煤矿技术人员管理考核办法

煤矿技术人员管理考核办法（共14篇）

煤矿技术人员管理考核办法 篇1

xxx煤矿技术人员考核管理办法

根据集团公司对技术人员加强管理的要求，结合我矿实际情况，制定本办法。

一、考核范围：煤矿主体专业技术人员，附考核人员名单。

二、考核周期：每月考核一次。

三、考核指标：下井次数、管理和技术创新、分管工作完成情况、作业规程和技术措施编写、学习培训情况。

四、考核细则：

1、各考核指标满分均为100分。

2、入井指标考核：权重20%。每月下井次数不少于15次，其中下井跟班不少于4次（中夜班均不少于2次），下井每少一次扣3分，跟班每少一次扣5分，由安检科考核。

3、管理技术创新考核：权重10%。每月由本人组织或参与的管理技术创新项目不少于2项，生产科每月根据报告编写情况及现场应用情况，组织机电科、通防科三个单位共同评分，少一项扣50分。

4、工作完成情况考核：权重30%。此项考核本单位负责人考核占60%；科室技术人员由相应分管矿领导考核，占40%，机电队、运输队技术人员由机电科考核，占40%，采掘区队技术人员由生产科考核，占40%，通风队、防突队技术人员由通防科考核，占40%。

5、作业规程和技术措施编写：权重20%。此项由生产组

织相关单位对技术人员编写的作业规程和技术措施进行考核打分。

6、业务技能和企业文化培训学习考核：权重20%。各单位技术人员每月月中进行一次理论考试，由总工程师出试题，劳资科、综合办配合监考、评卷。

7、每月底各单位将分管考核结果报送劳资科汇总。

五、考核效果运用：

劳资科每月根据各单位技术人员考核结果进行排名，并将考核结果张贴通报，并根据考核结果给予一定奖励或处罚。

奖励：对三个月综合考核成绩排名在前三位的副科级技术人员，奖励奖励本季度绩效工资20%，；对三个月综合考核成绩排名在前三位的技术主管，奖励本季度绩效工资20%；对三个月综合考核成绩排名在前三位的技术主办，奖励本季度绩效工资20%；对三个月综合考核成绩排名在前三位的技术员，奖励本季度绩效工资20%；对三个月综合考核成绩排名在前三位的见习技术员，奖励本季度绩效工资20%提前转正三个月；对于考核优秀的技术人员，在竞聘上岗中给予优先考虑提拔。

处罚：对三个月综合考核成绩排名在后三位的副科级技术人员，扣除本季度绩效工资20%，三个月后仍未有改进的，降级处理；对三个月综合考核成绩排名在后三位的技术主管，扣除本季度绩效工资20%，三个月后仍未有改进的，降级处理；对三个月综合考核成绩排名在后三位的技术主办，扣除本季度绩效工资20%，三个月后仍未有改进的，降为技术员；对三个月综合考核成绩排名在后三位的技术员，扣除本季度绩效工资20%，三个月后仍未有改进的，转为工人岗；对三个月综合考核成绩排名在后三位的见习技术员，扣除本季度绩效工资20%，三个月后仍未有改进的，延长见习期六个月。

六、本考核办法自2011年9月1日起执行

二〇一一年八月三十一日

煤矿技术人员管理考核办法 篇2

为了适应应用型人才的培养需求,财经院校也开始开展实验教学,而实验教学质量与实验技术人员的工作绩效有着紧密的联系。如何对实验技术人员进行有效考核,以提高实验技术人员的工作积极性从而提高实验教学工作质量是一个需要我们思考的问题。

2. 对财经院校实验技术人员实施绩效考核的重要性

实验室的工作职能有多个层次,包括实验室建设、实验教学、实验准备、实验设备管理和维护、实验室安全和卫生、实验室开放管理、科研等。其工作内容繁琐零碎。通过实施绩效考核可以约束实验技术人员的行为,杜绝“干与不干一个样的”现象。

实验技术人员也分为不同类型,在高校办学规模扩大、办学层次提高,实验教学、实验科研工作量不断增加的同时,不同实验室之间也造成了不平衡现象。例如金融学科实验室、管理学科实验室和计算机基础实验室之间的工作内容和工作量也是不尽相同的。不同院、系、实验中心承担的实验教学、实验科研工作量往往差异很大,而在年度考核和酬金分配上往往相差无几。这不仅严重挫伤了实验室工作人员的工作积极性,更会影响实验室的发展和实验教学质量的提高。

3. 财经院校实验技术人员绩效考核中存在的问题

目前,财经院校也定期(一般年末)对实验技术人员实施了考核,但相对于实验室工作的繁杂性,现行的考核方式还有待进一步完善。

(1)考核方法单一

大多数财经院校采用行政人员的考核标准来对实验技术人员实施考核,只采用定性的考核办法。由考评人根据自己对被考评人的印象来评定其“优秀”、“称职”还是“不称职”。凭印象考核出现的偏差就是心理学中所说的晕轮效应和首因效应。所谓“晕轮效应”就是以点盖面,在对一个人进行考核时,往往根据他的个别优点或缺点就得出结论。因此,这个结论是片面的。而“首因效应”是一种先入为主的心理特征,评判事物靠的是第一印象,这种印象往往会是一种偏见,根植在评判者的头脑中,有时候甚至是错误的判断。在有些考核指标不能量化的情况下,运用定性的方法来进行考核也是十分必要的。但如果所有考核指标只有定性指标,而没有定量指标将会影响考核的客观性、准确性。

(2)考核主体单一

财经院校对实验技术人员实施考核时,考核的主体一般为部门领导。这样的考核结果并能对该员工工作质量作出合理评价。首先,部门领导不可能对每位员工的工作都十分了解,只是凭大概的印象,有时可能因为“首因效应”和“晕轮效应”作出错误的评价。其次,可能造成某些员工不以工作为主要目标而专注于讨好领导。

(3)考核指标不合理

1)重思想道德,轻工作实绩

在对实验技术人员考核中,对思想道德方面的考核比重过大,对工作的实际成绩方面的考核比重过轻。由于长期以来“左”的思想的影响和干扰,造成了“政治挂帅”这样的一个局面,以致于在绩效考核中,政治表现和思想品德占有过多的比重。只要思想政治上没有大的错误,考核也就合格了,工作量多少不重要,形成了吃大锅饭的局面。

2)不够细化

在考核过程中往往总共只有几个指标,比如思想道德、能力、绩效等。这些指标太泛,涉及的方面很广,在考核过程中难以让考评人在短时间内作出客观公正的评价。

4. 改善财经院校实验技术人员绩效考核办法的建议

(1)绩效考核前良好的沟通

绩效考核的有效实施必须是在做好前期的沟通工作的基础上进行的。绩效考核的开展往往与利益的分配有关,而利益分配制度的改革历来是敏感的话题,它是把双刃剑,用得好,可将员工的工作热情转化为推动各项工作开展的动力;反之,由此引起消极情绪,逆转为影响各项工作开展的阻力。因此,实施绩效考核改革前应广泛征求和听取员工的意见,向员工宣传考核制度改革与单位、部门员工利益间的关系,以得到员工的支持,从而形成上下共识。

(2)定性考核和定量考核相结合

目前采用的定性考核方式大多是凭领导印象或根据群众讨论结果做出评价,受考核者的主观影响较大,难以区分优劣,容易产生片面性。财经院校实验技术人员主要从事实验教学准备、实验室建设与管理、科学研究与实验技术开发工作,工作范围涉及面广,工作繁琐、零碎,有些工作难以定量。因此本文建议对实验技术人员的考核实行定性和定量考核相结合的办法,总考核结果为两项结果之和,即Y总=Y定性+Y定量。

1)定性考核

(1)增加考评主体,采用360度绩效考核法,也称为全景式考评,或多源评估,是建立在管理学、心理学和行为学理论基础上的。它是由被考评者的上级、同事、下级、服务对象等对考评对象了解、熟悉的人从不同的角度来对其进行考评。

高校实验中心有一个实行360度考评的文化环境,360度考评法的成功运用是建立在信任、坦诚和持续改善基础上的,需要一个不断创新、环境宽松、内部沟通顺畅的环境。每个实验中心的技术人员一般人数不是很多,大家比较熟悉,是一群有着较高知识与能力的人,有追求自我实现的需求,有较强的自主管理能力和自我发展愿望,这就给360度绩效考核的实施提供了良好的环境。

