体验成功和失败

体验成功和失败（精选5篇）

体验成功和失败 篇1

第8轮基础教育课程改革已经走过10年不平凡的历程。实践证明, 这次课改的方向正确, 理念深入人心。凡是改革搞得好的地方, 师生面貌都发生了很大的变化。

今天, 我们很有必要对课改中的热点、难点问题加以梳理, 用正确的立场、观点、方法进行深入探讨, 以便取得共识, 把课改引向深入。

一一、如何对待课改的先进典型

10年来, 很多学校和教师针对现行课堂教学的弊端, 进行了大胆的改革和创新, 在提高课堂教学质量和效益方面, 涌现了一大批先进典型。

一个先进典型的出现, 只要有利于提高教育质量和效益, 就应该予以肯定、宽容与支持, 而不是苛求它, 要求它有多高、多深的理论基础。应该允许它经过反复实践, 总结反思, 逐步上升到理论, 得出规律性的认识。

提高课堂教学的质量和效益, 涉及理论基础、实施策略和评价方法, 需要付出长期而艰巨的努力。课程改革中涌现出来的先进典型, 既要充分肯定自己所取得的成绩和发挥的作用, 总结实践经验, 又要博采众长, 不断丰富完善自己。在这方面, 我赞赏杜郎口中学崔其升校长的态度, 他经常在公开场合说, 现在的杜郎口最多也就值50分。这表明了他的谦虚, 杜郎口的分数远不止如此, 但是杜郎口改革的路子还很长, 还需要在总结自身经验和博采众长中不断完善、丰富和提升。

任何课改先进典型都不可能是放之四海而皆准的, 也不是一蹴而就的, 需要不断调试、修正和完善。

二二、如何对待课改先进经验

教学有法, 教无定法, 贵在得法。这12个字是千百年来广大教育工作者在教学实践中得出的规律性认识, 是真理。每种教学方法、模式的提出与应用, 都有一定的背景、条件和环境。一堂课是先学后教, 还是先教后学, 要从实际出发。比如外语的发音, 音乐和体育技能, 就难先学后教。又如, 教师在一节课中讲多少时间, 也不应作硬性规定。判断讲授到底好与不好, 关键不是看时间, 而是看讲什么、怎么讲以及讲的效果。

事实上, 新课程从来没有用唯一的方法和固定的模式来限制。不要打开一扇窗户, 又关上一扇窗户;冲破一种模式, 又被另一种新的模式束缚。

三三、如何对待传统课堂

教育不是孤立的现象, 它与社会发展、人的发展有密切的关系。一方面, 它受社会发展和人的发展影响;另一方面, 它又影响社会和人的发展。

在不同的社会发展阶段, 教育有不同的主导价值取向、内容及方法。周期长, 见效慢, 对象是人, 最忌讳“第二次加工”、“回炉处理”, 是教育主要特点。教育改革相对于社会变革, 具有滞后性。这些特点决定了教育的发展是一个从低级到高级的运动过程, 一个不断完善、提高的过程, 一个渐变的过程。

教育改革要特别谨慎, 不能采取“急风暴雨”式的做法, 不能今天否定昨天, 明天又否定今天。迄今为止, 班级授课制仍然是世界各国学校教育最基本的组织形式, 是现代学校模式的基础。这是一百多年来课堂教学能够存在和发展的根本原因。

新中国成立以来, 我国广大教师努力教书育人, 培养了一代又一代的人才。课堂教学是整个学校教育的主阵地、主渠道, 全盘否定传统课堂, 实际上也就否定了整个教育。这样做, 一不符合客观实际, 二不利于正确总结经验教训, 三不利于调动广大教育工作者的积极性。

四四、如何“美人之美”

费孝通先生70岁时发表过一个感言:“各美其美, 美人之美, 美美与共, 天下大同。”对这个感言, 联系到当前的课改, 我是这样理解的:对每个课改先进典型, 人们都可以讲它的成绩、经验和贡献, 但不要为了强调它的成绩、经验和贡献, 就去排斥、贬低甚至否定别的先进典型。这样, 每个先进典型就都能得到发扬光大, 课改就能出现百花齐放的局面。

