评审职称论文

评审职称论文（精选12篇）

评审职称论文 篇1

本刊讯 (记者 周俊) ) 2010年7月30日, 河南省职称工作会议在郑州召开, 省人力资源和社会保障厅副厅长李西斌同志出席会议并讲话。会议的主要任务是安排部署河南省2010年的职称改革工作, , 并对有关职称政策进行了调整。

修订了事业单位专业技术岗位结构比例标准。为适应事业单位岗位设置管理的需要, 在反复征求意见的基础上, 按照高中初1∶3∶6的总体控制目标, 对河南省事业单位专业技术岗位最高等级设置和结构比例控制标准进行了修订和完善, 拟定了《河南省事业单位专业技术职务结构比例控制标准》。河南省调整后结构比例控制标准有以下几个新的特点:一是事业单位的分类更加科学、合理, 切合实际;二是体现了向专业技术人才聚集单位倾斜, 向河南省优势行业、专业倾斜的特点;三是体现社会资源均衡化的导向;四是结构比例控制标准普遍适当提高。

乡镇大龄专业技术人员申报职称政策有变化。鉴于河南省事业单位岗位设置管理工作已全面推开, 新调整的专业技术职务 (岗位) 结构比例控制标准对基层单位已给予了适当倾斜, 与此相衔接, 《关于进一步做好农村专业技术人才职称工作的若干意见》 (豫人[2006]56号) 中乡镇“年满50周岁或在农村工作30年以上的专业技术人员晋升高一级专业技术职务可不受结构比例和岗位数额限制”的规定, 晋升高级专业技术职务从2010年起不再执行, 晋升中级专业技术职务从2011年起停止执行。

关于乡镇中心校从事教研工作的人员申报职称要按教研员评审。在乡镇中心校从事中小学教研工作的人员, 申报中学、小学教师中、高级专业技术职务任职资格, 须具备大学专科毕业及以上学历, 任职年限达到相应要求, 按照教研员的评审条件进行申报评审。对其教育教学水平和工作业绩的要求, 申报中级职务须“在CN学术期刊上独立发表教育教学研究论文1篇以上”, 申报高级职务须“在CN学术期刊上独立发表教育教学研究论文2篇以上”, 其他业绩条件在原教研员标准上降低一个级别。

技工院校毕业生申报职称时学历可以分别比照中专、大专对待。根据国家和河南省关于加强高技能人才队伍建设的有关规定, 为进一步畅通技能人才的成长通道, 在申报评审专业技术职务任职资格或报名参加专业技术资格 (执业资格) 考试时, 技工学校毕业生比照中等专业学校毕业生的学历同等对待, 高级技工学校和技师学院高级班毕业并取得高级工职业资格的人员, 比照大专学历对待。

申报护理专业主任护师人员要求护理专业大学本科毕业及以上学历。从2010年起, 申报卫生和计划生育系列 (专业) 护理专业主任护师的人员, 须具备护理专业大学本科毕业及以上学历, 担任副主任护师5年以上, 且所在医院符合床位和设岗要求。对于不符合学历要求但业绩特别突出的人员, 可以破格申报, 破格条件参照豫人职[2007]17号文件中主任医 (药、技) 师、主任中医师破格评审条件执行。

申报高级职称时对参加工作后取得的学历实行认证。从2010年起, 参加工作后取得学历的人员申报高级专业技术职务时, 须提交学历认证报告, 并在认证报告复印件上加盖单位或单位人事部门公章。报送评审材料时, 学历认证报告原件、复印件一同附上。未经认证的学历, 不作为合格学历对待。

评审职称论文 篇2

来源：null 发布时间：2014-02-20 点击：44330次

目前，陕西省人才交流服务中心职称办已组建有工程技术系列评审委员会、中小学教师系列评审委员会、特殊人才职称评审委员会。未组建的评审系列可推荐委托到各系列主管厅局参加评审。

一、服务对象:

在非国有单位、采用新的管理体制的国有单位、人事代理单位、无主管上级单位、社会中介组织、外省市驻陕办事机构等单位中工作并在县以上各级政府所属人才服务机构实行了人事关系代理的专业技术人员。

二、初级职称评审条件

基本条件：热爱社会主义祖国，遵纪守法，具有良好的职业道德和敬业精神，能在专业技术岗位上努力工作，身体健康。

业务条件：适用于中专、大专或非统招本科（自考、成教、电大、网络教育、学历文凭等）毕业生申报职称。

1、取得本专业或相近专业中专学历，见习1年期满再从事本专业技术工作4年以上，单位考核合格，可申报助理级；

2、取得本专业或相近专业大专学历，从事本专业技术工作3年以上，单位考核合格，可申报助理级；

3、取得本专业或相近专业本科学历，从事本专业技术工作1年以上，单位考核合格，可申报助理级；

4、在非公有制经济单位从事工程系列的专业技术人员，申报助理工程师职称评审时学历及工作年限可适当放宽，按以下规定申报：

①取得本专业或相近专业中专学历：从事专业技术工作3年以上，单位考核合格，可申报助理工程师任职资格；

②取得本专业或相近专业大专学历：从事专业技术工作满2年，单位考核合格，可申报助理工程师任职资格；

③破格申报

不具备申报专业毕业学历的专业技术人员，应取得大专院校本专业主要科目（三门以上）进修结业证书（含专业证书班结业证书），或参加大专院校本专业培训累计1年以上，或从事本专业技术工作年限增加2年，业绩突出，贡献较大者，由申报人所在单位提供破格申报单项材料一份，可申报助理工程师任职资格。

