有效发挥绩效经理人作用

有效发挥绩效经理人作用（精选8篇）

有效发挥绩效经理人作用 篇1

内外兼顾、刚柔并济，有效发挥绩效经

理人作用

各级绩效经理人的工作成效，对一个部门、单位的绩效水平起到了决定性作用。绩效经理人既是绩效管理工作的责任主体，也是下属各级员工的管理者，有效发挥绩效经理人作用，是企业提升绩效的核心策略，能够对企业运营管理起到事半功倍的效果。

一、影响绩效经理人作用有效发挥的因素

在企业中，各级绩效经理人对绩效管理的理解和重视程度不尽相同，本身的素质也参差不齐，在实施绩效管理过程中绩效经理人主体作用发挥成效差别也很大。同时，各单位绩效管理机制不同，员工整体形成的绩效文化和氛围，对绩效经理人的作用发挥也影响显著。体现在以下几个方面：

1.绩效管理机制不健全

企业缺乏良好的绩效管理文化氛围，绩效管理机制仍处于边摸索边建设过程中，尚未达到成熟阶段，导致绩效考核轮流坐庄，绩效管理流于形式，绩效经理人不愿意伤人、和稀泥等情况的存在。

2.绩效经理人素质有待提升

打铁还需自身硬，绩效管理工作涉及企业各级各类人员，从领导班子到一线班组长，素质的差异导致各级绩效经理人的能力千差万别，难以有效履责。

3.绩效经理人不愿履职

部分能力较强、素质较高的绩效经理人，对绩效管理工作不认同或心存抵触，虽具备管理素质却不愿切实履行职责。

二、刚柔并济，由外到内促进绩效经理人有效发力 可以从建立刚性机制，实施柔性管理两方面入手，帮助各级绩效经理人有效发挥作用。

1.完善绩效管理和后评估机制，加强刚性约束。一是建立公开、公平、公正的绩效管理机制。充分尊重员工在绩效合约制定、考核评价与结果反馈等环节的知情需求，将绩效管理全过程逐渐显现化、透明化，明确员工拥有得到绩效经理人沟通辅导、反馈绩效结果的权利，鼓励员工向绩效经理人表达沟通与反馈需求，倒逼各级绩效经理人认真履职。动员人人参与规则的制定，参与过程就是理解和认识过程，以便在实施中得到广泛支持，在公司形成浓厚的绩效氛围，有力推动绩效经理人作用的发挥。

二是强化制度执行的刚性管理。在整个考核体系中，要适度平衡组织绩效考核和员工个人绩效考核的奖惩比重，统一绩效考核制度，强化量化考核管理，完善激励机制。要自上而下克服全员绩效管理是得罪人的思想，转变观念，形成“对事不对人，严格依法办事”的良好氛围，为绩效经理人的有效履职奠定基础。三是建立绩效经理人履职成效后评估机制，督促绩效经理人有效履职。通过座谈会、调查问卷等形式，进行绩效经理人反馈与沟通作用后评估，调研分析其履职成效；对各部门员工的绩效考核结果进行大数据分析，查找“轮流坐庄”、考核结果与实际表现逻辑不符等现象的数据痕迹，将分析结果反馈给各级绩效经理人，重点是对存在的问题进行提示和给予改进指导，通过评估压力促使履职动力提升。

2.提升各级绩效经理人能力素质，提升柔性管理水平绩效经理人是职工队伍的核心力量，包括各级领导班子成员、中层干部、一线班组长等各层级，绩效经理人的素质提升了，其作用的发挥会更加明显，带领的员工也会取得更高绩效，避免出现“心有余而力不足”。一是要营造良好的氛围，重点抓好对各级绩效经理人的培训，从绩效管理理念、绩效指标设定规则与技巧、绩效反馈与沟通技巧等多方面进行知识培训与理念内化、技能培养。尤其针对一线班组长，利用先进典型带动培养，提高工作实务技能，组织现场跟班学习，分批组织工作能力需提升的绩效经理人到专业相近的岗位现场跟班学习，在专业指导下全环节全业务实际操作，提高实际履职能力。

二是利用绩效经理人手册为抓手，为有效履职提供利器。公司通过梳理分析绩效经理人在绩效计划制定、考核评价、反馈沟通等各环节的工作内容、工作要求以及实际工作中出现的问题与误区，编制了绩效经理人工作手册，从理念、工作要求与程序、误区分析与避免技巧等方面提供规范性指导工具，为各级绩效经理人提供一个指导规范履职的有力工具，能够在履职过程发挥其促进作用。绩效经理人素质提升是一项系统工程，尤其是注重绩效反馈与沟通能力和技巧的指导，保证工作要求执行规范，提高绩效经理人履职技能，进行内化为其管理素质。

有效发挥绩效经理人作用 篇2

1.1 充分调动工作积极性

员工的激励就是要通过激励作用将员工的利益和企业的战略发展目标紧密的结合在一起，使员工充分认识到自己与企业的发展之间的联系，机动式的激发员工的工作热情，以此驱动员工为企业的发展贡献力量，并保证这种驱动不仅仅可以满足企业的需要，同时也可以满足企业的工作目标，同时在对于员工积极性的调动和激发过程中还应当做出适当的调整，保证员工可以最高效的完成既定任务，不断的调高绩效。

