1什么是人力资源管理

2024-10-07

1什么是人力资源管理（精选13篇）

1什么是人力资源管理篇1

人力资源管理计划是什么？

人力资源计划是指根据企业的发展规划，通过企业未来的人力资源的需求和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性计划。通俗的讲，人力资源计划是为了说明人力资源部门未来要做的工作内容和工作步骤。

计划根据时间的长短不同，可分为长期计划、中期计划、计划和短期计划四种。长期计划适合于大型企业，往往是5年至10年的规划；中期计划适合于大型、中型企业，一般的期限是2年至5年；计划适合于所有的企业，它每年进行一次，常常与企业的发展计划的一部分。短期计划适用于短期内企业人力资源变动加剧的情况，是一种应急计划。

需注意的是，人力资源计划与企业发展计划密切相关，它是达成企业发展目标的一个重要部分。企业的人力资源计划不能与企业的发展计划向背离。

二、人力资源计划的原则：在制定人力资源计划时，要注意以下三点原则：

1、充分考虑内部、外部环境的变化。

人力资源计划只有充分的考虑了内外环境的变化，才能适应适应的需要，真正的做到为企业发展目标服务。内部变化主要是指销售的变化、开发的变化，或者企业发展战略的变化，还有公司员工流动的变化等等；外部变化指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的供需矛盾的变化等等。为了能够更好的适应这些变化，在人力资源计划中应该对可能出现的情况做出预测和风险分析，最好能有面对风险的应急策略。

2、确保企业的人力资源保障；企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。只有有效的保证了对企业的人力资源供给，才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发；

3、使企业和员工都得到长期的利益

人力资源计划不仅是面向企业的计划，也是面向员工的计划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促的关系。如果只考虑了企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的达成。优秀的人力资源计划，一定是能够使企业和员工得到长期利益的计划，一定是能够使企业和员工共同发展的计划。

三、人力资源计划的内容

从内容的性质上讲，企业的人力资源规划可以分为战略计划和策略计划。战略计划阐述了人力资源管理的原则和目标；策略计划则重点强调了具体每项工作的实施计划和操作步骤。一个完整的人力资源计划应该包括以下几个方面：

1、总计划

人力资源总计划阐述了人力资源计划的总原则、总方针和总目标。

2、职务编制计划

职务编制计划阐述了企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。

3、人员配置计划

人员配置计划阐述了企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。

4、人员需求计划

通过总计划、职务编制计划、人员配置计划可以得出人员需求计划。需求计划中应阐明需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。

5、人员供给计划

人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。主要阐述了人员供给的方式（外部招聘、内部招聘等）、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。

6、教育培训计划

包括了教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。

7、人力资源管理政策调整计划

计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。

8、投资预算

上述各项计划的费用预算

四、人力资源的成本分析

进行人力资源计划的目的之一就是为了降低人力资源成本。人力资源成本是指通过计算的方法来反映人力资源管理和员工的行为所引起的经济价值。通过人力资源成本分析可以更加精确的标明人力资源的各项工作和员工的各项工作行为对公司所造成影响，有利于管理对人力资源管理的实际状况和人力资源政策的影响力进行评估。

人力资源成本可分为直接成本和间接成本两部分。直接成本是指实际发生的费用，如招聘费用、培训费用等；间接成本是指以时间、数量和质量等形式反映出来的成本，如因政策失误造成的损失，工作业绩的低下作成的损失等等。间接成本虽然难以用货币来准确衡量，但它的意义和价值可能会远远高于直接成本。所以重视间接成本是非常重要的。

由于人力资源成本的重要性，现在出现了一门专门研究人力资源成本的交叉学科-------人力资源会计学。

五、人力资源计划的发展趋势

詹斯·沃克曾经在《人力资源计划：90年代的模式》一文中，对人力资源计划的发展趋势做了科学的分析。沃克认为，人力资源计划正朝着灵活、高效、使用、短期等方向发展。具体的趋势为：

1、为了保证企业人力资源计划的实用性和有效性，人力资源计划将更加注重对关键环节的阐述；

2、对人力资源计划中的长期计划而言，也倾向于将计划中的关键环节明确化、细致化，并将它们提炼成具体的可执行的计划，最好明确计划的责任和要求，并且有相应的评估策略。

3、由于人力资源市场和企业发展的变化周期增快，企业更倾向于致力于编写人力资源计划和短期计划；

4、企业的人力资源计划将会更加注重关键环境的数据分析和量化评估，并并且将明确的限定人力资源计划的范围。

——北大资源研修学院

1什么是人力资源管理篇2

朋友说, 这样“超前的管理”, 其实很不适合公司目前的状况。讨论中, 我对他的所谓“超前管理”不以为然, 我并不认为这样的所谓精细化的管理就是超前的。管理的进步有两个基本方向, 一个是对事儿的, 一个是对人的。对事儿的管理强调科学, 对人的管理强调人性和人本。而科学和人性的合理匹配, 是管理优化的关键所在。当年的霍桑实验之所以出现, 就是因为之前的“科学管理”过多注重了事儿的效率而忽视了人的感受。

因此, 在朋友公司出现的问题, 就是管理科学化的过程对人性造成挑战的结果。从这个意义上说, 上述的管理不是什么先进的、超前的管理, 而恰恰是落后的管理。管理学的演进历史和企业的管理变革, 恰恰证明, 人性和科学的恰当匹配, 才是管理进步的真正方向。

我之所以不认为上述管理是超前的先进管理, 还可以从管理的效果乃至企业文化的效果上看。“精细化”以前, 员工可以自由支配费用, 他会有一种“主人翁”的意识———我有一定的自由, 我有对这块资金的支配权, 我可以随意花销, 花的是我自己的, 节省下来的就是我的收入!而正式发票, 一方面对于基本上在小餐馆、小旅店、小商店消费的员工来说非常麻烦, 另一方面也让员工失去了自由支配的感觉, 产生了被控制、被支配的感觉。其直接结果, 就是工作中的敌意、懈怠、不满, 甚至反生产、反工作的行为。

其实, 管理的过程, 就是一个企业主和员工之间包括价值观、利益、行为和心理诸多层面的多次重复博弈的过程。先进的管理理论, 既强调管理的科学性———即怎样把事情做到更好, 更强调管理的艺术性和人性———即怎样把人“理”好。由此, 我又想起了一次调研中和一位企业领导讨论的另一个问题:现实的管理中存在的一个普遍现象是, 领导使用了种种手段希望让员工更高效地工作, 但大部分领导收获的往往是失望, 于是经常变得急火攻心, 再次使用各种招数试图提高员工的执行力, 员工再次无视, 陷入了一种恶性循环状态。