5、参加继续教育培训并达到规定学时。

三、提供材料:

1、《专业技术职务任职资格评审表》一式二份；

2、学历证、继续教育培训证、身份证（申报教师职称需提供相应的教师资格证）及申报系列要求的其它证件原件及复印件各一份；

3、业务工作总结一份；

4、两寸近期红色背景免冠证件照三张；（评审表上各贴一张，另交一张）

5、委托函一份（档案不在陕西省人才中心代理的人员提供，由档案所在地出具并加盖公章，注明被委托人姓名、身份证号、学历、工作单位、委托意向等信息）。

四、办理时限:

每年7月份下发文件，9-10月份上报材料，11月份组织评审会，次年2月份发证、材料归档或退还材料。

五、评审收费标准: 初级：100元/人

六、依据政策法规：

国家人事部人职发[1990]4号、人职发[1991]11号、陕西省人事厅《关于陕西省非公有制经济单位工程系列专业技术职称资格评审暂行办法》（陕人发[2008]242号）文件规定执行。

七、办理程序:

“菜单式”职称评审值得尝试 篇3

仔细琢磨，当下职称评定或多或少也有类似风景线：数学老师补普通话；劳技老师补班主任；音乐老师补excel；老教师补学历……缺什么补什么，不管是否有用，不管有无能力，都得硬着头皮上马。

那么教师缘何会恶醉强酒呢？

为了全面发展，教育部门都要制定一套“大一统”的评审标准。以《××省中小学专业技术资格条例》为例，基本条件有四大条，每条下面还分解成若干条，共计近二十条。另外，评审一级有三大条，下面又分解成若干条，共计十多条。评审高级有五大条，下面又分解成若干条，共计近二十条。由于省职称评审要求比较笼统，各市又制定了实施意见。除了细化省职称要求外，又添加了一些地方要求。这样，评审条件继续“扩张”，有铺天盖地之势。

由于教育部门集制定权、评审权和解释权于一身，而教师处于客体地位，没有多少发言权，故评审方案很少顾及个性差异。如果要评审，教师就得接受面面俱到的“标准答案”，不管是否有用，都得补长补全。而现实生活中，“全才全能”的教师毕竟是少数，或多或少都存在缺项或弱项。于是，就出现了上述哭笑不得的风景线。

其实，评审条件“面面俱到”倒是没有多少过错，错就错在“一刀切”的“一票否决”，致使教师失去自主权。

综观职称制度，实行“一票否决”，比比皆是，而且有蔓延趋势。譬如，为了均衡发展，必须轮岗三年；为了专业对口，管理专业不得申报非管理类职称。若一项“触电”将一票否决，就意味着其他一切项目，哪怕最出类拔萃也是前功尽弃。例如，某地硬性规定发表论文的篇幅不得少于3000字。按此规定，那么即使大教育家孔子，倘若没有这样的文章，也不得申报。

众所周知，各人的爱好和特长各不相同，既有强项，也有弱项。心理学研究表明，正是有了弱项，才有了超人的强项。譬如，盲人虽然终日不见天日，但听觉特别灵敏；腿脚残疾的人虽然半身不遂，但手臂特别发达。事实上，某些“短腿”并不影响专业发展。钱钟书数学一窍不通，文学却卓有成效。

霍华德·加德纳的多元智能理论耳熟能详，教师一样需要多元评价的“仁爱”关注。由此建议，教育部门要精简“一票否决”项目，尽可能改成“加分”选择项目，准许教师“长善救失”，以彼项优势弥补此项缺失，引导教师走特色化成长的道路。

为此，教育部门理应推出“面面俱到”的“菜单式”评审方案，除了保留必选“菜”外（例如师德），还需更多的自选“菜”。关于“职称”，《现代汉语大词典》解释为“技术职务的名称”，《新英汉大辞典》解释为“按一个人的能力和成果评职称”。不难看出，评定职称，主要看是否达到专业所具有的标准，无须作过多的横向比较。评审时，根据每道“菜”赋予的分值，采用“积分制”计算，只要达到标准值，就给予相应的职称。这样，每个教师都可按需选择，评审命运就转到教师自己的手里。由于每位教师都有了主动权，每位教师的特长都能脱颖而出，每位教师都有成功机会，那么必然形成万马奔腾的多赢局面。

参考文献

[1] 沈晓昕.教师评价之殇及其突围[J].教学与管理：中学版，2013（2）.

[2] 吴恒祥.现行教师职称评审工作改进构想[J].教学与管理：中学版，2003（1）.

