行政执法人员培训考核和资格管理制度

2024-11-11

行政执法人员培训考核和资格管理制度（共12篇）

行政执法人员培训考核和资格管理制度篇1

交通行政执法人员培训考核和资格管理制度

第一条为加强我市交通运输行政执法人员的管理，提高执法水平，促进交通运输行政执法队伍建设，根据交通运输部和省交通行政管理部门的有关规定，特制定本制度。

第二条局法规科技科负责本制度的组织协调工作。

第三条交通运输执法人员培训分为资格培训和日常执法业务知识培训。

第四条交通运输执法人员取得交通行政执法证件需要经过执法人员资格培训。

培训内容包括基本法律知识、基本业务知识和交通运输执法职业道德等。基本法律知识指与交通执法相关的法律、法规和规章。基本业务知识指与交通运输执法相关的法规、规章及规范性文件、执法程序、执法文书使用、执法案卷制作等。

第五条局法规科技科负责组织全市执法人员的资格培训、考核。

第六条日常执法业务知识培训的规定：

（一）各执法单位每年组织执法人员内部培训不低于90学时；

（二）根据市交通运输局的要求，各执法部门要安排有关人员，参加各单位里统一组织的业务知识培训和考核；1

（三）参加市交通运输行政管理部门统一组织的培训和考核。

第七条交通运输行政执法证件包括《交通运输行政执法证》和《水上安全监督行政执法证》。

第八条交通运输执法人员取得交通运输行政执法证件从事交通运输执法工作必须具备基本资质条件和执法资质条件。

第九条交通运输执法人员的基本资质条件：

（一）拥护党的各项方针、政策，拥护社会主义制度；

（二）十八周岁以上，身体健康；

（三）具有国民教育序列大专以上学历；

（四）具有交通运输行政执法机构正式编制并拟从事交通运输行政执法工作；

（五）品行良好，遵纪守法；

（六）掌握专业法律、法规和相关法律知识；

（七）通过交通运输执法法律知识、基本业务知识和职业道德培训，且考核合格；

（八）新录用交通运输执法人员年龄需在45周岁以下。

第十条交通运输执法人员的执法资质条件：

（一）掌握本岗位业务知识；

（二）能够胜任本岗位工作，具备独立处理实际问题的能力；

（三）新录用的交通运输执法人员执法见习期满一年，并经考评合格。

第十一条符合交通运输执法人员基本资质条件和执法资质条件、执法见习期考评合格的人员，按照下列程序申领交通运输行政执法证件：

（一）填写《交通运输执法证件持证人员呈报审批名册》，由各执法单位初审；

（二）各单位法制部门审核后，将《呈报审批名册》报；

（三）局法规科技科审核后，报省交通运输行政管理部门批准，对符合执法资格条件的人员制作交通运输行政执法证件；

（四）各单位到局法规科技科领取交通运输行政执法证件。

第十二条不直接从事交通运输执法工作的人员不能申领交通行政执法证件。

第十三条交通运输行政执法证件实行审验制度。审验内容包括证件持有人在考核中的执法工作、培训考核情况。

各执法单位按审验要求，将执法人员的交通运输执法证件报局法规科技科。法规科技科审核后，对符合要求的执法证件进行审验。经审验合格的，方可继续从事交通运输执法工作。

第十四条交通运输行政执法证件遗失或破损的，应向局法规科技科提出申请，换领或补办证件。

证件补办期间，执法人员不得作为案件承办人从事执法工作。

第十五条执法人员实施交通运输行政执法工作时，应当主动出示行政执法证。

同级交通运输行政主管部门、上级交通运输行政主管部门或者业务主管机构可以查验执法人员的执法证，执法人员应当主动出示执法证。

对违反前款规定不出示执法证的，可以责令改正，并予以批评教育，情节严重的，可以暂扣执法证。

第十六条行政执法证限于交通运输行政执法人员执行公务时适用，不得越权或在非公务活动中使用。

第十七条交通运输行政执法人员应当妥善保管行政执法证，不得损毁、涂改或者转借他人。

第十八条任何人不得伪造、变造、买卖行政执法证或者使用伪造、变造、买卖的以及未经审验的行政执法证。

违反前款规定的，非法的执法证予以没收，并依法追究直接责任人员的法律责任。

第十九条对有下列情形之一的执法人员，经请示局领导研究决定由法规科技科暂扣其执法证件，情节严重的报省交通运输厅吊销其执法证件。

（一）内达不到规定培训学时、不参加县、市交通运输行政管理部门组织的培训考核或参加培训但考试成绩不合格的；

（二）违反法定程序执法，经查证属实的；

（三）超越职权范围执法的；

（四）执法过程中徇私舞弊、索贿受贿、滥用职权的；

（五）触犯刑律的；

（六）有其它严重违法违纪行为的。

第二十条各单位政工科为下列人员办理人事手续的同时，应报市局法规科技科注销其执法证件。

（一）离退休的人员；

（二）因人事调动、调离执法岗位的人员。

第二十一条对违反本制度，未取得执法证件而擅自从事交通运输执法工作的单位和个人，给予通报批评。

第二十二条本制度自公布之日起实施。

行政执法人员培训考核和资格管理制度篇2

目前,随着政府行政发展,基于人事改革,湖南电子科技职业学院内的行政管理人员的绩效管理,重视绩效,以绩定奖,以价值为先,将工作指标加以量化,建立以价值增加值为核心的绩效管理模式。创新和完善院校内部的绩效,从经验型的绩效管理向着科学型的绩效转变。目前,学院内部绩效管理仍处于初级阶段,仍在努力探索其有效性。但薪酬管理体系较为单一,激励机制仍为较为单一,将制约着内部绩效管理的效能。

此外,因招生规模在持续增大,运营成本在持续增加,办学容积率在持续加大,教师人数持续增多,原有的集权模式已难以推动校内部的绩效管理。实现二级管理机制,转变行政管理人员的角色,将权力往下放,能够调动员工的自主效能。与此同时,出于对人事制度的改革,湖南电子科技职业学院在努力创新传统的绩效管理模式,着力建立以计划为主,以价值为先的考核标准化绩效,以改变传统的绩效管理状况。

2 高职院校行政管理人员绩效考核的问题

2.1 系统培训管理落后

院校内部下属的行政单位、划分部门的绩效管理属于“粗放型”“散养型”“随意型”,考核水平处在较低层次。绩效考核业务人员大多老的老、新的新,专业人员为数少,老员工没有经过系统的管理知识学习和培训,专业水平低。而新员工虽然经过了系统性的培训,但其经验程度不足。他们既要做好本职工作,又要服从领导的其他安排,精力有限,从事绩效考核就只能是应付了事,使得各类绩效考核资料残缺、不完整、时效性差,至于分析产生原因和应对措施,有的也没有能力进行此项工作。

2.2 激励约束效能较低

就现阶段发展而言,校内的领导层凭借自身对组织的贡献、领导才能以及领导魅力,在绩效管理中,较为独断专行,缺少民主意识,对于组织内部的决策自行决定,对校内考虑的不够全面。不仅如此,缺乏完善的规章制度,将约束内部绩效管理的行为,内部组织内的员工更是有章不循。例如,在2010年之前,学院内部的管理层在召开会议中,较少讨论管理体制机制改革问题,而且在制度建设方面缺乏意识,仍然沿用陈旧的绩效管理机制,为此逐渐失去对工作的有效管理,使其在管理方面较为迟缓,难以将有限的资金投入到学院发展中及运用到有效的机制内。在行政管理人员的绩效管理中,因角色较为模糊,彼此之间没有确立监督机制,员工之间难以制衡,激励员工的工作将更为艰难。

对于绩效考核而言,学校教务处承担着绩效管理的角色,但因内部管理实务较多,领导层对此了解甚少,作为监督者角色的监审处并没有起到监督的效用,绩效考核难以落到实处,背离目标管理的意义。结合学院的实况,目前,绩效考核只是单一地通过从年终的一次德、能、勤、绩的分数确定员工的绩效情况,工作效率、工作时间、工作程度、任务完成指标等方面要求均没有所体现,仅靠目前考核的指标的控制难以使学院内部管理的建设,也更难体现管理层的管理效能。不仅如此,教务处在对行政人员的考核期间,没有就考核工作与员工进行有效沟通,更难以反馈绩效结果,内部员工难以了解到绩效情况。作为学校领导者,也没有反馈相关情况,只是简单地贯彻执行绩效考核,缺乏与教务处之间的有效沟通,思想不一致,直接影响到学院行政人员绩效管理效能。

2.3 绩效改进动力薄弱

目前,随着校内办学的发展,内部各类体系结构不断发生巨大变化,而绩效考核制度自建立后就没有进行过改进和完善,学校领导层片面地认为绩效考核的关键在于奖惩,奖惩建立了绩效考核制度就完善了。因此,应重视传统观念的转变,将绩效考核由结果导向型向过程导向型转变,充分发挥行政管理人员的能动性,充分发挥绩效考核结果应用的正向促进作用,为绩效考核体系改进注入不竭动力。

