生产技术部技术人员考核办法

生产技术部技术人员考核办法（通用9篇）

生产技术部技术人员考核办法 篇1

生产技术部工程技术人员考核办法

为进一步调动生产技术部工程技术人员学技术、钻业务的积极性，促进其综合业务素质和部门自主创新能力的进一步提高，努力营造爱岗敬业的工作氛围，构建学习型、创新型部门，结合部门实际，特制定本考核办法。

一、指导思想

紧紧围绕公司战略发展规划和技术创新中长期规划，立足生产实际，提高部门技术创新水平，调动工程技术人员工作积极性和工作创造力，以追求实绩促发展，推动部门又好又快发展。

二、基本原则

基于本部门技术创新发展战略规划和工作计划，以实绩考核为主，行为考核为辅，以工程技术人员本职工作作为考核的主要依据，从本职工作、业务技能、工作态度、业务培训、技术创新和合理化建议、科技发明项目、学术论文等方面进行考核。通过考核，达到提升工程技术人员业务素质和爱岗敬业的目的。

三、考核范围

生产技术部所有工程技术人员。

四、考核标准

（一）基本考核

1、本职工作（40分）

（1）每月入井天数16天，每差一天扣0.5分，每超过1天加0.5分。

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（2）遇到问题未深入现场及时解决或在当时不能解决的情况下未及时向部门报告，一次扣1分。

（3）作业点施工通知单在开工前1工作日内编制，并完成会签，否则按每延迟一天扣1分。

（4）严格执行工程施工计划制，无计划施工或施工计划未及时上报，每延迟一天扣1分。

（5）采矿设计在地测部提交矿块资料后，10个工作日内完成，每延迟一天扣1分。

（6）领导安排临时工作未落实，一次扣5分。

（7）所在中段发生重伤扣0.5分/人次，死亡扣3分/人次。

2、业务技能（30分）

以设计图纸、施工通知单和作业计划的质量好坏、熟练程度、在现场独立处理问题的能力等方面进行考核。

（1）设计图纸、施工通知单内容不齐（含图表），差一项扣0.5分，错别字一个扣0.2分，所取数据无依据一个扣0.5分，内容与现场实际不符扣1分。

（2）作业现场言行与工程技术人员职责相违背，每次扣1分。（3）作业计划安排与现场条件冲突或计划安排严重不符合施工实际，每项扣2分。

3、工作态度（30分）

（1）未向部门领导请假出现缺勤，部门发现一次扣1分，公司发现一次扣2分。

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（2）在办公区域发生辱骂、打架或其它有背文明道德的情况，扣5分/人次，情况严重时由公司保卫部处理，并扣10分/人次。

（3）利用掌握的技术资料和技能，从事有背于工程技术人员职业道或是散布不利于提升部门技术形象的情况，扣5分/人次。

（二）附加分

1、向公司提交的合理化建议、小改小革措施及其它有利于降低生产作业成本或是提高技术水平的措施，获集团公司特等奖、一等奖、二等奖、三等奖时，对应加20分、15分、10分、5分；获公司特等奖、一等奖、二等奖、三等奖时，对应加10分、8分、6分、4分；同时获集团公司和公司奖项时，分值可以累加。

2、在公司内部刊物上发表稿件，每篇加1分；在集团公司内部刊物上发表稿件，每篇加3分；在社会主流媒体平台上发表有利于提升公司形象的稿件，每次加10分。

3、个人学术论文及专利。在国家级公开刊物上发表的论文加5分；在省部级公开刊物上或省级及以上学术会议上发表的论文加3分；有专利申请且被国家知识产权局受理的加5分/人次，获得专利授权的加10分/人次。

五、考核奖惩

1、基本考核分为100分，每月考核一次，与月度绩效考核挂钩，具体计算办法是：个人绩效工资=部门绩效工资÷技术人员总数×考核得分÷100。

2、附加分每年考核一次，各加分项累加后作为附加分得分。

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3、技术人员考核得分以月度考核平均值加上附加分得分进行计算，考核与绩效奖励挂钩，具体计算办法是：个人绩效奖励=部门绩效奖励÷技术人员总数×考核得分÷100。

业绩考核结论为优秀、称职、基本称职和不称职四档。按总分从高到低确定。参加业绩考核总人数的前30%为评定为优秀，前31%～90%为称职，其余为基本称职或不称职（总分低于60分的为不称职）。

4、每年考核后，业绩考核结果评定为优秀的工程技术人员由公司单独一次性奖励1000元/人。连续三年业绩考核获得优秀的，奖励2000元/人，并在技术职称评骋时从中择优破格骋任。得分在70分以下的人员，第二年基础工资下调100元/月，连续三年得分在70分以下的人员，公司在其技术职称晋升和评骋方面不予考虑。

5.本办法从2015年2月21日起执行。

生产技术部 2015年1月29日

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生产技术部技术人员考核办法 篇2

为了适应应用型人才的培养需求,财经院校也开始开展实验教学,而实验教学质量与实验技术人员的工作绩效有着紧密的联系。如何对实验技术人员进行有效考核,以提高实验技术人员的工作积极性从而提高实验教学工作质量是一个需要我们思考的问题。

2. 对财经院校实验技术人员实施绩效考核的重要性

实验室的工作职能有多个层次,包括实验室建设、实验教学、实验准备、实验设备管理和维护、实验室安全和卫生、实验室开放管理、科研等。其工作内容繁琐零碎。通过实施绩效考核可以约束实验技术人员的行为,杜绝“干与不干一个样的”现象。

实验技术人员也分为不同类型,在高校办学规模扩大、办学层次提高,实验教学、实验科研工作量不断增加的同时,不同实验室之间也造成了不平衡现象。例如金融学科实验室、管理学科实验室和计算机基础实验室之间的工作内容和工作量也是不尽相同的。不同院、系、实验中心承担的实验教学、实验科研工作量往往差异很大,而在年度考核和酬金分配上往往相差无几。这不仅严重挫伤了实验室工作人员的工作积极性,更会影响实验室的发展和实验教学质量的提高。

3. 财经院校实验技术人员绩效考核中存在的问题

目前,财经院校也定期(一般年末)对实验技术人员实施了考核,但相对于实验室工作的繁杂性,现行的考核方式还有待进一步完善。

(1)考核方法单一

大多数财经院校采用行政人员的考核标准来对实验技术人员实施考核,只采用定性的考核办法。由考评人根据自己对被考评人的印象来评定其“优秀”、“称职”还是“不称职”。凭印象考核出现的偏差就是心理学中所说的晕轮效应和首因效应。所谓“晕轮效应”就是以点盖面,在对一个人进行考核时,往往根据他的个别优点或缺点就得出结论。因此,这个结论是片面的。而“首因效应”是一种先入为主的心理特征,评判事物靠的是第一印象,这种印象往往会是一种偏见,根植在评判者的头脑中,有时候甚至是错误的判断。在有些考核指标不能量化的情况下,运用定性的方法来进行考核也是十分必要的。但如果所有考核指标只有定性指标,而没有定量指标将会影响考核的客观性、准确性。

(2)考核主体单一

财经院校对实验技术人员实施考核时,考核的主体一般为部门领导。这样的考核结果并能对该员工工作质量作出合理评价。首先,部门领导不可能对每位员工的工作都十分了解,只是凭大概的印象,有时可能因为“首因效应”和“晕轮效应”作出错误的评价。其次,可能造成某些员工不以工作为主要目标而专注于讨好领导。

(3)考核指标不合理

1)重思想道德,轻工作实绩

在对实验技术人员考核中,对思想道德方面的考核比重过大,对工作的实际成绩方面的考核比重过轻。由于长期以来“左”的思想的影响和干扰,造成了“政治挂帅”这样的一个局面,以致于在绩效考核中,政治表现和思想品德占有过多的比重。只要思想政治上没有大的错误,考核也就合格了,工作量多少不重要,形成了吃大锅饭的局面。

2)不够细化

在考核过程中往往总共只有几个指标,比如思想道德、能力、绩效等。这些指标太泛,涉及的方面很广,在考核过程中难以让考评人在短时间内作出客观公正的评价。

4. 改善财经院校实验技术人员绩效考核办法的建议

(1)绩效考核前良好的沟通

绩效考核的有效实施必须是在做好前期的沟通工作的基础上进行的。绩效考核的开展往往与利益的分配有关,而利益分配制度的改革历来是敏感的话题,它是把双刃剑,用得好,可将员工的工作热情转化为推动各项工作开展的动力;反之,由此引起消极情绪,逆转为影响各项工作开展的阻力。因此,实施绩效考核改革前应广泛征求和听取员工的意见,向员工宣传考核制度改革与单位、部门员工利益间的关系,以得到员工的支持,从而形成上下共识。

