中餐厅经理岗位职责

2024-11-18

中餐厅经理岗位职责（共10篇）

中餐厅经理岗位职责篇1

中餐厅领班的岗位职责

执行者：中餐厅领班

上级：中餐厅经理

部门：餐饮部——中餐厅

工作目的：协助中餐厅经理搞好中餐厅的管理工作

岗位职责：

1、负责安排本部门的调度工作。

2、召开班组会，布置当天工作。

3、督导餐厅的卫生工作，检查员工仪容及市前餐用具的准备。

4、市中观察餐厅动态，及时处理各类问题。

5、督导员工对服务规范的实施和操作技巧的应用。

6、树立服务意识，牢记宾馆宗旨，抓好班组培训，提高员工的业

务水平。

7、关心员工的思想、生活和业务水平，完成上级交办的其它任务。

中餐厅服务员的岗位职责

执行者：中餐厅服务员

上级：中餐厅领班

部门：餐饮部——中餐厅

工作目的：为客人服务，达到一流水准

岗位职责：

1、树立服务意识，牢记宾馆宗旨。

2、服从领班的工作安排，遵守餐厅的工作纪律。

3、认真做好餐物具的市前准备和市后结尾工作。

4、严格按服务标准和操作程序为客人进行优质服务。

5、细心观察客人就餐情况，及时为其提供需求服务。

6、做好餐厅内设备设施分工保养报修工作，努力减少餐具和布件

损耗率。

7、注意保持餐厅内的清洁卫生。

8、积极参加培训，不断提高业务水平。

9、发挥工作主动性，搞好员工之间的团结合作，完成上级交办的其它任务。

排菜员的岗位职责

执行者：排菜员

上级：餐厅领班

部门：餐饮部——各餐厅备菜间

工作目的：保证出菜顺序和出菜质量。

岗位职责：

1、保证市前排菜台的卫生及使用工具的清洁。

2、负责吊梯的畅通和洁净工作。

3、负责各种调料的准备的配制工作。

4、将取菜联传递到厨房。

5、负责走菜员与厨房的联络。

6、保证出菜的先后顺序，做好市后结尾工作。

7、积极参加培训，不断提高业务水平。

8、牢记宾馆宗旨，发挥工作主动性，搞好员工之间的团结合作，服从领班的工作安排，完成上级交办的其它任务。

走菜员的岗位职责

执行者：走菜员

上级：餐厅领班

部门：餐饮部——各餐厅备菜间

工作目的：协助服务员工作，将客人所点的菜点正确无误地递送到餐桌边。

岗位职责：

1、做好市前托盘等用具的卫生工作。

2、了解当市菜点品种的供应情况。

3、协助值台服务员传递客人的信息。

4、协助服务员将台面收下的各类用具带回洗涤间。

5、熟悉菜点和台号，上菜要快、稳、准。

6、树立服务意识，牢记本酒店宗旨，积极参加培训，不断提高业

务水平。

7、服从领班的工作安排，遵守餐厅的工作纪律。

8、发挥工作主动性，搞好员工之间的团结合作，完成上级交办的其它任务。

中餐厅经理的岗位职责

执行者：中餐厅经理

上级：餐饮部副经理

部门：餐饮部——中餐厅

工作目的：实施中餐厅的经营与管理

岗位职责：

1、负责本部门的人员安排和调度工作。

2、负责督促本部门服务规范和工作流程的实施，提高管理技巧。

3、负责本部门的日常经营管理，参与安排大型团体和重要宴会活

动。

4、负责本餐厅领班和员工技术培训和考核，关心他们的思想、生

活和业务水平。

5、负责管辖本部门内所需物品设施设备的申购批示工作。

6、负责宾客对餐厅的服务质量和菜肴的意见或建议的反馈，处

理。

7、负责同其它部门的工作协调、沟通。

8、每周召开一次领班会议、安排一周活动。

9、每周向餐饮部副经理汇报一次工作。

10、每日完成工作日报表。

11、负责餐厅所需物具的管理。

12、负责本部门的日常经营管理，组织安排大型团体和重要宴会活动。

13、负责召开领班会，布置当天工作。

14、树立服务意识，牢记宾馆宗旨，写好工作日记，完成上级交办的其它任务。

中餐厅领班的岗位职责

执行者：中餐厅领班

上级：中餐厅经理

部门：餐饮部——中餐厅

工作目的：协助中餐厅经理搞好中餐厅的管理工作

岗位职责：

8、负责安排本部门的调度工作。

