招聘指导手册

2024-08-19

招聘指导手册（共9篇）

招聘指导手册篇1

招聘指导手册

一、目的为了让负责招聘的新手更快掌握招聘的基本流程及方法，少走弯路，能在更短的时间内高效率地投入工作。特制定本手册。

二、适用范围

新进入招聘工作的人员。

三、原则

录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。优指的是相对应聘岗位最匹配。公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升。其次再考虑面向社会公开招聘。

四、流程及方法

1、渠道选择

文职、管理类人员主要来源于大型综合性网站、综合性现场招聘会和中高层专场招聘会。广东有：前程无忧网、南方人才网、卓博人才网、智联招聘网和智通现场、南方人才现场。管理人员和中高端技术人员主要通知前程无忧网和智联招聘网主动收索和猎头推荐。较低端的文职岗位可通过大中型职业介绍所。

专业性人才可以通知专业人才网，如建筑人才，电力英才，数字人才等。

2、简历筛选

2.1性别、年龄、学历是否符合岗位要求。根据所负责公司特点及历史，分类总结所负责公司对这些信息的要求，然后逐个筛选。

2.2工作经验是否符合要求。总工作年限、同岗位工作年限是否达到岗位要求；所经历的公司规模及性质是否符合岗位要求。

2.3薪资期望是否靠谱。候选人薪资期望与公司提供岗位及当地市场水平是否靠谱。

2.4记录简历中的问题点。如简历中出现较长的空白时间段（3个月以上）在做什么。

3、电话面试

3.1自报家门及告知如何获得其资料，例：这是XXX集团，我们从XXX获得了您的个人资料，您现在说话是否方便?

3.2介绍公司及岗位。询问是否听说过XXX，如果不太了解则简单介绍公司。招聘负责人要整理统一介绍内容。各招聘人员在介绍公司时要口径一致。

3.3询问候选人工作意向。首先确认工作地点是否能接受，其次对推荐岗位是否感兴趣。正常情况主动投递简历的求职者可以省去这个环节。

3.4了解其过往工作经历是否与推荐岗位（应聘岗位）相近或相关。让其介绍其服务过的公司、工作职责、工作内容、离职原因等。

3.5询问简历中的问题点。

3.6预约面试时间及地点。告知面试时间后要确认，同时告知乘车路线及需要带上的证件。对于电话面试完觉得需要不考虑不能马上预约面试的人可以这样结尾：非常感谢您接受这个电话沟通，我会将您的个人资料及今天的沟通情况提供给用人部门（或者什么方面的副总），有进一步消息我将第一时间联系您。

3.7告知对方你姓什么，分机号多少。如果是外地来面试的最好将手机号也告知对方。结束语可以这样：非常高兴与您电话沟通，我们将XXX时间见。这个非常重要，要让候选人能够联系到我们。

4、面试接待

接待时要热情，主动与候选人寒暄。如：路上是否顺利？今天天气XXX，比较辛苦等话语。

如果需要求职者等候面试，一定要提前告知。如果要较长时间等待，每20-30分钟要与其沟通一次，告知进展情况做好安慰工作。等候时可以根据实际情况为求职者换开水，给公司介绍、员工报纸查阅。

5、初试及记录

5.1求职者的坐姿、眼神、动作。以下为个人意见仅供参考：浅坐后仰者（通常跷二郎腿）一般以自我为中心，对自身目前状况较为满意，属于自得性。眼神不定（一般眼睛左转在说谎，右转在回忆），左顾右盼，属于狡猾性。小动作不断的人正常情况下缺乏耐心，属于毛躁性。

5.2求职者的身体健全情况。如有缺陷需要提醒用人部门。

5.3在面试过程中，为了获取更多真实有效的信息，尽量进行有逻辑有深度的追问。

5.4介绍岗位对任职人员的要求，未来可能有哪些困难和问题需要处理。

5.5询问求职者还有哪些不太清楚需要进一步了解。这个环节可以了解求职者最关心和最在意的是什么。

5.6在填写测评表时，既要写好的方面，也要将不足的地方和顾虑写上，给用人部门提供参考。

6、与用人部门沟通

面试结束后，不管成功与否，都要与用人部门领导进行沟通。不断总结进步。

7、送别

对于成功者进行鼓励，对于未成功者送别时可以这样说：非常感谢您来公司参加面试，我们将您的个人资料放入公司人才库。谢谢，慢走！期待我们的下一次沟通。

七、风险控制

重要岗位需要做多方背景调查，排除弄虚作假人员。

八、离职分析

做试用期内离职人员访谈，总结各岗位的真正离职原因，并反思招聘过程。不断总结不断改进。

招聘之于企业发展的重要性日益显现，因为高效、科学的招聘不仅有利于提高企业人才的竞争力，更是有利于推动企业战略目标的实现。然而，不可否认的一个现实是，在当今企业的招聘实践中，总是或多或少地存在着一些问题，一些忽视的招聘“角落”。如何解决这些问题，消除这些“角落”已成为当前招聘实战工作的一个重点和难点。本文就尝试从当前的这些招聘“角落”出发来探讨招聘流程的高效性、规范性和有序性。

对症才能下药——招聘渠道要精选

A公司人力资源经理李先生近来一直都困惑不已，每次从人才市场出来后，李先生都有一股沮丧的感觉，一方面是出口部总监急着要“外贸经理”人选，另一方面是李先生每次去人才市场都无功而返。这种尴尬的困境，想必很多人力资源从业者都不陌生，因为在企业的招聘实践中，发生这种情形的频率太高了，其一方面严重地影响了企业的招聘效率和招聘质量，另一方面也加大了企业招聘的隐性成本和显性成本。

那么出现这样的问题，企业应该如何解决呢？从源头上讲，此问题解决方案的关键

还是在于招聘渠道的精选。这就正如医学意义上的“对症下药”的道理一样，正所谓对症才能下药，企业在布局招聘流程时，首先需要想到的是“我需要什么样的人”，第二则是“怎样去找到这样的人”。怎样找到这样的人呢？这就需要做好招聘渠道的特性与招聘岗位特性的结合。第一要清晰招聘岗位的特性，不仅要明白“我需要什么样的人”，还要熟知“这些人”的岗位层次、岗位重要程度、所属类别、招募的紧急程度、薪酬区间、市场供求状况、活动频繁区域等；第二要分析各招聘渠道的优点和缺点，如网络招聘有哪些优点和缺点？现场招聘的优点在哪里、缺点在哪里？猎头招聘的优点和缺点是什么？员工推荐的优点和缺点又是什么？只有将各种招聘渠道的优点和缺点了然于胸，才能做到科学选择；第三，就是做好结合工作。拿案例中的“外贸经理”为例，该公司以国外出口业务为主，“外贸经理”职位属于公司重要岗位，招募紧急，合适人选在市场上呈现供不应求状态，这是该职位的关键“特性”，那么根据这些特性，我们就可以将招聘渠道锁定在猎头招聘。因为猎头招聘具有效率高、人员质量有保证的“特性”。同理，具体到其他职位也是如此，关键是要把握好“知症”与“下药”的关系，力争达到“岗位”特性与“渠道”特性最优组合的目标。

重点就要突出——信息发布要讲技巧

常常“逛”人才市场的人，也许都会有这样一个印象：所有招聘海报的格式几乎都是一样的，而且各个招聘职位的排版也几乎没有什么差异。这其实就在某种程度上说明了招聘信息发布工作没有得到重视。那么企业应该怎样重视信息发布工作呢？具体来讲，在选择了合适的招聘渠道后，企业在信息发布方面要做好两点工作：第一，要明确招聘重点。在将招聘信息对外发布时，企业需要根据不同职位人员需求的轻重缓急来确定每次招聘活动的重点，从而为招聘活动确定一个核心；第二，重点职位要突出显示。一般来讲，企业发布招聘信息的第一层次目的就是吸引求职者眼球，那怎样才能吸引求职者眼球呢？那就是突出显示，在确定了整个招聘活动的重点和核心职位后，企业就需要在排版上对这些职位信息进行突出显示，如放大职位需求信息、加“急聘”二字等，总之，要使这些职位信息能够达到突出、个性、差异的效果。当然，仅做这些还是不够的，企业还需要选择合适的人才服务机构，合适的招聘展位，这些都是招聘信息大范围传播的关键要素。