(2)定性考核和定量考核相结合

目前采用的定性考核方式大多是凭领导印象或根据群众讨论结果做出评价,受考核者的主观影响较大,难以区分优劣,容易产生片面性。财经院校实验技术人员主要从事实验教学准备、实验室建设与管理、科学研究与实验技术开发工作,工作范围涉及面广,工作繁琐、零碎,有些工作难以定量。因此本文建议对实验技术人员的考核实行定性和定量考核相结合的办法,总考核结果为两项结果之和,即Y总=Y定性+Y定量。

1)定性考核

(1)增加考评主体,采用360度绩效考核法,也称为全景式考评,或多源评估,是建立在管理学、心理学和行为学理论基础上的。它是由被考评者的上级、同事、下级、服务对象等对考评对象了解、熟悉的人从不同的角度来对其进行考评。

高校实验中心有一个实行360度考评的文化环境,360度考评法的成功运用是建立在信任、坦诚和持续改善基础上的,需要一个不断创新、环境宽松、内部沟通顺畅的环境。每个实验中心的技术人员一般人数不是很多,大家比较熟悉,是一群有着较高知识与能力的人,有追求自我实现的需求,有较强的自主管理能力和自我发展愿望,这就给360度绩效考核的实施提供了良好的环境。

根据实验技术人员的工作特性,本文建立如下图1的360O绩效考核模型:

对实验室工作人员的绩效考核由员工本人、学生和老师、同在实验教学中心工作的同事和直接领导共5个方面的综合评定结果确定,这5方面在总体评价中的比重分别为10%、10%、10%、10%和60%。

(2)通过行为锚定等级法确定考核指标和等级。行为锚定等级评价法是用一些特定关键事件加以说明的行为来对工作绩效加以定位的工作绩效评价方法。这种方法为每一个绩效指标都设计出一个等级评价表,表上每一个等级的绩效均通过对工作中某一关键事件的客观描述性说明词来加以界定(即所谓锚定)。基于实验技术人员的工作特点,这种方法设定的工作绩效评价指标简明、扼要,同时又能抓住关键工作要素,有利于科学、合理地确定考核指标。明确的考核指标不仅指明了个人努力的方向,还可以帮助他们认识自己的潜力,从而知道如何发展自我。因此,关键工作行为可以使评价人更为有效地向被评价人提供反馈,可以帮助被评价人明确自己的工作努力方向,使考核要求逐渐成为他们工作行为的自律标准,促使他们不断提高自己的水平和能力。根据实验技术人员的工作特性,本文建立如下表1的行为锚定体系:

注:“优秀”为10分,“称职”为8分。“基本称职”为6分

2)定量考核

为使对实验技术人员的考核更加客观、合理,应尽量将指标量化。量化的指标分为四个部分:实验室日常维护管理工作Y1、实验准备工作Y2、科研工作Y3及其它Y4,Y定量=Y1+Y2+Y3+Y4。

实验室日常维护管理工作Y1:财经院校实验室主要设备是计算机,因此日常设备维护即是计算机维护。设该实验中心总的计算机台数为A,某实验技术人员负责维护的设备台数为B,则Y1=50B/A。

实验准备工作Y2:主要负责做好实验环境的构建、检查、调试及实验过程中小故障的排除、实验后进行适当的数据处理等工作。设总实验标准学时数为C,某实验技术人员准备的实验标准学时总数为D,则Y2=50D/C。

科研工作量Y3:在学术刊物上公开发表论文(第一作者),一般刊物发表一篇算2分,核心刊物发表一篇算5分。研究、设计并开出新的综合性、设计性实验,经实验教学中心、院(系)共同认定后,每开出一个实验项目算5分。支持实验技术人员申报各类科研课题,申请到纵向科研课题一项算5分,课题经费超过5000元者,按5000元为单位个人另加2分。对申报到的国家级科研课题除按以上加分外,另外每项加10分。

其它Y4:实验室新建、改造、装修和各类实验辅助设施的组装可根据工作的质和量适当加分。

在对实验技术人员的考核中还应注意以下两点:首先考核工作应尽量做到公平公正,只有在公正的情况下实施的考核,实验技术人员才能接受考核的结果,对他们产生激励作用;其次,考核结果要与工资或奖金挂钩,否则也不能产生激励作用。

参考文献

[1]张建功,实验技术人员考核的实践与探索[J].实验室研究与探索,2006,25(3):399-407.

[2]王欢等,对实验室技术人员考核办法的探索[J].高校实验室工作研究,2008,98(4):106-108.

[3]孙曼利等,360度考评法在高校实验技术人员业绩考评中的应用[J].陕西教育,2009(1):64-65.

[4]钟海,高校实验技术人员考核的误区与对策[J].文教资料,2006(10):9.

[5]张灵,行为锚定等级评价法在高校实验技术人员工作业绩考核中的运用[J].中山大学学报论丛,2007,27(8):131-133.

如何做好技术人员的绩效考核 篇3

关键词：技术人员；绩效考核；方法

中图分类号：C962 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2012）15-0115-02

一、引言

绩效考核是现代企业不可或缺的管理工具，它既是企业组织以既定的标准为依据，对其员工在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况进行收集、分析、评价和反馈的过程；又是企业内部的管理活动，是企业在执行经营战略，进行人力资源管理过程中，根据职务要求对员工的实际贡献进行评价的活动，它强调每个人、每个岗位的特殊性。为了达到对人的管理、监督、指导、教育、激励和帮助的目的，现阶段几乎所有企业对一线工人和销售人员的业绩考核都有比较合适的考核办法，且对相应的工作起到了促进作用，然而企业中还有相当一部分非定额人员，特别是技术人员，对他们的绩效有无必要进行考核？如何考核？

二、企业对技术人员进行绩效考核的必要性

绩效考核是“知人”的重要手段，而“知人”是善任的前提，技术工作虽然属于创造性工作，但很大程度上属良心活，工作量的大与小，质量的好与坏，与每个人的素质有很大的关系；通过对技术人员进行考核，可对他们的政治素质、心理素质、知识素质、业务素质进行评价，并在此基础上对技术人员的能力和专长进行推断，在技术分工中能做到因事配人，人尽其才，进而把考核结果反馈给员工，让员工发现自身的缺陷和不足，帮助技术人员通过自身的努力逐步改进自己的工作，所以企业在技术人员中建立合理的绩效考核机制，营造“比、学、赶、帮、超”的气氛，对激发技术人员的创造性是很有实际意义的。

三、技术人员绩效考核的内容

绩效考核好比一面客观的镜子，一把公正的尺子。技术人员的绩效考核包括业绩和素质两块，对技术人员进行绩效考核的目的是通过这面镜子和这把尺子，鼓励技术人员积极进取，努力创新。素质考核比较主观模糊，所以对技术人员的考核要侧重业绩方面，且要公平合理，这样会更有利于提高考核结果的客观性、准确性。

（一）技术人员的业绩考核

技术人员业绩比较宽泛，它不像定额工人和销售人员那样单纯地用多少工时或几个经济指标就能衡量，因为技术成果有近期效益和长远效益，有显现价值和隐含价值等之分，所以结合企业自身的实际建立技术人员业绩考核制度、选择业绩评价工具、完善工作标准、推崇计划管理、注重监督检查是对技术人员进行业绩考核的行之有效的方法。

1.制定业绩考核制度。考核制度的建立是对技术人员进行绩效考核的基础，俗话说没有规矩不成方圆，所以对技术人员进行业绩考核第一步是建立健全各种考核制度，且各种考核制度都要基于工作过程。建立行之有效的考核制度，必须对各技术岗位的工作内容进行分析，明确各技术岗位对技术人员的素质要求，确定哪些是完成工作必须的业绩要素，然后通过建立规范、有序、高效、科学的规章制度，促使技术人员的实际工作行为与企业所要求的职责规范之间达到最佳结合。

2.选择业绩评价工具。对技术人员的业绩评价既不能与一线工人一样用工时去衡量，也不能与销售人员一样用回款去衡量，对技术人员业绩的评价有些企业采用每月完成技术文件的张数，有些企业采用每年完成科研成果的项目数，甚至有些企业将技术人员在单位时间内为企业创造的经济效益等作为业绩评价的工具，到底选择哪种的工具评价技术人员的业绩，不同企业要结合自身特点进行选择，但要有个原则就是选择的评价工具越简单越好。

3.完善工作业绩标准。技术人员的工作业绩标准，虽然不像一线工人或销售人员那么容易把握，但为了更好地调动技术人员的积极性，完善对技术人员工作业绩评价系统，将技术人员的能力与成果的定性考察与定量考核结合起来，建立客观而明确的工作业绩标准。定量考核，用数据说话，尽量避免定性成分过大，评价模糊等不足。

