中小学预算绩效管理现状分析论文

中小学预算绩效管理现状分析论文（共9篇）

中小学预算绩效管理现状分析论文 篇1

我国预算绩效管理现状分析论文

一、预算绩效管理存在的主要问题

近年来，预算绩效管理的探索实践虽然取得了一些成效,但从总体上看,我国的预算绩效管理工作仍处于起步阶段,与新的形势和要求相比还有不小的差距和不足,在健全体系、制度机制建设、配套改革、加强保障以及外部环境等方面,仍存在一些有待解决的问题,面临深入突破的难点,需要进一步改进和完善。

(一)预算绩效管理理念不强

由于预算绩效管理是一项新生事物,部分单位在思想观念和认识水平上存在不同的差距,依然热衷于跑资金、争项目，而忽视财政资金使用的绩效,导致工作推进不平衡的局面依然存在。

(二)预算绩效管理体系不完善

经过近几年的探索和实践,初步构建了预算绩效管理目标体系,实现了从绩效目标管理到评价结果应用各环节的连通。但整体上看,覆盖所有财政性资金,贯穿预算编制、执行、监督全过程的预算绩效管理体系仍不完善,各环节衔接不够紧密,还有一定的差距,主要表现在:绩效目标、绩效监控、绩效评价、评价结果应用环节方面。

(三)预算绩效管理的制度不完备

制度建设是预算绩效管理的根基,从当前预算绩效管理的制度建设情况看,还存在定位偏低、体系不健全、重点不突出等问题,影响了预算绩效管理的长远发展。

(四)预算绩效管理基础工作薄弱

预算绩效管理是一项复杂的系统工程,需要从多方面完善配套基础,形成有力保障。总体来看,预算绩效管理的基础工作仍不完善,对预算绩效管理的保障支撑不够,主要表现为:机构人员队伍建设、宣传培训力度、信息系统研发、绩效评价指标体系建设、第三方力量培育不到位。

(五)现行预算管理方式存在制约

预算绩效管理强调绩效理念和结果导向,是对预算资源配置效率的管理,是预算管理的有机组成部分,但在现行预算管理方式下,尚存在不适应预算绩效管理的地方，主要表现：绩效管理与预算管理相对脱节、预算制度安排不够完善、有关管理基础不相适应、预算执行授权还不充分。

(六)相关配套改革措施不到位

预算绩效管理需要依托相关的配套改革,以实现预算绩效管理的整体突围和长远发展。但是,目前一些配套改革尚没有启动,预算绩效管理的进一步改革受到发展性的制约。一是权责发生制改革没有全面实施;二是政府财务报告和绩效报告制度没有启动;三是中期预算框架正在试点;四是与预算紧密结合的激励机制有待改进;五是缺少强有力的绩效问责环境。

二、预算绩效管理对策

针对预算绩效管理中存在的内部体系制约和外部配套机制等问题,把绩效理念融入预算管理的全过程，建立事前有绩效目标，事中有绩效监控，事后有绩效评价的首尾衔接的.预算绩效管理体系。通过这套体系持续、循环地运作，形成一套量化、科学的绩效目标和指标体系，推动公共部门绩效管理，强化部门责任，提高部门管理和决策水平。在此基础上再造预算管理流程，改革财政运行机制，逐步建立绩效预算体系，最终，通过绩效预算改革实现提高财政资金使用效益，建设廉洁、高效政府的目标。

(一)建立健全预算绩效管理体系

以预算管理为基础,以绩效管理为导向,实现预算管理与绩效管理的相互融合,形成预算绩效管理框架,将预算绩效管理覆盖所有财政性资金、贯穿预算管理各个环节,建立“预算编制有目标、预算执行有监控、预算完成有评价、评价结果有反馈、反馈结果有应用”的全过程预算绩效管理机制,实现预算绩效管理与预算编制、执行、监督的有机结合。

(二)完善规章制度和提升财政支出绩效评价工作的管理水平

一是加强整体制度建设。按照预算绩效管理体系框架,从顶层制度设计上,建立涵盖绩效目标、绩效监控、绩效评价、评价结果应用各环节的管理制度,并促进各环节与现行预算编制、执行、监督等制度要求的无缝“对接”,形成系统完整、有效衔接、运行顺畅的制度体系,为预算绩效管理提供实施支撑;二是加强绩效评价体系建设。强化绩效评价主体。进一步加强财政部门、预算部门的绩效评价主体地位,探索引入社会中介等第三方评价力量,形成多元化的评价主体格局,并以评价主体的多元化促进绩效评价的独立性、客观性。创新绩效评价方式，完善绩效评价指标，逐步建立全面、完整和科学的绩效评价指标体系,实现绩效评价技术的规范化、标准化,推进绩效评价工作的开展和绩效评价质量的提升。

(三)实现绩效目标、监控与评价的有机衔接

要促进绩效目标与绩效监控、绩效评价的前后贯穿和有机衔接,体现强有力的整体联动。

(四)强化绩效评价结果应用机制，促进预算绩效管理深化

应用评价结果是绩效管理落到实处、取得实效的关键，也是全部工作的落脚点，绩效评价结果贵在应用。一是建立绩效数据管理制度;二是建立财政绩效评价结果通报制度;三是建立财政绩效评价结果公开制度。

(五)协调推进各项预算绩效管理的配套改革

一是继续深化财政支出管理改革，完善国库集中支付、政府采购、部门预算改革，研究探索实施中长期预算管理，滚动编制预算为预算绩效管理改革夯实财政工作基础;二是加强对预算绩效管理工作的组织领导，加大预算绩效管理理念及理论的研究、宣传和培训力度;三是推进预算绩效管理信息系统建设;四是引导第三方力量更多地参与到预算绩效管理中;五是发挥多方积极性形成推进预算绩效管理的合力。

(六)大力推进财政预算透明和公开

提高预算编制的完整性和具体性，细化收支分类，编制中长期财政预算，提高预算前瞻性，健全预算报告制度，引入权责发生制会计制度。完善监督体系，强化公开机制，建立预算公开反馈机制，完善预算公开考核机制，建立预算公开行政问责制度。

中小学预算绩效管理现状分析论文 篇2

关键词：预算绩效管理,绩效评价体系,现状与思考

一、县域预算绩效管理工作现状

2011 年,财政支出绩效评价工作方案经县政府第49 次常务会议通过后,我县随后制定并印发了《部门(单位)财政专项支出预算绩效自评意见的通知》、《财政专项支出预算绩效管理工作实施方案》、《财政专项支出预算绩效管理暂行办法》等一系列绩效管理工作制度办法,并于2013 年3 月底,举办了全县预算绩效管理工作培训会,为圆满完成2013 年县级财政支出绩效评价工作提供了保障。

2012 年我县在市局绩效评价处的直接参与和业务指导下顺利完成了“2010—2011 年城镇低保重点评价项目”;2013 年,为全面推动我县预算绩效管理改革工作,通过项目选定、评价指标设定、评价资料收集整理、评价工作方案制定、现场核查、资料审阅、评价报告撰写、评价结果反馈等多个评价工作环节,先后完成了由县财政支出绩效评价办工作小组承担的2011 年学前教育公办园建设等9 项重点评价项目和县级预算单位承担的2013 年独生子女保健费和2013 年十五年免费教育共2 项自评项目,涉及资金20310.34 万元。

经过两年的努力,我县预算绩效管理工作初显成效。一方面,财政部门和各预算单位初步树立了“重产出、重结果”的绩效理念,强化了部门和单位的责任意识;另一方面,增强了我县财政管理和决策的科学性、资金使用的效益性,为推进全县财政及经济发展奠定了基础。