成功经验和失败经验都是宝贵的财富。我们不但要善于总结经验, 重视有益的经验, 而且要善于在实践中发展经验。发展经验就是改革创新。今天的课堂教学是昨天乃至前天课堂教学的延续、发展、完善和提升。昨天和前天的经验是今天课堂教学改革发展的基础。我们要珍惜传统经验, 学习它, 继承它, 发展它, 使我们的课堂教学不断完善提高。

体验成功和失败 篇2

一次，我在科学课上做螺旋桨动力小车。我拿出了材料。我装上轮了，支撑架，木条。我再把铁丝弯好，装上螺旋桨，橡皮筋。一切准备就绪后，橡皮筋在一瞬间弹了出来，打在我的手上。我的手顿时出现了一条鲜红的`痕迹，整只手都火烧火燎的。手麻了。我强忍着被火灼伤般的痛，继续做实验。

但一只始终完成不了，我猛地一用力，整辆都散了。木条断了，支撑架歪了。螺旋桨坏了……这一次，我彻底失败了。

还有一次，我去捉乌龟。我拿着小网，就到老家的小溪边去了。我挽起裤腿，下了小溪去捉乌龟。我东瞧瞧，西看看就是没找到一只乌龟。真是急死人了。功夫不负有心人，我找到了。我挽起袖子，刚要捉住它，它却咬到了我的手指，费了九牛二虎之力，我终于挣脱了一个缠人的家伙。挣脱它以后，我已无力再去捉它了。

经历那么多次失败，总会有成功的。“失败乃成功之母”，这次我终于成功了。这次，我在科学课上做气球动力小车。我拿出材料。我先把气球套在出气口上，再把支撑架装在小车上。最后，我再把出气口连接到支撑架上。

我吹好气球，堵住出气口，放在地板上。我心里默念着：“这一次一定会成功，这一次一定会成功，这一次一定成功……”我松开手，小车便冲出去了。我看到了一丝胜利的曝光，终于成功了!

探究经理人失败和成功的思维模式 篇3

“坦率地说，在不同的岗位，我遇到不同的领导和同事，接受不同的挑战，也因此学会各种各样的知识和技能。”几年前，丹尼·斯特吉尔根据工作中经历的各种经验和教训，总结提炼出一套管理学理论，并出版了书籍（中文版《不可不听的管理课》，梁雪梅等译，2013年6月，清华大学出版社）。这些理论与在学校、研讨会甚至工作中学到的完全不同。它全部来自于实践，经得起考验。

威瑞森电信公司董事长兼首席执行官伊凡·G.塞登博格对其高度赞赏，“丹尼的高标准和职业道德鼓舞了几代经理人，并且帮助他们建立了一种绩效文化，作为永恒的遗产留给了公司。”

对于丹尼·斯特吉尔来说，经理人的第一要务是交付成果。优秀的经理人会把所有不相干的问题或干扰抛到一边，找出必须要做的事，以实现既定目标。“四项基本原则”是所有经理人关注的焦点：增加收入；赢得新客户；留住老客户；降低成本。作为经理人，如果所做的事没有产生上述相应的结果，需要马上叫停手中的工作。

丰富的阅历不仅让丹尼·斯特吉尔见过很多经理人成功的行为，还总结出了经理人失败的原因。

经理人为什么会失败？

“经理人努力打拼，是否能够取得成功完全取决于他们的行为。他们做什么或不做什么，直接决定他们成为取得重大进展的执行者，还是取得很少进展的执行者，甚至是失败者。这一切都取决于他们的行为，行为是成功的关键。”

丹尼·斯特吉尔援引了Learning Dynamics 公司前主席琼·库波·坎妮的话，“心理学、管理学和态度变化理论等多个领域的研究表明，成功的最重要的一个因素就是行为，不是所受的教育或一连串学位，也不是智商、经验和专业技能——就是行为。行为是一件我们每个人都会做的事，不同之处只是在于我们究竟是如何做的。”

