5，一些不确定的变数

A业务员本月有已经达成意向的客户，但尚未正式确定的

B业务员本月花费相当大的精力完成了一个重量级客户，没有精力开发其他新客户的

C业务员本月有其他突发情况不能完成任务的

针对以上情况，公司不应以单月的成绩来评定业务员的业务水平。

（二）季度考核

1、季度考核的目的

季度考核是在月度考核的基础上，针对业务工作的特点而设立的。由于营销工作很多时候不能明确的按月计算，为了公平公正起见，也为了更好的激励营销人员，充分发挥业务员的能力，所以季度考核就有了存在必要。三个月也是对业务员的基本考核期限。

2、季度考核办法

季度考核主要是将季度内三个月份的基本指标加权，再综合每个营销人员该季度内每月业绩和总的业绩，确定营销人员的考核成绩。

3、季度考核等级及奖惩

l

季度内三个月都完成基本指标的，评定为合格。

l

季度内三个月有一个月未完成，但总体完成的，评定位合格。l

季度内三个月有两个月未完成，但总数完成的，评定为合格。l

季度内三个月都完成基本指标，并有1-2个月超额完成的，评定为良好。

l

季度内三个月都未完成的，评定为不合格。l

季度内三个月都超额完成的，评定为优秀。

公司对不合格营销人员，将予以解聘。对良好和优秀等级业务员予以奖励。奖励办法如下：

1，良好等级的营销人员，奖励

；

2，优秀等级的营销人员，奖励。

3，根据具体的业务完成量，确定获得“季度明星营销人员”荣誉的人选。

（三）年终考核

年终考核是总结一个营销工作开展的重要工作。年终考核主要是在季度考核的基础上，综合本四个季度的考核情况，结合营销人员的其他表现，对营销人员的工作作出一个综合评分，以此作为年终提成和奖励的主要依据。

1、年终考核的等级划分

l

每个季度都评定为合格的，年终评定为合格。

l

一年内有1个季度为良好或者优秀，其余为合格的，年终评定为合格。

l

一年内有2个季度为良好或者优秀，其余为合格的，年终评定为良好。

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一年内有2-3个季度为优秀，其余为良好的，年终评定为优秀。l

一年内有3个季度为良好，其余为合格的，年终评定为良好。l

一年内4个季度都评定为良好的，年终评定为优秀。l

一年内4个季度都评定为优秀的，年终评定为“超级明星”......如此等等，就是按照一年的综合表现，确定等级。

2、年终考核的奖惩措施

A年终本提成全部兑现，每个月应得的提成额度累加。（也可以按季度发放）

B年终奖金与年终考核等级挂钩，等级高奖励多。

（四）非营销人员的业务提成

公司鼓励员工为公司多开发业务，非营销人员在完成本职工作的情况下，也可以从事业务开发工作，也可以获得提成，提成额为业务总金额的。单笔单提，同时计入个人工作成绩考核。

以上考核办法既适用于单个业务员，也适用于对营销小组的考核（小组内部的具体考核办法和小组成员自己制定并报公司备案）。主要是针对基层的营销工作而设立的，针对营销领导层的考核不在此列。

三、营销工作开展的费用补贴

营销人员开展营销工作，必然会产生一些列的费用。这些费用是应该由公司承担的。一方面公司可以以实报实销的方式补贴营销人员，一方面也可以在营销人员底薪中体现，根据公司的实际情况，结合营销工作开展的需要，参照同行的制度，制定业务工作开展的补贴额。

四、试用期营销人员的薪资

营销人员的试用期一般为三个月，试用期营销人员的底薪为，试用期内没有提成。在试用期内完成公司指定的任务的，转为正式员工。试用期表现优异的，可以提前转正，并给予一定奖励。

五、其他与考核相关的事项

（一）营销人员工作失误的判定和措施

营销人员在工作中由于自身的原因导致的业务流失、泄露商业秘密、公司形象受损、公司蒙受损失等情况，一方面要采取果断措施挽回损失，一方面要追究责任。判定损失的要素主要有：

1、营销人员自身原因还是公司原因？

2、业务流失量

3、损失程度

4、不良的社会影响和业内影响

从以上几个方面来判定的责任。一旦造成损失，公司应综合该营销人员的工作业绩和损失情况作出处理意见，并允许营销人员有补救的机会。

出现失误及时补救，尽快总结，避免再次出现同样的问题。

（二）营销人员作息考勤管理及其他

营销人员应严格遵守公司的各项规章制度，也是年终考核的依据之一。

1、营销人员休息时间的规定

根据国家法律法规和公司的实际情况，公司营销人员每周可以休息一天，一般定在周日，如有特殊情况可予以调整。

2、出勤管理

每天在早上八点半以前到公司报到，下午五点半为正常下班时间。下班之前需回公司报道，因开展业务需要，需在业务场所滞留，须当日说明。对于没有来公司报到且没有说明者，予以处罚。

3、请假管理

营销人员有事需请假，需提前向公司说明，并填写请假单报总经理批复，或者事后补办请假手续。如不说明的，按旷营销人员工处理，予以处罚。旷工超过3天/月，公司将予以解聘。

4、营销会议制度

4.1 每天一次晨会，每天八点半到公司报到后即由营销总负责人组织召开，简单交流上一天的工作和当天的工作。

4.2 每月一次工作总结会，总结当月工作，核定营销业务的完成情况，制定下月计划。

4.3 针对一些重要业务项目，可召开业务专题会，探讨攻坚战术。

5、营销人员工作计划及总结制度

每个营销人员都应真实记录自己每天的工作情况，每月做一次工作，并提出下月工作计划，以正式文本形式交公司营销总负责人。公司对营销人员的工作总结和计划作出批复。

6、客户信息汇总制度

营销人员在公司工作期间开发的客户都属于公司所有，每一个营销人员应将开发的客户资料制成客户资料表，以电子文本形式交公司备案。

煤矿全员业绩考核 篇10

1人员流动率5%17劳动保护用品发放的准确率100%

2员工招聘合格率100%18全年培训计划的完成100%

3工资总额的核准2次/年19完成全年培训预算培训到位费用不超

4劳动定额的核准1次/年20培训费用指标元/年

5劳动定员的核定2次/年21建立员工培训档案100%

6全员出勤情况的考核率100%22培训的形式不少于4种/年

7全店考核制度的补充与完善2次/年23外语培训的语种不少于2种

8对部门考核工作的考评1次/年24入职培训

9对员工工作表现的考评1次/年25专题培训4次/年

10员工人事档案调转准确率100%26基础培训4次/年

11人事、工资编制统计准确率100%27对各部门培训工作的追踪评估考2次/年12其它各类报表准确率100%28对各部门培训效果的检查验收4次/年13奖金核算的准确率100%29对各部门的每周业务培训的抽查1次/周14名牌的配备率100%30对各部门外语培训效果的抽查1次/月