经理人薪酬（通用9篇）
经理人薪酬 篇1
摘要：通过综述经理人超额薪酬和薪酬管制的相关文献, 归纳总结经理人超额薪酬的衡量与影响超额薪酬的因素, 分析薪酬管制产生的原因及其带来的经济后果, 为薪酬管制与经理人超额薪酬的研究奠定理论基础, 并对其未来研究方向进行了展望。
关键词：薪酬管制,经理人超额薪酬,研究展望
1 引言
按照管理者权力理论, 经理人超额薪酬是指经理人利用手中的权力和影响寻租而获得的超过公平谈判所得的收入 (Bebchuk and Fried, 2003;郑志刚、孙娟娟, 2012) , 即经理人超额薪酬是经理人权利的体现。其主要表现在薪酬与公司业绩的不对应、薪酬变动的非对称性以及获取的报酬并非通过其真实的经营努力。权小锋 (2010) 、方军雄 (2011) 利用我国上市公司数据证明了随着管理者权力的增加, 经理人更有动机和能力去谋取超额薪酬。而Brick (2006) 、郑志刚等 (2012) 从董事会固有的文化因素角度考察了超额薪酬产生的原因, 其研究发现经理人超额薪酬与任人唯亲的董事会文化有关。经理人超额薪酬是经理人谋取控制权获取私人收益的新形式, 其将进一步催生经理人的造假、会计操纵和盈余管理等行为, 导致公司未来业绩的下降;同时经理人超额薪酬会损害股东利益和社会公平, 扩大贫富差距, 引发社会矛盾 (郑志刚, 2012) 。
薪酬管制是我国国有经济中的一项特殊制度, 国有资产的管理体制和政府的行政干预 (陈冬华、陈信元、万华林, 2005) 、政府对社会公平问题的关注和转型期国企高管身份的模糊性 (黄再胜、王玉, 2009) 是薪酬管制产生的原因, 同时薪酬管制也受到地区市场化程度、地区贫富差距、地区财政赤字、地区失业率和企业规模等地区差异因素的影响 (陈冬华、陈信元、万华林, 2005) 。政府部门实施薪酬管制的目的在于遏制国企高管的不合理薪酬, 但已有研究表明薪酬管制的实施催生了企业高管的在职消费和腐败行为 (陈冬华、陈信元、万华林, 2005;徐细雄、刘星, 2013) 。
我国目前对于经理人超额薪酬的研究较少, 也未检验过薪酬管制对经理人超额薪酬的治理效果。本文将对目前的经理人超额薪酬与薪酬管制的相关文献进行归纳和总结, 在此基础上分析薪酬管制与经理人超额薪酬的潜在关系, 从而提出薪酬管制与经理人超额薪酬关系的研究展望。
2 经理人超额薪酬的研究综述
对经理人超额薪酬现象的关注始于20世纪80、90年代, 而我国对于经理人超额薪酬的研究始于2008年中国平安“天价高管薪酬”事件之后。相较于薪酬管理的其他研究方面, 涉及超额薪酬的研究并不多。主要集中在两个方面: (1) 经理人超额薪酬的衡量; (2) 经理人超额薪酬的影响因素。
2.1 经理人超额薪酬的衡量
经理人超额薪酬是指经理人利用手中的权力和影响寻租而获得的超过公平谈判所得的收入。也就是说经理人超额薪酬是相对于经理人所获得的合理薪酬而言的。Core等 (1999) 认为销售额、投资机会、企业业绩及其标准差等经济决定因素决定了合理的经理人薪酬水平, 把董事会特征和股权结构影响的那部分薪酬理解为经理人超额薪酬的体现。Core (2008) 根据公司规模、成长机会、股票收益、会计收益和所处行业等经济影响因素估计出经理人的期望薪酬, 超额薪酬为经理人总薪酬与期望薪酬之差。Ang等 (2003) 通过对新经理人的薪酬与前任经理人的薪酬、新经理人是否为内部选拔、经理人是否兼任董事长、公司的市场价值和资产负债率的回归拟合, 将对经理人“超额”能力补偿的溢价体现在回归残差中。之后, Brick等 (2006) 在Ang (2003) 的基础上, 将与经理人能力相关的变量包含在模型中, 使回归残差不再衡量经理人超额能力补偿的溢价, 而是表示无法由合理变量解释的超额薪酬。
现阶段我国研究者对于经理人超额薪酬的度量都是参考国外Core或者Brick的方法。吴联生 (2010) 借鉴Core (1999) 的方法将模型所得的残差项表示为公司管理层薪酬的外部不公平性。杨德明 (2012) 参考Core (1999) 、吴联生等 (2010) 的研究, 采用超额薪酬的绝对值来量化薪酬乱象。陆智强、李红玉 (2012) , 方军雄 (2012) 均借鉴Core (2008) 的方法度量超额薪酬。而郑志刚、孙娟娟 (2012) 则采用Brick (2006) 的研究方法衡量经理人超额薪酬。
2.2 影响经理人超额薪酬的因素
(1) 最优契约理论。
按照有效契约理论, Fama (1980) 研究表明高管获得超出市场平均水平的薪酬是高管能力的体现。Dow和Raposo (2005) 认为, 高管高薪是1980年以来更为合理的薪酬体系的体现, 给予了管理者更多的以股票收益为基础的薪酬, 提高了高管薪酬与公司业绩之间的敏感度。Wowak, Hambrick和Henderson (2011) 研究表明公司以往的业绩会影响到高管的薪酬与解聘的可能性, 当公司出现业绩不佳时, 董事会更可能对高管采取降薪或者解聘的措施。陆智强、李红玉 (2012) 认为导致经理人超额薪酬不仅仅是因为经理人权力腐败, 经理人管理才能高也是企业向其支付超额薪酬的原因。方军雄 (2012) 通过考察上期高管超额薪酬对随后高管解聘或者薪酬调整对策的影响, 以此来检验中国上市公司高管薪酬契约的有效性, 研究结果发现上期支付超额薪酬的公司, 之后高管解聘和薪酬变动的业绩敏感性越高, 意味着有效契约理论在中国依然具有较强的适应性。张亮亮、黄国良 (2013) 分别从最优契约理论和管理者权力理论两个方面研究管理者超额薪酬与资本动态调整, 实证结果表明更支持最优契约理论, 说明最优契约理论仍有很强的适用性。
(2) 管理者权力理论。
在管理者权力理论下, 经理人权力是导致经理人超额薪酬的重要原因。Core (1999) 研究发现, 当公司治理机制比较薄弱时, CEO通常能够通过自己的权力得到更高的报酬。Bebchuk, Fried and Walker (2002) 认为由于所有权与控制权的分离, 经理人对自身的薪酬设计具有显著的影响, 经理人利用管理层权力俘获或者影响董事会和薪酬委员会, 从而能够为自己制定薪酬。Bebchuk and Fried (2003) 的研究表明, 在管理者权力观中, 高管薪酬契约不再是解决经理人与股东之间代理问题的工具, 反而其本身也是被视为委托代理成本的一部分。Adams等 (2005) 实证发现CEO权力强度与企业高管薪酬水平显著正相关, 从而支持了CEO利用权力操纵薪酬以谋取私利的观点。Cheng等 (2009) 利用考察管理层权力对薪酬激励的影响, 结果表明, 在CEO权力较大的企业, 高管薪酬对盈利和亏损这两种不同业绩状态的敏感性呈现明显的非对称性, 即高管薪酬对盈利较亏损更加敏感。Morse等 (2011) 认为, 权力大的CEO能够诱导董事会采用对自己有利的绩效评价体系, 从而获得与企业真实经营业绩并不相符的超额薪酬回报。
卢锐 (2007) 认为管理层权力是影响薪酬激励的重要因素, 它可能使得薪酬激励本身成为代理问题的一部分。吕长江、赵宇恒 (2008) 从管理者权力角度分析制度安排对激励契约的作用, 研究发现权力越大的管理者可以自己设计激励组合, 在获取权力收益的同时实现高货币性补偿。吴育辉、吴世农 (2009) 分别从高管薪酬与绩效、代理成本、控制权的角度研究了高管在薪酬方面的自利行为, 高管的超额薪酬提高了公司的代理成本, 高管的控制权显著影响了其薪酬水平。方军雄 (2009) 发现高管薪酬的业绩敏感性存在不对称的特征, 业绩上升时薪酬的增加幅度显著高于业绩下降时薪酬的减少幅度, 即存在国外资本市场所发现的粘性特征, 间接证明了管理者权力理论。权小锋、吴世农、文芳 (2010) 研究发现我国国有企业高管通过其权力影响而获取私有收益, 管理越大, 私有收益越高。方军雄 (2011) 基于管理者权力理论从薪酬的“尺蠖效应”角度进行了分析, 研究发现尺蠖效应是导致中国上市公司高管与普通员工薪酬差距不断扩大的一个重要原因, 要缓解这种趋势, 必须解决管理者权力主导下的薪酬尺蠖效应。陆智强、李红玉 (2012) 的研究验证了经理人获得的超额薪酬与经理人权力正相关。
(3) 其他原因。
Jensen (1993) 指出董事会固有的文化导致其在潜意识里与CEO合谋。Brick等 (2006) 首次将经理人超额薪酬与任人唯亲的董事会文化联系在一起, 研究发现经理人超额薪酬与董事超额薪酬存在显著的正相关关系。郑志刚、孙娟娟 (2012) 借助我国薪酬发放模式的独特制度安排为任人唯亲的董事会文化导致经理人超额薪酬提供了更加令人信服的证据。Core (1999) 、Cyert等 (2002) 考察了董事的来源和特征是否会导致经理人超额薪酬, 如果存在关联董事, 或者董事在经理人任期内提名产生的, 以及董事来自其他公司的经历人等因素都会导致经理人超额薪酬。
3 薪酬管制的研究综述
薪酬管制是我国国有企业的特殊制度背景, 政府通过出台各种政策措施来规范国有企业高管的薪酬水平。国外对于薪酬管制的研究比较少见, 我国对于薪酬管制的研究主要集中于薪酬管制产生的原因及其经济后果。
3.1 薪酬管制产生的原因
与西方的经理人薪酬由市场机制自发决定不同, 我国国有企业中普遍存在着经理人薪酬管制, 主要的管制手段是将经理人收入与企业职工工资水平挂钩。陈冬华、陈信元、万华林 (2005) 认为国有企业经理人所面临的薪酬管制内生于国有资产的管理体制和政府的行政干预。国有资产管理部门面对众多的国有企业, 很难确切地观察到国有企业的经营业绩, 使政府部门处于信息的劣势。行政干预的存在, 使得企业目标不在是单一的价值最大化而是目标多元化, 导致企业业绩与经营者付出之间的因果关系模糊, 进一步加剧了政府在这场信息不对称的交易中所处的劣势。同时, 公有制我国处于主体地位, 使得政府很难退出这一场信息严重不对称的交易。因此, 制定统一的薪酬管理制度几乎是政府作为股东的唯一解决途径。陈冬华、陈信元、万华林、梁上坤 (2009) 分析了我国国有企业薪酬管制主要受地区市场化程度、地区贫富差距、地区财政赤字、地区失业率和企业规模等因素的影响。黄再胜、王玉 (2009) 强调薪酬管制内生于政府对社会公平问题的关注和转型期国企高管身份的模糊性, 转型期政府主管部门的公平偏好是薪酬管制的内在根源, 国企高管身份的模糊性所带来的保留收入的不确定性为政府主管部门实施薪酬管制提供了现实条件。
3.2 薪酬管制的经济后果
对于薪酬管制的经济后果, 大多数学者的研究表明薪酬管制将带来负面影响, 薪酬管制的存在一定程度上驱动了高管的在职消费和腐败行为。陈冬华、陈信元、万华林 (2005) 研究表明由于薪酬管制的存在, 在职消费成为管理人员的替代性选择, 说明在职消费内生于国有企业面临的薪酬管制约束。陈冬华、陈信元、万华林、梁上坤 (2009) 从社会目标角度出发研究政府实施薪酬管制的原因, 进而发现薪酬管制的实施可能导致国有企业高管更高的腐败发生概率。刘银国、张劲松、朱龙 (2009) 通过实证检验了薪酬管制的有效性, 薪酬管制的存在导致在职消费和腐败现象的滋生, 企业代理成本的增加最终影响到企业的绩效。徐细雄、刘星 (2013) 从管理层权力视角考察了企业高管权力与其腐败行为之间的内在联系, 并检验了政府薪酬管制对高管腐败行为的影响, 研究结果发现与民营上市公司比较, 国有控股上市公司更易发生高管腐败, 且CEO权力越大, 越可能发生高管腐败, 政府薪酬管制恶化了公司高管腐败。