我认为, 企业领导从自己的角度出发强调对事儿的管理精细化并无不妥, 但对事儿的精细化有一个重要的前提, 就是如何理顺员工作为生命个体的心理、情绪和行为。只关注事儿的精细化管理而忽略了对人的精细化管理, 是管理走向无效化的根本原因。因此, 我们可以把管理看成一个双向互动的过程, 企业要求员工工作“精细化”, 同时, 企业对于员工的要求, 也要“精细化”, 即关注和持续满足员工在成长过程中的正当需求, 这才是一个“科学+人性”的、完整的、先进的管理的过程。

什么是“1∶1∶1”? 篇3

膳食脂肪由一个甘油分子、三个脂肪酸分子组成。脂肪酸依其化学结构不同，分为饱和脂肪酸、单不饱和脂肪酸、多不饱和脂肪酸。多不饱和脂肪酸中又分为N-6、N-3等不同系列。各类脂肪酸具有不同的营养保健功能。其中，有些脂肪酸是不能在人体“化工厂”中合成的，必须从食物中获取，称为必需脂肪酸。N-6系列的必需脂肪酸是前列腺素、血栓素等重要活性物质的化学前体；N-3系列的必需脂肪酸可转化为脑黄金DHA、EPA等。缺乏必需脂肪酸将影响体内重要生物活性物质合成，影响免疫功能、生长发育、皮肤健康；影响人类早期生命发育过程中脑及视网膜的发育，进而影响脑及视功能。

人体对各类脂肪酸的需要量，既不能太少；也不能太多。某种脂肪酸或几种脂肪酸摄入过量，也会影响正常代谢，引起多种疾病。如饱和脂肪酸摄入过量，则胆固醇、甘油三酯、低密度脂蛋白升高，易患冠心病、高血压、中风等；多不饱和脂肪酸摄入过量，则易产生过氧化反应造成自由基损伤和早衰。由于N-6脂肪酸与N-3脂肪酸在人体内竞争同一种酶转化衍生，二者供给的不平衡会影响彼此的代谢。其中一种脂肪酸摄入过多，就会削弱另一种脂肪酸的转化。N-6脂肪酸摄入过多，易产生癌症、哮喘、关节炎、血栓、关节性牛皮癣；N-3脂肪酸摄入过多，易发生肠炎、溃疡病等。

世界卫生组织、联合国粮农组织为保障公众膳食营养平衡，建议膳食中饱和脂肪酸、单不饱和脂肪酸、多不饱和脂肪酸的比例为1∶1∶1。2000年10月，中国营养学会制定的《中国居民膳食营养素参考摄入量》推荐成人膳食脂肪摄入量应占总能量的20%～30%，其中饱和脂肪酸<10%，单不饱和脂肪酸10%，多不饱和脂肪酸10%；N-6系与N-3系必需脂肪酸之比为5∶1。

根据我国居民饮食习惯，饱和脂肪酸主要通过吃肉类食物摄取；常用的植物油（北方以大豆油、花生油为主，南方以菜籽油为主），都无法满足对不饱和脂肪酸的多种比例要求。尤其是不能满足对必需脂肪酸的需求。

N-6系列的必需脂肪酸是亚油酸。它广泛存在于植物油和硬果中，如花生油、豆油、棉籽油、芝麻油、玉米油等；而N-3系列的必需脂肪酸是α－亚麻酸，它仅存在于少数植物油中，如亚麻籽油、大豆油、低芥酸菜籽油、核桃及其油中。而单不饱和脂肪酸又主要存在于玉米胚油、葵花籽油中。因此，应将这几类油搭配起来吃，才能满足人体的营养保健需要。

而要在日常膳食中，真正达１∶１∶１和Ｎ－６系列与Ｎ－３系列必需脂肪酸构成比为５∶１的推荐值，老百姓自己是很难掌握的。现在好了，中国营养学会与知名专家，配合有关单位，研制生产出由多种植物油组成的健康调和油。用这种油按照中国营养学会公布的《膳食指南》和《平衡膳食宝塔》配餐，就可以保证普通居民摄入三大类脂肪酸达到１∶１∶１和必需脂肪酸所需比值。

1月1日是什么节日篇4

1月1日是元旦节，是公历新一年的第一天。

节日起源

元旦，据说起于三皇五帝之一的颛顼，距今已有5000多年的历史。“元旦”一词最早出现于《晋书》：“颛帝以孟夏正月为元，其实正朔元旦之春。”

南北朝时，南朝文史学家萧子云的《介雅》诗中有“四季新元旦，万寿初春朝”的记载。宋代吴自牧《梦粱录》中有关于：“正月朔日，谓之元旦，俗呼为新年。一岁节序，此为之首。” 的记载。

汉代崔瑗《三子钗铭》中叫“元正”、晋代庾阐《扬都赋》一赋中称作“元辰”、北齐时的《元会大享歌皇夏辞》一辞中呼为“元春”、唐德宗-李适《元日退朝观军仗归营》一诗中谓之“元朔”。

中国元旦历来指的是夏历(农历、阴历)正月初一。正月初一的计算方法，在汉武帝时期以前也是很不统一的。因此，历代的元旦月、日也并不一致。夏朝的夏历以孟喜月(元月)为正月，商朝的殷历以腊月(十二月)为正月，周朝的周历以冬月(十一月)为正月。秦始皇统一中国后，又以阳春月(十月)为正月，即十月初一为元旦。

从汉武帝起，规定孟喜月(元月)为正月，把孟喜月的第一天(夏历的正月初一)称为元旦，一直沿用到清朝末年。

公元1911年，孙中山领导的辛亥革命推翻了满清的统治，建立了中华民国。各省都督代表在南京开会决定使用公历，把农历的1月1日叫做“春节”，把公历的1月1日称为“元旦”，不过当时并没有正式公布。

为了“行夏正，所以顺农时，从西历，所以便统计”，民国元年决定使用公历(实际使用是1912年)，并规定阳历1月1日为“新年”，但并不称为“元旦”。

1949年9月27日，第一届中国人民政治协商会议，在决定建立中华人民共和国的同时，也决定采用世界通用的公元纪年法，即我们所说的阳历。元旦，指西元纪年的岁首第一天。

为区别农历和阳历两个新年，又鉴于农历二十四节气中的 “立春”恰在农历新年的前后，因此便把农历一月一日改称为“春节”，阳历1月1日定为新年的开始――“元旦”，并列入法定假日，成为全国人民的节日。