根据实验技术人员的工作特性,本文建立如下图1的360O绩效考核模型:

对实验室工作人员的绩效考核由员工本人、学生和老师、同在实验教学中心工作的同事和直接领导共5个方面的综合评定结果确定,这5方面在总体评价中的比重分别为10%、10%、10%、10%和60%。

(2)通过行为锚定等级法确定考核指标和等级。行为锚定等级评价法是用一些特定关键事件加以说明的行为来对工作绩效加以定位的工作绩效评价方法。这种方法为每一个绩效指标都设计出一个等级评价表,表上每一个等级的绩效均通过对工作中某一关键事件的客观描述性说明词来加以界定(即所谓锚定)。基于实验技术人员的工作特点,这种方法设定的工作绩效评价指标简明、扼要,同时又能抓住关键工作要素,有利于科学、合理地确定考核指标。明确的考核指标不仅指明了个人努力的方向,还可以帮助他们认识自己的潜力,从而知道如何发展自我。因此,关键工作行为可以使评价人更为有效地向被评价人提供反馈,可以帮助被评价人明确自己的工作努力方向,使考核要求逐渐成为他们工作行为的自律标准,促使他们不断提高自己的水平和能力。根据实验技术人员的工作特性,本文建立如下表1的行为锚定体系:

注:“优秀”为10分,“称职”为8分。“基本称职”为6分

2)定量考核

为使对实验技术人员的考核更加客观、合理,应尽量将指标量化。量化的指标分为四个部分:实验室日常维护管理工作Y1、实验准备工作Y2、科研工作Y3及其它Y4,Y定量=Y1+Y2+Y3+Y4。

实验室日常维护管理工作Y1:财经院校实验室主要设备是计算机,因此日常设备维护即是计算机维护。设该实验中心总的计算机台数为A,某实验技术人员负责维护的设备台数为B,则Y1=50B/A。

实验准备工作Y2:主要负责做好实验环境的构建、检查、调试及实验过程中小故障的排除、实验后进行适当的数据处理等工作。设总实验标准学时数为C,某实验技术人员准备的实验标准学时总数为D,则Y2=50D/C。

科研工作量Y3:在学术刊物上公开发表论文(第一作者),一般刊物发表一篇算2分,核心刊物发表一篇算5分。研究、设计并开出新的综合性、设计性实验,经实验教学中心、院(系)共同认定后,每开出一个实验项目算5分。支持实验技术人员申报各类科研课题,申请到纵向科研课题一项算5分,课题经费超过5000元者,按5000元为单位个人另加2分。对申报到的国家级科研课题除按以上加分外,另外每项加10分。

其它Y4:实验室新建、改造、装修和各类实验辅助设施的组装可根据工作的质和量适当加分。

在对实验技术人员的考核中还应注意以下两点:首先考核工作应尽量做到公平公正,只有在公正的情况下实施的考核,实验技术人员才能接受考核的结果,对他们产生激励作用;其次,考核结果要与工资或奖金挂钩,否则也不能产生激励作用。

参考文献

[1]张建功,实验技术人员考核的实践与探索[J].实验室研究与探索,2006,25(3):399-407.

[2]王欢等,对实验室技术人员考核办法的探索[J].高校实验室工作研究,2008,98(4):106-108.

[3]孙曼利等,360度考评法在高校实验技术人员业绩考评中的应用[J].陕西教育,2009(1):64-65.

[4]钟海,高校实验技术人员考核的误区与对策[J].文教资料,2006(10):9.

[5]张灵,行为锚定等级评价法在高校实验技术人员工作业绩考核中的运用[J].中山大学学报论丛,2007,27(8):131-133.

煤矿技术人员管理考核办法 篇3

第一条为充分发挥继续教育规划的导向作用，促进继续教育管理工作科学化、制度化，推动继续教育更好地为科技、经济和社会发展服务，根据《北京市专业技术人员继续教育规定》，制定本办法。 第二条本办法所称继续教育规划管理制度是指对继续教育规划的内容、编制、实施等进行规范，对继续教育管理工作进行计划、组织、控制和服务的管理办法。 第三条继续教育规划是继续教育规划管理办法的表现形式，反映一定时期内继续教育工作的总方向、大目标、主要步骤和措施保障。 第四条继续教育规划可分为全市规划、行业规划和区县局(总公司)规划、基层单位规划等。

第二章规划内容

第五条继续教育规划的内容主要包括规划期内继续教育的指导思想、主要目标、重点任务和具体措施。

第六条 “指导思想”须体现国家科教兴国战略，坚持实事求是、学以致用、阱求实效的原则，使继续教育积极、有效地为专业技术队伍建设和经济建设服务。

第七条 “主要目标”是指通过继续教育使专业技术队伍建设和继续教育工作拟达到的目标。

第八条 “重点任务”是指根据指导思想对主要目标进行分解而重点提出的各项任务，包括学习任务、管理工作任务和教学工作任务等。

第九条 “具体措施”是指为保障继续教育规划的实现提出的相应办法、途径和手段，包括组织保障、思想保障和物质保障等。

第三章规划编制

第十条继续教育规划的编制工作由继续教育主管部门牵头，会同干部管理部门、有关业务部门和教学部门等单位，依靠领导、专家和广大专业技术人员完成。

第十一条继续教育规划编制的主要依据是继续教育现状和发展趋势，专业技术队伍现状和发展需求，科技、经济和社会发展规划对人才的需求，上级单位对继续教育规划的有关要求等。

第十二条 继续教育规划编制工作应在上一期规划实施的最后一年完成，编制程序一般需要经过调查研究、拟定草案、论证修改、形成文件等步骤。

第十三条继续教育规划应与人才规划和科技、经济、社会发展规划同步，周期一般为五年。

第四章规划实施

第十四条继续教育规划的实施工作由继续教育主管部门负责，会同有关部门进行。

第十五条继续教育规划在实施中可分解成年度计划，通过滚动计划管理的方式完成。

第十六条继续教育规划实行分阶段检查方式，主要检查规划实施工作的进展情况。在规划实施的最后一年，对规划的完成情况进行全面检查和总结。

第十七条各级继续教育主管部门应积极发挥继续教育规划的导向作用，促进继续教育工作在规划管理基础上不断深入发展。

第五章附则

煤矿技术人员管理考核办法 篇4

专业类别：综合管理，行业类别：，颁布单位：中华人民共和国国家经济贸易委员会，实施日期：2010-03-16 中华人民共和国国家经济贸易委员会令 第13号

现将《特种作业人员安全技术培训考核管理办法》予以公布，自1999年10月1日起施行。

国家经济贸易委员会主任 盛华仁

一九九九年七月十二日

第一章 总

则

第一条 为规范特种作业人员的安全技术培训、考核、发证工作，防止人员伤亡事故，促进安全生产，根据国家有关法律、法规，制定本办法。

第二条 本办法适用于中华人民共和国境内一切涉及特种作业的单位和特种作业人员。

第三条 本办法所称特种作业，是指容易发生人员伤亡事故，对操作者本人、他人及周围设施的安全有重大危害的作业。特种作业包括：

（一）电工作业；

（二）金属焊接切割作业；

（三）起重机械（含电梯）作业；

（四）企业内机动车辆驾驶；

（五）登高架设作业；

（六）锅炉作业（含水质化验）；

（七）压力容器操作；

（八）制冷作业；

（九）爆破作业；

（十）矿山通风作业（含瓦斯检验）；

（十一）矿山排水作业（含尾矿坝作业）；

（十二）由省、自治区、直辖市安全生产综合管理部门或国务院行业主管部门提出，并经国家经济贸易委员会批准的其他作业。

第四条 本办法所称特种作业人员是指直接从事特种作业的人员。特种作业人员必须具备以下基本条件：

（一）年龄满18周岁；

（二）身体健康，无妨碍从事相应工种作业的疾病和生理缺陷；

（三）初中以上文化程度，具备相应工种的安全技术知识，参加国家规定的安全技术理论和实际操作考核并成绩合格；

（四）符合相应工种作业特点需要的其他条件。第二章 培

训

第五条 特种作业人员在独立上岗作业前，必须进行与本工种相适应的、专门的安全技术理论学习和实际操作训练。

第六条 负责特种作业人员培训的单位应当具备相应的条件，并经省、自治区、直辖市安全生产综合管理部门或其委托的地、市级安全生产综合管理部门审查认可。

第七条 取得培训资格的单位，每5年由原审查、批准机构进行1次复审。经复审合格的，方可继续从事特种作业人员的培训。

第八条 特种作业人员的安全技术培训考核标准和基本培训教材，由国家经济贸易委员会制定和组织编写。第九条 培训单位应将培训计划、教员资格等资料报送考核、发证单位备案。第三章 考核和发证