4.推崇计划管理。计划管理是保證技术人员的业绩符合企业大众目标的前提，如果企业的目标是A，技术人员的方向是B，A、B不统一，即使技术人员的业绩再突出，也无法转换成企业的生产力，所以计划管理用一定质量要求下的工作目标、工作数量、工作进度为指标，把技术人员的工作转换成可用比较精确的数字加以衡量的东西，计划管理并不是一个单一的计划，而是一个计划体系、一个计划网络，它是每个技术人员的工作与整个企业的工作，从长期、中期到短期相一致，并与企业各个部门到每一个具体的人都相协调，这样一来技术人员干起活来有目标，且他们只要按企业下达给自己的计划，按质、按量完成任务就会与企业的计划相衔接。另外，对技术人员业绩考核中的计划管理应把握好如下三个原则，即适度从高从严原则、周密完备原则、充分量化的可衡量性原则。

5.注意督促检查。技术工作是一个系统工作，往往因为一个人的拖拉，造成整个系统的工作不能如期完成，所以技术管理部门不能只管给技术人员下达工作计划，还要注意计划的督促检查。并且在计划的督促检查方面要有一定的提前量，这样的好处是即便检查时发现有些技术人员可能不能按时完成任务，还可以事先采取措施，保证整体任务的按时完成。

（二）技术人员的素质考核

一般情况下，企业中的技术人员相对而言学历较高，因此对技术人员进行素质考核时，不能像其他员工一样考核其劳动纪律等，而要重点考核如下内容。

1.对企业的忠诚度。技术人员所在的岗位，特别是在企业里面都是有一定保密要求的岗位，如果技术人员的忠诚度不够很可能将企业的技术泄露，对企业造成不可估量的损失。

2.分析和解决问题的能力。同样一个问题不同的技术人员可以采用不同的技术方案去解决，但有的技术人员采用的方法简单处理后的问题可靠；而有些技术人员则不然，这与技术人员的知识广度，实践经验及分析和解决问题的能力有密切的联系。

3.市场意识。企业的发展靠产品，产品的更新靠技术，市场意识强的技术人员，通过走访用户等，可捕捉市场需求，把握时代信息为企业开发适销对路的产品，所以技术人员的市场意识对企业是一笔无形的财富。

4.谈判能力。技术再高如果没有说服用户购买企业产品或签订与本企业有利的合约的能力，在现代社会中，还不算最好的技术人员，所以对技术人员谈判能力的考核也相当重要。

5.组织才能。企业对员工的要求是有文化的劳动者，对干部的要求是懂技术的管理者，而企业的技术队伍是企业干部的主要后备力量之一，所以对技术人员从计划、指挥、控制、协调等方面考核其组织才能也是不可缺少的。

因此，企业对技术人员的素质考核，不要像对待其他员工一样面面俱到，而应结合技术岗位自身的特点，做出不同的考核要求，但要抓住少数几个能体现技术人员素质的关键指标，达到体现企业价值导向的目的。

（三）素质考核与业绩考核的原则

在技术人员绩效考核中，素质考核与业绩考核一定要先分后合，不然会考评分工不明，将二者混在一起，造成许多混乱。

1.如果在对技术人员进行绩效考核时，每月都评一次业绩和素质，年末又来一次，免不了存在以月考核为准还是年末考核为准的问题，而不管选择何者为准，都会使另一种考核成为多余。

2.业绩考核是短线考查项目，月事月毕，年终再来笼统考察一次有不少弊端，技术工作不像其他工作，到年底笼统打分，在很大程度上取决于打分者的主观印象，这样容易造成每月得分与年终得分相冲突。素质本应是长线考察项目，往往要数月甚至数年才能做出评判，如果将其用月考核来代替也是无法说得清楚的。还有，业绩考核与素质考评混为一起，也使技术人员无法了解自己的具体得分，从而不利于改进工作，改正缺点。所以技术人员的业绩和素质考核应分工明确、先分后和，按月考察业绩，以年测评素質，最后综合形成技术人员的绩效得分。

四、技术人员的绩效考核应与奖惩、职称晋升及任用挂钩

对技术人员的绩效考核与对其他人员的绩效考核一样，目的不能仅仅只停留在纸上，而应将业绩考核与他的工资、奖惩、职称晋升等切身利益挂钩。把考核结果作为经济杠杆，使月业绩考核与当月的岗位工资挂钩，年业绩考核与年终奖励及工资调整相联系，并将考核结果计入技术人员考核档案，作为他们职称晋升的重要依据；另外再进行这项工作时要充分考虑新的薪资办法，不要论资排辈，真正体现贡献大者得到大的实惠，贡献小者得到小的实惠，贡献没有者得不到任何实惠。而对技术人员的素质考评主要与人员的任用，干部的提拔挂钩，这样更易促使技术人员想方设法提高自身的素质，达到调动技术人员积极性的目的。

总之，绩效考核是一项非常系统而复杂的工程，技术人员的绩效考核则是这项工程中不可忽视的重要环节，只有不断总结经验，做好对技术人员的绩效考核，才能最大限度地发挥技术人员的积极性、创造性，使企业发展进入科学化、规范化的轨道。

参考文献：

[1] 邬适融.现代企业管理：理念、方法、技术（第二版）[M].北京.清华大学出版社，2008.

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[4] 庄彪.完善企业人力资源绩效考核的措施[J].商场现代化，2008，（1）.

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生产技术部技术人员考核办法 篇4

专业技术人员考核办法（征求意见稿）

为加强专业技术干部管理工作，建立一套科学合理的专业技术人员考核和评价体系，从而激励专业技术人员积极进取，认真履行岗位职责，为今后的专业技术岗位聘任工作提供科学依据。根据国家和河北省职改办有关文件精神，在总结多年基本做法和经验的基础上，结合我院专业技术人员工作实际，特制定本办法。

一、目的和意义

通过科学评价学院各类专业技术人员的业务工作，合理的确定其考核等次，为专业技术人员的奖惩、调薪、评聘高一级专业技术职务、续聘、低聘及解聘提供依据，进而提高全体专业技术人员的竞争能力和忧患意识，实现激励先进，鞭策后进，激励专业技术人员开拓创新、锐意进取，自觉地提高基本素质和业务能力，从而全面提高学院的教学质量和办学效益具有重要的意义。

二、考核范围及内容

考核范围为全院在编在岗的已聘任各类专业技术职务的专业技术人员，政工职务和处级及以上干部除外。考核内容主要包括专业技术人员在所从事专业技术的工作中的德能勤绩廉表现，重点是德和绩。

三、组织领导

1.专业技术人员考核工作由学院考核领导小组统一领导，政治部负责日常工作。

2.各部门应成立由党政主要领导、专业技术人员代表组成3-7人的考核小组，由部门主要领导任组长，负责本部门专业技术人员的考核工作。考核小组中专业技术人员应占2/3以上。专业技术人员代表由专业技术人员选举产生，应尽可能代表各级各类专业技术人员参与考核工作。考核小组产生后报学院政治部递交学院党委审核批准。具体要求：

1在编同一专业的专业技术人员达到7人（分两校区统计）的系、部可自行成立考核小组，负责本系部专任教师的考核工作；

各行政、教辅部门有高校教师系列或辅系列专业人员的以部门为单位成立一个考核小组，对全体专业技术人员分专业根据各岗位考核条件量化进行考核和推荐，本部门同一系列专业技术人员达到7人可设1确定考核优秀人选，不足7人或超过7人不满14人的可推荐1人参加全院联评。

3.考核小组的职责：

(1)负责本单位专业技术人员考核的全面工作。

(2)对被考核人员逐个进行客观公正地评议，并按评分标准（见附表）量化打分

(3)认真总结，如实填写有关表格，并按时上报本单位专业技术人员考核的有关材料。

（4）汇总本部门全体专业技术人员的考核综合得分及排名。

(5)受理本部门人员对考核得分的投诉等有关事项。

四、步骤和方法

对专业技术人员的考核，采取定量与定性考核相结合，以定量考核为主的方法进行。具体步骤如下：

1.安排部署。每年12月份由政治部安排当年全院专业技术人员考核的时间及具体要求，确定各部门优秀等次比例及数量。

2.学习动员。各部门在进行考核时，首先要认真组织学习有关政策规定及文件，明确考核的目的、意义和方法，统一思想，增强参与考核的自觉性。同时选举成立考核小组。

3.个人总结、填表和提供原始材料。每位专业技术人员要认真全面、实事求是地总结本的教学、科研和其他工作情况，写出述职报告，在肯定成绩的同时要指出不足。同时，认真填写《专业技术人员考核登记表》，提供本获奖、专业技术荣誉称号等材料的原始证件，供考核小组核

查。

4.个人述职。各部门要组织召开专业技术人员述职会议，每位专业技术人员都要向本部门领导、考核小组及专业技术人员进行述职。与会人员应畅所欲言，充分发表意见，开展批评与自我批评。