[3] 凌宗伟.教师职称制度改革应符合公平发展的制度伦理[J].人民教育，2014（11）.

浅谈职称评审制度 篇4

职称制度是专业技术人才管理的一项基本制度, 是评价专业技术人才学术技术水平和职业素质能力的一项制度, 是加强专业技术人才队伍建设的重要抓手, 也是人才科学配置和使用的重要依据。

职称评审是指已经过初次职称认定的专业技术人员, 在经过一定工作年限后, 向本专业的评审委员会评委提交评审材料, 经过本专业的专业评委来确定其是否具备高一级职称资格。

一、职称制度的历史与发展

(一) 职称制度的历史

我国职称制度的变化与发展与各时期的社会背景、经济发展紧密相连, 主要经历了20世纪中期的技术职务任命制与职务等级工资制、1978—1983年的职称评定制、1986年以来的专业技术职务聘任制三个过程。

(二) 现行的职称制度

我国现行职称制度是专业技术职务聘任制, 其基本内容是:专业技术职务是根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期, 并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位, 它不同于一次获得后而终身拥有的学位、学衔等各种学术、技术称号。

专业技术职务聘任制同时吸纳了技术职务任命制和职称评定制的做法, 即专业技术职务资格评定和聘任相结合。与职称评定制不同的是, 专业技术职务被明确为与岗位职责紧密联系的职务名称, 是根据实际需要设置的专业技术工作岗位, 评聘结合, 有结构比例和岗位数额限制。

我国现行职称体系分为三个等级五个档次, 以专业属性划可分为二十九个系列, 如工程技术、经济、会计等, 涵括了工、农、医科等12个大类学科700多个专业。

(三) 职称制度的发展

随着社会的不断发展, 政府机构改革和职能转变, 以及事业单位改革的逐步推行, 在我国已实行多年的专业技术职称制度出现了新的发展趋势, 正由单一评价模式转向多元化评价模式。

针对专业技术职务系列多且评价模式单一的问题, 国家在20世纪90年代初就提出实行专业系列分流、分类管理的设想, 同时开始改革单一评审制的做法, 探讨根据不同系列、不同职称档次的特点, 采用不同的评价方式, 即以考代评、考评结合、执业资格考试等。

二、现行职称评定制度

现行多数专业技术职称系列采用的仍然是由评审委员会考核评议并投票表决通过后, 由相应的人事 (职改) 部门批准确认。

(一) 职称评定基本条件

国务院[1986]27号文件《关于实行专业技术职务聘任制度的规定》中规定了专业技术任职的四项基本条件。

(二) 职称评定具体条件

现行的职称评审的具体条件主要有学历、资历、外语、计算机等条件。其中外语和计算机需参加国家统一考试获取相应等级的证书, 也就是我们日常所谈及的职称考试, 而也尤以此两项条件所引发的争论最大。

专业技术人员职称外语考试、计算机应用能力考试是分别根据人事部发布的《关于专业技术人员职称外语等级统一考试的通知》 (人发[1998]54号) 、《关于全国专业技术人员计算机应用能力考试的通知》 (人发[2001]124号) 这两个文件的规定而开始实施的。

三、职称考试的利与弊

外语、计算机作为当今社会必不可少的工具, 具有很重要的地位。国家在职称评审中加入外语条件的初衷是为了加强专业技术人员外语学习, 提高专业技术人员队伍的整体素质, 促进经济、社会发展和科技进步。而计算机应用能力考试则是为落实国家加快信息化建设的要求, 引导专业技术人员学习掌握计算机知识, 提高计算机的应用能力。

通过职称考试的设立, 使职称评审走向正规化、科学化。同时随着社会的不断发展, 国家的不断进步与开放, 对外交流的日益频繁, 掌握熟练的外语水平与计算机水平对促进工作开展有着很大的作用。

但已实施多年的职称考试也存在着很多不可回避的问题与缺陷。

外语、计算机是一种很重要的工具, 但也只是一种工具而已, “是不是每个人都应当成为外语翻译家、电脑高手呢?”

首先, 外语作为一门语言工具, 对于日常工作中的应用, 主要是对国外先进技术、资料的学习, 交流之便提供学习的入门钥匙。目前对职称外语的要求分为A、B、C三级, 具体分布对应高、中、初级, 不同的省份对证书还有年份的要求。对于分等级按层次考核是必须的, 但是对于考核年限的要求, 就有些令人不解和困惑了。一门语言的创立是经过一个漫长而悠久的过程, 其发展变化之处相对与其他领域的发展来说是及其微小的, 无非是一些新的单词、词汇被衍生出来, 但其基本的词汇、语法、构成方式是不会改变的。一个人通过了相应某个级别的考试, 就应该可以说明其具备了相应层次的能力, 而这种能力随着时间的变化, 是会慢慢减退, 但主要应该还是对于词汇等记忆性东西的遗忘, 其对这门语言的基本掌握能力是不会发生太大变化的。词汇等可以借助词典、电子工具等多种方式辅助解决, 想通过考试这种方式促进专业技术人员记单词的话, 是否有些过于勉强了。不过令人欣喜的是, 现在部分省份已经开始取消对职称外语考试年限的限制, 这无疑是一个很好的改进措施。