第十条 特种作业人员的考核和发证工作，必须坚持公正、公平、公开的原则，不得弄虚作假。第十一条 特种作业人员安全技术考核分为安全技术理论考核和实际操作考核。具体考核内容按照国家经济贸易委员会制定的《特种作业人员安全技术培训考核标准》执行。

第十二条 负责特种作业人员考核的单位应当具备相应的条件，并经省、自治区、直辖市安全生产综合管理部门审查认可。

第十三条 参加特种作业安全操作资格考核的人员，应当填写考核申请表，由申请人或申请人的用人单位向当地负责特种作业人员考核的单位提出申请。

考核单位收到考核申请后，应在60日内组织考核。经考核合格的，发给相应的特种作业操作证；经考核不合格的，允许补考1次。

第十四条 特种作业操作证由国家经济贸易委员会制作，并由省、自治区、直辖市安全生产综合管理部门或其委托的地、市级安全生产综合管理部门负责签发。特种作业操作证在全国通用。

第十五条 特种作业操作证，每2年复审1次。连续从事本工种10年以上的，经用人单位进行知识更新教育后，复审时间可延长至每4年1次。

第十六条 特种作业操作证复审由特种作业人员本人或用人单位在有效期内提出申请，由当地的考核、发证单位负责审验。复审内容包括：

（一）健康检查；

（二）违章作业记录检查；

（三）安全生产新知识和事故案例教育；

（四）本工种安全知识考试。

第十七条 复审合格的，由复审单位签章、登记，予以确认。复审不合格的，可在接到通知之日起30日内向原复审单位申请再次复审。复审单位可根据申请，再复审1次。再复审仍不合格或未按期复审的，特种作业操作证失效。

第十八条 跨地区从业或跨地区流动施工单位的特种作业人员，可向从业或施工所在地的考核、发证单位申请复审。第四章 监督管理

第十九条 特种作业人员必须持证上岗。无证上岗的，按国家有关规定对用人单位和作业人员进行处罚。第二十条 用人单位应当加强特种作业人员的管理，做好申报、培训、考核、复审的组织工作和日常的检查工作。

第二十一条 发证单位及用人单位应当建立特种作业人员档案。

第二十二条 各省、自治区、直辖市安全生产综合管理部门应当在每年初向国家经济贸易委员会报送上一本地区有关特种作业人员培训、考核、发证和复审的统计资料。

第二十三条 跨地区从业或跨地区流动施工单位的特种作业人员必须接受当地安全生产综合管理部门的监督管理。

第二十四条 有下列情形之一的，由发证单位收缴其特种作业操作证：

（一）未按规定接受复审或复审

第1条 电焊机外壳，必须有良好的接零或接地保护，其电源的装拆应由电工进行。电焊机的一次与二次绕组之间，绕组与铁芯之间，绕组、引线与外壳之间，绝缘电阻均不得低于0.5兆欧。

第2条 电焊机应放在防雨和通风良好的地方，焊接现场不准堆放易燃、易爆物品，使用电焊机必须按规定穿戴防护用品。

第3条 交流弧焊机一次电源线长度应不大于5米，电焊机二次线电缆长度应不大于30米。

第4条 焊钳与把线必须绝缘良好、连接牢固，更换焊条应戴手套。在潮湿地点工作。应站在绝缘胶板或木板上。

第5条 严禁在带压力的容器或管道上施焊，焊接带电的设备必须先切断电源。

技术人员考核办法 篇5

一、总体设计思路

（一）考核目的为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。

（二）适用范围

本公司所有技术研发人员。

（三）考核指标及考核周期

针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。

考核周期分布表

考核指标类型 工作业绩 工作态度 工作能力

考核周期 项目结束/ 月/季/ 月/季/

（四）考核关系

由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。

二、考核内容设计

（一）工作业绩指标

工作业绩考核表

人员类型 关键业绩指标 考核目标值 权重 得分

研发人员 新产品开发周期 实际开发周期比计划周期提前天 30技术评审合格率 技术评审合格率达到100% 25

项目计划完成率 项目计划完成率达到100% 20

设计的可生产性 成果不能投入生产情况发生的次数少

于次 15

研发成本降低率 研发成本降低率达到%以上 10

技术人员 技术设计完成及时率 技术设计完成及时率达到%以上 30技术方案采用率 技术方案采用率达到%以上 25

技术改造费用控制率 技术改造费用控制率达到% 25

技术服务满意度 相关部门对技术服务满意度评价的评分在分以上 10技术资料归档及时率 技术资料归档及时率达到100% 10

（二）工作态度指标

工作态度考核表

指标名称 考核标准 总分 得分

优 良 中 差

标准 得分 标准 得分 标准 得分 标准 得分

工作责任心 强烈 30 有 24 一般 18 无 6 30

工作积极性 非常高 25 很高 20 一般 15 无 5 25

团队意识 强烈 25 有 20 一般 15 无 5 25

学习意识 强烈 20 有 16 一般 12 无 4 20

（三）工作能力指标

工作能力考核表

指标名称 考核标准 总分 得分

优 良 中 差标准 得分 标准 得分 标准 得分 标准 得分

1）工作业绩

工作业绩考核是指对每个员工在本职工作中完成任务所取得的成绩、成果进行测评的过程。这个评价过程不仅要说明各级员工的工作完成情况，还要通过评价结果指导员工有计划地改进工作，以达到企业发展的目的。

业绩考核主要从数量、质量和效率三个方面对员工的工作业绩进行评价，具体表现为完成工作的数量指标、质量指标以及工作效率指标。

绩效定量管理法通过技术工作量化标准和工作岗位分配，以及对工作质量、工作效果的综合评价，通过二次分配平衡，实现对工作业绩的综合考核。

（2）工作能力

工作能力考核是对具体工作所需要的基本能力以及经验性能力进行测评的过程。它包括和工作相关的常识和专业知识；工作所需要的技术、技能和技巧；工作中表现出来的理解力、判断力、创造力等经验性能力；特殊工作所要求的体力。

同业绩相比，能力是内在的，不容易衡量和比较，因此，能力有时并不能通过直接的能力测试来考核，而是需要通过人们的感知察觉来作出判断。

绩效定量管理法通过长期工作量化考核和工作效果、工作质量的综合评定，借助专家模糊评价，进行工作岗位的确认和变动，从岗位的差别和任务的分配体现能力的确认，同时鼓励技术人员主动承担责任，培养、提升技术人员的能力。

（3）工作态度

工作态度考核是指对工作热情和工作积极性方面所进行的考评。现实中，工作态度往往影响着员工的工作业绩和能力。通过对态度的评价，可以鼓励员工发挥工作热情、提高工作积极性，从而达到提高绩效的目的。

绩效定量管理法对态度的考核，基于一定的程序和多角度调查反馈对技术人员的态度进行考核、指导、沟通的多角度管理。

（4）潜力

潜力的发挥主要受四个方面的影响：相应的工作机会、合理的工作设计和分配、正确的上级指导或命令、必要的开发。通过潜力评价，可以为工作轮换、升迁等各种人事决策提供依据。

绩效定量管理法主要考核以下内容：

（1）工作业绩

工作业绩考核是指对每个员工在本职工作中完成任务所取得的成绩、成果进行测评的过程。这个评价过程不仅要说明各级员工的工作完成情况，还要通过评价结果指导员工有计划地改进工作，以达到企业发展的目的。