3 加强高职院校行政管理人员绩效考核的对策

3.1 强化系统培训管理

目前,就校内部而言,管理者的绩效管理观念较为传统。创新绩效管理思路,创管理之新,建立系统化的培训机制,对于促进人才管理是至为关键的。在内部绩效管理建设体系中,构建系统化的培训机制,可促使员工自主学习,并增加相互之间的了解,增强彼此间的信任。

在构建科学培训制度方面,学校内部必须摒弃消极的培训管理思想,重视培训内容的实用性,增强培训的有效性。例如,因信息网络与信息管理处在校内信息发布方面起到关键的效用,它的信息代表的是管理团队的思想。而校宣传部担任的是绩效培训角色,在进行行政管理人员绩效培训时,可将绩效考评制度列为专题培训,推行案例式、体验式培训,促进彼此之间的沟通交流,建立行政管理人员的学习档案,以成员为单位,记录相关的培训反馈情况,将考评结果在规定的时间内予以公布,从而进一步加大对行政管理人员的培训力度。不仅如此,在结合现行绩效管理基础上,可分级对行政管理干部进行月度、年度考评。

此外,因行政管理人员行为特征的差异,应强化团队内部沟通,逐步增强员工的凝聚力。在后期团队发展中,如何实现有效的互动沟通,将在一定程度上影响行政管理人员的持续发展。

3.2 优化激励约束机制

在绩效考核管理的建设中,明确行政管理人员的职责是至为重要的。每个成员有着自身的性格特点,必须按照其差异情况加以分析,在院校内合作分工中加以有效组合,按照其角色加以划分,实现差异化的绩效考核,对于客观评价员工的绩效将有着重要的现实价值。在增强行政人员的绩效管理的同时,明确不同成员的岗位职责,重视行政管理人员的岗位考核,以岗定绩,充分发挥绩效考核效能,才能增强行政绩效管理的综合效能。

在校内绩效考核体系建设的阶段,优化激励约束机制,以关键绩效指标为核心的业绩评价体系可通过对学校发展战略的有效分解,让团队内每个行政人员均明确自己应该承担的指标与任务,通过岗位说明书及胜任力素质模型明确自己的行动以及提升哪一方面素质可确保关键绩效指标的达成。此外,建立岗位说明书的关键正是在于对绩效行为标准的制定,而此绩效指标标准又是来自于对流程的分解和对绩效标准的分析,只要行政管理人员按照绩效标准去指导自身工作,就能有效提高工作业绩。

与此同时,应强化绩效沟通,将绩效考核指标引入高校内部,以此作为现代化的绩效管理方式。经过绩效考核,可确定行政管理人员的业绩情况与工作实况的反馈,协助他们认识到自身的岗位职责,以进一步提升团队管理的水平。例如,学院教务处可将行政管理人员的工作业绩细分为具体的绩效指标,如年度完成行政管理任务的数量、基金申报项目数量等,设定对应量化指标,从而起到激励约束行政管理人员的效用。又例如,对行政管理人员实行聘任制,根据其在工作中的表现进行聘任,称职优秀的员工继续聘用。要结合平时、年中及年度考核,对一些文化素质较高、工作兢兢业业、成绩显著、能跟上高校内部行政管理趋势的员工予以晋升。对不称职或者表现较差的员工予以解聘或者调岗,从而建立强有力的行政管理队伍。

不仅如此,因不同岗位评定不同,可按照对应情况加以分析。此外,教务处可与行政管理岗位再确定绩效指标,将对应的绩效考核指标加以细分,并与每一位员工协商可行性,以确定对应的绩效标准,协商并调整年初绩效考核的指标。在绩效考核结束后,建立绩效面谈机制。对成员的考核情况加以反馈。

此外,建立健全监督约束机制,将是至为关键的。充分发挥绩效监督者的效用,监审处可落实对行政人员的责任分解制。在现行绩效管理的基础上,对行政岗位的职责进行分解,明确岗位的不同目标,实现绩效管理目标的量化。例如,在对行政管理人员的绩效指标审核方面,对应的监审处可定期或不定期检查相关指标,通过指标变化,调整考评侧重点,增强指标考核的准确度,有效激发绩效管理的效力。

3.3 增强绩效管理动力

为增强绩效管理的动力,应转变学校领导层的思想观念。将行政管理绩效考核放在学校战略发展的全局组织实施,确保对员工考核的效能。此外,在甄选考核方法时要结合高校发展阶段和对行政管理岗位的特别需求,兼顾内外因素,确保绩效考核体系能持续长久运行。在实施新绩效考核方案的过程中,要做好行政管理人员的考核评价,以量化指标为先,有效提升行政管理的整体绩效考核质量。要充分动员内外因素,结合行政岗位的特殊性质,提升行政管理人员的工作水平。建议可以先提薪后考核、签订业绩合同、将考核成绩与培训送学、职级晋升、岗位调整相关联,让员工了解到绩效考核的意义,激发员工通过绩效考核提升个人能力素质的动力。最后要组织好被考核主体的培训工作。

此外,建立完善的绩效管理制度,完善对行政人员的考核水平。首先是要建立人力资源管理制度,通过规章明确人力资源部门职责,并赋予相应的权力,如监控考核过程及结果等。其次是要建立绩效考核面谈制度,绩效考核的目的不在于奖惩,而在于改进工作,提高员工能力,促进院校发展,因此,应建立相应制度,明确考核面谈的基本原则、实施步骤、落实保证,提高绩效考核质量。最后,还应当建立绩效考核申诉制度,让行政人员成为考核主体,增强主体意识,从而为改进绩效考核奠定基础。此外,明确员工对考核结果进行查阅、申诉的权利,这同时也是对考核约束的加强。

另外,让员工进一步了解行政管理人员的岗位职责,通过绩效考核改进不足提升员工的自主意识。要培养员工的责任感,使其建立个人绩效提升与院校战略目标实现的一致性观念。要持续开展绩效考核技巧方法培训,帮助行政人员熟悉绩效考核的程序、标准,掌握面谈技巧,以达到持续改进行政岗位绩效考核的目的。

4 结语

目前关于高职院校内行政管理人员考核的实证研究较少,经过对人力绩效管理初步研究,以绩效为先,以考核为主,将为增强对行政管理人员的绩效考核提供一定的参考依据。

参考文献

[1]付亚和,许玉林.绩效管理[M].上海:复旦大学出版社,2012.

[2]张有方.员工绩效考核体系设计[J].中国人力资源开发,2011(7).

行政执法人员培训考核和资格管理制度篇3

关键词：企业；行政人员；绩效考核；问题

近几年来，随着经济的高速发展，我国企业数量不断增加，企业的组织结构也不断完善，许多企业内部设置了各种的行政管理部门，因而产生了大量的行政管理人员，例如总务、办公、人资、宣传等。这些行政人员的主要工作职责就是为企业的生产、销售、研发等各项工作提供服务和支持，其工作内容涉及到企业方方面面，所以说，企业行政管理人员是企业中不可或缺而又特殊的一个群体，相当于企业的贤内助。因此，对这一特殊群体的绩效考核问题进行研究，将对企业的人力资源管理提供一定的理论指导。

一、企业在行政管理人员绩效考核中存在的主要问题

近几年，许多企业已经认识到行政管理人员的绩效管理的重要性，但大部分企业的绩效考核并没有得到有效的实施，其原因主要在于企业的绩效考核目标模糊、考核制度不完善、对考核结果缺乏后续的改进机制等，具体表现在：

（一）考核目标不明确，缺乏引导性

绩效考核的前提是对企业人员的工作职责进行清晰的分析和描述，然而，在我国的许多企业中，行政岗位的临时性工作和团队合作的工作较多，因此，大多数企业对行政管理人员的考核并未明确具体的方向与目标，不能在绩效考核中体现行政管理的岗位职责以及对行政人员的素质和能力的要求，最终使得考核结果流于形式，缺乏了绩效考核应有的引导性。

（二）考核体系不科学，不利于个性化实施

科学、完善的绩效考核体系是有效开展绩效考核工作的必要条件。目前，大多数企业采用的依然是传统的评价性描述考核方式，侧重于对行政人员的工作态度和工作行为的主观性评价，很难实现考评的客观与公平；在考核指标设置方面，大部分企业没有量化的针对行政人员的具体考核要素，考核者难以客观准确地把握标准，且对不同层级和部门的行政人员采用相同的考核指标，忽略了管理的个性化；而且，大多数企业的绩效考核等级仅分为3个，即“优秀”、“合格”和“不合格”，不能有效地体现行政人员的绩效差别，久之则会降低员工的工作积极性。