5.定量考核打分。考核小组要在述职评议的基础上，对每位专业技术人员按照评分标准打分。打分分为基本项打分和加分项打分。

基本项打分包括：

(1)政治思想、工作能力、工作态度等的综合评估。

(2)工作数量及质量。

(3)科研工作量。

(4)出勤情况及工作纪律。

加分项打分包括：教学、科研获奖及鉴定、获专业技术工作荣誉称号、党政及社会兼职、承担学院其他工作任务等内容。

打分办法：

(1)政治思想、工作能力、工作态度、工作质量综合评估：由各部门考核小组在民主评议的基础上，以无记名方法打分，然后取掉一个最高分和一个最低分计算得出平均分。

(2)基本项、加分项中的定量考核打分：由各部门考核小组全体成员按《量化评分标准》打分。

科研工作量得分及教学质量考核得分别由科研处和教务处统一提供，按实际得分统计。

荣誉称号得分和承担学院政治任务得分由政治部汇总及赋分。加分项分别由各考核小组统一报政治部和科研处审核并赋分。

(3)最终得分的计算：最终得分＝综合评估平均得分＋基本项得分＋加分项得分。

6.综合评估，确定考核等次。各部门考核小组根据定量、评估计分考核结果，将本部门全体专业技术人员按得分

高低排出名次，确定考核等次。

7.接受监督和复议。各部门要将本部门考核小组赋分结果公示1～2天，接受群众监督。凡对赋分结果有异议者，可以直接以口头或书面形式反映。考核小组要对反映的情况和问题进行调查核实、复议处理，及时修改。

8.总结上报。各部门要对考核认真总结，按时将总结报告、表格和相关材料上报学院政治部。学院政治部审核后向学院考核领导小组汇报，经领导小组研究后确定专业技术人员的考核结果。

9．公布考核结果。考核等次确定为优秀的人员要进行公示，时间为一周。

四、考核等次确定

1.等次。专业技术人员考核等次确定为优秀、合格、不合格三个等次。

考核等次除受比例限制外，同时要符合最终得分要求。优秀人员最终得分不小于90分，合格人员最终得分不小于60分（得分不符合最低要求者不能按比例确定优秀和合格），最终得分小于60分者为不合格人员。

2.下列人员考核等次可直接确定为优秀。

(1)获得省部级以上自然科学、发明创造、科技进步、星火科技、教学成果、社会科学等奖项的定额内人员，其获奖当年的考核结果可不受本部门优秀比例的限制，直接确定为优秀。

(2)对因专业技术工作成绩突出，获得省以上党委、政府授予的专业技术先进称号、省直部门授予的全省系统专业技术先进称号，其获先进称号当年的考核结果可不受本部门比例的限制，直接确定为优秀。

3.凡具有下列几种情况之一者，直接确定为不合格。

(1)受到党、政记过以上处分或刑事处罚者。

(2)出勤率低于50%（含50%）；旷课三次以上者（含三次）；旷工三天以上者（含三天）。

(3)不能完成本人职务岗位职责中的工作任务，既无研究成果、论文著作、推广开发实绩，且教学效果和质量差、学生反映强烈者。

(4)不认真履行现职岗位职责，拒不接受组织上分配的任务，长期（三个月以上，含三个月）没有实际承担和完成工作任务者或工作任务很轻，经多次动员仍然不愿意接受其他工作任务，私自另谋职业捞取外快，情节严重者。

(5)不按规定私自调课、停课或迟到早退累计五次以上者。

(6)经教学质量考核教学质量不合格者。

(7)职业道德败坏、弄虚作假或剽窃他人研究成果，影响恶劣者。

(8)工作极不负责，造成严重事故或者经济损失严重，影响很坏者。

(9)因工作表现不好或不服从组织分配脱离工作岗位满两个月。

五、考核结果的使用：

专业技术人员考核结果,作为调整工作人员岗位、工资以及实施奖惩、培训、辞退的依据。

(一)被确定为合格以上等次的:

1、按照有关规定增加薪级工资；

2、按照有关规定发放绩效工资；

3、被确定为合格以上等次,且符合规定的其他任职资格条件的, 具有晋升职务的资格;连续三年以上被确定为优秀等次的,晋升职务时优先考虑。

(二)被确定为不合格等次的:

1、本不计算为评聘更高等级职务或岗位的任职年限;

2、一年内不得晋升职务；

3、被确定为不合格等次的次年不增加薪级工资;

4、被确定为不合格等次的次年不发放奖励性绩效工资；

5、由其所在部门的分管领导对其诫勉谈话,限期改进。

6、连续两年考核被确定为不合格等次的，根据不同情况，可予以降职、调整工作、低聘或解聘。

7、连续两年考核被确定为不合格等次，又不服从组织安排或重新安排后考核仍不合格的，予以辞退。

六、其它

1.凡未参加考核或考核不符合规定的部门，下一不得参加先进集体的评审。

2.无故不参加一次考核的人员，其申报评审高一级专业技术职务在所规定的担任低一级职务年限的基础上增加一年。

3.出国或在国内进修、学习、交流、访问等一年以上的人员，不参加本的专业技术考核，本人也不计入本单位同级专业技术职务人员基数。

4.科研获奖或授予专业技术荣誉称号考核等次直接确定为优秀的人员不计入本单位同级专业技术职务人员基数。

5.在管理岗位上工作的已聘专业技术职务人员，按其所聘用专业技术职务参加其从事专业技术工作所在部门相应系列的业务考核。新晋升专业技术职务聘任不足半年的人员，参加低一级职务的考核。

6.每年的《专业技术人员考核登记表》由学院政治部装入本人技术业务档案。

八、本办法从2010年12月1日起执行。

生产技术部技术人员考核办法 篇5

为激励和约束“一通三防”系统科队管理人员、技术人员和特殊岗位人员，使其苦练内功勇挑重担、严格履职尽责，在瓦斯防治工作上强化技术和现场管理，加大瓦斯防治相关规定和措施的执行力度，使我矿的瓦斯防治工作再上一个新台阶，确保矿井安全生产。在我矿“一通三防”系统范围内实行科队管理人员、技术人员、特殊岗位人员考核制度。

一、考核评级

每月由总工程师组织对“一通三防”系统科队、技术人员、特殊岗位人员进行一次考核。

二、考核内容：

主要对工作责任心、业务技术能力、工作质量、工作态度和工作业绩方面，采用百分制考核。

根据考核得分将参与接受考核的人员、区队分为优、良、差三级；得分在90分及以上的为优；得分在80分及以上的为良；得分在80分（含80分）以下者为差。

三、考核办法

1、特殊岗位人员：出现以下情况之一的，每次扣10分。⑴工作不负责任、工作质量差或有作假现象的； ⑵不按时、按要求完成工作任务的； ⑶工作岗位卫生差，批评仍不整改的；

2、技术人员：

⑴工作责任心不强、业务技术知识缺乏的，每次扣20分； ⑵岗位工作能力差、工作态度不端正的，每次扣15分； ⑶瓦斯防治或防突安全意识淡薄，对一通三防各类标准和上级有关规定掌握不熟练的；每次扣10分；

⑷分管的一通三防、技术和管理的关键环节、设计、措施出现失误的，每次扣20分；

⑸当月完成一通三防或瓦斯防治方面论文的，每次加10分；

3、区队：出现以下情况之一的，每次扣5分。⑴职工安全意识、工作责任心不强； ⑵未能严格执行规程和措施的； ⑶工作中有作假行为的；

⑷安排工作未能按时完成或完成质量差的，每次扣5分； ⑸技术管理不到位，造成工作被动的，每次扣10分； ⑹职工队伍不稳定，出现集体上访的，取消评先资格；

⑺设备、设施管理不到位，不符合质量标准化要求的，每次扣5分； ⑻出现轻伤以上人身伤害事故的，每次扣20分。

4、科室：

⑴整体业务技术水平差，无法满足生产需要的，每次扣20分； ⑵对矿一通三防相关规定和标准掌握不熟练的，每次扣5分； ⑶一通三防系统审查存在较大错误的，每次扣10分； ⑷一通三防系统或瓦斯抽采系统不完善的，每次扣15分；

⑸瓦斯防治评价工作失误，隐患辨识不清或受到上级批评的，每次扣5分； ⑹当月发生瓦斯超限事故的，每次扣20分；

⑺安全监测监控系统数据信息错误、远程监控网络传输中断的，每次扣10分；

⑻季度内发生煤与瓦斯突出事故的，取消评先资格； ⑼钻机操作不规范或不按要求施工钻孔造成喷孔、瓦斯超限的，每次扣10分。

四、考评管理：

1、科队考核：评为优级的，由矿负责上浮其工资总额的10%，考核评为差级由矿负责下浮其工资总额的10%；

2、个人考核：评为优级由矿负责奖励其500元；考核评为差级的对个人罚款200元；

生产技术部技术人员考核办法 篇6

关于印发《嘉禾矿业有限公司工程技术人员管理考核办法》的通知

公司所属各单位：

嘉禾矿业公司工程技术人员管理考核办法，经相关单位和人员修改完善。现随文下文，请相关单位宣贯学习并遵照执行。

附件： 嘉禾矿业公司工程技术人员管理考核办法

湖南省煤业集团嘉禾矿业有限公司

2018年1月17日

发：公司领导、副总工程师、所属各单位，存档，印（2份）

湖南省煤业集团嘉禾矿业公司办公室 2018年1月17日印发

附件：

嘉禾矿业公司工程技术人员管理考核办法

第一章 总则

第一条 为了适应煤炭现代企业管理制度，进一步明确技术各专业之间的责、权、利关系，解决工程技术管理中出现的难点。针对公司安全生产的实际情况，特制定《嘉禾矿业公司工程技术人员管理考核办法》。