业绩考核主要从数量、质量和效率三个方面对员工的工作业绩进行评价，具体表现为完成工作的数量指标、质量指标以及工作效率指标。

绩效定量管理法通过技术工作量化标准和工作岗位分配，以及对工作质量、工作效果的综合评价，通过二次分配平衡，实现对工作业绩的综合考核。

（2）工作能力

工作能力考核是对具体工作所需要的基本能力以及经验性能力进行测评的过程。它包括和工作相关的常识和专业知识；工作所需要的技术、技能和技巧；工作中表现出来的理解力、判断力、创造力等经验性能力；特殊工作所要求的体力。

同业绩相比，能力是内在的，不容易衡量和比较，因此，能力有时并不能通过直接的能力测试来考核，而是需要通过人们的感知察觉来作出判断。

绩效定量管理法通过长期工作量化考核和工作效果、工作质量的综合评定，借助专家模糊评价，进行工作岗位的确认和变动，从岗位的差别和任务的分配体现能力的确认，同时鼓励技术人员主动承担责任，培养、提升技术人员的能力。

（3）工作态度

工作态度考核是指对工作热情和工作积极性方面所进行的考评。现实中，工作态度往往影响着员工的工作业绩和能力。通过对态度的评价，可以鼓励员工发挥工作热情、提高工作积极性，从而达到提高绩效的目的。

绩效定量管理法对态度的考核，基于一定的程序和多角度调查反馈对技术人员的态度进行考核、指导、沟通的多角度管理。

（4）潜力

潜力的发挥主要受四个方面的影响：相应的工作机会、合理的工作设计和分配、正确的上级指导或命令、必要的开发。通过潜力评价，可以为工作轮换、升迁等各种人事决策提供依据。

评价方法

绩效定量管理法采用了三类评价方法：相对评价法、绝对评价法和描述法。图2表示绩效考核方法的分类及几种主要方法。

1.相对评价法

（1）序列比较法

序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。

（2）相对比较法

相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。

（3）强制比例法

强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。

2.绝对评价法

（1）目标管理法

目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。

（2）关键绩效指标法

关键绩效指标法是以企业目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。

（3）等级评估法

等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。

（4）平衡记分卡

平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。

3.描述法

（1）全视角考核法

全视角考核法，即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。

（2）重要事件法

重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。

高级管理人员考核办法 篇6

第一条 为了正确考核公司高管人员的工作表现，提高高管人员的工作效能，特制定本办法。

第二条 本办法考核的范围为集团本部各部门（室）、各子公司副总经理（含）以上，总裁（含）以下的高级管理人员，不包括董事长和不具有上述行政级别的董事会成员、监事会成员。

第三条 各次考核由董事会组织，形式为“月考核、季测评、年述职”，考核的时间和次数为：

1、月考核：共8次，时间分别在1月、2月、4月、5月、7月、8月、10月、11月的集团月例会。

2、季测评：共4次，时间分别在第1季度、第2季度、第3季度的集团季度例会和第4季度末（12月）。

3、年述职：共1次，时间在股东大会。

第四条 考核的方式为高管进行个人工作情况汇报，主要陈述个人在当月（季、年）中的工作表现，内容围绕“德（个人的意识和价值观修养）、能（个人的工作能力、业务知识提高和管理思路创新）、勤（个人的敬业精神和组织纪律）、绩（个人的工作成绩和目标完成情况）”等四个方面，内容要切实可靠，用具体数据和事例说明，不得有空话、套话。

第五条 对高管的月考核由董事会进行考核，季度测评和述职由全体股东以无记名方式进行考核和评价，评价成绩分为“优秀、良好、合格、不合格”四档，考核结果于现场公布。

第六条 集团公司将根据考核的结果，对高管进行相应的奖罚，具体

办法如下：

1、在一年中，如高管连续两次或累计超过三次（含）的月考核不合格，公司将取消其参选优秀执业经理人的资格。

2、如在季度测评中，有超过50%（含）的股东给予某高管的评价为“不合格”，则公司在下一个季度对该高管执行试用期工资；如在一年中，在超过两次（含）季度测评中，有超过50%（含）的股东给予某高管的评价为“不合格”，则董事会对该高管给予降职处理。

3、如在述职中，有超过50%（含）的股东给予某高管的评价为“不合格”，则公司在次年的第一季度对该高管执行试用期工资，同时，董事会可酌情给予其降职或解聘处理。

4、在每的处罚施行后，即不再累计；受到本条2、3款所述处罚的高管，不得参选优秀执业经理人。

5、如在季度测评中，有超过80%（含）的股东给予某高管的评价为“优秀”，则公司对该高管给予3000-5000元的现金奖励；如在一年中，在超过三次（含）季度测评中，有超过80%（含）的股东给予某高管的评价为“优秀”，或在述职中，有超过90%（含）的股东给予某高管的评价为“优秀”，则该高管自动当选该优秀执业经理人，公司给予其5000-10000元现金奖励，董事会可酌情给予其升职奖励。

第七条 在各次考核的过程中，监事会要进行全程监督，保证考核的公开和公正；集团综合管理部要配合董事会组织和实施各次考核。

煤矿技术人员管理考核办法 篇7

关键词：煤矿安全,安全生产管理,事故

0 引言

许多工程技术人员, 尤其是矿井工程技术人员总有这样的一种观念, 煤矿生产安全是上级安全管理部门的责任, 技术人员只要做好自己的本职工作, 即做好技术及质量工作管理就可以了。但是很多煤矿事故并非如此, 近几十年的煤矿事故资料表明, 由于矿井生产设备及交通方面的缺陷、职工违反操作规程等等所造成的伤亡事故, 已经是所有其他种类的伤亡事故中最严重的一种。

尽管在实际的煤矿生产环境下, 有些人没有意识到矿井工程技术人员在安全管理中的作用, 但事实是工程技术人员已经为矿井的安全生产做了大量的工作, 也自觉地负责了很多安全生产的责任。如瓦斯突出预测、通风系统优化、矿井火灾防治、施工方案 (作业指导书) 的提出 (尤其是其中的顶板支护、采煤方法、设备检修等) 、安全生产评价等等, 哪一项工作都和安全管理有着不可分割的关系。

2011年10月4日, 贵州省黔南州荔波县安平煤矿发生一起煤与瓦斯突出事故, 致17人死亡。国家安全生产监督管理总局、国家煤矿安全监督局公布的安平煤矿事故通报称, 初步分析事故直接原因是该矿掘进井下+350m水平水仓时进入突出煤层, 未采取有效防突措施, 放炮诱发煤与瓦斯突出。众所周知, 当煤层出现突出的时候, 就应该由专业的煤矿安全技术人员来进行检查并采取有效的防突措施。但是该煤矿属技改矿井, 其水仓正在建设之中, 不具有共同试生产条件, 而当地有关部门却批复同意其进入试生产阶段;并且该矿为煤与瓦斯突出矿井, 但是由始至终都未采取任何防治煤与瓦斯突出的相关措施, 尽管矿上购买了瓦斯抽放装备, 却未形成系统, 更没有进行瓦斯抽放作业;其次是该矿瓦斯管理极度混乱, 瓦斯浓度由0.2%陡然增大到1.28%后, 未采取任何处理措施。

从煤矿安全生产现有的管理体制上来看, 专业培训过的安全管理人员也不可能在生产现场对每个过程都进行监督, 对每一个生产工序都完全介入及督导;从煤矿安全工程技术人员的业务范围来考虑的话, 开采技术管理工作同安全管理业务具有相当的包容性。因此, 安全技术人员和安全生产有着紧密的联系。

1 完善施工计划和施工技术策略

根据施工现场的自然环境条件以及材料设备人员的供应状况, 煤矿安全工程技术人员应该制定出最节约、最安全的施工方法。编制合理的矿井开采说明书以及精确的进度规划。在开采前应该进行详细的安全、技术以及管理的责任制, 在开采进行中应经常到开采现场, 了解和掌握开采现场所出现的问题, 不断改进生产方案以及生产进度, 提供生产的安全性。对于比较特殊的区域, 例如顶板的支撑、水槽的安置以及采用新的生产方案, 必须经过专业技术人员的观察、计算、分析及建议, 制定出详细的可行生产方案, 并加强检查力度, 确保技术上行得通、安全上有保证。