9、召开班组会，布置当天工作。

10、督导餐厅的卫生工作，检查员工仪容及市前餐用具的准备。

11、市中观察餐厅动态，及时处理各类问题。

12、督导员工对服务规范的实施和操作技巧的应用。

13、树立服务意识，牢记宾馆宗旨，抓好班组培训，提高员工的业

务水平。

14、关心员工的思想、生活和业务水平，完成上级交办的其它任务。中餐厅服务员的岗位职责

执行者：中餐厅服务员

上级：中餐厅领班

部门：餐饮部——中餐厅

工作目的：为客人服务，达到一流水准

岗位职责：

10、树立服务意识，牢记宾馆宗旨。

11、服从领班的工作安排，遵守餐厅的工作纪律。

12、认真做好餐物具的市前准备和市后结尾工作。

13、严格按服务标准和操作程序为客人进行优质服务。

14、细心观察客人就餐情况，及时为其提供需求服务。

15、做好餐厅内设备设施分工保养报修工作，努力减少餐具和布件

损耗率。

16、注意保持餐厅内的清洁卫生。

17、积极参加培训，不断提高业务水平。

18、发挥工作主动性，搞好员工之间的团结合作，完成上级交办的其它任务。

排菜员的岗位职责

执行者：排菜员

上级：餐厅领班

部门：餐饮部——各餐厅备菜间

工作目的：保证出菜顺序和出菜质量。

岗位职责：

9、保证市前排菜台的卫生及使用工具的清洁。

10、负责吊梯的畅通和洁净工作。

11、负责各种调料的准备的配制工作。

12、将取菜联传递到厨房。

13、负责走菜员与厨房的联络。

14、保证出菜的先后顺序，做好市后结尾工作。

15、积极参加培训，不断提高业务水平。

16、牢记宾馆宗旨，发挥工作主动性，搞好员工之间的团结合作，服从领班的工作安排，完成上级交办的其它任务。

走菜员的岗位职责

执行者：走菜员

上级：餐厅领班

部门：餐饮部——各餐厅备菜间

工作目的：协助服务员工作，将客人所点的菜点正确无误地递送到餐桌边。

岗位职责：

9、做好市前托盘等用具的卫生工作。

10、了解当市菜点品种的供应情况。

11、协助值台服务员传递客人的信息。

12、协助服务员将台面收下的各类用具带回洗涤间。

13、熟悉菜点和台号，上菜要快、稳、准。

14、树立服务意识，牢记本酒店宗旨，积极参加培训，不断提高业

务水平。

15、服从领班的工作安排，遵守餐厅的工作纪律。

16、发挥工作主动性，搞好员工之间的团结合作，完成上级交办的其它任务。

中餐厅经理岗位职责篇2

教学评价的目的不是为了给学生排序和甄别, 而是为了促进学生更好地发展, 最终实现学生的全面发展。从价值取向来说, 教学与岗位评价是一种促进学生发展的评价, 只有从多个角度出发对学生进行评价, 才能使评价发挥其诊断、鼓励、促进作用, 评价的真正价值才能得以实现。

评价标准基于中等职业学校烹饪专业实践评价理论, 对以往教学评价中以教师为主体的传统评价模式进行突破, 实现以学生为主体的评价的转变。同时基于赏识学生, 让学生看到自己的优点, 增进学习的动机, 引导学生与岗位连接的教育文化。更加注重对于实训菜品不但要符合教学评价的标准同时结合酒店企业对于菜品的评价, 更好助力于学生在实践中胜任岗位的需求。中职学校培养的是技能型人才, 人才是否符合社会需求, 除了根据教学评价标准外, 还要依照职业资格标准;除了学校教师和学生自身的评价外, 主要是来自企业和社会的评价, 每个评价的主体发挥着各自的作用, 教学和岗位评价主体从不同的角度、不同的层次保障评价活动的信度和效度。

二、烹饪中餐专业实训菜品评价的依据

烹饪中的实训菜品评价标准来自两个方面, 一是教学标准, 它是来自教学大纲的标准;二是职业资格标准即岗位标准, 它是来自于企业和社会方面。

(一) 中餐专业教学评价标准。教学标准一般是由国家或者是地方的教育主管部门组织制定, 对学校教学起到指导作用的文件, 是对课程的结构、内容、课时、实习条件等内容进行规范的文件。中餐专业的教学标准是根据学校主管部门组织制定, 在实训教学中严格执行和遵守。