1.2 避免人才的流失

员工的激励不仅仅是表现在利益层的鼓励，同时也是一种前途和发展空间的驱动。激励应当是人力资源管理的重要内容，贯穿于整个管理过程，并且激励手段也是员工自我认知以及自我价值实现的一个衡量标准。有效的激励手段可以使员工感到自己在一个企业具有发展空间和发展价值，这种机会鼓励可以使员工感到具有挑战空间，并且在员工的技术发展到一定程度时，可以适当的扩大其业务工作范围，使其感到学无止境，并且还可以通过使其在相适应的岗位上担任一些职务，增加其自身的存在感，感到公司对其重视，增加其归属感。

2 注意问题

2.1 完善基础性工作时激励手段的有效保证

绩效考核制度是对员工激励的一个重要的平台，或者说是手段。而绩效考核的基础就是一个健全科学的岗位设置以及对岗位进行合理的评价分析，从而保证各个岗位的工作人员都可以得到公正公平的评价，建立起一个客观有效的考核制度。一个健全的考核体系不仅仅可以令员工认识到自己在岗位上的工作状态，同事也可以对其工作产生相应的积极鼓励，因为考核一般都是与奖励和惩罚想挂钩的。同样的，不当的考核制度也会抑制员工的工作积极性。

2.2 精神激励也是重要的手段

人都是有一种希望得到别人认同的心理，很多企业的管理人员都将员工将工作做好是天经地义，无需进行表扬或鼓励，而对于工作中的失误则是不可原谅必须批评的。这样就忽略了员工精神鼓励的重要性，其实在实际的人力资源管理中管理者往往不会重视形式上的鼓励和认可，其实适当的认可和赞美可以另员工的内心得到满足，这种精神上的鼓励可以取得直接性的积极效益，即调动员工的工作积极性。因此管理者应当抓住每一个可以表达赞美的机会。

2.3 适当的对失败进行奖励

企业的管理者不应当具有一个包容的精神，并将此融入到企业的管理中，管理者这应当尽可能的激发员工对工作的积极主动的创新精神。因此在创新工作中出现了失误或者是挫折，管理人员还是应当对员工进行相应的鼓励，让员工感到，只要是有相应的态度和方式，即便是失败了也是值得鼓励的，以此避免其产生挫败和失望的情绪。

3 如何进行有效激励

3.1 坚持以人为本的原则，真诚对待员工

管理者应以员工为中心，满足员工对归属的愿望，成就的需要，倾听和理解他们的抱怨，通过让他们参与对企业发展、工作条件和其他重大事项的决策，使他们感到自尊和尊重的满足，意识到他们有潜力不断进步比制定目标更为重要，那么员工才能以组织事业为中心，同时组织的士气一定能够得到改善和提高。如每年经理应和员工有一次正式的谈话，探讨今年的工作是什么，工作目标有几个，衡量标准是什么，为了实现目标要经过哪些培训以及员工的发展机会，今后有什么打算等等，帮助员工实现他的愿望。让大家定期出去学习或训练，员工从岗位上脱离出来，无论是旅游还是学习，这既是团队生活，也是享受公司的福利，在学习充电的同时，也会放松身心，这也是公司对员工的认可，员工会有很强的归属感

3.2 了解员工需求，进行有针对性的激励

员工是带着自己的需要走进你的公司的，只有了解他的需求才能有效调动他的积极性。根据马斯洛需求理论，不同员工，或同一员工不同时间或环境下会有不同的需求。见图1。

所以，在制定和实施激励政策时，首先要调查清楚每个员工真正需求的是什么，并将这些需求整理归类，然后制定相应激励政策，帮助员工满足这些需求。如年轻员工比较重视拥有自主权及创新工作环境;中年员工比较重视工作与私生活的平衡及事业的发展机会，老年员工则比较重视工作稳定性及分享公司利润。对管理技人员，可以设计两条职业生涯规划线，一条是行政管理线，一条是专业线，对一线工人可进行几个层次的通道设计。这就需要我们的管理者要善于抓住主要矛盾，抓住员工的主导需要。否则，激励就是纸上谈兵，无的放矢。

3.3 建立科学的、公正的激励机制

激励制度一定要体现公正的原则。公平理论指出，一个人的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受其相对报酬的影响。每个人都会不自觉地把自己付出的劳动进行纵向比较和横向比较。通过比较，看自己是否受到了公平对待。从而影响自己的情绪和工作态度。因此，出台制度之前，要广泛征求员工的意见，得到大多数人的认可，并把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行。

3.4 科学分析企业的工作岗位

岗位分析是企业薪酬管理的基础，每个员工的工资都是与自己的工作岗位紧密相连的，岗位所承载的工作内容，工作责任，任职要求等是与其价值相匹配的。这个价值是通过科学的方法和工具分析得来的，它能够从基本上保证薪酬的公平性和科学性，也是破除平均主义的必要手段。