其次, 计算机应用能力考试被引入职称评审工作中作用是引导专业技术人员学习掌握计算机知识, 提高自身计算机的应用能力。但考试科目 (模块) 的设置确不能很好的体现这些作用。2001年开始实行的考试中共设立了13个考试科目, 包括Win98、Word 97、计算机网络应用基础等。目前执行的考试科目, 包括了操作系统、办公应用、网络应用等6大类别, 共25个考试科目。

上述这些考试科目中操作系统是必考科目, 其他日常办公软件考试科目是被多数培训机构推荐的考试科目。这些考试科目设置无论是2001年刚开始推行的, 还是目前正在执行的, 都存在一个统一的问题就是比当时使用的操作系统、办公软件落后。计算机技术本来是一门发展十分快速的学科, 软件的更新工具更是飞速, 而考试科目设置的落后性, 只会使广大专业技术人员为了考试而学习, 对于提高个人计算机应用能力, 推动国家信息化发展来说无疑起不到什么显著作用。希望能够在今后的考试科目设置中能更加紧密的结合计算机学科发展的动向, 使大家能够通过考试学习到一些真正有用的技术和能力。

此外, 从职称计算机考试我们还能更加有理由质疑职称外语考试设立时效性的做法。计算机应用能力考试并未设立有效期限, 且每个考试科目都独立考试、可多次重复考试, 即应试人员在某一考试中如果未能通过某一考试科目, 可以多次重复报考该科目, 多次参加考试, 直到其通过该科目。对于计算机这样一门发展十分迅速的学科能力考试都如此考虑, 就令人不得不更加质疑外语考试有效期设立的合理性了。

四、结语

本文的初衷是简要介绍职称制度的历史与发展, 同时结合自身参与职称评审活动的一些经验, 提出自己对职称评审的一些看法与读者交流。

参考文献

[1]刘文俊.中国职称制度的演进及其发展趋势[J].社会科学管理与评论, 2002, (04) .

[2]吴海升.职称评审机制探析[J].学术界, 2003, (04) .

职称评审申请 篇5

尊敬的领导：

我叫***，于2008年毕业于宝鸡职业技术学院。于2010年参加招教考试到罗局小学工作，2013年9月调到陕九学校。2014年1月毕业于中央广播电视大学，至今已经在教学一线工作近6年。这些年来，在校领导同事们的关心支持下和实践锻炼下，工作能力和思想认识有了极大的提高。回顾过去的5年，主要工作总结如下：

一、倾心教育，为人师表

身为教师，我深深认识到“教书育人”、“文以载道”的重要性和艰巨性。在工作中，具有高度的责任心，严谨的工作作风和良好的思想素养，热爱、关心全体学生，对学生的教育能够动之以情，晓之以理，帮助学生树立正确的人生观、科学的世界观。每天坚持早到晚归，严格按照学校的要求做好各项工作。甘于奉献，从不计较个人得失，绝对做到个人利益服从集体利益。在学生和教师心目中，具有较高的威信和较好的教师形象。

二、精心施教，形成特色

作为一名普通的教学工作者，能够严格要求自己，始终以一丝不苟的工作态度，切实抓好教学工作中的各个环节，特别是备、辅、考三个环节，花了不少功夫，进行了深入研究与探讨；备——备教材、备学生、备重点、备难点、备课堂教学中的各种突发因素；辅——辅优生、辅差生、重点辅“边缘”学生；考——考题灵活、开发思维、迅速反馈、及时补漏。教学过程中，能根据学生的具体情况，及时调整教学计划和状态，改进教学方法，自始至终以培养学生的思维能力，提高学生分析、解决问题的能力为宗旨，根据学生的个性差异，因材施教，使学生的个性、特长顺利发展，知识水平明显得到提高。

三、潜心钻研，完善自我

从教5年来，在较好地完成教学工作的同时，我还善于进行教学研究，积累教学经验，不断锤炼自己的教学基本功。在完成教学工作的同时，注重教学研究。另外我参加了自学考试，主修汉语言文学本科并顺利毕业。

成绩属于过去，何况教育教学这门艺术永无止境，我将在今后的工作中虚心学习，勇于创新，再创佳绩。脚下踏过的路已经演变成历史，今后我需要思考的是怎样努力实现“而今迈步从头越”。

我的情况仅汇报如上，经过5年的教学实践,自认为基本符合小学二级教师的申报要求，特向上级领导提出申请，请领导给予批准为盼！

陕九学校 申请人：***

评审职称论文 篇6

2015年8月，人力资源和社会保障部、教育部发布《关于深化中小学教师职称制度改革的指导意见》。这个文件对一线教师而言，是福音，让教师们看到了新的希望。文件指出：“建立与事业单位聘用制度和岗位管理制度相衔接、符合教师职业特点、统一的中小学教师职称（职务）制度，充分调动广大中小学教师的积极性，为中小学聘用教师提供基础和依据，为全面实施素质教育提供制度保障和人才支持。”这正是教育发展所需要的，也是教师所期盼的。而且，文件还要求2016年必须按文件精神评审出第一批教师职称。