二、开展预算绩效管理工作存在的问题

两年的努力让我县预算绩效管理工作取得了一定的进步,但是,由于经验不足、工作开展时间短等原因,此项改革工作仍存在诸多问题。

1、绩效理念尚未全面牢固树立

在财政资金管理使用中,长期以来形成的“重分配、轻管理、重投入、轻产出”的观念根深蒂固,大多预算单位“只管投钱不管如何花钱”,对绩效管理认识模糊不清。目前,我县预算绩效管理工作尚未贯穿于预算管理全过程,没有形成绩效管理和预算管理有机结合的机制,财政部门及各预算单位未能牢固树立预算绩效管理理念,并且缺乏开展财政资金使用绩效评价的社会共识,绩效评价的社会氛围还未形成。

2、绩效目标管理未显效

绩效目标编审和预算执行监控是推进财政管理工作重心前移和开展预算绩效管理的前提。然而,从我县今年开展的两项自评项目来看,绩效目标编审工作流于形式。按照《部门(单位)财政专项支出预算绩效自评意见》,试点的预算单位在申报项目支出预算时,未能科学合理地细化预算编制内容,所提出的绩效目标粗略、模糊,对项目数量指标、质量指标、效益指标等评价指标设定不明确,实际应用效果差,预算执行监控也未能发挥应有的审核作用。

3、评价试点工作问题多

绩效评价是预算绩效管理工作的核心,在开展绩效评价试点工作的过程中,我们遇到了不少问题。

(1)个别评价项目选定不合理。2013 年,由于缺乏工作经验,个别项目选定的不合理为后期工作开展带来了麻烦。例如,马家村道路硬化工程项目,在选定时忽略了项目评价的整体性,县财政部门2 个业务科室都相应的承担了该项目的资金拨付工作。负责项目评价的工作组,在开展评价工作时,虽经过一番努力,但仍未能对整个项目取得完整的评价资料,仅对拨付的财政奖补资金59.2 万元进行了评价,此种做法不符合现阶段财政资金整合要求,同时违背了绩效评价工作的原则,容易致使评价结果失真。

(2)评价指标体系设定难度大。预算绩效管理工作的关键是建立一套完整的能够反映政府公共活动效能的指标体系、评价标准和计量方法,使项目的绩效目标能够量化、具体化,为评价各项目的绩效提供技术支持。从目前来看,部分项目如不借助专业技术力量,项目绩效评价指标标准很难建立。

以今年开展的“2011 年县学前教育公办园建设项目”为例。资金投入大、园舍建设规模大、幼儿实有人数少,是该项目一个显著特点,如何利用现有资料设定项目评价指标体系是我县评价工作人员遇到的第一个难题,由于对工程建筑方面知识的欠缺,评价标准难以确定,在初次设定指标体系时忽略了这些重要的评价依据,如果不及时纠正,将致使评价结果乏力。

鉴于评价经验有限,经财政部门市县级的上下联动指导,各兄弟区县的研讨商定,反复修改确定,我县最终形成了目标完成类、效益类等5 大类,包括目标完成率、目标质量、家长教师满意度等共16 个二级指标,涵盖投资额、教玩具配备、建筑面积、入园率、园舍使用率等共33 个三级指标。具体明确的评价指标体系和评分标准、评分依据,为客观评价我县2011 年学前教育公办园建设项目打下了良好的基础。

(3)个别项目现场调查开展难。现场核查、调查问卷工作是绩效评价工作开展的一个重要环节,以2010—2011 年县新型农村合作医疗项目为例,县评价工作人员总结评价经验,以评价数据真实、可靠为前提,克服走村入户的各种困难,保证评价结果的有效性和准确性。

截至2011 年12 月底,我县新型农村合作医疗项目累计补偿参合患者672789 人次,补偿金额12434.53 万元。目前覆盖人群22.59 万人,参合率达到100%。2013 年4 月份,评价工作组以分区评价和全县汇总分析相结合的方式,在全县10 个乡镇(管委会、街办)、34 个定点医疗机构范围内,抽取了19 个定点医疗机构、500 余户参合农民进行实地走访调查核实。

核查中我们发现:由于农村青壮劳力大多外出务工,家中仅剩目不识丁的老人及年幼的儿童,调查问卷填写需要工作人员逐一讲解,另外,其参合及医疗报销事项多数依靠亲属完成,对新农合政策、自身参合情况并不清楚,这些现象降低了评价工作效率和质量;部分群众不理解此项工作性质,拒绝配合评价工作;部分调查人群扎堆商讨,调查结果不能独立表达个人意见;受开发拆迁影响,部分村组已搬迁,参合对象核查、补偿对象及金额核对、满意度调查工作步履维艰;跨度大、人数多、范围广、统计工作量大给此项工作开展带来诸多不便。

(4)自评项目形式化。今年我县首次选定了2013 年独生子女保健费和2013 年十五年免费教育2 个县级预算单位绩效自评项目,从预算绩效目标申报、指标体系设定到评价报告的撰写等环节,由于缺乏对预算绩效管理理念的深入理解,此次自评工作并未引起预算单位的高度重视,仅迫于工作任务,粗略完成了项目评价报告,评价所反映的问题较泛化,评价效果较差。

4、评价结果约束乏力,结果应用难

绩效评价的关键是评价指标体系的选择和评价结果与约束激励机制的衔接。我县预算绩效管理工作开展以来,共完成评价项目12 项,综合评价得分在80—95 分之间,评价结果分为4 个良等和8 个优等,由于缺乏健全的预算绩效管理评价体系,缺少有效的法律规范支撑,加之目前项目库正在初步建立,不能从事后评价前移到事前、事中评价,各项目的评价结果仅能对项目实施起到参考作用,仍然停留在“反馈整改”环节,未能从根本上影响下年预算编制,影响了预算绩效管理的权威性,制约了该项工作的深入开展。

三、预算绩效管理改革工作建议

要将绩效理念和要求嵌入预算管理的全过程,应尽快构建“预算编制有目标、预算完成有评价、评价结果有应用”的管理机制,针对我县预算绩效管理工作存在的上述问题,绩效评价工作人员有以下建议。

1、加大宣传,提高认识

我们必须清醒地认识到,公共财政资金只有花出它的效益,才能真正做到“取之于民、用之于民”,加强绩效管理是顺应新形势财政管理的必然趋势,是提高财政资金使用效益,缓解财政收支矛盾的有效手段。下一步我们将继续加大宣传和培训力度,多学习多掌握预算绩效管理相关知识,利用远程教育课程、县财政专刊、滚动电视屏幕、A6 内网系统、资料印发等多种形式,切实加强舆论引导,增强业务人员的操作水平,积极培育绩效管理文化,扩大预算绩效管理的社会影响,有效引导社会各界主动了解预算绩效管理、支持预算绩效管理,在全县营造良好的工作氛围。

2、加强绩效目标管理

绩效目标编审和预算执行监控是推进财政管理工作重心前移的基础工作。值得一提的是,2014 年我们改进工作方式,初步形成了由财政部门牵头,各预算单位重点参与的预算绩效管理体系。我们要求30 万元以上的资金全部纳入预算绩效目标编审工作中,由各业务科室负责审核把关,下年根据各预算单位上报的评价指标选定项目,评价项目绩效,真正做到绩效目标与预算编制同步申报、同步审核、同步批复,发挥出绩效目标的先导性作用。

3、完善预算绩效评价操作规程

推进预算绩效管理,对财政资金使用效益、效果、运行效率进行客观、公正的绩效评价是核心环节。首先,我们应继续做好重大支出绩效评价和自评项目的选定工作,重点选择资金规模占用大和社会公众关注高的发展类、民生类项目,不断扩大试点范围;其次,加强专业技能培训,善于借鉴运用专家相关项目指标体系设定标准,必要时借助第三方评价机构力量,力争做好评价指标体系设定工作;再次,找准切入点,优化现场评价方式,提高评价工作效率;最后,对自评项目的各个环节做好督促引导和监控工作,提高我县绩效自评项目评价水平。

