总经理薪酬

总经理薪酬（精选9篇）

总经理薪酬 篇1

一、引言

自1998年我国上市公司首次在年度报告中披露上市公司总经理薪酬和持股情况以来, 上市公司总经理薪酬一直是社会关注的热点和敏感话题。从薪酬研究和设计的角度出发, 要认识和解决我国总经理薪酬存在的问题, 首先需要了解我国上市公司总经理薪酬的影响因素。因此, 本文试图在总结国内外相关研究的基础上, 利用我国上市公司公开披露的数据, 使用综合模型分析我国上市公司总经理报酬的影响因素。

二、国内外研究概况

1988年我国首次披露了高管薪酬的年度数据, 此后对高管薪酬的研究逐渐增多。两个被广泛讨论的变量是公司绩效和公司规模。但是, 大量关于绩效和规模的实证研究却得到了相矛盾的结论。较早对总经理薪酬与公司绩效研究的有魏刚 (2000) 、李增泉 (2000) 等, 魏刚发现总经理年度报酬与上市公司的经营业绩并不存在显著的正相关关系, 而与企业规模存在显著的正相关关系 ;李增泉发现我国上市公司经理人员的年度报酬与企业绩效并不相关 , 而是与企业规模密切相关。随后学者们对高管薪酬与公司绩效相关性的深入研究, 出现了两种不同的结论。一种结论认为公司绩效与高管薪酬无显著关系, 如骆正清、刘芳君 (2010) 对2008年房地产上市公司年报数据进行实证分析, 发现高管薪酬和公司业绩没有显著关系。另一种认为高管薪酬与公司绩效有显著关系, 如肖继辉 (2005) 、薛求知 (2007) 等研究结果都得出了这样的结论, 即经理人年度薪酬与公司的经营业绩之间呈现显著正相关关系。杜兴强 (2007) 的研究结果表明, 高管层管理当期的薪酬与本期的业绩变化 (托宾Q值) 存在负相关关系 , 而与上期的业绩变化存在正相关性。

总经理报酬水平决定的早期模型把报酬看成公司业绩、规模和成长性的函数。在该模型基础上的实证研究发现业绩对经理报酬水平的解释力很弱。为解释该现象, 新近的研究开始寻找决定经理报酬水平的其他机制, 如公司的董事治理、大股东治理以及总经理的人力资源特征等。如徐良果 (2011) 发现高管薪酬与董事会规模、董事长与总经理二职合一存在正相关关系, 与独立董事比例、股权集中度、国有股比例存在负相关关系。而梁杰 (2011) 则发现上市公司所有制性质与高管薪酬呈正相关关系 ;国有控股上市公司高管薪酬水平高于非国有控股上市公司 ;上市公司的治理因素对高管薪酬的影响不大。苏方国 (2011) 发现当国有股比例在50% 以上时, 董事会规模、独立董事比例、无形资产比例与高管薪酬之间存在显著相关关系。

新近西方总经理报酬决定的研究开始更多地关注社会、政治以及战略等方面的因素对总经理报酬设计过程的影响。但是这些研究往往只探讨特定因素对报酬的影响, 其结论和解释仍然相互矛盾。因此很多学者认为未来的实证研究应当综合考虑这一领域提出的不同理论。而Cordeiro和Veliyath (2003) 则进一步指出 , 在实证研究中使用综合模型同时考虑不同变量对总经理报酬的影响, 是以系统的方法考察所有的治理和激励变量对总经理报酬的影响, 从而能够更清晰地说明它们对总经理报酬真正的影响, 避免之前的多数研究采用片面的方法容易产生遗失变量的问题。

三、总经理薪酬的影响因素

总经理薪酬的影响因素有很多, 本文拟探讨的因素有公司规模、公司绩效、国有股比例、独立董事比例、公司风险和两职兼任。

(一) 公司规模

前人实证研究的结果大都发现公司规模与总经理薪酬之间存在显著的相关关系, 但是对于这一现象的解释却存在较大的争议。张俊瑞 (2003) 采用经典回归分析技术与现代模型影响评价理论 , 对我国上市公司高级管理人员的薪酬与企业规模之间的相关性进行建模实证分析, 发现高级管理人员薪金报酬与公司规模变量之间呈现较显著的、稳定的正相关关系。事实上, 规模可能代表对更高薪酬的合理要求, 或者它只是代表总经理威胁所有者利益的权力。尽管如此, 但其基本结论是一致的, 即公司规模与总经理薪酬正相关。

(二) 公司绩效

关于总经理薪酬与公司绩效的关系, 不同学者持不同的观点。杨汉明 (2004) 认为, 影响上市公司高管阶层年薪的应该是上年的公司业绩和相关因素, 高管人员的薪酬与公司业绩之间都不存在正相关关系。吴育辉 (2010) 通过收集2004-2008年中国上市公司前三名高管的薪酬水平, 发现高管薪酬仅与ROA显著正相关 , 但与资产获现率 ( 经营净现金 / 总资产 ) 及股票收益率没有显著的正相关关系。尽管对于公司绩效与总经理报酬关系的实证研究的结论存在很大的差异, 但这一结果出现的大部分原因在于样本的选取、研究期间的选择和替代变量的选择不同。

(三) 国有股比例

李增泉 (2000) 发现国家股权绝对控股企业经理人员的年度报酬最低 , 国家股权相对控股企业经理人员的年度报酬最高。张俊瑞 (2003) 对我国上市公司高级管理人员的薪酬、持股等激励手段与国有股比例之间的相关性进行了建模实证分析, 发现高级管理人员的人均年度薪金报酬的对数关于国有股控股比例的回归呈现多元线性关系。也有学者认为, 由于我国的特殊国情, 大多数国有企业的人事任命和薪酬制度不可避免地受到行政干扰 ;出于社会影响和国有企业的特殊社会责任的考虑, 国有企业总经理往往不愿领取高薪。因此, 国有股比例与公开披露的总经理年度报酬之间存在负相关关系。

(四) 独董比例

西方学者认为, 外部董事由于与公司之间的关系更为独立, 因此他们在董事会中比例的上升将会增强董事会监督总经理的能力, 从而能减少CEO薪酬并且使之与职业经理人市场保持一致。但是, 也有学者认为董事会除了履行控制职能之外, 他们与经理团队之间还是合作关系, 甚至是共谋关系。从实证研究来看, 学者们关于外部董事和独立董事的研究得到的结果也是有差异的。

我国的独立董事制度建立已有一定年限, 并且在不断地发展和完善。张必武 (2005) 以引入独立董事制度的2001年为数据来源的窗口期 , 实证研究我国上市公司董事会治理结构改革对高管薪酬水平及薪绩敏感性的影响。研究表明独立董事在董事会中的比例对高管薪酬水平有显著正影响。鉴于我国独立董事制度出现的原因, 以及《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》的相关规定, 本文认为独立董事制度将会限制总经理不正常高薪的出现。

(五) 公司风险

对于公司风险, 代理理论的基本假设是通过激励联盟 (incentive alignment) , 如奖金和权益报酬将代理人和委托人的利益联系起来, 或者使得代理人和委托人分担财务风险。这时, 由于绩效与报酬之间的联系, 总经理必须承担无法预料的不好的绩效对其报酬的损害 (Miller and Bromiley , 1990) 。因此, 董事会需要补偿总经理承担的风险。风险与报酬之间存在正相关关系。但是, Hogan and Sigler (1998) 指出 , 风险与报酬之间可能存在负相关关系。因为如果公司的收入随时间变化, 那么股东的风险就可能增加。在这种情况下, 一个合理的做法应当是以较低的报酬惩罚, 而不是以更高的报酬奖励他们。

国内对报酬的研究较少考虑风险对总经理薪酬的影响。于东智和谷立日 (2001) 在研究风险对管理层持股的影响时, 发现在10% 的置信水平上存在统计显著性。本文认为, 从绩效报酬的角度考虑, 总经理承担的风险的提高应当会使总经理的报酬增加。

(六) 两职兼任

一般认为, 如果出现两职兼任的情况, 那么总经理更有可能任命支持他们的董事, 并且有能力让董事会接触对总经理有利的信息 (e.g.Boyd, 1994) 。即总经理更有可能影响董事会设计报酬的过程, 因此也更有可能获得更高的报酬。但是, 西方的实证研究并没有支持这一结论。

我国薪酬的实证研究较少涉及两职兼任情况的影响。谌新民 (2003) 发现两职兼任的公司中, 总经理的平均年薪和持股比例均高于全部样本的平均值。但是他们认为这体现了两职兼任总经理的责任和能力。张正堂 (2003) 将两职兼任作为董事会控制强度的一个变量, 检验其对公司绩效和总经理年度现金报酬的影响, 结果发现两职兼任与董事会控制强度负相关, 而董事会控制强度则与总经理的报酬水平负相关。

四、文献评述

总体而言, 我国学者关于高管薪酬影响因素的研究已经达到了一定的深度, 取得一定成效, 其成果也不断丰富我国相关领域的研究。除了研究公司规模、公司绩效、国有股比例等因素对高管薪酬的影响外, 越来越多的学者开始考虑公司治理因素与高管薪酬的关系, 独立董事、两职兼任等因素被纳入研究范围。近年来, 国内学者开始关注高管个人特征与高管薪酬、公司绩效的关系, 视角独特。但是, 我国学者关于高管薪酬影响因素的研究尚不够深入, 而相关实证研究虽有数据支撑, 但理论分析尚显薄弱, 相关理论研究不够成熟, 尚未建立完善的理论体系。大部分学者都集中研究高管薪酬与公司绩效的关系, 鲜有学者研究公司风险与高管薪酬的关系。然而, 大部分学者的研究结果表明高管薪酬与公司绩效呈显著正相关关系, 故未来研究方向可以考虑诸如公司风险、高管个人特征等因素对高管薪酬的影响, 在有充分数据支撑的前提下, 结合相关理论, 对其作用机制和影响过程做深入分析, 从而创新和完善我国高管薪酬影响因素的理论研究。