(二) 中餐专业职业资格岗位评价标准。中餐职业资格标准是由国家劳动社会保障部或者是地方劳动社会保障局制定, 具有一定的法律性和权威性, 是中餐职业岗位技能要求的文书, 中餐职业岗位的准入标准。是衡量学生对于基本功菜品的重要指标。中餐的实训教学评价标准是教学标准和职业资格岗位标准相结合, 这样既能体现教学标准中的知识、技能点的完整性, 又能体现职业标准的实用性, 符合入职要求, 从而使评价标准更趋合理。

三、烹饪中餐专业实行教学与岗位评价的实施案例设计

烹饪专业学生的中餐专业实习实训课程对学生学好中餐专业技术影响很大, 但是, 由于实训课程一般都是在专业实训操作间授课, 更多体现学生的动手能力、自主学习、团队合作以及创新精神。因此, 在中餐专业实行教学与岗位评价相结合可以更好反映学生的参与度、即时地对学生需要完成的任务进行评价以及反映学生团队合作精神。

烹饪中餐专业在实施教学与岗位评价中首先对学生实行“任务引领”进行实训性教学。在上课之前, 专业教师可在相应的理论课时说明本节课的任务及要求, 学生按照任务自主学习本节课所需的基本功、即将学习的新技能及职业资格岗位标准预先学习, 在课程实施前, 学生能利用课余时间准备刀具, 复习基本刀工。这对于学生对职业岗位任务的理解及准备能力是极其必要的。“任务引领”中最重要的是学生通过说明能迅速地找出重难点和做出相应的动作。所以在任务说明时要将课前准备、任务实施和任务安排细细说明, 同时, 在说明的时候要分主次、分条理将任务说清楚、讲明白。在课前准备方面有:一是夯实基本功, 例如滑炒鸡丝中的夯实基本功中有切配时的站立姿势和拿刀方法和平刀片的方法;二是预习新技能, 码味上浆步骤, 油温的辨别;三是养成好习惯 (职业资格岗位标准) , 养成良好的职业素质和职业习惯, 动作麻利稳健、并能保证标准时间。

任务实施阶段也就是让学生树立标准化的菜肴制作意识, 每一种原材料都有重量的标度, 每一个操作步骤都有标准的操作规范, 让出品尽可能保持一致。例如在滑炒鸡丝中介绍原料主料:鸡脯肉200克。调配料:冬笋50克。油50克、料酒10克、味精2克、鸡蛋清1个、湿淀粉25克、汤、精盐、葱、香菜适量。标准化操作步骤:一是烹饪原料初加工:将鸡脯肉除掉筋膜, 切成长5厘米, 粗2毫米的丝。冬笋切成长5厘米, 粗2毫米的丝。葱姜切丝, 香菜茎切成长3厘米的段。二是烹饪原料的初步熟处理:将鸡丝放碗内, 加入盐、蛋清、湿淀粉15克, 抓匀上浆, 把料酒、湿淀粉、汤、盐、香菜段放入小碗内, 搅匀兑成调味芡汁。勺置中火上烧热, 加宽油。烧制油三到四成热时, 把浆好的鸡丝抓散油中拨散。温油滑透倒入漏勺, 控净油。再把冬笋丝用开水焯透, 控净水分。三是正式烹调:炒勺置旺火上烧热, 加底油。油热, 用葱姜爆锅, 投入冬笋丝煸炒几下, 将鸡丝下勺, 倒入调味芡汁, 快速颠勺翻炒均匀, 淋入明油, 出勺装盘。

在整个任务说明阶段很重要的一点就是模拟现在厨房的管理环境, 将人员进行分工让学生从小就在厨房中的环境中成长适应工作环境。这样更符合中餐专业实训菜品教学与岗位评价的要求。学生的质量评价应为多元化、多维度、遵循学生的技能形成过程, 学生的质量评价应有标准化的教学评价和各岗位的即时性评价、激励性评价和发展性评价相结合。所以, 在实训课堂中使用质量评价表, 来评价学生。

四、结语

教学评价和岗位评价能反映学生在任务完成的过程中的问题和及时改正, 同时有利于专业教师发现学生规律性的认知过程。利用此种评价方式可以全面升华学生的职业综合技能水平, 也是学生开发创造性思维很好的方式, 此项评价方式将影响学生的职业生涯的规划, 建议专业教师关注。

参考文献

中餐厅经理岗位职责篇3

造成这一现状的原因是多方面的，一方面，人力资源管理刚刚进入中国，很多国内企业的总裁们还没有学会如何使用自己的人力资源部，使之为企业盈利做出贡献；另一方面是目前国内尚未培养出一支现代化、职业化的人力资源经理人队伍。要解决这两方面的问题，即首先要清晰地界定人力资源经理在企业管理中的角色，并在人力资源从业者和企业管理者之间达成共识，才能使人力资源经理找到努力的方向，也让企业明确对人力资源经理的管理目标。