第二条 在技术工作中，努力增强工程技术人员的凝聚力，充分发挥工程技术人员作用，为公司安全生产出谋划策；从思想上，牢固树立技术工作责任重于泰山的思想。

第三条 在技术管理上，体现以矿井安全文化为主导，工程技术管理为安全生产服务的宗旨。

第四条 各级领导干部要从科技就是生产力的高度出发，满腔热情支持技术工作，并提供技术人员活跃工作的平台，经济上给予优厚待遇，稳定科技队伍，吸引高学历科技人员来矿工作。

第二章 工程技术人员的构成、考核聘任

第五条 工程技术岗位人员构成：公司各专业技术人员，要求必须配齐回采、掘进、机电、运输、通风、地质、测量及

防突专业技术人员各不少于一名，并有独当一面的工作能力；技术工人构成：测量工、防突预测预报工、测风工、测尘工、瓦斯参数检测工等。

第六条 专业技术人员职称考核：根据专业技术人员的文化水平、工作业绩、工作能力、业务水平、工作态度等综合评定，公司每月对专业技术人员进行一次考核，每年对专业技术人员综合考核后，正式聘任相对应的职称，对专业技术人员职称达到相应较高水平，可低职高聘，相反，综合考核不合格的降职聘任。

第七条 对来矿工作的省市大专。本科院校的毕业生，必须下基层实习工作期一年以上，并必须通过实习技术员转正以后按综合考核职称聘任。

第三章 专业技术人员技术津贴考核

第八条 各专业技术人员实行月考核制度，每一名技术员的技术津贴按100分制考核，考核评分从工作表现（50分。包括工程管理、日常业务）、下井指标（30分。包括劳动纪律）、抓三违（10分）及参加安全检查（10分）等方面进行进行考核。

第九条 工程管理

1、工程设计必须规范合理，符合有关法律、法规及技术政策，杜绝因工程设计不合理而造成事故或经济损失。否则，凡出现1次失误，扣责任人50分。

2、所有工程开工前，分管技术员必须首先编制好设计报总工程师批准后，向施工队贯彻执行。报批的设计必须提前3天完成，未按时完成的设计，每次扣5分，未贯彻到位每次扣0.5分。

3、工程布置必须规范合理，保证技术上可行，安全上可靠，经济上合理，不准出现因工程布置不合理而造成事故和经济损失。出现1次问题，扣责任人50分。

4、所有工程开工前，必须先编制好规程、措施及防突设计，下达开门通知单，报公司总工程师审批后，由采矿技术员对施工人员进行贯彻学习与考试并现场定位，测量技术员挂线。安全技术措施必须提前2天完成，作业规程必须提前5天完成。无规程、措施及巷道开门通知单的每项扣20分，没有定位挂线的每次扣2分，未贯彻学习的每次扣10分，规程、措施滞后的，每推迟一天扣5分。

5、分管技术员必须经常深入现场指导工程布置，严格按照规程要求指导施工。分管技术员下井，必须认真指导施工队延好巷道中腰线并标定巷道轮廓线，每隔20m标定好巷道中线眼，每隔10m标定巷道腰线眼，每隔5m标定巷道风筒吊挂眼、电缆吊挂眼及管子吊挂眼，否则每少一项扣5分。

6、所有工程现场作业规程及图牌板（施工图、爆破图表、放炮地点及警戒图、通风系统图、避灾路线图及监测监控系统图）必须齐全合格，每少一项扣5分，一项不合要求扣2分。

7、所有工程开门或改变施工方向都必须由技术员现场把

关。否则，每次扣2分，造成工程失误的扣30分。

8、熟悉采煤、掘进、机运、通风、防突、地测各工程质量标准化管理标准，工程设计必须符合质量标准化要求，建立质量标准化台账，现场由指导施工的图纸、牌板。否则每处扣5分。

9、加强工程质量的现场管理。施工连队的工程质量不合格，分管技术员必须以书面形式通知相关连队，连队未按要求整改，分管技术员必须对施工连队予以处罚。未以书面形式通知相关连队，公司检查出来不合格工程，对分管技术员扣10分。分管技术员工作不到位出现的不合格品，或管理局质量标准化验收本专业未达标的扣20分。

10、分管技术员必须对分管工程的队干进行质量考核，并向其提供巷道施工说明书，每旬参加一次旬检，少一次扣5分，未及时提供巷道施工说明书，每次扣10分。

11、加强工程施工管理。采掘工作面过断层、地质变化带、老塘、探采（垮）空区、过采（垮）空区、后修或回收、巷道揭煤、过煤门、修改工程设计、改变支护形式或支护材料、探放水、独头巷道回收、安装或搬运大重型设备、井下电焊、回采收尾、工程贯通、初次放顶等必须编制安全技术措施，一项未达到扣10分。

12、规范各类牌板的管理。工作面的放炮地点、站岗地点、巷道贯通点等必须设立安全警示牌，少一项每次扣责任人5分。

13、加强地质测量的预测预报工作，岩巷见煤、巷道贯通、过断层、老空区、老巷、钻孔等，地测部门必须按规程下达好业务通知书，少一次，每次扣相关责任人5分。

14、地质技术员必须及时预测预报工作面的有关地质情况、小煤窑。地面钻孔等情况，不得失误，不及时预报，每次扣5分，发生失误每次扣30分。

15、防突技术员必须严格执行“四位一体”的防突措施，未及时采取防突措施和效果检验的，每次扣5分；发生煤与瓦斯突出的，每次扣50分。

16、底板巷抽采钻孔的施工必须有总工程师签字的钻孔施工设计，并悬挂于作业现场，否则每处扣分管防突技术员5分；施工完的每组抽采钻孔必须有成果图，并悬挂于现场，否则每处扣分管防突技术员10分。

第十条 日常业务

1、工程开工前，分管技术员必须对分管工程的规程、措施进行贯彻学习和考试，并做好登记，一项未达到扣10分。

2、加强工程通知单的管理。巷道开门通知单、盲巷处理通知单、瓦斯监控系统安装、拆除通知单及其它业务通知单必须一式四份，施工连队、安监部、调度室及自留各一份。瓦斯监控系统安装、拆除通知单必须报公司总工程师审批，并按规程、时间顺序装订成册，统一管理。否则一项扣10分。

3、加强地面资料的管理。各种资料必须分门别类归档管理，保持整齐、清洁、美观，总工程师每月检查一次，一项未

达到扣2分。

4、地质技术员必须及时收集有关地质资料，搞好巷道素描，提供地质说明书，做好防治水工作；岩巷及半煤巷素描到100%，煤巷达到85%以上，及时进行” 三书”编报，编报率达到100%。一项未达到，每次扣5分。

5、生产中遇到的地质变化，地质部门必须在一天内未生产部门提供指导性意见，每推迟一天扣2分。

6、雨季涌水量观测，要求每星期不少于2次，并建立台账，少一次扣5分。

7、及时进行采区、工作面地质总结，要求每个工作面结束后半个月提交地质总结；采区结束后一个季度提交地质总结。一项未达到扣2分。

8、正在施工的工程必须及时测量上图，岩巷不超过10m，煤巷不超过10m，同时及时延设巷道中腰线，岩巷不超过10m，煤巷不超过10m，经纬仪导线点岩巷、半煤巷不落后工作面50m。测量的有关资料必须准确，不得失误。未及时延设，每项每次扣5分，发生失误每次扣50分。

9、测量人员必须为生产部门及时提供测量资料，对施工队工程质量进行监督，发现工作面跑线、偏线，立即以书面形式通知施工队及有关部门，否则每次扣2分。

10、加强资料的收集及巷道贯通测量管理。对测量资料及时建立计算台账，实行独立对算、正副本管理办法；对采掘工程平面图要求及时填图，同时，贯通测量的导线长度在1000m

以上，要报贯通测量设计书，贯通后，要有贯通总结，岩巷贯通相距50m，煤巷相距60m要及时下达贯通测量通知单。未达到每次扣2分。

11、加强交换图及岩巷进尺报表的管理。必须做到每月5日前上报。一项未达到每次扣2分。

12、机电技术员必须对机电基建工程在移交生产前按有关规程、技术标准、验收规程等进行质量检查，办理交接手续；对投产前机电设备的质量、配件和有关资料进行现场验收，办理好交接手续，建立台账。一项未达到每次扣2分；发生失误，每次扣30分。