总经理薪酬 篇2

总经理2008年薪酬与考评方案

（草案）

一、薪酬方案

1．基础年薪

基础年薪为人民币_____ 万元，按__________个月进行发放，每月___万元，余额_____万元为绩效工资基数。

2．绩效工资

2-1 绩效工资基数为人民币_____万元；

2-2 综合考评结束后按综合考评系数发放绩效工资； 2-3 计算公式为:绩效工资 = 绩效工资基数 X 综合考评系数。

3．全体员工超标奖金

3-1通过综合考评后，管理绩效考评系数高于0.8（含），安全运营考

评系数为1，经营绩效考核系数超过1.1(含)时，经营班子可获得公司设定的全体员工超标奖金，总经理所得比例原则上不超过经营班子所获得份额内的30%；

3-2 具体规定参见《星洲房地产开发有限公司2008综合考评超标奖

励办法》。

二、考评办法

具体规定参见《星洲房地产开发有限公司综合考评管理办法》。

总经理薪酬 篇3

关键词：薪酬管制,经理人超额薪酬,研究展望

1 引言

按照管理者权力理论, 经理人超额薪酬是指经理人利用手中的权力和影响寻租而获得的超过公平谈判所得的收入 (Bebchuk and Fried, 2003;郑志刚、孙娟娟, 2012) , 即经理人超额薪酬是经理人权利的体现。其主要表现在薪酬与公司业绩的不对应、薪酬变动的非对称性以及获取的报酬并非通过其真实的经营努力。权小锋 (2010) 、方军雄 (2011) 利用我国上市公司数据证明了随着管理者权力的增加, 经理人更有动机和能力去谋取超额薪酬。而Brick (2006) 、郑志刚等 (2012) 从董事会固有的文化因素角度考察了超额薪酬产生的原因, 其研究发现经理人超额薪酬与任人唯亲的董事会文化有关。经理人超额薪酬是经理人谋取控制权获取私人收益的新形式, 其将进一步催生经理人的造假、会计操纵和盈余管理等行为, 导致公司未来业绩的下降;同时经理人超额薪酬会损害股东利益和社会公平, 扩大贫富差距, 引发社会矛盾 (郑志刚, 2012) 。

薪酬管制是我国国有经济中的一项特殊制度, 国有资产的管理体制和政府的行政干预 (陈冬华、陈信元、万华林, 2005) 、政府对社会公平问题的关注和转型期国企高管身份的模糊性 (黄再胜、王玉, 2009) 是薪酬管制产生的原因, 同时薪酬管制也受到地区市场化程度、地区贫富差距、地区财政赤字、地区失业率和企业规模等地区差异因素的影响 (陈冬华、陈信元、万华林, 2005) 。政府部门实施薪酬管制的目的在于遏制国企高管的不合理薪酬, 但已有研究表明薪酬管制的实施催生了企业高管的在职消费和腐败行为 (陈冬华、陈信元、万华林, 2005;徐细雄、刘星, 2013) 。

我国目前对于经理人超额薪酬的研究较少, 也未检验过薪酬管制对经理人超额薪酬的治理效果。本文将对目前的经理人超额薪酬与薪酬管制的相关文献进行归纳和总结, 在此基础上分析薪酬管制与经理人超额薪酬的潜在关系, 从而提出薪酬管制与经理人超额薪酬关系的研究展望。

2 经理人超额薪酬的研究综述

对经理人超额薪酬现象的关注始于20世纪80、90年代, 而我国对于经理人超额薪酬的研究始于2008年中国平安“天价高管薪酬”事件之后。相较于薪酬管理的其他研究方面, 涉及超额薪酬的研究并不多。主要集中在两个方面: (1) 经理人超额薪酬的衡量; (2) 经理人超额薪酬的影响因素。

2.1 经理人超额薪酬的衡量

经理人超额薪酬是指经理人利用手中的权力和影响寻租而获得的超过公平谈判所得的收入。也就是说经理人超额薪酬是相对于经理人所获得的合理薪酬而言的。Core等 (1999) 认为销售额、投资机会、企业业绩及其标准差等经济决定因素决定了合理的经理人薪酬水平, 把董事会特征和股权结构影响的那部分薪酬理解为经理人超额薪酬的体现。Core (2008) 根据公司规模、成长机会、股票收益、会计收益和所处行业等经济影响因素估计出经理人的期望薪酬, 超额薪酬为经理人总薪酬与期望薪酬之差。Ang等 (2003) 通过对新经理人的薪酬与前任经理人的薪酬、新经理人是否为内部选拔、经理人是否兼任董事长、公司的市场价值和资产负债率的回归拟合, 将对经理人“超额”能力补偿的溢价体现在回归残差中。之后, Brick等 (2006) 在Ang (2003) 的基础上, 将与经理人能力相关的变量包含在模型中, 使回归残差不再衡量经理人超额能力补偿的溢价, 而是表示无法由合理变量解释的超额薪酬。

现阶段我国研究者对于经理人超额薪酬的度量都是参考国外Core或者Brick的方法。吴联生 (2010) 借鉴Core (1999) 的方法将模型所得的残差项表示为公司管理层薪酬的外部不公平性。杨德明 (2012) 参考Core (1999) 、吴联生等 (2010) 的研究, 采用超额薪酬的绝对值来量化薪酬乱象。陆智强、李红玉 (2012) , 方军雄 (2012) 均借鉴Core (2008) 的方法度量超额薪酬。而郑志刚、孙娟娟 (2012) 则采用Brick (2006) 的研究方法衡量经理人超额薪酬。

2.2 影响经理人超额薪酬的因素

(1) 最优契约理论。

按照有效契约理论, Fama (1980) 研究表明高管获得超出市场平均水平的薪酬是高管能力的体现。Dow和Raposo (2005) 认为, 高管高薪是1980年以来更为合理的薪酬体系的体现, 给予了管理者更多的以股票收益为基础的薪酬, 提高了高管薪酬与公司业绩之间的敏感度。Wowak, Hambrick和Henderson (2011) 研究表明公司以往的业绩会影响到高管的薪酬与解聘的可能性, 当公司出现业绩不佳时, 董事会更可能对高管采取降薪或者解聘的措施。陆智强、李红玉 (2012) 认为导致经理人超额薪酬不仅仅是因为经理人权力腐败, 经理人管理才能高也是企业向其支付超额薪酬的原因。方军雄 (2012) 通过考察上期高管超额薪酬对随后高管解聘或者薪酬调整对策的影响, 以此来检验中国上市公司高管薪酬契约的有效性, 研究结果发现上期支付超额薪酬的公司, 之后高管解聘和薪酬变动的业绩敏感性越高, 意味着有效契约理论在中国依然具有较强的适应性。张亮亮、黄国良 (2013) 分别从最优契约理论和管理者权力理论两个方面研究管理者超额薪酬与资本动态调整, 实证结果表明更支持最优契约理论, 说明最优契约理论仍有很强的适用性。

(2) 管理者权力理论。

在管理者权力理论下, 经理人权力是导致经理人超额薪酬的重要原因。Core (1999) 研究发现, 当公司治理机制比较薄弱时, CEO通常能够通过自己的权力得到更高的报酬。Bebchuk, Fried and Walker (2002) 认为由于所有权与控制权的分离, 经理人对自身的薪酬设计具有显著的影响, 经理人利用管理层权力俘获或者影响董事会和薪酬委员会, 从而能够为自己制定薪酬。Bebchuk and Fried (2003) 的研究表明, 在管理者权力观中, 高管薪酬契约不再是解决经理人与股东之间代理问题的工具, 反而其本身也是被视为委托代理成本的一部分。Adams等 (2005) 实证发现CEO权力强度与企业高管薪酬水平显著正相关, 从而支持了CEO利用权力操纵薪酬以谋取私利的观点。Cheng等 (2009) 利用考察管理层权力对薪酬激励的影响, 结果表明, 在CEO权力较大的企业, 高管薪酬对盈利和亏损这两种不同业绩状态的敏感性呈现明显的非对称性, 即高管薪酬对盈利较亏损更加敏感。Morse等 (2011) 认为, 权力大的CEO能够诱导董事会采用对自己有利的绩效评价体系, 从而获得与企业真实经营业绩并不相符的超额薪酬回报。

卢锐 (2007) 认为管理层权力是影响薪酬激励的重要因素, 它可能使得薪酬激励本身成为代理问题的一部分。吕长江、赵宇恒 (2008) 从管理者权力角度分析制度安排对激励契约的作用, 研究发现权力越大的管理者可以自己设计激励组合, 在获取权力收益的同时实现高货币性补偿。吴育辉、吴世农 (2009) 分别从高管薪酬与绩效、代理成本、控制权的角度研究了高管在薪酬方面的自利行为, 高管的超额薪酬提高了公司的代理成本, 高管的控制权显著影响了其薪酬水平。方军雄 (2009) 发现高管薪酬的业绩敏感性存在不对称的特征, 业绩上升时薪酬的增加幅度显著高于业绩下降时薪酬的减少幅度, 即存在国外资本市场所发现的粘性特征, 间接证明了管理者权力理论。权小锋、吴世农、文芳 (2010) 研究发现我国国有企业高管通过其权力影响而获取私有收益, 管理越大, 私有收益越高。方军雄 (2011) 基于管理者权力理论从薪酬的“尺蠖效应”角度进行了分析, 研究发现尺蠖效应是导致中国上市公司高管与普通员工薪酬差距不断扩大的一个重要原因, 要缓解这种趋势, 必须解决管理者权力主导下的薪酬尺蠖效应。陆智强、李红玉 (2012) 的研究验证了经理人获得的超额薪酬与经理人权力正相关。

(3) 其他原因。

Jensen (1993) 指出董事会固有的文化导致其在潜意识里与CEO合谋。Brick等 (2006) 首次将经理人超额薪酬与任人唯亲的董事会文化联系在一起, 研究发现经理人超额薪酬与董事超额薪酬存在显著的正相关关系。郑志刚、孙娟娟 (2012) 借助我国薪酬发放模式的独特制度安排为任人唯亲的董事会文化导致经理人超额薪酬提供了更加令人信服的证据。Core (1999) 、Cyert等 (2002) 考察了董事的来源和特征是否会导致经理人超额薪酬, 如果存在关联董事, 或者董事在经理人任期内提名产生的, 以及董事来自其他公司的经历人等因素都会导致经理人超额薪酬。

3 薪酬管制的研究综述

薪酬管制是我国国有企业的特殊制度背景, 政府通过出台各种政策措施来规范国有企业高管的薪酬水平。国外对于薪酬管制的研究比较少见, 我国对于薪酬管制的研究主要集中于薪酬管制产生的原因及其经济后果。

3.1 薪酬管制产生的原因

与西方的经理人薪酬由市场机制自发决定不同, 我国国有企业中普遍存在着经理人薪酬管制, 主要的管制手段是将经理人收入与企业职工工资水平挂钩。陈冬华、陈信元、万华林 (2005) 认为国有企业经理人所面临的薪酬管制内生于国有资产的管理体制和政府的行政干预。国有资产管理部门面对众多的国有企业, 很难确切地观察到国有企业的经营业绩, 使政府部门处于信息的劣势。行政干预的存在, 使得企业目标不在是单一的价值最大化而是目标多元化, 导致企业业绩与经营者付出之间的因果关系模糊, 进一步加剧了政府在这场信息不对称的交易中所处的劣势。同时, 公有制我国处于主体地位, 使得政府很难退出这一场信息严重不对称的交易。因此, 制定统一的薪酬管理制度几乎是政府作为股东的唯一解决途径。陈冬华、陈信元、万华林、梁上坤 (2009) 分析了我国国有企业薪酬管制主要受地区市场化程度、地区贫富差距、地区财政赤字、地区失业率和企业规模等因素的影响。黄再胜、王玉 (2009) 强调薪酬管制内生于政府对社会公平问题的关注和转型期国企高管身份的模糊性, 转型期政府主管部门的公平偏好是薪酬管制的内在根源, 国企高管身份的模糊性所带来的保留收入的不确定性为政府主管部门实施薪酬管制提供了现实条件。