谁也不愿意等待——等待地点要费心

谁愿意等待？谁也不愿意等待，但在招聘实践中，等待是不可避免的，这样就需要招聘者在等待地点上花费一番功夫。一是等待地点的选择。有的企业可能会安排在前台，有的企业可能安排在部门会议室，有的企业可能安排在培训室，不管选择哪里作为等待地点，企业始终要把握两个原则：其一，不能将等待地点安排在人员来往较为频繁之处，如前台就不是一个合适之处；其二，要能够彰显出企业“尊重人才”的氛围，地点的选择直接影射着企

业的用人理念，如果企业要营造一种“尊重人才”的氛围，则就需要在地点上进行慎重选择。二是等待地点的设置。其实任何人员都可能是企业的“服务对象”，通过等待地点的合理设置不仅有利于提升企业的服务形象，企业文化的对外传播，而且也有利于增强企业的人才吸引力，当然也可以有效缓解面试者焦灼等待的情绪。对此企业就可以尝试在等待地点上摆放公司的一些文化宣传手册、企业发展史、外界宣传和评价等，以便于在构建优良企业形象，缓解等待情绪的同时，增强企业的人才吸引力。

寒暄，谁都喜欢——面试发问要铺垫

寒暄，这个基本的礼仪，也许很多人都比较喜欢，尤其是初次见面时，真挚的寒暄不仅有利于缓解彼此“陌生”的心理环境，更是可以营造一种轻松的沟通氛围。那么将这个观点运用到企业招聘实践中，则是要求企业方在面试发问前也要来点铺垫，通过真挚的寒暄来缩减彼此之间的心理距离。以前笔者就见证过一个这样的面试：笔者刚在座位上坐稳，准备迎接扑面而来的“审问”时，结果迎来的却是“搭什么车过来的？转车没有？路途辛苦了！”一类的话题，朋友式的开场白很快就拉近我们之间的心理“距离”，结果整个面试就在愉快、轻松、开诚布公的氛围中度过。所以说，企业若是真的想在面试中获取应聘者大量潜在的信息，一定也要在发问前来点“寒暄”，如谈天气怎么样，近来比较热门的话题等，一方面通过寒暄的实施来凸显企业对应聘者的关爱和重视，营造一种轻松的沟通氛围，另一方面也有利于实现企业与应聘者由“对弈共同体”向“合作共同体”的转变，达到开诚布公、知己知彼的沟通境界。

察言更要观色——面试观察要“两不误”

正如前文所说，面试环节需要解决的主要问题和核心问题就是最大化的获取应聘者的潜在信息，从而确保后续录用决策的准确性和科学性。那怎样才能最大化地获取应聘者潜在的信息呢？答案是集中两大方面：一察言，二观色。一般来讲，在多数企业开展的面试中，企业方都会采用“STAR”法则与应聘者展开面谈，其实这就是所谓的“察言”，企业方期望通过应聘者讲述过去发生的事件来了解其所具备的能力，但有一点需要注意的是，在“察言”中，企业要把握两方面问题。第一，要注意应聘者的讲述方式。有的应聘者可能会倒着讲述工作经历，有的应聘者也可能顺着讲述工作经历，不管采取何种方式讲述，企业需要注意地就是讲述方式的连贯性，是否具体、有核心，如果应聘者一会儿倒着讲述，一会儿又顺着讲述，给人一种很游离和空泛的感觉，那企业就应该重点关注了。第二，要注意应聘者的语气。语气其实就是心理活动的反映，在关注应聘者语气方面，企业需要留意应聘者讲述的语速，如是否有轻重缓急之处、是否有结巴之处、是否给人一种自信和铿锵有力的感觉。

察完言后，企业还需要“观色”。因为仅仅“察言”还是不够的，尤其是对于那些职场

老手来说，即使你再仔细的“察言”，也有可能被忽悠，所以面试中的“观色”也很重要。具体来说，“观色”要做好两点工作：其一，观面部表情，如脸色和眼神是怎样的。其二，观姿态，如坐姿是否有变化、讲述时的手势是怎样的。总的说来，“察言与观色”一方面在于检验应聘者讲述信息的真实性，另一方面则在于获取应聘者潜在的信息，当然在做这方面工作时，面试还不要忘记了记录工作。

策马不忘扬鞭——招聘评估要及时

招聘评估也许是一个很容易被遗忘的角落，因为就通常情况来讲，企业对招聘关注更多的是原定的招聘目标是否完成，这其实就是一种结果导向式的评估。但熟知绩效管理的从业者都知道，绩效管理不仅需要评估结果，也要评估过程，所以，企业招聘评估的焦点就需要集中在已发生的招聘活动的过程和招聘结果这两大方面。首先，在过程评估方面，企业要关注是否有突发事件、突发事件是否得到了合理解决、计划与实际是否有差异之处、是否存在明显的纰漏之处等几大指标，而在招聘结果方面，企业主要是锁定三大关键指标，一是成本核算，二是实际到位人数，三是应聘总数。与此同时，在开展招聘评估工作时，企业还需要把握的一个关键点就是及时，通常来讲，在完成每个项目或阶段性的招聘活动后的一个月内，企业就需要开展招聘评估，因为一旦绩效评估与招聘活动的间隔时间过长，绩效评估的激励力度就会呈现出递减之势，所以招聘评估的及时性工作也是整个招聘流程需要把握的一个重点。

招聘工作条理性较强，缺少一个环节，对整个招聘有着不可忽略的影响。根据实际工作经验，其实HR只要做好了五定工作，就会让招聘工作清晰有序。

一、定流程

招聘之前，HR要静下心来梳理流程。目前，网上或是各种图书资料都对招聘流程有比较明确的描述：招聘计划、招聘、应聘、面试、录用。细数下来，招聘流程就五个点。很多HR对流程认知不清，不重视，导致招聘效果大打折扣，甚至较多的管理内耗。

当一个HR招聘一名内勤入职后，总经理会问，这个内勤是谁让招聘的。于是，HR匆匆忙忙地找相关部门经理理论。最后，老总把这个岗位给否定了。HR又厚着脸皮去做辞退工作，显得非常被动。在整个招聘过程中，HR对流程认知不清楚，把关不严，部门经理随口一句话，HR就忙着招聘，费劲招进来的人员实则是没有编制和储备计划的，最后落得凄然收场。

成功的招聘必然有严格的流程来控制。从需求的产生到最后录用，HR一定要把流程和

其中的各个环节清晰地定出来，不然就容易导致招聘的失败，带来较大的机会成本和低下的生产率。

二、定需求

需求是招聘活动的前提。需求确定工作没有做好，势必会造成招聘工作效率低下或是失败。首先，HR要和部门经理有充分的沟通，对岗位空缺产生的原因和必要性进行沟通；接着，HR要设计合理的需求计划表，很多岗位具有专业技术性，HR们对这类岗位的了解不会太深入，所以需要用人部门把岗位职责和任职资格写清楚；最后，HR需要对增补单进行审核，同时交与上级领导审核。

三、定渠道

岗位空缺确定后，HR需要思考填补的途径。途径的确定和需求分析有很大关系。一般来讲，岗位空缺出现后，有两种方式解决，一是进行工作重分析或是加班解决，二是进行招聘。

招聘的方式也分为内部和外部。HR需要对岗位进行分析，确定是内部还是外部。如果是外部，还需要确定通过什么媒体进行宣传。不同的岗位人群找工作的方式有较大的不同。HR要对这些比较了解，在产生需求后，进行精确地定位。