4、拓展结果应用,增强评价绩效

评价结果应用是绩效评价的落脚点,它直接关系到绩效管理工作的进程和方向。我们将尽快建立健全绩效评价反馈机制,对评价中发现的问题,及时反馈被评价部门和单位,将评价结果与预算安排有机结合,将其作为改进预算管理的重要依据。绩效评价结果优等的项目优先安排预算;评价结果一般或较差的,予以通报批评,并责令其限期整改;不进行整改或整改不到位的,根据情况调整项目或调减项目预算。逐步建立绩效问责制度,强化财政资金使用主体的责任意识,提高政府行政效率和公信力。

四、结语

中小学预算绩效管理现状分析论文 篇3

[关键词]财政预算；绩效管理；改革

预算绩效管理作为绩效预算成功发挥作用的管理方式，西方国家自20世纪80年代以来已经逐渐走向成熟。而我国21世纪初才引入绩效预算，而与之配套的预算绩效管理制度自2008年之前是一片空白。后来随着建设完善政府绩效评估制度步伐的加快，我国陆续出台了《财政支出绩效评价管理暂行办法》、《关于推进预算绩效管理的指导意见》、《中央部门财政支出绩效评价工作规程（试行）》、《预算绩效管理工作考核办法（试行）》以及《县级财政支出管理绩效综合评价方案》、《部门支出管理绩效综合评价方案》、《预算绩效评价共性指标体系框架》等相关政府文件，相应地预算绩效管理的制度规范才有了较大的完善。特别是2014年新预算法的颁布，其中6次提及预算绩效管理，分别从预算原则、预算编制依据、预算执行、监督管理等方面进行规范，从而将预算绩效管理纳入了法制化轨道。

一、我国财政预算绩效管理中存在的问题

（一）绩效评价指标不科学

绩效评价指标体系在预算绩效管理中处于基础性地位，预算绩效评价指标建设在我国预算绩效管理改革中具有举足轻重的作用。然而自我国开始进行绩效预算管理的以来，在我国的绩效管理指标中，定性指标占有绝对的比例，定量指标不仅少而且很不规范，灵活性非常大，再加上缺乏相应的数据支持和科学的分析能力，我国的预算绩效管理狀况堪忧。2013年财政部制定的《预算绩效评价共性指标体系框架》，不仅明确了分析的指标及其计算方法还增加具体个性指标的计算方法，使得我国绩效预算管理定量分析取得了重大进展。但是我们也看到在现今的预算评价共性指标体系中定量指标仍然很有限，特别是对部门的绩效评价指标仍然以定性指标为主，定量指标仍然很少，这极大地限制了此方案的适用性。另外，地方政府在指标应用上自由度比较大，随意性很强，这也在一定程度上让绩效评价缺乏相应的规范性和可比性。

（二）预算绩效管理质量不高

一是预算缺乏透明度，结果责任难以落实。目前我国政府政务公开才刚刚起步，预算透明度还比较低，普通大众很难通过预算报告来评价其绩效结果，也难以对预算过程进行监督控制，从而不利于预算绩效管理质量的提高。二是预算缺乏有效的技术手段和控制机制。现实中预算项目多、范围广、政策目标多元，针对不同的项目需要采取不同的手段和指标进行合理衡量。所以科学合理地设置评价指标，需要在时间中不断完善探索。三是目前的绩效评价只针对某个项目或部门，并不能反映各个部门与项目之间的绩效差异，对如何合理地安排财政支出结构和财政资金在不同领域分配尚不能进行科学合理的解决。四是预算绩效管理各环节衔接不充分。在预算绩效管理实施过程中有些项目立项虽然事先制定了总的目标，但并没有细化的绩效目标和评价指标，缺乏完整的年度评价依据，从而影响了评价报告质量。

（三）绩效结果应用不充分

首先由于项目评价往往需要涉及投入、产出再到效益发挥这三个环节，然而由于过程中往往需要耗费很长的时间，项目评价通常很难及时调整，影响了评价的准确性。其次就绩效管理评价项目而言，以民生相关项目居多，而民生项目由于其本身的刚性和事后性，很难通过绩效评价来减少其支出并影响其支出效果，所以绩效评价应用并不充分。最后许多对项目的追加资金由于没有事前申报，加上部门预算编制时间紧，财政部门没有足够的力量审查相关预算项目，从而影响了绩效结果。

二、今后我国财政预算管理改革的方向

（一）夯实绩效管理基础，提高预算绩效管理质量

1.健全绩效评价指标建设。在现有预算绩效目标的基础上，广泛借鉴国外优秀预算指标方法，总结国内各部门、各行业、各项目的成功经验，加快研究设计和补充完善绩效指标，特别是加快制定专项资金绩效评价个性指标建设。同时在建立全国统一的指标体系基础上，强化定量指标体系建设，突出地区间同类支出绩效的可比性。

2.加强绩效管理信息系统建设。探索在全国范围内统一开发出全国统一的预算绩效管理信息系统，将现有预算管理数据汇总纳入数据交流平台，从而提高对预算信息数据处理能力。同时借助此信息平台加强各部门省市的信息交流，不断改革管理，优化指标体系建设，提高信息预算绩效管理水平。

3.加强人员培训。预算绩效管理成功与否的根本在于从事财政工作的人，加大对预算绩效管理基础理论和实务操作的培训力度，加强理论学习，展开各级财政预算部门单位的辅导与培训，联系理论与实际，培养符合当今预算绩效管理要求的财税工作人员。

4.加强绩效监督检查。财政部门和审计部门的监督检查在预算绩效管理中具有重要作用。为此，强化财政部门对预算绩效管理的监督，突出其组织协调监督检查相关部门的工作，刻不容缓。此外加强审计部门对预算绩效管理的监督，扩大绩效审计比重，规范和完善绩效审计目标、方法、标准，改进工作机制，突出绩效审计重点，强化绩效整改，注重审计结果公开，主动接受社会监督。

5.推动预算公开。预算公开是人民监督政府的最有效途径，也是推进预算绩效管理工作的有利条件。近几年来，中央财政与地方财政均加快了预算公开步伐，扩大公开范围，细化公开内容，将公开项目扩大到“项”级科目，争取实现全部科目公开。如此，将对预算绩效管理改革起到促进作用，使其运行效果更佳。

中小学预算绩效管理现状分析论文 篇4

案例简介：

绩效管理水平是企业管理水平的关键一环。好的绩效管理能振奋人心，不但能使企业的业绩到达显著提升，而且能营造良好的企业文化氛围，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。国有电信企业也不例外，必须实现绩效管理水平的跨越式提升，才能适应现代企业市场竞争环境。

现状：

近年来，随着邮电分营，电信企业多次重组，把国有电信企业推到市场竞争的前端，各大电信运营商不断完善自我管理,提高企业管理水平，付出了很大的努力，取得了显著的成果，绩效管理这一管理工具，在国有电信企业中也得到广泛的运用。

中国电信公司的绩效考核工作包括两大部分，即分公司对部门的考核和部门对本部门员工的考核。在考核过程中，人力资源部是考核的主要监督实施部门，其他职能部门、业务生产部门按其职责高低，承担本部门相应的考核职责。1.对部门的考核

中国电信公司对部门的考核工作有以下两项主体内容:(l)对前端营销部门主要考核:业务发展指标、收入指标、重点经营工作举措完成情况等定量指标。(2)对后端维护部门主要考核:通信质量指标、安全生产、服务质量考核等目标指标。公司月度目标考核的实施过程是，公司人力资源部每月初首先汇总各部门上报的重点工作事项、需要跨部门协调解决的问题以及公司层面统一安排部署的重点任务，其次经过月度例会讨论制定形成公司月度考核计划，月末召开公司考核会议对各部门完成进度及质量进行评价。2.对员工的考核