3.5 建立科学的绩效管理体系

企业的经营管理过程就是一个不断累积绩效，获得绩效的过程，包括组织的绩效，部门的绩效和员工的个人绩效。而从目前我国企业的情况来看。绩效管理仍然是一个比较明显的空白，即使有的企业实施了绩效管理，也大多停留在绩效考核的层面，或者流于形式，真正重视绩效管理、科学推动绩效管理的企业实在少之又少。没有绩效管理，很难体现薪酬的公平性和激励性。因此企业应重视绩效管理，认真研究绩效管理的理论、方法和流程，科学地认识绩效管理并努力推动绩效管理在自己组织里的实施。让绩效说话，将企业管理者与员工的思想统一到绩效上来，发挥绩效管理的能动性作用，以调动员工的积极性。

有效发挥绩效经理人作用 篇3

金科自成立以来，高度重视组织架构的顶层设计，一直致力于实现所有权与经营权的分开。2016年8月，公司实际控制人自愿辞去公司董事会主席、董事及董事会专门委员会相关职务，由职业经理人蒋思海接任，这种所有权与经营权分开的形式，将进一步发挥经理人团队的才华，充分调动高层管理人员的积极性，通过这种制度安排从侧面也淡化了家族对其企业经营的影响。

随着公司经营规模快速发展，董事会的决策越发重要，公司制订了一系列的激励机制，诸如调整公司独立董事津贴、实施员工跟投制度、实施限制性股票激励计划。这样的激励措施大大提高了公司各位董事及员工的积极性、对公司重大决策质量有明显促进作用，进而有效提升公司的治理效率。金科地产董事会有6人，其中独立董事3人。董事会除了设有战略委员会、提名委员会、薪酬委员会和审计委员会以外，还设有关联交易委员会，通过5个专门委员会的有效运营，公司的合规运营得到了有效保障。

公司第八届董事会第五次会议审议通过《公司总裁工作细则》，规定了总裁的职权和需要履行的职责，强化了总裁等高级管理人员的勤勉忠实义务，对于未达到董事会审议标准的重要事项，公司通过总裁办公会的形式完善决策程序，切实降低公司运营风險，提高了决策效率，完善了公司治理结构。

自公司上市以来，内控建设不断被提高到新的高度，遵照相关法律法规的规定，公司于2013年正式出台了《金科股份内部控制管理手册》，着重强调了公司的合规运营和制度建设，同时，为保障公司重大决策的有效出台和执行，集团的法务与审计部门全程参与涉及合规运营的各个环节，有效降低了公司的经营风险。

发挥教师作用，有效调控合作 篇4

1.观察和参与。在学生开始合作后，需要巡视搜集学生在合作学习中的信息，观察各小组的行为，注意合作学习过程中出现的问题，努力为学生合作学习的良好开展起到穿针引线的作用。为此，教师应主动参与到学生合作中去，成为其中的一员，并不时地在各个小组驻足，观察各小组各层次成员的各种表现。这样，在展示时可以掌握学生小组合作的学习情况，提问时可以更加有侧重点地进行小组展示及总结。

2.引导和帮助。教师合理适时的调控引导可以提高小组合作学习的效率，因此教师在教学中除了直接的言语或行为指导外，还可以通过暗示、认可、奖励等多种手段来及时引导学生的合作，激发和维持全体学生的合作学习热情，这对引导学生的合作行为会产生积极的强化作用。如学生在表述观点时，教师可为学生提供一些发表意见的模式。还有，在小组合作学习过程中，难免会遇到一些问题和困难。这时教师应帮助学生解决困难，如参与讨论、提供参考意见、作补充说明、提供辅助材料或工具等，使学生的合作继续进行。

有效发挥绩效经理人作用 篇5

一、创设问题情境,设疑导思———引导者

荷兰著名学者弗赖登塔尔说“:学习化学的唯一正确方法是由学生本人把要学的东西自己去发现或创造出来,教师的任务是引导和帮助学生去进行这种再创造的工作。”化学知识在生活中都能找到其原型,教师要把化学的概念、原理、现象、化学语言等,还原到学生的生活实例中去,变成学生看得见的“化学事实”,让学生去探索,去“再创造”。要完成这种再创造的工作,关键是教师要为学生提供适当的实例,创设动手、动口、动脑的活动情境,学生就会感到亲切,产生对化学的情感,对思考的执著。在化学课堂教学中,灵活设计问题情境,能获取各种反馈信息,调控教学过程,联系师生感情,启发学生思维,激发学生学习兴趣。例如:在教学《金属资源的利用和保护》时,做完炼铁的演示实验后,提出以下几个问题: 1.观察到什么现象?说明了什么? 2.这个实验装置,能否用来做氢气还原氧化铜的实验,为什么? 3.这个装置还可以怎样改进? 学生通过阅读、讨论、归纳不仅得出了正确答案,而且还提出了许多切实可行的创新实验设计方案,提高了学习兴趣。

正如心理学家维果茨基所说“:如果问题创设全在知识范围内,只是大脑皮层的简单探索,就引不起 学生的兴趣,如果提出的问题要求过高,大脑皮层模糊一片,就不会有明显的兴趣点,引不起大脑在多种 形式,多种层次上的交错综合,只有把问题设在„最近发展区‟内,才能引起最大的兴奋点。” 所以,在设计问题情景时,应把问题创设在学生的“最近发展区”内,难易适度,即学生凭借知识与能

