职称评审管理（精选12篇）
职称评审管理 篇1
摘要：在总结以往职称评审工作经验的基础上, 详细分析我校职称评审具体现实情况, 构建了一个基于B/S模式的高校职称自主评审网络化管理系统, 将切实推动我校职称评审工作的电子化, 提高职称评审透明性, 实现职称评审工作的公平、公正, 切实有效提高工作效率。
关键词：管理系统,自主评审,研究与实现
高校教师专业技术职务评审是高校人才评价的主要手段, 是高校人才配置和使用的基础和依据, 在高校师资队伍建设工作中发挥重大作用。近年来, 随着教师人数的增加, 使每年高校教师专业技术资格评审工作量成倍增加, 与此同时高等教育人事管理体制改革又对高校教师专业技术资格评审提出了更高的要求。在这样的情况下, 申报评审者提供纸质佐证材料, 职能部门根据佐证材料逐条审核的材料组织方式就暴露出材料收集困难、审核工作量大、材料准确性缺失、浪费纸张等弊端。为了规范职称评审工作, 提高评审工作效率, 提高评审工作的透明度和公正公平性, 建立一个基于B/S模式的高校职称自主评审网络化管理系统, 实现我校职称评审工作的网络化。
一、系统架构
每个系统都有不同的运作平台和架构方式来达到系统运行的目标。一般来说有三大类:单机版、C/S、B/S。单机版很少使用, 一般是后两种, 其中C/S (Client/Server, 客户机/服务器) 模式又称C/S结构, 是软件系统体系结构的一种, C/S模式简单地讲就是基于内部网络的应用系统, 与B/S (Browser/Server, 浏览器/服务器) 模式相比, C/S模式的应用系统最大的好处是不依赖外网环境, 即无论是否能够上互联网, 都不影响应用。而B/S (Browser/Server, 浏览器/服务器) 模式又称B/S结构, 它是随着Internet技术的兴起, 对C/S模式应用的扩展。在这种结构下, 用户工作界面是通过IE浏览器来实现的。B/S模式最大的好处是运行维护比较简便, 能实现不同人员, 从不同的地点, 以不同的接入方式 (如LAN, WAN, Internet/Intranet等) 访问和操作共同的数据;最大的缺点是对外网环境依赖性太强, 由于各种原因引起外网中断都会造成系统瘫痪。本系统采用B/S架构模式。
二、系统流程设计
整个职称自主评审网络化管理系统流程如图1所示, 从该图中可以看出评审主要分五步完成。
(一) 基本信息采集
在职称自主评审网络化系统中, 教师的基本信息事先录入好, 并自动汇总出符合参评条件的人员信息, 根据比例确定各个学院推荐指标。
(二) 教师申报
各个学院按照所分的参评指标, 推荐参评候选人, 参评人员提交评审材料, 主要包括用户基本信息、工作简历、任现职以来专业技术工作情况/教学情况, 任职以来获奖情况、任现职以来发表的论文、论著 (教材) , 任现职以来参与科研、专利、知识产权等。每项内容都要提供佐证材料, 以上信息填写提交后存入数据库, 然后供材料审核人员、评审专家和管理员使用, 如图2所示。
(三) 材料审核
参评材料审核工作是职称评审过程中最基本也是最重要的环节。参评材料审核主要涉及三个部门:教学管理部门、科研管理部门和人事管理部门。其中, 教学管理部门主要是管理与职称评审相关的教学奖励、教学工作量完成情况;科研管理部门主要是管理与职称评审有关的科研完成情况, 科研项目等级认定情况等;而人事管理部门主要负责职称评审各环节的管理工作, 比如发布职称评审信息、查看申报者业绩材料、材料审核、组织专家评审、职称材料汇总与公示、评审结果公示与上报等。
(四) 专家评审
专家名单由管理员分配, 主要进行在线评审, 比如评审标准信息查看、评审材料查看、在线打分等。
(五) 评审归档
评审工作结束后, 系统对教师基本信息更新, 并对参评人员的评审材料进行归档。成功晋级职称的参评人员已使用参评材料将无法在下一次重复使用, 未晋级的参评人员的材料允许用于下次参评, 但要按下一次新评那年的科研标准进行更新。此外, 系统还要记录本次评审的过程与打分情况, 方便管理员进行职称评审分析时获取评审的真实有效数据。
三、关键技术
(一) 身份认证技术
职称评审系统以用户为中心, 分管理员、申报人、材料审批人、评审专家等不同用户, 每种用户拥有不同权限, 为了保证系统安全, 应用了身份认证技术, 以保证用户身份的唯一性、合法性, 用户通过身份唯一性认证无误后登录系统即可享有相应权限。
(二) 数据有效性校验技术
每填写完一栏信息, 点击“数据有效性校验”, 如图2中框线所示, 对所填信息进行校验, 如存在误填、漏填现象, 按提示信息对所填信息进行修改即可。
(三) 系统容错技术
对一个系统来说, 异常信息处理能力的强弱、是否妥当等都直接关系到该系统的稳定性、健壮性。本系统引入了强大的容错机制, 即客户端JAVASCRIPT异常处理与服务器端异常处理相结合的方式。如不同用户在登录时, 都要经过客户端的存在性和输入合法性的验证, 根据不同情况系统会有相应的警告;根据警告信息作出相应更改。这一容错机制贯穿在所有数据的处理过程中, 显示出系统良好的容错性能。
(四) 数据保密性与安全性技术
对不同类型的用户而言, 权限不同操作权限也不同, 防止越权操作发生错误或造成泄密;评审系统数据是否安全与保密, 对评审工作而言也是举足轻重。为了确保安全性与保密性, 主要通过用户身份验证才能进入。不同用户具有不同的操作权限, 支持按权限进行相应操作, 确保数据的公共性与私有性。不允许用户执行非法的操作, 防止用户无意或有意的破坏。数据传输时对数据类型、长度自动检测, 防止非法或错误的数据入库。
该系统的设计和开发, 立足于本校实际情况, 从使用该系统的效果来看, 在提高评审效率, 公开评审信息, 保证评审公平, 接受公众监督等方面切实可行。
参考文献
[1]蔡金伟.高校职称评审管理系统功能设计[J].电子技术与软件工程, 2016 (21) .
[2]郑莉娟.高校专业技术职务评审管理系统实现方案研究[J].大学教育, 2015 (7) .
[3]蒲萌.职称审网络化系统体系结构设计与实现[D].长安大学, 2014.
职称评审管理 篇2
中国的高校图书馆馆员职级通常划分为四级，助理馆员(初级馆员)、馆员、副研究馆员、正研究馆员，依次等同于中国的助理讲师(助教)、讲师、副教授、教授。一般图书管理员仅作为图书馆非专业人员，不列入高校图书馆专业职级。非学术图书馆馆员亦有分为五级者，即将图书管理员作为最低职级。
图书馆中级职称评定条件如下：
⑴博士研究生毕业后，或硕士研究生毕业后从事本专业技术工作三年以上，经考核合格可认定馆员;图书馆管理员职称评审论文发表联系期刊之家杨编辑微信LunwenFz
⑵获得双学士学位或研究生毕业后，从事本专业技术工作三年以上，取得助理馆员任职资格，并从事助理馆员工作三年以上;
⑶大学本科毕业后，从事本专业技术工作五年以上，或大学专科毕业后，从事本专业技术工作七年以上，取得助理馆员任职资格，并从事助理馆员工作四年以上;
⑷参加工作后，取得本专业或相近专业的上述相同学历，从事本专业技术工作累计达到上述规定的相应年限，取得助理馆员任职资格，并在职后取得达标学历后从事助理馆员工作四年以上。
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构建教师职称管理的动态机制 篇3
一、教师职称管理的反思
1“评聘分开，无限评，有限聘”，职称空头支票很无奈
近年来，有的地方对教师中级及以上职称的评定进行了一些改革，不限定指标，只要符合相关条件，都给予认定。职称评定以后，学校在可聘任中级职称和高级职称的最高比例内，实行晋升工资档次的管理。职称评定实行“无限评，有限聘”，从理论上讲具有进步意义。但如果已经评定的教师数量超过了规定的最高比例，即使评上，也不可能晋升工资档次。(也就是不能聘任)这样，既增加了学校操作的难度，又容易增加不稳定因素。多数学校采用的解决办法是：已经评定该职称并与工资挂钩的教师继续享受该职称工资；新评定该职称的教师采用补缺的办法，等到有教师退休或者调离，学校该类职称出现空缺后再论资排辈递补。新评定该职称的教师，评定上与没有评定上区别不大，职称评定的引领导向和促进作用就会急剧衰减。
2“35岁后不作为”，教师职称聘任终身制困局很难解
中小学教师，35岁左右就可能评上最高的职称了。尽管高级职评难度很大，但许多教师会主动克服困难，自觉向职称评定所需的标准发起冲击。在这个过程中，教育教学水平提高很快，这种内心的、自发的需求外显为：工作上勇挑重担，在工作中锻炼自己；学习上孜孜以求，不耻下问；同事相处上合作分享，互相帮助；集体观念强，积极出谋划策。
可遗憾的是，一些教师刚获得高级资格，整个人马上就变了，教育教学开始松劲，科研也不像从前那样钻研了。还有的教师理直气壮地说：“十年媳妇熬成婆，我现在功成名就，别无所求了。现在的我名分有了，地位高了，工资涨了，说话的声音可以响了，苦日子应该过去了，可以歇歇了。”许多已评上高级职称的教师大多在“原地踏步”。他们由于再没有职评压力，因而一部分人开始提前进入“颐养天年”状态。
高级教师大多是“专家型教师”，是名副其实的骨干教师，有的甚至是有一定知名度和影响力的名师，是基层学校极其宝贵的稀缺资源。为什么他们一评上高级就止步不前了呢?激励和约束机制的缺失，是造成他们懒惰的原因所在。如何进一步开发他们的专业潜能，发挥专业引领作用，使他们的专业能量更好地辐射，是学校管理者应该不断思索的话题。
二、教师职称管理的跟进——建立职称动态管理的新机制
笔者认为，教师职称管理是一个系统的工程，涉及的部门、制度和政策是比较复杂的，短时间内不可能所有部门的改革就非常完善或者配套了。更何况，学校作为一个下层机构，在很大程度上是没有权力去要求上级怎样做的。那么，是不是学校就无能为力了呢?回答是否定的。因为，学校实行内部管理体制改革以后，对教师的考核加强了，我们完全可以在此基础上进行适当调整，在上级评定职称的基础上，结合学校实际情况建立教师职称动态管理的新机制。
1建立教师职称聘任动态机制
这一办法主要是针对高级职称指标出现空缺，需要递补，递补上去就会按照现行政策享受国家相关工资待遇的教师。谁能递补上去呢?不是论资排辈，而是用下面的机制来调控。
(1)公开条件。学校办公室组织全体教师学习相关文件，明确聘任程序，公布聘任名额。
(2)个人申请。教师根据个人情况向办公室提出书面申请。
(3)组织考核。教师个人得分的计算：教师个人考核得分：身份岗位加分＋绩效考核加分
(4)民主评议。根据考核分数高低，推选候选人(比实际推荐名额多1～2名)，提交教师大会进行无记名投票，根据民主测评情况由学校职称聘任领导小组确认上报。
