中国经理人论文

中国经理人论文（通用12篇）

中国经理人论文篇1

摘要：从我国传媒业的现实来看, 除了完善体制、规范机制和强化管理外, 如何加快我国传媒职业经理人的建设步伐, 培养和造就传媒职业经理阶层, 并促使其走向市场化, 最终建立符合市场经济要求的传媒职业经理人制度, 是关系中国传媒业产业化改革成败的重要因素。本文从中国传媒职业经理人应具备的素质、能力与基本功出发, 探讨其培养模式构建, 指出传媒职业经理人的培养和成熟应当在适应体制和适应实践的平衡中, 通过自身努力和外在推动进行。

关键词：传媒职业经理人,培养模式,传媒职业经理市场

在我国, 不少从事媒介产业经营与管理的人员是有行政级别的。产生这种现象的原因是:在我国改革开放前, 传媒是事业单位、党政机关;现在虽然已承认媒介具有产业功能, 但是观念尚未改变, 仍然按照行政干部的级别要求媒介产业经营与管理者。因此, 上级主管部门也就有权随意更换任何级别的媒介经营与管理者, 并且在观念上认为这种行为是正确的。

为了发展我国的传媒事业和传媒产业, 必须建立传媒职业经理人制度。对于仍然是事业性的传媒组织, 仍按照事业性机构的办法实施对人事的管理;对于已经产业化的媒介实体, 要实行传媒职业经理人制, 经营与管理者不仅具有媒介产业的知识和经营与管理技能, 而且其职权和任职资格完全由董事会决定。

现在, 虽然在传媒组织内部还没有大规模地实行传媒职业经理人制度, 但这是传媒产业的发展趋势。比如《华商报》以及其他一些新的都市报, 已经开始实行传媒职业经理人制度。不过, 这种传媒经理人制度还未规范化, 有待进一步完善。

传媒职业经理人应具备的素质与能力

究竟什么样的传媒职业经理人才是我们所需要的呢?优秀的传媒职业经理人才归根到底是人格魅力、商业道德和职业能力的结合体。

传媒职业经理人的人格魅力和职业操守。乐观、成熟、正直是一个合格的传媒职业经理人的根本特征。另外, 传媒职业经理人要有强烈的责任感、使命感、较高的职业道德水准和价值取向。

传媒职业经理人的商业道德。传媒职业经理人必须遵循商业道德, 以诚信为原则, 强化传媒的形象和声誉;确保安全性和效率, 获取合理利润;不做违法和不道德的行为等。

传媒职业经理人的职业能力。预见和策划能力。传媒职业经理人必须能够准确洞察市场、捕捉和策划商业机遇, 把握市场的主动权。

沟通能力。传媒职业经理人应该具备与政府、与媒体、与同事、与社区、与股东、与客户、与用户, 甚至是与对手的交流与合作能力。

出色的决策能力。传媒职业经理人面对复杂的市场环境以及纷繁复杂的问题, 需要运用出色的决策能力, 作出正确的决策, 领导传媒走向成功。

战略规划设计和组织实施能力。传媒职业经理人的战略规划能力要通过长期的传媒管理经验积累, 而组织实施能力实际上取决于传媒职业经理人的意志力和沟通能力。

营造和谐气氛, 创造蓬勃向上、组织文化的能力。这种能力在三个方面有突出表现:首先是团队价值观的形成;其次是团队发展目标深入人心并成为团队每个成员的共同追求;再次是团队中每个人追求的差异性与团队价值观和发展目标的有机统一。

熟知体制环境和新闻传播业务。传媒职业经理人必须熟悉行业政策, 内容供应和经营管理方面绝不能“踩红线”。

经营理财和资本运作能力。传媒职业经理人能够高效地组织、运用各种有形和无形的资源, 了解财务管理和风险投资, 善于盘活资金、资产进行资本运营。

制度管理和执行能力。传媒职业经理人按照现代企业制度的要求, 建立、完善各种管理制度, 执行传媒发展战略, 提升竞争优势。

传媒职业经理人的基本功

传媒职业经理人既需要媒介经理学知识, 也需要业务知识, 这包括传播学知识、管理学知识、新闻学知识、市场营销学知识、经济学知识、金融学知识、公关学知识等。中国传媒大学教授、传媒经济研究所所长周鸿铎指出, 不管是事业性传媒实体, 还是产业性传媒实体, 传媒职业经理人应该具备以下基本功:

传媒产品定位的基本功。传媒职业经理人能够明确定位传媒产品消费者, 制定传媒产品生产和营销的策略。

传媒产业盈利的基本功。传媒产业是信息产业的分支产业, 传媒产业运营的目的在于提高其社会效益和经济效益, 实现价值的增值。

开放传媒市场的基本功。传媒职业经理人能够对服务市场进行科学细分, 认识开放传媒市场的条件, 研究传媒产品的经营技巧。

服务的基本功。传媒职业经理人必须树立为受众服务的理念, 健全服务受众的制度, 培育传媒人与受众沟通的能力, 养成了解受众的工作习惯, 重视服务方式的不断创新。

开发传媒资源的基本功。传媒职业经理人应该了解传媒资源的范围, 加深对已开发传媒资源的认知度和利用度, 积极寻找未开发的传媒资源, 分析当前对可开发资源应采取的对策。

版权保护的基本功。对于传媒产业而言, 谁拥有了更多的版权, 谁就能登上市场的制高点, 开拓新财源。知识产权同时身兼战略性资产与竞争性武器双重角色, 这便使传媒产业处在一个非常具有挑战性的位置。如果说以前传媒职业经理人是害怕竞争对手的生产量或市场占有率比自己更具优势, 而如今他们则担忧对手捷足先登申请版权登记。

中国传媒职业经理人的培养模式构建

传媒职业经理人的培养和成熟应当在适应体制和适应实践的平衡中, 通过自身努力和外在推动进行。从当前国内传媒经营管理人才的现状来看, 如何培养传媒职业经理人是个现实而迫切的问题。传媒经营管理实践性很强, 良好的竞争机制、适宜的管理政策和人事制度都很必要。解决传媒职业经理人匮乏的矛盾, 必须健全传媒职业经理人的教育体系和培养模式, 让更多符合中国国情的传媒职业经理人才脱颖而出。

开展高校传媒EMBA学历教育模式

自2002年教育部首批批准国内32所重点大学开展EMBA教育以来, EMBA以其在学费、学员条件和培养过程控制等方面的要求而颇受关注。西方国家有不少经验值得国内借鉴, 例如华盛顿大学新闻传播学院的“传媒管理” (Media Management) 课程, 在教学方法上通常使用案例分析、课堂讨论和实践研究;在课程的要求上, 学生必须通过讨论或者课堂演讲与其他同学分享思想, 学习过程中要求必须从在位的传媒经理人那里获得第一手资料, 开展对现实问题的调查研究, 提交专业的“项目报告”和研究结论陈述。 (1)

建立校企合作人才定制培养模式

在当今市场竞争日益激烈、就业形势日益严峻的形势下, 高校传媒专业人才的培养要适应社会实践变化的要求, 按社会主义市场经济的人才需求规律, 对专业的教与学进行改革与调整, 不断寻找有效的专业人才培养新模式, 使学校能够培养造就出具有创新意识、创新能力和较强应用能力的传媒职业经理人才。

人才定制培养的模式就是“订单式”的人才培养。这个概念起源于商品交易中的交换环节, 卖方为了更好地适应市场、减少流动中的资源浪费和环节, 而与买方进行的一个“期货”的交易。借用新的营销理论来说, 它是人才市场上的“定制营销”。由于人才市场需求的异质多元化、复杂化和个性化, 高校与传媒合作的人才定制模式已经开始实施。

建立传媒产业内部导师制度模式

百事可乐的安利可在任总裁的前18个月内一直着手培养新一代领导人, 为百事可乐的未来做预备工作。安利可每次招9个公司主管前来, 安排每期5天的密集课程, 从清晨一直持续到深夜。开始, 安利可讲故事给他们听, 让他们分享自己的事业历程和成功经验, 并仔细聆听他们对自己企业的建立、成长和转变的看法和意见。他辅导每位主管树立起个人的企业经营风格与观念, 用最短的时间把他们培养成为一个合格的企业领导人。 (2)

这些被安利可培养好的企业领导人, 之后也将学会如何培养新梯队的领导人。很多企业都把培养人才的重任交给聘请的外部学者和顾问, 而忽略了企业每一阶层的领导人都是生产人才的发动机。一个有成就的领导人教导和培养职业经理人主要有以下几个特征:

1.成功的领导人都直接担当起培养人才的重任。如GE公司总裁威尔奇每两个星期就会抽出一天的时间, 前往GE的领导发展学院, 与新员工、中层主管和高层管理者进行交流, 通常以半天的时间传授领导方法, 15年来风雨无阻。

2.成功的领导人身体力行, 让企业价值观贯穿在企业的目标和行为中。此外, 成功的领导人对于市场竞争、组织发展都有一套清晰的想法和理念, 但领导人的想法一定要随时代的转变而更新换代。

3.领导人将自己的故事融入“传授心得”。如将做人的方法、价值观、决断魄力等融入其中, 传授给职业经理人。

当然, 传媒职业经理人的培训需要较长的周期。面对不同背景、经历的职业经理人, 传媒必须制定长期的传媒职业经理人培养计划, 做好人才储备。

开放传媒培训市场职业教育模式

据有关调查分析, 在所有投资回报率中, 人力资本投资回报率最高, 一般可以达到l∶20。 (3) 摩托罗拉公司的培训观认为在培训上每投入1亿美元, 就有30亿美元的回报。IBM的核心理念认为:19世纪靠资本, 20世纪靠技术, 21世纪靠培训, 培训杰出尽职的人才组成团队是成功之本。据统计, 美国经济增长部分有30%是由于教育培训投资而获得的。

开放传媒培训市场, 首先是引入市场认可机制。传媒职业经理人源于市场经济发展, 并不存在全球统一标准, 不能仅仅靠简单的“考证书”来认证, 而须通过市场的流动体现自身的价值。其次是在市场认可下的行业协会认可。在2002年12月3日, 由中国经济体制改革研究会举办的国内首次关于“中国职业经理人制度安排”的研讨会上, 著名经济学家厉以宁、魏杰等都强调了组建行业协会在职业经理人建设方面的重要性。因此要充分发挥纯市场行为的行业协会在培训传媒职业经理人上的作用, 这些作用受市场认可, 官方不插手认证。