13、加强设备状况和动态管理。各采掘工作面、采区、井下机电硐室、地面车间、机房要有设备安装示意图，实行图表管理，对主要设备的使用、检修、待修、停用、闲置、报废等情况及其性能的检查、效率的测定、技术试验等，应用表格形式每月一式四份提交分析报告报公司有关领导。否则，一项未达到扣1分。

14、对机电设备的安装必须预先提交安装计划和设计，并按《煤矿安全规程》、作业规程、设备说明书的要求和设备安装标准进行安装，不合格的设备不准安装，安装完毕后，应做到台台上架、电缆吊挂，并举行试运转，机电技术员必须到现场检查验收，否则，一项未达到扣5分，造成影响的每次扣10分。

15、各机电大型设备要整顿合理的技术运转标准和定额，并进行效能测定。斜井绞车要实行挂牌管理，标上名称、规格、额定拉车数、地点、编号和维护人员。一项未达到扣5分。

16、矿井运输要做到技术资料齐全。要有矿井运输系统图，主要运输设备的各种图牌板和技术履历簿、维修、大修技术记录和档案、配件图册和各项运输设备安全装置和关键部位的检查试验记录，电机车制动距离试验和下井人车空载脱钩试验记录和报告等，并安排专人负责保管。一项未达到扣2分。

17、负责各特殊工种的培训工作及持证上岗情况的检查，少一人1次扣2分。

18、加强矿井通风管理。通风技术员每旬必须对矿井的风量分配进行一次全面测量，对矿井的通风设施、设备进行一次全面检查，发现问题，及时采取措施处理，少一次扣2分，未处理扣5分；主要通风巷道贯通后，通风技术员必须采取措施处理，系统进行一次全面测风，并在三天内调整好通风系统，保证矿井各工作面风量合理分配，一项未达到扣10分。

19、及时上报各种报表和通风系统图。网络图，一项未达到扣5分；及时制作各有关通风牌板，少一块扣1分；及时制作井下巷道警标、巷标、路标等各种标志牌，少一块扣1分。

20、通风技术员必须负责制定有关瓦斯排放措施及排放瓦斯设备完好情况的检查，负责监督、指导盲巷栅栏、密闭的设置等工作，一项未达到扣5分。

21、防突技术员必须做好预测预报工作，并及时编制好防突措施，一项未达到扣5分。

22、防突技术员必须编制好防突计划，负责整理防突资料，建立台账，并及时编制防突钻探成果图，技术测定钻屑量及临界值△h2，负责防突技术措施现场指导工作，一项未达到扣5分。

23、防突技术员对每个钻场、石门、采煤工作面都要进行防突设计，没有设计每处扣5分。

第十一条 劳动纪律

1、技术员必须按调度室及总工程师安排及时下井，特殊情况可以报领导批准。否则每少一个扣5分。

2、工程技术人员以矿井安全生产为业务保安职责，技术人员离矿外出必须办理请假手续，否则没超过一天扣10分。

3、除请假或下井外，必须按时参加调度会、公司抽掘采平衡会、生产计划会及其它有关会议，每少一次扣5分。

4、必须按时完成领导交办的有关工作，一项未达到扣10分。

第十二条 科技进步与创新

1、在施工阶段积极推广使用新技术、新工艺、新设备，在采煤方法、巷道掘进、支护、防突等方面有技术创新，经公司审定确认的，给予200～1000元的奖励。

2、能够根据工作面的实际情况合理布置工程，保证分管的连队当月实现安全生产、完成生产计划，当月加5～10分。

3、能够为公司的安全生产提供合理化建议，并被采纳，每条加5～20分。

4、加分后总分不超过200分。

第四章 专业技术人员工资及绩效考核

第十三条 技术人员的工资分岗位工资、技术津贴、工程质量奖、安全奖及其它奖励。

岗位工资：岗位工资与公司效益挂钩，按效益比例上下浮动。

技术津贴：技术工人按300元/月，技术员按600元/月，助理工程师按800元/月，工程师按1000元/月，高级工程师按1200元/月。技术津贴满分为100分，津贴按考核实得分比例计发。由公司领导、副总工程师等相关人员进行考核，做到严格、公平、公正、公开。因工作未到位造成工程重大失误，本月技术津贴不能享受，个人考核总分按得分系数享受技术津贴，低于60分的不得享受技术津贴。

工程质量奖：为单项工程质量竞赛奖励。

生产技术部技术人员考核办法 篇7

学校在制定发展规划、战略目标时,为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门,最终落实到每一位员工身上,也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对学校人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。注意绩效考核的时效关系,绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。

按照校院两级管理思路的要求,学校制定统一的考核标准作政策引导,对实验团队的聘期目标进行考核,重点考察基本任务的完成情况及标志性成果;学院负责考核工作的具体实施,全权负责考核的组织、材料审核、考核结果评定;执行可量化考核。工作量以课时为计量单位,按年度计算;考核的目的是检查聘期内实验系列岗位的目标任务完成情况。考核标准的目标是为了更加明确实验室工作的定位和岗位职责,故按实验教学和科研辅助的不同岗位职责定位,设置了不同的基本工作量要求,旨在引导从事教学实验工作的教学实验人员精力投入到提高实验教学质量工作中,引导从事科研辅助、技术服务的实验技术人员精力投入到发挥实验室资源效益、提供科研辅助服务和技术支持工作当中。基于此,本系统具有鉴定实验人员的资格、评判实验人员的工作业绩、有助于实验人员素质的提高和实验教学工作的改善、有助于实现实验人员队伍的科学管理的实现的意义[1]。

1 考核系统的分析研究

1.1 考核制度与方法

绩效考核,一般是指对员工在工作过程中表现出来的业绩、能力、态度以及个人品德等方面进行评价,并用之判断员工与岗位的要求是否相称的方法[2,5]。根据不同的环境和需求,又可以归类为相对评价法、绝对评价法、描述法、目标绩效考核法等等,而细分下去又有不同的考核方法。如图1所示;通过查阅本校《实验系列岗位人员考核标准(修订)》文档[6],对此进行分析研究,发现学校的实验室人员考核是融合了不同做法:既采用了量化考核制度,和评优挂钩,也贯彻了不同大学的“发现性教师评价制度”的思想,在约束实验室人员的同时也鼓励他们提高自己的教学水平。而从该文档的考核标准来看,应该是属于“绝对考核法”中的“目标管理法”,所以本系统也遵循该考核方法来设计。

1.2 考核系统目标

本系统的目的是完全依据学校的考核标准来实现考核系统的智能化,构建一个在线的实验室人员考核系统。该系统尽量简化了被考核人员和考核人员的操作,只需要输入实验数据或者签名,大部分考核逻辑由系统自动完成。因此,对用户可见的功能来说,本系统具有注册、修改资料、输入实验数据、查看被考核人员资料、签名通过等功能。系统采用三层架构,将传统的绩效考核模式与先进的网络应用相结合;操作简单方便、界面简洁美观。完全控件式的页面布局,使得录入工作更简便;具有实时性,被授权的当期考评成员用户不管身处何地,通过网络浏览器,即可登陆网络绩效考核系统。

考核分为两个层面:实验人员考核和实验评价管理,学院及实验中心根据学校对个人考核的指引标准对个人进行考核;对实验人员的聘期目标进行考核,重点考察基本任务的完成情况及标志性成果;学院负责考核工作的具体实施,全权负责考核的组织、材料审核、考核结果评定;执行可量化考核。工作量以标准学时为计量单位,按年度计算,便于和教师系列的教学、科研岗位考核工作量相互折算;系统自动计算个人绩效成绩并记录到数据库,保证成绩真实准确;在结构上应具有很好的可扩展性,便于将来的功能扩展和维护;系统运行应该快速、稳定、高效和可靠。

1.3 考核系统工作任务

为了实现系统开发目标,这次开发需要做的工作具体有两大部分:

(1)实验人员部分。作为系统的主要使用者,实验人员拥有大部分的功能使用。在注册了账号之后,最先拥有的登录权限。登录系统后,实验人员默认应该可以看到自己的个人资料信息,并且可以对这些个人资料信息进行修改。然后大部分页面都是对学校实验的考核数据录入,对这些实验数据拥有添加、编辑、删除的功能,系统应该自动给出相应的考核评分。此外,还可以输入个人工作总结,查看实验中心意见,下载实验室文档等额外功能。

(2)管理员(实验中心)部分。可以查看所有实验人员的资料,按照已审核、未审核、已评分、未评分分类,同时对未审核和未评分的实验数据进行审核和评分。实验中心还可以上传实验资料和各种文档提供给实验人员下载。

实验中心和实验人员的权重严格分开,同时不允许外来人员访问。

1.4 考核系统采用.NET平台开发

在开发技术上,.NET提供了全新的数据库访问技术ADO.NET,以及网络应用开发技术ASP.NET和Windows编程技术WinForm。在开发语言上,.NET提供了VB、VC++、C#、Jscript等多种语言支持;而Visual Studio则是全面支持.NET的开发工具[7,9]。