3.2 薪酬管制的经济后果

对于薪酬管制的经济后果, 大多数学者的研究表明薪酬管制将带来负面影响, 薪酬管制的存在一定程度上驱动了高管的在职消费和腐败行为。陈冬华、陈信元、万华林 (2005) 研究表明由于薪酬管制的存在, 在职消费成为管理人员的替代性选择, 说明在职消费内生于国有企业面临的薪酬管制约束。陈冬华、陈信元、万华林、梁上坤 (2009) 从社会目标角度出发研究政府实施薪酬管制的原因, 进而发现薪酬管制的实施可能导致国有企业高管更高的腐败发生概率。刘银国、张劲松、朱龙 (2009) 通过实证检验了薪酬管制的有效性, 薪酬管制的存在导致在职消费和腐败现象的滋生, 企业代理成本的增加最终影响到企业的绩效。徐细雄、刘星 (2013) 从管理层权力视角考察了企业高管权力与其腐败行为之间的内在联系, 并检验了政府薪酬管制对高管腐败行为的影响, 研究结果发现与民营上市公司比较, 国有控股上市公司更易发生高管腐败, 且CEO权力越大, 越可能发生高管腐败, 政府薪酬管制恶化了公司高管腐败。

薪酬管制除了会催生高管的在职消费和腐败行为, 还会削弱以业绩为基础制定的薪酬契约的有效性。黄再胜、曹雷 (2008) 分析了国企普遍存在以业绩型薪酬为主的显性激励不足的原因在于来自政府的薪酬管制, 薪酬管制实际上剥夺了公司董事会的定薪权, 严重制约了国有企业本身给经理提供经济激励的合约能力, 因而中国国企经营者激励普遍处于一种显性激励不足的制度性困境。黄再胜、王玉 (2009) 研究发现政府对改制后国企高管薪酬决定的直接干预, 大大约束了国有企业业绩型报酬方案的实施空间和激励效率, 引发了国企高管薪酬激励机制的严重扭曲。刘星、徐光伟 (2012) 基于我国国有企业高管薪酬激励的制度背景, 研究了政府管制、管理层权力对国企高管薪酬刚性的影响, 结果表明政府对国有企业的管制容易导致高管薪酬刚性现象, 模糊了薪酬与业绩之间的关系。在薪酬管制本身的效果上, 沈艺峰、李培功 (2010) 发现2009年政府发布了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》后, 国有企业高管薪酬水平不仅没有降低, 反而得到显著提高, 国有企业高管运气薪酬的现象比非国有企业更为严重, 说明政府限薪令未取得预期的效果。

薪酬管制的确会产生一些诟病, 但是单纯减少或者取消薪酬管制也会导致严重后果。黄晓红、张昉 (2012) 研究证明当薪酬激励的成本大于产出时, 针对我国国有企业高管进行的薪酬管制仍然能够保障国有企业健康正常成长, 也就是说薪酬管制是有效的。陈菊花、隋姗姗、王建将 (2011) 研究表明, 薪酬管制并没有降低经理人的激励效率, 在薪酬管制的情况下, 在职消费与限制性股票的薪酬组合反而成为经理人自我激励的方法, 这说明在低效率市场中薪酬管制有其合理性。王新 (2012) 研究发现当经理人权力较大时, 在职消费的使用较货币化报酬激励而言, 由于规定了使用用途, 更能够实现经理人利益与企业利益的“双赢”, 此时经理人的薪酬合约中, 应更多采用在职消费报酬形式, 其结论支持了在职消费的治理作用, 在一定程度上支持了现行国有企业经理人薪酬管制制度。杨德明、赵璨 (2012) 在研究媒体监督与高管薪酬的关系时, 以2009年的央企限薪令作为政府与行政机构是否介入的时间界点, 考察其前后媒体监督对高管薪酬的治理情况, 研究表明只有当政府或行政机构介入时, 媒体监督才能发挥治理作用。

4 评析与展望

4.1 评析

目前理论界对于经理人超额薪酬现象的解释, 主要有最优契约理论和管理者权力理论。最优契约理论认为经理人超额薪酬是其突出能力的体现, 而管理者权力理论认为经理人超额薪酬是其通过管理者权力影响薪酬制定而获得的。尽管目前在理论界中, 管理者权力理论更为盛行, 但是近几年我国学者的研究中也表明最优契约理论的有效性 (方军雄, 2012;张亮亮、黄国良, 2013) 。这两种理论均可以从不同角度对经理人超额薪酬现象做出解释, 因理论的不同对于经理人超额薪酬的定义也不同, 实证研究中对于经理人超额薪酬所采用的方法也不同, 如Brick (2006) 的方法是在管理者权力理论下衡量经理人超额薪酬, 因此其将管理者根据其“超额”能力获得的薪酬归为合理薪酬的范围之内。最优契约理论与管理者权力理论, 谁更能准确解释经理人超额薪酬现象有待学者从不同的视角进行检验与发现, 当然, 影响经理人超额薪酬的因素错综复杂, 学者还可以从行为学、心理学等全新的视角研究经理人超额薪酬现象。

我国目前对薪酬管制的研究中, 其重心在于讨论薪酬管制的有效性, 但是其阐述方法并不是直接检验政策效果, 而是从侧面论述薪酬管制的经济后果, 比如薪酬管制会引起在职消费和高管腐败、薪酬管制在低效率的市场是有效的。薪酬管制最直接的目的就是规范国企高管的薪酬制度, 其主要针对的是高管高薪问题, 不考虑薪酬管制产生的一些经济后果, 而直接检验政策效果能够更为直观地说明薪酬管制的治理效果, 因此在目前薪酬管制的研究基础之上, 实证检验薪酬管制对超额薪酬的治理效果有待学者验证和阐述。

4.2 薪酬管制与经理人超额薪酬的研究展望

(1) 国有企业是否存在经理人超额薪酬现象。

从以往的研究中可以看出, 我国的薪酬管制所带来的的后果之一就是滋生了在职消费和高管腐败, 也就是说国企高管以一种隐性方式获得了额外的收益。既然国有企业高管通过隐性方式就可以获得额外薪酬, 那么国企经理人是否还存在通过管理者权力而获得的超额薪酬, 这值得进一步的研究。在我国特有产权制度的背景下, 以国有企业为分析对象, 阐述管理者权力与经理人超额薪酬的关系, 进而运用实证研究来表明国有企业是否普遍存在经理人超额薪酬现象, 是研究经理人超额薪酬问题新的视角和方向。

(2) 薪酬管制是否真正抑制了经理人超额薪酬。

我国出台的各项国有企业负责人薪酬管理制度旨在抑制国企的高管高薪, 但是从近几年的新闻报道中就可以看出, 国企高管的高薪问题尚未得到妥善解决。2013年由人力资源和社会保障部牵头进行的针对央企和国企高管收入的调研结果显示, 央企和国企高管收入存在较大的不平衡状况, 极个别国企高管领取上千万元薪酬。因此薪酬管制是否达到了预期的效果, 值得进一步的实证研究。我国在2009年出台了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》, 以建立健全中央企业负责人收入分配的激励和约束机制。对薪酬管制效果的考察可以以2009年为时间界点, 比较分析其前后经理人超额薪酬的情况。

(3) 市场化薪酬制度是否可以抑制经理人超额薪酬。

区域经理薪酬管理制度 篇4

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1.1为实现公司人才战略目标，激发销售人员潜能，保证公司可持续发展，明确公司价值分配导向，建立一套相对透明、循环、科学、合理且具有竞争优势的销售人员薪酬体系，使员工创造性的开展工作。1.2本薪酬管理制度旨在对公司销售业务人员的相对贡献价值进行客观评价的基础上，结合员工的业绩考核体系，所制定的薪酬管理规范与操作方法。2 范围 适用于浙江凡恩服装设计有限公司销售管理人员，包括区域经理、区域主管等相关职位的绩效薪酬管理。3原则 3.1价值原则：根据岗位在公司相对价值和岗位任职者的匹配情况确定固定薪酬，体现以岗定薪、人岗匹配。3.2市场原则：以外部市场薪酬水平和同区域、同行业薪酬支付水平作为公司制定薪酬政策的基础，确保薪酬水平的市场竞争力。3.3业绩原则：根据公司、部门和个人业绩表现确定浮动薪酬，坚持以业绩导向为核心的管理宗旨。3.4分类原则：根据不同的岗位和贡献确定不同的薪酬结构和水平，明晰价值创造特点，鼓励职业发展。3.5利益共享原则：公司与员工协调发展，利益共享。4职责 4.1总经理 4.1.1负责绩效与薪酬政策的宏观调控和审批发行工作。4.1.2负责审批权限流程内绩效薪酬的异动和调整的审批工作。4.2行政人事部 4.2.1负责外部绩效薪酬政策的调研和薪酬竞争力的数据收集和分析工作。4.2.2负责协同公司相关部门及人员对绩效薪酬制度的起草，修编，绩效薪酬政策的解释以及薪酬的管控工作。4.2.3负责员工绩效成果的核算，并协同销售部门人员对员工投诉事件的协调和处理工作。4.3财务部 4.3.1负责员工财务绩效指标的考核、收集和提供。4.3.2负责员工绩效、薪酬的核算和工资的发放工作。4.4零售管理部：负责销售绩效考核及综合评估，并为评估提出完善意见。5工作程序 5.1岗位职责 工作职责 职责职责要项 模块

1、负责制定区域内店铺与每月销售目标及分解，并将分解目标在每月开始前两天向各店长／店员进行有效的贯彻，形成书面文件上传与下达。销售

2、每个月店铺结算周期前3天完成下月《店铺月销售目标及分解》表的制定与分解到个人，应该目标体现店铺当月完成目标的有关策略、工作重点以及注意事项等，确保所有店员均了解并掌握到。管理

3、每个月店铺结算周期结束后的3天内制定区域的《店铺营运报表》，并提交指定接受人员。

4、负责区域内店铺人员的招聘与上岗基本培训、转正、合同续签的考核等。

5、日常管理中应随时掌握店铺及员工业绩完成的状态，并针对性的提出或制定店铺、员工完成销售目标的必要措施等 人员

6、对员工的工作、思想、情绪等充分的掌握，并凝聚、调动必要的工作状态。依据业绩及日常工管理 作表现提出具体改善、提高的建议和要求。确保每个员工一周不少于一次的单独沟通，并将内容记录在案。