1.开放培训市场, 为制定有中国特色的传媒职业经理人培养体系提供参考。目前来看, 各类新兴的传媒教育公司, 一批具有前瞻眼光的传统咨询机构, 如央视调查咨询中心、AC尼尔森、新生代等, 以及一些资深传媒人成立的独立顾问公司都可以投身传媒咨询培训服务。

2.加强扶持传媒行业协会建设。在宏观管理机制认可的基础下, 我国传媒职业经理人机制建设可考虑以行业为条块, 参考经过市场过滤后具有影响力的认证培训机构的标准制定相应的规则, 形成传媒业经理人规范, 并建设传媒职业经理人才库。为此, 有必要增加投入, 重视传媒行业协会建设, 把传媒行业协会建设成为行家集中、标准统一、经理人库、市场认可的“市场权威机构”, 而不是作为临时退休人员的集中地。

3.逐步将带有官方色彩的“传媒职业经理人资格”培训证书向“传媒职业经理人课程”培训证书转移。前者只能在传媒业向现代企业制度改革的过渡期间暂时引导, 并非完全的市场认可。 (本文为中国社会科学院第40批中国博士后科学基金项目《中国传媒职业经理人培养问题研究》项目编号20060400138部分成果)

参考文献

[1].周鸿铎:《媒介经营与管理总论》, 经济管理出版社, 2005年3月第l版。

[2].周鸿铎:《传媒经济导论》, 经济管理出版社, 2003年5月第1版。

[3].周鸿铎:《传媒产业经营与管理》, 经济管理出版社, 2003年8月第l版。

[4].曾文经:《传媒的魔力——领袖人物利用传媒力量纪实》, 时事出版社, 2001年5月第1版。

[5].罗伯特·G·皮卡德[美]:《媒介经济学:概念与问题》, 中国人民大学出版社, 2005年8月第1版。

[6].张志安、唐大勇:《聚焦传媒职业经理人》, 《传媒观察》, 2003年第3期。

[7].万辉:《市场急盼媒体CEO》, 《职业》, 2003年第10期。

中国经理人论文篇2

然而在这个令人疯狂和迷茫的时代，虽然许多职业经理因自己的聪明才智获得了高薪、高位的回报，甚至还获得了公司的股份，真可谓是功成名就，光宗耀祖也。然而再去看看许多高级职业经理人的命运，却让我们不禁忧伤。

职业经理人的痛与悲

去年年底，国内某快速消费品行业的领军企业全国营销总监放弃高位和高薪挂印而去，离开他立下汗马功劳的企业后，闪电加盟同行业的另一个大型企业任职CEO。然而这段姻缘却并没有大家期望的那么好，短短数月这位全国小有名气的职业经理人却决然离去，而且双方都很是受伤。不久这位职业经理人又加盟另一家国际企业任营销副总，可谓找到一个更具实力的东家，但我们也无法预测他能在这家企业做多久，是否是他最终的归宿。

这位职业经理人的职业轨迹是许多职业经理人职业生涯的生动写照，可谓既有“天生我才必有用，我有才干有人用”的那种豪迈，也是否有“天沧沧，地茫茫，何处是我乡”的悲沧呢?

这位职业经理人算是职业经理人群中的姣姣者，既有名气，也有实力，所以可以频频跳槽，也可能越调越高，越来越好，但这都有太多的不确定性因素，他的职业生命不并完全掌握在自己的手中。

职业经理人的频频跳槽，不论是否是芝麻开花节节高，还是从火坑跳到水坑，每一次新选择都是一个痛苦决择的过程，

之所以重新选择，要么是对原来企业的老板或文化或岗位或薪酬不再满意，要么是原来的老板对自己不再满意，总之离开就算是有喜悦，也都带着一种痛苦，毕竟曾经流出的心血和汗水，付出的才智许多都将付之东流，来到新环境、新企业，就是身居高位，还要从头建立自己的威信和功绩，甚至一切可能还要从头再来。

某职业经理人大学毕业进入一家村办小企业凭靠自己的专业能力和敬业好学的精神，迅速从技术人员到车间主任再到分厂厂长再到集团总经理，一路走过20多年，辅佐老板把公司从一个村办小公司打拼成年销售20多亿的全国知名大企业。然而这个家族式的企业模式，在企业进行二次创业再上台阶之时，董事长和总经理之间思维模式、管理理念、战略战术的差异却越来越大，矛盾也从隐性到显性，加上董事长长子日益位高权重，官至常务副总，特殊的身份让他更具实权，而总经理越来越清闲，有职无权，有令不灵，面对尴尬的状态，这位为这家公司的迅速发展立下赫赫战功的职业经理人借身体原因黯然辞职，至今去向不明。

更有更多可悲的职业经理人，要么因能力无法跟上企业的快速发展，老板不念当年创业的犬马之劳，或被无情地干掉，或被放在企业工会、党总支等部门闲起来、冷起来，甚至被辞退，或逼着你离开。

我身边时常不乏一些或因个人原因辞职或因公司原因辞退的同学或以前的同事，总找我说：你认识老板多，有机会帮我打听一下，如果有找职业经理人的，帮我介绍一下。对此我总是默默应下，但心中却为他们悲伤不已。不知道他们是否一生都要不断地在找老板。

中国职业经理人的梦想篇3

经理人创业主要理由

作为职业经理人，本身的职业思维、职业要求与创业者会有矛盾，为什么那么多的职业经理人，选择走独自创业的道路？是什么原因，促使职业经理人奋不顾身地投身于创业大潮？任何事情的发生，都由内在的必然性与可能性相结合，职业经理人创业亦然。

理由一，实现价值与理想，成就事业与欲望。从独立性讲，职业经理人都有自己决断、自己担风险、自己获利益的强烈欲望。38％的人离开职业经理人岗位，自己想当老板是主要原因，他们想体验作为老板的独立决策、独立承担风险的感觉。自己的事业，更能激发自己的激情，更能让自己在独立决策中锤炼“真功夫”，这是投身创业的职业经理人之普遍观点。

作为职业经理人，自己的理念和决策得不到公司上层的认可，以致于他们的“拳脚”无法尽心施展。在许多时候，思想被束缚、行为受干扰，促使职业经理人坚定了创业理想，梦想实现属于自己的事业。在许多企业，职业经理人经常感到和老板“志不同道不合”，没有职业发展和上升空间，没有事业和理想的憧憬，也就没有了为别人打工的理由。

理由二，提高职业满意度和职业安全感，实现财务支配的自由度。创业有获得高额“金钱”回报的可能，这是打工仔永远得不到的机会，尽管存在不可预测的风险，仍然不影响成为职业经理人创业的理由。

据京沪穗三地经理人痛苦指数的调查显示：经理人在工作环境方面的痛苦，主要集中在预定目标过高、公司方向不明、人才流失严重、付出与获取比例失调。41％的职业经理人，普遍感觉工作超负荷运作；55－61％的职业经理人，觉得前景不太乐观；部分职业经理人，感到焦虑不安，备受痛苦煎熬。很多经理人抱怨：体力、精神双重透支，实在令人苦不堪言。

对于曲折的职业生涯，职业经理人认为：国内企业没有适合职业经理人生存的土壤，在工作上没有安全感，实在太不稳定。职业安全、诚信等职业经理人的生存土壤问题，使一部分职业经理人转而创业，自立为王。

随着“财务自由”概念在中国的广泛流传，职业经理人开始“悟”出一些“钱”理，创业是实现财务自由之路的有效途径之一。于是，拥有专业管理知识与技能，拥有积累型资源的职业经理人，没有理由不对创业动心。寄人篱下不仅使自己的能力受到抑制，“钱”力也经常受到严重威胁，独自创业才能为自己创造价值。

创业需要条件和素质

创业的风险，有目共睹。为什么有些人顺利、有些人失败？有些人发财、有些人倒贴？职业经理人创业，究竟应当具备哪些前提条件？专家认为，职业经理人在作出创业决定之前，至少要从四个方面的资源，考量自己的实力。

前提一：资本资源。这是个老生常谈，仍然要谈的问题。在需要投入资金的预算上，不同的企业有不同的生长周期，除了最初的房租、工资、设备等方面的基本投入以外，还有最初的亏损时期的费用预算。有了足够的储备资金，才能保证公司顺利运作。对资金风险的承担方法，要和资本筹措方法结合起来，要熟悉相关法律政策方面的保护和约束，以求得企业灵活运用。

前提二：产品资源。产品的市场定位是否准确，直接决定公司的发展趋势。在市场精细分化日益加剧、第三产业日益发达的今天，越来越多的人把目光盯在服务性产业上。从网络公司到连锁便利、从中介服务到生产加工，一个个新兴行业迅速诞生，市场化的猛烈炒作，使不少人蜂拥而至。如果产品定位没有足够的市场或发展潜质，如果在激烈的竞争中没有被消费者接受的独特优势，如果优势存在极易被取代的可能性，那么，在选定产品时，就要慎之又慎了。换言之，对产品市场前景分析、市场定位判断，在该行业中竞争能力的考评，相关风险的比重，都要做前期的数据分析，以期提高成功率。

前提三：人脉资源。人脉资源直接关系到销售渠道，作为公司的创业初期，产品通路尚未打开，公司规模又较弱小，没有更多的资金投入市场运作；市场知名度小，客户信任更少。这时候，就需要利用原先所有的人脉资源，积累自己的客户资源和企业信誉度，利用这些资源，逐步打开市场，增加企业收益，使企业有更多的力量进行市场开拓和客户维护，逐步扩大企业规模。创业初期的团队建设，很大程度也和原有的人脉有关，没有足够相关专业人士的支持与合作，单打独拼往往事倍功半。

前提四：管理资源。当老板要熟知企业的运作方式和流程，懂得人、财、物管理三要素，能够有效地维护企业的正常运转，具有很强的市场敏锐度、有统筹全局的能力、有承担风险的意识、有勇敢的创新精神、有足够的应变能力。职业经理人，习惯于管理工作不分轻重缓急，一手抓整个企业的运作，一手抓技术或生产，大事要管，小事不放，每天超负荷工作，公司却越走越远。事情抓得过细，缺乏整体战略目标的把握，缺乏人力资源管理概念，公司的混乱和萎靡将不可避免。如何完成角色转型，如何深入掌握和积累管理资源，这是摆在想创业的职业经理人面前的一道门槛。

几种创业的方式

创业者并不希望十全十美的演出，他们的目的就是推进项目完工后有所收益。在这个过程中，即使再成功的企业家也会犯错误，只有四成把握，他们就敢投资。这种冒险精神，在职业经理人职位上难以培养出来。