四、定口径

HR人员要对公司主营业务，范围，公司组织架构，岗位情况等信息比较熟悉和了解。如果不清楚，就要尽快和相关部门沟通了解了。这些信息搞清楚后，HR还要做一个工作：统一口径。外出招聘不可能是一个人，所以大家对同样问题的解答，要一样，当然，不要求一字不错，但是大体意思要一致。举个例子，在回答公司去年的销售额时，你说近一百个亿吧，他说一百多个亿吧，这样，应聘者心里就会产生疑惑了。口径一致也是招聘专业化的一种表现，体现了一个公司HR的精益求精。

五、定方法

方法指得是面试环节中应用到的面试方法。面试的方法很多，具体用哪一种，HR要心里清楚。每种面试方法各有特点。怎样发挥这些方法的特点，做到面试效率最大化，是每个HR必备的能力。

对于一般管理岗位，采用结构化面试，比较节省时间，同时也能解答HR对应聘者大部分的疑惑；

对于中级职位，采用素质测评和半结构化面试，效果相对较好；

对于高级职位，采用公文筐和漫谈方式，效果相对较好。

招聘指导手册篇2

依据《中华人民共和国动物防疫法》、《执业兽医管理办法》和《执业兽医资格考试管理暂行办法》的规, 农业部日前发布了2010年全国执业兽医资格考试有关事项, 同时, 公布了2010年全国执业兽医资格试受理单位和咨询电话。

为帮助广大考生了解执业兽医资格考试的基本内容和考试形式, 指导考生报名和应考, 农业部执业兽医管理办公室和中国动物疫病预防控制中心编写了《执业兽医资格考试考生指导手册》, 以解答考生在参加执业兽医资格考试过程中可能遇到的问题。

考生可依据《2010年全国执业兽医资格考试大纲》进行复习、备考。农业部不举办考前培训班, 也不委托任何单位进行2010年全国执业兽医资格考试考前培训辅导。

瑜伽指导手册篇3

一、修习步骤

1．去除束缚身体的衣物与了饰品，排净大小便，洗手，更衣．

2．铺好瑜伽垫，准备好毛巾。

3．播放音乐。

4．双手在胸前合十，暗示自己开始练习瑜伽。

5．唱颂。

6．静坐调息。

7．热身。

8．开始练习瑜伽。

9．冥想休息。

10．调整身体，结束。

二、注意事项

对于初学者而言，动作正确与否，自己不易掌握，可通过老师指导或自身感觉来确认。一定要树立正确的瑜伽练习观念，不要肓目攀比，更不要追求超越动作极限，要量力而行，适可而止，以防止受伤。为r更好地练习瑜伽，请您仔细阅读以下内容：

1．认清目标，持之以恒只有持之以恒的练习，才能收到预期的效果。．现代人大多生活繁忙，常因杂务缠身而中断练习，其实练习的时间不存长而在专注，每天进行15分钟的专心练习，即使时间较短也比每周一次有效得多。

2．不要勉强，切勿急躁正确的瑜伽姿势只是瑜伽修炼的入门阶段，虽然很重要，但不是目标，所以做任何姿势都应该按部就班，顺其自然。特别是初学者，千万小要贪图进步快而勉强做某种姿势，结果可能适得其反，所以尽力就好。

3．增强信心瑜伽练习是为了健身，切勿与人比较，只要自己感觉好，现在比以前有进步就是成功。初练时，可能肌肉僵硬，身体的柔韧性及平衡能力不如自己想像得好，要给自己一段时间适应，不要轻易灰心，同时可以借助辅助支撑物或得到瑜伽老师的帮助。经过几个星期努力锻炼，你会惊奇地发现肌肉和韧带变得更柔韧了。

4．环境舒适要在安静、通风良好的房间内练习，以保证室内空气新鲜。也可以在室外练习，但环境要幽雅，比如在有花草树木的美丽花园里。不要在风大、寒冷或不干净、有异味的地方练习。练习场地不宜太硬或太软。练习瑜伽基本不受场地限制，无论客厅、卧室、阳台或办公室、户外，只要有一个可容全身平躺或伸展的空间即可。但由于瑜伽动作幅度较大，练习时难免会挤压四肢、躯干，所以应避免在坚硬或很软的地方练习，否则易受伤。因此，练习时最好在身下铺块毛毯或瑜伽垫。

5．不穿紧身衣严格地说，瑜伽练习并没有固定的服装要求，只要穿着合身舒适即可。建议穿着上紧下松的衣服。为了便于练习，最好不穿鞋，可以穿棉袜，不戴束缚身体的饰物。

6．练习前排空大小便如果便秘，喝两三杯淡盐水，然后再开始练习瑜伽风吹树弯式、摆腰式、眼镜蛇扭式或腹部按摩式，会缓解便秘。如不能缓解，做祛除肠胃风姿势系列也会有所帮助。练习瑜伽前，要上厕所排空大小便一次。一段时间后，可养成固定时间排空大便的习惯。

练习瑜伽时，胃里食物不能太多。为了确保这一点，应该在进食后至少三小时后进行练习。练习瑜伽的最佳时刻是在清晨，找一处空气清新、安静的地方即可。其实除了饭后不久，可以在一天中的任何时候练习瑜伽。对于初学者来说，饮食规律可逐步调整，特别是上班族，应在瑜伽老师的建议下，适时补充适当的食物(例如流食)，这一点很重要。

7．用鼻呼吸除非瑜伽老师有特别交代或要求，练习中都要用鼻呼吸，因为鼻黏膜和鼻毛会过滤掉空气中的尘土及细菌。

8．准备毛毯或毛巾尽量使用棉质毛巾。一旦感觉不舒服，应立即停止练习并静躺几分钟。静躺时，全身放松，眼睛闭合，双脚张开，身体呈“大”字形，手心向上，配合缓慢的自然呼吸，直到感觉恢复正常或经瑜伽导师确认，再继续练习。

9．练习后可以多喝水，至少半小时后进食，并注重营养均衡。

10．女性经期时，视个人情况决定练习与否。一般而言，只要自己感觉身体状况良好，即可练习瑜伽，只要避免做倒立类或强度较大的动作即可。

11．患慢性病的人(如溃疡、肺结核或骨折)应当在开始练习瑜伽前，征求瑜伽老师或医生的意见。如感到身体不适，应当及时听取医生的意见。高血压、癫痫、心脏病患者必须在瑜伽老师的建议下练习，呼吸、更想练习则无妨。如果肠子中有浊气或发酵异常，切勿做任何倒立姿势，以确保肠内毒素不致侵入身体，而造成损害。