丹尼·斯特吉尔遇到过许多新上任的经理人，他们中的有些人给他留下了非常好的第一印象。他们语言精炼，举止得体，胸有成竹。然而几年之后，他再去看他们的职业发展时，发现他们并未成为佼佼者，尽管他们当初有着明显的优势。

要深究经理人面临诸多问题的更深层次原因，就必须要搞清楚他们的具体行为——他们做了什么，没做什么。那么，失败的经理人做了些什么呢？

首先，经理人与员工之间未能建立起信任和诚信。经理人未能在一开始就建立起信任感，或者在与员工的日常交往和工作中将已建立起的信任感消耗殆尽。信任是经理人与员工之间的粘合剂。如果员工不相信一位信使，他们肯定不会相信这位信使带来的消息。

作为经理人，首要任务就是创造一个充满信任的环境。经理人应该对他的部门或机构中大家相互信任的程度负责。经理人关键的职责就是与那些向他们汇报工作的员工之间培养相互尊重相互信任的情感。

经理人的一些行为导致失信的例子包括对员工不够开明，管理过细，沟通交流中缺乏尊重，缺乏正直和诚实，暗箱操作，言行不一致等。如果没有信任，同事之间、部门之间就会难以合作。这将导致经理人不敢承担风险，员工授权减少，员工之间及对组织缺乏承诺，员工的自信降低，整个公司缺乏真诚的沟通。未能建立起信任和诚信将直接导致员工很少承诺，多一点工作都不肯做。

丹尼·斯特吉尔建议，经理人可以采取以下措施建立信任：表达和意图要一致；寻求团队的支持与反馈；维护员工的尊严；兑现承诺，值得信赖；为员工制订明确的工作目标和工作重点；创建开放、诚实、坦率的工作氛围。

其次，经理人关注了不该关注的事情。也就是说，经理人花了太多的时间关注了无关紧要的事。例如，他们可能浪费时间准备了无用的没人看的报告，也可能陷在公司里那些司空见惯的官僚、荒谬的事情上。一些经理人可能努力去参加不相干的甚至根本没有价值的会议，以逃避那些实际可以产生成果的“真正的”工作。还有一些经理人“粘”在办公桌前编写报告或做一些琐碎的工作，因为那是他们最喜欢做的事情。此外，经理人很容易被电子邮件、短信、电话和语音信箱留言吸引了注意力，这使得他们无法关注真正重要的事。

“我总是告诉经理人停止做那些无关紧要的事情。如果它不符合四项基本原则的任何一条：增加收入、赢得新客户、留住老客户、降低成本，他们就应该重新考虑他们在做的事情了。而且，除非经理人自己不断强调四项基本原则和什么才是重要的，那些不必要的事情又会蔓延回来。”

再次，经理人不以身作则或建立问责制。丹尼·斯特吉尔认为，经理人需要意识到，他们的所作所为仿佛是在“玻璃鱼缸”中一样，员工可以真切地看到并且效仿。员工会在各种情形下观察他们的经理人，尤其当经理人承受压力的时候。经理人压力重重时的言行会引导员工来模仿，即使员工们并无压力。如果经理人有压力时指责或抨击别人，变得讽刺挖苦，或者采取了违反职业道德的方式解决问题，他就在他的部门里建立了不负责任的基调，这种基调会对成果产生负面影响。

经理人想提高业绩时，建立问责制很重要。具体地说，经理人必须通过反馈、培训和绩效工具强调问责制的理念。他给员工反馈意见，或对他们进行培训时，一贯坚持问责制会让所有员工明白，他希望看到大家都负起各自的责任来。

清晰的绩效评估制度、里程碑、明白无误的目标对员工的行动、行为和成果的问责制提供了保证。经理人也可以利用各种汇报技术来帮他建立起负有责任感的工作氛围。市场和运行评估也能反映出责任目标的进展情况，评估会中提出的尖锐问题和不那么令人舒服的谈话都有助于保证责任的落实。最后，如果责任目标偏离正轨，要制订绩效改进计划，采取实际行动，重新实现绩效目标。