简单地说,.NET Framework是一个与硬件无关的程序执行平台。我们开发的.NET应用程序经过编译后是.NET Framework识别的中间语言代码(MSIL),而这些代码是与操作系统无关的。当程序运行时,Just-In-Time(JIT)编译器将其二次编译成专用于当前操作系统和目标机器的本机代码,通过托管的CLR环境和基类库在计算机上执行。所以,基于.NET开发的应用必须得到.NET Framework的支持,也因为此,.NET应用程序是通过.NET Framework框架来访问硬件,而非直接访问,保证了安全性[10,11]。所以实验室人员考核系统只采用了更为成熟的.NET 3.5平台开发。

2 考核系统的设计与实现

2.1 考核系统功能需求

通过对实验室考核文档的初步分析,发现用户的主要两个身份:实验室人员和管理人员。分别阐述这两个权限的操作,以确定系统的用例分析:

实验室人员的需求:实验室人员对系统最主要的操作是输入数据,而非查看数据。所以按照一份完整的实验流程下来,每一个步骤都提供输入的页面给该用户输入自己的实验数据,而系统能根据用户输入的数据自动计算考核结果,并且输入到数据库,以提供给管理员查看。另外提供注册功能和修改资料功能,方便新人员使用系统或者原有员工更新自己资料。

管理员的需求:管理员可以查看所有实验人员的数据,但是没有修改数据的权限,以保证数据的客观性和完整性,除非某些考核需要管理员自身参与评分。在管理页面上,管理员能看到所有提交实验数据的审阅情况,并且对通过考核的实验人员进行确认签名。同时管理员拥有提升权限的功能,可以把普通权限的人员加入成为新的管理员,但是不能降低权限,只能在经过学校同意之后,通过后台操作取消管理员的权限。

二者共有的需求:下载实验室文档的功能,文档由管理员上传,而所有人都可以下载已经被上传的文档。此外还有安全退出功能,系统默认是以浏览器为生命周期,只要不关闭浏览器,就不需要重复登录,在“安全退出”模式下,可以立即清除历史记录,保证账户安全。

因为实验室人员考核系统的开发目的就是为了提高考核效率,所以对该系统的性能有一定的要求,具体表现在以下方面:

即时性:对数据的更新必须是即时生效和重新显示的。

安全性:管理员和普通实验人员的权限必须严格分开,同时对账号安全给予一定保护功能,还能防范一般的网络攻击。

精确性:对考核的数据要保证学校的精确度要求。

本系统主要分为两个子系统:一个实验考核子系统,一个实验审核子系统。其中实验考核子系统分为实验数据和考核意见两大部分,实验审核子系统分为查看数据和后台管理两大部分。

2.2 考核系统的系统架构

实验室人员考核的架构是基本固定的,不会有太大的变化,如图2所示;但同时学校对实验室的考核标准却不是固定的,每一年都可能产生新的变化,因此对逻辑处理部分可能有经常性的变化。鉴于这种情况,本系统采取web开发的三层架构模式,三层架构把混乱的结构分离开来,让开发人员可以在某个时间段只关注其中一层。同时维护性也得到了增强,替换任意一层变成了一件简单的事情,减低了维护成本。同时部分借鉴MVC设计模式的经验,尽量降低了逻辑层和表现层的耦合度。由于.NET开发环境的天然条件,几乎不需要特别设置就可以达到三层架构的需要。

用户输入:用户登录的输入,实现在Defult.aspx页面;以及后面实验数据的输入。

实验人员视图:根据控制器对用户登陆的验证,而进入的实验人员的相关页面。控制器的角色由Defult.aspx.cs页面来承担,而实验人员视图包括了个人信息和所有实验人员权限的实验数据页面。

管理员视图:和实验人员视图一样,通过验证而进入的管理员相关页面。而管理员视图比较简洁,只有审核查看的首页和提升权限的页面,但是因为管理员还拥有进入实验人员视图的权限,所以同时可以进入实验人员视图所指向的页面。

实验数据输入模块:得到实验人员输入的实验数据后,能对数据进行必要的验证和检查,经过逻辑运算和算术运算后,把数据交给底层;同时也负责把底层提供的数据经过处理后,上交给上层显示。本系统最重要的实验考核功能大部分在这里实现。

实验审核和查看模块:得到底层提供的数据后,经过处理分类后,选择性地上交给上层显示;如果管理员进行某些和数据有关的操作,得到改变数据后,进行相应的处理后再把数据交给底层。

存储过程:直接操作数据库的语句,负责在数据库增加、删除、查找、更新数据。为了保证安全性,除了少数查询功能用SQL语句实现外,大部分操作用带参数的存储过程的形式封装,这样能一定程度上防范SQL注入攻击,同时也提高了系统执行效率[12,13]。

2.3 考核系统的模块设计

.NET开发的一个最大的特色是模块化设计,自身带有庞大的控件库可以直接使用,能节省大量自定义代码,高效方便[14,15]。由于不同类型的实验页面功能相似,按照功能划分九大模块:注册模块,提供新用户注册功能;登录模块,提供用户登录功能,确定用户是否合法;个人信息模块,显示被考核的实验人员自己个人资料;实验输入模块,实验人员输入各种等待考核的实验数据;修改资料模块,用于修改实验人员变动的个人考核资料;安全退出模块,可以删除用户登录的cookies;下载文档模块,提供实验室考核标准文档等下载;考核审阅模块,给管理员查看实验的考核和评分情况;提升权限模块,可以任命新的管理员。如图3所示。

2.4 考核系统运行与测试考

本系统是基于web2.0的在线考核系统,只需要浏览器的支持,和具体环境无关,但是为了让系统正常运行,还是需要做一次性的部署和设置。系统的登录界面如图4所示。

背景图片清晰明了地说明本系统的主要用途是实验、考核、记录。登录需要三个数据,分别是用户名、密码、和验证码。只要其中有一项输入为空或者错误,都会提示错误,登录失败;失败后建议重新刷新页面后再登录。如果没有账户,则需要点击“注册”,跳转到新用户的注册页面,必填的有用户名、密码、确认密码、验证码和注册邮箱;还有部分个人信息因为需要在系统中显示,建议此时填写,但是也可以登录系统后再补填资料。需要注意的是,注册时系统会对比数据库里的数据,用户名不能重复,否则会有提示,注册失败,此时请更改用户名,以确保注册成功。注册成功后的默认权限是实验人员权限。

3 系统特色

(1)系统开发最大的特色是“一页双面”。如果按照传统的方式,实验人员的页面和管理员的页面完全独立分开,虽然能保证权限的控制不会越界,但是双倍的代码量和数据同步只会增加系统的负担。所以本系统采用的方法是,管理员和实验人员共享大多数数据页面,他们之间的权限控制由系统根据情况来进行判断,显示共有权限的部分,而隐藏彼此不具有权限的部分来实现权限分离,大大降低了代码工作量。

(2)考核系统高效、透明、智能和可靠。系统最大限度使实验人员考核透明化、高效化及合理化,促进实验人员提高自身素质和业务水平,推动实验人员改进教学、提高实验教学质量;建立计算机化的考核系统来提高工作效率,对实验数据进行收集、分析、评价和反馈,为实验管理、决策提供可靠的数据支持;正确录入量化考核资料后,系统根据设计公式自动准确计算出考评分数和考评结果,系统自动计算个人绩效成绩并记录到数据库,保证成绩真实准确。

(3)考核系统实施效果显著。应用考核系统进一步加强了实验室的内部管理,促进各项工作合理化、规范化、制度化,实现目标任务的细化、量化,考核管理科学、公正,体现绩效挂钩,提高工作效率,适合实验室未来发展需求。

(4)考核系统操作方便,具有实时性。系统操作简单方便、界面简洁美观,完全控件式的页面布局,使得录入工作更简便;系统还将传统的绩效考核模式与先进的网络应用相结合,彻底摆脱传统的束缚,把实验室考核网络化,以在线系统的形式进行考核,具有实时性,被授权的当期考评成员用户不管身处何地,通过网络浏览器,即可登陆网络绩效考核系统。

4 结束语

基于.NET技术的实验室人员考核系统设计合理、功能齐全、界面友好,易于考核人员操作使用。通过测试表明,本系统完全能够替代传统手工考核方式,只要少量时间,就能记录下实验人员真实的情况,由系统自动计算量化分数,自动提交给管理员审核,大大优化了实验人员考核流程。提高实验室管理的工作效率、为实验室建设提供决策依据、对外展示学校实验教学的面貌和进程都具有积极意义。

摘要：为了解决实验室传统的人工考核和繁琐的客户端记录,实现更为高效的绩效评估和考核,让实验教学质量进一步提高,依据学校的考核标准来实现考核系统的智能化,构建一个在线的实验室人员考核系统。