薪酬管制除了会催生高管的在职消费和腐败行为, 还会削弱以业绩为基础制定的薪酬契约的有效性。黄再胜、曹雷 (2008) 分析了国企普遍存在以业绩型薪酬为主的显性激励不足的原因在于来自政府的薪酬管制, 薪酬管制实际上剥夺了公司董事会的定薪权, 严重制约了国有企业本身给经理提供经济激励的合约能力, 因而中国国企经营者激励普遍处于一种显性激励不足的制度性困境。黄再胜、王玉 (2009) 研究发现政府对改制后国企高管薪酬决定的直接干预, 大大约束了国有企业业绩型报酬方案的实施空间和激励效率, 引发了国企高管薪酬激励机制的严重扭曲。刘星、徐光伟 (2012) 基于我国国有企业高管薪酬激励的制度背景, 研究了政府管制、管理层权力对国企高管薪酬刚性的影响, 结果表明政府对国有企业的管制容易导致高管薪酬刚性现象, 模糊了薪酬与业绩之间的关系。在薪酬管制本身的效果上, 沈艺峰、李培功 (2010) 发现2009年政府发布了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》后, 国有企业高管薪酬水平不仅没有降低, 反而得到显著提高, 国有企业高管运气薪酬的现象比非国有企业更为严重, 说明政府限薪令未取得预期的效果。
薪酬管制的确会产生一些诟病, 但是单纯减少或者取消薪酬管制也会导致严重后果。黄晓红、张昉 (2012) 研究证明当薪酬激励的成本大于产出时, 针对我国国有企业高管进行的薪酬管制仍然能够保障国有企业健康正常成长, 也就是说薪酬管制是有效的。陈菊花、隋姗姗、王建将 (2011) 研究表明, 薪酬管制并没有降低经理人的激励效率, 在薪酬管制的情况下, 在职消费与限制性股票的薪酬组合反而成为经理人自我激励的方法, 这说明在低效率市场中薪酬管制有其合理性。王新 (2012) 研究发现当经理人权力较大时, 在职消费的使用较货币化报酬激励而言, 由于规定了使用用途, 更能够实现经理人利益与企业利益的“双赢”, 此时经理人的薪酬合约中, 应更多采用在职消费报酬形式, 其结论支持了在职消费的治理作用, 在一定程度上支持了现行国有企业经理人薪酬管制制度。杨德明、赵璨 (2012) 在研究媒体监督与高管薪酬的关系时, 以2009年的央企限薪令作为政府与行政机构是否介入的时间界点, 考察其前后媒体监督对高管薪酬的治理情况, 研究表明只有当政府或行政机构介入时, 媒体监督才能发挥治理作用。
4 评析与展望
4.1 评析
目前理论界对于经理人超额薪酬现象的解释, 主要有最优契约理论和管理者权力理论。最优契约理论认为经理人超额薪酬是其突出能力的体现, 而管理者权力理论认为经理人超额薪酬是其通过管理者权力影响薪酬制定而获得的。尽管目前在理论界中, 管理者权力理论更为盛行, 但是近几年我国学者的研究中也表明最优契约理论的有效性 (方军雄, 2012;张亮亮、黄国良, 2013) 。这两种理论均可以从不同角度对经理人超额薪酬现象做出解释, 因理论的不同对于经理人超额薪酬的定义也不同, 实证研究中对于经理人超额薪酬所采用的方法也不同, 如Brick (2006) 的方法是在管理者权力理论下衡量经理人超额薪酬, 因此其将管理者根据其“超额”能力获得的薪酬归为合理薪酬的范围之内。最优契约理论与管理者权力理论, 谁更能准确解释经理人超额薪酬现象有待学者从不同的视角进行检验与发现, 当然, 影响经理人超额薪酬的因素错综复杂, 学者还可以从行为学、心理学等全新的视角研究经理人超额薪酬现象。
我国目前对薪酬管制的研究中, 其重心在于讨论薪酬管制的有效性, 但是其阐述方法并不是直接检验政策效果, 而是从侧面论述薪酬管制的经济后果, 比如薪酬管制会引起在职消费和高管腐败、薪酬管制在低效率的市场是有效的。薪酬管制最直接的目的就是规范国企高管的薪酬制度, 其主要针对的是高管高薪问题, 不考虑薪酬管制产生的一些经济后果, 而直接检验政策效果能够更为直观地说明薪酬管制的治理效果, 因此在目前薪酬管制的研究基础之上, 实证检验薪酬管制对超额薪酬的治理效果有待学者验证和阐述。
4.2 薪酬管制与经理人超额薪酬的研究展望
(1) 国有企业是否存在经理人超额薪酬现象。
从以往的研究中可以看出, 我国的薪酬管制所带来的的后果之一就是滋生了在职消费和高管腐败, 也就是说国企高管以一种隐性方式获得了额外的收益。既然国有企业高管通过隐性方式就可以获得额外薪酬, 那么国企经理人是否还存在通过管理者权力而获得的超额薪酬, 这值得进一步的研究。在我国特有产权制度的背景下, 以国有企业为分析对象, 阐述管理者权力与经理人超额薪酬的关系, 进而运用实证研究来表明国有企业是否普遍存在经理人超额薪酬现象, 是研究经理人超额薪酬问题新的视角和方向。
(2) 薪酬管制是否真正抑制了经理人超额薪酬。
我国出台的各项国有企业负责人薪酬管理制度旨在抑制国企的高管高薪, 但是从近几年的新闻报道中就可以看出, 国企高管的高薪问题尚未得到妥善解决。2013年由人力资源和社会保障部牵头进行的针对央企和国企高管收入的调研结果显示, 央企和国企高管收入存在较大的不平衡状况, 极个别国企高管领取上千万元薪酬。因此薪酬管制是否达到了预期的效果, 值得进一步的实证研究。我国在2009年出台了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》, 以建立健全中央企业负责人收入分配的激励和约束机制。对薪酬管制效果的考察可以以2009年为时间界点, 比较分析其前后经理人超额薪酬的情况。
(3) 市场化薪酬制度是否可以抑制经理人超额薪酬。
薪酬管制是政府的“有形之手”, 其相对应的是市场这只“无形之手”, 经理人超额薪酬的现象是需要薪酬管制, 还是更需要市场调节呢?除了考察薪酬管制的效果之外, 还应在此基础上探讨市场化进程程度对经理人超额薪酬的影响。众所周知, 市场化进程高的地区, 其市场竞争激励, 市场机制更为有效, 政府管制行为也相对较弱。因此, 不同的市场化进程程度对经理人超额薪酬的影响肯定有差别, 研究市场化进程与经理人超额薪酬的关系, 可以说明市场机制对经理人超额薪酬的调节效果, 从而将其与薪酬管制做出比较, 进而从外部治理和内部治理两个角度来说明抑制经理人超额薪酬应该选择的途径。
经理人薪酬 篇2
这个部门主要是做债券承销，同时也做一些固定收益研究，和投行部门基本平级。
“去年，券商固定收益部门可以说是券商薪酬增长最快的部门之一。”太和顾问金融行业HR数据咨询业务负责人蒲世林告诉《投资者报》记者。
北京一位券商固定收益部门工作人员向《投资者报》记者证实了这个消息：“金融危机结束以后，债券市场迅速发展，承销收入迅速增加，员工收入自然水涨船高。”
薪酬直逼保荐人
按照蒲世林的调研，去年，券商固定收益部门总经理的薪酬最高能达到380万元，其中，固定工资99万元，其余为奖金。
最高薪酬是个别现象，不具备普遍性。但蒲世林说，即使从平均水平来看，薪酬也很高。一般券商固定收益部门的总经理能达到178万元，最低的也能达到92.8万元。
数据显示，证券行业中最炙手可热的投行部门，其保荐人年薪一般能达到150万元~200万元。
蒲世林告诉记者，过去由于收益率很低，各家券商都不是很关注这部分业务，但由于去年来股票市场波动大，很多企业依靠债券融资，因此债券市场得以迅速发展。
宏源证券固定收益部首席分析师范伟也对《投资者报》记者表示，金融危机以来，债券市场发展迅速，可以说每年按照20%~30%的速度在增长，“发行量在扩大，固定收益部门也在不断地壮大，薪酬也随之升高。”
“牛市看权益投资，熊市看债券投资。”蒲世林分析说，自去年以来，政府开始收紧政策，不断加息，债券利率不断提高。中国可以说是进入了加息通道，债券收益水涨船高，这也刺激了债券融资。
债券融资首超股权融资
券商固定收益部门之所以越来越受重视，与不断提高的债券融资地位息息相关。
目前全球债券市场市值远超股市，而中国市场一直是股权融资占据主导地位，股票市场总市值是债市的近两倍。换一句话说，中国债券市场的潜力远未得到充分发掘。
但是去年以来，债券市场发生了变化。“去年债券余额达20.4万亿元，首次超过股票市场融资。”范伟告诉记者。
今年3月21日，人民银行金融市场司司长谢多发表署名文章称，2010年，我国债券市场排名已跃居世界第五位、亚洲第二位，债券市场融资超过20万亿元。而Wind数据显示，去年，531家公司在A股市场融资为10275亿元。债券融资规模是股票的2倍，可以说两者调换了位置。
债券市场的变化，还在于不断推陈出新。
去年12月27日，中石油集团50亿元超短期融资券发行，期限270天，这是中国银行间债市首只发行的超短期融资券。
今年4月29日，银行间交易商协会发布了《非公开定向发行规则》，正式拉开“私募债券”大幕。
5月4日，中国五矿、中国国电和中国航空工业集团发行首批130亿元“私募债券”。
“在债券市场融资量不断增加的情况下，券商的佣金收入大幅增加，其固定收益部门工作人员薪酬自然也会大幅提高。”范伟说。
公司債发行放量
在各种债券中，与券商有着直接利益关系的，即在交易所交易的债券是公司债。
通常，在银行间市场交易的债券，承销资格一般都会由银行获得，而在交易所交易，公司债主要由券商承销。
与银行间债市相比，虽然交易所债市容量一直较小，但今年以来发行“势头”猛增，发行规模增速已然超过了银行间债市。
据财汇数据统计，去年全年公司债的发行总规模为511.5亿元，而今年前5个月，就有13家上市公司在交易所发行公司债，发行规模已达443.5亿元，已近去年全年的近90%。公司债放量对于投行来说，将是新的利润源。
放量的原因，主要是由于今年以来证监会和交易所为公司债开辟绿色通道，提高公司债审批的速度。
数据显示，从今年5月份开始，公司债发行密度明显增加。5月单月发行量已经超过200亿元，占今年以来发行总量的近一半。
6月开头，又有两只公司债登陆上交所债市，分别是发行10亿元的7年期“11云维债”，柳钢股份发行20亿元的8年期“11柳钢债”。
至此，今年以来公司债的发行规模已达473.5亿元。而2010年全年仅发行了23只公司债，共计融资511亿元。
上半年债券承销收入36亿
过去在很多人眼里，债券承销仅是蝇头小利，但由于IPO争夺激烈，债券发行加速，很多券商也把目光转向了债券承销。
《投资者报》记者了解到，在IPO承销上，券商征收的承销费率，最低不低于3%，业内普遍参照中小板4%~5%承销费率收取。而债券承销费率相对少一点，通常承销金额在10亿元以上，承销费率为1.2%~1.5%；10亿元以下的，承销费率仅有1%~1.02%，平均为1.3%。
Wind数据显示，去年全年，一共有50家券商承销了债券，募集资金总计5557亿元，按照平均费率，估算承销收入为72亿元。
进入今年，券商债券承销的良好势头继续保持。截至6月14日，今年以来，有45家券商有债券承销业务，募集资金为2709亿元，承销收入为36亿元，大约是去年的一半。
其中，中信证券一直是券商债券承销的主力，去年，债券承销收益大约有7亿元，排名第一。今年以来，中信证券承销金额高达268亿元，获得的承销收入为3.5亿元，仍然排名第一。
其他券商排名变化就大一点。去年底，前十名分别是中信证券、银河证券、中银国际、中金公司、中信建投、国泰君安、瑞银证券、招商证券、平安证券、瑞信方正。
而今年以来，排名座次换成了中金公司、中银国际、瑞银证券、中信建投、平安证券、海通证券、国泰君安、银河证券和中德证券。
经理人薪酬 篇3
关键词：EVA,经理人,薪酬激励