出国指导手册篇4

第一章员工手册的编写 1 第一节员工手册的内容和作用 2

一、员工手册的内容 2

二、员工手册的框架体系 2

三、员工手册的地位和作用 4 第二节如何编制员工手册 4

一、员工手册的编写原则 4

二、员工手册的编写标准 5

三、员工手册的编写程序 5 第三节员工手册的法律效力和使用 7

一、员工手册的法律效力 7

二、员工手册的使用和管理 7

第二章销售类公司员工手册 11 第一节销售公司员工手册 12

一、引言 12

二、公司概况 12

三、招聘与离职 12

四、工资与福利 14

五、日常行为规范 15

六、考核与奖惩 16

七、解释与执行 17 第二节售后服务中心员工手册 17

一、前言 17

二、售后服务中心黄页 18

三、员工行为规范 18

四、员工考勤制度 19

五、工资与年终奖制度 20

六、员工奖惩细则 21

七、生效与解释 23

第三章 IT、科技类公司员工手册 25 第一节 IT公司员工手册 26

一、封面 26

二、前言 26

三、正文 27

四、结束语 35 第二节科技公司员工手册 36

一、说明及友情提示 36

二、公司概况 36

三、人事管理制度 37

四、行政管理制度 45

五、财务管理制度 48

六、生效与解释 50

第四章科研院所、研发中心员工手册 53 第一节科研院所员工手册 54

一、研究所概况 54

二、所务公开 55

三、考勤与休假 56

四、人员管理 57

五、科研管理 58

六、保密管理 60

七、员工承诺 60 第二节研发中心员工手册 61

一、前言 61

二、研发中心概况 61

三、机构设置 61

四、考勤制度 62

五、休假规定 63

六、考核与奖惩 63

七、附则 65

第五章食品、服装类公司员工手册第一节食品公司员工手册 68

一、前言及公司概况 68

二、员工纪律行为规范 69

三、人力资源管理制度 70

四、食品生产卫生要求 74

五、奖励与惩罚相关规定 77

六、沟通与申诉相关规定 78

七、解释与修订 79 第二节服装生产公司员工手册 80

一、友情提示 80

二、公司概况 80

三、职业道德与行为守则 81

四、环境卫生与安全生产 81

五、人力资源管理制度 84

六、解释与修订 91

第六章化工、制药类公司员工手册第一节化工公司员工手册 94

一、封面 94

二、公司简介 94

三、组织结构 95

四、人力资源管理 95

五、职业道德规范 99

六、安全生产管理 100

七、奖惩规定 102

八、生效与解释 103 第二节制药公司员工手册 103

一、总则 103

二、公司概况 103

三、员工管理 105

四、员工福利 112

五、绩效考核 113

六、员工签收 115

第七章物流、物业类公司员工手册第一节物流公司员工手册 118

一、前言 118

二、公司概况 118

三、员工基本行为守则 119

四、人力资源管理制度 120

五、营运中心相关制度 127

六、附则及签收 131 第二节物业公司员工手册 132

一、总经理致辞与企业概况 132

二、物业人员职业道德规范 133

三、物业人员礼貌用语规范 135

四、商户住户投诉处理规范 139

五、物业人力资源管理制度 139

六、物业公司安全管理规范 144

七、解释与修订 147

第八章建筑、地产类公司员工手册第一节建筑公司员工手册 150

一、写在前面的话 150

二、公司发展概况 151

三、安全施工保护规范 153

四、人力资源管理制度 155

五、手册的附则及签阅 168 第二节房地产公司员工手册 168

一、手册说明及公司简介 168

二、公司新员工入职指引 169

三、人事与劳动关系管理 171

四、员工纪律与行为规范 172

五、员工薪酬与福利规定 175

六、绩效考核与培训发展 178

149

七、奖励与惩罚相关规定 179

八、沟通与申诉相关规定 180

九、其他相关事宜及附则 181

第九章生产制造类公司员工手册 185 第一节家电制造公司员工手册 186

一、欢迎辞 186

二、公司概况 186

三、劳动关系管理 186

四、日常行为规范 188

五、员工行为准则 189

六、员工关系管理 189

七、培训与考核 190

八、薪资与福利 191

九、奖励与惩罚 193

十、生效与解释 194 第二节设备制造公司员工手册 194

一、前言 194

二、公司概况 195

三、人事管理制度 195

四、奖励与惩罚规定 199

五、员工行为规范 201

六、办公规章制度 201

七、生效与解释 202

第十章客户服务、政务服务中心员工手册第一节客户服务中心员工手册 204

一、前言 204

二、中心概况 204

三、员工行为守则 205

四、考勤管理 206

五、服务礼仪规范 206

六、员工培训制度 208

七、绩效与薪酬 209

八、执行与解释 209 第二节政务服务中心员工手册 210

一、欢迎辞 210

二、中心服务文化 210

三、中心工作准则 211

四、分类岗位职责 213

五、思想道德规范 215

六、日常行为规范 215

七、绩效考核办法 218

八、安全消防制度 221

203

电厂建设指导手册篇5

指导手册

清洁能源事业部

目录一、二、三、四、发电厂方案设计…………………………………………………………3 发电厂工程设计…………………………………………………………7 发电厂工程建设…………………………………………………………9 工程验收…………………………………………………………………12

一、方案设计

1、项目资料提取

1）垃圾日进场量、已进场量、垃圾场总容量、垃圾成分表及含水量。

2）垃圾场概况、城镇和垃圾收集乡镇的常驻人口及增长率。3）垃圾场地勘、垃圾场可研、垃圾场环评、垃圾场土地文件和规划局文件。

4）垃圾场用水用电情况（发电厂施工用水用电）、消防状况、污水处理情况。

5）填埋场填埋情况，填埋区标高图。

2、发电厂选址

1）发电厂选在填埋区的上风区或左右两侧；

2）地势相对平整或规则，相对标高较高，不易积水易排水； 3）与道路连接转弯不大，大型车辆进出不困难，路边无较大落差； 4）3台机组占地规则时面积不小于2000m2，不规则时不小于2500 m2，生产区和生活区可以分开选址。其中生活区不小于200m2。

3、气量计算和功率预测

1）气量计算注意垃圾填埋场填埋区的填埋方式，渗滤液的多少，污水处理厂是否投入使用，餐厨垃圾含水量不能超过80%。2）有机物含量不能低于30%，建筑垃圾不高于10%（重量）。3）有机物中粉煤灰含量不超过2%。

4）功率预测时，按国产机组1.6kW/ Nm3,进口机组按1.75kW/ Nm3，

讯设备、线路材料与施工费用。4）商务手续费用与各类验收调试费用。5）运营投资按年计算，含设备大中修费用。

7、上述技术方案评审 1）由设计人员组织评审

2）参与人员包括项目开发人员、技术总工、事业部总经理、投资人、财务人员。

8、签厂区内设计合同：由公司与设计院签订含申请报告在内的图纸审核合同。

9、项目情况说明书或申请报告：按提取资料实事求是的标准进行编写，无资料的按同等项目进行参照，步骤如下：

1）从网上下载该市基本资料，包括城市规划、城市主工农业、城市交通、电力状况、城市饮食习惯消费，城市生活垃圾处理方式。

2）从原垃圾场可研提取有关垃圾场的相关情况。3）按技术方案编技术设备配制选型。

4）就电厂给排水、污水处理、机组与其它设备排污、排气问题进行描述。

5）就发电厂的噪声及其它环境问题进行说明。

6）就发电厂的社会效益和经济效益及资源影响进行评价。

10、各采购设备技术协议签订

1、按方案要求下主要设备清单 1）下清单，并提出报价条件； 2）向设备供应商取各设计参数； 3）就技术问题与报价方进行沟通。

2、按方案要求进行土建设计 1）满足使用要求；

2）符合相关设计规范和验收规范； 3）不超过概算资金金额；

3、按方案要求进行电气设计 1）主接线图设计及电气一次图设计； 2）厂用电电源系统设计； 3）高低压二次控制系统设计；

4）电气平面图与配电室设备布置图设计； 5）电缆敷设与电缆防火图设计； 6）电厂监控系统设计。

4、向设备供应商提取设备技术参数

1）向机组供应商提取集装箱外形尺寸、进出气口、进出水口、主控制电缆出口定位尺寸和大小或标称直径；向其集装箱提供照明、泄露报警及通风系统电源及进出线方式；

2）向发动机供应商提取冷却中水量、机油耗量、空燃比以及各转矩容量等；另要其控制系统通讯协议和地址点表；

3）向发电机要各电气参数，另要其控制系统通讯协议和地址点表；

1、图纸会审

1）对土建图纸进行会审，参加人员：施工人员、工程经理、设计人员、项目经理、技术负责人，形成备忘录，就修改部分提请设计院确定，满足规范要求的情况下，以节约资金和施工时间前提下更改。