（三）对考核结果处理不当，缺乏绩效改进机制

绩效考核的最终目标是通过对员工和组织的绩效进行了解和检验，然后通过结果反馈和持续的绩效改进措施，从而提高员工的工作效率并促进员工发展，继而为企业持续、健康、快速的发展服务。但在实际的绩效考核工作中，许多企业的考核结果用于晋升或奖惩后就算结束了，却忽视了后续的绩效改进工作，使得耗时费力的绩效考核成为一种“为考核而考核”的形式活动，而不能通过考核不断完善企业的绩效管理工作。

二、改进企业行政管理人员绩效考核的主要对策

绩效考核并不都是有利的，如果绩效管理做得不好，反而会降低员工的工作积极性，因此，企业要做真正有利于自身发展的绩效考核，而不是流于形式。针对上述问题，提出以下改善对策：

（一）明晰行政人员的岗位职责，明确考核目的

对行政人员进行绩效考核之前，企业应先让其明晰自己的岗位职责，对其工作予以清晰的界定和说明，用绩效考核来引导行政管理人员提高工作效率，改进工作中的问题，在促进自身发展的同时实现企业发展，从而使绩效考核落到实处，发挥其应有的引导作用；另外，针对行政工作的特殊性，还应该分阶段性地定出不同的绩效目标，并协调好定量指标与定性指标的比重。

（二）制定科学规范的绩效管理体系

制定科学规范的行政管理人员绩效管理体系，是开展绩效考核工作的前提。科学的绩效考核标准需遵循以下四个基本原则：一是客观性原则，即运用相对客观的评价标准，真实反映行政管理人员的工作状况，使评价结果客观公正；二是科学性原则，即针对不同级别和类型的行政管理人员，其考核方式、指标设置和考核等级等应该有所区分，并尽量采用量化的考核指标，加强考核的操作性；三是适用性原则，即不能照搬其他企业的绩效管理体系，要根据自身的发展情况制定符合自身管理实际的考评体系，且这一考评体系能够被本企业行政人员理解和接受；四是反馈原则，企业需明确绩效考核的目的不是为了考核而考核，而是要通过反馈考核结果，提出问题并进行有针对性的绩效改进。

（三）合理运用考核结果，进行绩效改进

成功的绩效考核一定是有利于企业自身发展的，对于绩效考核的结果，企业可将其用于对员工的薪酬调整、职位变动等，以及员工对企业的培训需求确定和员工对自身的职业发展规划。另外，一次考核的结束意味着真正的绩效管理工作的开始，企业应根据考核结果发现问题并提出合理有效的改进措施，然后进行持续的绩效改进工作，不断完善自身的管理体系。

结束语

总之，在竞争日趋激烈的今天，企业行政管理人员的绩效考核问题不容忽视，企业只有结合自身实际，充分了解行政管理人员的岗位职责与职业目标，对其采取科学合理的绩效管理办法，真正激发他们的工作积极性，促使其为企业持续、健康、快速的发展提供服务。（作者单位：哈药集团三精制药股份有限公司）

参考文献：

[1]许颖.企业绩效考核之我见[J].企业改革与管理，2014，（8）.

[2]贺其鑫.企业行政管理人员绩效考核难点及对策[J].人力资源管理，2013，（7）.

[3]毛学伟.企业中层管理人员绩效考核中存在的问题及对策[J].价值工程，2014，（7）.

行政执法人员培训考核和资格管理制度篇4

2、《安全生产隐患排查治理工作指南》、《安全生产隐患排查治理工作指南》安全生产隐患排查治理工作指南
开本：16

开

1册

定价 98 元优惠价：80 元出版社：国家行政学院出版社各省、自治区、直辖市及新疆建设兵团安全生产监督管理局和有关单位：安全生产隐患排查治理是加强安全生产源头治理，实现安全

生产状况稳定好转的一项长期性工作。为了有助于各地按照《安全生产事故隐患排查治理暂行规定》（总局第 16 号令）和相关政策、法规的要求，进一步做好安全生产隐患排查治理工作，国家安监总局宣传教育中心组织编写了《安全生产隐患排查治理工作指南》，主要内容包括：隐患排查治理的相关规定及主体责任、危险源普查与辨识技术、隐患排查治理的监督管理与行政执法、生产经营单位的隐患排查治理公共场所的隐患排查与治理隐患排查治理的监督管理与行政执法隐患排查治理违法行为责任追究等；该书结合隐患排查治理工作开展一段时间以来的实际情况，有针对性地对安全监管监察部门如何开展隐患监管监察，对企业各种违反隐患排查治理规定的行为实施何种行政处罚及处罚标准；以及煤矿、非煤矿山、尾矿库、冶金有色企业、石油天然气开采企业、危险化学品企业、烟花爆竹企业、机械制造、交通运输、建筑施工等企业要如何开展日常安全隐患排查治理及相关隐患辨识技术等分别作了重点阐述,对进一步做好隐患排查治理工作有一定的指导性和实用性，可作为安全监管监察部门及各类企业作

为隐患排查治理的常用工作用书

3、矿井水害防治实用措施《
【图书名称】矿井水害防治实用措施【著译者】张正浩编【出版社】煤炭工业出版社【出版日期】 2011 年 5 月【开本】 32 开【装帧】平装【页数

学校行政管理人员考核方案篇5

一、考核原则:

公正公平公开

二、考核对象：

学校行政后勤人员：

三、考核细则

（一）工作表现（50分）

1、工作量：兼课满工作量者计2分（工作量由学校根据上级文件精神，结合学校实际情况确定）。

2、考勤（5分）：坚持每天8点30分前到校，每天2点30分后离校，值周工作完成任务圆满，请假严格按照要求写假条并自觉安排好工作交接。全期（年）请假次数在可控范围。根据情况该项得0—5分。

3、工作态度（20分）

（1）乐意服从工作安排给4分，半推半就服从记3分，有抵触情绪者记2分，有严重抵触情绪者记1分，拒不服从安排者记0分。

（2）踏实工作且有创新者记3分，踏实工作者记2.5分，工作一般者记2分，敷衍塞责者记1分，不负责任记0分。

（3）主动配合者记3分，服从安排配合者记2.5分，可有可无者记2分，消极对待者记1分，拒不协作者记0分。

4、本部门工作完情况（20分）

计划有落实，检查有反馈：学期初能根据学校工作计划的指导，结合实际，制订切实有效的工作计划，在计划落实过程中，做到有检查，有总结，有反馈。根据各部门的工作完成情况，教师是否满意情况，与其他科室协作情况以及提供的资料等进行考核评分。

5、其他相关工作完成情况（3分）：

指学校临时性工作，或急需完成的工作等（含加班完成等）。

二、工作绩效（40分）

1、分管工作（20分）：

工作有创新，成绩有突破，树立争先创优的意识，上级检查、常规督查、抽查评价好。服务工作及时，效率高，师生满意。

（1）工作布置：按优5分、良3分、合格2分给分；

（2）督导检查：按优5分、良3分、合格2分给分；

（3）工作效果：按优5分、良3分、合格2分给分；

（4）师生反馈：按优5分、良3分、合格2分给分；

2、民主测评（20分）：以教师代表测评为准。

三、教学效果（10分）：

行政执法人员培训考核和资格管理制度篇6

作者简介：李红梅(1973-)，女，北京人，江西现代职业技术学院讲师，工商管理硕士，研究方向为人力资源管理;龚捷(1968-)，男，江西省南昌市人，江西机电职业技术学院讲师，工商管理硕士，研究方向为人力资源管理。

中图分类号：G710

文献标识码：A

文章编号：1001-751802-0021-02

我国高职院校在经历了规模超常规发展阶段后，现已进入质量发展的阶段，加强内涵建设、全面提升管理水平已经成为当前高职院校最紧迫的任务。管理中的核心问题是对人的管理，而在高职院校实施管理的主体是行政管理人员.通过改善高职院校行政管理人员的绩效管理.可以充分调动和发挥行政管理人员的工作积极性、主动性和创造性，高质量地完成行政目标和工作计划.实现学校和个人的共同发展。如何提高行政管理人员的绩效水平成为高职院校面临的一个重要问题.绩效考核作为绩效管理的重要组成部分也日益受到重视.…

一、离职院校行政管理人员绩效考核现状中的问题

目前的高职院校普遍建校历史短、行政人员素质参差不齐。基于这种现状，针对高职院校行政管理人员的个人绩效管理体系相对落后.绩效考核几乎成为了绩效管理工作的全部。而单就绩效考核工作而言，也存在着诸多问题。

(一)绩效考核定位模糊

在现实应用中.考核定位问题主要表现在考核在绩效管理体系中的定位模糊、缺乏明确的目的或对考核目的的定位过于狭窄.或者为考核而考核，使考核流于形式：或者为奖金分配而考核，考核制度等同于奖金分配制度。这种模糊的定位使考核的参与者们要么对考核漠不关心、敷衍了事.要么对考核中的误差锱铢必较.忽略了绩效改进这一真正的终极目标。