7、负责制定或审核《店铺排班表》，并监督实施与执行。

8、负责店铺促销活动的方案策划并提交公司审核，负责活动的组织落实与执行。

9、按商品部提供的商品方案进行商品的整体控制，并提出针对性的需求，协调商品部配合完成。日常店务

10、按陈列部门的整体陈列方案、要求执行，并针对店铺销售的情况及本身特点作出必要的完善管理 与修正。

11、掌握所有商品跟销售有关的信息，并向员工培训、考核等，包括：商品的基本知识、卖点、陈列搭配等。

12、按公司

VIP管理规定，确保店铺落实VIP顾客的日常跟进工作，完善区域内VIP顾客管理工作。

13、及时了解、掌握区域内竞品动态，为公司商品促销等政策提供建议和信息

14、负责与商场楼层主管／营管的日常沟通，处理基本店铺营运的有关事项 其它

15、在仪容仪表、举止行为方面做到员工的典范，以自身为标准并推行。

16、在工作中不断总结、思考，为改善区域运作，积极提供新的措施办法 5.2授权范围 5.2.1授权区域经理负责按照公司总的销售目标，制定完成区域内销售目标，并为达成或超额达成目标，提供促销方案及管理建议，对外与商场合作方保持良好的沟通、协调。5.2.2授权区域经理负责按公司人力成本预算，对区域内人员的招聘、选拔、任用、培训、晋升降职、绩效考核、淘汰等现场人事管理工作，同时知会直属上级及人事行政部门。5.2.3授权区域经理制定区域费用预算，合理控制店铺的销售费用（如物料费用、货品折扣）及行政费用（办公用品费用、交通费用、加班费用、工资）。对于区域内300元以下的费用开支，如运作需求且价格合理，可先支配后审批报销。5.3薪酬结构 根据公司经营发展需要，结合公司的薪酬管理制度和体系，区域经理的薪酬结构如下： 区域经理工资=底薪+提成+销售竞赛奖+奖金，其中，底薪包括基本工资、岗位工资、补贴、特殊津贴。5.1.1基本工资：即国家法律法规规定的当地政府部门公布的最低工资标准，是员工在公司中可以定期拿到、数额固定的劳动报酬。5.1.2岗位工资：是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的根据，岗位工资的数额以公司根据不同岗位测评标准而定，以体现岗位价值的一种工资支付形式。5.1.3提成工资：指员工通过努力而得到的业绩提成工资，是员工工作能力和工作努力程度的体现。5.1.4补贴：为增加员工福利，对区域经理提供的在日常交通、通讯及用餐等方面的补助。主要包括交通补贴、通讯补贴、用餐补贴、其它补贴（高温补贴）等。同时为体现个人工作能力、工作贡献价值的差异，另设特殊津贴。补贴根据实际出勤情况发放。

5.1.5 特殊津贴：指公司综合员工工作经验、服务年限、岗位贡献价值和企业发展定位等系列因素而支付的额外工资报酬。一般支付给工作业绩突出，具良好的敬业精神和高度的责任感，且无重大过失等而又不适宜于晋升至高一级别的员工，以达到区别于其他同岗位员工薪酬级别的报酬形式。特殊津贴的补助需在保密条件下进行，享受特殊津贴的员工个人亦不得传播。此补贴按实际需要申请发放，并经相关审批。5.4薪酬等级 为体现本公司薪酬管理体系中合理分配、科学调节和有效激励的重要作用，结合公司实际发展的需要，实行等级工资制度。共分为以下五个薪酬等级：即试用级，初级，中级，高级和资深级。5.4.1试用级：一般适用于新入职员工试用期间的工资级别。特殊条件下，经公司批准降级执行的亦在试用级管理范畴。5.4.2初级：适用于试用期满转正的员工，或公司批准降级执行的人员。5.4.3中级：适用于连续工作五至八个月以上，经考核评定薪酬级别为中级的员工。5.4.4高级：指经考核完全达标、持续为公司创造价值，具较强的工作责任感和实事求是的工作原则，且无重大过失，经考核评定为高级级别员工。5.4.5资深级：指经考核完全达标，业绩卓越，对公司有突出贡献，具高度的责任感、主人翁意识和强烈的敬业精神，且无重大过失，经考核评定为资深级别的员工。5.4.6区域经理各级别薪酬标准如下表：

等级 资深级 高级 中级 初级 试用级

基本 岗位 基本 岗位 基本 岗位 基本 岗位 基本 岗位 工资 津贴

工资 津贴 工资 津贴 工资 津贴 工资 津贴 对应 1400 4100 1400 3600 1400 3100 1400 2600 1400 2100 薪酬 总计 5500 5000 4500 4000 3500 5.7提成工资 5.7.1根据目前公司经营和实际发展需要大区、省区经理的效率工资计算公式如下： 提成工资= 销售回款额*1%，5.7.2一般试用期不享受提成工资，若工作表现优异，则需按流程审批后享受。5.7.3公司实行“末位惩处制”，对于每季度KPI考核排名在所有区域中排名末位的人员公司可对其进行降级、调岗、培训或劝退等处理。5.8 补贴（元/人/月）各级别补贴发放标准： 资深级 高级 中级 初级 试用级 项目 级别 交通费补贴 300 200 200 100 100 300 200 200 200 200 餐费补贴 通讯补贴 400 300 200 200 200 特殊津贴（按需）0-800 5.9薪酬调整 5.9.1入职定薪 5.9.1.1原则上区域经理薪酬统一确定为试用级，特殊情况需确定其他级别的由零售管理部经理提报，经总经理批准后执行，但不能超过中级（总经理特批除外）。5.9.2.2入职定薪由行政人事部填写试用级薪酬标准连同《入职登记表》交零售管理部经理确认，经总经理审核，行政人事部经理依审批权限批准即可。对特殊入职定薪的零售管理部经理应首先经得总经理沟通确认后，知会行政人事部报批执行。5.9.2转正调薪 5.9.2.1区域经理的转正薪酬原则上均定为初级，特殊情况需确定其他级别的由销售部经理提报，但不能超过高级（总经理、副总经理特批除外）。5.9.2.2试用期按员工签订的劳动合同的年限而定，劳动合同首次签订时间为两年的，试用期两个月。5.9.2.3行政人事部在员工试用期满前十个工作日内向零售管理部经理发出新进员工试用评估的通知，零售管理部经理接到通知后应在两个工作日内发给员工填写《员工转正申请表》，由零售管理部经理根据该员工的工作业绩与工作能力等综合因素实施评估，于三个工作日内完成考核评估，并给出员工是否转正的意见报告，并交与行政人事部进行综合评估。5.9.2.4经考核合格者，由行政人事部填报初级工资标准（如零售管理部要求超出初级工资标准的定薪需充分说明原因），转正调薪如超过公司的岗位定薪标准或权限范围内的薪酬调整均需由总经理批准后方能生效。5.9.2.5行政人事部将审批通过的转正意见报告在三个工作日内反馈给零售管理部，同时发出《转正通知书》。5.11薪酬的调整 5.11.1底薪的调整 5.11.1.1区域经理底薪调整以季度为周期，根据实际绩效评估的结果进行调整（具体见5.12规定）。5.11.1.2经最终确定的评估结果直接在考核月的上一个月工资中体现，多退少补。5.11.1.3 未按本制度相应条款所进行的薪酬级别的调整需由总经理批准方能生效。5.11.2销售竞赛奖：

5.11.2.1月度奖励：

每月根据所有店铺实际销售业绩评选一次，及时刺激团队销售热情，激发潜能！主要有：A、销售最大绝对增长率奖，B、销售最大绝对增长量奖 奖励：各奖绩效考评分2分或奖金500元或等值礼品。

5.11.2.2奖罚： 5.11.2.2.1奖励：

每根据区域的销售业绩及综合表现，评选“金牌区域经理”活动（具体评估细则另附），奖价值2000元-3000元的旅游或礼品，并到集团总部领取荣誉证书。5.11.2.2.2处罚：

考核排名倒数第一的区域经理，给予800-1000元的处罚！5.11.3 奖金： 此方案商讨中，之后补充公布。5.12绩效管理 5.12.1绩效考核的内容：对区域经理底薪采用季度浮动考核制度。具体考核内容如下所示,详见《区域经理绩效评估表》。

评估内容 工作业绩 个人管理能力 店铺管理能力 权重 70分 15分 15分 5.12.2本公司员工绩效考核共分为S、A、B、C、D、E六个等级，并分别对各等级赋予不同的分值区间，如下表所示： 绩效考序号 分值区间 级别 底薪调整比例 核等级S 96分（含）以上 卓越 提升15%-20% 2 A 86分～95分 优秀 提升5%-10% 3 B 76分～85分 良好 不变 4 C 66分～75分 及格 下降5%-10% 5 D 65分以下 亟待改进 下降15%-20% 说明：行政人事部有权根据公司的经营发展情况和考核进程对各等级相对应的分值区间进行适度调整，以满足绩效考核要求的实际需要。5.12.3考核等级由行政人事部根据考核结果进行划分，并于考核结束后的五个工作日内（一般为每月的15号）予以公示。5.12.4考核结果应用 5.12.4.1奖励 季度综评“A”及以上者，可晋升至上一级薪酬等级，底薪调整5%-20%。5.12.4.2处罚 月度考评“C”者，底薪需下降5%-10%，（考核导入前期或有其它特殊情况的报公司批准酌情计发），并记过处分一次。做留职察看，以观后效处理。5.12.4.3季度综评“D”级者薪酬下降15%-20%，且直接取消补贴。5.12.4.4经反复培训仍不能胜任岗位，且内有2个季度评为“D”级者，做降职、降薪至试用工资、调岗试用（调任岗位的试用工资）或直接劝退处理。5.12.4.5对奖励和处罚的考核结果应用，若总经理有特别批示的，可不受上述条款限制并按总经理批示内容执行。5.12.5 考核操作流程 5.12.5.1绩效专员于考核月（3月、7月、11月）当月的1日，将《区域经理绩效评估表》发给所有区域经理，由员工先自我评估。其中3月份的考核时间段为11月、12月、1月、2月。7月份的考核时间段为3月、4月、5月、6月。11月份的考核时间段为7月、8月、9月、10月。5.12.5.2员工于5日前完成“自评”，上级主管于8日前完成“上级评核”。上级评核后需与每位员工就评核结果进行充分沟通，经员工本人、上级主管签字后，于10日交给行政人事部绩效专员。5.12.5.3所有评估数据需客观、真实。在员工管理能力部分的评分，采用关键事件评估法，如以往表现中有一次违反，则需扣分。零售管理部需在日常管理中进行如实记录，并对相关记录进行存档。5.12.5.4被评核人可就评核结果进行申诉，填写《绩效申诉表》交行政人事部3个工作日内处理。5.12.5.4绩效专员与财务部复核《区域经理绩效评估表》，并交总经理签字后，于12日前交给财务部。5.12.5.5财务部于15日发放的工资中进行底薪差异部分的补发（扣）。5.12.6其他 5.12.4.5.1区域经理的特殊津贴以总经理、副总经理特批或授权为准。5.12.4.5.2未按规定申报经总经理批准而擅自许诺给员工调整薪酬级别或加薪的，所产生的责任事故由权责或许诺人承担。5.12.4.5.3零售管理部人员均需按公司相关薪酬保密制度对薪酬保密，不得私自议论和传播自己和他人的薪酬信息，如有违反按公司相关制度处理 5.13附则 5.13.1本制度的生效经民主表决、审批、公示后生效，暂试行两个季度。5.13.2行政人事部制订并负责解释，修改或终止时亦同。5.13.3本制度零售管理部备存一份制度文本。文本制度发放时，行政人事部须向员工充分宣导，各员工（含后期新入职人员）于阅后需在《文件传阅表》中签名，表示知悉并认同制度各条例。