一名称职的人力资源经理应是个多面手：他应该是企业经营部门的战略伙伴、组织变革的先锋官、人事策略的实践者和咨询者、员工利益的代言人以及组织价值的创造者，谋划行事讲究“高一格（提高到总经理的层次看事情）、先一步（在企业遇到问题之前便做好准备）、全方位（系统思维兼顾各方）”。

企业经营者的战略伙伴

企业在制定战略计划时，关键的一环就是分析企业的人力资源状况、人才供求平衡以及人力资源管理体系能否有效地支持战略；当战略计划涉及组织变革时，必须首先考虑如何调整现有的人力资源管理平台、培养开发所需人才、变革发展企业文化等系统性的人力资源问题，所谓 “人员先于战略”。进入战略实施阶段，人力资源经理必须紧紧围绕“提高组织绩效”的终极目标，通过制定和实施一系列人才策略，以保证企业战略的最终实现。因此，人力资源经理必须能动地参与企业战略计划和实施战略决策的制定。

人力资源经理需要了解企业的经营目标和企业使命、企业文化和历史、企业发展方向，了解各业务部门的需求，了解企业产品、生产和销售，对企业存在的问题、面临的挑战和机遇有清醒的认识。人力资源经理要能够从企业经营目标的大背景下思考和研究问题，制定基于企业总体发展战略的人力资源战略。此外，人力资源经理本身要懂得如何管理，对日常事务善于授权，把更多的精力放在研究、预测、分析、沟通和计划方面。再有，人力资源经理要学会从时间、层次和职能三个维度分析企业的战略问题：

时间维度理解在企业发展的创立期、成长期、成熟期与衰退期的不同时期，企业的目标、条件和挑战不同，需要的人力资源政策也不同。人力资源经理必须根据企业生命周期不同阶段，建立和调整人力资源策略，否则不仅会事倍功半，甚至会严重阻碍企业的发展。

层次维度要从宏观到微观研究企业高层的愿景、战略规划、员工管理和企业文化等要素的内在联系、优先次序和行动计划，找出战略实施各个阶段行动的重点，以便尽早做好各项人力资源的准备。当公司欲实施一项新的战略时，人力资源经理必须想到需要哪类人才、去哪里找、薪资福利如何计算、员工如何培训、如何考核、如何管理、如何激励、如何设计职业发展规划等等。

职能维度就是善于协调管理企业各部门，配合战略的实施共同制定作业流程、改革组织结构和设计岗位编制，并完成人力资源的调整。当企业实施一项新战略时，原有的作业流程、组织结构、管理方法、内部沟通都面临着严峻考验和改革调整，改革调整的关键是做好员工的教育、引导和培训工作，使其尽快完成转变。人力资源经理要协助总经理，与各职能部门密切配合，共同规划设计作业流程，改革组织结构，并完成人力资源的调整。

组织变革的先锋官

任何企业的管理变革，人力资源部总是冲在改革的前沿。人力资源经理要善于发现企业未来发展趋势，引导变革。为此，人力资源经理首先要做的是“换脑”，即在员工中确立新的价值观念和企业文化；其次是换人，选聘适应变革的有潜能的创新人才，淘汰不适应者；最后是变革组织，推动原来的组织结构变革，使之适应新的经营环境和经营战略。

此外，人力资源部是研究人、制定激励策略的部门，因此，它又是公司的研发部门，这就要求人力资源经理成为企业最具创新精神和创新意识的变革先锋。

人事策略的实践者和咨询者

人力资源经理应以系统的、全局的眼光来理解人力资源管理，以大人力资源模式来指导企业人力资源管理：首先确定支持企业长远发展的核心价值观，分析企业关键的成功因素，明确核心业务流程，在此基础上设计适合企业发展的个性化的组织结构。同时进一步阐释核心价值观，明确组织文化内涵和外延，作为企业整体人力资源管理的指导理念和原则。其次，由战略、组织、文化落实到具体的各人力资源操作系统，还必须建立一个普适性的“人力资源平台”，它的主要内容是对职位、工作、人三者关系进行分析，明确职位（岗位）对公司的价值（存在的目的），衡量指标（分解的关键绩效指标），以及对任职者的要求（能力、素质、价值观）。最后一个层次才是具体的招聘、培训、绩效、报酬等职能操作系统(政策、制度、程序、方法等）。