(二)绩效考核的体系不健全，考核内容针对性不强

1.目前很多学校的绩效考核都不成体系。年度绩效考核作为传统个人绩效考核项目.多为部门领导从“德、能、勤、绩”等方面进行模糊评定：各职能部门可能因为上级对口部门的临时任务随时追加部门考核内容：学院可能根据每年招生情况和学费催缴的难度临时出台一些奖惩规定。“政出多门”导致了多头考核、重复考核，在增加了行政管理人员额外负担的同时.也增加了个人绩效考核内容设计的难度。

2.目前绝大多数高职院校的人力资源管理还停留在人事管理的水平，工作分析、岗位研究工作普遍缺乏.很难针对本岗位工作的要求设计出个性化的个人考核内容。对不同岗位、不同职务的行政管理人员考评往往缺少清晰的定量或定性的标准.评价者只能凭感觉、靠经验去进行考核，很难做到公平公正。

(三)绩效考核的公平性难以得到保证

1.过时的人事聘用制度干扰了绩效考核的公平性。为配合早年的规模超常规发展.多数高职院校采取了灵活的人事聘用制度：在正式聘用以外，增加了人事代理聘用和临时聘用两种用人形式.院校发展到今天.这种人事聘用制度已对个人绩效考核的公平性造成了严重困扰。相同岗位的行政管理人员，承担相同的工作职责，完成相同的工作量，仅因聘用形式不同待遇差别极大。实际上，临时聘用人员往往因为希望延长聘用期而表现出较高绩效水平：绝大多数人事代理人员希望转为正式人员也表现出良好的工作态度：而有少部分正式人员由于正激励不够、负激励没有，工作绩效极为低下。当学校的绩效考核不能有效区分不同身份人员的绩效.或者考核结果没有兑现相应的待遇，或者兑现的待遇没有达到期望值时，个人公平将被打破。

2.考评主体单一，评价尺度不一。常期以来直线主管作为唯一的考评主体.考核信息搜集渠道过于狭窄，容易受个人主观因素干扰.影响考核的客观性。当评分者因过多考虑绩效以外的影响因素人为制造评估偏差时.当评分者因评分尺度松紧不一，造成实际绩效水平较高的部门整体评估结果低于实际绩效水平较低的部门时.现有的考核系统无法对不准确的考核结果进行约束和修正。而由于个人绩效考核结果往往会进行全校范围的排序.这种不准确的绩效水平排序将使考核对象对绩效考核产生抵触。

3.考核队伍专业化程度低，受主观性影响大。目前高职院校对行政管理人员的个人考核以直线上级评价为主，也有成立临时性组织(绩效考核领导小组)指导工作的，在实践中，评估的正确性往往受人为因素影响产生偏差，常见的有月晕偏差、趋中效应和近因效应。理论上，人事部门可以通过集中培训讲解评估标准及注意事项以减少偏差，但实际上评分者多为中高层领导.他们的评估更多地会受到本校的文化及个人习惯影响。

(四)考核方法单一

绩效考核的方法据统计有百种之多，目前学校使用的主要是述职报告法和经验判断法。对中层实行的绩效考评，比较常用的做法是每人在年终填写一份年度考评表，将自己在一年中完成的事情，流水帐似地填写.或者写述职报告，对个人的工作进行总结.然后让主管领导做出评鉴意见，按照事先制订的几个项目和多个指标，将考评等级分为优秀、合格、基本合格和不合格四种;对一般行政人员的绩效考评则由直线上级凭印象直接定等。述职报告法在一定程度上是流于形式的，而对一般行政人员考核所采用的经验判断法更是把本应严肃、严格、公平、公正的事情简单化和随意化，因此根本不能起到鞭策后进，鼓励先进的作用。

(五)传统的考核模式阻碍了绩效考核办法的创新

高职院校的发展历史虽然普遍较短，但许多公办院校的前身或主管单位多为各类职业行办，以致先天遗传了很多有机关特色的管理办法，简单的“德、能、勤、绩”考核办法历史悠久。但显然这种考核办法已不能满足高职院校如今的.发展需要。一方面.行政管理工作繁杂琐碎，很难制定易于操作的定量考核指标：另一方面，习惯了凭感觉、凭印象打分的评分者对于日益细分、相对明确的评分标准会感觉很不适应.对于不易控制的考核结果也心存矛盾。所以，绩效考核办法创新在“可操性”方面的设计难度很大。

二、有助于改善离职院校行政管理人员绩效考核现状的短期策略

(一)明确考核定位，整合考核体系

在明确个人绩效考核的目的之后，由人事部门牵头整合考核体系：将相关职能部门考核项目纳入.赋以不同权重：定量指标与定性指标相结合，定量指标(如：考勤、工作计划、工作总结等)可以统一评分标准，定性指标(如：工作态度、工作效率、工作任务完成情况等)可在确定权重、给出评分等级的参考意见后，具体内容由部门负责人与下属在考核期初协商制定。这种设计利于各部门集中力量完成不同的关键绩效，提高了考核的针对性。

(二)确定考核对象分类，区别考核项目

高职院校的行政管理人员可以大致分为：院领导、中层干部、一般行政人员。院领导一般由上级主管郎门统一进行考核，中层干部和一般行政人员在工作职责和工作方法上截然不同，理应采用不同的考核项目。一般行政人员包括行政管理岗位和工勤岗位，这两类岗位的工作性质及任职条件也存在很大差异.所以要分别考核。人事聘用制度改革不是一蹴而就的.三种身份的区别待遇也不可能一夕打破。在按岗位和职级分别对个人进行考核后，考核结果应按人员身份不同进行分类排序，便于考核结果的灵活运用.维护考核的公平性。

(三)综合运用多种考核方法，提高考核质量

鉴于高职院校在办学方面与企业生产经营管理有许多相似之处，因而可适当借鉴现代企业的绩效管理方法,360度考核就是丰富考评主体的一种较好的方法。360度考核多用于关键岗位考核，在这里我们把它用于中层干部考核。分管领导就工作能力、工作态度、工作绩效、履职情况评分;同级评分内容包括工作态度、团队合作能力、沟通技巧、工作效率情况：下属评分内容包括遵守各项规章制度、领导能力、团结协作能力、业务指导能力，解决问题能力等。这种全方位考核由不同考评主体根据统一的等级评分标准，采用等级评定法进行评分。中层干部考核的另一组成部分，由相关职能部门对其完成目标管理项目的考核，人事部门的考勤评分都可以采用关键事件法进行加减评分。

(四)从技术和制度层面改善考核公平性的几种方法

1.强制分布，解决考核结果趋中现象。在明确奖优罚劣的考核目标后，我们可以在全院范围内按考核对象分类，先对考核结果的分布进行强行规定.如优秀率15%、良好率50%、合格率30%、不合格率5%。一直以来，很多部门领导为回避人际矛盾给下属评分只局限于优秀和良好的范围，而且分差很小.造成考核结果的趋中现象，优劣难分。本文建议.在引入全方位考核方法的基础上，由部门领导在一定权重范围内先对下属考核结果进行强制分布。如：服务对象评分占25分、同级评议占10分、工作计划和考勤占30分，剩余部门领导就岗位职责完成情况评分占35分。强制分布：部门领导评分32分以上不得高于下属人数的15%.28分以下不得少于下属人数的5%。部门领导在评分时可以采用的方法有：个体排序、两两对比和关键事件法。由于强制分布的得分权重有限，几乎只有当领导评分、服务对象评分、同级评分都较低时，个人考核结果才会在全院排序中跌入后5%，一定程度地解决了由于考核结果趋中造成的只奖不罚问题。

2.修正公式，解决评分尺度不一问题。为解决不同领导评分尺度不一，我们引入了评分的修正公式：

修正系数：全部考核对象平均分÷所在考核小组考核对象平均分

考核对象最后得分：考核对象在考核小组得分×修正系数

3.评审团制.减少评估过程中的主观性影响。在高职院校试行360度考核时，我们发现有少数下属随意评分.严重影响‘了中层干部考核结果的准确性。理论上.直接下属对于上级的管理能力、业务指导能力、公平性等方面的情况是最了解的，但有些部门下属评分完全不依照评分标准，出现了很多满分现象.对于严格按照评分标准评分的部门领导非常不公平。评审团制，考核领导小组按一定的比例从学院各部门随机抽取人员组成评审团.评审团员分别作为下属、服务对象进行匿名评分.对不熟悉的评分对象可以不予评分.评分结果按有效评分统计算术平均为该项目得分。

4.建立考核争议仲裁机制.保证考核结果的公信力。考核结果应及时反馈给考核对象，可于考核期结束后立即进行公示。学院可以成立以工会为主的考核争议仲裁委员会，被考核人员对考核结果如有异议.可向考核争议仲裁委员会申请复议。保持良好的沟通渠道可以使考核对象积极面对考核.提升考核结果的公信力。

三、建立和不断完善高职院校行政管理人员绩效管理长效运行机制

高职院校工作绩效的考核是一项系统的工作，影响绩效考核的因素是复杂多样的。组织的领导应该具有现代绩效管理的理念，要明确绩效不是考核出来的，而是通过一个科学体系管理出来的。绩效考核不仅是管理者与职工之间的一项管理沟通活动，而且是绩效管理的重要组成部分。高职院校行政管理人员绩效考核中存在的诸多问题和不足.长远来看，要从根本人手，建立和不断完善高职院校行政管理人员绩效管理的长效运行机制.包括：进行人事聘用制度改革.彻底打破不公平的身份界限;进行工作分析、岗位研究、编制岗位说明书，建立薪酬与岗位间的对应关系.从岗位设置环节开始关注个体公平性：建立健全以绩效改进为目标的绩效管理模式;自上而下地倡导公开、公平、公正的考核文化.主动规避人为的考核偏差……这些措施相对于上述短期策略虽然实施周期长、难度大，见效慢.却是解决当前高职院校行政管理人员绩效考核问题的根本措施。

参考文献：

[l]潘燕，高职院校行政人员绩效考评中的问题及对策[J].江西教育科研，(11).