对员工的考核过程为:各部门根据公司下达给各自的指标任务，在年初确定部门员工的月、绩效考核目标，在每个考核周期结束时，对员工的工作完成情况进行评价。部门每月考核会议确定考核情况时主要汇报总结两个事项:一是部门员工每月目标的完成情况;二是公司对部门考核情况的分解下放情况。3．考核工作

中国电信公司考核的内容如下:(l)个人总结:员工总结本人在该内的思想、工作等表现，并填写《中国电信公司员工绩效综合评估表》，由所在部门领导审核，填写鉴定意见;(2)素质综合测评:主要对员工履行本岗位职责、出勤情况、工作态度等进行定量和定性考核。

但是多年来，许多国有电信企业的战略业务单元（SBU）在企业管理过程中，绩效管理的效果并不理想。当前国有电信企业基本是在早期政企合一的邮电企业分立出来的，许多地方还承继着原有的机关事业单位的作风，虽然各级高管都想利用绩效管理的工具提高企业绩效，员工利益关系复杂，导致管理者虽然“层级”清晰，但“管理职权”却不甚清晰，各级直线经理往往碍于情面，不愿意、不敢于做评估、使绩效管理无法得到有效实施；在管理水平上，众多企业仅把绩效考核当做绩效管理，实际运用中往往在事后的考核，只关注结果，而忽视了过程中的管理，当然就很难使绩效管理达到理想的目的。在思想管理观念上，一方面，虽然各企业管理层都想有效利用绩效管理工具提高绩效管理水平，但并真正足够重视，普遍存在“叶公好龙”的现象。另一方面，许多企业还未树立各级直线经理就是人力资源管理第一责任人的意识，认为绩效管理就是HR部门的事，导致绩效管理无法真正在国有企业中深入人心。在体制上，国有电信企业受长期“官本位”思想的影响，员工往往习惯于用行政级别来衡量自己和他人事业的成败，而现实生活中，从来都没有足够的高层职位使每个人的升迁成为现实，未有效地将员工职业生涯规划与绩效管理结合起来，使绩效管理在实际应用中变得消极。

问题：

1.绩效指标设置不科学，考核结果不客观（1）绩效指标没有做到动态调整

很多国有电信企业绩效目标的来源不是企业战略，而是完全来源于主观想法。但是企业的多数部门的KPI考核指标并没有及时调整到位，其考核内容还是围绕固定电话、宽带等电信传统业务设置的，没有根据公司发展目标及时调整到位。

（2）指标项目繁杂、权重分散，考核导向性不强

一般来说，很多管理者对绩效考核有认识雾区，总希望考核能够非常全面，面面俱到，在中国电信公司内部也存在这样的问题，例如一个部门的月考核指标多达30多项，由此造成考核导向不明，考核重点不失出。企业进行绩效考核要着眼于正确的绩效衡量指标。可以用来考核的指标非常多，企业一定要找出能驱动价值创造的绩效目标。绩效管理的目标是确保员工从事组织所期望做的事情，从而完成组织目标，过多的考核指标只会分散员工的注意力，让员工找不到重点。（3）对面向客户的指标考核不够

中国电信公司考核的技术指标通常由省电信公司的专业指标中直接继承而来，没有加以分析、调整，以达到具体分公司考核要求为目的，忽视了客户的需求。

2.把绩效考核当成绩效管理

绩效考核做为绩效管理的一个重要组成部分,是绩效管理成败的关键,但并不意味着,绩效考核就是就绩效管理的全部。由于过于重视绩效考核,使员工更加关注绩效考核结果,而绩效考核结果的又没有得到综合应用,绩效考核结果的应用单调且流于形式,绩效考核的结果大多只应用于员工的激励,并且在员工激励方面的应用都不是很成功;大多数的上级人员只是将绩效考核结果告知被考核人,缺乏分析绩效考核结果,指导员工发现改进机会的过程,员工很难通过绩效考核发现自己的能力与战略预期的差距,最终没有形成绩效管理的闭环。3.对员工的考核力度不够

中国电信公司绩效考核力度不够主要有两方面的原因:(l)部分管理者出于维护上下级稳定关系，没有严格执行绩效考核政策，对绩效考核的作用理解不深刻，考核浮于表面。(2)目前绩效考核的结果主要用于奖金发放上，还没有成为岗位晋升、职位生涯发展、教育培训等工作的依据。考核结果运用的单一性也造成了对员工个人考核的力度不够。4.绩效管理工具滥用

近年来,各大国有电信企业,先后在国外、国内上市,接受了不少国际先进的管理理念,同时为提高自身管理水平,也不惜成本地聘请了海外知名的咨询公司,引进了许多先进的管理工具,绩效管理也不例外,战略地图、KPI、BSC、MBO等等都是引进的先进方法,加上国内长期推行的360度考评,许多企业却很难有效地将以上方法有机融合,而是滥用,使绩效管理很难达到预计目标。

5．忽略绩效反馈

在中国电信公司的绩效考核过程中，管理者大多不愿意指出员工工作的不足。管理人员不愿意向员工提供消极的反馈意见，是担心员工的缺点被指出来以后，员工会进行自我辩护。中国的传统文化讲究面子，人们多愿当面说好话，提供负面的反馈意见对于提供者和接受者来说都是件尴尬的事情、事实上也确实存在有些员工不虚心接受反馈意见，反而指责管理者的评价结果有问题的情况。忽视绩效反馈的负面影响很大:由于缺乏积极的结果反馈，员工既无从申辩和说明，更无从了解自身表现与组织期望之间的差距，导致员工不知道如何改进自己的上作。为了解决这一问题，企业应该一方面建立开放、坦诚、对事不对人的绩效文化，还应该给管理人员提供有关绩效反馈方面的培训，提高他们提供绩效反馈意见的技能，更好地面对绩效有问题的员工。

对策：

1.更新观念，使企业内从领导到员工对绩效管理有一个全面的认识

企业领导和员工必须认识到绩效管理不仅仅是指绩效考核，它是一个不断闭合的的循环管理过程，是一个管理系统，绩效管理的最根本目的是为了持续不断的提高组织绩效，使员工的能力和企业的核心能力得到不断提升，实现企业和员工的共同发展，而薪酬、奖金、晋升或降职只是绩效管理中绩效考核结果应用的一个方面。绩效管理不仅仅是人力资源经理的职责，上至高层领导，下至基层员工在绩效管理推进过程中都应该承担相映的绩效管理责任。各级管理者应该把绩效管理作为其日常工作的一部分。2．建立完善的绩效管理体系

绩效管理是一个闭合的循环管理系统企业，要进行有效的绩效管理就必须建立起绩效管理的支撑机构——绩效管理体系。在建立绩效管理的体系时要注意两个方面：（1）绩效管理的宽度。所谓绩效管理的宽度，就是指绩效管理环节的个数，用以评价企业绩效管理程序上的完整性。（2）绩效管理的精度。所谓绩效管理的精度，是指在绩效管理过程中，企业战略在企业个层次间传递的准确性，用以评价企业绩效管理准确性，这直接影响到企业战略目标的实现程度。3．建立以绩效为导向的企业文化

优秀的企业文化，能够带动员工树立与组织一致的目标并在个人奋斗的过程

中与企业目标保持步调一致，能为员工营造出一种积极的工作氛围、共享的价值观念和管理机制，从而产生了一个合适的鼓励积极创造的工作环境，将会对企业绩效产生强大的推动作用。因此，要成功的实施绩效管理系统，适应这个急剧多变的竞争市场，最大的发挥企业潜力，就必须致力于建设一种与企业的绩效管理系统相融合的高绩效的企业文化。高绩效的企业文化有以下特点：（1）奖惩分明，创造一种公平考核的环境，制造一种主动沟通的氛围；（2）鼓励员工积极学习，为员工提供必要的学习、培训的机会，使员工不断提高素质；