2）对安装图纸进行会审，参加人员：施工人员、工程经理、设计人员、项目经理、技术负责人，形成备忘录，就修改部分提请设计院确定，满足规范要求的情况下，以节约资金和施工时间前提下更改。

3）对经研所对外线的设计方案参与电业局的评审会，并提出我们的意见。

4）对经研所对外线的施工图设计参与电业局的评审会，并提出我们的意见。

5）对施工组织方案进行评审。

2、施工人员进驻现场

1）工程管理人员入住，解决吃住行问题； 2）调查施工通路、通水、通电后提出的方案；

3、通路协调与建设的材料和施工费用报批

4、通水协调与建设的材料和施工费用报批

5、通电协调与建设的材料和施工费用报批

6、施工用水用电协议

7、三通一平付款与具体施工

5）安装单位带电调试。

13、配合电力接入系统外线建设

14、厂区硬化与绿化

四、工程验收

1）安装单位安装资料提交； 2）变更资料提交； 3）验收整改确认提交；

6、工程资料与图纸移交 1）峻工图提交； 2）变更资料存档；

三会一课指导手册篇6

一、党员大会

（一）召开党员大会基本要求

1.会议次数。支部党员大会由全体党员参加，根据需要，可吸收非党员干部或入党积极分子列席。支部党员大会由党支部书记主持。每季度召开一次，也可根据工作需要，提前召开或适当增加大会的次数。

2.会议内容。①传达学习上级党组织的有关文件、决议、指示；②讨论通过党支部工作计划和工作报告；③选举党支部委员会成员和出席上级党代会的代表；④讨论决定发展新党员、预备党员转正、党员的奖励和处分；⑤讨论决定由支委会提请的其他重要事项。

3.会议记录。包括时间、地点、主持人、到会人员、缺席人数及名单、会议议题、每名党员的发言内容、决议的内容及表决情况。

（二）召开党员大会基本流程

1.会前准备。①确定议题。根据上级党组织的指示和工作需要，确定党员大会的议题、时间、地点。②发出通知。把会议的时间、地点、议题、要求等提前通知全体党员。

2.会议召开。①统计人数。由主持人统计和报告党员到会和缺席情况。有表决或通过决议的议程时，到会党员数必须达到应到会党员半数以上，进行选举时，有选举权的到会人数必须超过应到会人数的五分之四；②宣布开会。宣布开会和会议的议题、议程；③开展讨论。组织党员进行讨论，充分发表意见；④进行表决。要对议题形成决议时，书记提请与会党员进行表决；⑤形成决议。组织委员统计并宣布统计结果，经过应到会有表决权的正式党员半数以上的表决同意，可形成决议。决议中，吸收新党员、预备党员转正、处理违纪党员、选举出席上级党代会的代表等内容，须报上级党组织审查批准。

3.会后工作。①及时报告。书记要通过口头或书面的形式及时向上级党组织汇报支部党员大会情况；②贯彻落实。支部委员会要抓好支部党员大会决议的贯彻落实；党小组要组织党员讨论制定落实党支部决议的具体措施。

二、支部委员会

（一）召开支部委员会基本要求

1.会议次数。支部委员会会议由全体支委会成员参加，由党支部书记主持，一般每月召开一次，遇特殊情况或有必要时，支部书记可随时召集。

2.会议内容。①研究贯彻执行上级党组织和支部党员大会的决议和意见；②讨论通过支部工作计划和工作总结；③开展批评与自我批评；④开展民主评议党员活动；⑤研究入党积极分子的培养教育及党员发展对象，评选优秀党员；⑥讨论支部工作重要事项和工作措施

3.会议记录。要指定专人做好记录，记录内容包括会议时间、地点、主持人、记录人、应到会人数、实到会人数、缺席人员名单、议题、发言要点、讨论中的不同意见、作出的决议等。会议记录由专人保管，存档备查。

4.支部委员会会议与支部党员大会的关系。支部委员会在支部党员大会闭会期间，负责处理支部的日常工作；支部委员会对支部党员大会所作出的决议不能修改或推翻；为了便于支部党员大会对问题进行讨论和作出决定，支部委员会可以提出初步意见和方案，但不能强加给支部党员大会，更不允许把支部委员会置于支部党员大会之上；④支部委员会作出的决议和决定，支部党员大会有权修改或否定；⑤如果发现支部党员大会的决议不符合党的路线方针政策和上级党委的决议时，支部委员会可请示上级党组织裁决，或重新召开支部党员大会讨论决定。

（二）召开支部委员会基本流程

1.会前准备。①确定议题。按照上级指示精神和本支部的实际情况，确定会议的议题；②发出通知。把会议的时间、地点、议题、要求等提前通知各委员。

2.会议召开。①统计人数。由主持人统计和报告委员到会和缺席情况。支部委员会决定重要事项时，到会支部委员必须超过半数以上；如遇重大问题要作出决定，到会的委员不超过半数时，必须提交党员大会讨论；②宣布开会。主持人宣布开会和会议的议题；③开展讨论。充分发扬民主，按议题组织讨论。④形成决议。进行表决，按少数服从多数的原则形成决议。如有较大意见分歧，可暂时休会，让委员进一步酝酿，下次开会继续讨论。如仍无统一认识，可把两种意见同时上报上级党组织或向支部党员大会报告，按上级党组织或支部党员大会的决定执行。

3.会后工作。①及时报告。会议结束后，向上级党组织或支部党员大会报告。②贯彻落实。按支部委员会决议认真实施。

三、党小组会

（一）召开党小组会基本要求

1.会议次数。党小组会由小组全体党员参加，由党小组长主持。每月至少召开1次。

2.会议内容。①学习马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观、习近平新时代中国特色社会主义思想和党的路线、方针、政策；②传达支部委员会决议，讨论贯彻支部决议的具体措施及每个党员应承担的任务；③党员汇报思想、工作、学习和执行决议的情况；④开展批评与自我批评；⑤定期召开民主评议党员活动。

3.会议记录。要指定专人做好记录，记录内容包括会议时间、地点、主持人、到会人员、缺席人数及名单、议题、每名党员的发言内容、决议的内容及表决情况。会议记录由专人保管，存档备查。

4.注意事项。①抓住中心，组织讨论。党小组长应掌握好中心议题，引导党员围绕议题发表意见，展开讨论，防止出现漫无边际、离题太远的现象。对容易发生意见分歧的问题，党小组长应组织大家反复讨论，力求做到在分清利弊的基础上，尽量统一思想；②善于启发，进行引导。党小组长要善于启发、引导党员发言，防止出现无话可说的冷场现象。

（二）召开党小组会基本流程 1.会前准备。①确定议题。党小组长根据实际，确定会议的议题、时间、地点；②发出通知。把会议的时间、地点、议题、要求等提前通知小组党员。

2.会议召开。①统计人数。统计小组党员到会和缺席情况；②宣布开会。宣布开会和会议的议题；③开展讨论。充分发扬民主，按议题组织讨论；④形成决议。进行表决，按少数服从多数的原则形成决议。

3.会后工作。①及时报告。将会议内容向支部书记或有关支部委员进行汇报；②贯彻落实。由党小组长按照党员职责分工，做好组织实施工作。

四、党课

（一）开展党课基本要求

1.党课次数。党课是以上课讲授形式进行党的基本知识教育，是中国共产党对党员和申请入党的积极分子进行教育的重要方式。每季度不少于1次。

2.党课内容。①学习马克思列宁主义基本理论、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观、习近平新时代中国特色社会主义思想；②党的理想、宗旨、纪律、优良传统和党的基本知识教育；③国际国内政治、经济形式教育等；④联系党员实际或中心工作，确定的其他需要学习的有关知识。

3.学习笔记。每名党员通过党员学习笔记本记录学习内容。4.其他要求。要认真制定党课计划，由组织委员负责；建立考勤制度，无特殊情况，不能无故缺席。对因故未能参加党课的党员要及时补课。