铁打的营盘、流水的兵，在各种元素博弈后，不少大名鼎鼎的职业经理人，都选择了转型创业。对于放弃了大公司的安逸环境、丰厚收入、曾经呼风唤雨的职业经理人来说，创业可以是天堂，也可能是地狱。

先做还是先想？职业经理人和创业者在价值取向的差异，往往成为创业的障碍。有好的创业致富点子，那当然是最好不过了。高级职业经理人，具有较好的教育背景和个人素养，他们有知识、有技能、有意识、有观念、有信仰，做事之前总会搜集一大堆资料，进行评估和研究，然后决定项目是否可行。创业者，通常都是先做了再说，情况一有变化，立即改变策略，问题出现之后，再寻解决之道，这种冒险精神，在职业经理人职位上，难以培养出来。

开船还是造船？有开船能力的人，重在约束、稳定、规范、追求效率，化繁为简是突出特征；有造船能力的人，重在激励、创新、灵活，追求利润，无中生有、以小博大是基本要素。处于起步阶段的企业，老板经常对公司的潜在危机视而不见，公司的管理变来变去。从职业经理人转型的创业者，通常在企业创建初期，就将管理放在首要位置，有些更是将先进经验修改后拿来套用。前一种老板，给企业埋下了炸弹；后一种老板，让企业缺乏生存能力。

先发展还是先管理？任何企业在初创阶段，绝不可能做到像大企业那样规范化管理。对创业者来说，如果一步到位地把大企业的规范化管理体系移植到企业中，不仅行不通，而且很可能成为带领企业走向死亡的第一步。大企业之所以那样做，那是自身发展的必然产物，企业成长历史长河中的沉淀。

职业经理人拥有很强的管理能力，然而企业在最初创业阶段，主要不是靠管理能力，而是靠经营能力，需要拳打脚踢挣到钱，先把公司养活下来。恪守成熟企业、成长企业的管理套路，过于按部就班，结果很可能把管理的基础底子打得很牢靠，企业没等到开花结果，便提前夭折了。

中国经理人论文篇4

从刘邦的这番话, 我们可以得出一些启示:作为一个企业的所有者, 不一定要具有很深的专业知识, 但要懂得领导谋略, 特别是识人、用人、留人方面的知识。刘邦是个不爱看书、不会武艺的市井之人, 但他精通识人、用人之术, 最后打败项羽, 夺取了天下;项羽出身于官宦之家, 学识渊博, 武艺高强, 但他不会识人、用人、最后只好演出一幕“霸王别姬”, 自刎乌江。这历史教训难道不值得我们深思吗?

一、职业经理人的起源

职业经理人起源于美国。1841年, 因为两列客车相撞, 美国人意识到铁路企业的业主没有能力管理好现代化的铁路企业。再加之十九世纪中叶, 美国铁路货运进入大规模运营阶段。但由于各区业主各自为政, 货物在铁路运输途经各区时, 经常造成大比例的货物缺损、不可控制的日期顺延和易损品、易腐品的中途损耗。

基于此现状, 世界上第一批职业经理人———专业货运计划人员应运而生。专业货运计划人员接受政府统一付薪, 严格按照铁路货运行业规则行事。此后, 美国铁路货运蒸蒸日上。但这些专业货运计划人员一旦违反本行业规则或出现收受非法利益等问题, 即予以开除, 且终身不得再从事此种行业。因为专业货运计划人员所得薪酬高, 而且在社会上很受重视和尊敬, 为此每一个专业货运计划人员都非常珍惜自己的工作, 视自己的职业前途如生命。

二、什么是职业经理人

所谓职业经理人:是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任, 全面负责企业经营管理, 由企业在职业经理人市场中聘任, 对法人财产拥有绝对经营权和管理权, 而其自身以受薪为获得报酬主要方式的职业化企业经营管理专家。[1]简单地说, 职业经理人, 就是专门从事企业高层管理的中坚人才CEO, CMO, CFO等。当然, 部门经理也是最基层的职业经理人。

三、中国国企引进职业经理人是历史的必然, 是世界潮流

经过三十年改革发展的国企纷纷进入了一个新的跨越发展期, 对企业管理的制度化、专业化、规范化、流程化、职业化要求越来越高。经济全球化的不断深化和跨国企业的迅速发展要求企业的管理层要对企业突发事件和转瞬即逝的商业机会做出准确的判断, 而这样的职业素养当前我们很多国企老总都是缺乏的或是不具备的!而且国企跟当初已经发生了根本性的变化, 表现在:

1.企业生产目的发生了变化, 由计划经济时期按国家规定的指标完成生产任务转为独立经营, 自负盈亏的企业法人。企业一切活动中心都紧紧围绕经济效益展开。企业存活与否, 不再是由国家行政部门说了算, 而是由市场说了算。

2.国企规模不断扩大, 由原来的几十人, 几百人发展到了上千人甚至几万人, 产值由几十万发展到几千万, 甚至几十个亿。许多国企成为商界中的航空母舰。

3.国企生产所在地域分散, 由原来的家门口分散到全国各地甚至全球生产, 从新产品的开发、设计、成型、生产、推广、市场营销等产业链一应俱全。

4.国企为应对风险进行了多元化扩张, 进入了自己不熟悉的行业。随之而来的行业陌生, 信息、资源变化快, 国企老总个人既要服从行政管理, 又要应对企业经营管理, 能力有限。

四、引进职业经理人制度的优越性

(一) 国企老总的心态 (信托责任的缺失呼唤职业经理人的到来)

国有企业是全中国人民的共有财富, 如何使这来之不易的财富保值增值, 应当是国企老总考虑的首要问题。而现在我们看到的, 了解到的更多的是国企老总把国企看成自己的私有财产, 很多国企老总在任期内做得很好, 但是快退休时, 却想方设法从国企大捞特捞一把, 出现“59岁”现象。在中国目前这样一个信托责任相对欠缺的土壤上, 国企老总想得最多的事情就是:自己的钱拿少了, 我有这么大的贡献, 觉得自己吃亏了。国企改革到现在, 从来没有人告诉国企老总你们的信托责任在哪里。[2]

我们来看看美国。从1980年接任通用电气首席执行官到2000年退休的20年时间里, 韦尔奇把通用电气的市值由300亿美金扩展到5000亿美金。但是他所拿到的薪水最多时候才1000万美金一年。当他离开通用电气的时候, 通用电气并不是他的, 因为他很清楚地知道, 这个平台是中小股民给他的, 所以他做好是应该的。[3]但是哪个国企老总想过这个问题:你把企业做好是应该的, 这本身就是你的责任!而真实情况是:做好都是自己的功劳, 做错都是体制的事。还有小部分人有一种看法, 一个国企老总将一个破产的企业做好之后, 难道不能分得其中的一点股权吗?答案是, 不可以!这就好比家里请个保姆来打扫, 打扫干净了, 漂亮了, 家就变成她的了。如果你是主人, 你愿意吗?

同样的, 艾柯卡使濒临破产的克莱斯勒起死回生, 但他只拿自己该拿的薪水, 没有把克莱斯勒据为己有。

国有企业到底是属于谁的?国有企业是全民所有制企业, 是属于全体中国人民的。国企老总只是个经营者, 不是所有者, 他的责任就是把这个企业做好做强。我们今天国营企业面临的问题, 不仅仅是一个简单的国企经营困境的问题, 而是国企老总们有没有信托责任的问题。

(二) (Management Buy-out, 简称MBO) (管理层收购) 大肆侵吞国有资产, 建立职业经理人制度迫在眉睫

长期以来, 我国国有企业普遍存在效率不高的问题。为了改变这种局面, 中央提出了国有经济“有进有退, 有所为有所不为”的方针, 要求对国有经济进行战略性重组, 实现国有资本从一般性竞争部门向战略部门集中。[4]MBO在这样的背景下横空出世。MBO的本意是想通过上市公司的管理层收购实现所有权与经营权的相对统一, 理顺所有者与经营者的关系, 充分调动经营者为公司工作的积极性, 降低“代理成本”, 提高企业的经济效益。但是, 事与愿违。

通过对上海宇通、洞庭水殖、鄂尔多斯等MBO的研究, 我们发现当前我国上市公司实施的MBO都是收购非流通的国有股或法人股, 其股权转让价格80%以上低于公司每股净资产, 折价转让较为普遍, 这不能不引起我们的怀疑, 而且在非流通股市场非常不完备的状态下, 如何保证实现价格的公平和避免转让过程中的暗箱操作?同时, 当前我国已实施管理层收购的上市公司一般都在实施管理层收购的当年推出高额派现的分配方案, 这种方案减轻了公司管理层因实施管理层收购而背上的债务压力, 但却以损害中小股东的利益为代价。

管理层将国有资产进行“拆分、贱卖”, 其后果只能使国有资产大量流失, 少数人从中一夜暴富。管理层收购成了管理层操纵股价, 牟取暴利的工具。这与管理层收购本身的目的大相径庭。而要解决这一矛盾, 唯一的良药就是建立职业经理人制度, 让职业经理人来经营企业。如果经营的业绩显著, 可以继续干;如果经营的不好, 立马走人, 换有能力的经理人来经营企业, 就这么简单!