现代公司的基本特征就是所有权与经营权分离, 并由此产生多层次的委托-代理关系。其中, 最典型的就是所有者 (股东) 与经理人员之间的委托—代理关系。在这种委托—代理关系下, 由于股东和经理人员的利益不一致和信息不对称, 经理人员可能会为了使自己的利益最大化而采取损害股东利益的行为。因此, 就有必要建立一种有效的薪酬激励机制, 促使经营者去选择和实施可以增加股东价值的活动, 从而降低代理成本。而如何建立有效的薪酬激励制度, 如何根据经营者为公司创造的价值大小来支付薪酬, 一直是企业所有者和理论界非常关心的问题, 也是我国企业所有者对经营者激励的难点。
一、我国现阶段经理人薪酬激励制度分析
我国企业目前实行的经理人薪酬激励制度, 主要分为三种:奖金激励、年薪制度和股票期权制度。
(一) 奖金激励
在传统的奖金激励模式下, 通常以一般财务指标作为业绩考核依据, 在年初由董事会与经营者协商谈判确定一个业绩目标, 年终进行评价, 并根据业绩目标的实现程度来发放奖金。如果年终时实现了业绩目标, 经营者可获得既定的奖金;如果超过了业绩目标, 经营者的奖金将随业绩的增加而增加, 当业绩增加到一定水平时, 奖金将不再增加;如果未达到业绩目标, 经营者的奖金将按比例减少, 当业绩水平下降到一定程度时, 不论业绩下降幅度如何, 奖金一律为零。
奖金激励制度的最大缺陷在于:传统业绩衡量指标在计算时没有扣除股权资本成本, 导致成本的计算不完全, 这就造成企业在追求业绩指标最大化的同时, 可能会偏离“为股东创造最大价值”的目标。
(二) 年薪制度
年薪制是以年度为单位决定工资薪金的制度, 经营者年薪制是指企业以年度为单位确定经营者的报酬, 并视其经营成果发放风险收入的制度。它是按照“剩余索取权和剩余控制权对称”的原则设计的, 是对传统收益分配方式的改良。年薪一般由基薪和风险收入两部分组成。基薪主要根据企业经济效益水平和生产规模, 并考虑本地区和本企业职工平均收入水平来确定, 用来保障经营者的基本生活需要;风险收入根据企业经济效益的情况、生产经营责任的轻重、风险程度等因素确定, 用于激励经营者提高企业的经济效益。
年薪制的不足之处是缺乏长期激励。年薪制实质上是根据经营者在过去一年的经营业绩而确定经营者收入的报酬形式, 而经理人更多的是着眼于当前, 倾向于一些短平快的短期项目
(三) 股票期权
股票期权制度正式被引入我国是在20世纪90年代后半期。所谓股权制就是让经营者持有股票, 使之成为企业股东, 将经营者的个人利益与企业利益联系在一起, 一荣俱荣, 一损俱损, 以激发经营者通过提升企业长期价值来增加自己的财富, 是一种经营者长期激励方式。按其性质, 经营者股权激励方式可以分为股票购买、股票奖励、后配股、虚拟股票和业绩单位等5种类型。股票期权可以起到激励作用的原理在于:由于经理人的期权的价值是与未来的企业价值相联系, 因此, 这将使经理人不仅注重企业当前的业绩, 还要关注企业长期的发展, 从而避免了短期行为。
与年度奖金激励、年薪制度相比, 股票期权是一个进步。但是问题在于股票期权对管理层的业绩完成情况“只奖不罚”。当股票价格升至行权价之上时, 经理人可以行权购入股票使自己获益, 但当股价一直低于行权价时, 持有期权的管理人却不会有任何损失。
(四) 现行的经理人薪酬激励制度存在缺陷的本质原因
从以上分析我们可以看出, 我国目前的薪酬激励制度, 无论是奖金激励、年薪制激励, 还是股票期权激励都存在诸多问题, 但归结其实质是由于业绩评价指标的缺陷造成的。现阶段我国企业用以评价经理人经营业绩好坏的指标一般采用每股收益、净资产收益率等。一方面, 这些指标都是建立在会计利润的基础上的, 而会计利润在一定程度上存在着被企业操纵的现象, 这会使这些指标的可信程度降低, 因而不能准确评价企业的经营业绩;另一方面, 这些指标与股东价值最大化之间并无显著关系, 因此激励相容度不高。所以, 只有选择合适的业绩评价指标, 并适当运用于薪酬激励机制上, 才能克服目前国内企业经营者急功近利, 不重视企业的长远发展、不重视创新和技术进步等的缺点。
二、基于EVA的经理人薪酬激励制度
(一) EVA的基本概念
针对传统指标的缺陷, 学术界和实业界从20世纪80年代起逐步开发了一批以股东价值为中心的业绩衡量指标, 而经济附加值指标是其中影响最大、应用最广的一项。EVA即经济增加值, 起源于剩余收入或经济利润的思想, 是由美国思腾思特咨询公司提出的一种业绩与薪酬激励相结合的指标, 主要是从股东的角度, 考察资本投资获得的收益是否能补偿股东所承担的风险, 因为股东必须赚取至少等于资本市场上类似风险的投资收益率。
EVA的计算公式为:
EVA=会计利润-股权资本成本
=营业利润-全部资本的加权平均成本
=营业利润- (债权资本的比重×债权资金成本+股权资本比重×股权资本成本)
其中, 营业利润通过调整会计净利润得到, 调整的项目主要包括重组费用、商誉摊销、研发费用、递延所得税和资产减值准备等。这种调整的目的在于消除会计稳健主义对业绩的影响, 减少管理当局进行盈余管理的机会, 减少会计计量误差影响。EVA从不同角度扩展了传统的剩余收益评价方法, 其核心理念是资本效率, 即资本回报与资本成本的差额。它强调的理念是, 对资本成本包括股权成本的扣除, 是以股东价值为核心且符合经济现实的理念。
(二) 基于EVA的经理人薪酬激励制度
一个好的业绩评价体系只有与薪酬激励制度挂钩, 才能促使企业的经营者提高业绩, 为更好的实现企业目标服务。EVA薪酬激励制度的基本原理就是将管理人员的奖金与根据上述公式计算得出的EVA业绩目标联系起来, EVA业绩目标可以采用EVA绝对值或EVA的增量确定。EVA薪酬激励制度对传统的奖金制度进行了改进, 当年奖金数额的确定与奖金的发放分离开来, 因此EVA奖金计划包括了奖金数额的确定和奖金的发放两部分 (EVA红利银行) 。同时, 在EVA薪酬激励制度中, 也引入了股票期权的激励制度, EVA奖金与常规的股票期权相结合 (EVA虚拟股票期权) , 使期权机制能更好的发挥作用。
1. EVA红利银行
以EVA为基础的薪酬制度就是通过考核管理者创造的EVA, 如果达到了既定EVA业绩目标, 则将其中一部分作为绩效工资分配给管理人员;如果超额完成或没有完成业绩目标, 则奖金按比例增减, 上不封顶、下不保底, 以此来达到激励的目的。
在EVA红利银行制度中, 奖金计算和奖金支付是分开的, 管理者的奖金计入奖金银行中, 每年实际支付给管理者的红利是奖金库账户余额 (由期初余额加本年的奖金组成) 的一定比例。如果奖金库账户余额为负, 则没有奖金支付, 本期期末余额将被结转到下一期。这种没有上下限的激励使管理者去发现并成功实施可以使股东财富增值的行为。相反, 传统的激励制度下, 因为奖金封顶, 管理者在其奖金达到最大值后有动机实施败德行为侵蚀股东的财富以谋求个人利益的最大化。而红利银行制度将一部分额外的奖金保存起来, 用于以后业绩下降时补偿损失, 从而防止管理者为了短期目标而牺牲长期目标的企图, 同时激励管理者增加工作时间, 减少公司不景气时的损失。让红利银行的奖金处于变动的状态, 使管理者在行为和思考方式上趋于股东利益, 使他们从公司的长期发展出发规划公司的发展, 并不断追求持续和长期的改进。通过EVA激励计划把奖励与年度预算分离开了, 奖励的基础从达到预算目标变成了分享EVA的增加值。这样, 管理者和股东有了共同的利益纽带, 管理者也从试图降低股东的期望目标转向了努力提高业绩。
2. EVA虚拟股票期权
EVA虚拟股票期权在行权价格和发放数量上做出改进。股票期权的授予数量由当年所获得的EVA红利而定, 管理人员使用自己的红利来购买股票期权。行权价格采用递增方式而不是固定的行权价格, 在授予时大致等于当时的市场价格, 授予后每年行权价格递增, 增加的比例约为当年的加权平均资本成本减去股利率。根据期权定价理论, 当行权价格上升时, 单位期权的价值下降, 因此, 应提高其授予数量。实际应用中, 有三种期权计划可供参考。
(1) 固定价值计划。在这种计划中年度发放的期权数量上下浮动以维持固定价值。例如, 当股价上升时, 每个期权的价值也随之上升, 员工所获得的期权数量就会减少。反之亦然。其目的在于每年都以期权形式给予同等金额的报酬, 这样员工的激励就只来源于最初期权的价值增长。
(2) 固定数量计划。企业宣布在数年内每年发放相同数量的期权, 而不考虑业绩变动情况。所以当股权上升时, 股票期权价值也上升, 不单是已获得的期权, 还包括以后将发放的期权。这会提供非常有力的激励作用, 因为股价的上升带来了更多的潜在收益。当然, 这也可能造成更大的潜在损失, 因为股价下跌时, 期权价值就减少得更厉害。当股价下跌到一定程度时, 员工可能会丧失信心离开公司。该计划使员工承担了比固定价值计划更大的业绩风险。
(3) 在固定数量计划中引入一个风险更大的变量。企业一次性发放3—5年的所有股票期权, 而这些期权的执行价均由期权最初发放时的价格决定。管理者和员工备受激励以提高业绩和创造价值, 使之成为更强大但更具风险的激励策略。
三、EVA薪酬激励制度在我国的应用前景
(一) EVA薪酬激励制度与国内现行的薪酬激励制度相比的优点
1. EVA薪酬激励计划更加注重对经理人的长期激励
EVA薪酬激励计划通过红利激励和缓冲约束手段, 在达到股权激励效果的同时, 也克服了股权激励的不利因素, 在计算过程中作了相应的会计科目调整, 使得经理人从股东的角度来经营企业, 本着长远的利益来发展企业, 并在此基础上追求企业收益最大化。
2. EVA薪酬激励方式更直观、更容易实现
一方面, EVA薪酬激励模式是以从股东角度定义的公司业绩为基础, 不受资本市场起伏不定的走势影响, 因此能更直观、更公正地评判经营者的业绩并以此核算其酬劳。另一方面, 目前我国证券市场上的公司业绩与股价相关度较差, 因此, 股权激励反而会使经营者丧失追求更高目标的信心, 使得激励效果适得其反, 更加大了实施股权激励的难度。而在EVA薪酬激励计划中, 经理人的经营业绩是基于EVA方法实实在在计算出来的, 不会像股票期权那样遭到股票市场打压的影响, 因而更容易实现。
3. EVA改善了公司的治理结构
通过EVA激励计划建立经营者和股东的利益纽带, 使经营者和股东二者关系更合理更协调, 促使经营者以股东的心态去经营管理。另外, 通过导入EVA激励计划, 确保经营者在追求自身利益的同时实现股东财富最大化, 建立一种股东控制经营者行为的机制。EVA的运营机制使经营者、股东保持同一立场, 从而思维、行动和利益一致, 增强了委托者和代理者的信任关系, 真正协调经营者与股东的关系。也就是说, 在EVA与薪酬激励相挂钩的情况下, 经营人员与股东的利益是趋同的, 这无疑是减少委托—代理风险, 降低代理成本的一种有效方法。
(二) 在我国实施EVA薪酬激励制度的障碍和对策
1. EVA薪酬激励制度本土化应用的障碍
(1) 在计算取值上存在不便。股权成本的计算是确定EVA值的核心内容。按照思腾思特咨询公司的方法, 权益成本的计算主要是利用资本资产定价模型, 该模型中的股票风险系数反映的是公司股票跟随市场波动的趋势。国外有专门的机构根据公司股票的市场走势, 对股票风险系数定期在市场上进行公布。而我国的股票市场发展时间较短, 没有形成一套比较成熟的市场评价体系。此外, 由于我国资本市场投机气氛浓郁, 使得股价不能反映公司的真实价值。所以为国内公司确定股票风险系数的难度较大。