生产技术部技术人员考核办法 篇8

第一条为充分发挥继续教育规划的导向作用，促进继续教育管理工作科学化、制度化，推动继续教育更好地为科技、经济和社会发展服务，根据《北京市专业技术人员继续教育规定》，制定本办法。 第二条本办法所称继续教育规划管理制度是指对继续教育规划的内容、编制、实施等进行规范，对继续教育管理工作进行计划、组织、控制和服务的管理办法。 第三条继续教育规划是继续教育规划管理办法的表现形式，反映一定时期内继续教育工作的总方向、大目标、主要步骤和措施保障。 第四条继续教育规划可分为全市规划、行业规划和区县局(总公司)规划、基层单位规划等。

第二章规划内容

第五条继续教育规划的内容主要包括规划期内继续教育的指导思想、主要目标、重点任务和具体措施。

第六条 “指导思想”须体现国家科教兴国战略，坚持实事求是、学以致用、阱求实效的原则，使继续教育积极、有效地为专业技术队伍建设和经济建设服务。

第七条 “主要目标”是指通过继续教育使专业技术队伍建设和继续教育工作拟达到的目标。

第八条 “重点任务”是指根据指导思想对主要目标进行分解而重点提出的各项任务，包括学习任务、管理工作任务和教学工作任务等。

第九条 “具体措施”是指为保障继续教育规划的实现提出的相应办法、途径和手段，包括组织保障、思想保障和物质保障等。

第三章规划编制

第十条继续教育规划的编制工作由继续教育主管部门牵头，会同干部管理部门、有关业务部门和教学部门等单位，依靠领导、专家和广大专业技术人员完成。

第十一条继续教育规划编制的主要依据是继续教育现状和发展趋势，专业技术队伍现状和发展需求，科技、经济和社会发展规划对人才的需求，上级单位对继续教育规划的有关要求等。

第十二条 继续教育规划编制工作应在上一期规划实施的最后一年完成，编制程序一般需要经过调查研究、拟定草案、论证修改、形成文件等步骤。

第十三条继续教育规划应与人才规划和科技、经济、社会发展规划同步，周期一般为五年。

第四章规划实施

第十四条继续教育规划的实施工作由继续教育主管部门负责，会同有关部门进行。

第十五条继续教育规划在实施中可分解成年度计划，通过滚动计划管理的方式完成。

第十六条继续教育规划实行分阶段检查方式，主要检查规划实施工作的进展情况。在规划实施的最后一年，对规划的完成情况进行全面检查和总结。

第十七条各级继续教育主管部门应积极发挥继续教育规划的导向作用，促进继续教育工作在规划管理基础上不断深入发展。

第五章附则

生产技术部技术人员考核办法 篇9

第一条 〔编制目的〕 为做好公路水运工程施工企业主要负 责人和安全生产管理人员(以下简称“安全管理人员”的安全 生产考核管理工作,根据《中华人民共和国安全生产法》、国务 院《建设工程安全生产管理条例》、交通运输部《公路水运工程 安全生产监督管理办法》,制定本办法。

第二条 〔适用范围〕 公路水运工程施工企业安全管理人员 考核管理及其监督管理工作,应当遵守本办法。

第三条〔企业和人员定义〕 公路水运工程施工企业是指具 有公路或水运工程资质的独立法人单位。

企业主要负责人是指对本企业生产经营活动和安全生产工 作具有决策权的领导人员以及企业授权的工程项目负责人。企业安全生产管理人员是指在企业或工程项目专职从事安 全生产管理工作的人员。

第四条 〔管理分级〕 交通运输部指导公路水运工程领域施 工企业安全管理人员考核管理工作。组织编制考核大纲、基础题 库,建立管理系统。

省级交通运输主管部门负责在本行政区域内工商注册的公 路水运工程施工企业安全管理人员的考核管理工作并实施监管, 也可委托有关部门负责具体考核工作。省级交通运输主管部门及

委托的部门统称为考核部门。

第五条〔考核费用〕 考核不得收费,所需经费应列入本级 财政预算。第六条〔证书类别〕 考核合格的,核发安全生产考核合格 证书, 证书在全国范围内有效 , 证书式样由交通运输部统一制定, 见附件 1。

安全生产考核合格证书分为 A1证(企业负责人、A2证(项目负责人和 B 证(安全生产管理人员 三个管理类别。证 书编号规则见附件 2。

第七条 〔考核申请〕 安全管理人员应由其所在施工企业通 过管理系统向考核部门提出考核申请。

申请考核的安全管理人员对申请所需信息的真实性负责。第八条〔申请信息〕 施工企业提供信息不全或信息内容不 符合要求的, 考核部门不予受理并告知理由, 企业整改后可再次 申报。

对未达到申请条件的, 考核部门不予受理, 并由受聘企业告 知本人。第九条 〔基本条件〕 安全管理人员申请考核应具备以下基 本条件:(一由企业正式任命或授权任命并与企业存在劳动关系;(二公路、水运等相关土木工程、工程管理或安全工程等 相关专业大专及以上学历;(三具备一定的工程管理或安全管理经历;(四经企业安全生产教育和培训合格;(五在申请考核之日前 36个月内,无严重的安全生产不 良信用记录或未在一般及以上生产安全责任事故中负有责任。项目负责人在满足基本条件的同时, 还应具有公路、水运等 相关土木工程注册执业资格。

第十条 〔考核内容及方式〕 考核内容包括安全生产知识和 管理能力。考核方式采用笔试、网络考试或面试等方式。

安全生产知识考核内容包括:安全生产基本理论、法律法规, 公路或水运工程安全生产管理规定和标准规范等。

管理能力考核内容包括:个人的组织、管理与执行等方面的 能力, 以及建立和执行安全生产管理制度、发现和消除安全事故 隐患、报告和处置生产安全事故等。

第十一条 〔考核结果〕 考核部门应对安全管理人员的考核 结果予以公告,对考核合格的,考核部门应在 10个工作日内核 发安全生产考核合格证书。

第十二条 〔证书使用〕 安全管理人员开展安全生产管理工 作时必须持有安全生产考核合格证书原件。

第十三条〔信息变更〕 安全管理人员变更证书个人有关信 息的,应由其所在施工企业通过管理系统向考核部门申请。考核部门同意变更的,变更证书个人信息,证书编码不变。应当在受理之日起 10个工作日内办理完毕。

第十四条〔单位变更〕 安全管理人员工作调动的,应当与 原受聘施工企业解除劳动关系, 由原施工企业通过管理系统向考 核部门申请调离, 同意调离后, 由新施工企业通过管理系统向考 核部门申请变更。考核部门应当在受理之日起 10个工作日内办 理完毕。

第十五条〔管理或行业类别管理〕 安全管理人员在已有证 书的基础上申请不同管理类别或行业类别考核的, 由其所在施工 企业通过管理系统向考核部门申请。考核合格的, 考核部门给予 增加管理类别或行业类别, 同时, 证书编码中管理类别或行业类 别代号叠加,换发证书。应当在受理之日起 10个工作日内办理 完毕。

第十六条〔遗失管理〕 安全管理人员遗失证书的,应当声 明作废,由其所在施工企业通过管理系统向考核部门申请补办。考核部门同意补办的,补办证书编号不变,加以备注。应当在受 理之日起 10个工作日内办理完毕。

第十七条 〔教育培训〕 施工企业应当建立安全管理人员教 育培训制度, 制定培训计划, 进行安全生产教育和培训。并教育培训情况记入企业安全生产教育和培训档案。

安全管理人员应通过安全生产教育和培训合格, 教育培训情 况录入管理系统。第十八条〔事中监管〕 考核部门每 3年对安全管理人员的 是否满足申请考核的基本条件进行复核。未通过复核的, 证书失

效,由其所在施工企业告知本人。

第十九条 〔信用评价〕 考核部门应当建立本行政区域内的 安全管理人员信用档案。将安全管理人员违法违规行为、被投诉 举报处理、行政处罚等情况作为 不良安全生产信用信息录入管理 系统 ,并按规定公开。

第二十条 〔事后监管〕 经考核部门查实 安全管理人员存在 下列情形的,其 所持安全生产考核证书失效。

(一安全管理人员隐瞒有关情况或者提供虚假材料通过 考核、变更或复核的;(二安全管理人员以非法获取或转让, 涂改、倒卖、出租、出借安全生产考核合格证书的;(三 安全管理人员违反法律法规未履行安全生产管理职 责,导致发生一般及以上生产安全责任事故的;(四 县级以上交通运输主管部门监督检查时, 发现 安全管 理人员存在违法违规行为,依法 给予行政处罚 的。

第二十一条 省级交通运输主管部门可根据本地实际, 制定 细则。其中申请考核条件不应低于本办法有关要求。

第二十二条 本办法自发布之日起施行。《关于开展公路水 运工程施工企业安全生产管理人员考核工作的通知》(交质监发 〔 2009〕 757号同时废止。

附件 1： 安全生产考核合格证书样式 封面（A1 红色 A2 绿色 B 蓝色）6 封内页 正页一 行业类别 正页一 延期页 变更页 7