专家：“元旦”一词系中国“土产” 已经沿用4000多年

每年1月1日，标志着新一年的到来，人们习惯将这一天称为“元旦”，俗称“阳历年”。

天文专家表示，“元旦”一词系中国“土产”，在中国农历中已沿用4000多年，但现行公历“元旦”为1949年所定，随着2014年的到来，它只有“65岁”

元旦习俗

在古代，我国元旦节日期间饮食丰富。有吃饺子、鸡蛋、年糕等习俗。流传至今的元旦习俗要数吃饺子和吃年糕了。

饺子的前身是馄饨。元旦吃饺子兴盛于明清时期的北方。明代的饺子如《正字通》所说，称饺饵、粉角、水饺子、蒸烫面饺。此外，还有水点心等叫法，清代北京旗人还把饺子称作“煮饽饽”。明万历年间沈榜《宛署杂记》说，北京郊区的宛平县元旦拜年“作扁食，奉长上为寿”。明嘉靖时山西《曲沃县志》记载：“二日制扁食包金，邀婿争福。”

1什么是物质（范文模版）篇5

2列宁的物质定义：物质是标志客观实在的哲学范畴，这种客观实在是人通过感觉感知的，它不依赖于我们的感觉而存在，为我们的感觉所复写、摄影、反映。大脑的生理机制是物质的，所反映的对象是物质的，所以意识也是物质的4物体是由空气、水、金属、木头等材料构成的，这些材料叫做物质.因此我们通常说：由物质组成的实物叫物体.例如：桌子是物体，而桌子是木头做的，木头则称之为物质，物质是不依赖人的意识并能为人的意识所反映的客观实在，整个世界是客观存在的物质世界。物体或物质都是对万物的一种抽象，物体侧重于人的感觉器官能感觉到的现象，而物质不但包括人的感觉器官能感觉到的现象，还包括物理仪器能够观测到的现象。40岁的阿里木10年前来到贵州省毕节市，以烤羊肉串为生。毕节有不少穷孩子上不起

学，阿里木便决定用烤羊肉串挣来的钱资助贫困学生。8年来，阿里木卖出30多万串羊肉串攒下的10多万元钱，全部捐献出来资助了上百名贫困学生。很多网友被他的故事所感动，亲切地称他为“烤羊肉串的慈善家”。

郭明义，男，1958年12月生，成人本科学历。2011年9月20日，在第三届全国道德模范评选中荣获全国助人为乐模范称号.1977年1月参军，并于1980年6月在部队加入中国共产党，曾被部队评为“学雷锋标兵”。1982年1月，复员到鞍钢集团矿业公司齐大山铁矿工作。先郭明义后在矿用大型生产汽车驾驶员、车间团支部书记、矿党委宣传部干事、车间

统计员兼人事员、矿扩建工程办公室英文翻译等岗位工作。1996年至今，任齐大山铁矿生产技术室采场公路管理员。入党30年来，他时时处处发挥先锋模范作用，在每个工作岗位上都取得了突出的业绩。从1996年开始担任采场公路管理员以来，他每天都提前2个小时上班，15年中，累计献工15000多小时，相当于多干了五年的工作量。工友们称他是“郭菩萨”、“活雷锋”，矿业公司领导则称因郭明义使整个“矿山人”的精神得到了升华。他20年献血6万毫升，是自身血量的10倍多。1994年以来，他为希望工程、身边工友和灾区群众捐款12万元，先后资助了180多名特困生，而自己的家中却几乎一贫如洗。一家3口人至今还住在鞍山市千山区齐大山镇，一个80年代中期所建的、不到40平方米的单室里。[1]

威廉·林赛杨广和深圳歌手丛飞无微不至关怀艾滋病人的好医生桂希恩、无怨无悔为6位乡亲养老送终的林秀贞„朱伯儒人称“八十年代新雷锋”；赵春娥被叫做“活雷锋”；徐虎被称为“谱写了一曲新时代的雷锋之歌”；人们说独臂英雄丁晓兵“如当年的雷锋一样感人”；王顺友说：“我比不上雷锋，但我要学雷锋”；舍己救人牺牲的大学生李春华曾在一篇文章中说：“生命有限，我要向雷锋学习”„„学习雷锋好榜样，千万个雷锋在成长！46年来的无数英雄模范，在他们感动中国之前，已经先受到了雷锋的感动。

陈安之，杨业功

雷锋是个孤儿，从小就得到了乡亲们、党和政府的深切关怀和爱。因此，他的“我把党来比母亲”的感受，是发自肺腑的。他从别人那里得到了宝贵的爱，又把爱回报给社会。他的爱和奉献，是有着坚实的社会基础和丰富的情感理由的。，比如大同雷锋车队山西大同雷锋车队与雷锋精神同行

一群憨厚质朴的北方汉子，心细如发、热情如火;一个与伟大精神相伴的团体，无私奉献，情暖人间。这，就是成立于2004年3月5日的大同永安出租车有限公司“雷锋车队”。成立四年来，他们中的每个人每天都用实际行动践行着雷锋精神，成为大同市一道亮丽的风景线。

1什么是人力资源管理篇6

如德鲁克所说, “管理是通过他人的努力来达到目标”, 这就可以理解为, 一个“目标”明确后, “他人”参与到其中。在完成目标的过程中, “他人”是否在实现“目标”的时候“努力”?又如何让他们努力?归根结底, 还是要回到本源问题:人性是怎样的?人们行为的动机到底在哪里?有着非常丰富的管理经验的道格拉斯·麦格雷戈提醒我们:“在每个管理决策和管理行动的背后, 都有一种人性与人性行为的假设”。基于此, 麦格雷戈发布了他的“X理论”、“Y理论”, 进一步突出了管理系统的核心———有关人所担任角色的假设与价值判断。

权威还是影响力?