2 关注生产方案及安全技术措施的实践效果

作为煤矿开采领域专业的安全工程技术人员, 要经常进入矿井生产现场进行指导, 并结合现场的生产实际状况, 及时调整和修改相关的安全生产技术方案。在对安全生产方案进行验收时, 安全质量与安全生产一定要放在首位。因为没有安全, 就无法保证正常的生产, 更不要谈员工的福利、生产的质量和生产效益。很多技术人员在检测以及验收时, 往往会更注重有关技术质量指标的检查, 因为安全监督部门和矿井领导最关心的就是这个方面的问题。而作为煤矿安全领域的技术人员, 其实更需要注重的应该是验收煤矿安全标准中的持久性、稳定性等安全要求方面。在交接班的时候, 应该明确各个班的工作职责, 在矿井交接表上也可考虑增加安全生产责任交接一项, 必要时安全生产责任交接也可邀请安全管理人员参加。务必做到交接时不清楚的地方坚决不接受。美国有一项研究发现了极其有趣的规律, 叫做“十倍”规律:如果上次交接班时隐患的安全事故的处理费用为“10”的话, 那么等到下一个交接班完成时, 相应事故所须的处理费用就为“100”, 依次类推, 到再下一个交接班完成时, 所须的处理费用将达到“1000”。并由此兴起了“零事故”生产活动。如果我们对每个煤矿开采过程在安全方面也这样严格要求的话, 煤矿安全生产事故一定会在可以预测的范围内大大降低。

3 认真组织专家小组进行安全检查和经常性的抽查

对容易发生事故的开采设备、特定的区域以及某些特殊的开采方法, 除了安全生产管理部门的综合性排查外, 应认真组织专业性的专家小组进行安全检查。检查前应该对检查的方法、检查的要点以及检查的程度都应做一个明确的规划。对常有瓦斯突出、煤层自燃等等的煤矿应进行经常性的抽查, 杜绝煤矿在生产管理过程中可能出现的安全隐患。由于煤矿工作环境的特殊性质, 有很多工作环境还没有得到改善, 例如矿井工作空间狭窄、粉尘四处传播、矿井下照明条件不理想以及顶板受到雨淋等多方面问题, 都需要进行经常性的安全隐患排查, 避免因这些不利条件所造成的安全危害。

4 加强对煤矿安全生产工程技术人员的教育

加强煤矿安全管理建设, 普及矿井生产安全常识, 强化煤矿职工的安全意识和自救意识, 尽量使煤矿朝向本质安全化、事故产生率接近于零、保证员工的生命及财产安全等等情况下建立联保互保体系。加强对煤矿安全生产工程技术人员和一线生产工人培训和教育, 使其认识井下带电检修电气设备、超通风能力生产、下井工作未随身携带自救器等危险状态, 并在感觉到危险警告之后能够迅速及正确地作出反应;加强监测。煤矿应该确立具有自己特色的安全生产管理体系及生产管理制度, 制定并将各种事故防范预案落实到实处。杜绝值班负责人脱岗等“三违”行为情况的发生;加大安全的投资力度, 保证安全防护设备的质量和数量;认真将安全生产责任制落实到位, 并制定和优化煤矿安全的生产方针和生产制度, 严格实施安全生产责任惩罚制度, 深刻学习和吸取事故教训。

总之, 煤矿工程技术人员作为直接组织一线煤矿开采、检查煤矿安全隐患的重要部分, 一定要时刻将安全牢记于心, 结合煤矿现场的实际情况, 用安全科学的方法指导煤矿生产, 控制效益和安全, 防止违规操作、杜绝违法生产, 时刻将以人为本放在最前面, 创造安全生产的环境, 从而将煤矿安全管理水平最优化, 只有这样才能为我们的煤矿企业创造更多的社会效益和更多的经济效益。

参考文献

[1]刘威.浅谈煤矿安全管理发展现状.现代经济信息[J].2010 (10) .

[2]魏晋英, 黄自强.浅谈创新和充实煤矿安全管理工作内容[J].2009, 18 (4) .

煤矿技术人员管理考核办法 篇8

第二条 本办法是对专业技术人员参加继续教育学习与其晋升专业技术职务挂钩的有关行为进行规范，将专业技术人员的学习情况和考核结果作为其晋升专业技术职务必要条件的管理办法。

第三条 本办法适用于通过评审晋升专业技术职务的专业技术人员。

第四条 专业技术人员在晋升专业技术职务时，必须完成规定的每年72学时的继续教育学习任务(任现职务期内可以累计计算)，实行学分制的专业技术人员必须完成本行业制定的继续教育科目指南或学习计划所规定的学分，否则不予申报。

第五条 本办法在实施《北京市专业技术人员继续教育登记管理办法》的基础上进行。专业技术人员参加继续教育的学习情况和考核结果以“专业技术人员继续教育登记手册”登记的内容为依据。

第六条 各级继续教育管理部门及科技干部管理部门应按规定制定继续教育与专业技术职务晋升挂钩办法。

第七条 各单位应对专业技术职务评审申报表内的有关“任现职务以来参加继续教育情况”进行核准，不得弄虚作假。

第八条 在专业技术人员参加继续教育的学习和考核中弄虚作假，属专业技术人员个人责任的，取消其当年的申报资格，属单位责任的，除取消其晋升资格外，应追究其当事人和主要负责人的责任，情节严重的，按规定给予行政处分。

煤矿技术人员管理考核办法 篇9

实 施 方 案

仁寿县文林镇第三小学

二0一三年元月八日

仁寿县文林镇第三小学

目标考核暨职称晋升实施方案

一、基础分（100分）

（一）师德（10分）

1、热爱党，热爱社会主义祖国，坚持四项基本原则。

2、积极参加政治业务学习和各项社会活动。

3、工作积极性高，服从组织安排。

4、热爱教育事业，有强烈的事业心和责任感，关心爱护学生。

5、遵守国家政策法规和学校各项规章制度，遵守《中小学教师职业道德规范》，为人师表。

（二）教育工作（20分）

1、认真履行职责，制定切实可行班队工作计划，且按时上交。

2、认真总结班队工作，撰写反映班队工作特色的工作总结、经验、论文且按时上交。

3、根据计划定期组织开展活动，查活动记录。

4、班队室建设好，布局规范，定期办好黑板报。

5、积极向“红领巾广播站”投稿。

6、做好学生的思想工作，定期与家长联系，达到规定家访次数并有记载。

7、学生遵守《守则》、《规范》、班风正、学风浓。

（三）教学工作（40分）

1、教学工作有计划、有总结且按时上交。

2、教学计划任务明确，教学进度安排合理，方法措施具体可行，能指导教学工作。

3、教学总结有针对性、指导性。

4、备课、上课、辅导、作业批改、检测、课外活动按“六认真”教学要求。

（四）教研工作（20分）

1、积极配合学校实施好“三大计划”，教师专业素质得到不断提高。

2、按时参加各种教学研究活动和业务学习，查工作手册。

3、完成听课任务15节/人·期，查记录。

4、每期自学自修不少于8次，查记录。

（五）出勤工作（10分）

1、积极参加学校组织的各种会议和各项活动。

2、服从学校安排，完成工作任务。

3、坚持出满勤。

4、事假、病假按规定程序、手续办理。考核评分：

1、师德

①言行违背各项规章制度、法律法规，发现一次扣1分。②不服从组织工作安排，一次扣2分。

③教师间闹不团结，主要责任人一次扣2分，次要责任人一次扣1分。④体罚或变相体罚学生，调查属实一次扣2分。

2、教育工作

①未完成班队工作计划、总结一项扣1分。

②未完成学校及上级部门布置各项工作任务一项一次扣1分。

③严重违纪《小学生守则》，造成不良影响，扣班主任、中队辅导员各2分。

3、教学工作

①未完成教学工作计划、总结一项扣1分。②未完成教学常规检查要求，每少一项一次扣2分。

4、教研工作

①教研活动每迟到一次扣1分，每缺一次扣2分。②未完成听课任务缺一课扣1分。③其余工作未完成或缺一次扣1分。

5、出勤工作

①各种集会、例会，缺一次扣1分。②学校安排外出，未到，一次扣1分。

③因事、因病未调好课，又未请假一次扣5分，调好课未请假一次扣2分。

④事假，病假，每学期累计不超6天，超一天扣1分。

二、加分

1、教学质量：

（1）学期末语文、数学、英语、科学、品社监测成绩同年级同科第一名学科教师得分10分，第二名得9分；第三名得8分；第4—5名得7分；若班级平均分低于年级平均分10分，降一个等级加分。最后一名班级平均分低于年级平均分10分者，得6分。接班平均分差距缩小5分以上提高一个等级加分。