(5)关于破格。有下列情况之一者，可以破格聘任：①市级以上(含市级)政府科研成果二等奖或以上获得者；②省级赛课一等奖、国家赛课二等奖及以上获得者；③取得研究生学历并获得硕士学位，在校工作一年者；④省级教学技能比赛一等奖、全国二等奖及以上获得者；⑤辅导学生团体获省级一等奖及以上者；⑥辅导学生获得省级发明创造一等奖及以上者；⑦上级文件规定的其它破格者；⑧其他对于学校有突出贡献者。
2建立教师职称动态管理机制
这一办法是针对学校无力改变大环境，却应该努力营造适宜教师发展的生态型小环境而定。在承认国家评定和过去已经聘任为该级职称的基础上，对本校教师实行职称动态管理。
(1)教师职称动态管理新机制的原则。第一，“低职高聘、高职低聘”原则，现在，各地基本上均是由上级财政部门直发教师的工资，每月规定的时间直接划入教师的银行账户；如果涉及教师职称工资，学校可不管，教师个人自己享受了；因为管起来非常复杂，无法理清楚。学校在现有财力的基础上，单设教师职称奖励工资管理办法，上级评定的职称在学校内只是一个参考，一个起点。每一位教师必须参加动态管理，低职高聘、高职低聘。首先，这一动态管理机制的建立，力图通过制度使“混日子”的人难以懈怠，使他们“不用扬鞭自奋蹄”。其次，这一激励机制的建立，学校也在能力范围内对勤勤恳恳工作的教师给予了力所能及的关照，在集体内能形成一种“按劳分配、多劳多得、责重多得、优质高酬”的生态管理文化。第三，这一机制的建立，能让年轻教师看到希望，命运是掌握在自己手上的，努力就会有回报，学校就会形成一种比、学，赶、帮、超的良性竞争氛围，教师专业发展的内动力就被激发出来了。第二，“职称和绩效挂钩”原则。教师职称动态管理的基础是教师的学年绩效考核成绩，职称的高低靠绩效说话。我校对教师的绩效考核是一个完善的考评体系，在实际运行过程中已经得到了老师们的认可。每学期末学校对教师进行综合绩效考核，学年绩效考核成绩就是两个学期综合绩效考核成绩的平均分。第三，“职称可变”原则。教师职称实行动态管理，一年一次变化。可能出现的情况有：低职高聘、高职低聘、高职高聘、低职低聘、保持不变。第四，“职称与效益对等”原则。教师职称动态管理的结果将与教师的经济效益直接挂钩，用经济这一杠杆撬动教师专业化发展这一顽石，促进教师队伍科学发展。第五，“已评未聘受关注”原则。学校对已经评为某级职称但因为指标关系不能聘任为该级职称的教师给予一定的认可，在待遇上给予区别。
(2)建立教师职称奖励工资的办法。根据教师职称评定的情况，将每一级职称分为四等：一等、二等、三等、基本等，确定每一个等级的奖励标准：
小学特级：一等A+140元，二等A+120元、三等A+100元、基本等A+80元；
小学高级：一等A+60元，二等A+40元、三等A+20元、基本等A元；
小学一级：一等A-20元，二等A-40元、三等A-60元、基本等A-80元；
小学初级或未评级：一等A 100元，二等A-120元。
(3)各类职称等级的确定。凡聘任为各级教师职称，认真履行相应的岗位职责，符合相应的职称任职要求，且年度绩效考核在同级聘任职称的前1/3位次内的教师，受聘为该级职称的一等；凡聘任为各级教师职称，认真履行相应的岗位职责，符合相应的职称任职要求，且年度绩效考核在同级聘任职称的前1/3-2/3位次内的教师，受聘为该级职称的二等；凡评有职称但没有聘任为该级职称的教师，认真履行相应的岗位职责，受聘为所评职称级别的基本等；因自己身体、或其他原因(按照文件政策受到党纪、政纪：处分或更严厉处分的不享受职称奖励工资)上学年未参加年度绩效考核又评定了职称的教师，受聘为所聘任职称级别的基本等。
(4)实行职称升降级制度。凡年度绩效考核成绩在全校前10名者，可享受提高一个职称级别的奖励；凡年度绩效考核成绩在全校后10名者，可降低一个职称级别进行考核奖金的发放。
科技论文管理与评审系统设计 篇4
许多单位每年都要召开科技年会, 展示单位在科研领域和技术建设方面取得的成果, 其中科技论文撰写和内部评奖往往是最主要的活动内容, 也是体现单位、个人技术创新和学术水平的最主要手段。本文针对中小科研单位内部网络覆盖全面、论文撰写数量较多、管理难度大的特点, 应用ASP开发了基于Web的科技论文管理与评审系统, 实现了科技年会论文在线提交、管理、打分排名、评审评奖、论文统计和检索查询等功能。
1 系统设计与实现
系统的功能要求是, 能够满足单位内部所有人员在线提交论文, 主管机关能够维护和管理, 能够在线评分评论并评奖, 实现历年科技论文的管理与查询检索。系统在单位内部办公网络上运行, 系统设计与实现应结合办公网网络运行特点, 能够根据办公网络系统用户权限设置相应的权限。
本系统设计包括个人论文管理、论文在线打分、论文评奖、论文检索统计和系统管理等5个主要模块。
1.1 论文管理与评审数据库设计
论文管理与评审数据库由论文信息表、评论打分表、评委表等主要数据库表组成。
(1) 论文信息表。用于保存论文名称、作者及其最终得分及获奖情况信息。
(2) 评论打分表。用于保存评委专家和同事基于办公网络对论文进行评价打分。
(3) 评委信息表设计。在办公网络应用中, 单位所有人员都有相应的角色, 包括行政角色、技术角色等, 一个人可以拥有多个角色。因而, 基于现有网络平台增加了一个“专家评委”角色, 为适合担任评委的人员指定这个角色即可。
1.2 个人论文管理
个人论文管理包括论文提交和论文维护。
(1) 论文提交。在论文提交规定期限内可以通过办公网络提交论文。论文提交表单中必须填写的内容包括论文名称、论文摘要、关键词、第一作者及其单位、论文类型和发表单位, 并要上传论文原文件, 格式为Doc。
在点击“保存”按钮提交表单时会验证表单的合法性, 检查提交内容是否完备, 并检查是否已经存在作者和题目完全相同的论文。
(2) 论文维护。论文提交者或第一作者可以对自己的论文进行维护和修改, 可以查看已提交的论文, 并可以删除当前发表的论文。
1.3 论文评价打分
论文评价打分模块功能通过判断评论者身份, 区分评委和非评委, 分别计算论文得分最终结果。
对于每一篇论文, 评论者只能发表一次评论和打一次分数, 以保证打分结果的公平性。在网评期限内, 评论者可随时修改发表的评论和打分。
1.4 论文评奖
论文评奖前需要排序, 方式是:先计算评委平均分, 根据分数高低排序, 如果分数相同, 计算非评委平均分并排序, 然后根据单位序列排序。
Sql="Select*from TFSRM_THESIS_PUBLISH where PUBLISH_YEAR='"&YEAR&"'order by POINTS_EXPERT desc, POINTS_FRIEND desc, PUBLISH_UNIT, THESIS_CLASS"
论文评奖有两种方式, 一种是根据评委和同事在网络上评论打分的结果自动排序, 并根据设置的评奖比例或评奖打分标准自动生成;第二种方式是根据网上打分排名结果, 再进行一次终审, 由评委现场根据打分情况最终确定结果, 并打分评奖。论文评奖设计界面如图4所示。
在实际应用中, 往往是两种方式结合, 先通过网络进行评价打分并初步评定获奖论文, 论文评审委员会再最后召开会议, 由作者进行现场答辩, 对评奖结果再进行一次审定, 最终确定获奖论文。
由于评委都是本单位人员, 作者和评委之间都比较熟悉, 通过答辩和再审定, 可以确保获奖论文的技术水平和质量, 以防止论文打分上出现偏袒问题。实际应用效果证明, 这种方式比较科学客观。
1.5 论文查询统计
论文查询检索和统计功能的实现, 分为两种情况, 一是查询检索, 二是论文统计分析。
(1) 查询检索功能的实现比较简单, 单位内部论文撰写数量相对较少, 一般每年度撰写的论文最多只有300~4000篇, 通过简单的查询就可以实现, 一般根据论文名称、摘要、关键字、作者姓名、作者单位、论文类型和发表年度等基本信息即可实现论文的查询。另外, 可以将论文查询结果导出到Word或Excel。例如导出到Word的实现, 在查询结果页面前加入以下语句, 系统可自动将结果生成Word文档。
(2) 论文统计功能的实现取决于统计与生成报表的需求。本系统针对实际应用要求, 实现了根据论文类型、发表单位和获奖结果生成统计表格。
关键的SQL语句如下:
sql="select PUBLISH_UNIT as单位, sum (case when THESIS_CLASS='理论'then 1else 0end) as理论, sum (case when THESIS_CLASS='管理'then 1else 0end) as管理, sum (case when THESIS_CLASS='保障'then 1else 0end) as保障, sum (case when THESIS_CLASS='管理'then 1else 0end) as管理, sum (case when THESIS_CLASS='设备'then 1else 0end) as设备, sum (case when GRADE_ID=1then 1else 0end) as一等奖, sum (case when GRADE_ID=2then 1else 0end) as二等奖, sum (case when GRADE_ID=3then 1else 0end) as三等奖, sum (case when GRADE_ID>0then 1else 0end) as获奖合计from TFSRM_THESIS_PUBLISH where PUBLISH_YEAR=YEAR group by PUBLISH_UNIT"
关键的查询实现语句如下:
ConnectionDatabase () 为连接数据库公用函数, 具体根据数据库系统类型定义。
rs.fields.count是查询结果集每一行数据记录数量, rs (i) 表示第i个记录, 依次对应如表3所示的单元格, 统计结果见表3。该表是从统计结果导出到Word的表格。
表3完整统计了各单位提交论文类型及数量、获奖数量及等级等数据, 从整体上直观掌握论文整体数量和获奖情况。
1.6 系统管理
根据科技年会的要求, 设置论文提交格式、论文评奖标准、评委设置、论文审核管理、最终评审以及科技年会时间设定等项目, 包括开始和结束时间、论文提交期限、网评结束期限等。
2 结语
科技论文管理与评审系统是在单位内部办公网络系统上开发实现的系统, 系统直接使用办公网络系统资源, 人员、单位、角色等都不用专门设计开发, 实现了较好的融合。实际应用表明:系统实现了单位内部论文管理与评审网络化, 能够有效管理历年科技年会提交的论文。
参考文献
[1]明日科技.ASP开发经验技巧宝典[M].北京:人民邮电出版社, 2007.