传统的观点 (X理论) 认为, 员工只有在“强制、控制、指挥、威胁, 以及使用惩罚手段的条件下, 才能努力去实现组织目标”, 而麦格雷戈则将重点放在讨论人性假设上, 由此他提出 (Y理论) :“员工是值得信赖与尊重的”, “只有支持并激励员工, 才能使他们取得最好的工作业绩, 因此, 应以更合理的理论为基础, 推行一种人性化的管理实践程序。”这一激进的理论在当时引发了一场关于理论与实践的争论———管理系统到底应该建立在权威之上还是影响力之上。

正如麦格雷戈强调的那样, “Y理论并不意味着管理的退让、领导力缺失、标准的降低, 或者其他在X理论下的柔性管理容易出现的问题。”情况恰恰相反, 奉行Y理论并不意味着要将权威舍弃。同样的, “那些拥有绝对权威和在特殊情况下采取独裁行动的人, 并不一定就是X理论的奉行者”。

在20世纪70年代, 麻省理工学院斯隆管理学院接到一个管理项目, 负责培训一批海军上将, 课程重点是:习惯了绝对权威的管理者将如何管理新加入的基层员工。如果他们采取独裁管理, 那么这就代表X理论将发挥作用。于是调查人员向他们发放了问卷调查, 同时也结合了其他行业的管理者信息进行分析, 但是令人惊讶的是, 调查结果证明, 与其他测试过的行业管理者相比, 这些海军上将竟然更倾向于Y理论。随后他们表达了对于“领导力”的理解:“命令并不意味着控制”。因为他们意识到, 信任下属是多么的重要, 并且他们与下属有绝对的依赖关系。“控制系统意味着不信任, 反而会弄巧成拙。那些按照X理论发号施令的人往往无法晋升到更高的职位”。很明显, 控制是需要区分来理解的:一种是基于信任和影响力的控制 (Y理论) , 一种是如果不采取严格考勤、权威压制, 员工就会偷懒的控制 (X理论) 。因此, 正如麦格雷戈的理论, 信任员工并不意味着放弃控制, 即“管理者必须管理”。

刚性管理还是柔性管理?

过去几十年, 人们对刚性管理和柔性管理这两种极端管理方式进行了研究, 发现它们实行起来都存在着困难。面对严密监控、强迫、威胁 (有时会以伪装的形式出现) , 员工往往会进行反抗, 尽管也许不是很强烈, 但往往依然对管理的目标产生影响。设想, 如果是在充分就业的条件下, 困难就更为突出;而与之相比, 柔性管理往往会导致管理上的退让, 这或许能够在一定程度上保持组织内的和谐, 但是却必然会降低组织绩效。

随后便流行起了“公平的刚性管理”。正如泰迪·罗斯福的名言:“手握大棒, 轻声说话。”胡萝卜加大棒的动机理论或许行得通?“在面包缺乏的时候, 人们总是专为面包而活的。”但是, 麦格雷戈也强调, 在今天生活水平大大提高的情况下, 如果管理者无法提供“机会公平”的工作环境。那么“胡萝卜加大棒”便不再发挥作用。

基于此, 麦格雷戈在其《企业的人性面》一书中分析了原因:“大多数人的生理需要和安全需要已经得到了一定满足, 而社会需要、尊重需要和自我实现需要正占据主导, 对他们来说, 指挥和控制 (无论是刚性管理、柔性管理还是公平的刚性管理) 是无法发挥激励作用的”。

很显然, 当员工的基本生活水平得到满足, 上升到更高层次的需求, 也就很难再用薪酬、待遇、奖励、威胁等指挥与控制的方法使员工受到激励。这也许正能够突出麦格雷戈所提倡的“参与式管理与咨询式管理”的重要性, 他认为, 在某些情况下, 参与式管理与咨询式管理能够鼓励人们为组织目标贡献自己的创造力, 并对与自己相关的问题发表意见, 进而满足自身的社会需要和尊重需要。他曾在书中提到的“司凯龙计划” (即斯坎伦计划, 这是美国曼斯菲尔德钢铁厂工会领导人约瑟夫·斯坎伦提出的一项劳资协作计划, 该计划表明, 如果雇主能够将因大萧条而倒闭的工厂重新开张, 工会就同工厂一同努力降低成本) , 正是这些观点在实践中的卓越体现。

如何成为高效的管理者?

麦格雷戈在对监管及控制体系如何发挥作用进行分析的时候, 列举了一个案例:监管者下到生产基层, 发现某些问题后汇报给上级, 再由上级将信息传递给监管链中的上级, 生产运营总监辗转得到了这个信息, 又把它传递给生产链中的下级。信息最终进入生产部门经理的耳朵里, 他了解到自己的工作受到了质疑, 便将员工召集起来进行质问。员工顿时感到自己被“老大”盯上了。

麦格雷戈分析到, 如果当监管者发现问题时, 首先告知基层员工, 那么大部分问题立刻就能得到解决, 而不会拖延几周甚至几个月, 员工也会感觉到监管者是在帮助他们, 而不是监视。当然, 监管者仍会将问题层层上报, 不同的是, 这样做是为了收集信息, 以便发现更广泛的问题。麦格雷戈指出, “如果监管者使人畏惧, 将直接导致员工隐瞒工作中的问题, 这样不仅不能解决问题, 反而使情况更加严重。”

不得不说, 麦格雷戈对于实践拥有审慎的洞察, 他提出了观点, 也做了大量理论实践例证, 却并没有要求人们去完全支持或奉行“X理论”或“Y理论”。比起大多数试图推销“管理不二良方的畅销书”让人们去硬性点头, 他只是用自己的观点去启发他人对于管理实践保持起码的尊重, 更多地思考“你认为最有效的管理员工的方式是什么?”也许, 可以用麦格雷戈的话去这样诠释“X理论”和“Y理论”的关系———“如果管理者的工具箱里只有权威一种工具, 他将很难圆满地达成目的, 但这并不表明应将这个工具丢弃。有时, 当其他工具无法达成目的时, 他或许还能用得上这个工具。”

大师小传

1 906年, 道格拉斯·麦格雷戈 (Douglas M·Mc Gr egor) 出生于美国底特律。

1 932年, 获得美国韦恩大学文学学士学位。

1 933年, 获得哈佛大学硕士学位。

1 935年, 取得哈佛大学哲学博士学位, 随后留校任教。

1 937-1 964年, 在麻省理工学院任教, 他教授的课程包括心理学和工业管理等, 并对组织的发展有所研究, 成为当时劳资关系研究小组的创始人之一。

1 948-1 954年, 任安第奥克学院院长, 期间对当时流行的传统管理观点和对人的特性的看法提出了疑问。

1 957年1 1月号的美国《管理评论》杂志上发表了《企业的人性方面》一文, 提出了有名的“X理论-Y理论”, 该文1960年以书的形式出版。

理论贡献

麦格雷戈认为每个管理决策和管理行动背后, 都有一种人性与人性行为的假设。

X理论对人性的假设:一般人都对工作具有与生俱来的厌恶, 因此只要有可能便会逃避工作;因此必须对他们进行指挥、控制、监督以及予以惩罚的威胁, 才能促使他们努力向组织目标奋进。