(2) 缺乏必要的中介机构保障EVA薪酬激励方案的顺利实施。EVA薪酬激励方案的实施离不开众多机构与媒体的参与。例如, 美国的财经权威刊物《财富》会在每个企业财务年度的终了公布由权威机构发布的全美EVA500强企业名单及EVA财务指标, 这为一般大众获取公司的经营业绩提供了相应的渠道。而我国由于刚刚引进EVA业绩评价体系与管理理念, 缺乏这方面的专业机构和管理人才, 因此会影响EVA薪酬计划现阶段在我国的推广和实施。
2. 采用对策
(1) 采用近似数值替代股票风险系数。对于第一、第二产业, 如纺织、电力、农业、家电、基础建设行业的公司来说, 由于行业平均利润率趋于稳定, 风险适中, 因此可采用行业的平均风险程度替代其个股的风险;而新兴行业, 如生物制药、信息技术及部分第三产业的公司, 由于行业增长快速, 个股风险差异较大, 可以采用个股相对于市场整体的风险, 即以企业本财务年度内股票价格相对于大盘价格指数的波动幅度替代个股的风险系数。
(2) 大力培育相关行业的市场中介机构。首先, 积极引导国内咨询公司在这方面的相关研究, 提升它们在相关领域的业务能力;其次, 强化财经类媒体和杂志在这方面的宣传和报道, 发挥它们对于上市公司采用EVA薪酬激励方案的舆论监督作用, 引导上市公司的运作向更加规范化的方向发展。
参考文献
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区域经理薪酬管理制度 篇4
编制/日期 审核/日期 会审/日期 标准化/日期 批准/日期 1目的 1 / 6
1.1为实现公司人才战略目标，激发销售人员潜能，保证公司可持续发展，明确公司价值分配导向，建立一套相对透明、循环、科学、合理且具有竞争优势的销售人员薪酬体系，使员工创造性的开展工作。1.2本薪酬管理制度旨在对公司销售业务人员的相对贡献价值进行客观评价的基础上，结合员工的业绩考核体系，所制定的薪酬管理规范与操作方法。2 范围 适用于浙江凡恩服装设计有限公司销售管理人员，包括区域经理、区域主管等相关职位的绩效薪酬管理。3原则 3.1价值原则：根据岗位在公司相对价值和岗位任职者的匹配情况确定固定薪酬，体现以岗定薪、人岗匹配。3.2市场原则：以外部市场薪酬水平和同区域、同行业薪酬支付水平作为公司制定薪酬政策的基础，确保薪酬水平的市场竞争力。3.3业绩原则：根据公司、部门和个人业绩表现确定浮动薪酬，坚持以业绩导向为核心的管理宗旨。3.4分类原则：根据不同的岗位和贡献确定不同的薪酬结构和水平，明晰价值创造特点，鼓励职业发展。3.5利益共享原则：公司与员工协调发展，利益共享。4职责 4.1总经理 4.1.1负责绩效与薪酬政策的宏观调控和审批发行工作。4.1.2负责审批权限流程内绩效薪酬的异动和调整的审批工作。4.2行政人事部 4.2.1负责外部绩效薪酬政策的调研和薪酬竞争力的数据收集和分析工作。4.2.2负责协同公司相关部门及人员对绩效薪酬制度的起草，修编，绩效薪酬政策的解释以及薪酬的管控工作。4.2.3负责员工绩效成果的核算，并协同销售部门人员对员工投诉事件的协调和处理工作。4.3财务部 4.3.1负责员工财务绩效指标的考核、收集和提供。4.3.2负责员工绩效、薪酬的核算和工资的发放工作。4.4零售管理部：负责销售绩效考核及综合评估，并为评估提出完善意见。5工作程序 5.1岗位职责 工作职责 职责职责要项 模块
1、负责制定区域内店铺与每月销售目标及分解，并将分解目标在每月开始前两天向各店长／店员进行有效的贯彻，形成书面文件上传与下达。销售
2、每个月店铺结算周期前3天完成下月《店铺月销售目标及分解》表的制定与分解到个人，应该目标体现店铺当月完成目标的有关策略、工作重点以及注意事项等，确保所有店员均了解并掌握到。管理
3、每个月店铺结算周期结束后的3天内制定区域的《店铺营运报表》，并提交指定接受人员。
4、负责区域内店铺人员的招聘与上岗基本培训、转正、合同续签的考核等。
5、日常管理中应随时掌握店铺及员工业绩完成的状态，并针对性的提出或制定店铺、员工完成销售目标的必要措施等 人员
6、对员工的工作、思想、情绪等充分的掌握，并凝聚、调动必要的工作状态。依据业绩及日常工管理 作表现提出具体改善、提高的建议和要求。确保每个员工一周不少于一次的单独沟通，并将内容记录在案。
7、负责制定或审核《店铺排班表》，并监督实施与执行。
8、负责店铺促销活动的方案策划并提交公司审核，负责活动的组织落实与执行。
9、按商品部提供的商品方案进行商品的整体控制，并提出针对性的需求，协调商品部配合完成。日常店务
10、按陈列部门的整体陈列方案、要求执行，并针对店铺销售的情况及本身特点作出必要的完善管理 与修正。
11、掌握所有商品跟销售有关的信息，并向员工培训、考核等，包括：商品的基本知识、卖点、陈列搭配等。
12、按公司
VIP管理规定，确保店铺落实VIP顾客的日常跟进工作，完善区域内VIP顾客管理工作。
13、及时了解、掌握区域内竞品动态，为公司商品促销等政策提供建议和信息
14、负责与商场楼层主管／营管的日常沟通，处理基本店铺营运的有关事项 其它
15、在仪容仪表、举止行为方面做到员工的典范，以自身为标准并推行。
16、在工作中不断总结、思考，为改善区域运作，积极提供新的措施办法 5.2授权范围 5.2.1授权区域经理负责按照公司总的销售目标，制定完成区域内销售目标，并为达成或超额达成目标，提供促销方案及管理建议，对外与商场合作方保持良好的沟通、协调。5.2.2授权区域经理负责按公司人力成本预算，对区域内人员的招聘、选拔、任用、培训、晋升降职、绩效考核、淘汰等现场人事管理工作，同时知会直属上级及人事行政部门。5.2.3授权区域经理制定区域费用预算，合理控制店铺的销售费用（如物料费用、货品折扣）及行政费用（办公用品费用、交通费用、加班费用、工资）。对于区域内300元以下的费用开支，如运作需求且价格合理，可先支配后审批报销。5.3薪酬结构 根据公司经营发展需要，结合公司的薪酬管理制度和体系，区域经理的薪酬结构如下： 区域经理工资=底薪+提成+销售竞赛奖+奖金，其中，底薪包括基本工资、岗位工资、补贴、特殊津贴。5.1.1基本工资：即国家法律法规规定的当地政府部门公布的最低工资标准，是员工在公司中可以定期拿到、数额固定的劳动报酬。5.1.2岗位工资：是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的根据，岗位工资的数额以公司根据不同岗位测评标准而定，以体现岗位价值的一种工资支付形式。5.1.3提成工资：指员工通过努力而得到的业绩提成工资，是员工工作能力和工作努力程度的体现。5.1.4补贴：为增加员工福利，对区域经理提供的在日常交通、通讯及用餐等方面的补助。主要包括交通补贴、通讯补贴、用餐补贴、其它补贴（高温补贴）等。同时为体现个人工作能力、工作贡献价值的差异，另设特殊津贴。补贴根据实际出勤情况发放。
5.1.5 特殊津贴：指公司综合员工工作经验、服务年限、岗位贡献价值和企业发展定位等系列因素而支付的额外工资报酬。一般支付给工作业绩突出，具良好的敬业精神和高度的责任感，且无重大过失等而又不适宜于晋升至高一级别的员工，以达到区别于其他同岗位员工薪酬级别的报酬形式。特殊津贴的补助需在保密条件下进行，享受特殊津贴的员工个人亦不得传播。此补贴按实际需要申请发放，并经相关审批。5.4薪酬等级 为体现本公司薪酬管理体系中合理分配、科学调节和有效激励的重要作用，结合公司实际发展的需要，实行等级工资制度。共分为以下五个薪酬等级：即试用级，初级，中级，高级和资深级。5.4.1试用级：一般适用于新入职员工试用期间的工资级别。特殊条件下，经公司批准降级执行的亦在试用级管理范畴。5.4.2初级：适用于试用期满转正的员工，或公司批准降级执行的人员。5.4.3中级：适用于连续工作五至八个月以上，经考核评定薪酬级别为中级的员工。5.4.4高级：指经考核完全达标、持续为公司创造价值，具较强的工作责任感和实事求是的工作原则，且无重大过失，经考核评定为高级级别员工。5.4.5资深级：指经考核完全达标，业绩卓越，对公司有突出贡献，具高度的责任感、主人翁意识和强烈的敬业精神，且无重大过失，经考核评定为资深级别的员工。5.4.6区域经理各级别薪酬标准如下表：
等级 资深级 高级 中级 初级 试用级
基本 岗位 基本 岗位 基本 岗位 基本 岗位 基本 岗位 工资 津贴
工资 津贴 工资 津贴 工资 津贴 工资 津贴 对应 1400 4100 1400 3600 1400 3100 1400 2600 1400 2100 薪酬 总计 5500 5000 4500 4000 3500 5.7提成工资 5.7.1根据目前公司经营和实际发展需要大区、省区经理的效率工资计算公式如下： 提成工资= 销售回款额*1%，5.7.2一般试用期不享受提成工资，若工作表现优异，则需按流程审批后享受。5.7.3公司实行“末位惩处制”，对于每季度KPI考核排名在所有区域中排名末位的人员公司可对其进行降级、调岗、培训或劝退等处理。5.8 补贴（元/人/月）各级别补贴发放标准： 资深级 高级 中级 初级 试用级 项目 级别 交通费补贴 300 200 200 100 100 300 200 200 200 200 餐费补贴 通讯补贴 400 300 200 200 200 特殊津贴（按需）0-800 5.9薪酬调整 5.9.1入职定薪 5.9.1.1原则上区域经理薪酬统一确定为试用级，特殊情况需确定其他级别的由零售管理部经理提报，经总经理批准后执行，但不能超过中级（总经理特批除外）。5.9.2.2入职定薪由行政人事部填写试用级薪酬标准连同《入职登记表》交零售管理部经理确认，经总经理审核，行政人事部经理依审批权限批准即可。对特殊入职定薪的零售管理部经理应首先经得总经理沟通确认后，知会行政人事部报批执行。5.9.2转正调薪 5.9.2.1区域经理的转正薪酬原则上均定为初级，特殊情况需确定其他级别的由销售部经理提报，但不能超过高级（总经理、副总经理特批除外）。5.9.2.2试用期按员工签订的劳动合同的年限而定，劳动合同首次签订时间为两年的，试用期两个月。5.9.2.3行政人事部在员工试用期满前十个工作日内向零售管理部经理发出新进员工试用评估的通知，零售管理部经理接到通知后应在两个工作日内发给员工填写《员工转正申请表》，由零售管理部经理根据该员工的工作业绩与工作能力等综合因素实施评估，于三个工作日内完成考核评估，并给出员工是否转正的意见报告，并交与行政人事部进行综合评估。5.9.2.4经考核合格者，由行政人事部填报初级工资标准（如零售管理部要求超出初级工资标准的定薪需充分说明原因），转正调薪如超过公司的岗位定薪标准或权限范围内的薪酬调整均需由总经理批准后方能生效。5.9.2.5行政人事部将审批通过的转正意见报告在三个工作日内反馈给零售管理部，同时发出《转正通知书》。5.11薪酬的调整 5.11.1底薪的调整 5.11.1.1区域经理底薪调整以季度为周期，根据实际绩效评估的结果进行调整（具体见5.12规定）。5.11.1.2经最终确定的评估结果直接在考核月的上一个月工资中体现，多退少补。5.11.1.3 未按本制度相应条款所进行的薪酬级别的调整需由总经理批准方能生效。5.11.2销售竞赛奖：
5.11.2.1月度奖励：
每月根据所有店铺实际销售业绩评选一次，及时刺激团队销售热情，激发潜能！主要有：A、销售最大绝对增长率奖，B、销售最大绝对增长量奖 奖励：各奖绩效考评分2分或奖金500元或等值礼品。
5.11.2.2奖罚： 5.11.2.2.1奖励：
每根据区域的销售业绩及综合表现，评选“金牌区域经理”活动（具体评估细则另附），奖价值2000元-3000元的旅游或礼品，并到集团总部领取荣誉证书。5.11.2.2.2处罚：