（2）专职英语、品社、科学教师得分：所教班级学生及格率都达60%，按所教班级中得分最高分计分；若所教班级学生及格率低于60%，按

所教班级得分之和除以班数计分。

3（3）非统考学科教师得分为该班语文、数学学科教师平均分值的。

5（4）毕业班在学评估中获县级同类学校特等奖、一等奖、二等奖，各统考学科教师每人再分别加4、3、2分。

2、教育科研课题：

学年内结题的课题研究（包括小课题研究），获得国家级、省级、市级、县级一、二、三等奖分别加6、5、4分；5、4、3分；4、3、2分；3、2、1分。

说明:

1、课题研究获奖以教育主管部门文件为准；

2、多人合作者个人得分为该课题得分的平均值。

3、同一课题研究获奖以获奖级别最高为准，不累加。

4、该项加分个人累计不超过6分。

3、公开课：（学校或上级部门随堂听课除外）： ⑴学年内承担学校安排的校级示范课一次加1分。

⑵学年内参加学区级、县级示范课、观摩课一次分别加1.5分、2分。

⑶学年内参加校级、学区级、县级、市级、省级赛课并获特等奖、一等奖、二等奖分别加4、3、2分；5、4、3分；6、5、4分；7、6、5分；8、7、6分。（以获奖最高等级为准，不累加。）

4、教具制作：

学年内自制教具获全国、省、市、县一、二、三等奖，分别加5、4、3分；4、3、2分；3、2、1分；2、1、0.5分。说明:

1、教具制作获奖以教育主管部门文件为准；

2、多人合作者个人得分为该教具制作获奖得分的平均值。

3、同一教具制作获奖以获奖级别最高为准，不累加。

4、该项加分个人累计不超过5分。

5、教育教学论文

学年内有关于教育、教学、教研、教改方面经验或论文发表或获奖：（1）论文在县级内部刊物发表加1分，在市级内部刊物发表加1.5分，在省级内部刊物发表加2分，在国家级正规刊物发表加2.5分。（2）论文获县级主管部门特、一、二等奖分别加2、1.5、1分；获市级主管部门特、一、二等奖分别加3、2、1.5分；获省级主管部门特、一、二等奖分别加4、3、2分；获国家级主管部门特、一、二等奖分别加5、4、3分。

（3）论文在非教育主管部门如教育学会、教育研究会等社团组织评比中获奖，按获教育主管部门相应等级加分的30%计分。说明：

1、论文发表以教育主管部门内部刊物或国家级正规刊物，具备国内统一刊号（CN刊号）和国际标准刊号(ISSN刊号)为准；获奖级别和等级以教育主管部门的文件或证书为准；

2、论文属多人合作的，个人得分为该论文获奖加分的平均值；

3、同一篇论文既发表又获等级奖者，就高加分。

4、以上两项加分个人累计不超过5分。

6、班级管理

（1）学期末班务管理被学校评为特等奖、一等奖、二等奖，该班班主任、中队辅导员、第三任教师分别加5、4、3分；4.5、3.5、2.5分；4、3、2分。

（2）所教班级被评为全国、省、市、县先进集体，班主任、中队辅导员、第三任教师分别加6、5、4分；5、4、3分；4、3、2分；3、2、1分。

说明：先进集体推荐上报根据该班平时班务工作整体清况，由学校行政相关人员研究决定。

7、先进或优秀个人表彰

获全国、省、市、县、镇（乡）政府表彰的各种先进或优秀者分别加6、5、4、3、2、分；获各级部门表彰的各种先进或优秀者分别加5、4、3、2、1分。（此项累计加分个人不超过8分。）说明：

1、优秀、先进教师推荐上报根据当年个人工作表现，由学校行政相关人员研究决定。

2、各部门先进者推荐上报根据相关部门文件规定确定上报人员。

8、各种竞赛

（1）在上级教育主管部门举行的学科竞赛中，所辅导学生获全国、省、市、县特等奖、一等奖、二等奖，辅导教师分别加5、4、3分；4、3、2分；3、2、1分；2、1、0.5分。此项加分个人累计不超过5分。

（2）所辅导学生在县体育运动会上获团体特等奖、一等奖、二等奖，辅导教师分别加8、7、6分。学生所在班级的班主任、中队辅导员、第三任教师分别加辅导教师该项加分×÷参加该项目学生数×本班参赛学生数。

说明：此项加分个人累积加分不超过10分。

（3）所辅导学生参加由上级教育主管部门举行的音乐、舞蹈、美术、书法等比赛获全国、省、市、县团体特等奖、一等奖、二等奖，辅导教师分别加8、7、6分；7、6、5分；6、5、4分；5、4、3分。获奖学生所在班级的班主任、中队辅导员、第三任教师分别加辅导教师该项加分×÷参加该项目学生数×本班参赛学生数。

（4）所辅导学生参加由上级教育主管部门举行的音乐、舞蹈、美术、书法等比赛获全国、省、市、县个人特等奖、一等奖、二等奖，辅导教师分别加5、4、3分；4、3、2分；3、2、1分；2、1、0.5分。获奖学生所在班级的班主任、中队辅导员、第三任教师分别加辅导教师该项加分×÷参加该项目学生数×本班参赛学生数。说明：以上（3）、（4）两项加分个人累计不超过10分。

9、教龄加分

教师教龄每满一年加0.5分（以当年8月31日为止）

10、抽考年级教师加分按六年级标准的40%加分计算得分。

三、扣分

1、六年级监测学科教师所教学科位居同类学校同科后三名，该科教师分别扣3、2、1分。

2、六年级综合评估位居全县同类学校后三名，六年级学科教师每人扣3、2、1分。

3、抽考年级教师扣分按六年级扣分标准的40%扣分。

四、有下列情况之一者实行一票否决：

1、所负责工作出现重大失误，给学校经济、声誉造成较大损失。

2、体罚或变相体罚学生，造成极坏社会影响。

3、出现较大安全责任事故。

4、有“三乱”行为，被上级有关部门查处者。

5、严重损害集体、教师利益者。

6、教学质量监测中弄虚作假、舞弊者。

五、说明：

1、符合破格晋升条件者，考核优先评优并优先晋升职称。

2、近五年一直在教育教学一线，且本学内即将退休的在岗教师，符合晋升小学高级或中学高级职称的各项条件，师德考核为优秀，学校本年有晋升职称指标名额，考核晋升职称时优先考虑评优和晋升职称。若符合条件的有多人，则根据考核得分高低依次评定优秀和晋升职称，在得分相同的条件下，五年内评优次数最多者优先评定优秀和晋升职称。

3、考核分中级组和初级组，各组按考核分值的高低按名额确定优秀，职称晋升时若名额大于符合晋升人数，按考核得分高低依次晋升；若名额小于符合晋升人数则按教育局文件和规定程序办。

4、新调入我校的教师，三年内不晋升高一级职称。但经组织批准借用到我校的教职工，按借用时间计算进入我校工作时间。

财务管理人员考核办法 篇10

公司财务经理考核管理办法

第一条 为了落实岗位责任制度，积极发挥财务管理在公司整个运营中的核心作用，经公司 董事会决定，制定本制度。第二条 本制度的宗旨在于明确财务经理的岗位责任、职权以及经济考核办法，确保财务经 理在公司运营中的积极作用。第三条 财务经理的岗位职责：