【教案】第1课时什么是面积篇7

教学内容：什么是面积（教材第49、50页）教学目标：

1.参与认知过程活动，认识图形面积的含义。

2.经历比较两个图形面积大小的过程，体验比较策略的多样性。3.在活动中提高动手操作能力、分析综合能力和初步的空间观念以及与人合作交流的能力。教学重点：

结合实例理解面积的含义。教学难点：

探索比较两个图形面积大小的方法，体验比较策略的多样性。教学过程：

一、创设情境

师：（出示数学书和信息书）同学们熟悉这两本书吗？它们什么是一样的？学生会说到是大小一样，追问：什么大小？指的是哪里？学生会尝试说出是面一样大，或是会用手摸书的封面来解释。然后，师对全体生：我们大家都来摸一摸，再来说一说，数学书和信息书的封面一样大。

生：主动去摸一摸，然后其他学生也来摸。

师：那这两枚硬币呢？有什么不一样吗？谁的面大，谁的面小呢？

师：这是老师的手掌面，你们的手掌面在哪？谁想和老师比比手

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掌面的大小？哈哈，我的手掌面大。这两片树叶有面吗？（在展台展示一名学生摸的过程）谁的面大，谁的面小呢？

二、探索新知 1.初步感知面积概念（1）初步理解面积的含义。

师：我们刚才摸到的都是物体什么？（表面）比的又是什么？（物体表面的大小）

小结：通过观察、操作与比较我们知道了物体表面有大有小。师：我们就说物体表面的大小就是它们的面积。（板书）（2）结合具体实例理解面积的含义。

师慢说：黑板表面的大小是黑板面的（面积），谁能把这句话完整地说说。

师：课本封面的大小呢？（多指名几个人说）

谁能像老师这样说说其它面的面积？并用学生举出的例子比面的大小。

（3）看一看、说一说。

屏幕展示书上四幅图抽象成平面图形的过程。

师：这些图形能通过摸来感受它们的大小吗？这些图形有大小之分吗？那也就是说这些封闭平面形也有面积，谁能说说它们的面积是指哪里呢？有什么办法能够把面积呈现出来？

生：指出面积，课件演示（用单一颜色涂色）师：谁能说一说什么是面积？（指出几名学生描述）

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完成板书：物体的表面或封闭图形的大小就是它们的面积。（学生齐读，师板书课题）（4）联系生活拓展

谁还能举例说说生活中、学习中还见过哪些物体表面、封闭的平面图形面积吗？

先小组说，再集体交流。（帮助学生完整表述）

小结：看来面积在我们日常生活中的应用还是很普遍的，只要大家多注意观察，就会发现数学就在我们身边。

2.动手操作、比较大小，正确理解面积的意义（1）直接观察比较

出示两个大小悬殊的三角形比较面积大小（观察法和重叠法）再出示50页练一练第1题。（2）借助工具比较

师：有些图形我们直接观察就能比较出它们的大小，现在请同学们看这两个图形（附页2中图3）谁的面积大？

①提问：猜一猜，哪个图形面积大些? ②找验证策略：

A．到底哪个结论是正确的?能不能结合学具袋里的学具想办法来验证? B．个人尝试

C．小组同学交流，相互说一说。归纳小组的办法。D．小组代表展示验证，并说明理由或想法。

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至少可以呈现这样四种方法：折叠、用圆形图片摆、用小方块摆、用透明胶片的格子比较。引导学生学会欣赏、反思和评价。（在汇报多样比较方法时，按由繁到简的顺序，如：先是剪后重叠比的；然后是用圆片摆的；最后是数格子的；……这个在学生活动时由教师巡视发现确定汇报顺序。）

（3）师小结：比较两个图形面积的大小时。可以采用不同的方法，但验证过程必须科学、认真。大家觉得哪种方法更好些呢？

三、巩固练习完成课本练一练第2题。

四、课堂小结这节课我们学到了什么？

1岁宝宝呕吐是什么原因篇8

把宝宝头向上抱好后，轻轻地拍宝宝的后背。轻轻地拍，不要太过用力，否则宝宝会咳嗽，更不利于呕吐物出来。

在拍几下宝宝后，让一些卡在食道里的食物出来后，这个时候，你需要把宝宝口腔里的食物再弄出来。不要直接用手指去抠宝宝嘴里的东西，而是需要用小勺来比较好。这样，宝宝不会出现恶心的症状，也有利于宝宝的健康。

等把宝宝嘴里的呕吐物弄干净后，这个时候，需要你给宝宝喂一些开水，来清洁宝宝的食道和口腔。当然，如果想起到消毒的话，也可以用一点儿淡盐水。记得，因为宝宝呕吐，有可能带走大量的水分，补充水分，这个时候，是正合适的。

这种情况下，宝宝的呕吐，就会停止。但是，记得，如果宝宝呕吐已经卡了呼吸道，出现呼吸不畅，脸红紫胀的情况的时候，需要你及速带宝宝到医院进行救治的，千万不要再耽误时间了。

1什么是人力资源管理篇9

国有企业人力资源管理的缺陷分析

1.职能定位不清晰

人事管理是在国有企业内部建立的一种对员工进行规范与监管的机制, 重视工作的分配和完成, 忽视员工的作用, 使企业的发展潜力受到限制。我国国有企业人力资源管理工作目前可以说仍然注重于招聘、考勤、薪金、劳动关系、干部考察等内部事项, 却忽略了与外部的联系, 没有关注内部顾客需求和外部市场的变化, 这是一种后台式的管理现状, 仅仅是从“人事部”换成了“人力资源部”, 定位于科室后勤部门, 无法成为企业的核心部门。这种管理仍停留在传统的人事管理阶段, 管理以“事”为中心, 不是以“人”为中心, 没有上升到真正的人力资源管理阶段。

2.用人体制不透明

虽然国有企业在经营机制上已经与市场经济接轨, 但由于其尚未脱离国家行政部门的编制, 大部分均隶属于国资委管理, 致使其人员均具有行政级别, 所以, 其用人机制上趋于强调“官本位”。干部的选聘带有强烈的行政色彩, 由组织部门考察、民主推荐等程序来决定任用, 缺乏科学有效的胜任力评估等程序。以“官本位”为中心来确定用人管理的模式, 不仅忽略了不同岗位承担不同的工作职责而产生的差异性, 也抹煞了不同岗位的价值差异, 挫伤了那些从事高技能、高知识、高能力工作岗位员工的积极性。

3.激励机制不给力

国有企业中非上市公司仅限于薪资激励, 主要基于利润总额情况等, 由上级部门下达工资总额。经营管理者一般会采取年薪制, 由上级管理部门根据EVA等考核结果确定。员工工资中基本工资是与企业员工职务级别、工作性质相联系, 数额上比较固定, 与当期工作努力程度关系不大, 属于“按劳分配”部分。只有奖金部分是与工资绩效相联系, 属于“按绩分配”部分, 但奖金在数量和性质方面都没有起到较好的激励作用, 首先, 在数额上相对较少, 一般在年底发放, 激励作用并不明显;另一方面, 评定标准比较模糊, 并没有完全和企业员工的工作绩效密切挂钩。