招聘指导手册篇7

一、人员招聘工作在企业用人管理中的地位作用和重要性

1. 招聘管理在企业中的地位。

市场的竞争归根到底是人才的竞争, 为了迎合市场变化, 企业均认识到作为企业和顾客之间的桥梁和纽带, 职员代表企业的形象, 其工作表现直接影响顾客的满意度, 影响到公司的市场形象, 并决定企业能否实现其拥有一流产品和最高顾客满意度的战略目标。同时, 人才招聘和发展的角度来看, 岗位对人才有着其特殊的胜任能力要求。因此, 招聘管理在企业中占有重要的地位。

2. 招聘管理在用人管理中的作用。

第一, 提高员工的满意度和降低员工流失率。第二, 有效的招聘管理会减少员工的培训负担。第三, 有效的招聘会减少劳动纠纷的发生率。第四, 有效的招聘管理会提高企业的绩效水平。

3. 人员招聘对企业的重要性。

比尔盖茨曾经说过“如果把我最优秀的20名雇员拿走, 微软将会变成一个不起眼的公司。”在一定意义上招聘工作是企业经营活动成功的关键因素之一。企业注重招聘工作, 招聘到合适的人才对企业来说有重要的意义。概括为以下几点:第一, 企业补充人力资源的基本途径。第二, 有助于创造企业的竞争优势。第三, 有助于企业形象的传播。第四, 有助于企业文化的建设。

二、企业用人指导在人员招聘中存在的主要问题及原因分析

企业在人员招聘、筛选以及录用的整体流程中, 每一“点”的失误可能会给今后企业管理工作带来一个“面”的损失。由于企业的企业文化不同, 往往在招聘中出现一些问题。

1. 对所招聘岗位认识不清晰。

企业无《岗位说明书》, 缺少对岗位的工作描述和工作规范, 致使招聘人员对招聘岗位要求认识不清晰, 是近年来大部分企业间的通病。例如:企业业务范围小, 一个岗位匹配一个人, 正如“一个萝卜一个坑”, 其工作性质单一, 要求不高, 但企业业务发展到一定程度, 就会需要适应企业多元化的综合人才。由此可见, 如果招聘者对用人规划、企业各岗位条件以及能力素质等没有清晰认知, 就容易造成招聘的人员与配置之间的差异。

2. 招聘人员缺乏必要的培训, 且职业化水平普遍较低。

普遍企业领导对招聘工作的重视程度不足, 尤其中小企业更没有专职招聘人员, 招聘人员存在普遍的职业化水平低, 缺少专业培训的现象。例如:一家汽车快修店, 全店结构:管理、车间、钣喷、接待、索赔、清洁、财务、前台。所述分析看, 没有设立负责招聘岗。当有招聘需求时, 前台兼顾招聘工作, 筛选应聘者资料, 再安排管理者来面试。而管理者水平不够全面, 这时容易简单化地完成招聘流程。

三、企业用人指导在人员招聘中存在主要问题的解决措施

1. 制定企业《岗位说明书》, 招聘用人必须人职匹配。

指导企业在招聘用人中要根据岗位要求, 聘用最合适的员工。只有健全了《岗位说明书》, 并做到合理招聘用人, 才能做到职胜任人职匹配。

2. 招聘队伍专业化, 提高面试官的素质。

第一, 提高面试考官自身的能力。第二, 摆正心态。第三, 做好准备工作。第四, 注意非语言信息。

3. 组织有效的面试。

第一, 尽量营造独立、封闭、安静与舒适的面试环境。第二, 要有据可依客观、科学以及公正地选聘人才。第三, 采用结构化面试。

四、结语

开展企业用人指导, 做好招聘工作是十分重要的。正确地选用了一个人而使企业壮大, 飞黄腾达的例子比比皆是, 如:张瑞敏之于海尔, 倪润峰之于长虹;同时由于错误的选人而导致运作良好的企业一夜衰落的实例也不胜枚举。在机遇和挑战并存的时代里, 中小企业更要重视对人才的招聘, 认真地做好招聘工作。只有这样, 才能促进企业在激烈的竞争中生存和发展。

摘要：企业用人指导是企业科学管理和健康发展的重要保证, 人员招聘是用人指导的首要环节, 也是加强企业人力资源管理的基础。笔者阐述了招聘工作在企业用人管理中的地位、作用和重要性, 浅析企业招聘中存在的种种问题, 并针对企业人才招聘中存在的问题提出了解决对策。同时, 有效开展企业用人指导也是职业指导师在职业指导领域里重要工作内容以及今后努力的方向。

招聘指导手册篇8

摘要以南昌市为例调查分析了社区社会体育指导员的招聘方法及影响因素,旨在为社会体育指导员志愿服务长效机制的构建提供参考。结果表明了朋友引荐和指导员自荐等方法是目前南昌市社区最主要的社会体育指导员的招聘方法;经费紧张、体育设施缺乏、组织管理缺位和制度不健全等是影响社区社会体育指导员招聘工作的主要因素。

关键词招聘方法影响因素社会体育指导员社区体育

近年来,我国培养了大量的社会体育指导员,他们在社区体育的发展过程中发挥着重要的作用。但目前在一些社区“无岗可上”或“有岗不上”的社会体育指导员不在少数。有学者[1]指出,社区招聘社会体育指导员的方法等将影响社会体育指导员志愿服务的绩效。本研究以南昌市为例,采用文献资料法和结构访问法[2]等研究方法探讨社区招聘社会体育指导员的方法及其影响因素,以期为促进社区社会体育指导员志愿服务活动的开展提供参考。

一、研究对象与方法

(一)研究对象

以社区社会体育指导员招聘方法及其影响因素为研究对象。

(二)研究方法

1.结构访问法

采用随机抽样的方法,首先抽取南昌市的青山湖区、西湖区和东湖区等3个区,然后在每个区中抽取15个社区,共45个社区,对这些社区的相关负责人进行当面访问或电话访谈。调查内容主要为社会体育指导员的招聘方法和招聘社会体育指导员的影响因素。在调查的45个社区中,有10个社区没有招聘社会体育指导员,本研究将这10个社区从分析中剔除,最终采用35个社区的调查数据进行分析。

2.专家访谈法

对目前南昌市社区社会体育指导员的招聘方法及其影响因素进行访谈。访谈的专家学者共6名,其中在社区进行体育指导服务3年以上的一级社会体育指导员4名,从事相关研究的大学教师2名。

3.文献资料法

二、结果与分析

(一)社区招聘社会体育指导员的方法分析

社区社会体育指导员的招聘方法,将影响到社区社会体育指导员的质量和社区体育的开展。目前,在欧美和日本等一些国家中,社区体育指导员的招聘方法常见的有朋友引荐、指导员自荐、民间组织登录、政府部门推荐、张贴纸质广告和网络求人广告等6种方法[1]。

在本研究中,朋友引荐是目前南昌市社区招聘社会体育指导员的最主要的方法;其次是指导员自荐、张贴纸质广告和政府部门推荐,分别为42.86%、17.14%和8.57%;而采取在网络上登广告和委托民间组织招聘社会体育指导员等方法的社区不存在(表1)。这表明了目前南昌市社区社会体育指导员的招聘方法相对单一,灵活多变的招聘机制有待构建。

表1 社区招聘社会体育指导员的方法(可多选)

招聘方法频数百分比(%)