第四，经理人没有不断地强调那些重要的事情。经理人常常强调特定的信息、目标、策略或计划，持续两三周。他们一旦觉得员工都明白了，就相信不必再老生常谈了。

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经理人以为员工都明白之时正是员工们开始遗忘之时。为了取悦老板，员工会仔细研究那些老板认为最重要的东西。如果经理人不再强调某事，员工通常就会觉得它已经不重要了或者没有以前那么重要了。不再强调的另一个原因是经理人自己厌倦了一而再、再而三地重复同一件事，传递同样的理念。

如果经理人的理念过于频繁地变化，员工就会搞不清楚到底哪些东西才是最重要的。他们不知道他的最新理念是否是最重要的，只有他不断强调而且前后一致，员工才会表现出色。

第五，经理人过分依赖达成共识。很多时候，经理人花了很多精力说服大家，以便达成一致意见，然后才会做出决策或者采取行动。他们喜欢面面俱到，取得大家的一致意见之后再向前推进。为了达成共识，他们通常会更改计划或修订提议。为了让共事的各方合作，最终的版本在他们最初的决策或措施之上大打折扣。

这些经理人对于“达成共识”过分依赖，导致为了“达成共识”所花费的时间远比正常进行得出结论所需的时间要多得多。“共识经理人”的职业生涯一般难以长久，尤其在那些市场竞争激烈的行业中。这些行业需要快速做出决策以应对快速变化的市场环境。“共识经理人”采取行动时之所以通常犹豫不决，是因为对于自己的决策能力缺乏自信，他们害怕犯错。如果其他人也参与了决策，“共识经理人”最终犯错时就会自我安慰：这个错误不能全怪自己，因为每个人都有责任。

丹尼·斯特吉尔建议，“召集可能的最佳资源帮你研究决策并制定最合适的行动计划非常重要。但是，这种充分论证之后的决策与上述达成共识，结果却事与愿违的决策过程根本不是一回事。”

第六，经理人关注受欢迎程度甚于工作本身。经理人的首要任务是交付成果，而不是建立友谊。关注员工固然重要，但并不意味着成为朋友或取悦他们，这是一个很多经理人都容易犯的错。快乐的员工并不一定能带来出色的成果，尽管出色的成果往往会给员工带来快乐，至少令员工满意。

成果一旦实现，员工的自豪感随之产生，自信心也随之形成，自然想要做得更好，自然会对领导多一份信任和忠诚。优秀的经理人了解这个过程，专注于推动成果的实现，而非与员工建立私人交情。相反，经理人需要信任和忠诚，这才能给他们带来持续的绩效。

优秀的经理人并不担心打破现状或者无意间“伤害”了别人的感情，因为他们明白，取得成果时，所有的员工都会“感觉良好”。而另外一些经理人，宁愿在组织内部维持现状，不进行改革，也不会形成对峙，这样就庇护了那些不思进取、没有业绩的员工，在短期之内会因为“通情达理、善解人意”受到他们的爱戴。但是从长远来看，企业目标不能实现，士气受挫，怜悯蔓延，员工辞职，更糟的是，他们留在公司却不再努力，当然最终会有一位新的经理人出现来接管这种局面。

底线就是：领导成功与否绝不取决于受欢迎程度。那些努力收买民心的经理人通常会浪费精力，失去目标。成果才是最重要的事。

第七，经理人陷入“自高自大综合症”。“我常常发现这类经理人因为陷入了职位的光环，沉迷于自高自大，从而失败。他们寻求赞美，自我陶醉。” 丹尼·斯特吉尔说，这些人迫不及待地想看到自己的名字出现在出版物上或看到自己的照片登在报纸上。他们喜欢在不重要的场合给无关紧要的公众作演讲。这些经理人期待与供应商打高尔夫，享受“商务”宴请。

在丹尼·斯特吉尔看来，这类行为既不重要，也不会富有成效，很可能使经理人无法集中注意力去做真正该做的事：取得成果。患上“自高自大综合症”的经理人很少发现，导致他们让位的原因正是因为他们关注的不是重要的事情，而是一些无关紧要的事。