员工利益的代言人

人力资源经理应以人性的、诚挚的、尊重的感情，关注每一个员工的需求和成长，创造人性化的家庭式氛围（力求避免商业化的公司氛围），持续地激励员工的创造热情。人力资源经理不应沉溺于发号施令，不再是监控员工的警察，而要特别关注员工的职业发展，关注他们的各层次需求，对公司和员工的发展负责，力促企业整体发展与员工个人成功的双赢局面。

组织价值的创造者

以前人力资源部是单纯的职能部门，最多是一个人工成本中心。现在的人力资源部已经成为直接影响企业价值创造的部门，从某种意义上讲，人力资源部也是公司的经营部门。“人”的经营管理投入大，风险大，但收益也大，人力资源经理必须对企业的经营结果负责，吸引、保留、开发人才，为组织和员工个人提供改善绩效、开发潜力、引导变革，正是人力资源经理核心价值的体现。

在理想的情况下，人力资源经理应该用25%的时间考虑战略性人力资源规划；50%的时间用在人力资源管理技术方法的开发、预测与发现问题并提供综合解决方案和为一线经理提供管理咨询上；还有25%的时间放在日常的行政性、事务性的工作上，包括建立人力资源管理程序，监控和评价人力资源管理实践等。考虑到目前国内企业的实际，企业可以依照“三步走”的顺序阶段性地搭建人力资源管理平台和开展人力资源工作：

第一步夯实基础

首先，建立和健全公司各项人事管理基本制度和流程，理顺和完备人事手续的管理；开展工作分析、岗位评估和部门职能分析，结合公司业务发展战略优化组织结构、合理配置人力资源；理顺公司整体业务流程和各部门工作流程，建立计划控制体系和各部门工作质量体系。其次，开展员工满意度调查，了解员工。最后，理顺档案关系和劳动关系，建立约束和监督机制，建立职位等级序列，统一规范职务审批权限。

第二步开发激励

首先，推行绩效管理，建立简明的绩效评估系统，即建立“计划准备——考核诊断——反馈沟通——关联应用”的良性循环。建立合理的薪酬结构、层次标准、调整制度和奖惩机制，并将绩效评估和薪酬奖罚、职位升降和岗位调动联系起来，为员工的职业发展提供途径。其次，建立多元激励制度体系，比如，丰富工作内容、实施岗位轮换制度、员工建议制度和企业重大战略决策过程全员民主参与制度等。最后，完善福利制度，建立培训制度体系和制定培训计划。

第三步培养文化

餐厅经理岗位职责篇4

2、作好餐厅的经营管理工作。包括贯彻落实餐饮部下达至餐厅的各项工作计划和指标。坚持良好的客户关系，及时了解客人对菜肴品种和服务方式的需求新趋势。并采取有效措施满足客人的需求。

3、作好协调荛。经常与厨师长沟通情景协助厨师和东断调整餐厅菜肴品种;坚持与酒店其它部门的有效黑市;保证餐厅设施的完好整洁，创造和保证餐厅环境及设施应有的.风格和正常使用。

中餐厅经理岗位职责篇5

作者：佚名转贴自：本站原创点击数：1024

一、食堂大堂经理在中心主任及业务经理的领导下，全面主管餐厅的工作。

二、积极贯彻执行中心办公室会议的决定，努力完成中心下达的各项工作和任务，主动向中心主任汇报工作。

三、根据食堂的工作情况，关心员工，合理安排劳动力，注意发挥班长以及其他员工的技术特长。

四、调动员工的积极性，认真抓好本餐厅的成本核算、上交任务、水电节约、伙食价格、伙食质量、花色品种、饮食卫生、环境卫生、个人卫生、服务态度、安全操作和安全保卫等工作，力求达到良好的社会效益和经济效益。

五、教育职工严格执行食品卫生法和饮食卫生制度，切实做好个人卫生、食品卫生、炊具卫生、环境卫生。一切食物要力求做到无沙、无虫、无杂物、无异味、无霉变，严防“病从口入”和食物中毒。

六、认真执行中心制订的有关食堂管理的规章制度，以身作则，大胆管理。对不服从分配、出勤不出力、消极怠工、服务态度差、经教育仍不改正者，可停止其工作并上交中心处理。

七、合理分配本餐厅内部奖金，对员工内部的不正之风及时制止并提出处理意见。

八、每月批准员工病假一天或事假一天，以及员工调休和安排好节假日值班。

中餐厅经理岗位职责篇6

能力素质模型被许多国内外优秀企业广泛使用, 并被证明为行之有效的绩效管理工具, 运用能力素质模型可以用来规范员工很好的履行岗位职责, 保证员工职业生涯及个人发展规划与企业发展目标及客户需求一致性, 从而保障战略目标的实现, 赢得竞争优势。但目前在国内银行业运用还不普遍或者说没有发挥其应有的作用。商业银行客户经理岗, 通常占到银行总员工人数的2/3, 是商业银行利润的创造者, 因此本文着重研究能力素质模型在商业银行客户经理岗位的建立及应用。