五、怎样引进职业经理人制度

1.在某些经营困难的, 而生产条件较好的国企进行试点。要本着“结合现状, 考虑未来, 适度前瞻”的原则, 采取适度的“大马拉小车”的策略来引进职业经理人;对经营业绩好的国企, 要根据企业的发展时期, 结合企业未来战略来选人, 切忌随意性。

2.职业经理人是企业管理高度专业化、职业化的产物。引进的职业经理人必须具备: (1) 纯洁的职业心态, 对自己的职位负责, 对股东负责, 对企业负责; (2) 较高的职业素养; (3) 合格的职业良心, 不允许凭借自身的经营者身份, 向自己或是他人出卖企业的利益。

3.要给引进的职业经理人预留了熟悉、磨合、忍耐、包容的时间和过程。不管职业经理人多么专业, 背景多么资深, 进入一个新环境, 从熟悉到发挥作用都需要一个过程, 更需要时间来获得团队的支持。

4.要真正重用职业经理人, 根据实际情况充分授权, 给职业经理人一个充分施展的舞台, 真刀真枪的干, 不仅带来良好的企业业绩, 还要给企业带来变革, 更要让企业得以良性持续发展, 而不是把职业经理人仅仅作为企业的幕僚或高参。

六、对职业经理人的道德要求

以色列将军说过:“跟我上, 不要给我上。”职业经理人为企业服务, 要带头, 要做出表率!职业经理人对股东负责, 不管大小股东, 都是职业经理人服务的对象。此外, 职业经理人必须具备良好的职业道德、个人魅力和宽广的胸襟。良好的职业形象和个人魅力能容易地组织每一位员工为企业冲锋陷阵。要本着“将不畏我严, 而畏我廉, 众不服我能, 而服我公”, 树立一个良好的精神典范, 真正达到“严以律己, 宽以待人”的崇高境界。

美国总统肯尼迪曾这样对他的民众说:“不要问国家为你做了什么, 首先看看你为国家做了什么。”同样的, 职业经理人不要问企业给予你什么, 你首先应该想到的是, 你为企业做了什么。有这样一个故事, 英国女王有一次到格林威治天文台去视察, 视察完后她对天文台的工作人员说:“你们了不起, 应该给你们加薪。”而天文台长却说:“陛下, 千万不要给我们加薪。如果加薪高的话, 以后恐怕在这里的就不是科学家了!”这是什么, 这就是信托责任。职业经理人必须弄清楚自己是什么角色, 该干什么事, 该拿多少钱, 对谁负责。职业经理人的奖励固然有一部分是财富, 但比财富重要的是信誉、商业成就、行业威信、社会贡献、创造的就业机会、最重要的是企业给予你的信托责任。职业经理人要从内心接受这一点。只有这样, 职业经理人才能身处迷雾而不乱, 拥有勇气和智慧, 面对挑战成为真正的合格的职业经理人。

九、结论

尽管目前中国的职业经理人队伍存在着良莠不齐的现状, 职业经理人市场尚不规范;但经历了近二十年市场的锤炼, 加上跨国公司的浸染, 各类企业也培养了一批相对成熟的职业经理人队伍。中国企业已经开始进入职业经理人时代。虽然是试探性的和被动的选择, 但大都尝到了“意外”的收获。成长中的中国国企应该顺应历史潮流, 引进职业经理人, 只有这样, 才能在世界500强企业名单里看到更多中国企业的身影。

也许有人会说:在现在中国国企中引进职业经理人, 风险很大!诚然, 任何改革都会付出代价。但是无论国有企业改革多么艰难, 都要有一批人带领它前进, 哪怕改革的企业最终失败, 退出市场;但是我们看到, 改革的企业为中国的经济体制改革赢得时间, 为多种所有制企业的健康成长赢得空间, 就这一点而言功不可没!这就和打仗一样, 有的队伍注定是要建功立业的, 就是承担攻城略地的队伍;还有的队伍注定是要做出重大牺牲, 并且默默无闻的, 这就是断后的队伍。在某种意义上讲, 引进职业经理人的国企也许就是承担中国经济体制改革断后的队伍。它们注定会为中国经济体制改革承担成本, 做出贡献。法国皇帝拿破仑有句名言:“我们必须竭尽全力打赢这一仗, 如果打赢了, 没有人会指责我们, 因为历史不会指责成功者;如果打败了, 历史没有机会指责我们, 因为我们已经不复存在了。”

我们必须得背水一战!

摘要：中国国有企业承担着民族振兴, 国家富强的重要责任, 也是解决中国就业问题, 实现技术创新的重要力量。但在目前的经营体制下, 国有企业效益低下, 资产流失严重。如何形成有效的监督、激励机制使得国有企业提高效益, 保值增值。从中央到地方都做着各种各样的尝试, 创立了很多制度和方法, 其中包括托管制、独立董事制度、MBO等。但是时至今日, 仍然没有形成一套对国有企业进行有效经营管理的完整成熟模式。其实, 国有企业改革关键在于寻找一个可以代表国有资产所有者利益并与国有资产授权管理人相互呼应和制约的主体, 并直接参与对国有资产和国有企业的管理, 才有可能实现国有资产保值增值的目的。中国国企引进西方职业经理人制度是条值得探索的途径。

关键词：国企,职业经理人,信托责任

参考文献

【1】赵学山《中国职业经理人》北京当代世界出版社2002

【2】郎咸平-中国企业家信托责任缺席第一财经200595

【3】刘国钧《超越韦尔奇:职业经理人开发人力资本的理念》北京经济管理出版社2004

中国经理人论文篇5

职

业

经

理

论

文

题

姓

学

学目：中国职业经理人薪酬激励制度问题和对策名：郭昀炜号：2301110138 院：营销与物流管理学院专业班级：营销1101 指导老师：徐国华日期：2013年6月13日

内容摘要

经理人在企业中具有举足轻重的地位，只有使他们得到足够的激励，才能使得企业在竞争日趋激烈的市场竞争中站稳脚跟；才能使企业资产在他们手中保值增值。本文通过对企业职业经理人的现状、对策进行文献综述，说明了企业职业经理人激励存在着巨大的问题和争议，以及现在解决这一问题的重要性。

关键词：职业经理人薪酬激励问题对策

市场经济的发展，企业对管理的呼唤，使得一个新的社会阶层正在形成，那就是职业经理人。当前中国企业正在进行一场变革，其主要方式是建立现代企业制度。职业经理人阶层便是构建这种制度的灵魂。那么作为企业灵魂的职业经理人，其激励问题作为人力资源管理的核心现已成为决定企业成败的重要因素。为了在职业经理人市场上，能够吸引并留住优秀的职业经理人，必须建立完善的薪酬激励机制。职业经理人薪酬激励的另一个十分重要的功能是降低代理成本，最大限度地保持企业所有者与职业经理人利益的一致性。由于我国资本市场不成熟等原因，助长了经理人短期行为以及操纵股票价格等行为。从上文来看，当前形势迫切要求企业调整和完善薪酬激励机制，如设定经理人年薪上限，以防止激励过当，建立职业经理人持股制度，使经理人能够分享企业的剩余收益，激发经理人的工作积极性等。

一、职业经理人的薪酬激励机制

(一)、职业经理人弱点分析

目前对职业经理人还没有形成一个统一的定义。一般认为，凡是将经营管理工作作为长期的职业，并具备有一定职业素质和职业能力，并且掌握了企业经营权的职业群体，就是职业经理人。人们通常将职业经理人混同于企业家。职业经理人与企业家的作用有许多相同之处，如职业经理人与企业家一样，都以经营企业为其首要职责，都需要创新活动，都要承担风险，都要向企业投资资本。但是职业经理人与企业家之间还是有很大的差别。

1.二者的创新活动的形式不同。

企业家所进行的创新活动有受资本激励，是冒着资本风险的自主性的创新活动，职业经理人的创新活动的动力来自于契约的激励，是冒着职业声誉风险的被动性的创新活动。总体而言，职业经理人的创新能力不及企业家。

2.经营风险。

尽管二者都要承担经营决策失败的风险，但是职业经理人承担的经营风险也不及企业家。企业一旦破产，企业家个人的资产将化为乌有，职业经理人向企业的资(人力资本投资)很容易退出，只承担职业声誉风险，不承担投资风险，职业经理人的风险意识以及对于企业的责任意识也不及于企业家。

(二)、职业经理人薪酬激励

由于向企业的出资方式不同，一般来说，职业经理人的创新动力、对企业的风险意识、使命感和责任意识都存在很大的缺陷，需要通过一定的激励机制，激发其创新活力，强化其风险意识，增强其对企业的使命感和责任感。职业经理人代替企业家管理公司，公司所有权与经营权彻底分离，职业经理人与企业所有者之间便形成了委托代理关系。由于委托人和代理人具有各自不同的利益，当代理人追求自己利益时，有可能利用信息优势损害委托人的利益。需通过一些机制，如薪酬激励，来激励和约束代理人的行为，使代理人的利益与委托人的利益保持一致，实现股东利益最大化。如此的薪酬激励机制：

1.确立稳定的管理团队，使得企业能够持续发展；

2.提高企业对优秀的管理人才的吸引力；

3.与企业绩效和利益相结合，促进经营者的目标与企业的目标相一致。

二、我国职业经理人薪酬制度及其缺陷

(一)年薪制原理及其缺陷

1.年薪制原理

目前我国很多企业采用了年薪制方式，对职业经理人进行货币性激励和约束。所谓年薪制，就是以高层经理为实施对象，以年度为单位，根据生产经营成果和所承担的责任、风险确定的货币性收入的工资分配制度。年薪收入由“基本年薪”和“风险年薪”两个部分组成。年薪制把经理人的工薪收入与企业生产经营成果和风险挂钩，把经理人的利益与企业所有者的利益联系起来，有助于最大限度地激励职业经理人为企业所有者服务。实际上，不少企业把年薪制设计成为高薪制，失去了其所应当具有的激励功能。

2.年薪制缺陷

(1).助长企业短期行为。年薪制通常与利润挂钩，而业绩考核体系以单一的利润指标为主过于简单，不能全面反映企业的生产经营状况，容易助长企业短期行为。

(2).容易产生新的利益冲突。年薪制的激励对象主要是企业经理人，对其他高层管理人员激励不足，不利于团队协作。虽然解决了经理人与所有者的利益冲突，却可能在管理队伍中形成新的利益冲突。

(3).忽视经营风险。在我国实施年薪制的大部分企业中，并没有建立风险抵押或风险基金制度，容易导致经理人忽视经营风险，不利于企业可持续发展。

(4).均属于短期激励范畴，缺乏中长期激励。

(5).职业经理人考核机制不科学。对于不参与公司经营管理的所有权人而言，市场基准原则更有助于他们监督控制经理人的行为表现。但目前，我国大多数企业对职业经理人的绩效评价还是单纯基于会计准则，经理人能够借助内部会计报表上的操作，提升其绩效表现。

(二).股票期权激励计划及期缺陷

1.股票期权激励计划原理

公司在实施短期薪酬激励（年薪制）的同时，引入了长期激励模式（股票期权激励计划）。股票期权激励计划是指企业所有者向主要经理人提供的一种在一定期限内按照某一既定价格购买的一定数量本公司股份的权利（即股票期权），或者根据股票价格上涨情况支付一定数量的现金（即现金增值权）。经理人可以在行权期限内选择适当时机买入股票，然后再通过选择长期持有（以赚取股票增值收益）或者转让股票以赚取市场差价（期权收益），或者从股票价格上涨中收取增值现金收益。对职业经理人实施期权激励的目的在于利用股权形式，把经理人部分报酬与公司价值、资产预期收益和公司发展前途联系起来，促使经理人多为股东的资产增值和公司长期发展着想。经理人只有在正确决策、努力经营的基础上，将公司股票价格提升之后，才能从中得到相应回报。相对于年薪制，股票期权通常与股票价格或长期业绩挂钩，也即将经理收益与企业的长期收益与风险挂钩，能够对经理人员形成长期激励。