[2]庞亚娟, 孙明丽, 吕继迪.ASP技术方案宝典[M].北京:人民邮电出版社, 2008.
[3]邝孔武, 王晓敏.信息系统分析与设计[M].第2版.北京:清华大学出版社, 2002.
质量管理体系管理评审通知 篇5
公司总经理决定于2013年月日召开质量管理体系管理评审会议，根据管理评审的要求，请各部门提供书面的管理评审输入信息，并于月日报品管部提交管理评审。
1.2012年内部审核，外部审核结果的报告，以及不合格项跟踪验证的结果。（品管部）
2.顾客满意度结果，顾客投诉信息的出来及分析报告。（营销部）
3.采购外协进场检验合格率，成品实验合格率，产品符合性趋势以及售后服务分析报告。（品管部）
4.各部门在执行程序中存在的问题及纠正预防措施。
（人事部、品管部，生产部、采购部、仓库、营销部、技术部）
5.上次管理评审决定事项的完成情况及跟踪结果。
（人事部、品管部，生产部、采购部、仓库、营销部、技术部）
6.人力资源管理问题及需求建议。（人事部）
7.生产加工存在的问题及需求建议。（生产部）
以上问题请各部门负责人准时提交
职称评审管理 篇6
升级：从船舶能效计划到能源管理体系
位居中国最大、全球第五的中远集运，与全球班轮业巨头处在“同海竞争”的风口浪尖，其管理和运营170艘集装箱班轮、总箱位达80万TEU，经营80条国际航线、11条国际支线，以及83条中国沿海航线和长江珠江驳船支线，在全球超过53个国家和地区及155个港口挂靠，年挂靠港次
11 650次，相当于全球最大港口上海港全年船舶靠泊艘次。在航运市场持续低迷下，节能减排、降耗增效既是攻坚突围之策，也逐步形成了履行社会责任、生态责任的自我约束。
2011年8月，中远集运首开船舶能效管理的先河，率先编制完成了国内首份“船舶能效管理计划”，在通过中国船级社审核后，一年内在近远洋和内贸内支航线所有船舶推广实施船舶能效计划，运用能效要素管理的手段，使包括船队和航线管理、航次计划、气象导航、合理配载、港口协调、船岸联系、装卸控制、最佳压载、废热利用、船舶和设备维护、能源管理、燃料管理等诸多环节，得到了有效监测和监控、评估和改进，年度能耗指标开始从高位回落。
船舶能效管理在全船队实施两年初显成效，但中远集运高层并不自恃与满足。针对集装箱班轮营运班期紧、周转快，海域全覆盖、时间全天候，燃油成本居高的特点，管理团队将目光聚焦在挖掘降耗增效的更大空间。2013年9月，中远集运与DNV GL船级社、中国船级社携手合作，引入国际标准ISO 50001：2011和国家标准GB/T23331-2012，着手建构能源管理体系，通过管理“升级”再上台阶，形成全方位、全过程的刚性约束。
与聚焦提高燃油利用效率的船舶能效管理不同，“能源管理以‘能源’为核心进行控制和管理，组织通过能源评审识别主要能源使用、确定具体的能源目标指标和能源管理方案”，DNV GL船级社管理服务集团大中国区总裁康文煜认为，建立和形成能源管理体系，其系统性、综合性体现在对能源消耗的过程控制，包括能耗计量与测试、能量平衡统计、管理评审、自我评价、节能技改、节能考核等，降低能耗、提高能效目标的整体绩效更大。
从船舶能效计划到能源管理体系，中远集运高层果断决策，自我加压，对标最新的国际标准和规范，以此提升班轮船队能源管理质量水平。
绩效：从体系运行到节能指标翻倍
建构与运行能源管理体系，既是企业完善节能减排流程，与集装箱班轮船队现有安全管理等三大体系的有效对接，更是船舶能源管理的标准化、制度化过程。历时8个月的紧张准备和试运行中，中远集运确立了“节能减排、高效低耗”的能源管理方针，通过“标准”研读、现状调查、体系设计、方针确立、基准搭建、文件编制、运行检查、内部审核和外部认证等主要工作环节，完成了能源管理的组织架构、方针目标、策划运行和监督检查等一整套规范，形成了具有PDCA循环模式的管理体系。
“航运公司的能源管理，其主要对象是燃油，主要环节集中在航线设计、船速控制、调度监督、燃油采购和日常管理等方面，其主要用能设备是船舶的主副机。”中远集运副总经理侯立平强调，能源管理的重点在于节能意识强化、能源管理制度设计和监督管理到位，其中能源管理基准选择和监督测量更是重中之重。
据介绍，中远集运能源管理体系运行采用的能源基准主要包括总能耗、燃油总消耗量、润滑油消耗总量、单位工业总产值能源（万元产值能耗）、燃油单耗（千克/千吨海里油耗），以及不同箱位量船舶的燃油消耗限值标准等15项，同时，对包括EEOI船舶能效运营指数、经济航速、船舶航速滑失率、货载航行总里程（海里）、主机MCR功率、船舶平均航速（海里/小时）等24项相关绩效参数，进行定期监控与分析。
在能源管理体系标准的制度安排下，近年来先后对12艘5 100TEU船主机增压器进行封堵改造，15艘万箱以上船加装自动切断装置；实行航线加船减速，通过控制船舶运行的合理航速减少能耗；优化航线设计，减少绕航往复，扩大节油成果；落实监控责任到人到点，实行船舶油耗跟踪和监测。通过从岸基到船舶的经营节能、管理节能和技术节能举措多管齐下，提高了能源利用率，燃油成本实现了可控。根据数据对比，2008年，中远集运运力总箱位量为43万TEU，年油耗量达283万吨；2014年运力箱位量增至80万TEU，今年1-7月，平均单箱运力燃油和滑油消耗同比上年分别下降了19.59%和31.68%，全年油耗量有望回落至238万吨。船队总箱位量增长近一倍，而油耗却下降近50万吨，显现了能源管理的良好绩效。
领跑：从船队竞争力到绿色航运新名片
在全球加快减排步伐的倒逼下，航运业低碳减排已经从呼声、议案进入具有明确操作性、强制性的实际行动。2013年，美西港口实施对所有进港的船舶采用低硫燃油由此前的20海里扩大到100海里；2014年1月，美国加勒比海“排放控制区（简称ECAs）”除确立硫氧化物的排放限额和排放标准，还规定2016年后建造的船舶的排放不得超过其确立的第III级，同时将ECA适用范围延伸至海岸线之外200海里，几乎涵盖了美国、加拿大、法属领地、波多黎各以及美属维尔京群岛的沿海水域。
在国际海事组织（IMO）的推动下，2015年起任何船舶进出波罗的海、北海排放控制区的燃油硫含量不得超过0.1%，或者废气排放必须经过净化且净化达到同等水平。2016年后，新造船舶的氮化物排放必须降低75%左右。而欧盟委员会正在建立的海运业二氧化碳排放监测、报告和核查系统，主要针对5 000总吨以上停靠欧盟港口的大型船舶，并将航运业排放规范整合至降低温室气体（GHG）排放的欧盟政策框架下。
以节能减排、高效低耗为主导的绿色航运，正在成为航运业新的竞争力。“随着节能减排的推进，能源管理的系统性、标准化对航运企业的影响将进一步显现，包括市场化的碳交易等。”中国船级社认证公司总经理黄士元表示，能源管理体系与现有安全生产标准化、安全管理体系等多位一体将推动航运经营、船舶运行和服务走上一个新台阶，这也会成为客户选择航运服务的新亮点。
能源管理体系打开了绿色航运新的窗口，但提升航运企业竞争力的关键更在于动态化的持续调整和改进。据了解，中远集运与DNV GL船级社、中国船级社三方将通过长期合作，根据能源管理体系运行的实际状况，每年定期进行年度审核，以满足国际能源公约和规则、国家能源法律、法规和其他最新要求为基点，及时发现和整改体系运行过程的缺陷。
财政投资评审风险的防范及管理 篇7
一、财政投资评审风险及原因
(一)固有风险
财政投资评审的固有风险归结于审计本部制度的不完善,对投资项目而言,固有风险是不可避免的,不可能将其完全消除,只能通过采确合理的措施将其控制到最低。项目投资过程中,由于项目的建设环境、周期等因素的不断改变,又缺乏完备的管理制度和举措,评审人员很容易过高或过低的评估资金,从而对投资效益造成一定的不利影响。
(二)政策风险
财政投资评审的政策风险主要是缺少相关政策法规造成的,虽然我国的财政投资评审工作起步较早,开展中积累了一些经验;然而与财政投资评审的相关法律法规及政策等制度建设仍很欠缺,使得评审活动缺乏有力的法律和政策支撑。新《预算法》规定“财政部门有分配和监督财政资金的权利…”,它可以当做财政投资评估的依据,但在实际工作中,财政部门只是明确了财政评审的范围和职能,但相关法律依据及相关政策并不够细化,且没有进行及时更新。财政投资评审是政府对投资行为中财政资金监督管理的重要方式,在工作开展过程中,必须有据可依,由于相关法律、政策的缺失,使得财政投资评审工作存在一定的政策风险。
(三)技术风险
财政投资评审的技术风险是由于评审人员的技术水平比较薄弱,在评审投资项目时,因操作失误,引起的风险。财政投资是国家促进经济发展的重要手段,评审人员在进行资金评审时,由于涉及范围比较广,工作量比较大,对评审人员的要求有很高,但由于评审人员的技术水平较低,从而引起失误,造成资金损失。一般情况下,项目评审工作的持续时间较长,所有的审核数据都需多次计算、复核,而在计算过程中,往往容易出现错误,以致引起连锁反应,最终导致风险。加上评审工作是一项综合性事务,业务开展过程中,需要多个部门的配合、协调,但由于各个部门的局部利益的存在,导致沟通有障碍,也是引起技术风险的因素。
二、财政投资评审风险防范措施
(一)建立完善的法律法规