当好评来临时，真正优秀的经理人坚信获得赞美的是他们的公司、他们的组织、他们的团队，换句话说，是他们的同事。“这不仅仅是他个人的功劳”。

第八，经理人对坏消息视而不见。许多经理人“挣扎”是因为他们只想听到好消息。如果真的只有正面消息当然最好了，但是情况并不如此。这些“只想听到好消息”的经理人创造了一个“鼓励好消息、惩罚坏消息”的工作环境。在这种环境中，当员工来反映问题时，经理人要么拒绝倾听，要么忽略问题任其发展。

“只想听到好消息”的经理人的员工很快就学会了报告正面消息，隐瞒所有问题。结果就是，生产力受挫，员工士气降低，目标无法完成。当你不敢告诉老板真相，麻烦就会接踵而至，这类经理人可以给你本人、你的组织和你的公司带来灾难性的后果。甚至有这种案例，员工不愿向经理人报告不良财务结果，而向公众披露虚假财务报告。

但是，丹尼·斯特吉尔曾经共事过的最好的经理人，不但愿意倾听问题，还鼓励员工说出他们感觉不对劲的事情和面临的问题。不管消息是好是坏，优秀的经理人都会与员工进行开明、诚恳、直率和有针对性的沟通。

第九，经理人往往治标不治本。有些经理人解决了问题，却不找出问题的根源。如果没有消除根源，问题很可能会再次出现，经理人就得不停地去灭火。花费宝贵的时间重复解决同样的问题，会带来巨大的挫败感。

成功经理人的九种思维方式

如何评价经理人的思维方式，丹尼·斯特吉尔认为可以从以下几个方面进行考虑：他们对事物的见解如何，或者说他们的世界观如何；他们的信仰是什么，或者说什么东西对他们最重要；他们对待他们身边人的态度如何；他们的观点和他们的思维模式是什么。

丹尼·斯特吉尔发现，那些取得很大成功的经理人跟那些处于平均水平的经理人有着不同的思维模式，而这不同的思维模式正是他们取得成功的重要因素。

1. “这不仅仅是我个人的功劳”。一个成功的经理人，千万不要陷入一切都以自我为中心的困境，相反，而是应该深切地明白，企业（或者企业的内部组织） 不是可以由一个人组成和建立的，它是企业所有资源和人的总和。

2. 时刻保持冷静非常重要。这么多年来同丹尼·斯特吉尔一起工作过的那些最成功的经理们都被老板严苛对待过，但他们对此却始终心存敬畏。当然，事情这么多，自然会有各种事情让他们心烦，比如工作目标没有达成或者一项工作没有按时完成。但即便如此，他们也始终能保持冷静。他们不会咆哮，不会用拳头砸桌子，也不会埋怨和责怪员工。相反，他们都是用冷静和理智的方式来处理这些状况。

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3. 了解你的员工和他们所做的工作。优秀的经理人应该始终了解他们的员工：了解员工的长处和短处，了解员工被雇佣来做的这个岗位的每一个要求和细节。我指的是经理人不仅应该熟悉员工的岗位描述，而且应该完全了解员工如何做好这个岗位工作的每一个细节。此外，优秀的经理人还应该以身作则地教导员工怎样才能做好本职工作，在必要情况下甚至可以采用灌输教育的方式。

4. 激发员工的最大潜能。经理人的最大挑战是要激发员工的最大潜能，这意味着经理人要帮助他们提高，甚至成为比他们想要达到的还要更好。但这里有一点需要注意：经理人的角色和目的不是帮助员工建立自尊或者自信，因为建立自尊和自信是每个员工自己的事。

帮助员工建立自信的最有效的办法就是：让他们直接面向公众发言，即使他们会感觉很不舒服。另一种方法去激发员工的最大潜能，就是要求他们在做事时稍微多做一些。

5. 让自己每天都有进步。经理人需要通过承担责任、兑现承诺、锻炼技巧来系统地提升自身的能力，做到每天都在进步，这点非常重要。就是这种对于学习的态度，使得每个经理人的成长出现了差异。