考核排名倒数第一的区域经理，给予800-1000元的处罚！5.11.3 奖金： 此方案商讨中，之后补充公布。5.12绩效管理 5.12.1绩效考核的内容：对区域经理底薪采用季度浮动考核制度。具体考核内容如下所示,详见《区域经理绩效评估表》。
评估内容 工作业绩 个人管理能力 店铺管理能力 权重 70分 15分 15分 5.12.2本公司员工绩效考核共分为S、A、B、C、D、E六个等级，并分别对各等级赋予不同的分值区间，如下表所示： 绩效考序号 分值区间 级别 底薪调整比例 核等级S 96分（含）以上 卓越 提升15%-20% 2 A 86分～95分 优秀 提升5%-10% 3 B 76分～85分 良好 不变 4 C 66分～75分 及格 下降5%-10% 5 D 65分以下 亟待改进 下降15%-20% 说明：行政人事部有权根据公司的经营发展情况和考核进程对各等级相对应的分值区间进行适度调整，以满足绩效考核要求的实际需要。5.12.3考核等级由行政人事部根据考核结果进行划分，并于考核结束后的五个工作日内（一般为每月的15号）予以公示。5.12.4考核结果应用 5.12.4.1奖励 季度综评“A”及以上者，可晋升至上一级薪酬等级，底薪调整5%-20%。5.12.4.2处罚 月度考评“C”者，底薪需下降5%-10%，（考核导入前期或有其它特殊情况的报公司批准酌情计发），并记过处分一次。做留职察看，以观后效处理。5.12.4.3季度综评“D”级者薪酬下降15%-20%，且直接取消补贴。5.12.4.4经反复培训仍不能胜任岗位，且内有2个季度评为“D”级者，做降职、降薪至试用工资、调岗试用（调任岗位的试用工资）或直接劝退处理。5.12.4.5对奖励和处罚的考核结果应用，若总经理有特别批示的，可不受上述条款限制并按总经理批示内容执行。5.12.5 考核操作流程 5.12.5.1绩效专员于考核月（3月、7月、11月）当月的1日，将《区域经理绩效评估表》发给所有区域经理，由员工先自我评估。其中3月份的考核时间段为11月、12月、1月、2月。7月份的考核时间段为3月、4月、5月、6月。11月份的考核时间段为7月、8月、9月、10月。5.12.5.2员工于5日前完成“自评”，上级主管于8日前完成“上级评核”。上级评核后需与每位员工就评核结果进行充分沟通，经员工本人、上级主管签字后，于10日交给行政人事部绩效专员。5.12.5.3所有评估数据需客观、真实。在员工管理能力部分的评分，采用关键事件评估法，如以往表现中有一次违反，则需扣分。零售管理部需在日常管理中进行如实记录，并对相关记录进行存档。5.12.5.4被评核人可就评核结果进行申诉，填写《绩效申诉表》交行政人事部3个工作日内处理。5.12.5.4绩效专员与财务部复核《区域经理绩效评估表》，并交总经理签字后，于12日前交给财务部。5.12.5.5财务部于15日发放的工资中进行底薪差异部分的补发（扣）。5.12.6其他 5.12.4.5.1区域经理的特殊津贴以总经理、副总经理特批或授权为准。5.12.4.5.2未按规定申报经总经理批准而擅自许诺给员工调整薪酬级别或加薪的，所产生的责任事故由权责或许诺人承担。5.12.4.5.3零售管理部人员均需按公司相关薪酬保密制度对薪酬保密，不得私自议论和传播自己和他人的薪酬信息，如有违反按公司相关制度处理 5.13附则 5.13.1本制度的生效经民主表决、审批、公示后生效，暂试行两个季度。5.13.2行政人事部制订并负责解释，修改或终止时亦同。5.13.3本制度零售管理部备存一份制度文本。文本制度发放时，行政人事部须向员工充分宣导，各员工（含后期新入职人员）于阅后需在《文件传阅表》中签名，表示知悉并认同制度各条例。
5.14相关附件 《区域经理绩效考核表》 《绩效考核申诉表》
经理人薪酬 篇5
风险和不确定性是决策分析中最主要的两个概念。针对风险以及不确定性条件下的决策, Von Neumann和Morgenstern于1944年提出的期望效用理论占有统治地位。期望效用理论是基于决策者总是理性的这一假设, 即效用值的大小是客观的, 并不能反映决策者对于风险的态度等主观的因素。
Kahneman和Tversky通过一系列实验表明人们的许多决策行为是违反期望效用理论的, 并于1979年提出前景理论。前景理论的主要内容为以下几点:一是大多数人在面临收益时是风险规避的;二是大多数人在面临损失时是风险偏爱的;三是人们对损失比对收益更敏感。因此, 人们在面临收益时往往是小心翼翼, 不愿冒更多风险;而在面对失去时会很不甘心, 容易冒险。人们对损失和收益的敏感程度是不同的, 损失时的痛苦感要大大超过收益时的快乐感。前景理论突破了“理性经济人”假设, 从现实的角度来解释人们在不确定条件下的决策行为。前景理论将决策者的心理偏好引入到决策过程中, 并且将这种偏好转化为参考点的选择及价值函数和概率权重函数参数的设定, 致使其更符合决策者在不确定情况下不完全理性的决策行为。
一般而言, 财务经理人在其任期内每年都会得到一笔固定薪酬, 此外也有很多企业开始实行各种激励机制, 使得财务经理人也会因此获得一部分额外收益。这种激励报酬给予了财务经理人一个强烈的动力来争取使企业的收益率超过其能获取额外激励的临界值。现在这种报酬激励机制已经越来越普遍, 所以理解这种激励报酬对财务经理人在企业投资战略选择中表现出的风险规避程度的影响就显得尤为重要。
前景理论框架中投资者在面对收益时总是风险规避的, 而面对损失时总是风险寻求的。这种偏好特征非常适合存在激励报酬的财务经理人行为模型。首先, 企业收益中财务经理人能够获得额外收益的企业价值临界值就是在财务经理人脑海中将收益和损失区分开来的一个临界值点。当企业的收益超过这个临界值点时, 财务经理人就会获得一笔激励报酬。如果这笔激励报酬是当期货币激励, 那么财务经理人就可能会为了追求短期利益而过度投资, 投资于高风险项目, 其风险规避程度也就相应的降低;一旦这笔激励报酬是“价内期权”, 那么财务经理人就可能会为了保护自己的收益而变得风险规避。另一方面, 如果企业的收益低于临界值, 那么企业的股东可能就会不满意, 因为这就会导致企业价值降低, 而且财务经理人的声誉也会因此下降。对于财务经理人而言更为重要的是, 企业的收益低于临界值会使其产生后悔情绪, 因其未能从激励报酬中获得额外收益, 因此这种“损失”的心痛感觉会很强烈。而Kahneman和Tversky (1979) 框架效应所说的面对损失时表现出风险寻求行为就意味着财务经理人会尽可能去达到企业收益临界值, 避免不能获得额外报酬带来的负面影响, 此时他们反而更少地关注企业价值是否会进一步降低。
本文在此基础上研究当期货币激励和长期股权激励对财务经理人损失厌恶程度的影响问题。根据Kahneman和Tversky (1979) 框架效应我们假定财务经理人都是损失厌恶的, 因为一般而言损失厌恶型财务经理人只要看到当期货币激励存在, 他们就会增加投资战略的风险水平, 即降低他们的损失厌恶程度, 而不管企业收益率是超过还是低于必要回报率。而且, 随着激励水平的增加, 财务经理人甚至会将更高比例的资金投入到风险资产中, 损失厌恶程度会进一步降低。另外, 影响财务经理人损失厌恶程度的第二个重要激励方式就是长期股权激励, 这也使得财务经理人会考虑企业中其他股东的目标从而改变自己的行动。本文认为在给定条件下, 当期货币激励水平与财务经理人损失厌恶程度存在负相关关系, 而长期股权激励则会使财务经理人损失厌恶程度增加。
二、模型构建
(一) 基础模型设计
设初始财富为W (0) , 企业的初始价值为Y (0) 。在评估期T期末财务经理人的固定管理费为D。在评估期T期末当期货币激励报酬为超过临界值B (T) 的超额价值的α≥0, 即激励报酬为αmax{Y (T) -B (T) , 0}。而财务经理人拥有的股票期权相当于未来持股比例β, 其中0≤β<1, 其他股东拥有的份额为 (1-β) 。为了方便阐述, 我们将财务经理人自己的个人投资组合的收益率设为无风险利率R (0) 。那么, 在T期末财务经理人所拥有的财富总额为:
假定财务经理人可选择的投资项目包括价格为Sk (0) (其中:k=1, …, K) 的风险资产和价格为So (0) 的无风险资产。风险资产价格服从伊藤过程, 漂移率为μk (t) , 波动率为σk (t) , t∈[0, T], 而无风险资产的漂移率为r (t) , 波动率为0:
其中, 利率、漂移率向量和波动矩阵都服从伊藤过程。
财务经理人选择了一个动态投资战略, 这是由投资中风险资产所占的权重wk (t) (k=1, …, K) 和无风险资产所占的权重wo (t) 决定的, 其中, t为区间[0, T]中的任意连续区间。对于时间上投资组合权重w (t) 的任意向量, 企业价值Y (t) 都服从随机过程:
其中, wo (t) =1-∑k (t) wk (t) 已经被替代了, 而τ表示一个 (K×1) 的向量。
(二) 财务经理人偏好和临界值点
财务经理人在T期末会使用前景理论的价值函数来评估其自身财富价值 (Kahneman和Tversky, 1979) :
为了区分收益和损失, 财务经理人会在心中建立一个自己的临界值点θ (T) >0。参数0<γ1≤1和0<γ2≤1分别表示财务经理人在损失和收益时价值函数的曲率。价值函数在临界值点以下是凸性的, 在临界值点以上是凹性的。参数A>0, 表示财务经理人的损失厌恶水平。在前景理论框架中假定A>1, 也就是说同样的结果用损失描述带来的痛苦感觉会超过用收益描述带来的快乐感觉。我们要知道在现代企业环境中, 经理人的损失并不一定是指货币损失, 这种损失也可以是时间损失 (即机会成本) 和声誉损失。特别是如果经理人的业绩记录在恶化, 那么这将带来不良后果, 因为这会降低他们在经理人市场中的价格, 进而降低他们在业界的声誉, 减少他们以后的报酬收入。
财务经理人会在评价期T期末最大化他们价值函数的期望值, 这主要通过对企业进行最优的投资战略来实现, 即:
该式中Z (T) = (1+R (0) ) (W (0) -βY (0) ) 表示T期末财务经理人除了拥有的长期股权激励和当期货币激励外的其他财富水平。
假定财务经理人的个人临界值点为θ (T) , 这是在价值函数中将收益和损失区分开来的临界值点。在评价期末, 只有当企业价值Y (T) 超过了企业收益临界值B (T) 时 (即:Y (T) >B (T) ) , 财务经理人才能获得额外的激励报酬。因此企业价值等于企业收益临界值 (即:Y (T) =B (T) ) 就很自然地成为财务经理人的主要关注点, 因为该临界值点能区分财务经理人投资战略的失败和成功。
如果企业价值只达到了临界值B (T) , 那么在评价期末, 财务经理人的所有财富就是W (T) =βB (T) +D+Z (T) 。我们就假定此时财务经理人的财富水平就是W (T) =βB (T) +D+Z (T) 能够将其收益和损失区分的临界值, 即:
假如财务经理人的临界值如等式 (7) 所述, 那么我们就能证明只要W (T) ≤θ (T) 成立, 那么Y (T) ≤B (T) 就会成立。将用W (T) 等式 (1) 中的式子替代, θ (T) 则用等式 (7) 中的式子替代, 那么W (T) ≤θ (T) 就相当于:
式子变形得:
随后得出只有当Y (T) ≤B (T) 成立时, 式 (9) 才成立。由此可以推出, 只要W (T) ≤θ (T) 成立, 那么Y (T) ≤B (T) 就会成立。