在市场经济下,财政投资评审工作应该依法开展,因此,必须建立完善的法律法规,为财政投资审计工作的顺利开展提供法律依据,确保财政投资评审工作的规范统一,从而有效地提高评审结果的权威性。财政投资评审工作是财政管理的重要手段,财政投资评审必须对项目的立项、建设技术、资金支出情况、效益等进行全程监控,要通过完善的法律依据,体现出财政投资评审是财政资金使用的主体。要加强地方财政投资评审制度的完善,根据本地域财政投资评审的实际情况,以新修订的《预算法》为契机,制定严肃、稳定、权威的规章制度,并在规章制度的监督下,加强财政投资评审工作的管理,从而保证财政投资评审的稳定发展。
(二)完善财政投资评审工作职能
财政投资评审工作实际是替社会公众监督财政资金的使用情况,是各级人大、政府赋予的神圣职责。目前,我国财政投资评审的工作内容大多属于微观经济,是根据投资项目的效率进行评审的,考核的内容也不是投资产生的宏观经济效果,而是项目本身活动,可以说我国的财政投资评审工作还处于简单的核减财政投资额度的基础层面,并不能对项目后期所带来的社会、生态、经济、环境等效益进行科学、客观的评价,因此,需要进一步完善健全财政投资评审的工作职能。在项目立项审批阶段,要对项目的可行性、投资概预算、初步设计等进行认真的审核,并对项目安排的合理性进行科学的评价;在项目预案编制阶段,要对项目建设标准、规模、实施方案及其他项目资料进行全面的审核,避免出现高估虚报的现象,从而为项目投资的翔实性、严谨性提供保障;在项目竣工结算及财务决算过程中,要对合同、进度款支付、项目变更签证及其他相关资料等进行认真的审核,同项目的概预算比对,有无存在大幅超财政概算的现象;必要时应审核建设单位、财政部门的工程建设报表、项目竣工财务决算报表,从而科学的核定项目价值。
(三)提高评审人员的综合素质
评审人员的技能水平、工作责任心等因素都有可能引起财政投资评审风险,因此,财政投资评审中心要加强评审人员的政治素养,注重提高评审人员的业务技能,从而有效地降低财政投资评审风险。评审中心要与时俱进,根据本区域财政投资范围、类型等实际情况,制定合理有效、切实可行的培训内容,定期组织评审人员进行技能培训,从而不断提高评审人员的专业技能水平。评审人员要在日常工作中,积极地学习钻研与财政投资评审有关的知识和理论,勤总结、细琢磨、多探讨,不断总结工作经验,并运用到实际工作中,从而有效地提高自身的工作水平。评审中心更要注重评审人员的思想教育,强化评审人员的工作责任心,确保评审人员能严格的按照相关规定进行操作,最大限度的降低财政投资评审风险。
三、结束语
财政投资评审对我国经济的稳定发展有十分重要的意义,由于在进行财政投资评审时,存在固有风险、政策风险、检查风险、技术风险等风险,因此,要对这些风险产生的原因进行认真的分析,并制定合理的风险预防措施,从而有效地降低财政投资评审风险。
摘要：近年来,随着各级政府财政投资工程的深入开展,社会各界人士对财政投资效益的关注度也越来越强,为有效地提高政府财政投资效益,我国成立了各级财政投资评审中心,以确保财政投资的绩效性,文章重点分析了财政投资审计风险,并提出了一些财政投资评审风险的防范措施。
关键词：财政投资评审,风险,防范措施
参考文献
[1]孟九国.财政投资评审风险的防范及管理略谈[J].中国经贸,2014,(05):125-126
[2]田天.浅谈财政投资评审的风险与控制[J].科学时代2014,(05):141-142
[3]孙珊.财政投资评审风险防控的实践研究[J].中外企业家,2013,(26):178-179
加强和完善职称管理工作举措探析 篇8
一、推进公开, 提高职称工作透明度
1. 加大政务公开工作力度。
要按照政务公开的有关规定, 切实做好职称政务公开工作, 努力打造“阳光职称”。要对全社会和广大专业技术人员公开职称工作政策规定和办事程序、职称申报评审 (考试) 条件、职称申报评审 (考试) 结果、职称证书办理和认证查询、审核审查事项及条件等内容。要进一步建立健全职称工作政务公开制度, 遵循公正、公平、便民的原则, 及时、准确地向社会公开有关职称信息;要进一步创新职称工作政务公开形式, 拓宽政务公开渠道, 完善政务公开手段, 提高政务公开水平;要进一步做好职称工作政务公开网络信息化建设, 打造政务信息公开平台。要做好政务公开信息的答复工作, 能够当场答复的, 要当场答复;不能当场答复的, 自收到申请之日起15个工作日内予以答复;如需延长答复期限的, 应及时告知申请人, 延长答复的期限最长不得超过15个工作日。
2. 增强职称申报推荐工作透明度。
在推荐本单位职称申报人员时, 要坚持“民主、公开、竞争、择优”的原则, 完善“公开、展示、考核、评议、监督”的申报推荐制度, 落实好《周口市中高级专业技术职务任职资格申报推荐量化赋分办法 (试行) 》 (周人社职称[2012]2号) , 进一步增强申报推荐工作的透明度。各单位申报推荐工作要实行“职称政策、空岗情况、申报人业绩条件、推荐办法、推荐结果”五公开;对所有申报人提供的参评材料、证件等统一在单位公开展示, 公开展示时间不少于三天, 未经公开展示的材料、证件等一律不得上报;对申报人任现职以来表现逐一进行综合考核, 对其思想、学习、道德、业务工作等做出全面、客观的评价;组织本单位专业技术人员对申报人进行民主评议和民主测评, 也可采取量化打分的办法, 综合各方面的情况, 经集体研究择优提出推荐人员名单并予以公布;各单位在公开、展示、考核、评议中, 要主动接受专业技术人员、纪检监督部门以及社会各界的监督。
3. 做好职称评审结果公示工作。
在评审结束后, 要认真落实职称评审结果公示制度, 及时通过有关的政务公开信息网络平台、报纸、公告等多种方式公示职称评审结果。公示时间从职改部门或评委会下发公示通知之日起计算, 公示期为一个月。要将评审通过人员名单及时通报到申报单位, 由申报单位在单位内部进行公示, 接受所在单位群众监督, 在单位内部的公示时间不得少于一周。通过公示, 进一步核查评审通过人员在申报推荐和评审过程中, 是否有弄虚作假行为或其他违反政策纪律等情况。对于评审结果有异议的, 要及时向人社职改部门和有关评委会进行报告。
二、加强管理, 规范职称评聘工作
1. 进一步完善评审委员会管理。
完善专业技术职务评委会专家库, 对所有评委会及学科组成员实行计算机随机抽取的办法, 更好地体现评委专家的权威性、广泛性、公正性。有关单位要按照社会化、专业化、科学化的原则, 以优秀高层次人才和各类中青年专家为重点对象, 认真推荐评委, 真正把那些业务水平高、职业道德好、处事公道正派、群众和业内认可的优秀专家推荐充实到评委会。评委实行动态管理, 评委每年都要进行推荐组建, 对有群众投诉或者有不良反映的评委要及时调整更换。
2. 认真组织好职称评审工作。
要严格依照《周口市中初级专业技术职务任职资格评审工作规则》 (周人社职称[2012]4号) , 进行全封闭评审工作。在职称评审中要坚持公开、公平、公正原则, 严格评审工作程序, 主动接受监督。每个专业系列评审前, 要对评委会成员进行业务培训, 明确评委会工作规则、有关政策、评审条件、工作程序和纪律等要求。评委要认真履行职责, 自觉遵守评审工作纪律, 严格按政策、按程序、按条件开展工作。评委在评审过程中, 既要注意坚持标准, 做到条件面前人人平等, 又要注重体现以岗位要求为基础, 以能力、业绩为重点的评价导向, 正确处理品德、知识与能力、业绩的关系, 体现不同专业系列专业技术人员的特点, 体现向在基层一线和艰苦边远地区创业人员倾斜的政策导向, 努力评出好的质量、评出好的导向、评出好的形象, 确保职称评审结果的公平公正。
3. 加强专业技术职务聘任工作管理。
专业技术职务聘任工作要贯彻“公开、公平、竞争、择优”的原则和德才兼备的用人标准, 接受业务主管部门、人社部门的指导和群众的监督, 采取分级管理、逐级聘任的办法, 在科学设置专业技术岗位的基础上, 由用人单位根据专业技术人员的水平、能力和岗位需要进行择优动态聘任, 实现人才与岗位的最佳配置。专业技术职务聘任不得超过上年度批准的结构比例和职务数额。各部门及用人单位应在《周口市专业技术职务聘任管理办法 (试行) 》 (周人社职称[2012]4号) 文件规定的任职条件基础上, 结合各类专业技术岗位实际情况和国家有关职业资格管理的要求, 制定本地区、本部门、本单位专业技术职务的具体任用条件, 作为聘任的基本依据。各单位要加强对专业技术人员的聘后管理, 制定科学的考核指标体系和考核办法。要加强初聘专业技术职务管理工作, 严格界定初聘专业技术职务人员的范围和对象, 严格审查初聘专业技术职务人员的学历和年限, 严格初聘专业技术职务人员的办理程序。
4. 严格规范收费和办证行为。
专业技术职务任职资格评审费、证书工本费等费用的收取, 要严格按照省财政、物价部门的规定执行, 各级职改部门和有关单位均不得随意提高收费标准和增加收费项目。所收费用要按照“收支两条线”规定, 一律纳入财政预算外资金管理。除上级人社职改部门有明确规定外, 对各类专业技术任职资格、专业技术资格、执业资格等证书的发放, 不得附加任何条件。
三、严明纪律, 确保职称工作公平公正
1. 加强职改部门党风廉政建设。
要切实加强党风廉政建设和政风行风建设, 共同建立教育、制度、监督并举的惩治和预防腐败体系。职改部门工作人员要在思想上筑起拒腐防变的坚固防线, 切实做到自警自省、廉洁自律, 清清白白做人、踏踏实实做事。在廉政建设上要严格标准、严格要求, 把廉洁从政贯穿于职称工作的始终, 切实做到恪尽职守、坚持原则、廉洁奉公、公道正派。要以清正廉洁、公道正派的形象, 赢得广大专业技术人员和社会各界的广泛尊重, 增强人社职改部门的社会公信度, 树立人社职改部门的良好社会形象。