2.股票期权激励计划的缺陷

(1).法规约束。我国企业没有库存股票，《公司法》规定除注销之外公司不能回购股票，另外发行股票需要经过中国证监会的严格审批和控制，因此中国境内上市公司无

法实施规范的股票期权激励机制。

(2).股票市场不成熟，缺乏效率。公司内部实行股票期权制度是以成熟的股票市场为前提的，在不成熟的股票市场环境下实行股票期权激励制度，有可能出现绩优股上市公司的股票期权不能获利，或者获利很小，而经营不善的亏损公司管理者手中的股票期权有可能行权时获得丰厚收益，从而出现股票期权的反向激励效应。

(3).我国缺乏成熟的职业经理人市场。许多国有企业的经理人不是由市场来筛选，而是由政府主管部门或者大股东来决定。在这种情况下，即使实行了股票期权激励制度，也有可能达不到预期的激励效果。

(4).企业内部结构问题。根据股票期权激励制度，期权激励的授权主体应该是产权的所有者，但是由于我国公司结构的问题，董事会并不能代表全体股东的利益，董事会本身就需要一种激励机制。由董事会来执行股票期权计划，激励效果会大打折扣，甚至会使其成为谋求私利的工具。

三、健全我国职业经理人薪酬激励制度的对策

(一)、健全职业经理人市场，强化激励约束机制

一个健全的职业经理人市场对职业经理人有很强的激励约束效应。职业经理人市场为所有者和经营者提供了一个信息连接的平台。通过这个平台可以实现对职业经理人这种稀缺资源的优化配置。市场竞争和制度约束使得职业经理人的行为得到有效的控制，经理人的目标也与企业的经营目标趋于一致，并自觉地维护自己的声誉，提升自己的市场价值，减少短期行为，企业也具有了追求利润的经济理性。

(二)、拉开收入差距，设定年薪限度

我国职业经理人的平均收入最多为职工平均收入的3～5倍，相比美国的140倍，激励水平低下。同时，“基本年薪”和“风险年薪”的确定应综合考虑企业规模以及本企业、本地区职工人均工资水平等因素，设定上限，防止对经理人员激励过度，保持企业持续稳定的发展。

(三)、完善政策环境，提高证券市场运行效率

国家政策的制定要跟上职业经理人市场发展的步伐。2004年，国务院法制办下发了《公司法》修改征求意见稿。其中，对股票和股权激励有较多的修改。比如，股份回购限制开禁。允许股份有限公司不以注销为目的的股份回购，并允许公司收购不超过已发行总额5%的本公司股票，用以奖励本公司员工。这项修改正好解决了企业实施股份期权计划时的股票来源问题。而且股权转让限制降低。发起人和管理层所持股权得以解冻，将会极大地激活股权交易，方便股权激励的实施。

(四)、通过各种激励手段的组合来进行激励

职业经理的几种激励机制：

1.直接的物质激励方式，包括：

基本薪水、奖金、股票、期权、其他，如补贴、招待费、福利计划、社会保险计划、退休金计划等多项激励措施。

2.间接的物质激励，包括：

(1).被解雇产生的激励。因为解雇本身向外界传递的是总经理不称职的信息，其人力资本极大贬值，他以后再谋得经理的职位非常困难；

(2).被接管产生的激励。如因经营不佳使股价下跌，公司就有可能被收购。而原CEO则极大可能被解雇；

(3).来自经理市场的激励。由于活跃的经理市场的存在，企业可以在很广的范围内

选择更合适的经营者，只要能找到能力更高的经理，在任的总经理即使兢兢业业，也不排除被解雇的可能性；

(4).退休后“再就业”产生的激励。退休后获得良好的“再就业”机会产生的激励有效地避免了总经理临近退休产生的这种期限满问题。

3.精神激励。

成就感、社会地位和卓著声誉带来的满足感也是激励经理人员不可忽视的力量。

(五)、优化公司治理结构，提高薪酬管理水平

1.调整股权结构。

由于国有上市公司2∕3的股份不能上市流通，股权流通受阻使得股票市场的基本功能不能发挥出来。另外，股权转让的信息不对称也使小股东的利益得不到保障。

2.完善董事会结构。

提高外部董事的比重，并且保持董事会和经理的相互独立性。引入独立董事制度，强化监事会制度，强化对内部董事和经理的约束和监督机制。

3.建立薪酬委员会。

成立由独立外部董事构成的薪酬委员会，成员必须来自企业界、学术界和非营利机构，具有薪酬方面的专业知识，这样可以合理制定经理薪酬计划，以平衡股东和经理之间的利益关系。

参考文献

[1]王海杰，张喜珍.企业家人力资本的专用性特征及其治理模式创

中国经理人的本土化之擎篇6

现象:中国经理人的国际化背景之困

很多IT公司在中国的人才策略比较“机会主义”,在建立中国公司的时候,多半会启用港台、新加坡的人来管理中国公司。因为这些人熟悉中国,可以用比较有效的战术很快地抢占中国的市场。有人认为香港和台湾经理人比大陆的经理人的确具备一些优势,港台的经理人有比较好的商业感觉、市场创意、理解西方人的商业逻辑,语言也完全没有问题。而内地经理人要想超越他们还需时日,更重要的是内地职业经理人需要在整体水平和职业素质上有所提升。现在,很多人都将本土经理人目前的困境归咎于国际化背景的欠缺,以及港台同事的先发优势。但这些差距远不是我们看到的那么简单。随着中国经济的发展及开放程度的提高,内地职业经理人的个人素质已经与港台同事相差很小。中国10多年的MBA教育历史和20多年的出国留学热潮,使得大批人拥有了良好的职业素质和国际化的背景。一位在麦肯锡工作的经理人告诉记者,我的好多内地同事具有哈佛等世界名校的背景,他们在职业升迁上并不比港台同事有什么弱势。同时,随着对中国市场的深入了解,跨国公司也开始有计划地培养一些本土高级经理人才。比如,有计划地将本地有潜力的经理派到全球不同国家和区域,进行短期甚至长达数年的培训,这种好处不仅仅体现在语言能力和国际化思维上,还能体现在人脉关系的积累上。

某著名跨国公司的同一层级上有两个经理,一个在北京,另一个在香港。因为业务有交叉,所以两个经理的管理范围也经常发生冲突。由于香港的经理与亚太总部的关系很近,所以屡屡能预见、获悉一些关键信息,在明争暗斗中占到上风,但这种情况在北京经理到美国总部培训一年归来后发生了变化。香港经理发现北京经理在美国总部已经有了很多朋友,一些消息的传递比亚太总部还方便。

声音:郭皓海德思哲国际咨询中国区董事长：

“人才本土化”容易被误解为完全用本地人才代替外来人才,这只是一个方面。人才本土化还有一个含义,就是外来人才逐渐学习、吸收和接纳了本土文化,与跨国公司核心文化相融合。实际上,人才本土化是相互的,一方面是本地人才数量逐渐增大;另一方面,外来人才也逐渐融合其中。这是一个融合过程,而不是简单的代替。

分析:人情世故与职业精神之博

其实,那些可见的差距在短期内都可以迅速缩短,内地职业经理人的弱势,其实更体现在一些深层次的内在因素和环境因素上,这些因素的改变,远比几个月的英语口语培训和两年的MBA教育难得多。作为跨国公司的高级经理人员,一个重要的素质是要有强烈的商业信誉和商业信仰。因为大型跨国公司的运作,不是一个单纯的经济行为,职业经理人必须要有职业道德和明确的商业信条。无时无刻不压在职业经理人身上的业绩指标,很容易让职业经理人失去平衡,变得过分追逐短期的利益。这种情况不仅仅存在于本土经理人身上,只是本土经理人更容易以“熟悉国情”为理由走得更远。有一个这样的案例:2003年1月伊莱克斯突然解除中国区总裁刘小明的职务,不是因为刘小明在中国的业务开展得不好,只是因为他采取的极端本土化的发展战略与伊莱克斯全球的思路南辕北辙。

“跨国公司目前依然倾向于雇佣港台的高级管理人员,因为他们相信港台职业经理人在遵守合同和职业标准上可信。”SAP大中华区总经理西曼如此直言。

2004年4月6日,朗讯以涉嫌违反美国《反海外腐败法》为由,宣布解雇其中国区的CEO、COO(首席运营官)、一名财务主管和一名市场部经理的职务。此后朗讯开出了40万美元年薪和百万股票期权的价码来寻觅新的中国区掌舵人。最近,这个职位落在曾在AT&T香港公司供职近14年的沈心平身上。据说朗讯寻找CEO的标准是“有在大型外企担任高级经理人的丰富经验,成绩卓著,对通信产业了解,在业内有良好的口碑,有良好的政府关系”。有时,职业精神有文化的背景,也有时势的背景。一位在国外工作了一段时间的经理人说,经历过国外行业长时间负增长,大多数国外的经理人形成了随时保有危机感的心态。但是,他发现回国后的管理团队:职业感不强,自负难合作。也许这是中国经济高速增长和良好的就业机会,造成的“职业宽容”,其实这是很有害的。

6年前,世界500强企业法国罗地亚公司在中国任命了第一个内地经理人为一家合资企业的总经理,也许是这个总经理最初在管理方法上比较生硬,他很快受到了中国员工的抵制,人们甚至将对立和愤怒的情绪反馈到了法国总部。而同样是内地职业经理人出身,现任罗地亚的全球副总裁、亚太区总经理朱铭岳当时的处理办法则是,召集合资公司所有的中层经理告诉他们,如果这个总经理有问题,应该提醒并帮助他,因为这也是帮助大家自己。朱铭岳认为推动这个总经理下台很容易,但却破坏了公司对内地职业经理人的信任,从而破坏了内地职业经理人进一步发展的氛围。相反,这个总经理成功了,则会促使公司对内地职业经理人的素质产生信任,从而为更多的内地人创造发展的机会。这并不意味着朱铭岳是在内地职业经理人中间拉帮结派,搞小团体。他的经验是,“依附某个人或搞小团体对个人的长久发展并无好处,最重要是依靠一种量人而用的制度去推动发展。”

声音：某人力资源咨询集团猎头:

只要你做过任何一家公司的中国区经理,你就永远不会失业。

出路:职业精神重建

作为一个整体,内地职业经理人的周围还没有形成一个良性循环的生态环境,这种环境对本土职业经理人的影响也是无法忽视的。“香港的会计师很少有敢做假账的。”前程无忧猎头部总监张东扬这样说。张东扬来自香港,上个世纪80年代进入内地工作,长期研究职业经理人市场。“一方面有悖法律,会被制裁;另一方面,社会上具有一个良好的职业道德监控氛围。一个职业经理人如果要从A公司跳到B公司,A公司人力资源部门会将该经理的所有表现客观地传达给B公司。如果一个职业经理人有不良记录,意味着他没法在业内做下去。但国内,这种职业经理人背景调查很难开展,一些人力资源部门出于人情很难给出真正客观的评价。”这种评价体系的缺失,直接影响到了内地职业经理人在高级猎头公司的入选率。跨国公司的高级管理层中流传着这样的说法:“只要你做过任何一家公司的中国区经理,你就永远不会失业。”这句话的意思是,只要你做过一定的职位,你就进入了猎头公司的名单,永远会有新进入中国的跨国公司的职位空缺等着你。而据国际高级人才顾问协会统计:早在2000年,全球高级人才中介市场的规模就达到了100亿美元,而其中70%的高级人才流动都是由猎头公司协助完成的。如果跨国公司要在中国寻求一个合适的领导人,他所雇佣的猎头公司的眼光、见识和关系网决定了他找到的人。显然,流动渠道也是内地职业经理人所欠缺的,大量中级职业经理人在获得突破之前,只能在平级移动,很难进入国际猎头公司的视野。企业获得最大回报的唯一方法仍是雇佣本土人才担当关键职位,但这取决于一系列的变量,包括本土人才的经验成长,中国大陆的薪资水平与亚洲其他地区接轨等。多数企业对这一趋势已有所认可,有关数据显示,56%的受访企业不认为其本土化外籍人才的比例会有所增长,即使在未来5年内也是如此。没有人认为中国人不能做到企业的高层,中国人聪明、努力,有很好的教育背景,他们缺的是经验，要给他们时间。企业要对他们

加以训练、培养,让其成长，虽然这个过程需要一二十年。

链接:

一个中国区经理人的标准简历:

工作经历:

在一家跨国公司中工作,在一个以上国家、地区工作过,具备跨文化的理解和沟通能力，跨文化、跨地域的团队建设与协作能力。在一个外国公司的子公司或本地市场的外地公司工作过。接触过不同的文化、经历过不同的文化、经历过不同情况并了解各种商业交易的方法。

从头参与建立一个新企业,参与从产品开发到市场拓展,磨砺了自身技能。

职业素质:

强烈的商业信誉和商业信仰。跨国公司的运作不是一个单纯的经济行为,因此国际经理人不仅要具有职业道德,他还要有明确的商业信条、全球战略眼光，具有战略性资本架构、资本控制的能力。

学历:

大学以上文化——经济学、工商管理、心理学(如何调动客户及雇员)、外语(全球化的语言)。

业务爱好:

辩论(不仅会执行,还会独立思考,有营销思想)。

社交俱乐部(从中建立生意交际网络)。

运动(从中了解规则和团队协作,释放压力)。

中国经理人论文篇7

1 我国家族企业职业经理人现状分析

目前, 大多数家族企业都遇到这样一个两难的选择, 即家族企业困境:企业发展要突破家族制, 但要让渡并与他人分享所有权和经营权又面临很大的风险。著名经济学家储小平认为:“相当多的私营家族企业的成长瓶颈主要不是金融资本, 而是管理资源这种最重要的人力资本”。因为这些私营家族企业的内源融资能力和亲属网融资能力都很强, 企业的技术、机器设备也都很先进, 但仍然陷入重重的发展困境之中, 其重要原因是老板难以聘用到既有能力又对企业忠诚的管理人才。有的私营家族企业大胆聘用外人, 使企业管理效率大大提高, 但这种合作成功的较少, 现实中, “外人 ”经理职业道德低下、坑害老板、卷款而逃、隐瞒或扭曲信息、中饱私囊、架空老板、另立山头、带走原企业客户和机密等例子倒是很多。

2 我国家族企业职业经理人激励机制中存在问题

(1) 家族企业职业经理人激励机制中, 主要以物质激励为主。

职业经理人既是社会人又是经济人, 因此, 对其的激励应该既是社会层面的又是经济层面上的。真正的激励应该包括物质和精神两方面的, 如:股权期权激励、工作激励、声誉激励、文化激励等等.在我国家族企业中, 企业主对激励的理解十分简单, 就是“奖励和惩罚”, 而且激励手段过于单一, 主要是物质激励。从理论上分析, 当员工的货币收入达到一定数额后, 激励再靠增加货币量, 效果将呈递减趋势。

(2) 职业经理人市场缺乏可靠的信用体系, 委托代理成本高。

在我国家族企业中, 不仅企业主对职业经理人不信任, 职业经理人对企业主也相当不信任。家族企业产权的高度集中, 公司治理结构的不健全, 企业主受家族主义价值观的影响, 对非家族成员的职业经理的信任歧视, 使得职业经理人不敢轻易地流向家族企业。同时, 这种双向的信任不足还有互相反馈的机制, 如果一方发现对方对自己的不信任行为, 自己对对方的信任程度会马上下降到同等或同等以下的程度, 从而导致信用体系难以建立, 为规避风险, 家族企业只能被迫从自己的家族中找到可靠的代理人。

(3) 职业经理人的报酬结构缺乏中长期的激励内容。

年薪制激励和股权型激励在薪酬激励机制中属于中长期激励, 由于与经营业绩相联, 激励的强度较大。而现实中多数职业经理人的薪酬构成中固定工资所占比例大, 而与其经营业绩关系与创造价值关系紧密的浮动薪酬所占比例相对较小, 决定职业经理人薪酬的首要因素应该是他们对企业的贡献, 而我国职业经理人的薪酬决定机制恰是在这方面存在着较为严重的缺陷。从总薪酬构成上看, 职位越高, 薪酬的构成越丰富。大部分高薪酬国家的CEO级别人员的薪酬构成都包含多数薪酬种类, 而我国内地大多数职业经理人的薪酬只包含基本薪金、非固定奖金、强制性公司供款三项内容。

3 我国家族企业职业经理人激励机制的构建

家族企业要想在竞争激烈的市场环境中取得竞争优势、实现可持续发展, 就必须解决好企业所有者与职业经理人之间利益分配的问题, 必须构建起科学合理的职业经理人激励约束机制, 文章根据我国家族企业职业经理人的需求, 把激励机制分为外在激励和内在激励, 从而提出构建我国家族企业职业经理人有效的外在激励机制和内在激励机制。家族企业职业经理人外在激励机制包括薪酬激励和股权激励, 内在激励机制主要以精神激励为主。

3.1 构建家族企业职业经理人外在激励机制

文章主要从构建基于EVA的职业经理人激励报酬模型入手。经济附加值 (Economic Value Added, 简称EVA) 概念由美国Stem Stewart管理咨询公司于20世纪80年代提出并推行。作为一种公司业绩度量指标指的是公司税后净营业利润减去全部资本成本后的净值。基于EVA的激励报酬模式与传统的激励报酬模式相比具有很大的科学性与合理性, 具体表现如下: (1) 有助于保持企业的可持续发展能力。管理人员的激励性报酬契约的基础是管理人员的智慧和努力给企业带来的价值增加。基于EVA的激励报酬能够更真实地反映管理人员的努力程度给企业价值增加带来的竞争优势, 从而有效地控制运营风险增强企业的可持续发展能力。 (2) 有助于减少信息不对称所引发的职业经理人的短期操作行为。由于管理人员付出的劳动主要是进行企业经营决策, 而这些行为信息具有收益递延的效应, 他们即期付出的努力对企业贡献可能要在一定年限之后才能在企业绩效中显现出来。采用基于EVA的激励报酬机制可以较大程度上的避免职业经理人的短期操作行为, 从而确保家族企业所用者利益的最大化。

3.2构建家族企业职业经理人内在激励机制

专家学者的研究表明, 组织成员在没有受到任何激励时只可以发挥出自己10%-20%的能量和潜力, 在受到组织各种形式的物质激励时可以发挥出50%-80%的能量和潜力, 而当受到组织高效的精神激励时则可以发挥出80%-100%, 甚至超过100%的能量和潜力。可见, 仅有外在激励时不够的, 还应包括内在激励。根据马斯洛的需求层次理论, 拥有较高人力资本存量的职业经理人在基本物质需要满足之后, 自然会去追求尊重以及自我实现等较高层次需要的满足。所以职业经理人作为家族企业经营管理的最重要力量, 拥有与普通企业员工不同的人力资本, 他们掌握大量的信息和知识, 比普通员工更追求尊重、社交和自我实现的精神需求, 在对职业经理人实施激励时, 家族企业就要把握好职业经理人这一特点, 对职业经理人实施高效系统的精神激励。

4 结论

家族企业职业经理人激励机制的构建和完善必须坚持以对职业经理人的薪酬收入激励为主、坚持职业经理人人力资本参与企业剩余权益分配、坚持职业经理人薪酬激励收入与企业绩效挂钩、坚持对职业经理人的长期激励和短期激励相结合、并以长期激励为主以及坚持对职业经理人的物质激励和精神激励相结合, 效率优先、兼顾公平的原则。

构成家族企业职业经理人激励机制问题研究的理论基础是一个综合性的理论体系, 它主要包括委托代理理论、人力资本理论、激励理论等。其中任何一种理论或理论中的某一思想都不可能单方面完整说明家族企业职业经理人激励机制问题, 必须把这些理论有机的结合在一起, 综合运用其研究成果, 才能形成有关家族企业职业经理人激励机制的完整理论体系。通过对家族企业与职业经理人问题分析, 我们得出职业经理人是中国家族企业发展的必然选择, 家族企业必须对职业经理人进行物质和精神激励才能使得其“尽责”工作, 达成两方面共赢的局面。

摘要：职业经理人在我国家族企业发展进程中扮演非常关键的角色, 但由于中国传统文化的影响和职业经理人市场的不完善以及家族企业内部对职业经理人激励机制的不合理, 导致我国家族企业引进职业经理人常以失败告终。通过家族企业对职业经理人的激励机制中现状和存在问题进行分析, 进而提出内在激励和外在激励并重的激励机制, 从而为家族企业永续发展提供一些思路。

关键词：家族企业,职业经理人,激励机制

参考文献

[1]程国平.经营者激励理论、方案与机制[M].北京:经济管理出版社, 2002.