（3）创造一种良性竞争的工作氛围；（4）是工作丰富化；

（5）提倡多变，鼓励承担责任；

（6）通过满足客户需求来保障股东利益。4．高层领导必须提供强有力的支持

绩效管理是企业全体员工的事情，上至高层领导，下至基层员工，是企业的改革大事，高层领导必须站在改革的最前台，积极的参与其中，给予人力资源经理充分的领导支持，让员工和管理者都能看到这种关心和支持，都能跟着行动起来，共同去做好这件改革大事，直至成功。5．提高人人资源经理的专业化水平

预算绩效管理自查报告 篇5

我厅在部门预算编制工作中，绩效目标指向明确，符合国民经济和社会发展规划、结合部门职能及事业发展规划等,特别在数量、质量、成本、时效、效益等方面进行了具体量化。

我厅现由专人负责预算绩效管理，并在《四川省司法厅机关经费支出管理办法》中提出预算绩效管理要求，建立“预算编制有目标、预算执行有监控、预算完成有评价、评价结果有反馈、反馈结果有应用”的全过程预算绩效管理机制。同步印发了《四川省司法厅项目管理办法》、《四川省司法厅法律援助专项经费使用管理办法》等，进一步推进绩效管理制度建设。

二、自评得分情况及说明

本次考核得分：扣除不涉及项后的实际自查分95/扣除不涉及项后的总分98x100=96.94分，具体情况如下：

（一）组织保障体系——机构队伍建设

分值3分，计分标准：部门内部明确预算绩效管理职能到处室并有专人负责的，得3分。

我厅预算绩效管理职能处室为装备财务保障处，装财处易江玲具体负责预算绩效管理。本项指标自评得3分。

（二）过程管控体系——事前绩效评估

分值6分，计分标准：部门自行组织开展政策、项目事前绩效评估的（包括新增和延续性的政策或项目），得6分。

根据《项目管理办法》开展项目事情绩效评估，将绩效评估达标的项目纳入部门项目库，最后根据项目库进行部门预算编制。本项指标自评得6分。

（三）过程管控体系——事中绩效监控

1、分值6分，计分标准：监控自评报告质量。

1.报送时效。按时报送的得2分，迟报一天扣0.2分，直至此项为0。

2.报告规范。自评报告符合自评提纲要求的得2分；不符要求的，每处扣0.2分，直至此项为0。

3.报告完整。报告内容覆盖所有批复绩效目标项目的得2分，覆盖不完全的按实际比例×2分计算得分。

已按时报送监控自评报告，本项指标自评得6分。

2、分值12分，计分标准：绩效运行重点监控质量。

1.执行进度得分=部门1-8月实际执行进度%/（0.667×0.9）×3分。

2.预算调剂得分=（1-（10×部门1-11月预算调剂金额/年初部门预算数））×4分。其中：若部门1-11月预算调剂金额/年初部门预算数>0.1，此项得0分。（因考核需要，预算调剂指标考核时间在重点监控时间（1-8月）的基础上适当延长）

3.完成指标实现得分=项目绩效目标中完成指标1-8月按期完成个数/完成指标总个数×5分。(对的考核根据重点监控和监控自评换算得分）

执行进度得分2分，预算调剂得分4，完成指标实现得分5。本项指标自评得11分。

（四）过程管控体系——事后绩效评价

1.分值5分，计分标准:部门按规定如期完成部门整体支出、政策支出和项目支出绩效自评并向财政厅提交自评报告的，得5分；开展了自评但报送报告逾期的，每逾期1天扣0.5分；未开展或未提交报告的不得分。

本部门如期完成部门整体支出绩效自评并向财政厅提交自评报告，本项指标自评得5分。

2.分值4分，计分标准：部门整体支出、政策支出和项目支出绩效评价自评报告基本格式规范的，得2分，一处不规范扣0.2分，直至此项为0；内容完整、分析全面、观点客观、建议举措操作可行的得2分，发现一处错误扣0.2分，直至此项为0。

本部门整体支出绩效评价自评报告基本格式规范，本项指标自评得4分。

3.分值4分，计分标准：有专项预算的部门，每年选取至少1个专项开展自评的，得4分。无专项预算的部门，每年选取至少1个部门预算项目开展自评的，得4分。

已对部门预算项目开展自评,本项指标自评得4分。

4.分值3分，计分标准：对财政组织的重点政策、项目绩效评价如期完成自评并向财政厅提交自评报告的，得3分；开展了自评但提交自评报告逾期的，每逾期1天扣0.5分，直至此项为0。未开展或未提交报告的此项不得分。

对财政组织的重点政策、项目绩效评价如期完成自评并向财政厅提交自评报告,本项指标自评得3分。

（五）过程管控体系——绩效目标管理

1.分值9分，计分标准:部门绩效目标质量9分。绩效目标内容完整、细化量化、标准合理、预算匹配等，根据财政厅对部门年度绩效目标重点审核复审得分换算。

部门绩效目标内容完整、细化量化、标准合理、预算匹配。本项指标自评得9分。

2.分值3分，计分标准:在财政厅、省人大审核当年度绩效目标时一次通过的，得3分；被退回或要求修改完善的，每个项目或每反馈一个问题扣0.5分，直至此项为0。

在财政厅、省人大审核当年度绩效目标时一次通过。本项指标自评得3分。

3.分值3分，计分标准:按规定对绩效目标完成情况进行自评的，得3分；未开展的，不得分。

已对绩效目标完成情况进行自评。本项指标自评得3分。

4.分值6分，计分标准:绩效目标自评准确率6分。根据财政厅组织开展的绩效目标自评核查结果得分换算。未开展目标自评的，此项不得分。

绩效目标自评准确。本项指标自评得6分。

（六）过程管控体系——绩效结果应用

1.分值3分，计分标准:部门将事前绩效评估结果用于调整预算项目、资金规模、支出方向等，根据应用情况和佐证材料适当得分，最高3分；未应用不得分。

将事前绩效评估结果用于调整预算项目、资金规模、支出方向。本项指标自评得3分。

2.分值3分，计分标准:部门根据绩效目标审核结果，对绩效目标、项目内容等进行整改、优化、调整的，得3分。重点审核及复审提出修改建议，部门未整改的，每一项扣0.5分，直至此项为0。

绩效目标审核中，重点审核及复审未对本部门绩效目标提出修改建议。本项指标自评得3分。

3.分值3分，计分标准:通过绩效监控而进行政策优化、改进管理、预算调整、结余处理、项目调整等，根据应用情况和佐证材料适当得分，最高3分；未应用不得分。

通过绩效监控而进行政策优化、改进管理、预算调整、结余处理、项目调整。本项指标自评得3分。

4.分值3分，计分标准:将评价结果作为次年政策优化、改进管理、预算调整、项目调整等的重要依据并组织实施的，根据应用情况和佐证材料适当得分，最高3分；未应用不得分。

将评价结果作为次年政策优化、改进管理、预算调整、项目调整等的重要依据并组织实施。本项指标自评得3分。

5.分值3分，计分标准:对中央和省级重点绩效评价发现的`问题及时全面整改的，得3分；有未整改的，每一项扣0.5分，直至此项为0。

无重点绩效评价发现问题。本项指标自评得3分。

6.分值4分，计分标准:按要求将绩效目标随同部门年初预算同步公开的，得2分。按要求将绩效目标完成情况、部门整体支出绩效评价自评报告等绩效信息随同部门年终决算公开的，得2分。