一、根据公司经营发展需要，负责公司内部控制体系建设以及财务管理体系建设；

二、拟定公司年度财务预算方案；

三、会同人事部拟定公司绩效考核管理方案；

四、会同经营部门制定公司经营政策以及日常促销方案；

五、编制财务分析报告和经营分析意见书；

六、监督检查公司各业务环节对公司政策的落实情况，总结经营当中存在的问题和提出解决 方案；

七、协调处理公司的涉税公共关系；

八、总经理临时交付的其他工作； 第四条 财务经理考核办法

一、薪酬模型：基本工资+月读绩效奖金+年度效益奖金

二、基本工资：4000 元；基本工资变化方案：

1、随着公司净资产的增加（减少）同比例增加（减少）。

2、随着服务公司年限的增加每年增加 5-10%。

三、月度绩效奖金：月度奖金基数×考评得分/标准总分×100%；考评得分参照财务经理月 度绩效考评表。奖金基数：2000 元/月

四、年度效益奖金：（公司净利润-年度目标利润）×10%； 净利润是会计利润表所载的利润。

管理人员绩效考核的几点思考 篇11

关键词：管理人员 绩效考核

1 完善管理制度

提高管理需要从明确绩效管理和绩效考核两个不同的概念进行，因为两者为两个概念，因此需要由浅入深进行管理，就需要改正绩效考核与绩效管理相分离的观念和做法。而绩效考核的广义考核主要从全方位定位，考核的过程主要包括考核和评估绩效成绩两方面进行，也通过考核过程中上下级和同事之间对话和讨论，来完善相关的绩效管理制度。所以，为了完善绩效考核中的成功，并加以运用，就需要以战略、管理和开发为目标。一般绩效考核都有一个时间段，我们称为考核期来进行，而绩效管理则是贯穿员工整个工作生涯过程，对员工的绩效考核也是全方位、全面进行。

我们在绩效考核体系中一般容易出现区分不开的两个概念即绩效管理和绩效考核。然而现在我们的考核模式就是在考核进行的过程中，考核管理人员对表格进行填写，考核结束后所统计出来的数据又被相关人员搁置很久，这样一定意义上耽误考核进度，并不能有效结合考核结果和工作绩效。因此，绩效考核制度就会只流于形式，考核制度管理如同虚设。因此，为了完善制度，就不能单独把绩效考核从整体的绩效管理系统中单独分出来。因为绩效管理是一个完整的系统过程，就需要把相关的管理措施如指导、评价、区分、激励、沟通等落实到位，这样也能提高现有员工的绩效，也能持续改善绩效的资源开发力度。

2 强调沟通

绩效管理的核心在于沟通。绩效考核沟通是重要的一个环节，怎样实现有效的沟通，是我们认真思考的一个问题。绩效管理工作一般都不是上级对下级单向实施的。主要是各部门之间和同级之间的互相考核，一般主要是自上而下、自下到上的顺序进行考核。绩效考核必须要得到被考核人的认可和支持才能发挥自身的作用，因为考核管理制度是需要双方互相配合才能完成任务。在考核的每一个实施阶段，所有人员之间的对话，无论是上下级之间还是考核者和被考核者都需要沟通达成共识，所以就需要讲究考核办法。为了建立统一的完善的考核体系和制度，就需要考核人员和被考核人员沟通好，这样才能调动考核相关人员的积极性，也能够及时发现考核工作中的不足和漏洞，也能够加以改正。以此来保证考核工作的有效性和真实性，也能够避免因为考核出现的冲突和纠纷等现象。这样能够整体提高考核效率和考核水平。

3 专业机构

在设置设立专业结构进行绩效考核的时候，为了避免绩效考核只是表面形式，就需要完善这些部门的运作流程，培训实施考核的人员，针对考核制度要有专门的指导方针。在考核期间，考核机构与各组织部门之间要密切合作，根据不同岗位的特点，对各岗位工作人员进行不同的要求，帮助各部门确定自身的绩效考核标准和尺度，必要时帮助完成绩效目标调整。

4 五级标准

绩效考核的尺度是根据五级标准进行的，是较为科学的分级方式，如出色、非常好、好、满意、比较满意、不满意等来划分。如果分级较少，只能用“优秀和合格”两个等级区分，因此绝大多数的公务员都要按职能来划分到合格的队列中，导致他们的绩效无法得到有效区分，因此无法根据绩效结果来参与相关的晋升等。由于区分度不大，所以在一定程度上会打击到员工的工作积极性。因此，五级的考核标准可以有效地区分好与差之间的各层次绩效表现，又不会过于繁琐。

5 有效应用

进行绩效考核是很有必要的，因为绩效考核的结果与个人的实际利益息息相关，而且考核结果与薪酬也直接挂钩，所以能够一定程度上对员工起到激励作用。领导会根据考核结果来对专业素质高、能力潜质好的个人进行定向培训，也可以根据绩效考核的结果知道个人平时付出的多少来划分薪酬等级。因此为实现岗位与人员的合理配置提供了有效途径，所以在培养对象的时候根据绩效考核结果来选拔。绩效结果能体现出个人素质的高低，也能对个体进行定向培训，也能根据个体不同的自身特点，安排相应的岗位，这样能够有力实现人力资源的合理利用和规划，对员工的职业生涯发展也很有帮助。

绩效考核结果很重要，但是在选拔人才的时候只是占据一小部分原因，并不会成为选拔人才的最终依据，考核的结果能够对员工起到激励作用，也能够在安排工作时候合理运用。但是为了防止考核过程与目的相悖，避免考核制度只是一个形式，就需要保重绩效考核在组织中的重要地位。

参考文献：

[1]廖红兵.对高校员工绩效考核的若干思考[J].韶关学院学报（社会科学版），2005（08）.

[2]英树志，曲立.我国高校绩效考核中存在的问题及对策[J].北京机械工业学院学报，2005（03）.

[3]汪燕林.浅析企业员工绩效考核存在的问题与对策[J].四川建筑，2010（02）.

[4]康宛竹.如何从绩效考核走向绩效管理[J].中国劳动，2002（02）.

[5]张青辉，张向东.企业绩效考核中应当注意的几个问题[J].内蒙古石油化工，2004（02）.

[6]田芳.关于绩效考核的几点思考[J].湖南大众传媒职业技术学院学报，2006（06）.

[7]章晓燕.管理人员绩效考核难题如何破解[J].理财杂志，2005（12）.

煤矿职工安全绩效考核管理办法 篇12

第一条：为了强化安全管理，加强我矿安全管理制度化、规范化建设，充分发挥经济杠杆在安全管理工作中的约束与激励作用，充分调动全体职工抓好安全工作的积极性、主动性、创造性，逐步形成自我加压，自我约束的安全管理机制，实现我矿安全生产长治久安和持续稳定的发展，结合我矿安全管理工作的实际情况，特制定我矿职工安全绩效考核管理暂行办法。

第二条：职工安全绩效考核采取12分制办法，既每一名职工的原始安全绩效考核分数底数为12分。采取扣分制进行考核，最低为0分。

第三条：考核结果按考核分数高低分为7级，既：特差（2分以下，包括2分）、差（4分以下，包括4分）、较差（6分以下，包括6分）、一般（7分以下，包括7分）、较好（8分以下，包括8分）、好（10分以下，包括10分）、优秀（10分以上）。

第四条、考核办法

1、对于安全绩效考核成绩在2分以下的职工，证明本人的工作表现，已完全不适应本职岗位，给予解除劳动合同或按试用职工对待的处罚。

2、对于安全绩效考核成绩在4分以下的职工，证明本人的工作还不适应本职工作，试用期职工延长试用期半年，在册职工降效益工资一级，半年内不得调级或升级。

3、对于安全绩效考核成绩在6分以下的职工，证明其本人的工作暂时还不能完全胜任本职工作，试用期职工延长试用期三个月，在册职工，降效益工资一级，三个月内不得调级或升级。

4、对于安全绩效考核成绩在7分以下的职工，证明其本人的工作表现，基本能适应自己的本职工作，但还有一定的差距，试用期职工延长试用期一个月。在册职工降效益工资一级，一个月内不得调级或升级。

5、对于安全绩效考核成绩在10分以下的职工，取消本人的年终评模评先资格。

第五条、考核标准：

职工安全绩效考核从五个方面进行考核：

1、安全会议：无故不参加安全例会一次扣1分

2、本职工作：工作不负责或失职一次扣2分

3、安全培训：补考一次扣1分

4、矿规矿纪：违反一次扣1分

5、“三违行为”：出现一次一般三违扣2分，严重三违扣3分

第六条、安监科将建立职工安全绩效考核卡，每月对在考核中被扣分的职工进行公布。

第七条、对于职工的处罚决定安监科将已通知形式告知本人，在通知办理处罚手续的规定期限内本人必须按时到安监科办理有关手续，对于在规定期限内未办理的人员，扣本人绩效考核分数1分。