力,达到每一问都能使学生“跳一跳,摘到桃”,同时,教室内不应有“被遗忘的角落”,提问要面向全体学生,要调动每个学生思考问题的积极性。

二、创设教学情境,激活主体———促进者

教学中,教师如能创设一个良好的教学情境,它将有效地激发学生的学习热情,调动学生学习的积极

性,有利于锻炼学生的创造思维,培养学生的各种能力。例如:在教学《二氧化碳和一氧化碳》时,可以通过对二氧化碳在自然界的循环的讲述,说明二氧化碳在自然界的重要性,引入新课;当学完二氧化碳的性质后,可以让学生分组讨论,用学过的知识解释人工降雨的奥秘,大自然那千姿百态的钟乳石,石柱,石笋等形成的化学原理。这样,不仅加深了学生对二氧化碳性质的认识,而且大大地提高了学习化学的兴趣。

化学教学区别于其它学科的主要标志是以实验为基础。化学教师要抓住这一基本特点,做好各种实 验,以生动、形象、鲜明的实验现象对学生的认知情感,认知意志产生影响,引起学生的兴趣,使学生由被动接受变为主动探索,以揭开科学知识的奥秘。

中学生特别是初中生,好奇心强,上课的注意力不持久。在课堂教学中,如果能根据教学内容适时地道出一两则故事来,占时不多,效益可不小。如教学《原子的构成》时讲述汤姆生推翻道尔顿的原子学说的观点;教学《盐·化肥》时讲述我国化学家侯德榜敢于怀疑当时垄断世界的纯碱生产技术,发明了侯氏制碱法的故事。故事虽短,却使学生对科学家敢于质疑,不迷信权威,追求真理的精神产生了敬佩之情,极大地提高了学习兴趣。

三、尊重个性,适时点拨———调控者

由于学生所处的文化环境、家庭背景和自身的思维方式不同,可能导致不同的学习结果,即使是思维 反应很灵敏的学生,有时也会遇到一些思维障碍。因此教师必须仔细观察学生探索活动的情绪和表现,从他们的言语、表情、眼神、手势和体态等方面观察他们的内心活动,分析他们的思维状态和概念水平,捕捉各种思维现象,以便随时调整教学进程。

例如,在“对人体吸入的空气和呼出的气体的探究”时,学生对这两种气体再熟悉不过了,但并不太清中某些成分的含量,更不知道怎样去测定和验证。这时,给出探究目标:你认为这两种气体相同吗? 它们中哪些成分的含量不同?第一,请提出自己的假设,然后阅读“活动与探究”;第二,请简单设计一个探究实验报告(可参考课本上的实验报告),并填上要做的实验步骤(明确该步骤的目的是什么),与同学交流;第三,按照设计的实验步骤,用实验(两人一组)验证提出的假设,并在实验报告中填写每一步实验出现的现象;第四,根据实验现象分析并得出结论。该活动有别于以往的学生实验。一是学生并没有在课堂上见过教师的示范操作,又不知道实验结果,极易激起学生的好奇心和强烈的探究热情。二是实验报告不用现成的,让学生自己设计,这使学生脱离被动,更加主动地、认真地思考实验的步骤以及实验操作的可行性,充分发挥学生自主学习的能力。三是能够得心应手地发挥动手能力,不用机械地看一步报告操作一步,可提高探究实验的质量。此探究活动中既有个体学习,也有小组学习,在课堂上给了学生自主、合作的机会,培养了学生的合作和竞争意识,同时发展了学生间的交往与审美能力。学习目标通过大屏幕展示给学生,让学生一开始就很兴奋,相互讨论,相互交换看法,并及时与老师交流,使老师成了这个活动的积极服务者和调控者。很快,同学们就按照学习目标继续往下进行,在这个过程中体现了不同学生在学习能力上存在的差异,他们中有的学生已经把实验报告拟好,跃跃欲试,准备动手实验,有的同学书上的探究内容还没阅读完,但95%的学生在学习上绝不示弱,积极与他人交流,以求自己也能很好地获得最后的成果。课堂看起来活泼而有秩序。因此,老师只要指导、点拨那些真正需要帮助的学生。20分钟后,在大屏幕上展示较好的设计示例,及时给予表扬,同学们再作补充和完善。设计不足的同学及时改进,而后开始动手做自己设计好的实验,都显得信心十足,只是有的学生看起来“笨手笨脚”,但是非常认真。15分钟后大部分学生都顺利地完成了实验(两人一组)并填好报告,得出结论,圆满达成了这节课的学习目标。

在科技课外活动中,学生是活动的中心,教师的职责主要在于对学生鼓励、鞭策、引导、点拨,从教与 学的关系来说,整个教学过程是一个“从教到学”的转化过程,也是从依赖到独立的过程。开展科技活动的最终目的不在于教会了学生多少高深的知识,而是教师要充分发挥主导作用,调动学生的积极性,让学生在活动中找到乐趣,培养其科学素养,从而将学生的独立能力、想像力、创新能力诱导出来,促进学生能力的发展。在这个过程中,教师的作用不断转化为学生的独立学习能力。教师要含而不露,指而不明,开而不达,引而不发,创设适于学生创新和动手的教学环境, 唤起学生内在的学习动力,为学生创造条件提供帮助,使学生的设想得以实现,在活动中得以发展。课外活动是课堂教学的延伸,两者可以互相结合、互相促进。内容丰富充实,教师指导得当的课外活动,可以让学生在知识性、科学性、趣味性的活动中展开智慧的翅膀,动脑、动手、多思、多做,从中受到鼓励、启示,诱发兴趣和灵感,产生创造欲望,培养创造性思维能力。