4.企业文化不健全

HR智享会在《中国企业文化与绩效关系研究》报告中提出:“高绩效企业注重营造一种强调合作和创新的文化, 而低绩效企业则注重营造一种强调结果和风险规避的文化。”目前我国国有企业的企业文化建设还不成熟, 其诸多功能还尚未被很好地挖掘出来。从而出现了职工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略不一致的现象, 这也必然使企业的奋斗目标和经营理念难以达成全员共识, 企业凝聚力不足, 人心不齐, 就难以发挥人力资源的隐形作用来为企业创造最大的效益。

国有企业人力资源管理理念再造的路径选择

李国刚在《联想密码》中谈到:人力资源开发是联想成功的关键要素之一。国有企业要实现“做强做优、世界一流”的目标, 必须要在当前国际国内错综复杂经济形势、加快转变发展方式大潮中, 苦练内功, 强本固基, 完成人力资源管理的提升与再造。

1.以夯实制度为起点, 推进制度建设

九尺高台, 起于垒土。制度则是提升企业基于人力资源管理的核心竞争优势的保证。优秀的现代企业要求制度健全、纪律严明, 管理系统化、规范化, 职责分明, 而传统的经验型企业则是带有强烈的“人治”色彩, 规范不足、管理具有很大的随意性, 因此是否有规范化的制度也是优秀企业有别于普通企业的重要原因。所以, 在国有企业推行人力资源管理再造时必须把人力资源制度建设作为突破口, 努力夯实制度基础, 制度的建设首先要在认真分析企业环境及现状的前提下, 结合基层员工访谈、组织员工问卷调查等形式, 听取员工意见、了解员工需求, 搭建人力资源管理制度体系。

2.以职位管理为基础, 构建岗位体系

大大小小的职位组成了整个组织结构体系的细胞群集, 职位管理也是一切人力资源管理活动的源头。国有企业必须摒弃传统的干部管理观念, 通过岗位评估, 建立岗位体系, 为员工的发展形成管理、技术、销售、专业等系列的职业发展通道, 彻底改变所有员工都希望往管理岗位上挤“独木桥”的局面, 为员工未来职业发展提供广阔的平台和通道。在实施过程中, 要在保持国有企业干部管理性质的前提下, 以“绩效导向”为原则, 通过绩效考核成绩、内外部满意度评价、素质综合测评等方式, 真正体现“干部能上能下、薪酬能高能低、员工能进能出”。

3.以绩效管理为抓手, 体现业绩导向

期望理论认为, 只有个体意识到自己的努力会导致出色的绩效水平, 即具有高的绩效期望值, 才会付出较大的努力;与此同时, 只有个体认为高的绩效能够导致高的奖赏, 即具有较高的奖励期望值, 同时这种奖赏要能够满足个人需要, 即高的效价, 个体才会努力去取得绩效。绩效考核评价是企业经营管理工作的一个关键环节, 是决定企业员工晋升、奖酬的基础。正确的绩效考核评价, 能激起员工努力工作的积极性, 同时也为企业吸引和留住优秀人才提供了保证。

为了使绩效管理工作能落到实处, 国有企业在推行绩效管理的过程中需要强调必须遵循的四大原则:

一是价值引导。在指标设计时, 要充分考虑设立的绩效指标、目标与组织追求的价值目标相一致, 考核应坚持奖优罚劣, 以正确引导员工行为, 无论奖罚, 都要在员工中创造正向的激励效应。

二是公开公平公正。绩效管理应严格遵循其方法和流程, 所有的绩效考核结果应有绩效方案、目标作支撑, 通过相关部门提供的数据和事实为依据进行科学客观的评估。所有的指标按照要求, 进行统一归类, 每一类指标都要有详细的标准和操作说明。

三是强制分布。针对不同职位序列的相似工作群体, 强制分布排序, 通过对相对价值评估区分员工业绩差异, 促进人才开发和合理使用。

四是持续沟通。美国一所大学在研究诸多成功管理案例时发现:在一个人的智慧中, 专门技术经验只占成功因素的15%, 而85%取决于有效的人际沟通。沟通是绩效管理必不可少的一个重点环节, 通过沟通以达成个人业绩承诺, 引导员工不断提高业绩水平, 实现自身价值。同时, 沟通应贯穿于绩效管理全过程中, 不管是计划制定、指标拟订, 还是在考核过程中, 只有通过不断的沟通, 才能促进个人业绩和能力的不断改进。为此, 国有企业要建立管理层与部门领导、部门领导与普通员工、管理层与普通员工、普通员工之间的多层次交流对话机制, 保持沟通渠道的畅通。

4.以薪酬管理为切入点, 实现价值驱动

薪酬管理的目标是:内部公平性、外部竞争性、保留关键人才、体现企业文化。据《众达朴信2013年上半年地区薪酬》的调研结果显示:“外部竞争性不强、付薪理念不明确、内部公平性失衡和激励性不足是薪酬管理最为普遍和关心的四个问题。”因此, 国有企业需要参与外部薪酬调研, 在薪酬管理的基础数据上下足工夫。在实施薪酬管理时候坚持遵循“一个前提、两个公平、三项匹配”, 即:应满足工资总额控制和企业财务支付能力的要求, 兼顾企业内部及外部相似岗位员工的薪酬水平, 实现个人薪酬与岗位相对价值、工作绩效以及薪酬总额与公司效益相匹配。总之, 要围绕促进企业战略和业务目标实现, 充分发挥薪酬管理的激励和保障作用, 真正体现“为岗位付薪、为能力付薪、为业绩付薪”。国有企业的薪酬管理比较特殊, 在实施过程中要充分考虑民主程序, 薪酬管理等方面的制度要经过职工代表大会审议后再予以实施。

5.以文化建设为润滑剂, 提升文化底蕴

“人心如水, 制度如篮, 竹篮打水一场空。”, 生动地说明了从外而内的制度约束对人心管理的乏力。以人为核心的企业管理, 有效的方式是自内而外, 以可对人心进行有效的文化为主, 制度为辅。国有企业在推动企业文化建设时, 要以与员工建立“心灵契约”为目标, 将文化锁定在人生层面而非工作层面, 创新文化管理形式, 如:老总在线、午餐会、沙龙、微博、进步信箱、微信等, 搭建管理层与员工双方沟通的桥梁, 为构建优秀的企业文化传递正能量。

摘要：提升人力资源管理水平是国有企业实现“做强做优”的基本保障, 是积极应对经营管理形势变化的客观要求, 本文针对我国国有企业人力资源管理面临的困惑, 提出了管理理念再造的路径选择。