[2]王书坚.国有企业经营者任职生命周期及制度环境设计[M].北京:中国对外经济贸易出版社, 2003.

[3]姚玲灵, 高成丽.家族企业职业经理人精神激励机制研究[J].中南财经政法大学研究生学报, 2007.

[4]李新春.经理人市场失灵与家族企业治理[J].管理世界, 2003, (4) :87-95.

中国经理人论文篇8

1 中国饭店职业经理人现状

1.1 数量不足

2007年底, 中国星级饭店14326家, 星级饭店直接从业人员超过160万人, 饭店“官员化”或准职业经理人的现象较为普遍, 具有饭店职业经理人资格证不足万人, 其中70%左右在岗。过去, 中国的饭店职业经理人大多是自己摸索着走过成长的道路的, 这个过程太慢、太艰辛, 因此, 饭店职业经理人的产出速度较低, 远远达不到行业需求。

由于我国饭店职业经理人制度刚刚起步, 人才市场不成熟, 用人机制不完善, 使得经理人的职业化程度很低, 真正的职业经理人太少。虽然到目前为止, 国内人才市场已拥有了一支偌大的职业经理及高级管理人才队伍, 但在饭店专业经理人才方面却存在空缺。因为在饭店业, 经理人既要熟悉旅游市场动态, 把握发展趋势, 在确立市场定位等决策层面上具备判断力, 又要精通业务懂管理, 还要能进行实际操作。从这个角度讲, 那些学企业管理、工商管理、行政管理的高级人才, 缺少实践经验, 并不能适合饭店对管理人才的要求。近年来, 房地产业、汽车业、保险行业、休闲业等行业快速、火热发展, 吸引了一大批饭店业职业经理人流出本行业。这些原因构成了饭店业人才供求的数量矛盾, 如饥似渴的人才需求成为饭店业关注的重要问题。

1.2 质量不高

(1) 缺乏现代管理理念、科学管理知识和管理能力。我国很多饭店职业经理人都是从基层中自然成长起来的经验型管理人才, 他们中有很多人学历较低, 还有很多人是从其他行业中半路出家转到饭店业的, 没接受过专业教育, 因此大多缺乏现代的管理理念、科学的管理知识和管理能力。

(2) 团队合作能力较差。有些职业经理人的个人能力和素质很强, 但当他作为一个职业经理人的身份出现在饭店, 并与一个团队进行合作时, 表现出来的是与团队成员的沟通、协作能力较差, 最终导致团队成员间不能互相信任、互相合作, 这主要是饭店职业经理人缺乏较强的团队合作能力造成的。

(3) 缺乏强烈的职业道德意识——忠诚。对于饭店业职业经理人来说, 忠诚是最为可贵的品质。忠诚表现在对职业的忠诚, 对所服务的饭店及其所有者的忠诚。饭店业职业经理人应该时刻把职业操守放在最重要的位置。职业操守和诚信, 是他们在市场上的安身立命之本。但事实证明, 饭店业中为谋取私利而不顾甚至损害饭店利益的职业经理人大有人在, 这些人正是因为缺乏强烈的职业道德意识。

1.3 职业经理人的成长环境不佳

目前, 对饭店职业经理人的价值、业绩, 一方面没有部门和机构制定统一的认证标准并开展认证, 一方面由于体制等原因而得不到客观、公正的市场评价和任用。对经理人的市场评价和使用的不到位, 造成职业经理人之间缺乏市场竞争, 真正的职业经理人无法合理流动。而且, 饭店业中真正实施两权分离的机制还不到位, 职业经理人没有完全的经营权和管理权, 这样就束缚了职业经理人实施有效的管理。另外我国饭店业中关于职业经理人的激励机制不健全也限制了职业经理人队伍的发展。

1.4 缺乏正规的教育和培训机构进行人才培养

有数据显示, 目前酒店业高层管理者中, 本科占27%, 大专占54%, 高中占16%, 初中占3%, 这个数字远远低于IT、房地产、物流等其它商业形式的企业高层管理者。因此, 饭店业急需各种正规的高等教育机构和权威的培训机构为其培养综合素质和能力强的管理型人才。

2 中国饭店职业经理人发展对策

2.1 加强高等教育和权威机构的专业培训, 为饭店业培养优秀的管理人才

我国高等教育机构要开设单独的职业经理人专业, 在本专业中让学员学习国际饭店教育的先进经验, 明确饭店业职业经理人的培养目标, 形成以职业意识、职业适应能力强化为重点, 以案例教学为核心, 以校企结合为办学方向, 以理论培养和实践锻炼相结合为特征的培养模式, 这是从长远、从全局、从根本上加快培养速度, 增加培养数量、提高培养质量、解决教育供给滞后于产业需求的矛盾, 从源头上吸引人才和为饭店业输送饭店业职业经理人的合格后备力量的有效途径。2003年9月, 我国第一所以培养饭店业高级人才为目标的、由锦江饭店业发展股份有限公的上级公司——国内最大的饭店集团锦江国际集团与世界著名的瑞理诺士饭店业管理学院合作组建的、中外合作的、饭店业管理学院在上海师大校园诞生, 双方共同投资500万美元建校, 合作期限初定20年。这个学院的建成, 对于培养真正的、合格的、适应我国饭店业发展需要的饭店业职业经理人, 将会发挥不可替代的作用。

《我国旅游业“十一五”人才和规划纲要》将“要研究培育旅游职业经理人机制, 推动饭店、旅行社、景区职业经理人队伍形成”作为重点工作。在整个旅游行业中又将饭店业的饭店业职业经理人主题培训作为推行此项制度的重点。饭店业应当抓住这个有利契机, 结合我国饭店业的实际情况, 对现有饭店经理人员进行国际化再培训。通过采取灵活、有新意和有实际价值的培训, 增强饭店经理人员的素质和能力, 使饭店业保持新鲜活力和生命力。

2.2 建立权威的市场认证机构

建立有市场威望的行业协会或认证机构, 为饭店业职业经理人提供信心保证。这类机构必须具有权威的行业知识、资源和能力, 更重要的是其商业信誉, 其权威性得到市场的认同, 也就是饭店业和饭店业职业经理人的认可, 而不是某个机构或组织的授权。

2.3 为饭店职业经理人的成长建立良好的环境

地方政府、行业主管部门和饭店业共同为饭店业职业经理人营造有利的成长环境。建立职业经理人脱颖而出的市场环境, 既要建立对职业经理人有效的激励约束机制, 又要有相应的中介评价机构来独立、公正、公平地评价职业经理人的价值。饭店职业经理人应该得到多少报酬或期权期股等, 应该与其能力水平或经营业绩直接挂钩;此外, 政府应该有一些引导培育职业经理人队伍发育形成的宏观调控政策和手段, 如可以将饭店拥有职业经理人的数量作为星级饭店的评定条件之一, 这样可以促进企业去培养或聘请职业经理人。饭店业职业经理人成长的环境好坏与否是各方面努力的结果。

在专业化和职业化程度越来越高的饭店业中, 培养高素质、高能力的高层管理人才的任务迫在眉睫, 我们相信, 在社会多方的努力下, 面对饭店业未来的发展机遇, 会有越来越多的饭店职业经理人在发展中成熟起来, 而成熟的饭店职业经理人队伍会进一步提升饭店业的竞争力, 加速饭店业的发展、繁荣。

参考文献

[1]王昕, 中国饭店职业经理人的现状及培养策略[J].山西青年管理干部学院学报, 2006 (4) .

[2]赵焕焱.中国饭店业30年大记事[J].饭店现代化, 2008.

[3]梁山.高校泛行政化现象探析[J].纺织教育, 2007 (5) .

中国经理人论文篇9

5月6日, 首届中国物流经理人峰会在北京九华山庄隆重举行。本届峰会是“CLMC·2012物流节”系列活动的重要环节。会议邀请了中国物流与采购联合会首席顾问丁俊发、中国道路运输协会秘书长王丽梅、中国仓储协会秘书长李燕等上百位专家及物流职业经理人参加, 上海海斯特叉车制造有限公司和北京恒日工程机械有限公司作为运动服赞助商共同出席了此次会议。

在此次会议上, 海斯特与“北京恒日”的经理人和其他与会物流经理人一起, 针对当前行业发展的热点进行了深入的探讨和交流, 切中行业发展时弊, 分享当今前沿技术应用、管理经验。通过大会的介绍与交流, 增加了物流行业的客户对海斯特品牌的认可度, 也使得用户深入了解了海斯特的绿色环保理念, 同时也使海斯特对于物流行业的发展趋势有了进一步的认识。

5月6日是中国物流经理人的节日, 也是一个开端, 相信在长期关注我国物流行业发展和服务于物流事业的精英们的共同努力和支持下, 物流设备商将会在一个更大的舞台上展示自己的风采。

中国经理人论文篇10

近日, 《港口商学院》发布了由道锐思和集装箱分会人力资源委员会共同发起的《中国港口集装箱码头总经理2010年最关注问题调研报告》。此报告以57位来自企业的总经理和高级管理人员的调研问卷为模本, 对中国集装箱码头企业最关注的和急需解决的问题进行了分析。结果显示, 成本管控是目前集装箱码头企业普遍关注的问题, 而市场拓展与客户服务则是以市场份额为主要业绩的各企业总经理最关注的问题。

“拓展与服务”最受关注体现市场日趋成熟

调研问卷涉及调研企业的基本信息及其总经理关注的“最需要投入时间与精力领域、码头经营成本可节省领域、人力资源待解决问题领域”等方面的问题。其中在总经理们认为的最需要投入时间与精力的工作领域中共有5个选项, 分别是成本管控、市场拓展与客户服务、作业效率与生产安全、管理服务与技术创新、企业文化建设与人力资源管理。从满分度来看, 选择“市场拓展与客户服务”, 并打满“5分”的总经理最多;而就得分均值来看, 参与调研的集装箱码头企业总经理普遍关注成本管控, 而对企业文化与人力资源领域的关注度则相对较少。

从调查结果可以看出, 目前, 中国集装箱码头企业的总经理们更愿意将时间和精力投入到市场开拓与客服提升上, 通过成本管控提升其竞争力以抢占市场份额;而对于企业文化建设与人力资源管理的关注程度明显下降。这说明目前我国集装箱码头业务市场渐趋成熟, 外部竞争环境更加激烈, 使总经理工作不能仅仅停留在基础软性条件的建设上, 抢占市场份额才是重中之重。