2. 推进职称申报评审诚信制度建设。
要加强职称申报评审诚信制度建设, 建立职称申报诚信档案。申报人要对自己提供的学历证书、资格证书、论文论著、业绩成果等申报材料的真实性负责, 单位要对申报人的工作经历、业绩能力、有关证明材料的真实性负责, 申报人和所属单位要认真负责地填写《专业技术职务任职资格评审材料真实性保证书》。对于弄虚作假的申报人员坚决实行“一票否决”, 并取消三年的申报资格, 弄虚作假记录记入个人职称诚信档案。对于蓄意弄虚作假、集体串通舞弊并造成严重后果的单位, 停止该单位当年的职称评聘工作。
3. 严格职称申报评审责任追究制度。
职称申报评审实行“谁审核、谁签名, 谁签名、谁负责”的原则。各级人社职改部门和有关单位要对政策把握和资格审查负责;评委会工作人员对评审材料的接收、审核工作负责。评委会专家实行主辅审制和审阅材料署名制。哪个环节出了问题, 要逐级追究责任人和有关领导的责任, 情节严重的, 根据《关于进一步严肃职称工作纪律的通知》 (豫人[2002]30号) 规定进行严肃处理。
4. 做好职称信访工作。
要认真落实《关于做好职称信访工作有关问题的通知》 (豫人[2005]11号) 精神, 高度重视职称信访工作, 注意倾听群众的呼声, 自觉接受社会的监督。要坚持信访件查处制度, 对有实质性内容的信访件, 要认真查证, 逐一落实。对信访件要进行认真调查、限期办结, 信访事项应当在受理之日起60日内办结, 情况复杂的经批准, 可以适当延长办理期限, 但延长期限不得超过30日。凡符合政策, 属于职权范围内能够解决的问题, 要积极负责地予以解决, 避免因工作不负责、不认真造成重复上访或越级上访;不属于职权范围内的问题, 要及时交办或转办, 严禁推诿扯皮;对不符合政策要求或因客观条件所限不能马上办理的, 要做好政策解释工作。
5. 加大对违反职称工作纪律单位和人员的查处力度。
切实抓好《关于进一步严肃职称工作纪律的通知》 (豫人[2002]30号) 的贯彻落实, 严把职称申报推荐关, 认真贯彻落实“公开、展示、考核、评议、监督”的申报、推荐程序, 保证推荐结果的公平、公正;严把资格审查和评审关, 专业技术人员所在单位和各级评委会, 对申报人的申报材料要逐一进行检索和核实。对查实弄虚作假的人员一律取消其资格, 并且三年内不得评聘高一级专业技术职务;对违纪违规的有关工作人员依照规定进行严肃处理。
四、改进作风, 提高职称工作服务效能
1. 牢固树立服务观念。
职称工作直接服务各类事业单位和广大专业技术人员, 既是人社部门服务社会群众的一个重要窗口, 也是人社部门政风行风建设的一个重要窗口。各级人社职改部门工作人员要牢记全心全意为人民服务的宗旨, 按照立党为公、执政为民的要求, 切实增强服务意识, 把相信群众、依靠群众、方便群众、服务群众作为工作的出发点和落脚点, 贯穿到职称工作各个环节中去。努力增强工作的责任感和使命感, 把工作和事业当作实现人生价值的平台, 干一行、爱一行、钻一行, 敬业爱岗, 兢兢业业, 以对人民群众高度负责的精神做好各项工作, 争做人民满意的公务员。
2. 健全完善服务制度。
一是坚持限时服务制度。凡业务办理符合政策规定、材料齐全、符合程序的, 人社职改部门工作人员要随到随办, 一次办清。对符合政策规定, 但材料不全需缓办的, 应一次性告知服务对象必须提供的材料, 不让服务对象多走回头路。对需要领导研究决定或需要共同协商办理的, 7个工作日内给予明确答复。对不符合政策规定, 无法办理的, 应告知其原因和政策依据。各类证书要在文件下发后三个月内集中办理完毕, 并及时发放到专业技术人员手中。二是坚持首问负责制度。人社职改部门工作人员遇有来人、来电咨询或者需要提供服务时, 无论个人职责分工如何, 都要以“首问责任人”的身份热情负责接待。三是坚持文明办事制度。在工作中要自觉做到:精神饱满, 举止端庄, 态度和蔼, 语言文明。坚决杜绝“脸难看、门难进、话难听、事难办”等现象发生。
3. 切实提高服务能力。
要结合职称工作的焦点、热点和难点, 进行学习、思考和研究, 深刻学习和领会掌握职改工作的各项新政策和新规定, 不断提高政策理论水平、业务素质能力和依法行政能力, 努力成为政治素质高、创新意识强、政策精通、业务熟练的工作骨干。要把调查研究作为一项重要的工作内容和工作方法, 与基层单位和广大专业技术人员保持密切联系, 帮助他们解决实际问题。要本着更好地服务专业技术人员和用人单位的目的, 在坚持标准、保证质量的前提下, 进一步简化职称申报、评审 (考试) 、办证等程序。
五、广泛宣传, 努力营造职称工作良好的社会氛围
1. 增强宣传工作的主动性。
要针对职称改革不断深入的新情况、新特点, 不断加大宣传力度。通过广泛深入的宣传, 全面系统地把职称政策及改革发展情况向社会各界说清讲明, 让全社会特别是广大专业技术人员更加了解和认识职称改革政策, 理解和支持职称改革工作, 积极营造良好的社会氛围, 从而保证各项改革目标的顺利实现。
2. 全方位拓展宣传渠道。
要通过开会布置、文件传达、新闻媒体宣传、政务公开专栏公告等多种形式, 特别是借助互联网方便快捷的优势, 多渠道扩大职称政策和职称工作信息的宣传覆盖范围, 使广大专业技术人员和社会各界及时、准确地了解有关政策和信息, 配合职改部门共同推进职称改革工作。
3. 做好职称舆情工作。
企业内部控制评审与风险管理 篇9
关键词：内部控制,风险管理
在现代企业经营管理中, 随着内外部环境变化, 各种风险增多, 公司治理加强及内部组织重整、业务流程再造, 内部审计工作在改进风险管理和完善企业治理机构等方面将发挥积极作用。同时, 亦赋予内部审计更多的职责和使命。内部控制评审是企业加强内部控制, 改善业务流程, 规避企业经营管理风险的有效途径, 受到企业治理层的重视。而内部控制评审正是内部审计的主要职责。
一、内部审计应当成为内部控制评审主体
1、内部审计的发展现状
进入市场经济以来, 随着股份制这种集中和积聚资本的有效形式被广泛采用, 跨国公司的不断崛起, 不仅使管理层次的分解比以前更加迅速, 而且使得企业之间的竞争日趋激烈。许多企业为了开拓和占领市场, 增强竞争实力, 提高经济效益, 都要求建立有效的内部审计, 促进企业实现经营目标和加强经营管理。然而, 我国现代内部审计的产生却是一个行政命令的产物, 片面强调外向性服务及作为国家审计基础而存在的内部审计模式。这种审计模式实际上导致了人们对内部审计在性质认定上的模糊, 从而不利于甚至阻碍着内部审计理论与实务的发展。至今在有些企业, 内部审计仍难以融入其整体经营管理之中, 其结果导致内部审计工作很难正常开展, 更谈不上履行其监督评价职能及开展保证咨询活动, 因而也不能充分发挥其应有的内向性服务作用。
内部审计是一种独立、客观的保证和咨询活动, 其目的在于为组织增加价值并提高组织的运作效率, 即内部审计有两种职能, 即“监督职能”和“服务职能”。 然而, 由于我国内部审计设立的特殊背景, 内部审计工作的重心便局限于财务收支的真实性和合规性审计。长期以来内部审计突出了“监督”职能, 忽视了“服务”职能, 内部审计不关注企业的经济效益和长远发展, 内部审计的作用难以有效发挥。
内部审计制度建立二十多年来, 投入大量精力搞的财务收支审计未能解决会计信息失真的问题。究其原因, 有会计人员知识水平较低、业务素质不高的因素;有企业因小团体利益漠视法律、法规、规章、制度的因素;也有内外监督不力、查处不严的因素。从监督的角度看, 一是由于内部审计人员独立性、权威性不够, 碍于情面, 特别是一些审计人员还处于被领导的地位, 因此, 查处问题不深不透, 只看表象, 点到为止, 不去深究。二是一些单位存在家丑不可外扬的落后思想, 总觉得出现问题不是光彩的事, 审计信息不公开, 碍于情面不愿处罚, 起不到“查一儆百”的作用, 相反一定程度上还助长了违纪违规行为, 审计的威慑作用没有得到有效发挥。经济责任审计作为选拔任用干部的依据以及对干部的监督作用不能有效发挥, 这样不但挫伤了审计人员的积极性, 同时在职工群众中也有了消极影响, 认为审计是走过场。长此以往, 审计的无“为”既影响了审计的地位, 不利于审计的发展, 同时对在职干部也形不成有效约束, 不利于企业的健康发展。
2、内部控制评审作为一项内部审计工作的合理性
内部审计作为内部控制的一个重要组成部分, 它的职责是履行监督职能, 检查本组织的内部控制应当建立的“控制点”是否齐全、是否合理、是否发挥作用, 评价内部控制的完整性、合理性和有效性。对存在缺陷或无效的内部控制, 内部审计人员应提出改进和完善建议, 并督促有关部门执行。内部审计是对内部控制的再控制, 实际上也是对内部控制的一个评审过程。因此内部控制评审作为内部审计的一项审计内容, 具有合理性。
内部审计人员执行的内部控制评审与注册会计师执行的内部控制评审相比具有一定的优势。由于内部审计机构是企业的一个职能部门, 与本企业建立的内部控制处于同一环境之中, 内部审计人员执行的内部控制评审具有时间上的充分性和信息上的全面性。内部审计人员不仅可以充分发挥自己对本企业内部控制情况了解得比较全面和详细的优势, 而且可以对内部控制有针对性地、经常地、连续地跟踪审计监督, 从而能对企业的内部控制做出准确可靠的评价。这不仅可以为注册会计师进行控制风险评估提供全面基础信息, 而且有利于完善企业内部控制, 防范经营风险, 提高企业的经济效益。