[2]王雁飞，朱瑜，绩效与薪酬管理实务[M].北京：中国纺织出版社.(27).

行政执法人员培训考核和资格管理制度篇7

一、建立公务员和事业单位工作人员考核档案的必要性

(一) 建立公务员和事业单位工作人员考核档案, 有利于完善考核工作的科学体系, 提高考核水平, 保证考核质量, 使考核更好地为人事管理和国家行政管理服务。

(二) 建立公务员和事业单位工作人员考核档案, 可以正确评价公务员和事业单位工作人员的德才表现和工作实绩, 为公务员的录用、奖惩、晋升、培训、交流、辞退以及调职、调级、调资和事业单位工作工员晋升职称提供可靠依据。

(三) 建立公务员和事业单位工作人员考核档案, 便于健全和完善整个公务员和事业单位工作人员制度, 人事管理部门可以通过个人考核档案, 更好地用于衡量公务员和事业单位工作人员的德、能、勤、绩, 决定公务员和事业单位工作人员的升降、任免, 考察公务员和事业单位工作人员的进退去留, 便于合理使用公务员和事业单位工作人员, 激励公务员和事业单位工作人员奋发进取, 积极向上, 提高公务员和事业单位工作人员自身的政治素质和业务素质。

二、公务员和事业单位工作人员考核档案的归档范围和内容

(一) 平时考核类。

即本部门、本单位平时考核工作活动中形成的各种不同载体材料。主要包括:上级领导部门和本单位对公务员和事业单位工作人员平时考核的工作意见、细则;个人年度职位职责和岗位责任制分解表;出勤情况登记簿、考绩清况记载簿、突出贡献和重大失误记载簿、奖惩情况记载簿;季度或专题 (完成重大任务或突出任务) 考核评价材料;上级领导和本单位负责同志在平时考核大会上的讲话、录音、录像带等。这些材料都是年度考核结果审核备案的重要依据。

(二) 年度考核类。

上级部门对年度考核的通知、意见、细则以及考核评优比例下达文件;上级领导和本部门负责同志对年度考核的动员讲话、报告;本部门、本单位年度考核机构建立的批复;本部门、本单位年度考核的计划、意见、总结, 个人小结、述职报告, 干部群众评议及确定等次意见材料;优秀等次人员平时考核手册, 提前晋级晋职人员、不称职 (不合格) 人员、暂缓过渡人员、本年度受处分人员花名册, 年度考核结果审核备案名册;年度考核登记表, 考核奖励登记表, 优秀等次分配表, 不称职 (不合格) 人员情况登记表, 部门或单位民主测评表或民意测评表, 公务员和事业单位工作人员考核或审核结果通知书 (存根) ;公务员和事业单位工作人员中不称职 (不合格) 人员的旁证材料、申诉材料;考核委员会或考核领导小组会议记录以及有关考核工作的录音、录像带等材料。

公务员和事业单位工作人员考核过程中形成的材料虽多, 但并不是每个部门和单位都是千篇一律的, 各单位人事管理部门收集时要坚持做到收集范围要广, 整理分类要准, 组卷归档材料要精, 以保证公务员和事业单位工作人员考核档案材料归档的齐全、完整。

三、公务员和事业单位工作人员考核档案材料的管理

(一) 严把考核档案材料入口关, 确保档案材料及时收集、归档。

在机关事业单位人员入口管理中, 按照干部人事档案管理规范, 把需要完备、需要补充的档案材料及时通知到单位或个人, 限期补充完整, 否则不予归档。对于归档材料的填写规范和要求, 应当制定详细的填写说明和模板, 让填表人员作为参考, 同时应强调归档材料的重要性、与个人利益的密切联系, 引起足够重视。对已经收集齐全的档案材料, 应遵循材料的形成规律、特点和性质, 科学地分类整理组卷。一般采取参照文书档案的分类方式组卷, 也可依照人事档案的组卷形式进行分类整理、组卷编目。

(二) 建立良好的沟通渠道, 确保机关和事业单位工作人员考核档案转递顺畅。

档案管理部门在与干部个人沟通时, 经常会出现干部不愿配合的现象, 有的是怕麻烦, 有的是认为档案不重要, 缺材料也没关系。这就需要档案管理部门建立良好的沟通渠道, 做好对机关和事业单位工作人员的年度考核档案重要性的宣传工作, 采取有效的沟通方式避免干部的抵触情绪, 说服其配合组织及时补充档案材料, 确保机关和事业单位工作人员的考核档案及档案材料转递顺畅。

(三) 设置专人管理档案。

行政执法人员培训考核和资格管理制度篇8

关键字：平衡记分卡;高校行政人员;绩效考核

中图分类号：U231.92 文献标识码：A

一、绩效考核与绩效管理相关概述

所谓绩效，就是特定行为主体的生产或管理活动所取得的成就或产生的客观效果。绩效管理作为一个系统工程，它是为提高绩效而实施的管理，也可以说是为了实现人们所期待的结果而实施的管理。高校行政部门绩效管理主要是作为一种人力资源开发手段的绩效管理，同时关注绩效管理的整体性和整合性，即高校行政部门绩效管理既要包括核心要素，包括存在联系的各种要素，从而形成一个整体。主要包括绩效计划和目标的制定、绩效辅导和实施、绩效评价和监控、绩效反馈和激励、绩效目标的提升的绩效持续性改进过程，最终实现组织和个人绩效的持续性改进。而绩效考核是指考核者运用科学的方法、标准和程序，对行为主体的与评定任务有关的绩效信息（业绩、成就和实际作为等）进行观察、收集、组织、贮存、提取、整合，并尽可能做出准确评价的过程。绩效考核的直接目的是要实现管理的有效性，它只是一种实现目的的手段。绩效考核过程中要求组织、部门与个人目标相分立。这种多目标的分立可以更加客观地、多角度地分析考评员工的作业情况。

二、平衡记分卡及其运用条件

平衡记分卡的核心思想是通过财务、客户、内部业务流程、学习与成长四个指标为了展现组织的战略轨迹，他们之间相互驱动的因果关系起到了一定的作用，实现绩效考核——绩效改进——战略实施——战略修正的目标。平衡记分卡中的每一项指标都是一系列因果关系中的一环，通过它们把相关组织的目标同战略联系在一起。财务方面的绩效衡量指标可以显示企业策略的实施与执行，对于改善企业的营利是否有所贡献。一个企业在发展时有不同的发展周期，大致上可以分成长期、维持期和丰收期三个周期;在平衡记分卡的客户方面中，所想要探讨的是确立不同的客户市场区隔，吸引顾客，增加顾客对企业的满意度等;内部业务流程方面，传统绩效考评系统只关心监督和改进流程成本、质量和时间。平衡记分卡则是从顾客和股东的期待，衍生出内部组织的绩效要求。即从创新流程、营运流程及售后服务程序三个方向，思考如何满足顾客的需求，建立各种可以实现此目标的衡量指标;学习与成长方面，建立平衡记分卡，应坚持增强员工的能力、信息系统能力及激励、授权的一致性等三个原则。

虽然平衡记分卡起源于改善企业的绩效水平，其指标设计也主要涉及如何追求利益最大化的问题。虽然其最初的焦点是针对营利性私人部门的，但是对于高校这种非盈利的单位也同样适用。其一是因为高校和企业一样都有自己的使命和远景目标，都需要根据外部环境制定和调整自身的战略目标，并将战略目标分解给部门和组织成员，形成绩效目标，再通过对各部门和组织成员的绩效考核和反馈，帮助成员完成个人绩效目标，进而推动部门目标和组织目标的实现。其二是高校教职工和企业职工的根本属性是一致的，在面对长远发展和外部的激烈竞争环境下，组织需要对员工进行绩效管理，既保证组织战略目标的实现，又保证员工个人的需求的满足。

最后，平衡记分卡在政府部门的成功运用为其在非营利性公共部门的应用奠定了基础。另外，残障运动协会的绩效衡量制度的改善，发现平衡记分卡可以协助非营利组织澄清其策略目标，并将之转换为具体的衡量项目，与营利事业不同的是其更强调顾客与员工的引导与驱动。