将绩效目标随同部门年初预算同步公开；按要求将绩效目标完成情况、部门整体支出绩效评价自评报告等绩效信息随同部门年终决算公开。本项指标自评得4分。

（七）基础支撑体系——制度建设

分值3分，计分标准:截至考核年度，本部门出台推进预算绩效管理业务技术层面的制度办法、方案细则、操作规程等，每制定一个得1分,最高3分。

出台经费管理办法、法律援助专项经费管理办法、项目管理办法。本项指标自评得3分。

（八）基础支撑体系——培训宣传。

1.0分值3分，计分标准:考核年度举办本部门、本系统预算绩效管理业务培训的，得3分。

已举办本部门、本系统预算绩效相关业务培训。本项指标自评得3分。

2.分值2分，计分标准:将本部门预算绩效管理工作情况在本部门门户网站、省级党政网以及其他相关媒体登载宣传的，每次得0.5分；在中央级别媒体、网站上登载宣传的，每次得1分。最高得2分。相同信息被其他媒体转载的，不重复计算得分。

本部门预算绩效管理工作情况在本部门门户网站登载。本项指标自评得2分。

（九）考核监督体系——考核机制

分值3分，计分标准:部门将相关处室、所属预算单位预算绩效管理工作纳入部门年度绩效考核的，得3分；未纳入的，不得分。

已纳入对处室年度工作考核内容。《项目管理办法》第五章第二十二条规定：预算绩效评价结果作为以后对部门安排项目经费的重要依据。本项指标自评得3分。

（十）考核监督体系——监督机制

分值3分，计分标准:将本部门预算绩效管理工作有关情况正式向人大或人大常委会、部门上级领导、上级部门等汇报报送的，得2分。

未将本部门预算绩效管理工作有关情况正式向人大或人大常委会、部门上级领导、上级部门汇报报送。本项指标不得分。

（十一）其他考评事项——协同配合

分值3分，计分标准:支持配合评价组等开展绩效评价等绩效管理工作，并及时提供相关材料的，得2分；反之，经核实的，不得分。

我厅不涉及此项考核指标。本项指标自评不计分。

（十二）其他考评事项——工作实效

分值2分，计分标准:按时报送预算绩效管理工作考核自查报告及相关材料的，得2分；逾期报送的，不得分；逾期7天的，取消考核评比资格。

按时报送预算绩效管理工作考核自查报告及相关材料。本项指标自评得2分。

（十三）加分项——推进预算改革

分值5分，计分标准:部门推进绩效与预算深度融合，在预算编制、资金分配、统筹平衡等方面有创新举措，取得明显成效的，经复评认定后予以加分，最高加5分。

无推进改革预算项目。本项指标不加分。

（十四）减分项——发现反映问题

分值5分，计分标准:被审计部门或财政部驻川监管局发现反映有关预算绩效管理方面问题的，每一项扣0.5分，最高扣5分。

20的审计检查事项中，未反映的有关预算绩效方面的问题。本项指标不减分。

三、主要经验和存在不足

我厅现由专人负责预算绩效管理，并在《四川省司法厅机关经费支出管理办法》中提出预算绩效管理要求，建立“预算编制有目标、预算执行有监控、预算完成有评价、评价结果有反馈、反馈结果有应用”的全过程预算绩效管理机制。同步印发了《四川省司法厅项目管理办法》、《四川省司法厅法律援助专项经费使用管理办法》等，进一步推进绩效管理制度建设。

四、下一步工作改进举措

（一）进一步完善绩效管理体制机制。

要坚持制度先行，进一步推进绩效管理制度建设，使绩效管理工作制度化、规范化，主动接受财政、审计、监察部门的监督、指导、检查、考核，使评价工作从现在的被动评价转到自我评价与财政部门评价相结合的格局上来。建立预算绩效管理评价工作的“三位一体”机制，将绩效预期目标申报、绩效评价、绩效结果应用这三方面内容贯穿于每个项目。

（二）切实强化绩效评价结果的运用。

预算绩效管理工作总结 篇6

为进一步贯彻《预算法》讲究绩效原则，加强预算绩效管理，根据《关于做好2015预算绩效管理工作考核的通知》文件精神，现将我单位2015预算绩效管理工作总结如下：

一、预算绩效管理工作整体开展情况

2015年，我单位以绩效目标实现为导向，进一步加强制度建设，提升自评质量，预算绩效管理取得新成效。一是抓好绩效目标编制，及时报送绩效目标。二是探索绩效跟踪监控，要求加强过程监控。三是深入开展财政支出绩效评价，对专项资金实施绩效自评和项目核查，在此基础上形成自评报告。四是强化评价结果应用，组织绩效自评和绩效跟踪监控，对发现的问题及时改进，加强评价结果与项目资金安排的衔接。五是健全绩效管理工作机制，明确职责分工，努力提高了绩效管理工作水平。

二、自评情况

（一）基础工作管理。我校领导非常重视预算绩效管理工作，对该项工作给予大力支持和指导，对上级做出的批示和下发的预算批发非常的关心。在一些制度建设方面我们做的有些欠缺，有待提高和完善。

（二）绩效目标管理。我校严格按照上级的要求在规定的时间报送绩效目标，比如每月按时发放工资，公积金、医疗保险等按时准确发放到位，从无拖欠。

（三）绩效监控管理。我校2015年无项目收支，开始预算的项目都在后期做了及时的调整。

（四）绩效评价管理。2015年我校基本支出管理的各项收入和支出都按预算的目标完成。我校财政收入有在职人员和退休人员工资及公用经费。支出时按国家规定的工资标准发放给职工。公用经费全部用于添置办公用品、办公设备等比如：我校2015年购置饮水机、电脑、电子屏幕、添置办公桌等，为改善教学环境对校园进行了外墙粉刷等。使公用经费用到了实处，改善了学校的教学环境。三公经费主要支出是公务用车维护费，共支出14666元，较上年有所减少。项目支出是2014年结转支出，本年无项目收入。

（五）结果运用管理。在上级部门的领导下，我校出色的完成了2015年绩效管理工作，将为下一年的工作奠定了基础，我校将一如既往，在新的一年里更上新台阶。

三、预算绩效管理工作存在的问题

工作中还存在许多不足，尤其是资金的使用还需要更好与上级部门沟通，杜绝一些不合理的开支。

四、下一阶段工作计划

中小学预算绩效管理现状分析论文 篇7

(一) 是政府转型的必然要求

当前, 我国政府正在向服务型政府转型, 实行财政资金预算绩效管理是新型政府的必然要求。财政资金预算管理符合科学发展观, 是一种能够帮助政府合理利用财政资金, 有效提高财政资金使用效益的科学手段。

(二) 明确责任, 权责分明

财政资金预算绩效管理是预算管控与绩效评价相结合的产物, 从而有助于帮助财政资金使用单位科学高效的使用财政资金。另外, 有效的财政资金预算绩效管理能够提高使用单位的责任意识, 明确责任主题, 将单位对资金使用情况、项目完成情况等与绩效评价相结合, 直接挂钩下一年预算, 从而提高单位的资金使用的严谨态度。

(三) 是监督体系的一部分

虽然财政资金预算管理是财务管理的核心内容, 但是通过将预算管理与绩效评价的结合, 有助于监督制度的实行, 提高监督效果, 促进财政资金使用的公开透明, 从而提高政府决策的权威性。

二、当前财政资金预算管理存在的问题

(一) 制度流于形式

很多单位设立了财政资金预算管理制度, 但是该制度却没有真正发挥作用。一方面, 该制度专业要求较高, 实施需要一定成本, 一些单位缺乏精通预算管理和绩效考核管理的复合型人才, 并且没有考虑长远利益, 制度的设置只是“空中楼阁、面子工程”;另一方面, 很多单位的侧重点没有放在管理上, 只注重项目数量, 没有认识到精细化管理的重要性。

(二) 绩效管理制度存在缺陷

很多单位的预算管理体制相对完善, 但是绩效管理制度存在一定程度的缺陷。绩效管理制度多应用于企业管理中, 政府部门和事业单位对绩效管理制度的应用经验少, 熟练程度有待提高。这个问题的突出表现就是政府经常会借助社会中的审计评价机构进行评价, 并且支付高昂的费用。因为缺乏相关的绩效考核部门, 通常对财政资金的使用绩效评价也只会在重要的环节进行评价, 无法将绩效考核应用于整个财政项目之中, 严重影响了财政资金的使用效果。