文件出台了，关键是怎样执行？

基层教师期待怎样的职称评审？

职称评审要成为激励教师积极上进的举措，需要满足以下几个条件：

单纯。这里的单纯，指的是纯粹把教师的工作能力，工作业绩，教师的职业道德作为最基本的条件，其他的条件，都应该为其让路。评职称，凭什么？一些杂七杂八的东西，都应该去除。职称本应该是教师工作能力、工作业绩的具体体现。一名高级教师，必须有相当过硬的工作能力以及相应的业绩，师德高尚。拥有其他级别职称的教师，也应该具备相应的能力和业绩。这才叫名副其实。

过程透明。评审过程的透明，是眼下很多一线教师的期盼。一线教师最大的担忧就是怕被暗箱操作给“操作”掉了。透明，就是要做到评审程序透明，评委透明。

评委素质高。以往，职称评委的产生，是按照随机的方式抽取。在理论上，这是比较透明的，也杜绝了人情评委的出现。问题是那些进入了评委库的专家，是不是真正当之无愧。入库专家，一般都是由下级教育行政部门推选出来的。可是，现在的推选，有一个不成文的潜规则，那就是：城里教师占多数，名校教师占多数。在县里，一般都是一中二中的教师。而且，也不是经过严格的选拔产生的。评委队伍里鱼龙混杂，水平良莠不齐就不足为怪了。

由此看来，要使职称评审成为激励教师上进的措施，必须从以下几方面改进：

消肿。把那些本来就不属于教师工作能力、工作业绩、职业道德方面的所谓“条件”全部剔除，还职称评审一个干净，一个清白。以往的职称评审，喧宾夺主，一些本来不属于能力、业绩和师德方面的材料，花费了教师诸多的时间、精力和财力。

公开评审程序。职称评审，是一项严肃的工作，怎么评？程序如何？要让一线教师了解。就像每年的高考阅卷一样，可以组织部分家长和考生参观整个评审过程。这样做，对评审工作并没有什么负面影响，反而可以消除教师们的顾虑，打消他们的怀疑心理。

现在，这些程序并没有公开，使一些一线教师产生种种顾虑，甚至谣言滋生。一些没有评上的教师，认为自己没有评上，是不会走后门；别人评上了，一定是走了后门。

建设高素质评审队伍。理论上说，专家库的建立，是非常好的措施。问题在于什么样的人才能进入专家库，现在，专家的诞生，既没有具体的标准，也没有经过相应的程序。反正大学校的，名学校的，只要职称合乎要求，就一定是专家，其他学校的，一般就不是专家。只问出身不看本领。

何不建立一支高素质的专业评委队伍。如高考阅卷那样，基本上固定一部分教师作为核心，一小部分则临时从评委专家库里抽取。将那些徒有虚名的“专家”，排除在评委之外。

杜绝“插手”现象。评上高一级职称，是教师所期盼的。

教师都生活在现实中，在他们的身边，哪位教师的实际水平、实际能力如何，他们心里最有数。如果自己身边的某一位教师，能力平平，业绩平平，有朝一日，在职称评审中却一路彩旗飘飘，高歌猛进，最后榜上有名，他们会作何感想？如果劣币驱逐良币，能者下而庸者上，将会导致怎样的后果？杜绝权力“插手”，暗箱操作，非常有必要。

莫若公示两份名单。一份为评审通过的人员名单，一份为聘用人员名单。这两份名单上的名字不一致，是正态。因为我们实施的是评聘分开，评上了的，不一定能聘上。但是，要杜绝一种现象：评审没通过，却被聘用了。这种情况就比较复杂。因为所聘用人员可能是以前评上了，没有被立即聘用，过了几年才聘用的。根据新办法第十条，这样做是可以的，也是对的。问题是，现在，有的地方就有人利用了这种现象，在聘用时让一些评审没通过的人也进入拟聘用人员的行列，造成了极坏的影响。

职称评审是一件关系到每一位一线教师晋升的大事，也是一件复杂的事情。基层教师总是对其有无限期待，同时职称评审对教师也是一种激励，新“意见”的落地生根，需要我们解决一些实际问题。

新的希望，新的要求

如果说，以上所谈，只是就新的职称评审而谈评审，属于就事论事，那么，以下则主要针对这一职称评审的新常态，探讨怎样进行有效的教师管理。探索怎样利用这一好时机，调动教师的积极性，建立长效机制的问题。

教师管理是一门深奥的学问，但不论怎样管理，让教师感觉到自己从事的职业有奔头才是根本。一系列有关教师职称评审新制度的出台，尤其是随着《江西省中小学教师职称评审办法》等有关政策的出台，让一线教师看到了新的希望，新的未来。