一、能力素质模型简介

(一) 能力素质模型起源

能力素质模型起源于美国, 20世纪50年代, 美国在甄选外交官的考核机制遇到挑战, 国务院委托心理学家麦克利兰教授组建研究小组, 着手开发研究具有高绩效导向的甄选机制, 由此引出能力素质模型这一概念。该小组以能力素质 (Competency) 为基础构建了一套人才测评体系, 并得到了公众的认可。19世纪70年代, 麦克利兰教授在其发表的成果——《基于能力素质而非智力的测试》 (Testingfor Competency Rather Than Intelligence) 中让能力素质模型的理论与实践在企业管理领域中得到应用。

(二) 能力素质模型研究现状

国外对于能力素质模型的研究主要通过三种不同的角度来进行。即, 对于能力素质分析分别采用理性主义方法分析、解释方法分析和从情景具体性角度分析。Sandberg和Veres等采用工作定位、工作者定位和多方法定位三种方法分析能力素质问题, 即所谓理性主义分析法, 其中, 在工作者定位法 (work oriented approaches) 中, 素质和能力由工作者所拥有的属性构成。Vcres认为, 工作者所拥有的属性主要包括知识 (knowledge) 、技能 (skills) 、能力 (abilities) 及有效工作的个人品质, 前三种属性简称为KSA。

由于国内研究能力素质模型的较少, 与国外相比, 其研究结果还存在较大差别, 但是, 能力素质模型的研究在国内进行开展是非常必要的, 尤其是在商业银行, 当下面临复杂的社会、经济、金融环境的背景下, 开展能力素质模型应用研究意义重大。

(三) 能力素质模型运用

20世纪90年代, 能力素质模型概念开始广泛使用。目前, 诸如麦当劳、IBM等世界500强企业, 以及大批优秀的发达国家的企业, 都已经逐渐引入能力素质模型, 并使其运用于企业管理的实践。一份关于北美1000家公司参与的抽样调查表明, 员工核心能力没有与企业经营战略挂钩的公司, 其股东总汇报仅为10%;然而, 员工核心能力与企业经营战略有挂钩的公司, 其股东回报率将达到14%, 提升四个百分点;将员工的核心能力与企业人力资本管理计划相结合的公司, 其总回报率达到30%。实际证明, 能力素质模型的引入确实为企业带来显著收益。

二、商业银行客户经理能力素质模型建立步骤

(一) 梳理客户经理岗位职责

KSA代表了岗位能力素质结构, 不同岗位的属性不同也就决定其KSA结构的不同, 根据岗位职责, 即可以全面清晰的将岗位能力素质进行全面的分析。就商业银行客户经理而言, 目前国内商业银行客户经理岗位职责基本由下四个方面构成:一是客户资源开发, 具体包括客户资源寻找和客户信息收集;二是合作关系建立, 具体包括客户拜访、客户需求挖掘、客户需求方案制订和合作关系建立;三是授信业务审批跟进, 具体包括授信调查报告上报、业务的内部沟通、业务审批跟进;四是客户维护和服务, 具体包括客户关怀、客户信息维护和客户服务。

(二) 构建客户经理岗KSA能力素质结构图

客户经理岗位职责进行梳理的基础上, 结合对客户、及相关岗位问卷, 我们可以得到客户经理KSA能力素质结构图。其中K (知识) 指的是完成某一任务必须的概念、常识、事实和程序, 主要包括元素产品知识、企业制度、金融基础知识和相关宏观政策。S (技能) 指的是完成任务必须掌握的工作具使用方式、行为方式、思维方式、信息传递方式和人际交往方式, 总行而言是指偏操作和动作性的技巧, 主要包括元素客户开发技巧、销售技巧、客户关系管理技能、客户需求方案设计呈现技巧、授信调查报告撰写技巧。A (素质) 指的是完成任务必需的行为特征、思维特征、情感特性和人际交往等, 总体来说代表一种行为倾向。具体又由两类元素构成, 一类是通用行为能力, 是指结合所在商业银行企业文化并要求全体员工均需具有的能力, 如爱岗敬业、学习能力、团队协作等, 另一类是指客户经理岗位所要求具有的能力, 主要包括客户导向、人际关系、抗压能力、市场敏感性。