(三) 绩效评价结果的重要性被忽视

无论是财政资金使用单位自己做出的绩效考核结果还是社会审计机构做出的绩效考核结果, 现阶段大都没有引起重视, 这个问题在一些中小事业单位尤其突出。因为很多单位的绩效考核制度不完善, 绩效考核的流程缺乏科学性, 结果的正确性不足, 很多单位只是将绩效考核作为执行项目的流程, 其结果的指导作用并没有真正发挥。这与绩效考核制度不完善、人才欠缺、绩效标准不科学有直接关系。

三、提高财政资金预算绩效管理水平的建议

(一) 引进人才, 制定科学制度

财政资金预算绩效管理制度若想真正发挥作用, 必须要制度设置科学。我国财政资金预算绩效管理起步较晚, 经验相对不足, 与西方国家比起来, 在制度保障方面也存在一定程度的欠缺。因此, 财政资金使用单位在人才的引进上一定要格外注意, 着重对预算管理和绩效管理人才的吸收, 对已经入职的工作人员, 要重视培养与培训, 增强其业务技能。在制度与流程的设计上, 多参考成功经验, 并结合自身单位的特点, 设计一套科学的、可执行的制度体系。

(二) 完善绩效管理制度

财政资金预算绩效管理是预算管控与绩效评价的结合, 在目前财政资金使用单位绩效评价机制普遍不健全的情况下, 要想实行预算绩效管理制度, 首先要完善绩效评价机制。另外, 在完善绩效评价制度时, 要明确责任制度, 做到权责分明, 避免出现问题时相互推诿的问题发生, 并且做好内部监督, 防止财政资金在使用环节中被挤占挪用。管理人员还可以依据绩效评价制度找出资金使用环节出现的问题, 并及时解决, 从而提高资金的使用效果。

(三) 注重预算绩效管理的结果

实行预算绩效管理, 其重要目的之一是根据其绩效评价结果, 对下一年度预算管控进行指导。因此, 预算绩效管理的结果不能忽视, 在制度科学, 结果正确的前提下, 财政资金使用单位应当根据结果做出应变和调整, 从而帮助单位更好的完成项目。财政资金使用单位应当明确, 项目的完成数量不是绩效评价的唯一标准, 完成的质量、水平与最终的社会效果都会直接影响到绩效评价, 目前盲目追求项目数量的做法必须改变。

(四) 完善政策

我国财政资金预算绩效管理起步晚, 与西方国家相比有一定的差距。在财政资金使用单位积极的进行制度设计与进步的同时, 国家也要做到相应的政策保障, 尽快出台法律或行政法规对该项制度进行保障。相关部门应当联合建立预算执行跟踪监督控制机制, 收集各地财政资金预算绩效管理的实行效果与相应数据, 根据我国整体环境, 制定具有普遍指导意义的政策, 从而为那些正在着手建设财政资金预算绩效管理制度的单位提供参考依据。

四、结语

财政资金预算绩效管理制度需要尽快在我国财政资金使用单位中建立起来, 才能够保证我国财政资金的高效利用。该项制度的建设需要法律、行政法规的保障, 也需要各个财政资金使用单位自身的努力。但是在制度建设过程中不能盲目求快, 否则会造成相反的不利效果。

参考文献

[1]财政部基层财政干部培训教材编审委员会, 组织编写.全过程预算绩效管理基本知识问答[M].经济科学出版社, 2013.

中小学预算绩效管理现状分析论文 篇8

关键词：铁路企业；预算管理；现状；对策

中图分类号： F530.68 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）32-2-2

1 全面预算管理含义及特点

全面预算是企业以长期战略性经营目标为基础，对未来各项生产经营活动及结果的全面预测和计划，并将各项指标的实际完成情况同预算目标不断比较、分析，对预算的执行过程和结果进行控制、调整、分析、考评，从而达到动态监控的目的，指导企业管理层不断改善和调整经营活动，帮助企业更好地实现战略目标。可见，全面预算管理既是企业强化内控机制、提升经营效益的有效手段，也是防范经营风险、化解来自企业内部、外部危机的重要途径。

全面预算，在延续和传承传统预算管理编制方法和卡控模式的基础上，更加强调将预算管控贯穿于企业战略经营管理的全过程，并且从最初的计划、调节功能，日益发展为融合管控、评价、激励、考核等功能为一体的综合动态战略管理工具。

2 全面预算在铁路企业管理中的地位和特点

近年来，为顺应国企改革大局，进一步完善内控机制，铁路企业顺势引进全面预算管理模式。不同于传统预算管理更加倾向于“定额管理”模式，铁路企业全面预算管理强调和突出企业经营目标的纲领性、整体性、综合性和全员性。通过预算的编制下达，使各部门明确企业经营目标；通过预算的执行和调控，使各部门实时了解企业经营现状，并为决策层提供决策依据；通过预算的奖励考核，充分调动各部门积极性，从而促进预算管理目标和企业经营目标的实现。归纳起来，铁路企业全面预算管理体系主要有以下特点。

2.1 全面协调，分类管理

将企业拥有资源及与预算管理相关的各个单位纳入全面预算管理体系，明确预算管理职责。通过预算的编制下达、执行分析、控制调整和奖励考核，实现对企业经营管理战略性规划和全过程控制。各铁路局正式预算应与铁路总公司既定的生产计划、任务指标及经营目标相协调；局属各单位年度正式预算应与铁路局下达的各项预算相衔接，从而实现上下级单位之间、部门与部门之间在预算管控和生产经营过程中的协调统一。

2.2 统筹资源，平衡预算

铁路企业全面预算管理从本企业总体经营目标出发，全面分析所当前拥有的各项资源现状、以前年度经营状况、内部外部经济政策的重大变动情况，根据国家和铁路总公司有关规章制度、企业各项消耗定额、费用标准、内部清算办法等，充分挖掘生产经营潜力，统筹各项资源，综合平衡编制各项预算，从而达到利用有限资源，充分发掘生产潜能，实现低成本发展。

2.3 严格执行，全程监控

预算指標下达后，相关单位、部门必须严格执行。在预算执行卡控方面，各单位、各部门，尤其是基层站段立足现场成本写实，开展预算管控、动态修订、定期分析，保证预算管控的时效性。此外，建立经营工作分析制度，形成日、周、月、季四级经营分析模式，实现经营精细化发展。

3 铁路企业全面预算管理存在问题

3.1 决策层理解存在偏差

一些主要管理人员片面地将“全面预算”等同于“财务预算”，认为全面预算就是由财务部门严格控制成本费用。尤其是在基层站段中，一些决策者和负责人对全面预算管理认识存在偏差，认为预算编制仅仅是财务部门的任务，而熟悉掌握现场生产情况、相关费用支出情况的现场管理人员和相关业务科室没有参与到预算编制工作中来。财务人员对上级下达的预算指标进行分解，倒算出预算指标。这样的指标既缺乏充分根据，又缺乏指导意义，与企业实际经营情况脱节，完全违背了预算的本意。此外，仅仅依靠财务部门无法充分发挥预算的约束力，最终将导致全面预算管理陷入困境。

3.2 预算编制方法僵化

目前，铁路企业主要采用固定预算和增量预算两种编制方法，即在上年实际情况基础上，根据本年预期客、货运输任务量、检修任务量、劳动用工等因素的变动情况，按一定比例进行加减，从而形成本年预算。在这种模式下，预算的准确性过多地依赖于编制部门及相关人员对于未来的主观预期。但从目前来看，铁路企业在编制预算时，尚不能完全根据市场变动进行相应调整，对市场和经营形势的预测缺乏系统、有效、科学的调研体系和手段，导致预算管理灵活性欠缺。长此以往，企业所处的经营环境和形势是不断变化的，期初预期并不能够全面完整地反映未来将要发生的实际变动，导致预算监督控制功能弱化、僵化。