二、内部审计在内部控制评审中的主要作用是风险管理
1、采用风险导向审计是风险管理的有效方法
对于现代企业来说, 风险无处不在。内部审计的责任就是找出组织的主要风险。内部审计介入风险管理的主要原因: (1) 内部审计机构有独特的位置; (2) 内部审计师更了解组织的高风险领域; (3) 内部审计师对于组织目标的实现有更强的责任感。国际内部审计师协会将“评价和改进风险管理、控制和治理过程的效果”作为内部审计的重要职责, 视风险管理为内部审计的推动力, 是国际内部审计几十年苦苦探索的经验总结, 更为内部审计未来发展指明了努力的方向。
2、内部审计在风险管理中的职责
传统的管理将注意力放在个别控制系统和经营机制上, 而现代管理则强调总体管理概念, 把总体管理控制系统与组织的长远目标联系起来;把一旦达不到目标, 与可能发生的风险联系起来。因此, 评价和改进风险管理、控制和治理过程, 就必然成为内部审计的一项重要职责。
内部审计在风险管理中扮演的角色对组织机构整体成功至关重要。内部审计作为风险管理过程的参与者、协调者, 要真正融入到企业管理体系中, 要真正置身于公司的治理和风险管理过程之中。在风险控制和改进组织机构的效果方面要发挥其领导作用, 积极参与和了解组织的各项业务及流程, 及时帮助组织发现问题, 并提出解决措施, 不搞“秋后算账”。同时, 要利用自身的优势积极倡导组织道德文化的建设, 积极协助组织规避风险, 化解风险, 防范舞弊, 减少损失。
风险的不确定性, 要求内部审计在风险管理过程中, 加强沟通的力度, 拓宽沟通的层面, 丰富沟通的渠道, 更新沟通的手段, 加快沟通的进程。内部审计机构与被审计单位、组织管理层之间, 应积极沟通彼此意见, 充分体现参与是内部审计“以人为本”的理念。沟通应力求准确、客观、清晰、简洁、完整、及时、富有建设性。不仅要做到“知己知彼”、“有的放矢”, 更要减少因沟通产生的风险。避免由于信息的不准确、不及时、不完整所造成的决策失误和决策缓慢, 以及由于沟通不力, 或不能很好地了解信息, 致使出现对信息的错误理解, 并导致不适当的行动, 进而造成机会损失或士气低落以及各种冲突等现象的发生。
3、内部审计在风险管理中的作用
在新的内部审计方式下, 内部审计将参与到公司治理与风险管理中, 帮助组织发现并评价重要的风险因素, 促进组织改善风险管理体系;评价并改进组织的治理程序, 为组织的治理做贡献;同时继续原有的对控制效率和效果的评价作用, 帮助组织保持有效的控制。此时的内部审计人员是风险专家, 通过对风险的把握来评价公司的治理与内部控制, 并促进公司治理和内部控制的改善, 从而实现对风险的掌握与驾驭。
在风险管理中的主要作用是:检查与评价、管理与协调、顾问与咨询、报告与防范。
三、内部审计在内部控制评审中的工作方法
通过多年的审计活动实践, 笔者认为对内部控制评审在内部测评中的主要工作方法如下:
(一) 内部控制评审程序
内部控制评审应遵循必要程序, 以保证工作过程的完整、真实和有效, 并为取得内部控制评审全面和客观的结果奠定基础。从工作程序看, 重点要做好准备阶段、评审阶段和报告阶段的工作。
1.准备阶段
内部控制评审的准备阶段, 需要完成四个环节的工作:
A、组成评审组:由相关专业背景的审计或管理人员组成评审小组, 明确小组的工作任务。
B、编制评审方案:由主审人员负责编制评审方案, 方案应包括工作目标和范围、工作重点和步骤、人员分工和协作、工作时间和场合, 方案编制后报部门领导审核同意。
C、发出通 知书:以书面文件方式, 向有关单位发出评审工作通知书, 告知有关单位做好资料、场所等准备工作。
D、收集有关资料:评审小组工作人员在进入现场前, 运用各种方式, 收集相关资料和信息, 做好进入现场前的案头准备工作。
2.评审阶段
评审工作的质量对内部控制评审结果起着决定作用。为此, 应做好以下工作:
A、进行内控制度调查:内部控制制度调查是了解企业内控体系框架, 清晰企业内控方式, 进而评价企业内控水平的基础工作。 一是调查中要详尽了解企业内控制度的整体框架。审计人员要在关注企业法人治理结构、经营组织机构、主要业务流程、相应控制环节、管理措施和手段、制度建立和健全等基本情况的同时, 关注不同行业的企业内控制度差别, 准确把握评审方案确定的范围、内容和重点, 为内控制度评价提供基础信息。 二是调查中要准确记录和描述内控制度。对内控制度进行记录和描述, 通常采用文字说明、调查表、流程图方式进行。
B、内部控制测试:在调查了解和记录描述的基础上, 评审人员应对内部控制的实施情况和有效情况进行检查。
其一, 是测定内部控制各组成部分是否按原定的控制步骤、方法运行, 即业务程序测试;其二, 是检查各控制环节、控制内容是否相互协调配合和衔接, 即功能性测试。测试一般采取抽样方式, 抽样数量应做到足够、适量。一般情况下, 对于内控较为健全的企业, 测试的范围可小些, 而对内控系统不健全的企业, 由于控制风险较大, 则应扩大抽查的样本。
测试完毕后, 评审小组应根据测试结果, 对存在缺陷或控制无效的内控制度, 在考虑其重要性和复杂性, 充分评价其风险结果的情况下, 及时向企业管理层报告, 以利于迅速采取补救措施。
C、对内控系统进行评价:通过对内部控制进行调查、记录、描述和测试, 可以发现内控的不足, 并对内控的可信度予以评价, 从而提出切实可行的工作建议。对内控系统进行评价需要完成三方面工作:
一是对内控制度健全性进行评价。对内控制度健全性的评价, 检查关键控制环节和关键控制点是否存在不足和漏洞。
二是对内控制度合理性进行评价。是否符合国家的相关规定;是否符合企业的发展战略、经营目标、组织结构、生产规模和企业文化等;是否符合成本效益原则, 同时具有简便易行和通俗易懂的特点。
三是对内控制度有效性进行评价。即评价内控制度的遵循情况及其执行结果。
3.报告阶段
在内部控制评审完成后, 需要出具评审报告, 包括四部分内容:第一部分, 内部控制基本情况简述;第二部分, 评审中发现的主要问题;第三部分, 内部控制评价;第四部分, 评审意见和建议。
(二) 内部控制评审的主要内容
内部控制评审包括了货币资金控制评审等10余项内容, 重点应始终围绕内部牵制主线及不相容职务分离情况。
1.货币资金控制评审
审查评价是否建立了货币资金岗位责任制, 并确保不相容岗位的相互分离、制约和监督;是否建立了严格的货币资金授权批准制度, 保证审批人在授权范围内进行审批;货币资金的收入、支出是否具有合理、合法的凭据;是否严格按照“申请、审批、复合、支付”的程序办理货币资金的支付业务, 并及时准确入账;是否明确了现金开支范围并严格执行, 杜绝现金坐支;是否严格按照《支付结算办法》等规定, 加强了银行账户管理, 并按规定办理存款、取款结算;是否定期核对银行账户, 编制银行存款余额调节表, 定期盘点现金, 做到账实相符;是否完善了票据、印章和银行预留印鉴的管理;是否建立了对货币资金业务的监督检查制度, 加强了对货币资金收支业务的内部审计。
2.实物资产控制评审A、存货的评审要点
审查评价是否实行凭证查验收货, 存货入库管理是否规范;是否严格凭证核准发货、出库, 控制存货的发出;是否实行专人负责存货保管, 设明细账登记收发货物, 定期核对实有存量, 确保账实相符;是否正确进行存货的期末计价和存货发出成本的计算以及分摊, 保证资产的计价和损益计算的准确性。
B、固定资产评审要点
审查评价固定资产验收、入账等环节的控制;固定资产使用、保管、维修等是否由专门机构和专人负责, 职责分工是否明确, 防止各种毁损措施是否建立;固定资产转出、报废、出售等是否实行严格的申请、批准制度, 固定资产处置过程中的损失依据;是否设置了完整的固定资产会计记录系统, 包括总账、明细账、卡片等, 并进行详细分类登记;是否建立并严格执行固定资产定期盘点制度, 实现了固定资产“账实、账卡、账表”相符, 以及盘盈、盘亏固定资产的处理情况;是否正确进行固定资产的计价和折旧的计算, 保证资产计价和损益计算的准确性。
3.销售与收款控制评审
审查评价是否建立健全并有效执行如下制度和程序:订单处理;授信管理;运送货物;开出销货发票;开出账单;记录收入和应收账款;执行与记录现金收入等。
4.融资控制评审
审查评价借款、保证、承兑、租赁等合同协议文件, 以及发行公司债券、其他有价证券管理是否建立健全并有效执行了相应的制度和程序。
5.成本费用控制评审
审查评价是否建立了成本费用控制系统, 成本管理的各项基础工作是否完善;是否制定了成本费用标准, 分解了成本费用指标;成本费用差异的控制及其指标完成的考核等情况;有无奖罚措施及其落实情况;有无降低成本费用, 提高经济效益的途径和手段;成本费用的计算和分配是否正确。
6.担保控制评审
主要审核评价担保行为是否符合国家有关法律法规和企业相关制度的规定;是否坚持了“平等、自愿、公平、诚实、信用”原则;是否严格审批并控制担保事项;是否建立了担保决策程序和责任制度, 明确担保原则、标准、条件和责任;是否妥善管理担保合同, 及时了解和掌握被担保人经营和财务状况, 防范潜在的风险。
参考文献
[1]王振英.马丽萍, 王泽.我国企业内部控制与风险管理[J].商业经济, 2006年第5期.
[2]刘秋明.论企业风险管理内部控制内部审计[J].交通会计, 2003年第11期.
[3]赵娜 (译) .内部审计能为企业社会责任作出贡献[J].中国内部审计, 2007年第7期.