实际上，新政策的出台，也为教育管理者提出了新的要求，要求我们的教师管理也必须进行政策性的调整。就职称评审而言，要成为教师管理的重要手段，必须坚持“两变”。

“两变”指的是变搭车为助车跑，变“硬性”为“选择”。

变搭车为助车跑。如果把按照新政策评审职称比作一辆新车在公路上跑，如果要求搭车的多，则会影响车子行驶的速度。现在，我们不仅应该杜绝搭车现象，还必须为新车加油，让其跑得更快，更欢。

所谓搭车，指的是教育行政部门，借着教师职称评审，把一些与评审职称无关的条件也硬加进去，作为基本条件与其他条件捆绑在一起。例如，教师普通话级别、计算机等级考试等。实际上，这些条件，是老师们在评职称之前就已经具备了的。因为这是教师上岗的必备条件。实际上，普通话、计算机等级之类的考试，已经形成了惯例，有一套切实可行的规定，根本没有必要与职称评审捆绑在一起。考试时，如果一切都以实事求是的态度对待，不做假，那些搭车的证件就可以真正为提升教师的能力和素养服务，还有必要搭车吗？搭车现象的存在，正好说明教育行政部门有的工作没有到位，靠搭车来推动。

还有各种获奖成果之类非实绩材料。这些材料，包括论文获奖、课件获奖、优质课获奖等。 实际上，如果从真正意义上来说，这些都可以成为推进教师职称评审的助推器。那些获奖材料，如果真正按照教师的实际水平进行评奖，评出的是教师的真实水平，真实能力，这本身就可以促进教师能力的提升。只不过现实中的一些评奖因缺乏诚信变了味而已。如果这些只是职称评选时的选择性条件，对一些有这方面特长的教师能力的提升，非常有帮助。

变“硬性”为“选择”。在以往的职称评审工作中，论文发表是必备条件，而且还必须是规定级别的刊物发表，所占权重也比较大。现在，“意见”把“坚持重师德、重能力、重业绩、重贡献，激励中小学教师提高教书育人水平”作为此次职称改革的基本原则，可见是把教师的工作能力和实绩作为最重要的条件，这才是职称评审最根本的依据。例如在新规定中，对于正高级职称，论文只是与其他五项一起，作为选择项：

具有主持、指导和引领本学科领域或一定区域内教育教学研究的能力和水平。在教育思想、课程改革、教学方法等方面取得创造性成果，并广泛运用于教学实践，且具备下列条件中的两项（乡村教师具备一项、教研人员需具备三项）：

1.出版过或在全国中文核心期刊上发表过独创性的教育教学研究著作或论文合计2部（篇）〔教研人员合4部（篇）〕。

2.参加经省级以上中小学教材审定委员会审定通过，并列入中小学用书目录的国家课程教材、国家课程地方教材编写1次（教研人员需2次）。

3.主持完成1项或参加完成（排名前三）2项省级以上教育教学科研课题，取得创新性的研究成果，并善于把成果转化为教育教学实践（教研人员需主持完成2项省级以上教育教学科研课题）。

4.主编的地方、校本课程获省级一等奖或国家级二等奖以上。

5.主持校级以上课题改革实验，并在县级以上作过专题讲座或经验介绍。

6.从事技术创新、科研成果转化或技术推广，受到省级以上有关部门表彰，或取得2项发明专利授权并取得良好的社会效益和经济效益。

对一线教师而言，这是真正的福音。“寸有所长，尺有所短。”我们应该尊重各人的特长，不能对所有人都提出相同的要求，并强迫他们达到。现在，六项中选相应的项，教师自主的空间就非常大。在这方面尤其需要提到的是农村教师，更可以从中得到更大更多的改革带来的“红利”。

教师职称评审，主要还是强化能力本位，这是不易之理，教育行政部门该抓住这一点进行管理。所以顶层设计还是重要的。权力下放，下放到学校，下放到教师。现在的问题是简政放权。职称评审，在去除了那些非实业的条件之后，“裸评”（指凭能力，评实绩）只要能力，只要实绩，以此作为基本的导向。有了这样的制度，还怕教师不重视自己能力的提升？这样，老师们就必须在平时的工作中注意训练自己的工作能力，否则，评职称就没希望了。以往的评审，就是因为没有把能力作为主要评审条件，才把那些非能力、非实绩的东西用来作为主要条件。现在，教师就只能靠能力硬拼了。

当然，教育教学的能力，是教师最重要的能力，教师能力的强弱，课堂就可以见分晓。说课或上课，是考核教师能力最好的方式。

这样，教师看重职称评审，自然会重视能力提升了。

强化实绩考核。在简化了那些非实绩的项目之后，还剩下了哪些方面的实绩？教学能力所产生的实绩，这是首先需要考核的，也是考核的重点内容。其次是班主任工作方面的实绩。此类考核，一般而言，最好不要单独进行，要与教师的工作能力、工作态度相结合，否则，就容易误解。因为实绩也有可能是教师采取非常规手段获取的。而把教师的工作能力、工作态度与实绩想结合，一般而言，就可以反映出教师的实绩状况。