3.3 预算指标缺乏刚性约束

在下达年初预算后，下级部门仅限于盲目执行，不结合本部门实际，对各项预算指标进行深入分析，不认真研究完成预算指标的有效手段和措施，一旦出现困难，就申请调整预算，导致预算失去了应有的刚性和严肃性。同时，部分决策者重预算编制而轻预算下达后的执行、控制、调整，而且没有相关部门和职工的参与，导致预算下达后，得不到各部门及职工的有效支持。

3.4 预算执行的监督控制环节弱化

在预算的执行过程中，一些部门没有对预算目标的执行进行全方位监督，没有对涉及预算目标的各类事项进行有效控制，导致预算执行过程中出现各种偏差。预算管理人员不能经常深入生产车间和职工中进行调研实际情况，而是坐在办公室听汇报，无法真正了解生产中的真实情况，对预算的执行过程监控缺失，预算调整依据不充分，预算管理人员的作用不能真正发挥作用。

4 对铁路企业强化全面预算管理的建议

4.1 正确认识全面预算管理工作

铁路企业全面预算管理是一个综合性的预算体系，预算内容涉及众多部门，并非财务部门一家的责任。因此，全面预算管理工作的推进和作用的有效发挥，需要主要领导的重视和支持，需要各相关部门的协调、配合，需要全体干部职工的认同。铁路企业，尤其是基层站段、公司负责人要牵头做好预算编制、下达、执行、监督、分析、调整等各环节工作，为全面预算管理的实施奠定坚实的制度基础。此外，要做好经营形势的宣贯工作，将全面预算、节支降耗等观念传达到每一名干部职工，从而增加全员对于全面预算管理工作的认同感，提升广大干部职工对于各级、各部门预算执行情况的监督能力。

4.2 完善预算编制方法体系和调研手段

在编制预算时，要充分考虑历史数据、资料的有效性、合理性，科学分析企业所处经营形势，深入一线调查研究，充分掌握自身实际。各单位，尤其是基层站段在编制预算时，要充分体现市场变化，统筹考虑安全运输、提高服务质量的需求，不得编制缺口预算或对下下达缺口预算。运输及运输辅助单位预算的编制要切实做到向路局报备预算与对下下达预算一致、总量预算与分项预算一致、业务预算与财务预算一致，确保预算的协调一致、均衡统一。支出预算的安排，要和其所带来的增运增收和未来支出的节约相匹配，要体现出通过不断优化管理和采用新机制、新技术、新措施带来的节支效果。

4.3 严格预算执行和调整程序

各单位、各部门在执行预算过程中，要将预算作为经营管理的行动指南，实际工作中突出先有预算后有支出，实现预算工作对经营活动的有效控制和刚性约束。同时，要切实将全面预算主要预算指标纳入经营业绩考核，并实行局属单位工资总额与预算完成情况挂钩制度、局属单位负责人风险抵押金制度、业务部门劳动报酬与预算完成情况挂钩考核制度，对未正确履行预算管理责任、违反预算管理规定的单位及相关人员，应严格按有关规定进行责任追究。

4.4 强化有关部门之间的沟通联系

预算绩效管理工作总结 篇9

一、预算绩效管理工作的基本情况

(一)绩效评价工作的目的

通过绩效评价，提出进一步完善城市管理经费的使用和管理措施，提高财政资金的使用效益。

(二)绩效评价原则、评价指标体系、评价方法

坚持公开、公正、公平和综合分析的原则，依照《岳阳市财政局关于做好20xx年度部门预算绩效管理工作的通知》附表中给出的评价指标，采取评价小组自评的方法对部门预算各项经费的管理和使用情况进行客观、真实的评价。

(三)预算绩效管理工作制度

根据《财政部关于推进预算绩效管理的指导意见》、财政部《财政支出绩效评价管理暂行办法》，制定了《岳阳市城市管理和行政执法局财政支出项目绩效自评工作方案》。建立预算绩效评价指标体系，建立绩效评价结果反馈制度，在财政预算编制系统中嵌入预算绩效管理信息，从制度上保证预算绩效评价管理工作顺利开展。

(四)预算绩效管理工作机制

结合部门预算的编报，按照“两上两下”的程序，由局计财科编制《市城市管理和行政执法局预算绩效目标申报表》及相关材料，随同年度部门预算上报;财政局经建科对设定的绩效目标情况特别是项目立项情况提出初审意见之后，由绩效评价科对设定的绩效目标情况特别是绩效指标设定情况进行审核;预算科根据我单位申报情况，财政局经建科、绩效评价科审核情况提出意见;项目实施过程中进行绩效监控;项目完成后组织绩效评价。形成了一套贯穿预算编制、执行、监督全过程的预算绩效管理工作机制。

(五)绩效评价工作过程

1、成立绩效自评工作小组。今年，我局成立了以陈克祥同志为组长的预算绩效自评工作小组，制定了评价实施方案，抽调了计财、审计、纪检监察等专门的业务人员，对20xx年度部门预算开展绩效自评工作。

2、开展绩效自评。对部门预算资金的使用情况进行了认真审核，并到相关单位进行走访、调查，对相关情况进行了认真的汇总分析，按照《岳阳市市级部门预算绩效管理工作考核办法(试行)》提出的各项指标，进行了打分，开展自评工作。

二、预算绩效管理工作中的薄弱环节

今年，我局的预算绩效管理工作虽然取得了一些进展，但是绩效管理工作还存在认识还不到位、制度尚不健全、技术支撑乏力、结果应用不充分、管理还不全面等不足之处，为此，我局将从以下方面着手强化预算绩效管理工作。

(一)加强制度体系建设。制定行之有效的实施细则有利于强化执行力度、规范执行程序。针对我局的实际情况，当务之急是总结先进单位和部门的经验和做法，加以推广和改进，使我局预算绩效管理工作逐步走上制度化和规范化的道路。

(二)加强对业务科(室)的指导。局计财科应加强业务指导，通过组织业务培训、专题会议等形式，提高各科(室)预算绩效管理水平和操作能力，尤其在以下几个方面统一认识、明确方向：1、是明确预算绩效管理工作定位。制约我局绩效管理工作开展的首要问题是各科(室)对“绩效评价”、“绩效预算”和“绩效管理”的概念比较模糊、认识不一，对如何界定绩效管理职能、确立工作开展方向感到困惑。2、是规范预算绩效目标设定。具体到提出绩效目标设定中的一些操作问题，如在哪个环节进行预算绩效目标审核。3、是确立预算绩效管理结果公开尺度。要大胆公开预算绩效管理结果，将项目绩效情况，并向全社会公开，该整改的整改，该进行问责的问责。

(三)制定科学合理的绩效评价体系。预算绩效管理的关键是如何制定绩效考核指标，绩效指标的设计包括“质”和“量”两部分。“质”就是资金支出的成果和产生的收益;“量”则是产生结果和收益的效率，这一点可借助企业使用的“成本-效益”分析方法。同时，要面向公共服务整合绩效评价项目，应避免由于片面追求绩效指标的满足而产生的短期行为，做到质和量的绩效评价相结合。

(四)探索建立正确的激励机制。实行绩效预算就是要将各部门的资金与其工作绩效挂起钩来，建立正确的激励机制，可根据各部门绩效考评结果给予相应的奖惩。一方面,对科室绩效管理工作中取得的一些阶段性经验,要及时进行总结和推广,努力营造绩效管理工作良好的氛围,在全局上下形成各行其职、各负其责、相互支持、通力合作的工作氛围。另一方面要本着奖优、治庸、罚劣的原则,对年度考核获绩效目标管理先进的科(室),进行通报表彰;对未达标责任单位予以批评。