成本节约多处入手科技挂帅

对于节约经营成本问题, 总经理们对所提供领域选项的选择比例相差不大。其中选择通过“各种外包服务 (包括劳务人员外包) ”来压缩成本的有总人数的18%;通过“各种设备能耗降低、利用率提升”实现节约的有22%的参与者;有20%的总经理选择了采用“控员增效、调整员工薪酬或福利”的手段控制成本;19%的参与者将会“降低行政成本”;而21%的总经理选择了通过“生产流程改进及流程再造以提升劳动生产效率与运营效率”的方式;此外, 部分参与调研的高级经理人员还增加了“与政府沟通管控供给”、“裁员”以及“推迟采购及工程付款进度”等措施, 拓宽了可控制成本领域的思路。

从满分度来看, 总经理们认为, 最可行的节省领域在于通过生产流程改进及流程再造以提升劳动生产效率与运营效率。由此也可以看出, 观念转变与技术革新等新理念逐渐深入到集装箱码头的经营管理中;对于经营成本的节约已经不再单纯的依靠控员增效与降薪降福利等简单手段, 更多则是依靠先进技术来进行流程改进再造, 充分提高生产与运营效率, 以精巧的手段成功控制成本。

以人为本, 持续发展

调查结果显示, 企业整体工作重点的转移, 也影响了人力资源领域关注的重点问题。在人力资源管理领域目前最受关注的“组织结构与岗位设置”、“裁减冗员、劳动力产能过剩”、“员工 (包括劳务工) 薪酬与福利”、“员工绩效管理与生存发展”、“劳动力投入产出、劳动生产效率”及“劳动争议”6个问题中, 参与调研的总经理大多认为最急需解决的是员工绩效管理与生涯发展问题, 而最不重要的是劳动争议问题。由此可以看出, 目前各企业总经理关注于员工的绩效管理与职业生涯规划问题, 而不再停留在如何裁员降薪以控制成本的问题上, 而目前集装箱码头用工较为规范, 因此受劳动争议问题的影响不是很大。

对于企业的额外预算, 有36%的参与者选择投入到“员工工资、职业健康、培训与发展”方面, 有32%的人则希望投入到“码头管理系统的信息化”, 25%的人则选择在“码头生产设备投资于设施改善”上进行投资, 而只分别有5%和2%的参与者选择了“码头的环境保护”与“码头安保设备”投资。从此可以看出, 总经理们更愿意将额外预算投入员工培训及福利, 其次是码头信息化建设。这也支持了本次调研的核心观点:以人本管理为核心, 以科学技术为手段。

中国经理人论文篇11

中国职业经理人交流大会是各地职协和机构共同努力的成果，每年一届，往届大会都会注重学术上的权威性，今年的大会更加突出了行业内运作的方式，扩大了社会影响力，提升了知名度，让更多的人参与进来。今年大会的亮点，一是国际交流，我们邀请到国际职协的领导和知名专家赴会，增进国际交流；二是我们设立了职业经理人“奥斯卡”奖项，用于表彰优秀职业经理人；三是邀请到娱乐界、政经界的部分领军人物来共同参加大会，跨界宣传，扩大社会影响力。2016中国职业经理人国际交流大会受到国家级、部委级相关领导的重视和参与，我们希望通过大会的平台，能够让中国职业经理人得到成长和提升，通过大会提升各地职协的影响力，增进协会间的交流与合作。

冉晓军（宁夏职业经理人协会秘书长）：

伴随改革的深入和国际化进程的加快，国企改革不断推进，民营企业也开始转型升级，对职业经理人的需求也呈井喷式增长。纵观我国的职业经理人市场，从无到有、从蹒跚起步到茁壮成长，十八届三中全会《关于全面深化改革若干重大问题的决定》提出，“建立职业经理人制度，更好发挥企业家作用”，标志着职业经理人制度建设已经从民间探索发展到国家顶层设计的新阶段。十多年来，全国各地相继成立了职业经理人协会。职业经理人协会是职业经理人的“娘家”，是职业经理人的孵化器和助推器；是职业经理人制度的探路者、实践者，加速推进了我国经理人的职业化进程。一年一度的职业经理人盛典，从太原、广东、宁波、合肥、长沙到首都北京，一路走来，披荆斩棘，经历了曲折，在发展中成长，在成长中看到了希望。

魏忠良（吉林省职业经理人协会会长）：

大会的举办是为了响应国家人才强国、建设宏大的高素质人才队伍的战略。中国职业经理人大会承载着中国职业经理人的梦想，承载着提升中国职业经理人队伍建设者的使命，往届大会均得到了政府有关领导、经济学者、企业家等各界人士的支持，被大会授予最高荣誉的职业经理人也来自各行业的央企、国企以及著名的民营企业。期待本届由北京职业经理人协会承办的大会可以站在一个更高的起点，更加跟紧国际国内人才战略的形势，特别是在“一带一路”，推动国际职业经理人交流；走进名校，与企业家、经济学家有一个深入的探讨。

王智军（广东省职业经理人协会会长）：

粤职协曾经举办过2009年的中国职业经理人年会暨全国优秀职业经理人颁奖盛典，本次大会选择在北京人民大会堂举办，可以说是更上一层楼。职业经理人是国家精英、国之栋梁，实现国家的强国梦，应先从人才强国做起。协会积极推进职业经理人测评认证工作，期望通过本次大会能够对职业经理人事业发出一些期盼，国家应该出台一些政策，建立权威的职业经理人人才数据库，更好地支持职业经理人协会开展高级人才培训、交流、和认证工作。

曹云（宁波职业经理人协会秘书长）：

我们需要这样规模的大会来推动中国职业经理人事业的发展，对于本次大会，我们充满期待。大会在举办过程中也有很多艰辛，要做大量的筹备工作，需要全国各地职协群策群力，全力配合北京职协和经济日报社、《经济》杂志社将这次大会办好。希望今后每年都可以出一本《中国职业经理人发展白皮书》，用来展现全国职业经理人事业发展的最新动态。

李爱华（太原职业经理人协会秘书长）：

中国职业经理人交流大会目前已经是第7届了，全国各地职业经理人协会一直在鼎力推进，都为发掘中国经营管理人才这种特殊的企业稀缺人才做出了贡献。职业经理人应该心系国家，心系企业，为了国家和民族的振兴，不断地努力学习和奋斗。“树立标杆，进行表彰”，相信本次大会会为中国职业经理人中的佼佼者提供一个展示自己的平台。

张耀峰（安徽省青年经理人联合会秘书长）：

希望本届大会能够在往届的基础上更加“高大上”，之前全国性的职业经理人大会都是在各省召开，影响力相对较小，本次由北京职业经理人协会承办的大会在北京人民大会堂召开，应该说让职业经理人大会达到新高度，我们希望这次大会能够开得有意义、有价值、有影响力，能够推动中国职业经理人制度建设，推进中国职业经理人事业发展。

曲中兵（湖北省职业经理人协会执行会长）：

与往届大会相比，本次大会规格更高。我们协会准备建立一些细化的、分行业的职业经理人标准培训和评价体系，融合各行业、产业，制定细化的地方相关标准，对此，我们还需要多方支持，了解不同行业职业经理人的培训需要。我们期待能够在大会上和各地职协深入交流，共同分享职业经理人事业工作的经验和心得。职业经理人和企业家需同等对待。

刘志辉（泉州职业经理人协会秘书长）：

中国民营经济比较活跃，比如广东的深圳、东莞，浙江的宁波、温州以及福建的泉州等，职业经理人事业的发展、創造、变革，都依托于这些地区强有力的经济地位。泉州地区几乎没有多少国有企业，职业经理人在民营经济中更为活跃，作用更大。借本次大会的机会，泉州职业经理人将与来自全国各地的职业经理人交流经验、相互学习、提升视野，这是不可多得的好机会。

中国经理人论文篇12

一、引言

近年来,作为一种可以实现资源、生态和经济可持续发展的创新模式,旅游地产走入了人们的视野并得到了迅速发展。旅游地产是一个综合性较强的研究领域,其专业性人才在国内仍然十分稀缺。人才供给多出自旅游业、房地产业、企业管理、旅游管理、市场营销、人力资源等专业,而对于旅游地产整体角度出发的专才却屈指可数。对于旅游地产而言,职业经理人要清醒的把握企业利益和自身利益的平衡关系,形成双赢互惠的价值体系格局,这对于旅游地产职业经理人能力建设有着至关重要的作用。

二、旅游地产职业经理人的素质要求

当前我国旅游地产业职业经理人队伍发展较缓慢,对于旅游房地产职业经理人的定义也模糊不清,职业经理人“非职业化”现象凸显。在新时期新政策下,无论是国家还是企业都对旅游地产职业经理人的身体素质、文化素质和心理素质提出了更高的要求。如何提升旅游地产职业经理人素质已经成为促进旅游地产业的良性发展的关键所在。

(一)良好的身体素质

职业经理人应该对自身的健康负责。如果旅游地产职业经理人常年处于工作负担重、工作压力大的状态,其身体健康状况一定会受到影响。无论职业经理人拥有多么远大的志向和抱负没有健康的体魄都无从谈起。所以优秀的旅游地产职业经理人要长期注重自身体能锻炼,加强身体抗压能力训练。

(二)较高的文化素质

旅游地产职业经理人的文化素质是关系到旅游地产企业能否长久发展的关键。旅游地产职业经理人在掌握基本的知识文化基础上,更要在专业领域有所建树。首先其需要通晓房地产业、旅游业和旅游房地产业的专业知识,如房地产开发工作流程、旅游景区的营运模式和旅游地产盈利模式等等。

(三)出色的心理素质

心理素质要求职业经理人具有较强的社会适应能力和抗压能力,作为当今社会必备的职业素养,具有良好心理素质的旅游地产职业经理人会帮助企业更好的面对机遇和迎接挑战,更能带领企业走出荆棘获得发展。

三、旅游地产职业经理人的能力要求

(一)旅游地产职业经理人的基本能力

1、科学家的研究能力

这要求旅游地产职业经理人具有科学家般的研究探索精神,不断拓展行业中发展的新路径;拥有科学家般的求真求实精神,在实践中形成旅游地产业发展的新体系,具有科学家般的理性精神,超越经验主义,以实践为跳板将其上升为理论认知层次,时刻保持理性原则。