四、组织交流,明晰结论———激励者

操作、观察、思考、表达是伴随探究过程不可或缺的四个因素。在学生充分动手操作、观察的基础上组织讨论、交流和汇报,让学生悟一悟、说一说、辩一辩,才能使学习从感性认识上升到理性认识,思维从模糊阶段前进到明晰阶段。面对学生的种种思维结果,或精彩或不尽人意的回答,教师必须以饱满的热情,充满信任的眼神,宽容的态度,多元化的激励评价和准确的讲解,给学生以心理上的抚慰和精神上的鼓舞,使学生的思维更加活跃,汇报的热情更加高涨,让学生能“愚知补拙,聪知不足”,进而使其思路明晰化,表达条理化,结论理性化,形成完整的认知结构。

五、收集信息,阅读资料———指导者

当代的信息资源十分丰富,广播、电视、电影、报纸、网络每天都在传播大量的信息,这就需要教师指导,让学生亲自体验。如指导学生阅读科技丛书,看电视节目“科技博览”“、军事天地”,通过“科学教育网”、“学生科技网”等获得大量资料,了解科技发展最新动态,体现化学课程与现代科技发展的联系。学生通过各种信息不断收集、积累、吸收,拓宽了学生的视野, 有利于促进学生的科学素养、整体素质和综合能力的提高。通过广播、电视、电影、报纸、网络等获取信息,逐步形成终身学习能力。

有效发挥绩效经理人作用 篇6

一是强化党代表意识，促使党代表明确自己的权利和义务。强化党代表意识，是党代表充分发挥作用的前提。要教育引导党代表始终坚持“党代表是党组织和广大党员群众之间联系的桥梁和纽带”观念，牢固树立“三种意识”，变“开会代表”、“举手代表”为全程代表、全权代表。一是要破除“党代会闭幕代表作用终止”的临时观念，树立党代表经常发挥作用的意识。党代会闭幕并不意味着代表作用的终止，而应该是代表作用有效发挥的开始。二是要破除“党代表就是参与选举”的狭隘观念，树立广泛代表的意识。党代表是经过广大党员层层推选产生的，是广大党员、群众的代表，凡是与党员、群众利益息息相关的，都应该是党代表所时时关注的。三是要破除“党代表只能在党代会上发挥作用”的片面观念，树立多渠道发挥作用的意识，实现党代表联系党员群众、履行职责、发挥作用的广泛性。

二是建立党代表的教育培训制度，提高党代表素质。党代表大会的主体是代表，代表自身素质和参与决策能力的高低，直接影响到代表议事的质量和作用的发挥。当前，部分代表还存在思想理论水平偏低、对全局性工作和一些重大决策缺乏全面了解，对党的建设和党内民主制度不够熟悉等问题。在抓好代表发挥作用的同时，要把对党代表的培训与嘎查村干部培训结合起来，坚持集中培训与分散学习相结合、参观交流与自我提高相结合、竞争激励与宣传引导相结合，采取多种形式组织党代表认真学习理论政策、法律法规、市场经济知识和党建方面的理论和制度，夯实代表建言献策、参与决策的理论基础。要通过培训，提高代表对党的政策和参与决策的程序、步骤和方法的认知水平，增强党代表的理性思考和综合分析能力，增强党代表的口头表达和书面表达能力，提高党代表综合素质，增强大局意识和服务意识。

三是建立“三联”制度，拓展“党群联系链”，使党代表更好地发挥党和人民群众联系的纽带和桥梁作用。建立党委委员联系党代表、党代表联系党员、党员联系群众的“三联”制度。实行“三联”制度，党代表增强了责任感，党员有了荣誉感，群众有了依托感，从镇党委到一线，党员之间新增了联络站，党代表更容易行使自己的权利，更有利于发挥作用。在坚持向联系对象宣传党的方针、政

策和党代会决议、决定精神，通报镇党委重大决策、重要活动的同时，注意收集社情民意，听取并反映党员和群众的意见和要求，拓宽了下情上报和上情下达的渠道，密切了党和人民群众的血肉联系。

有效发挥绩效经理人作用 篇7

有效的人力资源管理, 是促进企业长远发展的根本动力和重要基础。当前企业管理工作中一项不可或缺的内容, 就是对人力资源进行合理、优化配置。由于人力资源本身具有流动性大、个体差异性强的特点, 所以对企业人力资源的管理必须要基于实际情况, 凭借科学、合理的手段或方法, 通过不断提升企业对人才的吸引力, 来使企业人力资源获得扩充。绩效管理就是其中一种效果十分明显的人力资源管理手段。但是, 从绩效管理在企业中的应用现状来看, 仍然潜藏着不少的管理漏洞和问题。因此, 根据企业自身的实际情况出发, 加强绩效管理的应用, 并不断提升其管理有效性, 才能使企业的人力资源管理达到事半功倍的效果。