朋友引荐 35 100.00

指导员自荐 15 42.86

张贴纸质广告 6 17.14

政府部门推荐 3 8.57

网络求人广告 0 0.00

民间组织登录 0 0.00

在美国,有关对社会体育指导员的招聘和管理等事务均由非营利组织负责[3]。我国也有学者[4]主张体育行政部门不仅应该培训社会体育指导员,还应该负责推荐和派遣、加强各社会团体和机构之间的沟通与联络等工作。当前我国社会组织的发展尚未步入正轨,社会组织在对社会体育指导员志愿服务活动管理中的积极作用还未受到重视。在这样的背景下,只有借鉴国外先进经验,积极推进社会体育指导员管理体制创新,推动社会组织健康有序的发展,发挥社会组织反映社区居民健身诉求、推荐或派遣社会体育指导员为居民提供服务、培训和监督社会体育指导员志愿服务行为的作用,才能实现社会体育指导员管理的科学发展。

(二)影响社区社会体育指导员招聘工作的因素分析

随着社区体育的发展,社会体育指导员的招聘方法的研究引起了国外学者[1]的关注。在我国相关的招聘方法研究虽然尚为鲜见,但有关社区体育的影响因素的分析研究已见诸报道。在这些研究中,阎守扶等[5]指出活动经费和场地的缺乏是社区体育发展的主要障碍。韦广忠等[6]认为经费匮乏、场地拥挤、缺乏技术指导、管理有待提高和法规不完善等方面是社区健身娱乐活动面临的主要困难。本研究在参考这些文献资料的基础上,结合专家访谈和调查的结果,揭示了经费紧张、体育设施缺乏、制度不健全、组织管理缺位和居民健身需求低等是影响南昌市社区社会体育指导员招聘工作的主要因素(表2)。

表2 影响社区社会体育指导员招聘工作的主要因素(可多选)

因素频数百分比(%)

经费紧张 35 100.00

体育设施缺乏 35 100.00

组织管理缺位 23 65.71

制度不健全 20 57.14

居民健身需求低 15 42.86

如表2所示,经费紧张和场地缺乏是影响南昌市社区社会体育指导员招聘工作的主要因素。阎守扶等[5]指出目前我国社区体育的经费主要来源于街道拨款、辖区单位资助和个人交纳会员费等。由于目前我国用于发展社区体育的街道拨款相当少,社区健身娱乐服务的利润低也很难吸引到商家的投资,同时社区居民交纳会费发展体育的社区也十分罕见,因此社区用于发展社区体育的经费紧张也就在情理之中。虽说社会体育指导员是志愿者,但社区在体育场地和器械等方面需要花费,体育经费必不可少。在这种状况下,势必会影响到社区社会体育指导员的招聘工作。拓展社区体育的资金来源,已成为南昌市发展社区体育的重要课题。

体育设施是社会体育指导员开展志愿服务的基础。在本研究调查的社区中,有健身俱乐部等专门健身设施的仅为4个社区,占11.43%,并且这些设施都有承包商,社区居民不能无偿利用;有简单健身设施的为11个社区,为31.43%;20个社区无健身设施,占57.14%。调查结果表明了目前南昌市社区能无偿利用的体育设施极其稀缺,可以认为公共体育设施的缺乏成为制约社区体育发展的瓶颈。在日本,以社区为中心修建公共体育设施是体育振兴的重要举措[7]。基于日本的经验,加强社区公共体育设施建设已成为南昌市促进社会体育指导员志愿服务的重要措施。

组织管理缺位和制度不健全等也是影响南昌市社区社会体育指导员招聘工作的因素(表2)。曹荣芳等[3]通过中美比较指出,志愿服务的教育、保障和奖励机制不健全,相关组织不足及组织管理缺位等是影响我国社会体育指导员志愿服务活动的主要影响因素。本研究的结果支持了她们的观点。从南昌市社区招聘社会体育指导员所采用的方法看,社区社会体育指导员的招聘工作尚处于初始阶段,可以说处于一种社区居民和社会体育指导员的自发状态,缺乏组织间的协作和制度保障。这样的社会体育指导员的招聘方式,不利于社区体育人才资源的充分利用,难以满足社区居民对体育健身的需求。像欧美等国家一样,加强对社会体育指导员的管理和教育,构建社会体育指导员志愿服务的激励和保障机制,充分发挥非营利组织在社会体育指导员管理工作中的作用,为社会体育指导员个人创造良好的志愿服务环境是进一步推动社区体育发展的迫切要求。

此外,社区居民的健身需求低也是目前影响南昌市社区招聘社会体育指导员工作的因素之一(表2)。有研究[8]结果表明,社区从事体育锻炼与服务的主要是家庭妇女和离退休人员等,而广大中青年群体参与率不高。社区体育参与群体的相对单一,相应地社区对社会体育指导员的需求也就相对单一。这样的需求特征势必影响社区社会体育指导员得招聘工作。随着经济水平的进一步发展,社区居民的生活水平的进一步提高,南昌市社区居民对社区体育的需求水平将会进一步提升。

三、结论、建议及展望

(一)结论

1.南昌市社区招聘社会体育指导员的方法主要是朋友引荐和指导员自荐等,发挥社会组织在社区社会体育指导员招聘工作中的作用的机制有待构建。

2.经费紧张和场地缺乏是影响南昌市社区社会体育指导员招聘工作的主要因素,此外保障制度不健全、组织管理缺位和居民的健身需求低等因素也制约着南昌市社区社会体育指导员的招聘工作。

(二)建议

1.为了改变目前南昌市社区社会体育指导员的招聘方法相对单一的现状,应该改革社会体育指导员的管理模式,培育民间组织对社会体育指导员进行培训、推荐和监督管理,充分发挥民间组织在对社会体育指导员的管理和招聘过程中的作用。

2.为了缓解经费紧张、体育设施缺乏、组织管理缺位和制度不健全等方面的不利影响,借鉴美国等国家的经验,鼓励发展长期从事志愿服务的组织,减免志愿服务组织和志愿捐助组织的企事业税金额度,鼓励、支持企事业为志愿组织捐助资金;建立社会体育指导员志愿服务的教育机制、激励机制、法律和经费的保障机制和组织管理机制,推动社区社会体育指导员志愿服务活动的开展。

(三)研究展望

1.我国各省、市、自治区的社区体育发展和社会体育指导员志愿服务活动的开展状况存在差异,本研究以南昌市为例,本研究的结果虽然能为我国社区社会体育指导员的招聘工作提供参考,但不能完全精确地反映出我国的整体情况,今后有必要在不同的地域进行相关研究。

2.本研究只对招聘有社会体育指导员的社区进行了分析,对那些尚未招聘社会体育指导员的社区没有进行探讨,为了构建有效的社区社会体育指导员志愿服务机制,今后有必要对这些社区为何没有招聘社会体育指导员的原因进行研究。

★基金项目:江西省体育局2011年立项课题《构建社会体育指导员志愿服务长效机制的实证研究》(项目编号2011031)的阶段性成果。

参考文献:

[1] 松本耕二.体育志愿者的类型化研究——以残疾人体育活动志愿者为例[J].山口县立大学社会福利学部纪要[日].1999.5:11-19.

[2] 风笑天.现代社会调查方法(第四版)[M].武汉:华中科技大学出版社.2009.

[3] 曹荣芳,孙颖,董瑞敏.中美体育志愿者服务现状及培养体系比较研究[J].前沿.2010.6:70–73.

[4] 倪同云.中日社会体育指导员管理体制的比较研究[C].体育软科学研究成果汇编.1999:50-65.

[5] 阎守扶,李思琪,赵立.北京市社会体育指导员发展现状与对策研究[J].中国体育科技.2010.46(6):103-108.

[6] 韦广忠,阳艺武,麦强.城市社区健身娱乐服务项目需求特征研究[J].武汉体育学院学报.2005.39(4):43-46.

[7] 周强,玉聚成,方娜.日本体育振兴彩票制度及其启示[J].体育文化导刊.2011.10:76-78.