一般来说, 财务经理人会把低于临界值的企业价值当做是没有得到激励报酬的一种损失, 不仅损失了自己的时间和精力, 而且还会带来其他可能的负面影响, 如声誉损失等。正是这些原因使得“损失”带来的挫败感相对更为强烈。一旦企业价值跌至临界值以下, 那么为了避免“损失”带来的负面影响, 财务经理人就会尽最大的可能去达到必要回报率, 也就是说此时财务经理人就会表现出风险寻求行为。
而当企业价值超过临界值时, 财务经理人就希望从激励报酬中获取额外收益, 一方面他们为了保护自己的收益会表现出风险规避行为, 但是另一方面随着激励水平的增加, 他们又会为了追求更多的激励报酬而冒险投资于风险高的项目。
(三) 激励报酬对风险规避程度的影响分析
通过考察评价期末财务经理人的价值函数V (W (T) ) 来分析激励报酬对其风险规避程度的影响。将等式 (1) 中的W (T) 表达式代入价值函数V (W (T) ) 得:
式子变形后得到:
其中, Ã=A (β) γ1/ (β+α) γ2表示财务经理人的最优组合选择问题中的损失厌恶程度。
所以, 假定经理人区分收益和损失的个人临界值取决于存在激励报酬的企业价值临界值B (T) , 在这个假设条件下财务经理人的目标又退回到标准前景理论的规定, Y (T) 作为企业价值的一个函数, 而B (T) 作为区分收益和损失的临界值, A軒作为损失厌恶程度。为了调查激励报酬对损失厌恶程度的影响, 现在检验式 (11) 中表示财务经理人损失厌恶程度Ã的表达式。
命题1:假如0≤β<1, D>0, 那么财务经理人的损失厌恶程度Ã会随激励报酬β严格递减, 即d Ã/dα<0。
命题1的证明过程如下:
将式子Ã=A (β) γ1/ (β+α) γ2两边同时对α求导得:
给定0≤β<1, A>0, α叟0, 且0<γ1≤1, 0<γ2≤1不等式d Ã/dα<0成立, 所以命题1得证。
命题1表示激励报酬的增加会导致财务经理人在最优投资组合选择问题中的损失厌恶程度递减。因此, 只要财务经理人总是最大化前景理论中价值函数的期望值, 那么面临激励报酬的财务经理人就会比无激励报酬的经理人更少地关心投资损失, 相应的损失厌恶程度也就越小。
命题2:假如0≤β≤1, α>0, 那么当γ1=γ2时, 就可以得出经理人的股票期权持有份额和损失厌恶程度Ã存在严格的正相关关系, 即d Ã/dβ>0。
命题2的证明如下:
将式子Ã=A (β) γ1/ (β+α) γ2两边同时对求导得:
其中:0≤β≤1, α>0, 那么当γ1=γ2时就必然有d Ã/dα>0, 命题2得证。
给定γ1=γ2, 命题2说明持有较多股票期权的财务经理人应当比持有较少股票期权的财务经理人风险规避程度更强。充分条件γ1=γ2说明价值函数对收益和损失存在相同的曲率。
Tversky和Kahneman (1992) 通过观察一大群人在不确定性条件下所做的决定来估计前景理论中价值函数的参数。Tversky和Kahneman (1992) 估计的损失厌恶的平均水平是A=2.25, 价值函数的曲率γ1=γ2=0.88。因为Tversky和Kahneman (1992) 没有发现γ1和γ2之间的显著差异, 所以命题2的充分条件γ1=γ2也就看成是成立的。
给定这些估计的偏好参数, 上图为经理人的股票期权份额β在三个不同水平上其损失厌恶程度Ã和当期货币激励α之间的函数关系图。该图表示不存在当期货币激励 (即α=0) 时, 经理人的损失厌恶程度为2.25。随着当期货币激励的增加, 经理人的损失厌恶程度开始降低, 这表示由于凸的利润分配模式使得经理人更少地关心风险而更多地关心收益带来的当期货币激励报酬。如果经理人的股票期权持有额增加, 那么当期货币激励报酬对损失厌恶程度的负效应就会减弱。
三、结论
本文分析了财务经理人激励报酬和损失厌恶程度之间的关系。使用前景理论价值函数来建立财务经理人的偏好模型, 同时考虑固定管理费、当期货币激励和长期股权激励。证明了当期货币激励报酬会降低财务经理人的损失厌恶程度, 进而使其更加愿意增加其战略投资的风险。然而, 如果财务经理人的股票期权持有份额增大, 那么损失厌恶程度就会提高。
本文的理论分析中一个可验证的说明是当其他所有的条件都一致时, 更高的当期货币激励报酬会导致财务经理人损失厌恶程度减弱, 得到对于风险规避型财务经理人的结论与HARA效用函数的风险规避型经理人的风险承担与激励费负相关关系的结论为一致。有待进一步研究的问题是结合经验研究来证明提出的命题, 并进一步探讨研究激励薪酬与财务经理人的风险规避程度之间存在什么关系。
摘要：本文首先在前景理论的行为框架中对风险和激励进行了理论分析, 然后建立模型具体分析了财务经理人的当期货币激励和长期股权激励对其投资时表现出的损失厌恶程度的影响, 本文认为在给定条件下, 当期货币激励水平与财务经理人损失厌恶程度存在负相关关系, 而长期股权激励水平会使获得货币激励的财务经理人损失厌恶程度增加。
关键词：薪酬激励,股权激励,损失厌恶
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经理人薪酬 篇6
战略性薪酬是与企业战略匹配并能帮助企业赢得、保持竞争优势的一系列相关的薪酬决策或薪酬选择。战略性薪酬源于企业的总体战略目标和经营战略目标, 不同行业、不同文化特性、不同发展阶段的企业, 应有自身特有的战略性薪酬。战略性薪酬管理是对组织绩效具有关键性的薪酬决策模式[1]。
国外学者对于战略性薪酬有了较多的研究。Milkovich[1]提出企业要不断调整薪酬策略使之与发展战略相适应, 从而获得企业的高组织绩效。Diaz与Gomez Mejia[2]主张用战略的方法来设计技术密集型企业薪酬体系, 紧密地联系薪酬、组织总体战略和事业部使命之间的关系。
战略性薪酬在国内的研究较晚, 大部分企业还处于摸索阶段。彭璧玉 (2004) [3]概括了战略性薪酬的内涵和特点, 总结了战略薪酬设计的影响因素, 提出了战略薪酬构建的模式。李军 (2009) [4]构建了战略性薪酬框架, 对现代企业战略性薪酬及其绩效进行研究。
2 旅游饭店业职业经理人战略性薪酬
2.1 设计目标
旅游饭店业职业经理人的战略性薪酬设计的目标是为了更好的吸引、激励和保留优秀的职业经理人, 确保职业经理人的行为、绩效与组织战略目标的一致性;提高职业经理人的生产率, 控制劳动工资预算, 最终提升旅游饭店业的核心竞争力, 增强旅游饭店业的竞争优势。战略性薪酬设计中, 薪酬的形式已经不仅仅局限于现金、实物等经济报酬, 总体薪酬应得到更为广泛的运用。
2.2 基本原则
旅游饭店业职业经理人战略性薪酬管理体系的构建是薪酬管理能否帮助企业获得核心竞争优势的关键, 在构建过程中, 要遵循以下5个原则:
2.2.1 战略性原则
战略性原则是指职业经理人战略性薪酬系统的构建要与企业发展战略、企业文化有机结合而制定全方位的薪酬战略, 使职业经理人战略性薪酬系统成为实现企业发展战略的重要杠杆。
2.2.2 灵活性原则
旅游饭店业的战略管理本质上就是一种动态管理, 战略性薪酬要求企业构建完成的职业经理人战略性薪酬系统也要跟随企业的战略调整而做出相应的反应。
2.2.3 激励性原则
职业经理人战略性薪酬要关注企业的发展战略、经营目标和绩效期望, 设计应采用多种奖励计划, 并对职业经理人个人和团队的绩效给予充分的激励, 使得激励效应最大化。
2.2.4 公平性原则
公平性原则是亚当斯的公平理论在薪酬管理中的运用。职业经理人战略性薪酬既要关注企业外部的公平性、企业内部的公平性, 还要关注企业个人的公平性和企业团队的公平性。
2.2.5 沟通性原则
实现组织目标和个人目标的统一协调发展是战略性薪酬管理的一个重要目标。职业经理人战略性薪酬要能够将组织的经营战略和未来期望等及时传递给职业经理人, 促使职业经理人的行为与企业的行为相融合。
2.3 主要内容
旅游饭店业职业经理人战略性薪酬由基本薪酬, 福利, 短期激励和长期激励4大部分构成:
2.3.1 基本薪酬
基本薪酬是职业经理人的基本收入, 主要用于满足其个人及家庭的基本生活需要, 一般不与业绩挂钩, 按月发放。确定基本薪酬的依据是职业经理人的个人学识、才能和社会声誉, 并充分考虑到他所承担的责任和风险。主要包括基本工资、工龄工资、职位工资和若干政策性津贴等。
2.3.2 福利
福利是非货币化的间接报酬, 是向职业经理人提供的除工资、奖金之外的各种保障计划、补贴、服务及实物报酬。通常由法定福利和自助福利两部分构成。包括“五险一金”、带薪休假、收入保障计划、健康保健计划、子女教育津贴等。职业经理人的福利应采取“自助餐式的福利”, 即弹性福利制, 让职业经理人积极参与自由选择所需的福利“套餐”。
2.3.3 短期激励
短期激励通过奖金和其他利润分享的方式, 基于过去一段时期内职业经理人的工作业绩或突出成就, 而额外支付的奖励性报酬。短期奖酬与过去特定时期的工作表现或绩效直接挂钩, 一般以利润、净资产收益率、销售收入增长等短期会计指标为主, 大多具有一次性、短期临时性的激励效应。
2.3.4 长期激励
长期激励计划主要是股票期权, 是保持企业竞争力的重要手段, 是职业经理人战略性薪酬的重要组成部分。股权期权是将职业经理人与旅游饭店业的命运紧紧相联, 在企业内构建“利益共同体”, 通过职业经理人在一定时期内持有公司的股权, 使其在享受股权的收益和增值的同时在一定程度上承担企业经营风险的一种激励制度。股权激励计划除了股票期权外, 还有限制性股票、股票赠予、虚拟股票、股票增值权、业绩股票、延期支付和以公式为基础的股票等。随着股票期权等长期激励机制使用规模的扩大, 整体薪酬业绩弹性增大, 整体薪酬的激励效果增强。
2.4 与企业发展阶段相适应
旅游饭店业职业经理人战略性薪酬设计要结合企业的生命周期考虑。旅游饭店的不同发展时期的经营风险不同, 人力资源管理的重点不同, 因而职业经理人的战略性薪酬的措施应不同。在旅游饭店业的初创期、成长期、成熟期和衰退期, 职业经理人战略性薪酬的主要内容, 即基本薪酬、福利、短期激励和长期激励都有不同的侧重, 详见表1。
3 结语
旅游饭店业职业经理人战略性薪酬设计是一项长期性、前瞻性、系统性的薪酬决策与薪酬管理机制工作, 是当前企业薪酬管理创新所面临的一个重要研究课题, 需要综合考虑企业所面临的各种环境因素。其核心思想是从旅游饭店业的发展战略的层面来进行薪酬管理模式的设计, 使企业的薪酬管理不仅解决职业经理人的薪酬分配的问题, 更成为一项企业战略实现的重要工具。旅游饭店业应从企业长期发展战略的角度出发, 设计符合职业经理人特点和需求的薪酬管理模式, 通过科学高效的激励, 稳定和留住核心人才, 培育和提升企业的竞争能力, 从而实现企业的战略发展目标。
摘要：本文探讨了旅游饭店业职业经理人战略性薪酬的设计目标、基本原则、主要内容、与企业发展阶段相适应等问题, 以期对旅游饭店业的薪酬战略做指导。
关键词：旅游饭店业,职业经理人,战略性薪酬
参考文献
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[2]Diaz D, G Mejia, R Luis.The Effectiveness of Organization-wide Compensation Strategies in Technology Intensive Fi r ms[J].Jou r nal of Hig h tech nolog y Ma nagement research, 1997, 8 (2) :301～315.