三、平衡记分卡在高校行政人员绩效考核的运用

尽管高校的组织性质、工作侧重点与企业各不相同，但基于绩效管理和战略管理的大方向是一致的，只要针对高校行政人员的工作内容和特点对四个维度的具体内容作出调整，平衡记分卡同样可以为高校行政人员的绩效考核提供了一个全新的方法。将高校在构建平衡记分卡时的四个维度进行适度调整：在财务维度方面，校做为非盈利组织，侧重于利用知识传播和科技创新等无形资产为社会服务，虽然也存在着财务方面问题，但非盈利的组织性质决定了财务指标不是绩效考核的重点。在客户维度方面，高校不像一般的企业有其产品，有固定的客户群体。但就高校行政工作而言，它以为师生服务作为工作内容。教师和学生是高校知识传播和创新的主体，是高校行政工作的主要内容。因此应将客户维度转换成师生维度。这将增强绩效评价的针对性，有利于绩效考核的准确性。在内部业务流程维度，高校行政人员服务水平的高低取决于行政工作的效率和效果，内部业务流程就是高校思考从哪些方面进行管理，提高服务效率和服务效果，提升高校竞争优势，从而保证师生目标的实现。因此，它是行政人员绩效考核的最主要的维度。而学习和成长维度是其它三个维度的基础，为其它三个维度的绩效突破提供手段，是驱动其它三个维度获得良好绩效的动力。

所以将四个维度转换为财务、师生、内部流程与学习成长。四个维度以高校发展战略为中心，围绕高校战略制定具体考核指标。同时四个维度之间不是孤立的，而是存在因果关系链的有机整体。学习与成长因素（行政人员的素质）和财务因素（预算配置资源的效率）决定了内部业务流程因素（工作质量、工作效率），内部流程因素决定了师生因素（师生的满意度）。

四、平衡记分卡在高校行政人员绩效考核的运用的建议

运用平衡记分卡在高校行政人员绩效考核，应当注意四个维度的确立以后，在对各个维度进行具体量化时，要给各维度定出具体的目标以及对应的具体指标，以便更好的进行量化，以便更好的进行绩效管理。

参考文献：

[1]胡睿.我国高校绩效管理研究的文献分析[J].教育理论与实践，2011，（28）：

[2]胡宁生.构建公共部门绩效管理体系[J].中国行政管理，2006

行政执法人员培训考核和资格管理制度篇9

肥行审发〔2010〕4号

为全面落实好行政审批服务“两集中、两到位、两减少”改革要求，强化对服务窗口及其工作人员的管理，规范服务行为，提高行政效能，结合市效能办《关于对影响作风效能建设行为实施问责的办法（试行）》，制定本办法。

一、考核内容

（一）奖励指标

1、月办件数量排在前10名、限时办结率保持100%的工作人员，1-5名每人奖励2分，6-10名每人奖励1分。以行政审批管理系统登记的办件数和办件人为准。

2、对招商引资或重点建设（投资500万元以上）项目，简化手续、灵活办理的，每件奖励窗口负责人或直接办件人1分。以业务管理科的记录为依据，并经中心当日带班领导签字。

3、双休日或节假日期间，经中心通知，办理服务对象急需申办事项的，每半天奖励加班人0.5分。以业务管理科的加班记录为依据，并经中心值班领导签字。

4、为中心招商引资工作提供线索，按市招商办考核认定的实际到位资金计算，每100万元奖励5分，同时给予一定的物质奖励。由办公室提请中心领导研究确定。

5、向中心提出合理化建议被采纳的，经中心研究后，在3分内酌情加分。以办公室的会议记录为准。

6、撰写反映中心工作的稿件，在国家级、省级、泰安市级党报党刊发表的，分别奖励10分、8分、3分，同时给予一定的物质奖励。向中心报送有价值的工作信息并在对外宣传报道中被采用的，每篇加0.5分。以办公室的登记为准。

7、完成中心安排的临时性工作，或先进事迹被新闻媒体报道、受到“鲜花送文明”活动办公室表彰等为中心赢得荣誉的，经中心研究后，在2分内酌情加分。以办公室的会议记录为准。

（二）处罚指标

1、在事项办理过程中出现下列情形之一的，每件、次分别扣窗口负责人和办件责任人1分。

①对于材料齐全且符合规定条件的申请，应予受理而不予受理的；

②受理的审批服务事项在承诺时限内未办结，也未发布延期公告的；

③未履行一次性告知义务，致使服务对象多跑腿的；

④不按规定使用各类法律文书或文书内容不规范的；

⑤擅自设立审批条件，改变审批程序，增加申请材料的；

⑥不能正确处理依法办事和服务发展、服务群众的关系，该争取的不争取，可办理的不办理或借故让中心领导协调办理的；

⑦对涉及相关部门的审批事项，不及时主动协调，互相推诿扯皮的；

⑧拒不提供中心指定检查的审批业务档案资料的。

2、在服务风纪方面出现下列情形之一的，每次扣1分。

①上班时间上网炒股、玩游戏、看电影、听音乐、办私事等违反岗位职责纪律的；

②在服务大厅内吸烟、吃零食的；

③带小孩上班的；

④不按规定着装或不佩戴工作证上岗的；

⑤除工作需要外，不在柜台岗位办公而在隔断内或串岗的；

⑥办公电脑、柜台、桌椅、文件橱上有灰尘、污渍或废纸的；

⑦下班后，未关闭办公设备并切断电源的。

3、在工作出勤方面出现下列情形的，分别按相应规定扣分。

①迟到、早退、私自外出每次扣1分；每月临时外出累计超过16个小时，每超过1小时扣0.5分；旷工每次扣3分；

②工作期间服务窗口无人值守影响工作，群众有意见的，每次扣窗口负责人1分；

③无故不参加学习和其他活动，开会无故迟到、早退、缺席，在会场内接打手机、睡觉等，每次扣1分；

④未按中心要求报送统计数据、工作总结或资料的，每次扣1分；

⑤双休日或节假日经中心通知，未按时到中心加班服务的，每次扣1分。

4、通过社会评价系统，实行“一事两评”。评价率每减少5%，分别扣窗口负责人和办件人各1分；满意率每减少1%，分别扣窗口负责人和办件人各0.5分。发生与服务对象吵架等行为造成不良影响的，每次扣5分。

5、出现其它违反中心工作和管理制度的行为，按相应规定处理。无明确规定的，中心将召开会议研究处理。

二、考核办法

（一）计分办法

实行百分制月度考核，工作人员月度考核成绩由客观成绩（占80%）和评议成绩（占20%）两部分构成。客观成绩，以80分为基础，再按照奖励、处罚两类指标加减得出；评议成绩，民主评议由中心统一组织，分窗口负责人和中心管理人员两个层面进行评议，各占10分，按得票率折算得分。窗口所有工作人员当月考核成绩的平均分，为窗口月度考核成绩。

（二）考核程序

1、汇总。每月5日前，督查投诉科根据中心办公系统、指纹考勤系统、社会评价系统、有关科室提供的加分凭证、电子监察和视频监控情况、办件检查情况、投诉调查处理情况，以及民主评议情况，计算出各服务窗口及其工作人员的上月考核成绩。

2、公示。考核成绩通过中心网站公示3天。

3、评先。考核成绩经公示无异议后，按30%的比例研究确定月度服务红旗窗口和先进个人。

4、表彰。对红旗窗口、先进个人，中心以书面形式进行通报表彰，并在中心光荣榜张榜公布。

三、激励与约束

（一）服务窗口及其工作人员的月度考核成绩，是季度评选党员先锋岗、服务标兵和评选全市行政审批服务工作先进单位、先进个人的主要依据。党员先锋岗和服务标兵分别按党员、非党员的15%评选表彰，评选办法执行原有规定。对派出单位的年终评比和窗口工作人员的考核，中心根据市委、市政府有关考核规定单独组织。

（二）出现下列情形之一的，一律取消服务窗口及其工作人员当月评先树优资格。

1、出现“体外循环”问题的；

2、派出单位违反窗口工作人员选派程序私自调换窗口工作人员，或因单位安排不当造

成窗口人员不到位或脱岗的；

3、派出单位未按规定授予窗口工作人员相应的审批权限，影响窗口办件和审批效率的；

4、擅自提高收费标准、增设收费项目或已取消的收费项目继续收取或“搭车”收费的；

5、未经政府同意，擅自减免或缓交规费的，或有上级文件或领导批示需要减免或缓交规费而拒不执行的。

（三）窗口工作人员一个月内由于病、事假（现场核查、上报材料除外，下同）不在服务窗口岗位累计超过7个工作日的，取消月度评先资格；一年内由于病、事假不在服务窗口岗位累计超过30个工作日的，取消评先资格，不享受考核奖。