二、企业实施绩效管理时面临的突出问题

(一) 企业对绩效管理的重视程度不足

就目前情况来看, 仍然有一部分企业对绩效管理的重视程度不足, 并没有清楚地意识到绩效管理对企业发展的深远影响, 而一味地追求经济效益。还有一部分企业直接将绩效考核与绩效管理混为一谈, 将绩效管理视为引起企业员工之间出现非良性竞争的关键导火索, 而减少了对企业绩效管理的支持力度, 或者根本不重视企业的绩效管理, 认为其可有可无。

(二) 企业绩效管理的沟通工作不足

企业实施绩效管理的过程中, 绝大多数领导都将过多地关注倾注于绩效考核环节, 但是却忽视了与员工的充分沟通交流, 致使企业员工对于绩效考核的内容、指标及最终结果等一无所知。这样的绩效考核, 自始至终都只是企业领导者对员工进行的单向考核, 根本不能对员工的职业生涯起到任何的促进作用, 既不能让企业员工及时认识到自身工作中的缺陷进行改进, 也无法提高员工的工作效率和积极性, 更不可能实现企业绩效管理的真正效用。

(三) 绩效管理与企业战略目标不符

就目前情况来看, 企业绩效管理与战略目标严重脱节的现象相当普遍:尽管企业各职能部门的绩效管理工作非常到位, 预定的绩效目标也能够按时完成, 但是企业的综合绩效效果却依然不尽如人意。究其原因, 归根结底还是企业各职能部门在制定绩效目标时, 只考虑了本部门的发展目标, 而忽视了对企业整体战略目标的考虑。在这种情况下制定出来的绩效目标, 只能片面地体现一个部门的利益, 而根本无法代表企业的整体利益, 最终还会使企业的战略目标被稀释, 既不能让企业绩效管理的作用得到有效发挥, 更不能让企业的综合经济效益得到实质上的提升。

三、提升企业绩效管理有效性的对策

(一) 树立科学、正确的绩效管理理念, 促使企业绩效管理工作更顺利开展

第一, 作为企业领导, 要以身作则, 树立起正确、科学、与时俱进的绩效管理观念。要从思想上真正提高对企业绩效管理工作的重视程度, 一丝不苟地将绩效管理理念贯彻到企业工作实践的全过程中去。第二, 作为企业的绩效管理人员以及基层工作人员, 应积极、主动地参与和支持企业的绩效管理工作, 让绩效管理理念在全体员工心中生根发芽, 进而充分意识到绩效管理对自身绩效水平和工作能力的巨大提升作用, 同时也为自己今后的职业发展奠定夯实的基础。第三, 企业还要对现有的绩效管理系统不断进行完善和改进 (如建设与之配套的培训体系或辅导体系) , 促使企业的绩效管理内容更丰富、更贴近企业实情, 同时也让广大的企业员工更深入、更透彻地认识到绩效管理工作的实质, 加强他们对绩效管理的理解和支持, 让企业的绩效管理工作开展得更顺利。

(二) 加强企业领导者与员工间的沟通, 让绩效管理的作用得以全面发挥

在绩效管理工作中, 企业领导与员工之间的充分沟通主要体现在目标沟通和绩效沟通两方面, 前者是绩效管理体系得以成功实施的重要前提, 后者则是将企业绩效目标串联起来的关键环节。一方面, 企业的绩效管理不仅是领导者的责任, 同样也是所有企业员工的责任。而企业员工同时也是企业绩效管理的基本对象, 所以, 领导者开展绩效管理工作的首要前提, 就是借用一切可用的方法或手段来不断加深员工对绩效管理的认知和理解, 并不断提高员工参与绩效管理工作的主动性和积极性。企业领导者与员工之间充分、平等、双向的沟通, 能够促进两者间更快地达成一致目标, 让企业的绩效管理工作尽快落到实处。同时极大地提升了企业员工对绩效管理工作的参与度, 让他们由被动的工作接受者成为绩效管理目标和体系的真正决策者, 员工的工作积极性和主动性被大大地调动起来。

另一方面, 企业领导和员工对绩效进行沟通, 还能够在履行绩效管理目标及职责的过程中不断勘正错误。领导者与员工对工作目标、任务完成情况、遇到的问题等方面进行充分的交流, 是必不可少的员工业绩反馈以及领导者业绩指导的阶段。在此阶段中, 员工将预定的工作目标完成情况真实地反馈给领导者, 并从领导者处获得支持和帮助;而领导者则需要及时掌握员工工作进展情况的第一手资料, 了解并帮助员工清除工作障碍, 提升工作质量;此外, 领导者还会为员工提供他们工作所需的培训, 并将他们在工作的表现实事求是地反馈给个人, 让他们及时更正工作中的错误, 为将来的职业发展和追求打下基础。