6. “直言不讳”才能使人进步。优秀的经理人无论消息的好坏都会直言不讳。因为他们非常清楚，在任何时候都做到开诚布公才是最重要的。如果需要传达坏消息，那就趁早认真、坦诚、简明扼要、清楚地把它说出来，不要试图粉饰它。你的老板和员工都需要知道真实的数据和情况。尤其是你的员工，在不知道真实情况的前提下，他们是很难改进和提升的。

7. 不轻易放弃你的员工，但清楚知道让他们“下车”的时机。作为经理人，应该明白每个员工的特点去因材施教，不应该只采用一种方式去激励和帮助员工纠正缺点。哪怕同样的缺陷，针对不同的员工，要使用不同的方法去帮助他们改善。当然，作为一名经理人，还需要清楚地知道必须解雇某个员工的最后时机。一旦到了这个时候员工还不满足条件，最好的办法就是立刻解雇他。

8. 管理需要勇气。首先，实话实说是需要勇气的，哪怕其内容（如：坏消息、与老板的不同意见、认为老板的某项指令有误等）非常必要。但在很多场合，表达你的反对意见或观点都是必要的：优秀的经理人在表达他们的反对意见时从不犹豫。其次，经理人不仅会经常面临艰难的抉择，可能此抉择还会使他们遭受各种批评。

9. 绝对不要牢骚满腹，怨天尤人。丹尼·斯特吉尔认为，那些曾经与他合作过的最优秀的经理人都是绝对的乐观主义者。他们除了没有发过牢骚之外，甚至没有抱怨过任何事情。他认为，“当经理人抱怨他们的员工或者他们自己时，他们是为了使自己得到同情或怜悯，而这些行为实际是没有作用而且会浪费巨大的时间和精力的。”

体验成功和失败 篇4

一、蒂蒙斯创业过程模型简介

该模型 (见图1) 的主要内容有三点:一是商业机会是创业过程的核心驱动力, 创始人或工作团队是创业过程的主导者, 资源是创业成功的必要保证;二是创业过程是商业机会、创业者和资源三个要素匹配和平衡的结果;三是创业过程是一个连续不断的寻求平衡的行为组合。

创业过程首先, 有好的创业机会, 机会来自于由于环境的变化, 包括政治环境、经济环境, 社会文化环境、科技进步等各个方面的变化导致的顾客需求的变化, 而变化了的顾客需求具有持久性和成长性, 创业者据此可以为客户提供有价值的产品或服务, 并同时使创业者自身获益。同时, 机会只青睐于有准备的人;其次, 处于模型底部的创始人或工作团队要充分认识到商机背后所蕴藏的风险, 有规避风险的能力, 善于配置和平衡商机和资源;最后, 创业者要认识到企业要持续发展, 必须认识到在不同的阶段, 商机、资源和团队的匹配是不同的, 比如, 目前的团队是否能领导公司未来的成长、资源状况、下一阶段成功所面临的陷阱等。创业的过程就是一个不断追求动态平衡的过程。

总之, 创始人或工作团队必须在推进业务的过程以及模糊和不确定的动态创业环境中具有创造性地捕捉商机、整合资源和构建战略、解决问题的能力, 要勤奋工作、富于牺牲。创业者在创业过程中的角色就像一个杂技表演者, 一边要在平衡线上跳上跳下, 保持平衡, 一边还要在动荡的处境中进行各式各样的动作。