（四）对违反法规、政纪、党纪和我市有关行政效能规定的行为，在中心作出处理后，一律再交有关部门进行处理。

本暂行办法自2010年10月28日起执行，以往有关规定与本办法不一致的，以本办法为准。

路政执法资格培训心得篇10

首先，对路政执法工作有了更全面、更清晰的认识和了解，加深了对路政工作的热爱。随着市场经济的不断发展，我国公路路网建设取得了巨大进步，在各级人民政府的不断努力下，公路路政事业稳步发展，不断进步，其中，公路路政法律法规不断完善，执法队伍不断壮大，执法水平不断提高，公路违法行为得到有效控制，公民知法守法水平不断提高。但是，也存在一些问题，以浙江省11万余公里的公路里程计算，路政工作人员只有3000多人，平均每名路政人员要负责30多公里，路政队伍建设有待进一步加强。作为一名准路政执法人员，我会不断丰富自身知识储备，不断增强业务水平，努力学习，勇于实践，我深切地希望能够为蓬勃发展的路政事业贡献一份力量。

其次，对路政执法的法律、法规和规章，有了更深刻、更系统的把握。开展路政执法工作，所依据的规范性文件主要包括法律、行政法规、部门规章、地方性法规和地方性规章等。如：《公路法》、《公路安全保护条例》、《收费公路管理条例》、《路政管理规定》、《超限运输车辆行驶公路管理规

定》、《交通行政处罚实施程序规定》、《交通行政许可实施程序规定》、《浙江省公路路政管理条例》等道路交通方面的法律、法规和规章以及《行政处罚法》、《行政许可法》等有关行政领域的基本法律规范。培训期间，上课认真听讲，课下认真复习，重新学习了法学理论知识，认真学习了涉及公路路政管理的法律法规，巩固了行政法领域的基本法律规范。对于各规范性法律文件之间规定不一致的地方，下位法服从上位法；对于行政处罚的程序、行政许可的程序有了更加深刻的认识。

再次，对业务知识有了更加深刻的理解。目前，实践中，我省的公路路政执法行为主要有：路政许可、路政处罚、路政强制措施、路政监管、路政赔（补）偿。对于目前交通行政执法重点打击的对象——超限运输，深入了解到其原因，车主追求高额利润是超限（载）运输的根本原因，法规不完善是超限（载）运输的主要原因，管理滞后是超限（载）运输的重要原因，宣传和认识不到位是超限（载）运输的原因之一，运输市场混乱助长了超限（载）运输的蔓延。学习了公路路政执法文书制作，掌握了立案登记表、调查(询问)笔录、现场照片（图片、影像资料）证据、责令停止（纠正）违法行为通知书、先行登记证据保存清单、案件集体讨论笔录、行政处罚决定书和行政处罚案件结案报告的制作要求和注意事项。学习了自由裁量权的理论基础和相关规定。认真

学习了公路工程技术标准、公路路线设计规范、道路交通标志标线等有关技术规范，系统学习了公路等级、设计速度、七类交通标志，三种交通标线等知识，在此基础上，结合案例，掌握了实践中个别交通道路问题的解决方法。

最后，通过军事训练、拓展训练，增强了时间意识、纪律意识、团队意识。每天早晨6点起床6点半参加晨训，完成跑步、队列训练等任务，在队列训练中，坚持严格要求自己，遵守纪律，听从指令，服从领导创优争先，队列训练考核中获得优异的成绩。拓展训练中，增进了和同学的互动，增进了和同学的友谊，充分认识到团队合作的重要性，信任队友的重要性，一个人的力量和能力是有限的，但是一个良好的团队的力量是无限的。把军事训练、队列训练中的所见所得贯穿到实际工作中，必定能事半功倍，把工作水平提高到一个新的高度。

行政执法人员培训考核和资格管理制度篇11

美国学者Spencer (1993) 等人把胜任力定义为:“个体具有的与工作中或类似情境中有效标准参照的高效或优异绩效具有因果关系的基本特征。”胜任力模型则描述了在组织的特定岗位角色上, 与高绩效有关的知识、技能和性格等胜任力特征的特殊组合, 用以区分绩效优秀者和普通者。因此, 利用胜任力模型对行政人员进行动机、个性特征、技能等素质的分析评价, 可以预测行政人员的行为特征, 综合职位胜任力的要素便可预见行政人员个人绩效的优劣。这为运用胜任力模型选拔、晋升优秀行政管理人员, 提升高职院校行政人员工作绩效提供了理论借鉴和实践指导。

一、高职院校行政人员绩效考核存在的问题

高职院校行政人员是在高校从事管理和服务工作的人员, 其胜任力强弱甚至关系到院校教育管理工作的整体素质。然而, 当前多数高职院校采用的考核模式及标准偏于保守, 较为粗糙, 没有很好地体现出院校行政工作的特点, 主要表现在以下几方面:第一, 绩效考核指标模糊, 同职位联系不紧密。多数高职院校的行政岗位职位说明书欠缺, 没有落到实处, 难以作为年度考核的考评依据。中层、基层行政人员的考核指标没有充分考虑部门特殊性、职位差异性, 导致考核流于形式, 不能对绩效的改进有所帮助。第二, 绩效考核体系缺乏针对性与激励。多数高职院校尚未形成一套针对行政人员的科学绩效考核机制, 考核过程缺乏可操作性, 考核结果反馈不足, 不利于形成有效的激励。第三, 考核评价源单一, 评价主体偏少。多数高职院校没有将行政人员工作直接面对的教师和学生纳入评价主体中, 过于倚重上级和同级的评价, 而师生的评价才是衡量行政人员工作水平、工作态度的重要准绳。第四, 考核结果难以促进个人发展。因考核过程的透明化程度不高, 考核范围较窄, “称职”“不称职”等考核结果难以指明职工提升自身能力素质的方向, 难以揭示职工现在和未来工作所需胜任力之间的差距。

二、高职院校行政人员绩效考核优化的重点

第一, 重新审视绩效考评的内容和标准。首先院校要根据不同行政岗位的工作性质、特点, 明确各级职位的岗位职责、任职条件等。然后, 院校应根据职位分析来区分不同的岗位所需考核的内容, 设立可反映行政人员工作水平以及其对院校贡献的指标。

第二, 明确清晰的绩效考核目的和重点。绩效考核的目的应是通过对行政人员的工作态度、工作业绩等的正确评价, 结合人事晋升、薪酬以及培训等激励手段, 提升行政人员的能力、素质并改善其工作态度。其具体目的决定着不同的考核重点, 假如确定晋升资格, 则重点在潜在能力和品德上, 其次是业绩。

第三, 运用360度考评方法。360度全方位评估法对评估主体具有全面性优势, 由被考核人的上级、下级、同级、服务对象及被考核人自己进行考评打分, 实现360度全方位不同主体考核评价, 可使考核信息更全面、更详细, 它是目前较适于高职院校行政人员绩效评估的具体而实用的方法。

第四, 有效的激励手段。行政人员工作积极性、工作热情与激励措施直接相关。院校应考虑以下几点:一是以物质条件激励职工, 兼顾效率、公平原则;二是以可见的事业发展通道激励人, 充分考虑行政人员的需求, 明确待遇及晋升条件;三是充分利用培训发展机会激励行政人员, 鼓励进修;四是丰富工作岗位内容, 适时考虑岗位的轮换。

三、基于胜任力的绩效考核体系实施策略

1. 以职位为依据, 构建职位胜任力考核模型。

首先应明确界定胜任力的各个维度和特征, 其次应明确每个职位达到指定标准所要求的具体行为表现, 再次进行考核反馈并不断完善胜任力模型。有学者提出基于胜任力模型的“九步走”绩效考核体系, 而笔者的改进模型 (如图1所示) 可以用于行政人员的胜任力绩效考核, 进而完善院校行政人员的“考核—培训—考核”动态绩效管理过程, 同时“九步走”绩效考核体系也是一个循环的过程。

2. 以绩效为目标, 实施基于职位胜任力的绩效评价。

基于胜任力的绩效考核体系重点评价职工胜任力及其绩效效果, 进而为高职院校行政人员后期的薪资、培训、晋升等提供科学、公平的依据。胜任力模型的每一项特征素质都可转化为可测量的绩效指标。其中, 个人绩效指标数量可控制在三至五个, 每个指标能反映职位职责, 与组织目标的达成紧密相关。

3. 以培训为契机, 动态管理职位胜任力体系。

高职院校人事管理部门应抓住年度考核的契机为行政人员提供业绩改进的机会, 可将行政人员已具备的胜任力特征与尚未具有的分类, 把高水平与低水平的分级, 锁定胜任力培训的依据。对于尚未具备或水平较低的胜任力特征, 人事部门则需要有针对性的分期集中培训, 进而提高行政人员的整体素质和绩效水平。总之, 既要重视行政人员工作目标的达成和绩效的提高, 又要强调行政人员的工作行为和胜任力水平, 通过培养行政管理人员的胜任力特征来获取院校管理效能的提高。

四、结语

基于胜任力的绩效考核使评估过程更明确, 评估内容更具有可操作性, 可为薪酬、晋升、培训等其他人事管理工作提供准确的参考信息。它为行政人员指明了一个清晰的方向, 可提高日常工作的有效性、积极性, 同时有助于个人能力的提升和个人事业的发展, 最终有助于高职院校行政管理效能的提高。

参考文献

[1]David D.Dubois, William J.Rothwell.基于胜任力的人力资源管理[M].于广泽, 等, 译.北京:中国人民大学出版社, 2006.