(三) 基于企业战略目标制定合理的绩效目标, 并构建完善的效管理体系

企业绩效管理关键的内容之一, 就是要设定科学、合理的绩效目标。企业实施绩效管理工作的全过程都需要紧紧围绕绩效目标来进行, 如果企业制定的绩效目标不科学或者不合理, 就会对企业管理的质量及其经济效益产生最直接的影响。因此, 为了让企业的战略目标成功实现, 就必须要基于企业自身的发展实情, 制定出与之相适应的短期和长期绩效目标, 并在充分结合企业短期与长期发展目标的基础上, 来共同促进企业的快速、循环发展。与此同时, 企业的绩效管理并不是静态的管理结果, 而是一个循环、往返的动态管理体系。企业进行有效人力资源管理的重要前提, 就是要在企业内部建立起一套完善的绩效管理体系。当在绩效管理过程中遇到问题时, 企业就需要从宽度和精度两个角度出发, 准确地对绩效管理的完整性进行把握, 并且不断修正、创新绩效管理体系, 进而及时解决企业绩效管理工作中遇到的问题, 促进企业战略目标的成功实现。此外, 还应该将企业文化与绩效管理相融合, 建立起以绩效管理为导向的企业文化氛围, 为全体员工创建良性、健康、积极地工作与竞争环境, 并结合一定的物质或精神奖励, 对员工的工作目标完成情况进行合理的考核与评估, 以达到激发员工工作积极性和主动性, 提升企业整体经济效益的目的。

结论

综上所述, 在现代化企业的人力资源管理中, 科学、有效的绩效管理机制占有举足轻重的地位。它不仅有助于提升企业的综合竞争实力, 而且还大大加强了企业的人心凝聚力和内部的资源优化配置, 为企业经济效益的良性、可持续发展提供了极大的助力。提升企业绩效管理的有效性, 首先, 要树立科学、正确的绩效管理理念, 加强企业员工对绩效管理的理解和支持, 促使企业绩效管理工作更顺利开展。其次, 要加强企业领导者与员工间的沟通, 不断提高员工参与绩效管理工作的主动性和积极性, 让绩效管理的作用得以全面发挥。最后, 要基于企业战略目标制定合理的绩效目标, 并在充分结合企业短期与长期发展目标的基础上, 来共同促进企业的快速、循环发展。

摘要：随着我国经济和科学技术的飞速发展, 企业间的竞争也日益激烈。绩效管理机制在企业中的应用, 不仅能有效提高企业的综合竞争实力, 而且能让企业的经济效益得以持续发展。为此, 文章深入探讨了当前绩效管理机制在企业中应用时面临的突出问题, 并给出了相应的解决对策。

关键词：企业管理,经济管理,绩效管理,考核

参考文献

[1]胡小兵.企业绩效管理应用研究[J].时代金融 (下旬) , 2015 (09)

有效发挥绩效经理人作用 篇8

【关键词】事业单位；薪酬管理；激励理论；运用

一、我们国家的事业单位工资制度出现的问题

1.激励以及监管过程中缺少合理的监督和约束，这对激励效能的发挥有着很重要的影响，涉及有考核就要有监督，只有把权利放在制度的框架之中才可以让权利能够更好的服务与人。可是当前我们国家的事业单位绩效激励制度缺少一个完备的监管机制，工资的执行也存在不合理、不公平、效率不高的情况。把考核的权力完全的下放给事业单位领导会造成领导在权利上的膨胀，还容易出现腐败，并且也对那些平时非常努力的工作的员工积极性有所影响。

2.薪酬与绩效考核的关系并不紧密，绩效优先还没有体现出来。简单的高薪可以说不能够完全对员工起到有效的激励作用，只有和绩效的供给进行结合的薪酬，才可以去对员工的积极性进行调动。很多事业单位中都没有一个比较完整的薪资的考核制度及形式。结合笔者实际，就算有考核，在进行考核的时候也是先按照岗位和职务定性再进行考核，事先的不公平造就了差评的领导也比优秀的职工薪酬奖励高出许多。同时在分配的政策里面还有平均主义、一刀切的情况，普通职工得不到有效的激励，令一些职员出现工作的惰性，这就没办法去体现出绩效优先的原则，而奖金也就失去了最开始设置意义和目的。

3.一些事业单位在绩效工资的激励方式上比较老旧，很多的考核都只是在表面上的一种形式，或者只是给工作人员简单的发放以下考核表，然后由员工去进行简单的填写，然后上交之后考核的任务就算已经完成了，对于考核工作的实质也只是简单的意思一下而已。另外，对事业单位职工考核指标的设置也非常的机械，通设德、能、勤、绩、廉几个方面，可以说没有完全的表现出通过这些指标的考核能为单位的整体服务效率的实现产生多大的作用。指标的建立本身就很宽泛，考核等级也更为宽泛，只设优秀和合格以及不合格，根本就不能够表现出工作人员在实际工作中的差距，而且在单位考核里面，基本就不存在考核不合格的情况，基本全部都是优秀还有合格，这样的话考核的工作也就失去了意义。