班刊大赛指导手册篇9

快乐学习健康成长全面发展

合肥工业大学校团委组织宣传中心编

合肥工业大学校团委组织宣传中心

合肥工业大学校团委组宣中心简介：

合肥工业大学校团委组织宣传中心是校党委领导下，校团委直接指导和管理下的直属组织机构，是全校团员学生广泛参与的学生组织。以毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，坚持党的基本路线，贯彻落实科学发展观，围绕学校党政的中心工作，发挥桥梁纽带作用，团结全校团员学生，带领广大团员干部，同呼吸、共命运，竭诚为广大团员青年服务。组宣中心是我校组织和召开团员活动的前沿阵地；是传达共青团精神的枢纽；是培养团学骨干的摇篮；是我校独树一帜的文化前沿阵地，是学生信息文化交流的重要平台；是广泛联络各学院学生团总支并为其提供交流平台，丰富校园文化的服务性组织。

我们的活动将主要围绕塑造新时代优秀大学生开展，侧重于大学生性格与涵养方面的培养及表达，所举办的一系列活动都以学生为主体，以塑造和表现为形式，努力在校园内创造出良好和积极的舆论导向。同时组宣中心在开展部门活动的同时，亦服务于合肥工业大学所有学生团员，进行一些日常的基础的团务工作。以及配合校团委做好全校团员学生的思想工作以及团组织的机构建设工作，实现团员、班级团支部、学院新区学生团总支和校团委之间的良好互动；具体负责团内各项日常工作，辅助各学院新区学生团总支监督各班团支部搞好团员青年的思想建设及团日活动；组织并协调校内大型活动的学生组织工作；配合校团委搞好基层学生骨干的培养，协助老师进行斛兵青年学校（即团校）的培训工作；通过团委网站、《工大青年报》、《青年潮》、团学之声、共青团之窗等媒介引领正确的舆论走向，为校团委在广大团员青年中提供全方位的思想指引，是帮助广大团员青年提升综合水平的良好平台。

校团委组织宣传中心由原校团委组织中心和校团委宣传中心合并而成。今年是校团委组宣中心成立的第一年。未来一年的工作将以稳为主，稳打稳扎，一步一个脚印地进行工作。继续发扬组织的优点，改进组织的不足。合肥工业大学校团委组织宣传中心

基本介绍……………………………………………3 主题解读……………………………………………4 具体要求……………………………………………4 评比方式……………………………………………5 附录：负责人通讯录………………………………6 合肥工业大学校团委组织宣传中心

校团委组织宣传中心寄语：

班之魅力，刊创奇迹。班刊是一叶扁舟，这里收藏着我们点滴的欢乐，汇聚着我们曾经的感动。铭记这些欢乐、精彩与感动，铭记这湿润的喜悦和咸咸的充实，就让这些以青春为名义的年华给我们永久的活力与跃动——无论是现在还是将来。年华流逝，而班级的集体记忆却不会淡却，因为它将通过班刊而永存！请看吧，纵然岁月流沙，但青春——我们的青春将在班刊上永远闪亮。

班刊大赛的基本介绍

为了推动和谐校园建设，营造一个积极、健康的学习环境；为了促进各班同学之间的相互学习和文化交流，加强班级文化建设，我们决定举办这次班刊大赛。

班刊作为校园文化的特殊载体之一，一直起着举足轻重的作用。一方面，班刊为同学们提供了一个很好的展示平台，使更多的同学能够展露自己的才华，表达自己的独特想法，展现自己和班级的特色与风采。另一方面，班刊促进了思想、文化、学术等方面的交流，拓宽了同学们的视野，丰富了同学们的课余生活。通过班刊，我们精彩的大学生活得以成功地被记录下来，成为对过去的一种怀念和对未来的一种准备。

班刊大赛是在校团委的领导下，由校委组织宣传中心主办、各学院团总支协办的基层团支部活动。各班级以班级团支部编辑的班级集体制作的连载刊物参加大赛评比。每届的班刊大赛都是围绕班级特色的主题来开展的，所包含的主题内容一般比较宽泛，主旨在于让班级更加具有团结性、凝聚力，让班级美好的大学生活汇聚成一本精华。

班刊大赛的启动仪式、活动指导及优秀刊物评选由校团委组织宣传中心宣传部主要负责，新区各学院团总支班刊活动负责部门协同负责，同时各学院各班级的大一新生都将参与其中。

班刊大赛在我校已经成功举办了三届，在过去三年的比赛中，涌现了一大批优秀的班级刊物。虽然过往已逝，但班级的精神与文化通过班刊大赛一代代地传承了下来。我们相信，在学院的大力支持和学校师生的不懈合肥工业大学校团委组织宣传中心

努力下，今年的班刊大赛会再创辉煌！

班刊活动的主题诠释

2011-2012的团日活动主题定为“快乐学习健康成长全面发展”。校党委书记李廉同志在学风建设学生骨干研讨班开班典礼的报告中提到了关于学风建设的问题，注重谈到了“快乐学习健康成长全面发展”的学风建设理念,希望广大同学在学校的帮助以及自身的努力下真正能够由被动学习转化为自主学习、快乐学习。其中学习，成长，发展是大学生在大学中进步的关键，而快乐学习，健康成长，全面发展则是由班级团支部在团日活动中应让支部内各成员达到的效果。学习，不应仅仅针对书本中课堂上的知识，今年的团日活动更希望班级团支部开展与学习、成长的团日活动既鼓励支部内成员认真学好课堂上的知识的同时，也组织一系列的活动让支部成员接触到更多课外知识，充实自己，发展自己，从学习中找到快乐、培养兴趣、终身学习，从而带动支部内各成员全面发展，加强团支部精神文化建设，提升班级软实力，成为新时代大学校园里的一道亮丽的风景线。作为工大学子，也为学校学风建设贡献出一份力量。

班刊设计的具体要求

1.确定刊名：结合学校、学院、班级实际情况及班刊内容给班刊确定一个名称，要求契合主题。2.确定主题：要求班刊主题积极向上，能够突出团学、文学、生活、学习、政治等方面。3.封面及页面设计：要求契合主题、设计新颖、布局合理，页面字体不可过大。4.栏目及板块设计：要求划分清晰，定位明确，全方位、多角度地体现班级特色和魅力。5.内容设计：

1）要求选材真实、丰富，流露出真情实感，富有班级气息，突出团学性质，充分体现出参与性和原创性。

2）用绘画、摄影作品、美文、诗词、经典对白等等形式使内容多样化，并且使班级文化得到良好的体现，同时注意比例合理。合肥工业大学校团委组织宣传中心

3）要求班刊内容在展现班级整体风貌的同时，也能体现出班级成员的个人风采。

4）注重班刊的连续性（每个参赛班级至少两份班刊），使班刊制作逐步向日常化转移。5）内容比例要求：

专业相关知识、专业和班级特色简介 20% 班级成员的优秀文艺作品 20% 班级文化建设 40% 班级成员简介 10% 班刊创意 10% 6.编辑排版：要求有创意，规范化，注重整体效果。

7.合成及打印：要求用A4纸规格打印并且装订成册，注重节约，杜绝奢侈浪费。为防止在班刊制作中的铺张浪费，此次班刊大赛组织方校团委组织宣传中心规定班刊打印版内除封面以外，最多出现四页彩页，其余全为黑白页面。

班刊活动的评比方式

1.评比形式

班刊比赛的评比分为三轮：初赛、复赛、决赛。为体现公平、公正、公开的原则，参与评比的人员将包括：大众评委、各学院评委、专业老师评委以及往届优秀班刊代表评委等。2.参赛形式

各班必须准备纸质版的班刊和一份电子版班刊，作比赛评比之用(电子版可采用PPT、e-book或其它软件制作，用于决赛展示)。3.比赛流程

（1）院内初赛：每个班级以电子版和纸质版的班刊参加评选，各学院按照35%的比例（收尾取整）以班级为单位选取优秀作品上交进入复赛。

（2）校级复赛：由专业评委对各学院上交的作品进行评审，同时根据各班级班刊所得票数，最终确定25份作品进入决赛。