当然，实绩的考核，还不能忘记了学生的素质。

学生考试成绩，学生获奖情况，班级获奖情况……这些都是反映教师实绩的重要因素，都可以进行考核。

谁考核？权力在学校。这一点不言而喻。学校对教师的了解与考核，更有说服力。

教师特别看重职称，教育行政部门就利用教师这一需求，作为基本杠杠，进行顶层设计，注意放权，建立竞争机制，有了竞争，问题就好办多了。

当然，职称评审中的诚信问题，公平与正义问题，都值得重视。这是教师管理背后起决定性作用的素养，必须高度重视。

山东:出台措施确保职称评审公正 篇7

近日, 山东省人社厅下发《关于严格职称评审规定严防滥用行政权力干预职称评审工作的通知》, 在职称申报推荐、评审、公示和监督等环节进一步明确措施, 确保职称评审公正。

《通知》规定, 在职称申报推荐环节, 坚持基层和一线的专业技术人员在同等条件下优先的原则;坚持专家委员会推荐评议制度, 不得以党政领导指定代替专家推荐。评审委员会执行委员每年调整一次, 调整数量应占上年度评委会执行委员总数的1/3以上。党政领导一律不得担任各级评审委员会主任委员、执行委员或备选委员。

山东省人社厅要求, 在公示和监督环节, 坚持异议期公示制度, 相关部门、单位要认真调查群众来信来访反映的问题。同时, 邀请纪检监察部门对职称评审过程进行全程监督, 对违法违纪人员, 按照有关规定给予处分, 构成犯罪的, 依法追究刑事责任。

高职院校职称评审改革新探索 篇8

一、高职院校职称评审工作的重要性

随着职业教育的兴起,我国高等职业教育迎来了历史上最佳的发展时机,大量师资涌入高职院校。从目前的统计数据来看,2006年-2016年的十年间,高职院校只增加了一百余所,但是高职院校的专任老师已经从26万增长到现在的42万,由此所带来的高职院校教师队伍建设、职称评审等一系列问题都面临着更加凸显的矛盾。

高等职业教育作为高等教育的一种,代表着高等级的职业教育,它强调的是培养符合生产建设、服务管理第一线所需要的专业技术型人才,因此,对于师资队伍的建设就更为看重。而在师资队伍建设过程中,职称的评审是综合反映教师的思想道德水平、职业素养、学术水平和能力业绩的一种评定标准与方式。它在现行的教育体制下是最能反映教师综合实力的一种标准,是最能促进教师进行学术研究的一种办法,由于其关系到教师个人的职业成长和高职院校的生存发展,也成为强化教师队伍建设的制胜因素。因此,科学有效、行之具体的职称评审政策对高职院校的发展与壮大意义深远。

二、现行职称评审政策的弊端

1.评审标准严重滞后于高职教育的发展现状。随着高职教育的蓬勃发展,大量年轻的师资力量涌入职业院校,其中大部分是高校的毕业生和企业内的专技人才。当前的职称评审标准仍然是按照普通本科院校的标准制定而来,除考虑到教师队伍的年轻化,放宽了教育成果要求之外,其他如学历、计算机、外语、专业技术工作经历等都沿用之前的标准,对学习经历和科研水平的考察仍然非常看重,这对于“科班出身”的教师当然是有利的,但是对于那些来自于企业的专技人员则是一种弱势。显然,高职教育虽然一再强调培养专业的应用型人才,但在关系到教学质量的师资评审中反而将专业和应用放在了最不重要的位置。

2.评审标准不能真实反映教师的综合水平。职称评审重要的依据是论文、著作的级别与数量;科研成果的级别与数量。数量越多、级别越高,申报人的得分就越高,通过审核的机率就越大。然而论文与著作的高产,科研项目的级别并不能真正代表教师的教学质量,且当前存在为了应付职称评审,很多教师花钱发表论文与著作的现象,学术不端行为影响了评价的真正效果。

3.考核方式缺乏科学性和可操作性。教师的评审与考核大多是以德、能、勤、绩划分的,但是在实际的操作过程中,师德、教育教学能力这些很难有一个量化的指标,尤其是师德,怎么界定和确定层级,确实不是一件容易的事情。为了更加客观的评审,近些年又增加了实践能力考核,但由于实践目标不确定、操作方式不具体,又给评审增加了更多“可乘之机”。

三、职称评审政策的改革举措

1.立足现实,改革评审条件。针对目前专业教师普遍缺乏实践经历、操作技能弱的现实,教育的主管部门和职业院校要有一个清醒的认识。首先锁定高职院校的教育特点和对人才培养的具体要求;其次,就突破瓶颈有一个具体明确的实施细则;然后,着手教师职称评审的改革,根据细则引导教师走“双师型”的发展道路,突出业绩成果中对校企合作的要求,对于那些职业技能水平较高、教学质量明显的教师,可以适当降低学习经历与科研成果的要求,使高职院校的教师职称评审不再是普通高校的翻版,而是优化教师队伍结构、培养专技人才的扎实根基。