第1讲什么是广告材料篇10

教材分析：

本学科采用的教材是人民出版社《广告材料学》，本教材，全书配有各类材料插图对学生学习这门课程有很大的帮助。教材处理：

由于该班学生本期是第1次学习广告材料的知识故知识重难点将放在对各类材料的属性及其用途之上。学情分析：教学目标：

1、什么是广告材料

2、广告材料的应用范围

3、广告材料的大致分类教学重难点：

重点：广告材料的分类以及应用范围。

难点：对广告材料的理解和基本材料的区分。教学安排：课时时间：2课时

一、渐入佳境（10分钟）

1、广告材料的产生。

广告的产生，催生了广告材料的新起，随着广告多种读研的深入生活。材料越来越丰富。

2、日常生活与广告材料。

材料多样：各类消费卡，会员卡。车身贴pvc，背包材料，二、基础知识（25分钟）1 广告材料是什么

首先我们先要了解什么是广告这个概念。

广告：广告是为了某种特定需求，通过一定形式的媒体，公开广泛的向公众传递信息的宣传手段，分为广义和狭义，这里不深究。广告材料随着广告广而告之的理念产生，广告的本质是传播而随着社会的发展人类的进步承载这种广告的东西由最开始的单一的纸张发展成为多种多样的材料，即简单的说就是广告材料是承载广告这种媒介的随人类物质文明不断提高的东西。广告的材料的应用范围

广告材料广泛应用于广告牌，户内展板广告，壁画，标志，棚架遮布，充气广告牌，橱窗展示图画，横幅及招贴，舞台背景，流动式图形展示，婚纱摄影、海报招贴、车身广告、工程与园林效果图、广告展示图、商业与民用室内装潢、商业文件封面、数码影集、图表、横额、挂幅、背胶商标、艺术写真、仿古油画、橱窗广告等众多领域。

产品型号：易拉宝标准实用型塑钢式规格：80、85、120*200cm 产品材质：采用新型抗高压塑钢材料，9.5CM直径，加之镀铬镜面边盖配合产品包装：黑色独立无纺布袋包装外包尺寸：40*28*85cm(规格80cm)产品重量：2.1kg（规格80cm）

举例说明：车卡，银行卡等。材料展示：

1.安迪板（PVC发泡板）材质比较硬。常规厚度有2MM、3MM、5MM等，可直接在板上丝网印刷、裱覆背胶画面及喷绘。

举例说明：户内外广告的展板制作，也可做字。

2.KT板简单的是就是泡沫板，由PS颗粒经过发泡生成板芯，经过表面覆膜压合而成的一种新型材料，板体挺括、轻盈、不易变质、易于加工，并可直接在板上丝网印刷、裱覆背胶画面及喷绘，广泛用于广告展示促销、建筑装饰、文化艺术及包装等方面。广告材料的分类共分为九大类

一写真材料系列：分为室内写真和户外写真2种

二喷绘材料系列：有普通精度和高精度两种。

三雕刻材料系列：有10种材料小类，后期做详细介绍

四广告板材系列：KT板、PC板 2个类别

五展示器材系列：类别较多较为熟悉的有展柱海报架充气拱门

六贴纸材料系列：分为：灯箱贴、户外贴。2大类

七标识标牌系列：广告铭牌铝合金科室牌

八广告灯箱系列：灯箱类型分为：方形灯箱、组合灯箱、旋转灯箱、圆形灯箱等

九条幅材料系列：丝印标语系列

十光电耗材系列：LED模块灯、LED变压器等，后期做详细介绍

四、小结（5分钟）

五、课后作业

一个合格的老师应该是什么样子1 篇11

核心提示：又逢一年一度教师节，作为一项被誉为“人类灵魂工程师”的职业，教师，应当是为人所赞誉和尊重的。如韩愈所说：师者，传道授业解惑也。这是为人师所必备的三大职业技能，或也可纳入职业道德的范畴。但时至今日，在教师节越过越变味的风气之下，教师的职业也逐渐被人们拿下了过往被赋予的光环——当然，我们并不排除在传道授业解惑的路上不乏优秀者的存在，但从近年来众多的舆论事件不难看出，整体上师道师德已成为人前人后所争议的话题之一。世风日下，如何才能成为一个合格的老师？通过曾经从事这个职业的作者笔下，也许会找到答案。能否让一名合格的师者真正为人所肯定，这样的判定并不仅仅拘囿于一人或者一圈之内，毕竟先有“道之所存”，后才有“师之所存”。

教师节：有几个老师配这个节日？

想来还是要为教师节写下一些文字的，虽然我对老师这个职业不那么感冒，虽然能让我称之为老师的就那么几位，但为了更多的孩子，我们还是应该在这个对老师歌功颂德的日子里深刻的探讨下关于老师的一些文字。

有人说老师是值得尊敬的，也有人说这个时代老师是最悲催的，在价值观严重颠倒的时代里，有人坚守老师人类灵魂工程师的操守，有人则无视为人师表将带给学生们怎样的榜样。于是，有不少老师们都认为，老师仅仅是一个职业，在这群人里，有可以深刻体会这份职业外的附加价值，那就是对一群孩子的人生负责，看到这群孩子经过自己的栽培可以飞翔到更美的蓝天；在这群人里，也有完全忽视这个职业外的附加价值，那就是滥竽充数，甚至对儿童下毒手，对学生当做木头一样去刻成千篇一律的装饰，甚至成为专制下的最佳工具。我想说的是，我这儿的老师们收礼成风，乡下的老师不思教书，一门心思想往城里奔。今天教师节，一些老师收礼收得手软。一个授课老师，200购物卡基本拿不出手，请老师们吃饭，一顿要好几千。工资基本不用，购物卡也用不完。正常上课时不认真教，课外办培训班。民不举，官不究，举报又怕报复到孩子身上。

我们的学生究竟该怎样教育？在当下，我相信没有多少老师敢正视在“独立思考反对洗脑”这样真理价值观推动下的捍卫思想启蒙的运动。

作为一项被誉为“人类灵魂工程师”的职业，如果自己本身都没有信仰、道德，那留下的教导就只有篡改，灌输，引导，宣传，愚弄......如果魔鬼来教育人要讲道德的思想改造，那只能培养人格分裂症精神病患者。