5.14相关附件 《区域经理绩效考核表》 《绩效考核申诉表》

总经理薪酬 篇5

关键词：企业竞争性行为,总经理薪酬,家电企业

一、引言

在竞争日趋激烈的环境下, 企业与主要竞争对手之间的动态竞争已经成为常态。已有不少研究表明采取有效的攻击性竞争行为的企业, 其业绩相对要好。企业的竞争性行为是受总经理的行为影响的。从行为动机理论来看, 企业对总经理的激励能影响总经理的行为。而企业攻击性越强企业业绩越好, 市场份额越大。

二、概念界定

(一) 竞争性行为的界定

本文把企业竞争性行为界定为能被业内人士、顾客所观察到的且被中国电子报和该公司网页这两种主要媒体所刊登的行为。企业竞争性行为分为竞争性行为的数量和多样性。

(二) 竞争性行为的数量

竞争性行为的数量是指企业每种类型竞争性行为的数量之和。

(三) 竞争性行为的多样性

竞争性行为的多样性是指企业竞争性行为类型的单调性。

(四) 总经理薪酬的界定

总经理薪酬界定为年薪 (salary) , 不考虑股权激励对企业竞争性行为的影响。

(五) 控制变量的设定

本文为研究总经理薪酬对企业竞争性行为的影响, 选取企业业绩和规模作为控制变量。企业业绩用2006年末总资产收益率 (ROA) 表示, 规模用2006年末总资产 (asset) 的对数来表示。

三、样本选取、研究假设

(一) 样本选取

本文主要采用Chen[6]的方法进行竞争性行为的收集, 首先从市场角度出发, 分别找出电视机、冰箱、洗衣机、空调各自主要品牌, 从中搜集10多家企业作为研究对象。然后, 去掉数据不完整的上市子公司后, 最终选取了6家上市公司作为样本。

(二) 研究假设

由于中国的家电行业企业数量比较多, 竞争比较充分, 规模相对较大, 因此, 选取家电企业作为样本来源, 有其合理性。鉴于此, 提出如下假设:

假设1:总经理薪酬对企业竞争性行为的数量有显著影响。

假设2:总经理薪酬对企业竞争性行为类型的多样性有显著影响。

四、竞争行为的搜集及测量

(一) 竞争性行为的收集及分类

(1) 推出新产品:该种类型竞争性行为常出现的词或短语有:企业推出、介绍、革新、装备、开发 (新产品或新技术) 。

(2) 重要促销:对产品进行广告、促销、赞助、代言、推广、赠送等活动。

(3) 合作联盟:企业与上下游企业或其他企业或单位进行战略合作。

(4) 进入新市场:企业产品进入一个新的市场。

(5) 降价:企业采取重大降价行动, 而不包括企业经常性的非重要降价行动。

(6) 并购:对其他企业收购兼并, 该类型常出现的词语如入主、合并、收购。

(7) 进入新领域:进入一个全新的行业或本行业另一个领域或产业。

(8) 扩大生产:通过建立生产线或生产基地来扩大生产。

(9) 其他:参与行业标准制定、品牌营销、诉讼及反诉讼、改进服务等。

(二) 竞争性行为的数量

借助于前人的研究成果, 竞争性行为的数量的测量采用如下模式:

竞争性行为的数量

Nik表示企业i采取竞争性行为类型k的数量, 该公式表示9种类竞争性行为的总和。

(三) 竞争性行为的多样性

借助于前人的研究成果, 竞争性行为的多样性的测量如下:

竞争性行为的多样性

Nk/Ni代表k类行动占企业所有行动的比例, 代表竞争行为类型的单调性或集中度, 数值越大行动越集中, 越有单调性。因此, 上面公式数值越大, 越具有多样性。

五、模型设计及实证分析结果

(一) 模型设计

建立模型 (1) 是为了验证总经理薪酬激励对企业竞争性行为数量的影响。建立模型 (2) 是为了验证总经理薪酬激励对企业竞争性行为多样性的影响。

(二) 回归分析

我们把总经理薪酬等变量带入模型 (1) , 得出回归分析结果如下:

从以上可以看出, 企业竞争性行为与总经理薪酬、资产的对数和资产利润率之间的相关系数为正值, 但都没有通过0.05的显著性检验。因此, 总经理薪酬、资产利润率和资产的对数与企业竞争性行为没有显著正相关关系, 从而假设1不能得到验证。

我们把总经理薪酬等变量带入模型 (2) , 得出回归分析结果如下:

从表4可以看出, 总经理薪酬、资产的对数和资产利润率与企业竞争性行为的多样性之间的相关系数为正, 但同样没有通过0.05的显著性检验。因而, 假设2没有得到验证。

(四) 结论与建议

通过回归分析结论可知, 总经理薪酬对企业竞争性行为的影响并不显著。建议公司加强公司治理机制建设, 具体措施如下:第一, 董事长和总经理由两人担任, 使二者相互制衡, 避免出现权力失衡。第二, 加大独立董事比例, 因为与公司没太大关系的独立董事能客观、公正的评价总经理的决策行为。第三, 设立有效的薪酬委员会, 对总经理的行为进行激励及考核, 根据其表现制定相应的薪酬。

参考文献

[1].风桂平.中国家电企业竞争行动与绩效关系研究[D], 2008, 99-117.

[2].D, Aveni, R.A.HyPer competition:Managing the Dynamics of stra-tegic Maneuvering.New York:Free Press[J], 1994.

国有商业银行经理层的薪酬激励 篇6

我国国有商业银行处于改革和创新前沿领域, 它的发展在一定程度上代表了国家的经济发展状况。目前, 国有银行基本上都成立了薪酬委员会, 初步建立了基本薪酬加绩效薪酬的现代薪酬激励机制, 并积极向国外先进的薪酬激励制度学习借鉴。尽管在薪酬激励制度改革上取得了很大进步, 但国有商业银行受计划经济体制的长期影响, 所形成的薪酬体系仍没有彻底的改变, 导致国有银行经理层薪酬激励不足。具体表现在:

1.薪酬水平缺乏竞争力

目前, 大型国有商业银行经理层薪酬总体水平偏低, 普遍低于股份制商业银行和外资银行。2010年报披露的信息显示, 五大国有银行经理层税前薪酬大多在100万元左右, 相比之下, 股份制银行经理层收入则要丰厚很多。在已公布经理层薪酬的银行中, 深发展经理层薪酬最高, 超过了五大国有银行同职位经理层薪酬的总和, 这体现出薪酬的严重不平衡性。随着我国金融业不断对外开放, 银行业面临来自国外大财团、大银行抢占国内市场份额的巨大压力, 高素质经理人发挥着至关重要的作用, 低薪酬难以调动经理层的积极性, 不利于吸纳和留住优秀人才, 甚至会异化经理人才的行为和加速经理人才流失。

2.长期激励不足

在国有商业银行经理层薪酬结构中, 基本工资等固定收入比重较大, 总收入主要还是由货币现金和经济福利等短期薪酬构成。由于体制等诸多方面的影响, 虽然有些商业银行制定了长期激励方案, 但实施起来步履蹒跚, 大部分都并未真正实施。然而, 薪酬结构的不合理, 股权激励等有效的长期激励方式的缺乏, 导致商业银行经理层往往只重视短期收益, 关注眼前的经济利益和业绩改善, 不利于银行长期经营业绩的提升和长远发展, 严重制约了国有银行的可持续发展。

3.薪酬弹性不足

合理的薪酬弹性可以激励经理层, 并有利于控制他们的行为。但国有银行经理层薪酬弹性不足, 一些银行在年初就设计好了经理层的年薪, 只要不出现重大情况, 经理层的薪酬基本上不会调整, 这样旱涝保收、干好干坏一个样不能很好地控制薪酬的变化;有些银行整体业绩逐渐上升, 也有些银行的业绩下滑, 但这些银行经理层薪酬并没有受到什么影响, 因此难以实现良好的激励效果。

经理层薪酬激励问题的成因

1.缺乏明晰的薪酬制定主体

在经理层薪酬水平的确定上, 部分股份制商业银行和外资银行都设立了薪酬考核委员会, 董事会依据薪酬考核委员会提供的意见, 对经理层制定并发放薪酬, 有些银行还聘请了国际知名的专业咨询公司, 进行经理层薪酬方案的设计。而目前我国国有商业银行还未完全市场化, 经理层的薪酬名义上由股东决定, 由董事会提出, 甚至由所谓的薪酬委员会进行考核, 但最终还需要经过行政部门的审批。薪酬确定的主体实际上由政府相关部门代表所有者行使职权, 这样难以根据股东价值最大化和市场化的要求对经理层进行有效的薪酬激励。

2.薪酬确定标准不科学

现阶段, 国有商业银行薪酬确定标准不够科学, 主要表现在经理层薪酬与银行绩效不挂钩。经理层薪酬与银行经营绩效相挂钩的提法屡见不鲜, 但真正执行的时候, 要么挂钩不当, 要么不予挂钩。实际上, 薪酬数字没有绝对的高与低, 重要的是是否与银行的业绩和风险相匹配。尤其是国有商业银行经理层的薪酬往往受政策干预明显, 薪酬存在向下的刚性, 绩效工资比重仍较低, 难以发挥有效的激励作用, 也就难以激发经理层的工作热情和创造性。

3.长期激励机制受到一定限制

我国银行业长期激励机制的设计和采用不普遍, 股权激励存在制度上的障碍。国有商业银行市场化程度较低, 激励性计划特别是长期激励运用的较少, 股权激励和股票期权等国际上通行的做法尚处于探索阶段。据悉, 财政部目前正在制定有关国有金融企业股权激励管理办法, 以前及现行的股权激励都要暂停, 要等管理办法出台以后, 在符合办法规定的范围内实施长期股权激励。

完善经理层薪酬激励机制

国有商业银行虽然在经理层薪酬激励机制方面进行了一些改革, 但由于政策、制度及技术操作等原因, 尚未建立完善的经理层薪酬激励制度。因此, 提出以下建议:

1.加强监管

诸多银行业经理日益飙升的与经营业绩明显失调的天价薪酬, 受到越来越多的质疑, 引起了社会和民众的极大不满, 同时也暴露出了监管当局职能的缺失, 因此世界各国也相继出台了“限薪”的举措。但是“限薪令”达不到薪酬对内相对公平和对外有竞争力的要求, 所以必须建立内外部相呼应的监管体系。

应确保国有商业银行监事会的独立性, 客观公正地去履行监管职责, 避免利益关联等制约因素。

银监会作为银行业的直接监管机构, 既要制定相关的薪酬政策, 又要确保其执行力。

监管部门还要加强薪酬制定程序的监督, 防止部分人员由于过分追求短期利益, 影响到银行业的发展和金融体系的稳定。

2.提高薪酬信息披露质量

充分的信息披露既有利于激励经理层潜能的发挥, 也有利于银行的长远发展。目前关于薪酬方面的信息披露还比较模糊, 透明度不高, 很难对其薪酬水平作出公正合理的评价。结合国外薪酬信息披露经验和《商业银行稳健薪酬监管指引》的相关规定, 应从以下方面提高薪酬信息披露的质量:

第一, 细化经理层薪酬披露的内容。对基本薪酬、绩效薪酬、福利性收入、中长期激励等进行分门别类的披露, 不单单披露经理层年度薪酬的总额, 这样才能更加全面反映薪酬水平, 便于进行比较和监督。

第二, 对“薪酬—业绩”相关性进行说明。对经理层的薪酬水平与银行业绩的相关性做出解释说明, 能够驱动薪酬政策向业绩相关的方向靠拢。同时还应说明经理层本年度薪酬较上一年度的变动情况, 对薪酬变动的形式、结构、数量、受益对象以及变化的原因、合理性做出解释说明。

3.建立市场化的经理人选聘机制

国有商业银行受传统经济体制的影响, 即使在上市后国家股仍处于绝对控股地位, 从而导致政府对经理层的任免仍然起着极为重要的作用, 制约了对经理层的激励。因此, 要形成有效的经理层薪酬激励机制, 必须尽快建立与现代银行治理制度相符合的经理层选拔、任用和管理制度, 建立合理的用人机制, 形成市场化选聘, 大力培养职业经理人队伍, 使国有银行经理层的人事关系逐步从党政部门撤出。并且逐步提高国有商业银行经理层薪酬收入, 使薪酬水平在人力资本市场具有竞争力, 同时又不偏离其对银行业绩的贡献。

4.扩大长期激励比例

总经理薪酬 篇7

一、目前我国企业经理人人力资本薪酬激励的主要方式

年薪制、股权、职位消费和福利保险这四种激励方式, 对经理人具有不同程度的激励意义。但是由于它们满足经理人需要的内容不同, 激励表现的手段和方法也不同, 因此, 作用特点和程度也各不相同。

从表1可以看出, 目前我国企业经理人人力资本的薪酬方式主要有四种:一是年薪制, 包括基薪 (基本年薪或基本收入) 和效益年薪 (效益收入、风险年薪或风险收入) 。基薪是一种固定性的、无风险收益;风险收入是一种浮动性的, 有风险收益;二是股权收益, 这是一种长期的、高风险收益;三是职位消费 (特殊津贴) , 这是一种特权收益;四是福利保险, 包括商业保险、养老金、离职补偿等, 是一种保障性收益。而企业经理人对激励方式的选择多集中在年薪制和股权激励。

注:此项调查为多向选择。资料来源:中国企业家调查系统、中国企业联合会:《国有企业改革与管理:千户国有企业经营者的最新评价和建议—2000年国有企业经营者问卷调查报告》

二、我国经理人人力资本薪酬激励机制变革的主要成效

回顾我国经理人人力资本薪酬激励机制的发展历程可以看出, 经过20多年的改革探索, 我国企业经理人人力资本薪酬激励机制发生了比较大的变化, 取得了一定成效, 这其中最显著的两个特征是:一是企业经理人的薪酬收入水平有所提高。二是初步形成了多元化的经理人收入分配格局。经理人的收入构成由月薪或月薪加奖金的构成模式转变成了利息、债息、股利等多元素的薪酬模式, 中国企业家调查系统2000年4月的调查报告显示, 从对企业经理人收入形式和收入水平的调查数据看, 收入水平与收入形式有一定联系。从年收入6万元以上的较高收入情况看, 采用期权股份形式的比重最大, 其他几种收入形式在6万元以上收入的比重依次为:股息加红利、年薪制、风险抵押承包制、月薪加奖金和月薪;从年收入2万元以下的较低收入的情况看, 采用月薪形式的比重最大, 其他几种收入形式的比重依次为:风险抵押承包制、月薪加奖金、股息加红利、年薪制和期权股份。由此可见, 不同的收入形式体现着不同的收入水平, 期权股份形式多是较高收入水平, 股息加红利和年薪制形式多是中等偏上收入水平, 风险抵押承包制和月薪加奖金形式多是中等偏下收入水平, 单一月薪形式多是低收入。如表2所示:

资料来源:中国企业家调查系统:《中国企业家队伍成长现状与环境评价—2003年中国企业经营者成长与发展专题调查报告》, 载《管理世界》2003年第7期

三、建立经理人人力资本薪酬激励机制的对策研究

建立合理有效的企业经理人人力资本薪酬激励机制是一个系统工程, 必须为其创造良好的内外部环境。

1. 内部环境

(1) 完善企业治理结构

企业治理结构 (Corporate Governance) 是企业资产所有者与经理人及其他利益相关者之间关系的一种制度安排。经理人人力资本薪酬激励作为企业利益分配的一项内容, 其激励方式和强度也是由一定的公司治理结构来决定的, 所以健全合理的公司治理结构, 是完善我国企业经理人人力资本薪酬激励机制的基本前提。

(1) 完善公司股权结构。

《2002年上市公司董事会治理蓝皮书》一书的研究表明, 在所调查的1135家上市公司中, 就董事会而言, 从总体上看, 国家股及国有法人控制的股权占39.21%, 处于控股地位。从第一大股东股权所占比例来看, 股权比例在50%以上的公司有455家, 占40%。第一大股东平均股权比例为43.9%, 而这些第一大股东80%以上是国家机构或国有法人。因此, 这就造成了我国上市公司的股权集中程度较高, 并且主要集中在国家和国有法人股东手中, “一股独大”现象十分严重。因此, 如在一般性竞争领域, 可以适当减持国家和国有法人股股份, 支持机构投资者, 还应采取措施提高公司股权流动性等;

(2) 完善公司董事会, 对其结构进行适当调整, 强化董事会对薪酬机制的管理。

《公司法》的规定, 董事会是由股东大会选举产生的, 受托制定包括企业薪酬政策和人力资源开发政策在内的战略决策和监督机构。企业可在董事会内设立专门的如审计、薪酬、提名等委员会, 其中薪酬委员会的主要职责是负责制定企业薪酬激励机制的理念和原则, 对经理人和员工业绩的考核, 评估、决定公司主管人员的薪酬水平等。提名委员会则主要负责向股东大会提交每年改选的董事名单和候选人名单, 并负责寻找和提出经理人 (层) 的继任人选, 报请董事会考虑。此外, 公司有必要通过建立健全独立董事制度以及规范董事会的程序和规则等措施完善董事会的结构与职能。

(2) 建立企业经理人全面薪酬机制

一个完整的薪酬激励机制至少包括两个方面的基本内容:一是经理人的劳动薪酬, 即基本工资、津贴和福利保险等, 是对经理人基本生活的保障, 是从企业成本中列支的;二是劳动薪酬之外的激励性薪酬, 即风险收入、股息、红利、股票期权收入等。这部分薪酬是经出资人同意从企业利润中分配给经理人的, 是企业经理人对人力资本薪酬激励机制剩余收益的一种占有, 是企业经理人人力资本价值的实现形式, 可以激发企业经理人的承担风险, 追求企业的长远利益。在整个薪酬机制的安排中, 这是一种终极激励手段。因此, 按照现代薪酬理论, 企业经理人薪酬激励机制应是一个薪酬组合 (也叫全部薪酬, Total Compensation;或薪酬包Compensation Package) , 这是基于企业战略和经理人自身需要的一个组合, 一般包括给付依据、方式及功能特点等多个项目。

2. 外部环境

(1) 建立有效的经理人市场机制

经理人市场的形成和运作, 一方面为企业投资者提供了一个广泛评价、筛选经营人才的平台。经理人的选拔和任用必须经过市场的评判和检验, 形成一种公平竞争、优胜劣汰的用人机制。首先, 必须积极推行领导人竞聘制, 改变目前企业领导人主要由组织任命产生的形式, 为保障经理人凭借其人力资本获得公平、适当的薪酬提供一个平台。再者, 对经理人利益的保障也伴随着对经理人的“严格要求”, 要求其行为必须有利于企业效益的实现。经理人作为“经济人”, 不可避免地要追求自身利益最大化。在没有经理人市场的约束下, 由于信息的不对称和契约的不完整, 经理人有可能将“经济人”利益最大化的行为贯彻到底, 在获得激励之后仍然采取不利于公司的行为。而经理人市场的存在, 使经理人的各种机会主义行为容易被发现, 而一旦被发现, 就会遭到解雇, 被其它潜在的竞争者所取代, 而这不好的“声誉”将会使经理人失去在未来的经理人市场中获得更高收益的机会。成熟的经理人市场是形成企业经理人声誉的有效途径, 同时也是激励约束企业经理人的一种有效机制。

(2) 完善资本市场机制

在有效的资本市场上, 股票市值能够反映公司的经营状况和高管人员的业绩。但是我国目前资本市场状况混乱, 市场投机行为严重, 市场有效程度低, 因此, 政府应颁布有关上市公司入市资格的法律法规, 依法强化上市公司的入市质量;建立并严格执行上市公司的信息披露制度, 有关公司股份回购、股票期权授予和行权信息等必须披露;公司高层人员的详细薪酬项目及数额等必须向股东和证监会报告, 与股票期权计划相关的任何交易必须向证监会申报, 并公开记录。通过这些积极措施, 使股价逐渐能反映出股票的内在价值, 企业的业绩又被股价所反映, 从而股权激励的有效才能显现出来。