二、个案资料整理

本文收集了近五年来不同行业大学生创业的一些典型案例, 通过个别深度访谈, 资料整理如下: (1) 农村婚庆公司。1) 创始人是普通的农村女孩, 毕业于四川师范大学播音主持专业, 在校期间经常做兼职主持;2) 选择自己所熟悉的农村作为突破口, 看中其广阔前景, 且避免激烈竞争;3) 利用专业优势做婚礼主持, 不断学习婚庆相关知识;4) 筹资购置设备;5) 整个团队尽心竭力, 获得良好口碑;6) 年营业额200万。 (2) 双孢菇种植。1) 创始人某农业大学学生, 成绩优异, 多次获奖;2) 运用所学知识在安徽凤阳小岗村与当地农民一起建立了35个双孢菇大棚;3) 初始阶段没有中间商收购, 销售渠道拓展困难;4) 聘用农民雇工, 懂得激励措施;5) 事件引起了学校重视, 派专业老师来指导;6) 当地政府在资金和政策方面予以了一定鼓励;7) 创业成功。 (3) 多媒体投影机开发。1) 创始人是清华大学材料学学生;2) 向亲朋好友借钱筹资五十万;3) 次年与上海第一百货商店签订两期共计5 250万的风投协议, 同时获澳柯玛集团3 000万投资;4) 相关产品投放市场, 业绩优良。 (4) 丹桂扦插。1) 创始人是华中农业大学学生, 与妻子共同搞桂花扦插;2) 承包30亩土地, 启动资金由父母垫付;3) 无专业技术, 精心培育的桂花苗大量死亡;4) 与妻子产生分歧, 培育工作延误;5) 结果赔八万, 转行。 (5) 网上订餐。1) 创始人上海交通大学学生;2) 主要业务是与校外饭店合作, 将订座, 外卖等业务搬到网上进行;3) 启动资金由合伙同学打工取得;4) 由于同学们认为上网订餐麻烦, 因此使用者很少;5) 由于缺乏资金, 推广难度很大;6) 部分合伙同学短时间内退出, 业务已无法正常开展。 (6) 六味面馆。1) 创始人是食品科学系6名研究生;2) 自筹资金20万元, 在成都著名景观———琴台故径边上开起了“六味面馆”;3) 壮志雄心:五年后开20家连锁店, 准备两年内在成都开20家连锁店;4) 都称功课繁忙, 无人管理, 草草收场。

三、对以上六家创业公司的比较

从创业机会特点, 创始人及团队能力, 资源要求, 成功与否等几个方面分析比较 (见表1) :

四、结论

通过以上个案分析, 进一步验证了“蒂蒙斯创业过程模型”的内容, 即凡是保证各因素平衡的创业都成功了, 而未能保证各因素平衡的创业都以失败而告终, 其中, 良好的创业团队在创业成功过程中具有不可替代的作用。而在当前的市场环境下, 创业团队如果能敏锐抓住创业机会, 是能够得到资金的青睐的。

参考文献

[1][美]杰弗里.蒂蒙斯.战略与商业机会[M].周伟民, 田颖枝, 译.北京:华夏出版社, 2002:1.

[2][美]杰弗里.蒂蒙斯, 小斯蒂芬.斯皮内利.创业学[M].周伟民, 吕长春, 译.北京:人民邮电出版社, 2009:10.

成功和失败作文 篇5

认识总是从实践开始的，总是从感性认识到理性认识。正如牛顿所说：“如果你问一个善于溜冰的人怎么样获得成功时，他会告诉你：‘跌到了，爬起来!这就是成功。’”有谁见过没跌到过议席就成为溜冰能手的呢?“那些自信而不介意于暂时失败的人!”这是世间的普遍真理。

爱迪生发明电灯丝失败过一千次。他说：“失败也是我所需要的，它和成功对我一样有价值。只有在知道一切做不好的方法以后，我才知道做好一件的方法是什么。”这里，爱迪生给我们指出了一条对待失败的科学的道路：即要在失败中总结经验和教训，要在失败的过程中一次比一次更接近成功，而不是在失败的脚印上原地踏步。在失败的脚印上踏步是永远也到不了成功的终点的。要“把失败接起来，焊上去，作登山用的尼龙绳子和金属梯子”(徐迟)，才能达到目的地。

“人要学会走路，也要学会摔跤。而且只有经过摔跤，才能学会走路”(马克思)有谁在学走路时没有摔过跤呢?只是不断地走路，不时地摔跤，最后才终于不摔跤而疾走飞奔了。走路是如此，创业是如此，国家的建设也是如此。我们的国家不正是在各种失败的基础上而屹立起来的么?