4.事业单位中工资水平总体不平衡。总体来说事业单位的工资是与我们国家机关的工资相互脱离的，参考事业的单位本身的特点去建立了新的工资制度。但由于岗位设置的局限性和考核激励制度的不完善性，会让工作队伍中出现不稳定的情况。当前事业单位的人员流动、人才流失现象的发生率都比较高，相似的学历以及背景，只因为岗位不相同，工资就出现了较大差异。这也就造成了很多专业技术人员都会把工作的重心转移到晋升、转岗上来。

二、激励理论的应用

1.建设有合理的薪酬的制度

提升公平程度可以说是在进行薪酬管理中比较复杂的一个难点。事实上，人力资源部门是不能够在这点上去做到让所有人都满意。一些事业单位之所以实行薪酬的保密制度，就是为了不让职员因为知道其他同事的薪酬以后，失去对薪酬管理公平性的认可。单位需要让职员们认为只要努力，和努力相对应的报酬就会随之而来。总的来说富有竞争力的薪酬，能够使职员在开始进行这份工作的时候就可以十分的用心。

（1）运用科学的方法对不同岗位的职责大小以及执行的困难程度和技能的要求等方面去进行测评，测评出每个岗位的相应的价值，按照岗位相对的价值以及对本单位的贡献度，区分出岗位之间的对应工资率和对工资等级进行确认。

（2）各级人力资源部门需要对单位的人才队伍的建立进行经常性的沟通，促使管理者和职员，政府和单位之间能够起到相互信任的作用。只有公平，信任和合约，才能促进人才队伍的稳定性和可持续发展性，相比信任更为主要。

2.落实和贯彻全员聘用制

全员的聘用制可以说是进行岗位管理的一个基础，岗位的管理属于岗位工资进行的前提。岗位的管理制度属于破除铁饭碗身份的一次决策，是思想观念上的一次转变，事业单位需要结合本单位的实际特点进行设置，建立自成体系的岗位的管理模式。

3.建设科学合理的绩效评价体系，积极发挥出绩效工资起到的激励作用

在绩效工资改革制度中，问题主要存在于绩效工资该怎样被科学合理的进行界定和分配。因为缺少实际的绩效评价的指标还有相关的评价方法，绩效工资真正的激励作用并未发挥出来。积极的建设有效的岗位评估制度能是能够对薪酬的合理性起到一定的保障作用的。岗位评估制度主要是将岗位的设置作为基础，并且将岗位作为中心，按照一定的标准去评估不同岗位对组织的价值的多少，并按照这一点去建设岗位的价值序列的一种薪酬的管理技术。它对于不同性质的工作的岗位，岗位的工作内容都能够进行对比，并且主要强调对团队去进行激励，总的来说个人的薪酬取决于整个团队的绩效水平。团队的考核与个人考核进行组合，可以说是用绩效去进行管理的一种趋势，它不但能够激励个人，还能够对团队成员间的合作起到激励作用，同时还对组织绩效的提升起到激励作用。

4.建立有效及时的绩效反馈，使绩效工资与考评结果挂钩

第一点就是按照每个岗位的不同的需求去设定定量化的体系或者是衡量的标准，积极的听取职工对考核指标的一些意见，针对这些意见和存在的问题，去进行深入的交流， 最后达成绩效考核全员的整体认识，最终使的绩效考核和分配逐步制度化和规范化以及程序化。第二点就是要使绩效工资和考评的结果相联系，并让管理者在考核的工作人员的同时去接受工作人员的监管，对监督机制有关的规定进行完善，令职员的工作都处在在制度的框架中，防止腐败，让绩效考核可以在公平正义中进行推行，令绩效工资的分配合法和合规并且更适合民意。第三点是建设及时的有效的绩效反馈，使其对调动事业单位工作人员积极性起到促进的作用，运用收入分配的制度去调节，激励工作人员工作的热情，运用科学绩效考核目标的建设，把个人收入和事业单位创造出更加高效的公共服务这个整体绩效进行联系起来，对事业单位的发展以及公共服务水平的提升，以及整个社会的进步都有着非常明显的推动作用。

三、结束语

总的来讲，事业单位在实行薪酬的设计还有对薪酬进行管理的时候，第一项要注意的就是要让职员明白，工作可以提供的东西或者是能够满足的一些什么样的需求；第二项就是要按照绩效考核为依据，让职工能够得到的薪酬和工作的绩效建立关联，同时还要让职员相信通过努力就可以对工作的效率进行提升，薪酬得到提升，社会认可度得到提升；最后一点就是要对薪酬的公平性进行重视，因为薪酬是不是公平会对人的满意度有所影响，而满意度又会成为员工的另一个激励的因素。可以说对职员提供一个公平并且合理的薪酬，才可以提升工作人员自身的满意度，激励事业单位的工作人员可以非常努力的进行工作，并且构成一个合理的薪酬激励的循环模式。

参考文献：

[1] 魏鹏.高校绩效工资管理工作中的问题与对策[J].太原大学教育学院学报，2014（2）

[2] 常有作，刘顺霞，闫志利.西方发达国家高校教师绩效工资制度的改革趋向及其借鉴意义[J].河北科技示范学院学报（社会科学版），2014（2）

[3] 叶林良.高校绩效工资改革下的教师考核问题研究[J].教育与职业，2014（17）

[4] 李丽秋.对事业单位实施绩效工资相关问题的探讨.经营管理者，2014（1）