在学生的思想上，真正把真理教育给学校的大抵上只有大学时代或多或少会有这样的老师，而大多数则是把书本当做工具，把既定意识强加给学生，同时享受着学生与家长们的热爱与期望，与万丈光芒同辉。其实笔者很想问一句：当一群推动价值观逆行的人有什么资格享受这份热爱与期望？而这一群人难道不懂得祸害一群学生的是要下十九层地狱的？学校不仅是知识培训的场所，也是教育的重要场所，知识，文化，道德不是一回事，没有道德或道德败坏的没有人性的人，名气越大，影响的危害力越大，就像污染精神的原子弹一样。无论什么年代，无论谁是领导者，没有道德或道德败坏的没有人性的人，是绝对不能成气候的，成气候了？危害的影响就形成事实了。

当然这话有些严重了，有不少老师要抱怨的，认为笔者这种说法是在伤害他们的心灵，因为他们也是无可奈何的。对于持这样言辞的老师，是不在少数的，曾经在笔者批判现现行教育让中国的人才更多的成为奴才的文字里，很多自称老师的都在叫屈，但笔者以为如果我们每个人都认为错的情况下，还是要继续坚持错误的轨道而前行，我们又有什么资格叫屈？我们又有什么资格面对这些学生去享受他们炙热的爱？

我很想问一下我们的教育部以及所谓的校长们，我们究竟要不要孩子们知道政治？要不要孩子们知道新中国缔造者毛泽东？要不要爱国？要不要政治思想道德？学校不仅是知识培训的场所，也是教育的重要场所，知识，文化，道德不是一回事，没有道德或道德败坏的没有人性的人，名气越大，影响的危害力越大，就像污染精神的原子弹一样。无论什么年代，无论谁是领导者，没有道德或道德败坏的没有人性的人，是绝对不能成气候的，成气候了？危害的影响就形成事实了。

我们要不要孩子们拥有正确的价值观？如果孩子们没有这些，我们祖国的未来又在何处？共产党名存实亡。而对于90后这一代中国新少年，试问不加强政治思想教育爱国主义教育？等到他们掌权中国是什么样子？

我的大学，没有雄伟的建筑，但却拥有几个向往真理，善于讲解社会，更多的是尊重学生的老师们，他们是可爱的，他们是可敬的，他们在用自己的每分每秒告诉这群懵懂无知的少年们，世界是什么样子的；也告诉这群即将飞翔的小鸟们，未来应该是什么样子的；同时还告诉这群天真烂漫的孩子们，人生百态需要用心去体验，用心去改变，而不是像一些老师们所说的，你无法改变，就让自己去同化！我想，我该感谢我大学里那几位老师，他们不是像课本那样的木讷，他们是从一言一行来改变我们的观念！

一个合格的老师应该是什么样子的？从我读小学到初中，这段时间只有三位老师从观念上去灌输教育，将近十年的岁月，仅仅三位老师是追寻真理的方式来教育，更多的老师是拿着课本去雕刻千篇一律的装饰，我很难想象对于这样的教育，我们这群孩子们究竟何去何从？所以我一直在思考，为什么从小学到初中，有那么多叛逆的学生，厌恶枯草无味的书本，讨厌呆板无表情的老师机器，反感动不动就来的考试，以及拿分数让家长去斥责自己的孩子！到头来，真正毕业的人有几个可以用学校学到的东西去面对这个复杂的社会？忽而我们发现更多毕业的学生在毕业等于失业的规律里总结出这样一句话：忘记你所学的，你才可以适应这个社会！对于偌大的中国，这样的一句话该是多么悲哀的现状？谁来反思？教育部我是不指望了，只希望更多的老师们能够打打教育的擦边球，为了这个国家的未来！

谁说中国人是愚蠢的，我一定是要鄙夷的，除了那些抵抗愚民教育的孩子们。所以我们的大人们常常会觉得滑稽，为什么学习不好的人反而在社会混的很开，而学习好的人则更多的成了毫无成就的普通人？当然这不是绝对规律，但确实是大多数的规律！曾经我论述过中国人为什么这么奴才、崇洋眉外，答案是被教的，因为这种教需要教出的是奴才，绝非人才！于是那些选择反抗这种枯燥无味的洗脑教育，形成了自己一套对待社会，对待世界的方式，于是他们在玩世不恭中寻得了属于自己的一条路。而那些时刻听老师话的乖学生们来到社会，依旧在听话而不是独立自考，自然也就无法成就一番事业，因为他们时刻在等待命令的下达，他们已经无法成为自由独立的个体，这就是中国人千年来卑躬屈膝的原因！

事故是安全管理的重要资源篇12

美国著名安全工程师海因里希提出了“300∶29∶1”的海因里希法则, 其涵义是, 当一个企业有300个安全隐患或作业违章, 必然要发生29起轻伤或设备故障事故;这29起轻伤或设备故障事故, 必然要导致1起包括重伤或死亡的重大事故。对于不同的生产过程, 不同类型的事故, 上述比例关系不一定完全相同, 但这个统计规律说明了在同一项活动中, 无数次意外事件必然导致重大伤亡事故的发生。而要防止重大事故的发生, 必须减少和消除无伤害事故, 要重视事故的苗头和未遂事件, 否则终会酿成大祸。

安全管理理论认为:人的不安全行为、物的不安全状态是事故的直接原因。因此, 企业预防事故工作的中心就是消除人的不安全行为和物的不安全状态。海因里希的研究表明大多数的工业伤害事故是由于工人的不安全行为引起的。即使一些工业伤害事故是由于物的不安全状态引起的, 物的不安全状态的产生也是由于工人的缺点、错误造成的。也就是说, 发生事故, 人的因素是第一位的。

以安全文化闻名的杜邦公司也曾发生过重大事故。爆炸事故夺走了包括杜邦家族成员在内的多名员工的生命, 而杜邦引以为傲的安全文化就是在血的教训中形成的。分析事故原因、避免类似事件再次发生、制定新制度等, 这些虽不能弥补事故带来的创伤, 但可以最大限度发挥事故的价值, 从失败中寻找成功的答案。近两个世纪前的惨痛事故, 让杜邦人视安全为生命。这种持久地对安全的专注, 不仅呵护了杜邦员工的幸福, 也为杜邦公司带来新的商业机会。“安全与防护”已成为杜邦5大业务平台之一。

埃克森美孚公司在瓦尔迪兹泄油事故后, 不断提高船舶运输安全性, 海运漏油1桶以上的事故逐年递减。2009年以后, 埃克森美孚拥有和运营的船舶实现了零泄漏的目标。

墨西哥湾漏油让BP损失了177亿美元, BP却从中获得了一套独立于美国管理标准之外的自我钻井监督标准验证, 以及由安全及运营风险职能部门进行独立审查的计划制度。为提高作业安全性, BP还建立了集成实时环境系统, 并且扩建了其监控系统。