“以人为本”的职称管理改革探析 篇10
人本管理, 即“以人为本”的管理模式, 它不同于“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统管理模式, 而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上, 突出人在管理中的地位, 实现以人为中心的管理, 是现代企业开展管理工作所必须秉持的一种管理理念。任何管理行为所指向的对象归根结底都是对人的管理, 由于职称评聘事关一个部门或系统的行业水平, 牵涉到每一个从业人员的切身利益, 所以在开展职称管理工作时必须坚持“以人为本”的工作方式和服务理念, 从而为企业培养更多人才, 增加更多效益。
随着市场经济的多元化和国际化, 经济成份、经济利益和就业形式的多样化发展。人才流动频繁, 用人机制多样化, 职称变得越来越表面化、程序化, 甚至与市场价值取向相背离, 成为一种尴尬的存在。因此, 必须进一步深化职称制度改革, 努力建立科学的、多层次的、规范化的“以人为本”的专业技术人员评价体系, 使优秀人才能脱颖而出。
1“人本思想”在现行职称管理工作的中的具体体现
职称管理工作中应重视“人本”思想。在职称管理主体上, 关键在于职称管理者能否在管理工作中实施人本管理。作为职称管理的负责人, 应该尽可能地创造机会让职称管理专员在制定职称管理决策时及时提供建议。在提高职称管理工作重要的战略地位同时, 又有利于职称管理工作的各方面的协调和把握。同时还应该给予职称管理人员应有的尊重和重视。杰克·韦尔奇说过:“最宝贵的东西不是你多拥有的资产, 而是在公司替你工作的人, 是他们头脑中所有的想法和工作能力。”企业的每一个员工都是独立而平等的。只有让员工感受到企业的尊重, 他才会对自己严格要求, 尽自己最大的努力去完成职称评审工作中应尽的职责。所以, 企业的职称管理者也应当在职称管理工作中营造积极“以人为本”的人文氛围。在职称管理客体上, 职称管理工作应该牢牢树立服务意识, 坚持贯彻人本思想, 为企业员工服务, 尽可能的将人才留在企业, 从而增加企业竞争力。尽可能的成立人才培养长效机制, 积极发挥职称管理工作的作用, 引导企业人才的发展方向。在职称管理主体和客体间构建立良好的互动关系, 由于职称往往代表着一个人的身份和能力水平, 与职务提升、工资奖金等挂钩。也许正因为如此, 才造成了职称评定程序的繁琐和过多不必要的重复劳动, 致使组织管理者、评定者操作麻烦, 紧张繁忙, 申请职称评定者则疲于应付, 负担加重, 有时被弄得焦头烂额, 甚至陷入形式主义和“繁琐哲学”的境地。所以在职称管理工作改革方面要坚决贯彻“以人为本”的思想理念, 构建和谐良好的主客体关系, 从而推动职称管理工作有序发展。
2对于现行职称评审制度的评价与反思
由于现行职称制度强调专业技术职务评聘分开, 按需设岗, 要求专业技术人员具备任职条件, 履行岗位职责, 实行任期职务制而不搞职务终身制, 同时对专业技术人员在聘期内要进行考核, 做到职务能上能下, 工资待遇能高能低。因此, 实行职称制度有利于建立充满生机的专业技术人员管理制度;有利于加强专业技术队伍建设;有利建立竞争激励机制, 鼓励优秀人才脱颖而出很有必要。但是, 在市场经济条件下, 人才流动频繁, 用人机制多样化, 职称变成了表面的名义。而职称的作用却被人为地夸大了, 加上在评聘职称的操作过程中繁琐的框架和程序, 使得现行职称制度呈现出诸多不合理因素。衡量人才的标准是多方面的, 不能简单地以职称等级来判断。如果仅以职称一个坐标来给人定位, 显然不严谨, 更不科学。所以, 真正检验人才, 只能用事实说话, 从多角度全方位来考察一个人的真实水平。专业技术职务评审过程中人为干扰因素过多, 客观情况复杂, 加上评审程序繁杂, 使得一些主观或者客观因素自觉或不自觉地进入评定程序之中。职称受单位职数、岗位年限等因素限制, 而数量的多少与单位的“级别”紧密相关, 却与人才的能力、水平无关。导致在低级别单位工作而具有高水平的人才, 终身只能在低级别的岗位。而能力平平但工作在高级别单位的人, 却轻松地享受高职称高待遇。现行职称制度规定, 专业技术职务只能在本单位有效, 使人才成为单位所有制或部门所有制的产物, 而非社会所有。因为人才一旦跨部门流动, 他的职称必须重新申报, 显然不利于人才的成长和凸现。根据市场选择原理, 越是能人其市场流动性应该越强, 而现实是越是流动性强的人, 其职称却越低, 工资待遇也就越低, 因为职称与待遇是紧密相联的。
显然, 这样的职称制度已经与市场的价值取向发生了背离。正是这种背离, 使现行职称制度处境尴尬。实际上, 在职称管理中打破专业技术职务终身制、使职务能上能下、待遇能高能低的规定很难兑现。因而许多人在取得较高级别的专业技术职务资格和受聘后即使多年没有专业成果, 仍可以坐在高级别的技术岗位上, 享受高级别的工资待遇。这样的职称制度就会使人追求虚名不注重实干, 也使用人单位注重表面形式而脱离实际, 职称作为人才评价的手段失去了最后意义。
3“以人为本”创新职称管理工作改革新模式———以神华集团公司职称改革为例
神华集团有限责任公司 (简称神华集团) 是于1995年10月经国务院批准设立的国有独资公司, 是中央直管国有重要骨干企业, 是以煤为基础, 电力、铁路、港口、航运、煤制油化工为一体, 产运销一条龙经营的特大型能源企业, 是我国规模最大、现代化程度最高的煤炭企业和世界上最大的煤炭经销商, 世界500强企业。近年来, 集团公司秉承“以人为本”的职称改革为方向, 创新职称评审模式, 以信息化建设为手段不断夯实职称管理基础, 从而使得职称评审过程更加透明, 评审结果更加公正, 有效推动了企业人才战略建设, 推动了企业发展。
3.1以人为本, 不断强化和完善专业技术职务评审制
3.1.1为了充分发挥人力资源作用, 挖掘人才潜力, 集团公司坚持“以人为本”职称管理导向, 制定与企业人才发展相适宜的政策, 将评审工作逐步规范化。制定下发了《神华集团公司专业技术职务任职资格评审办法》和《神华集团公司专业技术职务任职资格评审条件》, 从评审范围、评审权限、评审组织、申报条件、评审程序和评审纪律等方面都做出了具体规定, 做到了有章可循, 有据可依。
3.1.2抓点带面, 推进专业技术职务评审工作。根据集团公司生产经营情况, 在个别子分公司成立中级评审委员会, 负责本单位及兄弟单位的中、初级职称评审工作, 不仅可以将集团公司开展专业技术职务任职资格评审工作经验向全集团普及, 而且也能让集团公司更好地了解各子分公司职称管理情况, 有力地推动各子分公司专业技术队伍建设工作。
3.1.3实行评聘分开, 把聘任权交给各单位。集团公司一直实行专业技术职务任职资格评聘分开制度, 集团公司只开展评审工作, 各单位根据实际情况制定符合自身的聘任制度, 把聘任权彻底交由各二级单位, 让职称管理工作充分发挥作用, 体现了集团公司物尽其用, 人尽其才的管理理念。
3.2“以人为本”, 大胆创新人才评价机制和职称管理模式
3.2.1实行量化评审, 使评审更加科学化。我们在工程、经济、会计、政工系列进行了量化评审的工作, 本着突出业绩、突出成果和贡献的原则, 参考学历、论文情况, 制定了《高级专业技术职务任职资格评审人员综合考核成绩表》, 表中从学历、论文水平、荣誉奖励、业务能力和业绩成果五个方面进行量化, 赋分的权重特别突出了实际能力和业绩成果。
3.2.2积极探索部队转业、政府转业、留学回国人员申报专业技术任职资格通道。随着神华集团公司的快速发展和知名度的不断提高, 近几年吸引了各方面的人才到神华工作, 他们过去因为制度的原因而未能有机会取得相应的专业技术任职资格, 特别是海外留学人员和公务员。为提升他们的工作积极性, 在学历、履职年限、业绩、岗位、论文、外语、计算机等硬件都符合要求的前提下, 不考虑其当前是否具备低一级的专业技术任职资格, 可直接申报高一级的专业技术任职资格。
3.3“以人为本”规范职称管理主体的评审行为, 确保评审质量
3.3.1建立规章制度。制定了《神华集团公司专业技术职务评审办法》, 使评审过程中的各个环节得到规范。
3.3.2建立评委库。本着遵循专业均衡, 技术岗位优先的原则在全集团范围内进行推荐, 将具有较高学术、技术水平, 在本单位有一定知名度和影响力的专业技术骨干纳入评委专家数据库, 目前共有1151名专家入选了评委专家库。
3.3.3建立职称打假的工作机制。首先从基层抓起, 各单位在上报评审材料时必须要认真审核原始材料和证书原件, 在复印件上盖章、签字, 再签署《专业技术资格评审材料真实性保证书》, 双重保证后, 造假情况彻底杜绝了。
3.3.4建立职称评审考核和公示制度。申报人员向所在单位提出申请, 并如实提供评审材料后, 所在单位对申报人员思想品德、工作态度、学识水平、专业能力和工作实绩等情况进行综合考核, 对申报人员的评审材料进行核实, 出具考核推荐意见。所在单位在认真审核的基础上, 对申报高级职称的人员在本公司范围内进行公示。公示内容为本人基本情况、主要业绩、参评论文 (论文题目、发表时间、发表刊物、内容概要等) 、获奖情况等, 公示时间要求在3天以上, 方式由各单位自行制定。该制度的建立, 增强了评审工作的透明性和公开性。
3.4“以人为本”的信息化评审模式, 推动职称评审工作取得进步
人是信息的主宰者和使用者。信息化建设最重要的目的之一是提高每个员工的生产效率和协同合作。所以企业信息化在关注流程优化的同时, 一定要赋予组织内部人快速形成决策, 并在正确的时间采取正确的行动的能力, 进而帮助企业敏锐地捕获到新的发展机遇。由于人和业务是企业的两大核心要素, 而企业是由人来管理的, 企业的业务最终也是由人来驱动的。以流程为中心的信息化应用, 注重流程但却忽视了人在企业活动中的关键作用, 而“以人为本”的信息化建设就是通过强化人在解决复杂问题时的创造性、强化企业价值链上人与人之间的协同, 有效应对复杂而剧变的企业环境带来的挑战, 并从中获益。所以, 从属于企业管理的有机组成部分的职称评审管理进行信息化建设就成为企业发展的必然要求。职称评审管理信息化的发展与计算机科学技术的发展紧密相关, 计算机技术的飞速发展为信息化管理提供了便利条件。
近年来, 集团公司除继续加强对一系列职称评审制度公平、公正及客观性本身进行细化改革以外, 对于职称评审模式本身也进行了积极地尝试, 在以衡量个人综合能力的条件下, 采用定性与定量相结合的考核方式对参评人员的资格、水平进行评判, 并同时在个别地区开始试点运用网络系统对职称评审工作进行管理, 在提高职称评审透明性、加大社会监督等方面取得了很好的效果。职称评审工作作为人事管理工作的重要组成部分, 其指标体系、处理程序和组织工作非常复杂, 是一个系统工程。随着集团公司相关部门职称评审系列工作已自行开发和使用了一套网络化评审软件, 成绩显著, 取得良好的效果, 实践证明采用软件评审能提高工作效率, 规范工作程序和提高工作的透明度。此外政府大力推进的电子政务工程为工种方便、快捷服务的要求驱使着认识管理部门加快信息化建设的步伐, 加快专业技术人员科学化管理的步伐, 应用计算机进行职称评审管理的时机和技术已经趋近成熟。
4结束语
正如我国实行的考试制度一样, 虽然将考试作为反映学生能力和水平的手段, 但仍存在着许多缺陷, 但又不得不使用。一个良好的职称评定程序虽然不能完全反映一个人的能力, 但却总是试图接近一个人的真实能力, 如果排除人为干扰的因素, 对绝大多数人而言, 其职称与能力是相适应的。关键在于如何进一步完善职称管理制度, 建立科学的、多层次的、规范化的“以人为本”的专业技术人员资格评价体系。建立以业绩为导向, 由品德、知识、能力等要素构成的人才评价新体系, 构建群众评价、专家评价、技术评价的人才评价体系, 努力提高人才评价的科学水平, 拓宽人才评价的服务领域。人才评价贯穿于人才的培养、选拔、使用、激励、淘汰等各个环节。因此, 专业技术人才的评价应注重社会和业内认可, 必须从重学历、重资历逐步走向重能力、重业绩的转变。
参考文献
[1]吴运生.人才测评与绩效考核人才市场[Z].2008.