[2]林泽炎, 刘理晖.转型时期中国企业家胜任力的探索研究[J].管理世界, 2007, (1) .

[3]赵曙明, 杜娟.基于胜任力模型的人力资源管理研究[J].经济管理, 2007, (6) .

[4]黄勋敬, 张敏强.基于胜任力模型的现代商业银行人力资源管理体系分析[J].管理现代化, 2007, (1) .

行政执法人员培训考核和资格管理制度篇12

（考试总分100分，考试时间90分钟，闭卷考试）

姓名：执法证号码：单位：

一、填空题（20分，每小题1分）

1、《行政强制法》所称行政强制，包括行政强制措施和行政强制执行。

2、法律没有规定行政机关强制执行的，作出行政决定的行政机关应当申请人民法院强制执行。

3、行政机关作出强制执行决定前，应当事先催告当事人履行义务。

4、对违法的建筑物、构筑物、设施等需要强制拆除的，应当由行政机关予以公告，限期当事人自行拆除。

5、公民、法人或者其它组织对行政机关实施行政许可，享有

陈述权、申辩权；有权依法申请

行政复议

或提起

行政诉讼；其合法权益因行政机关违法实施行政许可受到

损害的，有权

依法要求赔偿。

6、除可以当场作出行政许可决定的外，行政机关应当自受理行政许可申请之日起日内作出行政许可决定。需要延长时间的，经

本行政机关负责人批准，可以延长十日，并应当告知申请人。

7、《交通行政处罚决定书》应当在宣告后当场交付当事人，当事人不在场的，应当在七日内送达当事人。

8、行政机关在做出行政处罚决定之前，应当告知当事人作出行政处罚决定的事实、理由及依据，并告知当事人依法享有的权利。

9、实施行政处罚，行政机关不得因当事人申辩而加重处罚。

10、执法人员当场做出行政处罚决定的，应当向当事人出示执法身份证件。填写预定格式、编有号码的行政处罚决定书。

11、在行政强制执行中，当事人收到催告书后有权进行陈述和申辩。

12、实施限制人身自由的行政强制措施不得超过法定期限。

13、查封、扣押限于涉案的场所、设施或者财物。

14、行政机关决定实施查封、扣押的，应当制作并当场交付查封、扣押决定书和清单。

15、查封、扣押清单一式二份，由当事人和行政机关分别保存。

16、因查封、扣押发生的保管费用由行政机关承担。

17、解除查封、扣押时已将鲜活物品或者其他不易保管的财物拍卖或者变卖的，应当退还拍卖或者变卖所得款项。变卖价格明显低于市场价格，给当事人造成损失的，应当给予补偿。

18、加处罚款或者滞纳金的数额不得超出金钱给付义务的数额。

19、限制人身自由的行政处罚，只能由法律设定。

20、违法行为情节显著轻微或者没有明显社会危害的，可以不采取行政强制措施。

二、单项选择题（20分，每小题2分）

1、《行政强制法》自（C）开始实施。

A、2011年6月30日

B、2011年7月1日

C、2012年1月1日

D、2012年7月1日

2、因行政机关违法实施行政强制受到损害的，有权依法要求（B）。A、补偿

B、赔偿

C、赔礼道歉

D、恢复原状

3、以下哪一个不属于行政强制措施的种类：（D）。

A、限制公民人身自由

B、查封场所、设施或者财物

C、扣押财物

D、责令停产停业

4、以下不可以设定行政强制措施的法律规范是（D）。

A、法律

B、行政法规

C、地方性法规

D、行政规章

5、以下不属于行政强制执行的方式的是（C）。

A、加处罚款或者滞纳金

B、划拨存款、汇款

C、吊销许可证、执照

D、拍卖或者依法处理查封、扣押的场所、设施或者财物

6、行政强制执行由（A）设定。

A、法律

B、行政法规

C、地方性法规

D、行政规章

7、下列行政机关实施行政强制措施没有遵守程序规定的是（D）。A、甲机关执法队员在实施行政强制措施前向行政机关负责人报告并经负责人批准； B、乙机关在实施行政强制措施时派出了三名执法队员；

C、丙机关执法队员在实施行政强制措施时经要求出示了执法身份证件； D、丁机关执法人员在实施行政强制措施时未通知当事人到场。

8、情况紧急，需要当场实施行政强制措施的，行政执法人员应当在（C）小时内向行政机关负责人报告，并补办批准手续。

A、6

B、12

C、24

D、48

9、下列行政机关决定实施查封、扣押符合《行政强制法》规定的是（B）。A、甲机关派出一个执法人员实施查封、扣押； B、乙机关执法人员制作并当场交付了查封、扣押决定书和清单；

C、丙机关执法人员拒绝听取当事人的陈述和申辩； D、丁机关执法人员事后补做了现场笔录。

10、查封、扣押清单一式（A）份。

A、二

B、三

C、四

D、五章

三、多项选择题（20分，每小题2分）

1、公民、法人或者其他组织对行政机关实施行政强制，享有（BD）。A、拒绝权

B、陈述权

C、听证权

D、申辩权

2、公民、法人或者其他组织对行政机关实施行政强制，有权依法（AC）。A、申请行政复议

B、信访

C、提起行政诉讼

D、要求补偿

3、以下属于行政强制措施的种类的有：（ABCD）。

A、限制公民人身自由

B、查封场所、设施或者财物

C、扣押财物

D、冻结存款、汇款

4、行政法规不可以设定的行政强制措施有：（AD）。

A、限制公民人身自由

B、查封场所、设施或者财物

C、扣押财物

D、冻结存款、汇款

5、地方性法规可以设定的行政强制措施有：（BC）。

A、限制公民人身自由

B、查封场所、设施或者财物

C、扣押财物

D、冻结存款、汇款

6、以下可以设定行政强制措施的法律规范有：（ABC）。A、法律

B、行政法规

C、地方性法规

D、部门规章

7、以下属于行政强制执行的方式的有：（ABCD）。

A、加处罚款或者滞纳金

B、划拨存款、汇款

C、拍卖或者依法处理查封、扣押的场所、设施或者财物

D、排除妨碍、恢复原状

8、下列行政机关实施行政强制措施遵守程序规定的是（ABC）。A、甲机关执法队员在实施行政强制措施前向行政机关负责人报告并经负责人批准； B、乙机关在实施行政强制措施时派出了三名执法队员；

C、丙机关执法队员在实施行政强制措施时经要求出示了执法身份证件； D、丁机关执法人员在实施行政强制措施时未通知当事人到场。

9、下列行政机关实施行政强制措施未遵守程序规定的是（ABC）。A、甲机关执法队员在实施行政强制措施时没有当场告知当事人采取行政强制措施的理由、依据以及当事人依法享有的权利、救济途径，后以书面方式补充告知； B、乙机关执法队员在实施行政强制措施时拒绝听取当事人的陈述和申辩； C、丙机关执法队员在实施行政强制措施时没有制作现场笔录；

D、丁机关执法队员在实施行政强制措施时当事人拒绝在现场笔录签名，执法人员在笔录中予以注明。

10、下列不得查封、扣押的有（ABD）

A、公民个人的生活必需品

B、公民所扶养家属的生活必需品

C、公民近亲属的生活必需品

D、与违法行为无关的场所、设施或者财物

四、判断题（20分，每小题1分）1.行政强制措施，是指行政机关在行政管理过程中，为制止违法行为、防止证据损毁、避免危害发生、控制危险扩大等情形，依法对公民的人身自由实施暂时性限制，或者对公民、法人或者其他组织的财物实施暂时性控制的行为。（√）

2.行政强制执行，是指行政机关或者行政机关申请人民法院，对不履行行政决定的公民、法人或者其他组织，依法强制履行义务的行为。（√）

3.发生或者即将发生自然灾害、事故灾难、公共卫生事件或者社会安全事件等突发事件，行政机关采取应急措施或者临时措施，依照《行政强制法》的规定执行。（×）

4.行政机关采取金融业审慎监管措施、进出境货物强制性技术监控措施，依照《行政强制法》的规定执行。（×）

5.采用非强制手段可以达到行政管理目的的，同样可以设定和实施行政强制。（×）6.行政机关及其工作人员不得利用行政强制权为单位或者个人谋取利益。（√）7.公民、法人或者其他组织因人民法院在强制执行中有违法行为或者扩大强制执行范围受到损害的，无权依法要求赔偿。（×）

8.暂扣许可证和执照是行政强制措施的种类。（×）9.行政法规不可以设定冻结存款、汇款。（√）