(三) 将知识点掌握程度按岗位层级进行匹配

针对目前国内商业银行客户经理岗位设制可以细分为以下三个层级, 分别是客户经理助理岗、客户经理岗和高级客户经理岗, 职位层级的不同, 其在各项能力上的要求自然也有差异, 对于KSA的主要构成元素进一步细化, 找到对应该的知识或技能点。如对K中的专业基础知识进行细分, 找到知识点或技能点, 即财务会计知识、商业银行职能和银行内部业务流程等, 在此基础上, 明确不同层级的客户经理岗位对知识点和技能点掌握程度, 如客户经理助理岗能力层级是对知识有一定了解, 客户经理岗要对主要知识有所了解并能够运用, 高级客户经理岗要对知识深入了解熟练运用。

三、商业银行客户经理能力素质模型应用

商业银行客户经理岗素质模式是以不断发展客户经理的胜任力为目的, 将素质模型贯穿于客户经理的选拔, 客户经理岗的工作分析、绩效管理、培训与开发等整个人力资源管理的过程。在人力资源管理过程中, 在客户经理岗人力资源管理每个职能模块之间, 素质模型成为其相互联系的纽带, 并不断完善素质模型, 最终推动组织目标的最终实现。

(一) 客户经理岗招聘

传统招聘比较注重考察人员的知识、技能等, 很少针对核心动机来挑选员工。知识和技能采用培训形式即可改进和优化, 而素质能力潜在的内在特质不易于评估和改进, 对于企业发展来说却是最有价值的。基于能力素质的招聘能帮助商业银行找到具有潜能素质、个性及内在特质的客户经理, 减少人员挑选失误所带来的成本, 尤其是为工作要求较为复杂的客户经理岗位招聘。

(二) 客户经理岗选拔

客户经理职级确定的过程, 是基于素质模型, 来选择能够取得优异绩效和具备胜任力的人, 而不仅仅是能做这些工作的人。因此, 人员和职位匹配关键是要重视内隐素质的匹配, 而不仅体现在知识、技能的匹配上。处于素质模型特征结构底层的人格特质、核心动机等, 对素质模型却有着重要的贡献, 但却难于进行评估和改进;处于素质模型特征结构表层的知识和技能, 却相对更加容易改进和发展。只有具有企业使命、企业哲学的人, 才可能与企业建立以心理契约和劳动契约双重纽带的战略合作伙伴关系, 也才可能具有持久的奋斗精神, 从而在自己日常的行为过程中, 落实企I业的核心价值观、共同远景, 并造就卓越的组织, 这些也是重视内隐素质的重要原因。

(三) 客户经理岗提升绩效

对于绩效管理来说, 素质模型往往可以更好地指导商业银行客户经理的绩效考核。在对客户经理绩效考核时, 商业银行都可以从岗位任务绩效的提高情况、胜任素质的发展、及管理目标的完成情况这三方面来进行。对于客户经理来说, 素质模型为其绩效管理提供了技术基础和新的途径。客户经理素质模型的重点在于, 关注关键胜任素质, 注重胜任素质的应用和完成工作的过程, 同时, 与商业银行的战略措施和战略目标、方案紧密联系, 强调商业银行的长期战略与客户经理岗位素质的匹配, 从而实现组织目标。另外, 用关键行为来描述胜任素质要求, 从而使任何一个客户经理都能够在胜任素质要求描述中看到自己及其他同事的样子, 使绩效考核结果更易于接受。

(四) 客户经理岗培训

通常培训是按照工作绩效所需的技能和知识来实施, 存在随意性不系统。商业银行对客户经理岗的培训以岗位能力素质模型为基础, 可以避免盲目跟风, 确保培训重点放在正确的事情上, 而不是最流行的事上。基于能力素质模型的客户经理岗培训会更加具有针对性。同时可以使客户经理在自学时也能重点突出, 模型也有助于他们对当前的能力素质进行评估, 并且能判断为提高效率需要把重点放在哪些相关行为和技能的提升上。在明确所处不同职业生涯阶段技能的前提下, 更有利于客户经理为进升上一层级制订明确的培训计划, 可以弥补不足, 达到岗位的需求, 实现了培训所遵循的投入最小化, 收益最大化的原则, 提高培训效果。