职称评审管理 篇11
第一看行业热度。通路快建没有倾向于做哪一个行业。有一些“新奇特”产品的市场空间无限大，你会说这个行业好。那卖水这个行业好不好？听上去很传统、很旧，但这个行业一样很好。它的消费基础这么大，我随便切个1%的市场份额就够了。但对于保健品，代理商的投入热度就非常低，这个行业在市场的口碑已经非常差了。875.cn上的行业排序是根据潜在项目数来排的，并不代表行业热度。
我们这块的标准化程度比较高。后端的推广、招商部门会定期给我一个结果性的数据，告诉我哪些行业热度比较高，我再反过来对前端做要求。
第二看企业。首先企业向我提供的资质合不合规？做酒水的公司要有酒水流通许可证，做食品的公司要有QS（企业食品生产许可）。这些资质是不是在有效期？我们专门有个小姑娘在那儿不停地点电脑，打开文件看有效期。
我们现在是签了合同之后再来核实这个资料，林总对此不太满意。他希望在项目评审时核实。一些关键项目，我们会提前口头向企业确认有无资质，但普通项目我不会特别来问。我为什么做了让步？我让企业在谈判阶段把资料拿过来，人家不愿意：不就是做个渠道招商的项目，怎么搞得像查户口一样？我在项目引入、移交的过程中，有一个环节专门卡企业的资质，如果不全我就不移交。
审核后置确实有风险。曾经有个休闲食品项目已经签了合同，还开了一场招商会，效果非常好，然后我们发现这个企业没有QS。因为是朋友介绍的，当初对它的要求就没那么多。最后企业方主动退掉了代理商的款项。
我正在推动审核前置，还需要跟前端的营销中心多沟通，毕竟公司利益最大化才是核心目的。
看完了合规性再看企业实力。企业的注册资本有多少？如果太低，会对我们的招商影响非常大。企业要告诉通路快建他的厂房有多大面积，也要提供办公场所，只要地址是在写字楼里就可以接受。我们会尽量要求企业，拿一个招商会附近两小时车程内的样板市场来看看。
如果附近没有样板市场，企业得把其他地方的市场拍成视频，或者在一定周期内，给我包装一个样板市场出来—马上在当地开一个样板店。我不会当面去看厂房、办公场所、样板市场，由企业提供相关资料。代理商还是有那种傍大款的需求，企业就要把实力展现出来。
第三看产品。产品有没有消费价值？我前两天遇到一个叫车载保险箱的项目，我的评论是请重新寻找产品价值。因为如果需要用到它，就意味着车都要出问题了，这个保险箱又有什么用？我还要看产品数量适不适合。有的企业只有三五个单品就要开店，还有些项目的品类组合特别奇怪，丝巾、小服饰、饰品包包，然后他一定要在店里面加一个木家具，我说店该怎么命名呢？企业家没有你想的那么理性的。最后看产品有没有独特性。比如红酒的同质化就太严重，有一定创新的产品当然更好招商。
第四看价盘。给代理商什么折扣，再给到终端什么样的折扣？各个行业不一样，没有统一的价盘规则。酒厂的二三线品牌给代理商的折扣基本上是三折，那团购价可能到七折。服装业给的折扣基本上是三折，但服装分现货和期货，还分开票和不开票。我们以前有电商渠道去分销产品，后来不做了，那个盘子太小，对整个公司没有推动性，而且非常苦。
第五看政策。企业针对代理商的支持条件是什么？最基本的是门槛类政策，代理商的首批进货款是多少。为什么男装门店不好做？女装的首批进货款一般来讲是6～10万元，再加上房租、转让费、水电、装修，总投资额会在25～30万元。而男装动辄最低首批进货款就是30万，还没有女装的消费频次高。
在产品泛滥的时代，愿意拿钱跟你玩的代理商都是好代理商，所以最好有支持政策。服饰行业一定要有退换货政策，因为代理商不能保证他进的每一批货都消化得干干净净。那食品企业要退换货政策吗？一些货物快到期了卖不掉，企业得补贴一箱货物，代理商拿来在当地做促销。保质期比较短的食品类项目，临期货补政策就会变成我们的评估点。
支持类政策包含很多运营政策。代理商要开一个服装店，企业得告诉他哪一个店址比较好，如何设计消费者进入门店之后的行动路线。服装行业一年有小促有大促，某个时候他应该打折还是买赠……假设企业让代理商自生自灭，代理商肯定就不愿意干。
第六看渠道模型。适合卖一瓶饮料的销售终端大概有34种，但未必都适合企业现在的实际情况。它的产品应该在北上广深做，还是应该去二三级市场、四五级市场？一个项目，渠道模型本身就代表着它的商业成本有多大，利润要求有多高。怎么选渠道非常复杂，绝大多数代理商和企业都不理解。有些服装企业，一说门店选址，就要A类卖场或者一线商圈最好的位置，这是无理要求。要进超市，得付进场费、条码费，以及各种店庆费、促销费等，商超一般还有两三个月的账期。企业还得去运营商超的终端，你得有理货员、促销员。所以企业要考虑清楚自己有没有实力进商超。
第七看风险。我们可以通过一些政策设计、运营提升来解决一些项目的风险，但我要达到的目标是风险和收益相匹配。比如一些首笔投资额比较低但总投资非常大的项目，它们对通路快建来说风险就比较大，我就会要求企业提高我的佣金标准。投资小、回报高、风险低的生意基本上不存在。
项目评审部给项目的评论是中性的。对想投资的代理商来说可能是负面的信息，我不可能给他。现在的商业模式确实是这个样子。如果通路快建未来会考虑从投资者这一端收费，到时候再说。
这些要求看起来很复杂、很多，其实都是根本性的要求，不达到这些条件就没法满足规模化招商的需要。但通路快建的项目评审还没有完全做到标准化，林总只给了我们50分。每个行业、每个项目的评估点组合都不一样，每个评估点都是自变量和因变量，项目评估时没有办法套公式。所以IT系统还没覆盖到项目评审，我们走的是线下的流程。明年我的工作重点之一就是把七大方面的标准从行业角度继续细化，到时我认为通路快建的评估系统可以打70分了。
项目评审部不好做，挺得罪人的事。我们的前端部门是营销中心的客户部，他们跟客户沟通，请客户完善我的表格。我说不能进，这个项目就没法引进，他的绩效就没办法完成。前端部门的考核非常严厉。
职称评审管理 篇12
关键词：药物,安全,管理
药物是医务人员治疗疾病的重要手段,而用药安全是每位患者的基本需要,加强药物的管理应该受到高度重视。而且我国药品管理法明确规定:无论过期、变质或保管不当导致药效降低的药品,均属伪劣药品,用于病人危害健康,要追究法律责任。因此管理好专科病区备用药物,不但可以使患者安全、有效用药得到保障,同时又可有效地降低医疗事故,差错或纠纷的发生,从根本上保护医护人员和医院的利益。在此我们通过药学人员对护理干预来加强专科病区备用药物安全管理,减少用药安全隐患[1,2,3,4]。
我院是有着1500余张床位的三级甲等医院,2012年要进行三级甲等医院的重新评审,因此2010年开始全院开始全方位的自查自评工作,现将我院在病区备用药物管理的自查自评中发现存在的主要问题和相应的对策介绍如下:
1 存在问题
1.1 备用药品超基数
病区部分积压的药品大大超过规定基数,积压药品不论批次和品种,混装贮存,近期或过期药品也不及时清除。而且品种数量过多,久而不用的也不及时退回药房而造成过期浪费。
1.2 片剂药物无法确定其有效期
病房药柜自备了部分片剂以备急用,用统一的棕色瓶盛放,如硝酸甘油、卡托普利等,急需时先给患者使用,再从药房领药补充,因常为数片药物,领回时通常无包装,无法确定其有效期。
1.3 有特殊要求的药品未按要求贮存
药品的有效期是相对的,有效期不是保险期;需特殊保存的药品有效期会受温度、湿度、光线等因素的影响,如不按药品的性质要求贮存,就会缩短有效期,使药品效价降低或变质,影响药品疗效甚至出现毒性反应。如在检查中发现肾上腺素、异丙肾上腺素和去甲肾上腺素、硝酸甘油等一直在常温下保管(1~30℃),未按要求在“室温下不超过20℃”保管;硝普钠无外包装放置在冰箱内,400单位/瓶的胰岛素注射液按医嘱抽取相应剂量后未及时放入冰箱贮存。
1.4
病房与药房,护理人员与药学人员缺乏交流与沟通,护理人员对药物的有效期和贮存知识缺乏,更不知药物在有效期6个月前可返回住院药房调换新批号而导致过期作废,造成药物资源浪费。
2 对策
2.1 确立专科备用药物的管理目标为:
药品种类存放合理,数量充足,标识清楚,无过期、失效及变质药品,护士取用药物方便、快捷。
2.2 确定病区备用药物种类,设定药品基数:
根据临床需要合理设定药品基数,基数浮动范围为±50%,保证病区当时的备用药物数量至少为基数加患者夜间使用量,便于临床应急使用。建立病区专科备用药物交接本,治疗室护士每天班班清点交接。特殊药物如毒、麻、精药,要按药物管理规定做到“五专”,每班交接。口服药基数10片,为保证药品使用在有效期内,每年6月份统一更换所有备用口服药。
2.3 药物基数及时调整:
病区备用药物基数是以常用用急救药物为主的,但随着医疗用药的迅速更新换代,常用药物每隔一段时间就会发生变化。因而要有专人负责病区药物使用动态的观察,及时发现变更的常用药物,合理调整病区的备用药物种类及药品基数,久而不用药物的及时退回药房。
2.4 药品专人管理:
设立两名药品专员,由责任心强的护士担任,负责每周整理、每月清点,对药品的数量、效期和质量进行检查。定期(每月)检查病房贮存药品的有效期。各类药品按照有效期先后顺序使用,防止积压变质,如发生沉淀、变色、过期、药瓶标签与药品不符、标签模糊或经涂改者,不得使用。在有效期6个月前可返回住院药房调换新批号,如发现新领取成批药品变质、失效应报告上级,并做好记录。专人负责麻醉药品和第一类精神药品的管理工作,设立专柜(保险柜)贮存,实行双人双锁管理。
2.5 各类药品(瓶)开启后需注明时间、用法,药品使用有效期为:
抽出的药液、开启的静脉用液体2h内,静脉留置针肝素封管液2小时,胰岛素注射液无菌封口冰箱贮存1个月,外用无菌溶液24h内。
2.6 改进抢救车封条管理模式:
病区抢救车仍实行封条管理,仍由护士长、责任护士每周检查1次。但责任护士改为每个月轮换1次,让每名护士都有接触抢救车的机会,以避免护士因长时间不接触抢救车而产生遗忘。并将抢救车内药物按摆放位置列出清单,粘贴在交班报告本内侧,方便护士查看。
2.7
病房与药房,护理人员与药学人员加强交流与沟通,加强药物管理质量,避免药物的过期、变质和浪费。
2.8 培训和指导:
未按规定条件贮存药品的主要原因是护理人员对药品管理知识不了解,不能充分认识其导致的严重后果。为此我们药师组织护理人员定期学习药品管理知识,并定期检查病区备用药品管理情况,就药物知识给予适当的指导,规范病区备用药物管理。负责将各区主要药物说明书收集起来,建立药物说明手册,保证重点药物均有说明书原件,方便医护人员查询,做到有章可循。从而使药品管理科学化、规范化。
3 讨论
通过三级甲等评审的自查自评工作,我院在病区备用药物管理上发现了存在的问题并根据法律法规找出相应的对策,使得无论在抢救患者还是在日常工作中,病区专科备用药物品种、数量和质量均能满足临床使用,亦提高了护士工作效率,通过药学人员适当干预,规范病区备用药物管理,通过对药品管理知识的培训学习亦增长了护理人员对药物安全管理的认识,减少了潜在可能的护理事故、差错或纠纷,保证了患者的用药安全。因此病区备用药品管理必须受到重视,规范、科学、合理的药物管理是保障患者用药安全的重要环节,应该受到医院管理者的高度重视。
参考文献
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