经理人薪酬 篇7
伴随着我国市场经济的不断发展和企业运营环境的深刻变化,家族企业日益成为我国私营企业的主要形式,家族制或泛家族制的管理运用于企业内部管理中。在创业初期,家族企业中家族成员能很好地建立共同利益和目标进行合作,产生超强凝聚力。随着规模的扩大,内部有限的人才无法满足实现战略规划下长远发展的需要,企业所有者更难对企业采取有效的掌握,从外部聘任专业人才成为其弥补人才缺口的必然选择。职业经理人应运而生,并在家族企业的发展中扮演着非常重要的角色。建立一套科学合理的职业经理人激励机制,可以有效地提升家族企业的运营效率,使家族企业实现可持续发展[1]。由于不完善的薪酬激励措施会影响到企业核心竞争力的提升,近年来薪酬激励机制的研究也备受重视。
1 家族企业职业经理人薪酬激励机制概述
家族企业以家族血缘和同乡关系为基础,采取家族制管理保证企业领导的权威,形成强大的凝聚力,具有集权式的组织模式、灵活的激励机制、总代理成本低和家族精神等独特优势。在某些情况下,过分重视私利,妨碍了家族企业现代化和事业的长期发展。职业经理人作为企业所有权与经营权分离的产物,运用全面的经营管理知识和丰富的管理经验独立对一个经济组织开展经营或进行管理,并以此为职业,是将所经营管理企业的成功视为自己成功的专职管理人。
目前职业经理人的薪酬确定主要涉及委托—代理理论,其前提是假设代理人是自私私立的“经纪人”,代理人和委托人的利益经常出现不一致。若委托人不能有效约束代理人,代理人就会从自身利益出发作出决策而非作出对委托人最优的决策。现代职业经理人的薪酬机制多是根据委托—代理理论提出的。在对职业经理人薪酬管理新模式的探讨中,有学者从心理契约的角度研究职业经理人的激励机制,基于心理契约对职业经理人的精神薪酬进行探讨,为管理者提出了一个独特思考的角度[2]。
2 研究薪酬制度的新方法——系统思考
家族企业职业经理人薪酬的确定是由众多影响因素决定的复杂性系统,要想科学全面地对其进行研究必须借助系统思考研究方法,而系统动力学无疑是最为有效的工具。本文试从系统思考角度综合分析影响家族企业职业经理人薪酬的因素。
系统动力学(简称SD-System Dynamics),1956年由美国麻省理工学院(MIT)的福瑞斯特(J.W.Forrester)教授创始。它有效地把信息反馈的控制原理与因果关系的逻辑分析结合起来,通过定量与定性分析相结合,面对复杂的实际问题,从研究系统的内部结构入手,建立系统的动态仿真模型,并对模型实施各种不同的政策方案,通过计算机仿真,寻求解决问题的正确途径,从而得到有效的结论[3]。
3 目前家族企业职业经理人薪酬激励存在的问题——反馈环分析
3.1 薪酬激励机制不合理,物质激励与精神激励失衡
家族企业虽讲究个人能力,却缺乏对有用人才的精神激励,导致物质激励与精神激励出现失衡的状况,现有薪酬激励机制具有偏物质性的特点[5]。
经理人的薪酬通过工资等物质报酬来增强短期激励效果,进而也增强了职业经理人的努力程度,在努力程度更高的情况下,相应的物质报酬也会增加,在此形成一个正反馈回路;一些可收到长期激励效果的手段在家族企业中应用极少,如职业经理人所渴望的管理层持股、股票期权等长期有效激励手段的实施总是出现延迟,得不到长期激励的效果,此方面自然会出现对职业经理人努力程度的影响;在物质激励和长期精神激励手段的使用上出现失衡,导致了薪酬设置的不全面和薪酬支付依据不准确等问题,由此引发的信任危机会降低职业经理人的努力程度。
3.2 家族成员与非家族成员内外有别
家族企业中往往存在家族成员与非家族成员的差别,集中表现在工资和机会上。职业经理人作为企业的高层管理者,其需求特点是参与管理、学习要求和期待认可。家族企业中高关系高资历的家长型员工即委托—代理关系中的委托方,对家族成员与非家族成员的期待认可在要求上是不一样的,并且可能对学习机会、参与管理的权限有所限制,产生内外差别,进而影响到职业经理人的信任危机,参与到职业经理人努力程度为中心的循环回路中。
根据对目前家族企业职业经理人薪酬激励机制存在问题的分析,综合得出影响职业经理人努力程度的主要因素,运用Vensim PLE软件构建的因果关系图如图一所示。
4 家族企业职业经理人薪酬决定的评价因素分析
家族企业职业经理人薪酬的决定受到多方面因素的影响,本文试从外部宏观环境因素、中观市场环境因素及微观企业环境因素进行评价,并细分各影响因素中的主要变量加以分析。
4.1 外部宏观环境因素
宏观环境是各类企业生存发展的共同空间,是环境因素中一个比较广泛的方面,企业应当全面估计到并须慎重对待的宏观环境归纳起来包括四个方面(PEST法)。政治环境中,薪酬给付的内容和数额大小要符合法律、法规,并随国家薪酬结构的调整而发生变化;经济人口环境中,国家整体的经济发展水平、储蓄与信贷、收入水平对整体的薪酬都会有所影响;技术自然环境中,科技的进步能带动各个行业产业的发展,且不同的自然地理区域其薪资水平也会有所差异;社会文化环境中,国家、地区文化和社会价值、权力意识、分配差距意识、团队意识与个人主义观念等形成的社会契约会对薪酬的决定造成一定影响。
影响家族企业职业经理人薪酬的宏观因素如图二所示。
4.2 中观市场环境因素
中观市场环境因素包括市场供给与需求以及从决定商品价格的角度,对企业家薪酬进行度量、决定企业家薪酬的相关人员(所有者与企业家)对权利的偏好。
(1)市场薪酬水平及职业经理人的定价。
职业经理人作为人力资本进入市场进行交易,其薪酬的确定并不能以简单的市场供求关系来表达。为了吸引、留住这些高级管理者,家族企业必须按照市场现行价格确定同等水平的薪酬。而市场现行价格的确定,实质上是一个复杂的过程,主要是通过产品市场和资本市场来进行间接定价。
(2)所有者偏好。
委托—代理机制随着家族企业所有权与经营权的分离而产生,委托者设计一个激励机制使职业经理人的行为尽可能符合其利益,其偏好在很大程度上决定了职业经理人的薪酬[4]。
4.3 微观企业环境因素
决定家族企业职业经理人薪酬的微观环境因素可从三个主要变量进行分析:企业成长阶段、组织内部运作和职业经理人素质。
(1)企业成长阶段。
企业的发展经历出生、成长、成熟、死亡四个阶段,处在不同阶段生命周期的企业具有不同的特点,其薪酬激励机制也应有所变化以达成企业战略目标的实现。家族企业在四个发展阶段中,人力资源管理重点、经营战略、风险水平、薪酬战略、长期激励、短期激励、工资和福利差距较大,因而在薪酬决定中应区别考虑。
(2)组织内部运作。
家族企业的规模越大,职业经理人可以控制的资源就越多,涉及的经营管理问题就越复杂,因而从人力资本、投入精力、产出效率来说,大型家族企业中职业经理人能力产生的效益一般要高于小型家族企业,其收入要求也就相应地高于小型家族企业;家族企业绩效由盈利能力和支付能力构成,在不同的盈利水平和财务状况中,职业经理人的薪酬不能超出企业支付能力的许可范围,在受聘期间,扣除其薪酬后的企业盈利水平要满足所有者的期望目标;企业行为目标,所有者决定薪酬的动机是为了引导职业经理人达成企业的目标,薪酬的决定对职业经理人的行为引发了一个具有因果关系的互动循环,其中企业行为包括企业追求的目标、产业方向、企业战略等,这些企业内在要求的不同,必然导致职业经理人薪酬设置的差别[6];整体性激励也影响着职业经理人薪酬的决定,职业经理人的职能之一是调动其他员工的热情,依靠团队的力量实现企业经营目标,企业其他员工之间薪酬的差距也应考虑得当;退休保障金和医疗金制度的实施可以在物质和心理上给员工信心和动力,同时亦约束员工。
(3)职业经理人素质。
职业经理人的人力资本特性由其知识、技能组成,这决定了其报酬水平,人力资本数量影响了他们的生产能力;职业经理人作为人力资本投入到劳动力市场中,受供求关系的影响,市场力量就决定了其薪酬;在发现机会和揭示企业威胁中,经理人付出了努力,并在战略选择中作出选择,其行为标准和工作特性也构成了职业经理人素质;薪资报酬引导着经理人的行为,就必然要结合其自身的效用和特性,如其对风险的态度、对不同报酬形式的偏好[7];销售额、市场占有率、每股收益、资本利润率、资产增长率等财务指标可以部分地反映企业经营业绩,可以对职业经理人的业绩进行衡量。
综合多方面因素和细分变量,家族企业职业经理人薪酬决定的评价因素分析如图三所示。
5 构建家族企业职业经理人薪酬激励机制的系统因果关系模型
从以上的分析中得出了影响家族企业职业经理人薪酬决定的因素和细分变量,中观市场环境和微观企业环境的影响较大。其中,市场薪酬水平、职业经理人的定价及所有者偏好构成了中观环境,企业成长阶段的演进、组织内部运作和职业经理人素质构成了微观的企业环境。职业经理人的报酬还受到了其他因素的影响,如企业对其需求程度、个人的需求动机和业绩评价指标的影响。反过来,职业经理人行为又受到企业文化、竞争等多方面因素的影响。以下通过构建系统因果关系模型来反映家族企业职业经理人的薪酬激励机制。
6 结束语
影响家族企业职业经理人报酬的因素很多,且其薪酬激励机制中的各变量关系错综复杂。基于目前家族企业职业经理人薪酬激励存在的问题分析及薪酬决定因素的评价,借助模型可以看出,家族企业职业经理人薪酬激励机制的扩展和创新需要更多长期的激励手段,可采用股票期权、让职业经理人持股及建立退休保险金、医疗保险金制度,辅助短期物质激励,使物质激励和精神激励能够更加平衡,促进整体激励效果。要增强职业经理人的学习能力,可以注重人力资本特性的提升。另外,加强教育投入以增强企业文化认同感,使职业经理人能够获得在委托—代理机制之外的基于心理契约的精神薪酬。综合衡量各方面因素的影响,并不断加强对职业经理人精神薪酬的探索,才能使薪酬激励机制发挥最大的效用。
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总经理薪酬影响因素的文献综述 篇8
自1998年我国上市公司首次在年度报告中披露上市公司总经理薪酬和持股情况以来, 上市公司总经理薪酬一直是社会关注的热点和敏感话题。从薪酬研究和设计的角度出发, 要认识和解决我国总经理薪酬存在的问题, 首先需要了解我国上市公司总经理薪酬的影响因素。因此, 本文试图在总结国内外相关研究的基础上, 利用我国上市公司公开披露的数据, 使用综合模型分析我国上市公司总经理报酬的影响因素。
二、国内外研究概况
1988年我国首次披露了高管薪酬的年度数据, 此后对高管薪酬的研究逐渐增多。两个被广泛讨论的变量是公司绩效和公司规模。但是, 大量关于绩效和规模的实证研究却得到了相矛盾的结论。较早对总经理薪酬与公司绩效研究的有魏刚 (2000) 、李增泉 (2000) 等, 魏刚发现总经理年度报酬与上市公司的经营业绩并不存在显著的正相关关系, 而与企业规模存在显著的正相关关系 ;李增泉发现我国上市公司经理人员的年度报酬与企业绩效并不相关 , 而是与企业规模密切相关。随后学者们对高管薪酬与公司绩效相关性的深入研究, 出现了两种不同的结论。一种结论认为公司绩效与高管薪酬无显著关系, 如骆正清、刘芳君 (2010) 对2008年房地产上市公司年报数据进行实证分析, 发现高管薪酬和公司业绩没有显著关系。另一种认为高管薪酬与公司绩效有显著关系, 如肖继辉 (2005) 、薛求知 (2007) 等研究结果都得出了这样的结论, 即经理人年度薪酬与公司的经营业绩之间呈现显著正相关关系。杜兴强 (2007) 的研究结果表明, 高管层管理当期的薪酬与本期的业绩变化 (托宾Q值) 存在负相关关系 , 而与上期的业绩变化存在正相关性。