(3) 完善法律规章

完善、规范的法律规章是市场经济成熟的标志, 一方面可以避免企业经理人人力资本产权在生产经营中受到非法侵犯, 保护企业经理人的合法权益;另一方面可以直接约束企业经理人的经营行为, 对于一些采取违法措施获得不当利益的企业经理人进行法律制裁, 保护投资者的权益。为此, 应加快《公司法》的修改步伐, 尽快适应企业年薪制和股票期权制等薪酬激励机制改革的需要;修订《反不正当竞争法》, 加大对不正当竞争行为的管理力度;制定和完善《证券法》的实施, 规定规范上市公司的治理结构及其市场行为, 规范上市公司股票期权方案的制定和运作;对由于实施年薪制和股票期权激励计划引起的一系列税收、会计制度等问题, 国家有关部门应尽早出台相关办法, 完善有关税制, 调整相应的会计制度, 以便使企业根据税收法规对个人及公司的税收政策来确定实施年薪和股权激励的种类、数量等, 并明确公司账务处理上有关的会计处理方法等。

根据以上的分析, 我国的企业经理人人力资本薪酬激励机制可以总结概括为:能够科学地体现经理人人力资本的特点, 能够充分调动经理人的积极性, 能够有效地调节经理人与所有者的利益关系, 应以合理的公司治理结构为基础, 以良好的外部环境为保障, 以市场为确定薪酬水平的标准, 形成基薪、奖金、效益薪金、福利、职位消费、股权激励以及精神激励等多元化的薪酬激励结构。

摘要：经理人作为企业兴衰的关键要素, 对其薪酬进行合理设计, 才能达到企业长远发展的目的。人力资本所有者拥有人力资本的使用权、支配权和收益权等系列权利, 让经理人以资本所有者身份参与企业剩余收入分配是有效激励的制度安排。因此, 本文试图从管理学和经济学的角度对经理人的薪酬进行分析, 寻求一种满意的经理人薪酬的设计方案。

关键词：经理人,薪酬,剩余索取权,人力资本

参考文献

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[2]顾建平:知识员工薪酬激励理论述评及启示[J].企业经济, 2005年第3期

[3]彭莹光 苏 立:人本管理下薪酬激励制度[J].企业活力, 2004年第2期

总经理薪酬 篇8

风险和不确定性是决策分析中最主要的两个概念。针对风险以及不确定性条件下的决策, Von Neumann和Morgenstern于1944年提出的期望效用理论占有统治地位。期望效用理论是基于决策者总是理性的这一假设, 即效用值的大小是客观的, 并不能反映决策者对于风险的态度等主观的因素。

Kahneman和Tversky通过一系列实验表明人们的许多决策行为是违反期望效用理论的, 并于1979年提出前景理论。前景理论的主要内容为以下几点:一是大多数人在面临收益时是风险规避的;二是大多数人在面临损失时是风险偏爱的;三是人们对损失比对收益更敏感。因此, 人们在面临收益时往往是小心翼翼, 不愿冒更多风险;而在面对失去时会很不甘心, 容易冒险。人们对损失和收益的敏感程度是不同的, 损失时的痛苦感要大大超过收益时的快乐感。前景理论突破了“理性经济人”假设, 从现实的角度来解释人们在不确定条件下的决策行为。前景理论将决策者的心理偏好引入到决策过程中, 并且将这种偏好转化为参考点的选择及价值函数和概率权重函数参数的设定, 致使其更符合决策者在不确定情况下不完全理性的决策行为。

一般而言, 财务经理人在其任期内每年都会得到一笔固定薪酬, 此外也有很多企业开始实行各种激励机制, 使得财务经理人也会因此获得一部分额外收益。这种激励报酬给予了财务经理人一个强烈的动力来争取使企业的收益率超过其能获取额外激励的临界值。现在这种报酬激励机制已经越来越普遍, 所以理解这种激励报酬对财务经理人在企业投资战略选择中表现出的风险规避程度的影响就显得尤为重要。

前景理论框架中投资者在面对收益时总是风险规避的, 而面对损失时总是风险寻求的。这种偏好特征非常适合存在激励报酬的财务经理人行为模型。首先, 企业收益中财务经理人能够获得额外收益的企业价值临界值就是在财务经理人脑海中将收益和损失区分开来的一个临界值点。当企业的收益超过这个临界值点时, 财务经理人就会获得一笔激励报酬。如果这笔激励报酬是当期货币激励, 那么财务经理人就可能会为了追求短期利益而过度投资, 投资于高风险项目, 其风险规避程度也就相应的降低;一旦这笔激励报酬是“价内期权”, 那么财务经理人就可能会为了保护自己的收益而变得风险规避。另一方面, 如果企业的收益低于临界值, 那么企业的股东可能就会不满意, 因为这就会导致企业价值降低, 而且财务经理人的声誉也会因此下降。对于财务经理人而言更为重要的是, 企业的收益低于临界值会使其产生后悔情绪, 因其未能从激励报酬中获得额外收益, 因此这种“损失”的心痛感觉会很强烈。而Kahneman和Tversky (1979) 框架效应所说的面对损失时表现出风险寻求行为就意味着财务经理人会尽可能去达到企业收益临界值, 避免不能获得额外报酬带来的负面影响, 此时他们反而更少地关注企业价值是否会进一步降低。

本文在此基础上研究当期货币激励和长期股权激励对财务经理人损失厌恶程度的影响问题。根据Kahneman和Tversky (1979) 框架效应我们假定财务经理人都是损失厌恶的, 因为一般而言损失厌恶型财务经理人只要看到当期货币激励存在, 他们就会增加投资战略的风险水平, 即降低他们的损失厌恶程度, 而不管企业收益率是超过还是低于必要回报率。而且, 随着激励水平的增加, 财务经理人甚至会将更高比例的资金投入到风险资产中, 损失厌恶程度会进一步降低。另外, 影响财务经理人损失厌恶程度的第二个重要激励方式就是长期股权激励, 这也使得财务经理人会考虑企业中其他股东的目标从而改变自己的行动。本文认为在给定条件下, 当期货币激励水平与财务经理人损失厌恶程度存在负相关关系, 而长期股权激励则会使财务经理人损失厌恶程度增加。

二、模型构建

(一) 基础模型设计

设初始财富为W (0) , 企业的初始价值为Y (0) 。在评估期T期末财务经理人的固定管理费为D。在评估期T期末当期货币激励报酬为超过临界值B (T) 的超额价值的α≥0, 即激励报酬为αmax{Y (T) -B (T) , 0}。而财务经理人拥有的股票期权相当于未来持股比例β, 其中0≤β<1, 其他股东拥有的份额为 (1-β) 。为了方便阐述, 我们将财务经理人自己的个人投资组合的收益率设为无风险利率R (0) 。那么, 在T期末财务经理人所拥有的财富总额为:

假定财务经理人可选择的投资项目包括价格为Sk (0) (其中:k=1, …, K) 的风险资产和价格为So (0) 的无风险资产。风险资产价格服从伊藤过程, 漂移率为μk (t) , 波动率为σk (t) , t∈[0, T], 而无风险资产的漂移率为r (t) , 波动率为0:

其中, 利率、漂移率向量和波动矩阵都服从伊藤过程。

财务经理人选择了一个动态投资战略, 这是由投资中风险资产所占的权重wk (t) (k=1, …, K) 和无风险资产所占的权重wo (t) 决定的, 其中, t为区间[0, T]中的任意连续区间。对于时间上投资组合权重w (t) 的任意向量, 企业价值Y (t) 都服从随机过程:

其中, wo (t) =1-∑k (t) wk (t) 已经被替代了, 而τ表示一个 (K×1) 的向量。

(二) 财务经理人偏好和临界值点

财务经理人在T期末会使用前景理论的价值函数来评估其自身财富价值 (Kahneman和Tversky, 1979) :

为了区分收益和损失, 财务经理人会在心中建立一个自己的临界值点θ (T) >0。参数0<γ1≤1和0<γ2≤1分别表示财务经理人在损失和收益时价值函数的曲率。价值函数在临界值点以下是凸性的, 在临界值点以上是凹性的。参数A>0, 表示财务经理人的损失厌恶水平。在前景理论框架中假定A>1, 也就是说同样的结果用损失描述带来的痛苦感觉会超过用收益描述带来的快乐感觉。我们要知道在现代企业环境中, 经理人的损失并不一定是指货币损失, 这种损失也可以是时间损失 (即机会成本) 和声誉损失。特别是如果经理人的业绩记录在恶化, 那么这将带来不良后果, 因为这会降低他们在经理人市场中的价格, 进而降低他们在业界的声誉, 减少他们以后的报酬收入。

财务经理人会在评价期T期末最大化他们价值函数的期望值, 这主要通过对企业进行最优的投资战略来实现, 即:

该式中Z (T) = (1+R (0) ) (W (0) -βY (0) ) 表示T期末财务经理人除了拥有的长期股权激励和当期货币激励外的其他财富水平。

假定财务经理人的个人临界值点为θ (T) , 这是在价值函数中将收益和损失区分开来的临界值点。在评价期末, 只有当企业价值Y (T) 超过了企业收益临界值B (T) 时 (即:Y (T) >B (T) ) , 财务经理人才能获得额外的激励报酬。因此企业价值等于企业收益临界值 (即:Y (T) =B (T) ) 就很自然地成为财务经理人的主要关注点, 因为该临界值点能区分财务经理人投资战略的失败和成功。

如果企业价值只达到了临界值B (T) , 那么在评价期末, 财务经理人的所有财富就是W (T) =βB (T) +D+Z (T) 。我们就假定此时财务经理人的财富水平就是W (T) =βB (T) +D+Z (T) 能够将其收益和损失区分的临界值, 即:

假如财务经理人的临界值如等式 (7) 所述, 那么我们就能证明只要W (T) ≤θ (T) 成立, 那么Y (T) ≤B (T) 就会成立。将用W (T) 等式 (1) 中的式子替代, θ (T) 则用等式 (7) 中的式子替代, 那么W (T) ≤θ (T) 就相当于:

式子变形得:

随后得出只有当Y (T) ≤B (T) 成立时, 式 (9) 才成立。由此可以推出, 只要W (T) ≤θ (T) 成立, 那么Y (T) ≤B (T) 就会成立。

一般来说, 财务经理人会把低于临界值的企业价值当做是没有得到激励报酬的一种损失, 不仅损失了自己的时间和精力, 而且还会带来其他可能的负面影响, 如声誉损失等。正是这些原因使得“损失”带来的挫败感相对更为强烈。一旦企业价值跌至临界值以下, 那么为了避免“损失”带来的负面影响, 财务经理人就会尽最大的可能去达到必要回报率, 也就是说此时财务经理人就会表现出风险寻求行为。

而当企业价值超过临界值时, 财务经理人就希望从激励报酬中获取额外收益, 一方面他们为了保护自己的收益会表现出风险规避行为, 但是另一方面随着激励水平的增加, 他们又会为了追求更多的激励报酬而冒险投资于风险高的项目。

(三) 激励报酬对风险规避程度的影响分析

通过考察评价期末财务经理人的价值函数V (W (T) ) 来分析激励报酬对其风险规避程度的影响。将等式 (1) 中的W (T) 表达式代入价值函数V (W (T) ) 得:

式子变形后得到:

其中, Ã=A (β) γ1/ (β+α) γ2表示财务经理人的最优组合选择问题中的损失厌恶程度。

所以, 假定经理人区分收益和损失的个人临界值取决于存在激励报酬的企业价值临界值B (T) , 在这个假设条件下财务经理人的目标又退回到标准前景理论的规定, Y (T) 作为企业价值的一个函数, 而B (T) 作为区分收益和损失的临界值, A軒作为损失厌恶程度。为了调查激励报酬对损失厌恶程度的影响, 现在检验式 (11) 中表示财务经理人损失厌恶程度Ã的表达式。

命题1:假如0≤β<1, D>0, 那么财务经理人的损失厌恶程度Ã会随激励报酬β严格递减, 即d Ã/dα<0。

命题1的证明过程如下:

将式子Ã=A (β) γ1/ (β+α) γ2两边同时对α求导得:

给定0≤β<1, A>0, α叟0, 且0<γ1≤1, 0<γ2≤1不等式d Ã/dα<0成立, 所以命题1得证。

命题1表示激励报酬的增加会导致财务经理人在最优投资组合选择问题中的损失厌恶程度递减。因此, 只要财务经理人总是最大化前景理论中价值函数的期望值, 那么面临激励报酬的财务经理人就会比无激励报酬的经理人更少地关心投资损失, 相应的损失厌恶程度也就越小。

命题2:假如0≤β≤1, α>0, 那么当γ1=γ2时, 就可以得出经理人的股票期权持有份额和损失厌恶程度Ã存在严格的正相关关系, 即d Ã/dβ>0。

命题2的证明如下:

将式子Ã=A (β) γ1/ (β+α) γ2两边同时对求导得:

其中:0≤β≤1, α>0, 那么当γ1=γ2时就必然有d Ã/dα>0, 命题2得证。

给定γ1=γ2, 命题2说明持有较多股票期权的财务经理人应当比持有较少股票期权的财务经理人风险规避程度更强。充分条件γ1=γ2说明价值函数对收益和损失存在相同的曲率。

Tversky和Kahneman (1992) 通过观察一大群人在不确定性条件下所做的决定来估计前景理论中价值函数的参数。Tversky和Kahneman (1992) 估计的损失厌恶的平均水平是A=2.25, 价值函数的曲率γ1=γ2=0.88。因为Tversky和Kahneman (1992) 没有发现γ1和γ2之间的显著差异, 所以命题2的充分条件γ1=γ2也就看成是成立的。

给定这些估计的偏好参数, 上图为经理人的股票期权份额β在三个不同水平上其损失厌恶程度Ã和当期货币激励α之间的函数关系图。该图表示不存在当期货币激励 (即α=0) 时, 经理人的损失厌恶程度为2.25。随着当期货币激励的增加, 经理人的损失厌恶程度开始降低, 这表示由于凸的利润分配模式使得经理人更少地关心风险而更多地关心收益带来的当期货币激励报酬。如果经理人的股票期权持有额增加, 那么当期货币激励报酬对损失厌恶程度的负效应就会减弱。

三、结论

本文分析了财务经理人激励报酬和损失厌恶程度之间的关系。使用前景理论价值函数来建立财务经理人的偏好模型, 同时考虑固定管理费、当期货币激励和长期股权激励。证明了当期货币激励报酬会降低财务经理人的损失厌恶程度, 进而使其更加愿意增加其战略投资的风险。然而, 如果财务经理人的股票期权持有份额增大, 那么损失厌恶程度就会提高。

本文的理论分析中一个可验证的说明是当其他所有的条件都一致时, 更高的当期货币激励报酬会导致财务经理人损失厌恶程度减弱, 得到对于风险规避型财务经理人的结论与HARA效用函数的风险规避型经理人的风险承担与激励费负相关关系的结论为一致。有待进一步研究的问题是结合经验研究来证明提出的命题, 并进一步探讨研究激励薪酬与财务经理人的风险规避程度之间存在什么关系。

摘要：本文首先在前景理论的行为框架中对风险和激励进行了理论分析, 然后建立模型具体分析了财务经理人的当期货币激励和长期股权激励对其投资时表现出的损失厌恶程度的影响, 本文认为在给定条件下, 当期货币激励水平与财务经理人损失厌恶程度存在负相关关系, 而长期股权激励水平会使获得货币激励的财务经理人损失厌恶程度增加。

关键词：薪酬激励,股权激励,损失厌恶

参考文献

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总经理薪酬 篇9

“十二五”时期, 我国旅游饭店业将进入新一轮加速发展的大众消费时代, 经济型饭店、家庭旅馆、农家乐、汽车旅馆、青年旅馆等大众化产品将有着巨大的发展潜力。旅游饭店业的竞争, 其实质是人才的竞争, 尤其是对于职业经理人的竞争。加强旅游饭店业职业经理人的管理, 对于推动旅游饭店业新的发展和转型升级的要求, 有着重要的时代意义。研究基于战略的旅游饭店业职业经理人的薪酬设计是加强职业经理人薪酬管理和激励管理的一个至关重要的问题。

二、基于战略的薪酬设计研究综述

国外学者对基于战略的薪酬设计有了一定的研究。Edilberto[1]认为企业要从战略的角度出发来制定相应的薪酬策略。Andrew[2]认为薪酬策略必须要能够适应环境的变化。基于战略的薪酬设计研究在国内的研究较晚, 大部分企业还处于摸索阶段。王凌云等 (2004) [3]认为企业的薪酬战略应该与企业经营战略相匹配。佘慧璟 (2006) [4]分析了勘察设计单位树立战略性薪酬管理理念的必要性。弭素伟 (2010) [5]分析了战略性薪酬管理和竞争优势间的作用机理, 构建了基于竞争优势的战略性薪酬管理系统模型。文献表明, 基于战略的薪酬设计在旅游饭店业的应用研究还比较薄弱。本文将对基于战略的旅游饭店业职业经理人的薪酬设计做一定的探讨, 以期对整个旅游饭店业的薪酬设计做指导。

三、基于战略的旅游饭店业职业经理人薪酬设计

1、指导思想。

基于战略的旅游饭店业职业经理人的薪酬设计的核心指导思想就是从旅游饭店业的发展战略的层面来进行薪酬管理模式的设计, 使企业的薪酬管理不仅解决职业经理人的薪酬分配的问题, 更成为一项企业战略实现的重要工具。

2、主要内容。

基于战略的旅游饭店业职业经理人薪酬设计的主要内容应包括基本薪酬, 福利, 短期激励和长期激励4个方面。

(1) 基本薪酬。基本薪酬是职业经理人的基本收入, 主要用于满足其个人及家庭的基本生活需要。确定基本薪酬的依据是职业经理人的个人学识、才能和社会声誉, 及其所承担的责任和风险。主要包括基本工资、工龄工资、职位工资和津贴等。

(2) 福利。福利是基本薪酬以外以货币或非货币形式间接支付给职业经理人的物质补偿和待遇。通常由法定福利和弹性福利两部分构成。其中弹性福利也称自助福利, 其实质是尊重职业经理人的个性化需要, 最大限度的满足个人偏好, 更有效地达到激励的目的。弹性福利包括附加型弹性福利计划、核心加选择型弹性福利计划、弹性支用账户、福利套餐型、选高择低型福利计划等种类。职业经理人的福利主要形式有“五险一金”、职务消费、带薪休假、子女教育津贴等。

(3) 短期激励。短期激励通过奖金和其他利润分享的方式, 基于过去一段时期内职业经理人的工作业绩或突出成就, 而额外支付的奖励性报酬。大多具有一次性、短期性、临时性的激励效应。主要是绩效奖金, 如月奖、季奖、半年奖、年终奖等。

(4) 长期激励。长期激励计划主要股票期权, 是职业经理人战略性薪酬的重要组成部分。股权期权在企业内构建职业经理人与旅游饭店业的“利益共同体”, 通过职业经理人在一定时期内持有公司的股权, 使其在享受股权的收益和增值的同时在一定程度上承担旅游饭店业经营风险的一种激励制度, 更利于旅游饭店业留住优秀的管理人才。

3、设计步骤。

设计出一套合理科学的基于战略的旅游饭店业职业经理人的薪酬体系, 其步骤主要有:一是探索旅游饭店业的发展战略瓶颈性质不同、星级不同、发展阶段不同、市场环境不同的旅游饭店业的发展战略的瓶颈不同。基于战略的薪酬设计的第一步就是要找到企业发展的战略瓶颈之所在。对于旅游饭店业来说, 产品创新研发能力、市场营销开拓能力、星级意识服务水准、成本控制节能减排等都是其成功的关键因素。这些关键因素有缺陷或不足时, 就往往构成了该企业的发展战略瓶颈。二是分析相应的旅游饭店业职业经理人瓶颈。找到企业发展战略瓶颈后, 就要分析该战略瓶颈部门存在的职业经理人瓶颈。三是制定相应的职业经理人薪酬体系。基于战略的薪酬体系设计主要包括薪酬水平定位和薪酬结构设计2个部分。四是前瞻性地制定基于战略的职业经理人薪酬政策。

4、基本模型基于战略的旅游

饭店业职业经理人的薪酬设计的核心内容是薪酬结构、薪酬制度的设计以及薪酬体系的运行管理。在旅游饭店业整体战略规划、发展战略和企业文化形成的人力资源战略的指导下, 根据企业的不同发展阶段, 制定企业薪酬战略。按照企业内部公平、外部公平、团队公平和个人公平的原则, 通过设计合理的薪酬管理体系, 使得薪酬管理实现企业战略目标、促进企业持续发展、提供企业竞争能力, 进而稳定职业经理人队伍。企业战略层面、制度层面和技术层面, 层层深入, 化旅游饭店业企业战略为薪酬战略, 从而构建了基于战略的旅游饭店业职业经理人的薪酬设计的基本模型。模型如图1所示。

四、结语

基于战略的旅游饭店业职业经理人的目标是为了更好的吸引、激励和保留优秀的职业经理人, 确保职业经理人的行为、绩效与组织战略目标的一致性;提高职业经理人的生产率, 控制劳动工资预算, 最终提升旅游饭店业的核心竞争力, 增强旅游饭店业的竞争优势。旅游饭店业应从企业长期发展战略的角度出发, 设计符合职业经理人特点和需求的薪酬管理模式, 通过科学高效的激励, 稳定和留住核心人才, 培育和提升企业的竞争能力, 从而实现企业的战略发展目标。

摘要：本文对基于战略的旅游饭店业职业经理人的薪酬设计进行了探索性研究, 提出了旅游饭店业职业经理人的薪酬设计的指导思想、主要内容、设计步骤和基本模型等问题。

关键词：薪酬设计,战略,旅游饭店业,职业经理人

参考文献

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[3]王凌云, 刘洪, 张龙.论企业薪酬战略与经营战略的匹配[J].外国经济与管理, 2004, (11) :44-48.

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