第八条、对有下列行为之一的职工，除按有关规定进行奖励以外，其安全绩效分数可以加2～4分，但加分最高不超过基础分。

1、为安全生产提出合理化建议被采纳，效果显著者；

2、及时制止“三违”，避免了事故发生者；

3、安全生产管理中改革创新，其管理方法被推广应用，效果显著者；

4、积极进行事故抢救，阻止事故蔓延，减少事故损失者；

5、对其它人员的三违行为和其它有损矿上利益的行为能积极制止和向有关部门积极举报的。

第八条、职工个人绩效考核单独执行，违章处罚按其它有关规定执行。

管理人员责任制考核办法 篇13

管理人员责任制考核办法

1、项目部定期组织每月一次安全文明生产检查，认真填写检查评分表，出具事故隐患整改通知书，并落实到具体整改人。

2、项目部召开每月一次安全文明生产例会，学习安全生产法规和上级有关文件，认真总结当前工地上存在的安全生产问题和已经取得的成果，提出行之有效的整改措施，尽最快速度和最大努力完成安全文明创建目标。

3、严格遵守安全遵守安全生产法律法规和有关规章制度，自觉做好安全生产模范带头作用，做到自己不违章指挥，制止他人不违章作业、不违反劳动纪律。

4、不定期地对项目工地安全设施、现场人员的安全行为做经常性的检查，发现事故隐患及时落实整改。防患于未然。

5、认真开展安全文明生产创建活动，树形象、创品牌，提高自己的业务素质和管理水平。为全社会物质文明、精神文明的提高做出自己应有的贡献。

6、督促项目部认真编制安全文明施工组织设计，在开工之前就规划好临设和安全设施的规模、布局和资金落实。做到效果最好、投资最省，以有限的投入创造最佳的安全文明效果。

7、加强对工人的安全教育，提高工人的自我防护意识，自觉地遵守项目部的各项安全文明生产规定。

8、坚持分部（分项）工程安全技术交底活动，对具体工程、具

体分部、具体分项进行安全技术交底，并履行签字手续。使工人得到更具体的安全知识教育。

9、认真开展班前安全活动，让工人切身体会到安全就在身边，时刻牢记安全，把安全工作真正落到实处。

10、加强管理人员、特种作业人员的安全知识培训工作，并坚持二年一度的复训，使安全管理人员、特种作业人员百分之百地持证上岗。

11、发生工伤事故，应积极组织抢救，保护好事故现场，配合上级有关部门进行事故调查，坚持事故处理“四不放过”原则。

2010 12 03

煤矿技术人员管理考核办法 篇14

关键词：企业；行政人员；绩效考核；问题

近几年来，随着经济的高速发展，我国企业数量不断增加，企业的组织结构也不断完善，许多企业内部设置了各种的行政管理部门，因而产生了大量的行政管理人员，例如总务、办公、人资、宣传等。这些行政人员的主要工作职责就是为企业的生产、销售、研发等各项工作提供服务和支持，其工作内容涉及到企业方方面面，所以说，企业行政管理人员是企业中不可或缺而又特殊的一个群体，相当于企业的贤内助。因此，对这一特殊群体的绩效考核问题进行研究，将对企业的人力资源管理提供一定的理论指导。

一、企业在行政管理人员绩效考核中存在的主要问题

近几年，许多企业已经认识到行政管理人员的绩效管理的重要性，但大部分企业的绩效考核并没有得到有效的实施，其原因主要在于企业的绩效考核目标模糊、考核制度不完善、对考核结果缺乏后续的改进机制等，具体表现在：

（一）考核目标不明确，缺乏引导性

绩效考核的前提是对企业人员的工作职责进行清晰的分析和描述，然而，在我国的许多企业中，行政岗位的临时性工作和团队合作的工作较多，因此，大多数企业对行政管理人员的考核并未明确具体的方向与目标，不能在绩效考核中体现行政管理的岗位职责以及对行政人员的素质和能力的要求，最终使得考核结果流于形式，缺乏了绩效考核应有的引导性。

（二）考核体系不科学，不利于个性化实施

科学、完善的绩效考核体系是有效开展绩效考核工作的必要条件。目前，大多数企业采用的依然是传统的评价性描述考核方式，侧重于对行政人员的工作态度和工作行为的主观性评价，很难实现考评的客观与公平；在考核指标设置方面，大部分企业没有量化的针对行政人员的具体考核要素，考核者难以客观准确地把握标准，且对不同层级和部门的行政人员采用相同的考核指标，忽略了管理的个性化；而且，大多数企业的绩效考核等级仅分为3个，即“优秀”、“合格”和“不合格”，不能有效地体现行政人员的绩效差别，久之则会降低员工的工作积极性。

（三）对考核结果处理不当，缺乏绩效改进机制

绩效考核的最终目标是通过对员工和组织的绩效进行了解和检验，然后通过结果反馈和持续的绩效改进措施，从而提高员工的工作效率并促进员工发展，继而为企业持续、健康、快速的发展服务。但在实际的绩效考核工作中，许多企业的考核结果用于晋升或奖惩后就算结束了，却忽视了后续的绩效改进工作，使得耗时费力的绩效考核成为一种“为考核而考核”的形式活动，而不能通过考核不断完善企业的绩效管理工作。

二、改进企业行政管理人员绩效考核的主要对策

绩效考核并不都是有利的，如果绩效管理做得不好，反而会降低员工的工作积极性，因此，企业要做真正有利于自身发展的绩效考核，而不是流于形式。针对上述问题，提出以下改善对策：

（一）明晰行政人员的岗位职责，明确考核目的

对行政人员进行绩效考核之前，企业应先让其明晰自己的岗位职责，对其工作予以清晰的界定和说明，用绩效考核来引导行政管理人员提高工作效率，改进工作中的问题，在促进自身发展的同时实现企业发展，从而使绩效考核落到实处，发挥其应有的引导作用；另外，针对行政工作的特殊性，还应该分阶段性地定出不同的绩效目标，并协调好定量指标与定性指标的比重。

（二）制定科学规范的绩效管理体系

制定科学规范的行政管理人员绩效管理体系，是开展绩效考核工作的前提。科学的绩效考核标准需遵循以下四个基本原则：一是客观性原则，即运用相对客观的评价标准，真实反映行政管理人员的工作状况，使评价结果客观公正；二是科学性原则，即针对不同级别和类型的行政管理人员，其考核方式、指标设置和考核等级等应该有所区分，并尽量采用量化的考核指标，加强考核的操作性；三是适用性原则，即不能照搬其他企业的绩效管理体系，要根据自身的发展情况制定符合自身管理实际的考评体系，且这一考评体系能够被本企业行政人员理解和接受；四是反馈原则，企业需明确绩效考核的目的不是为了考核而考核，而是要通过反馈考核结果，提出问题并进行有针对性的绩效改进。

（三）合理运用考核结果，进行绩效改进

成功的绩效考核一定是有利于企业自身发展的，对于绩效考核的结果，企业可将其用于对员工的薪酬调整、职位变动等，以及员工对企业的培训需求确定和员工对自身的职业发展规划。另外，一次考核的结束意味着真正的绩效管理工作的开始，企业应根据考核结果发现问题并提出合理有效的改进措施，然后进行持续的绩效改进工作，不断完善自身的管理体系。

结束语

总之，在竞争日趋激烈的今天，企业行政管理人员的绩效考核问题不容忽视，企业只有结合自身实际，充分了解行政管理人员的岗位职责与职业目标，对其采取科学合理的绩效管理办法，真正激发他们的工作积极性，促使其为企业持续、健康、快速的发展提供服务。（作者单位：哈药集团三精制药股份有限公司）

参考文献：

[1]许颖.企业绩效考核之我见[J].企业改革与管理，2014，（8）.

[2]贺其鑫.企业行政管理人员绩效考核难点及对策[J].人力资源管理，2013，（7）.

[3]毛学伟.企业中层管理人员绩效考核中存在的问题及对策[J].价值工程，2014，（7）.