总经理报酬水平决定的早期模型把报酬看成公司业绩、规模和成长性的函数。在该模型基础上的实证研究发现业绩对经理报酬水平的解释力很弱。为解释该现象, 新近的研究开始寻找决定经理报酬水平的其他机制, 如公司的董事治理、大股东治理以及总经理的人力资源特征等。如徐良果 (2011) 发现高管薪酬与董事会规模、董事长与总经理二职合一存在正相关关系, 与独立董事比例、股权集中度、国有股比例存在负相关关系。而梁杰 (2011) 则发现上市公司所有制性质与高管薪酬呈正相关关系 ;国有控股上市公司高管薪酬水平高于非国有控股上市公司 ;上市公司的治理因素对高管薪酬的影响不大。苏方国 (2011) 发现当国有股比例在50% 以上时, 董事会规模、独立董事比例、无形资产比例与高管薪酬之间存在显著相关关系。
新近西方总经理报酬决定的研究开始更多地关注社会、政治以及战略等方面的因素对总经理报酬设计过程的影响。但是这些研究往往只探讨特定因素对报酬的影响, 其结论和解释仍然相互矛盾。因此很多学者认为未来的实证研究应当综合考虑这一领域提出的不同理论。而Cordeiro和Veliyath (2003) 则进一步指出 , 在实证研究中使用综合模型同时考虑不同变量对总经理报酬的影响, 是以系统的方法考察所有的治理和激励变量对总经理报酬的影响, 从而能够更清晰地说明它们对总经理报酬真正的影响, 避免之前的多数研究采用片面的方法容易产生遗失变量的问题。
三、总经理薪酬的影响因素
总经理薪酬的影响因素有很多, 本文拟探讨的因素有公司规模、公司绩效、国有股比例、独立董事比例、公司风险和两职兼任。
(一) 公司规模
前人实证研究的结果大都发现公司规模与总经理薪酬之间存在显著的相关关系, 但是对于这一现象的解释却存在较大的争议。张俊瑞 (2003) 采用经典回归分析技术与现代模型影响评价理论 , 对我国上市公司高级管理人员的薪酬与企业规模之间的相关性进行建模实证分析, 发现高级管理人员薪金报酬与公司规模变量之间呈现较显著的、稳定的正相关关系。事实上, 规模可能代表对更高薪酬的合理要求, 或者它只是代表总经理威胁所有者利益的权力。尽管如此, 但其基本结论是一致的, 即公司规模与总经理薪酬正相关。
(二) 公司绩效
关于总经理薪酬与公司绩效的关系, 不同学者持不同的观点。杨汉明 (2004) 认为, 影响上市公司高管阶层年薪的应该是上年的公司业绩和相关因素, 高管人员的薪酬与公司业绩之间都不存在正相关关系。吴育辉 (2010) 通过收集2004-2008年中国上市公司前三名高管的薪酬水平, 发现高管薪酬仅与ROA显著正相关 , 但与资产获现率 ( 经营净现金 / 总资产 ) 及股票收益率没有显著的正相关关系。尽管对于公司绩效与总经理报酬关系的实证研究的结论存在很大的差异, 但这一结果出现的大部分原因在于样本的选取、研究期间的选择和替代变量的选择不同。
(三) 国有股比例
李增泉 (2000) 发现国家股权绝对控股企业经理人员的年度报酬最低 , 国家股权相对控股企业经理人员的年度报酬最高。张俊瑞 (2003) 对我国上市公司高级管理人员的薪酬、持股等激励手段与国有股比例之间的相关性进行了建模实证分析, 发现高级管理人员的人均年度薪金报酬的对数关于国有股控股比例的回归呈现多元线性关系。也有学者认为, 由于我国的特殊国情, 大多数国有企业的人事任命和薪酬制度不可避免地受到行政干扰 ;出于社会影响和国有企业的特殊社会责任的考虑, 国有企业总经理往往不愿领取高薪。因此, 国有股比例与公开披露的总经理年度报酬之间存在负相关关系。
(四) 独董比例
西方学者认为, 外部董事由于与公司之间的关系更为独立, 因此他们在董事会中比例的上升将会增强董事会监督总经理的能力, 从而能减少CEO薪酬并且使之与职业经理人市场保持一致。但是, 也有学者认为董事会除了履行控制职能之外, 他们与经理团队之间还是合作关系, 甚至是共谋关系。从实证研究来看, 学者们关于外部董事和独立董事的研究得到的结果也是有差异的。
我国的独立董事制度建立已有一定年限, 并且在不断地发展和完善。张必武 (2005) 以引入独立董事制度的2001年为数据来源的窗口期 , 实证研究我国上市公司董事会治理结构改革对高管薪酬水平及薪绩敏感性的影响。研究表明独立董事在董事会中的比例对高管薪酬水平有显著正影响。鉴于我国独立董事制度出现的原因, 以及《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》的相关规定, 本文认为独立董事制度将会限制总经理不正常高薪的出现。
(五) 公司风险
对于公司风险, 代理理论的基本假设是通过激励联盟 (incentive alignment) , 如奖金和权益报酬将代理人和委托人的利益联系起来, 或者使得代理人和委托人分担财务风险。这时, 由于绩效与报酬之间的联系, 总经理必须承担无法预料的不好的绩效对其报酬的损害 (Miller and Bromiley , 1990) 。因此, 董事会需要补偿总经理承担的风险。风险与报酬之间存在正相关关系。但是, Hogan and Sigler (1998) 指出 , 风险与报酬之间可能存在负相关关系。因为如果公司的收入随时间变化, 那么股东的风险就可能增加。在这种情况下, 一个合理的做法应当是以较低的报酬惩罚, 而不是以更高的报酬奖励他们。
国内对报酬的研究较少考虑风险对总经理薪酬的影响。于东智和谷立日 (2001) 在研究风险对管理层持股的影响时, 发现在10% 的置信水平上存在统计显著性。本文认为, 从绩效报酬的角度考虑, 总经理承担的风险的提高应当会使总经理的报酬增加。
(六) 两职兼任
一般认为, 如果出现两职兼任的情况, 那么总经理更有可能任命支持他们的董事, 并且有能力让董事会接触对总经理有利的信息 (e.g.Boyd, 1994) 。即总经理更有可能影响董事会设计报酬的过程, 因此也更有可能获得更高的报酬。但是, 西方的实证研究并没有支持这一结论。
我国薪酬的实证研究较少涉及两职兼任情况的影响。谌新民 (2003) 发现两职兼任的公司中, 总经理的平均年薪和持股比例均高于全部样本的平均值。但是他们认为这体现了两职兼任总经理的责任和能力。张正堂 (2003) 将两职兼任作为董事会控制强度的一个变量, 检验其对公司绩效和总经理年度现金报酬的影响, 结果发现两职兼任与董事会控制强度负相关, 而董事会控制强度则与总经理的报酬水平负相关。
四、文献评述
经理人薪酬 篇9
20世纪80年代以来, 委托代理理论得到长足发展, 但是对多代理人、代理人努力多任务且代理人之间具有竞争关系的研究较少。本文研究在市场中, 某公司在某地有两个销售处 (或销售人员) 的销售委托代理问题, 代理人的工作任务很多, 可能既要提高产品销量, 又要提高服务质量同时还要降低销售服务成本, 另外代理人之间也存在着相互竞争;其中, 销售人员作为代理人具有信息优势, 公司作为委托人处于信息劣势。因此, 公司常在合同中采用将代理人的薪酬与其业绩挂钩的办法来激励代理人努力工作, 从而维护自己的利益。由于代理人之间存在相互竞争且代理人的努力分为双向任务 (为降低销售成本而付出的努力和为提高销售业绩而付出的努力) , 因此委托人如何设计合同以促使代理人努力工作, 从而实现自己利益的极大化, 是本文研究的主要问题。
二、问题假设
1. 委托人L (公司) 、代理人i (销售人员, i=1, 2) 都是独立的利益主体, 他们的目标都是最大化自己的利益。一般假定委托人风险中性、代理人具有风险规避特征。
2. 代理人的行动记为 , 代表代理人i为降低销售成本而付出的努力, aΩ代表为提高销售业绩而付出的努力。
3. 委托人不能观测到代理人的努力程度, 但可以观测到代理人的销售业绩。委托方设计激励合同s (πa, πa) , 取s (πa, πΩ) =e+β (πn, πΩ) T, e是代理人的固定收入, β (β1, β2) 为剩余利益分享系数。πa|和πΩ分别表示代理人i的努力ai1和aΩ所带来的利润。
4. 代理人之间具有竞争关系时, 代理人i (i=1, 2) π1的产出 (销售利润) π1不仅与自己的努力程度有关, 也与另一个代理人的努力程度有关, 当其对手努力程度不变时, 自己的努力程度增加可以在开拓市场的同时, 吸引对手的顾客。
三、代理人薪酬激励机制设计
代理人具有双重任务的薪酬激励机制设计。当委托人对代理人具有不完全信息时, 委托人应考虑代理人的激励相容约束和参与约束来设计相应的激励机制, 由委托代理理论知
代理人1的确定收入:
代理人2的确定收入:
对上述式子 (1) (2) (3) (4) (5) 求解得:
四、模型的结果分析
1. 表示代理人越厌恶风险, 工作积极性越弱。
2. 表明外生随机变量产出系数对代理人业绩的影响程度越大, 他所面临的风险越大, 代理人的激励报酬强度越小, 工作努力越弱, 越趋向于固定工资。
3. 表明当代理人之间的竞争程度越来越大时, 由于二者之间的竞争关系, 两个代理人投入降低销售成本和提高销售业绩两方面的努力越来越多。
4. 表明代理人的两项任务的努力产出转化系数越大, 代理人越愿意投入更多的努力。
五、结论
本文研究了非对称信息情况下, 两个代理人间存在竞争关系且代理人努力具有双任务情况下的委托代理问题, 最后的结果和文献中的代理人间竞争、努力单任务的结论基本相同。因此, 委托人在设计代理人薪酬时, 一定要考虑市场随机因素对代理人销售业绩的影响, 增加自身利益的同时, 兼顾代理人的利益, 尽可能地减少代理人所承担的风险, 从而使代理人增加工作努力程度;另外, 可以利用代理人间的竞争关系, 从中获利, 尽可能大地满足自身利益。
摘要：本文用基本委托——代理理论分析了在销售系统中, 委托人和代理人之间存在信息不对称、代理人的努力分为双项任务且代理人之间存在竞争关系时的委托代理问题, 得出结论:当努力成本系数、市场随机因素方差和风险规避程度越大, 代理人的风险分担越小、越趋于取得固定工资;代理人之间的竞争程度增大, 代理人的努力程度随之提高, 当竞争增大到一定程度, 努力程度会随之下降;代理人的努力产出转化系数越大代理人的努力程度越高。
关键词：委托代理理论,随机因素,风险规避
参考文献
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