四、商业银行素质模型应用保障措施

(一) 领导的高度重视和大力支持

只有在商业银行各级领导的重视和支持下, 商业银行客户经理的能力素质模型的才能更好的建立和应用。对于商业银行来说, 能力素质模型的建立和应用是一项基础工程, 但是, 基础工程的建设往往需要花费大量的时间和资源, 同时能力素质模型的推广还需要员工的接受和适应, 其过程必将会遇到阻力, 并且建立模型以后并非一劳永逸, 需要根据实际试用情况, 前期的要做不定期的进行修订, 之后为了保证其与公司的战略目标一致, 还要需不定的进行修订, 这些都需要商业银行高层领导的支持。

(二) 制度保障

为了能力素质模型的有效推广, 必须配套支持的制度, 制度除明确能力素质模型制订的目的、标准、流程, 以及反馈流程等相关操作细节以外, 还必须要明确奖罚措施。对于积极推动能力素质模型建立和应用, 以及促进其不断完善的相关岗位人员要给予一定的奖励, 相反对于不严格落实素质模型实用的相关岗位人员应该给予一定的处罚。从而使能力素质模型的建立和实用有制度可依, 有制度可查, 在保证过程严格按标准操作的同时, 能够提高相关岗位人员推广的积极性。

摘要：文章对能力素质模型概念进行了解释, 并根据商业银行目前特点及未来发展趋势, 结合客户经理岗位的实际情况, 着重研究了客户经理能力素质模型构建步骤, 以及客户经理能力素质模型构成、应用价值。

关键词：能力素质模型,国内商业银行,客户经理,岗位,应用

参考文献

[1].王立斌, 徐芳.企业管理者通用核心素质模型的构建[J].中国劳动, 2004 (3) .

[2]. (美) 安托尼特.D.露西亚等.员工胜任能力模型应用手册[M].北京大学出版社, 2004.

餐厅经理的工作职责篇7

任职：餐厅经理

主要负责拓展业务的计划与决策，制定工作目标与标准程序建立良好的工作关系，协调有关部门，共同发展业务，训练员工，督导员工，成本控制，对市场评价等做一个精确的市场评估，从而找到一条规范化、标准化、个性化发展的道路。各部门团结协作，一切从餐厅利益出发，靠大家的力量，及时解决出现的问题。服从上级，严格督导下级，及时传达上级指令，对员工进行定期考核，评选出优秀服务员和先进管理者，奖罚分明，设立奖项及有关提成，让员工及中层管理干部对餐厅树立信心；重点抓人、财、物的管理。严格执行各项规章制度，员工手册等。不应是人约束人，而应是制度约束人。合理用人，合理安排工作，逐级管理，工作时统筹安排，做事半功倍的事。对员工进行定期培训。首先对管理人员培训，任何让管理人观分流培训。培训遵循统一的标准（系统化，程序化、标准化）主次分明，设立VIP小组，组织一些有益的活动，从而调动员工的积极性，让员工与员工之间、管理者与管理者之间、员工与管理者之间互相沟通，彼此了解，互帮互助，团结协作；同时也要避免人员的过多流失，对财产要严格控制，节能降耗。对物品要定期维修和护养，时刻不影响酒店的正常营运。让员工树立“客人第一观念”（客人永远是对的，客人的对是服务员让给他的对）。培养员工主动意识和超前意识。及时解决客人疑难问题和投诉。

餐厅销售经理工作职责篇8

2、系统高效的拜访现有和潜在的客户，向店长报告新的业务和机会

3、运用餐饮销售数据资料考量并确定目标客户，开展适当有效的销售策略争取扩大的市场占有份额。

4、熟练掌握电脑软件和各种表格制作，做好VIP客户服务，了解VIP顾客消费需求记相关喜好，建立完善VIP客户档案，做好日常客户维护

餐厅经理离职报告篇9

您好!

首先，非常感谢您这么多年来对我的信任和关照。

这段时间，我认真回顾了这些年来的工作情况，觉得来xx餐厅工作是我的幸运，一直以来我也非常珍惜这份工作，这半年多来老板对我的关心和教导让我感激不尽。在xx餐厅工作的这些年时间中，我学到很多东西，无论是交际方面还是做人方面都有了很大的改善，感谢老板对我的关心和培养，对于我此刻的离开我只能表示深深的歉意。非常感激这份工作给予了我很好的锻炼机会，但同时，我发觉自己从事这份工作心有余而力不足，长时间的工作让我有点吃不消。故我决定辞职，请您支持。

请您谅解我做出的决定。我将做到年底结束后离开餐厅，以便完成工作交接。我很遗憾不能为餐厅辉煌的明天贡献自己的力量。我只有衷心祝愿xx餐厅的业绩一路飙升!老板及各位同事工作顺利!

辞职人：xxx