2.健全制度,细化指标。现有的评审制度对于教师的学历、计算机、外语、科研等“硬件”指标的规定都比较明确,但是,过分强调硬件就意味着评审会走向失衡。一些软性指标,诸如教师职业道德、职业精神等也应在评审中占据重要地位。这就意味着评审工作要纳入到制度化和日常化中,不能搞一刀切。学生评价、同事评价也要纳入到评价体系中,使职称评审尽可能全面、客观地反映出申报者的职业道德、工作能力、职业素养、业绩水平等。

3.规范程序,提高质量。人才培养的质量是高职院校最核心的任务,提高人才培养质量是高职院校最核心、最根本的任务。而对教师而言,教学能力和教学质量永远是评价教师最重要的指标。因此,在职称评审政策中,除要求对教学能力和效果进行评价外,还应规范教学质量的评价程序,如教学能力、教学方法、教学理念、实践能力等。通过完整的教学质量考核体系,引导教师关注业务能力的提高,为教学质量的提升带来真正效益。

四、结语

高职院校职称评审的改革关系着教师的切身利益与院校的生存发展,评审改革的深度决定着全局的导向和未来长远的影响,一套科学严整、具体可行的方案,对于高职教师队伍的建设和国家职业教育都有着重要意义。

参考文献

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[2]许乐洋.高职院校教师职称评审的几点思考[J].经济与社会发展,2011(7).

评审职称论文 篇9

一、英国约克大学职称评审制度概况

(一) 简介

根据从事工作的不同, 约克大学的教学科研人员可分为三类:教学科研并重型 (academic staff) , 科研型 (research staff) 和教学型 (teaching staff) 。教学科研并重型人员的晋升道路分为讲师、高级讲师、副教授和讲座教授四个档次, 科研为主型人员分为六级、七级、八级和高级科研人员四个档次, 教学为主型人员包括六级、七级、八级和高级教学人员。担任所有职务的基本条件是教职人员必须拥有博士学位, 且大多经历了博士后深造, 有独立工作的能力。

约克大学职称聘任工作每年秋季学期开学时开始, 第二年夏季学期结束时公布结果, 过程持续将近一年。学校对名额不做任何限制, 教师达到标准, 即可通过职称评审。对没有通过评审的教师, 一般要求其不能连续申请, 目的是使教师有时间改善教学科研工作。

(二) 职称评审评价标准

针对教学科研并重型、科研型和教学型三类人员的工作特征, 约克大学制订了不同的职称评审标准。本文主要研究教学科研并重型教师的评价标准。对教学科研并重型教师, 学校主要从四个方面评审:科研、教学、构建研究环境上的贡献, 以及公共服务。

科研标准:1.在本专业顶尖杂志公开发表经同行专家认可的高质量论文, 发表高水平成果, 或创作出高水平艺术作品;2.指导研究生 (特别是博士生) 的数量;3.主持重要的研究项目;4.在知识转化或创新方面成就;5.获奖及在其他学术机构任职;6.在国际国内会议上做重要发言;7.在推进学科知识以外取得影响更广泛的研究贡献。

教学标准:1.本科生和研究生管理方面发挥的作用;2.课程编写、创新方面作出贡献;3.学生及同行的良好反馈;4.受邀担任其他教学机构的检查人;5.在发展跨学科课程方面作出贡献;6.在维持教学质量方面作出的贡献。

构建研究环境上所作贡献标准:1.领导研究团队的能力;2.持续获得外部科研基金的能力;3.拓展新研究团队和研究项目的能力;4.在探索新的研究领域和研究机会上作出贡献;5.在扩大科学研究影响力方面作出贡献;6.受邀担任国内或国际咨询人。

公共服务标准:1.在院系或校外研究机构中担任重要的管理职务或承担相关工作;2.在学校委员会、工作小组或其他跨专业活动中作出贡献;3.对经费、设备及教学、科研辅助人员成功管理的能力;4.领导教职员工和博士生的能力。

(三) 参与职称评审的责任主体及其职责

参与约克大学职称评审的七个责任主体包括:申请人、院系负责人 (Head of Department) 、专家顾问组 (Advisory Panel) 、学术晋升委员会 (Academic Promotion C o m m i t t e e) 、同行专家 (R e f e r e e s) 、学术委员会 (Senate) , 以及理事会 (Council) 。它们的职责分别是:

申请人:在规定的时间内, 向院系负责人提交职称申请所需的各项材料, 并保证所有材料的真实性。

院系负责人:核实申请人材料, 就申请中出现的问题咨询相关专家和同事。在此基础上, 完成针对申请人的保密报告, 并将报告提交到相关专家顾问组和学术晋升委员会。报告中需分析申请人提供的材料能否证明其满足申请岗位的要求, 同时明确申请人是否存在任何不足。如有其他需说明的问题, 也需一并在报告中列出。

专家顾问组:按学科分为艺术与人文科学类专家顾问组 (Arts and Humanities Advisory Panel) , 自然科学类专家顾问组 (Sciences Advisory Panel) 和社会科学类专家顾问组 (Social Sciences Advisory Panel) 。根据申请人所在学科, 由相对应的专家顾问组从专业角度对申请人材料和院系负责人的报告进行评价, 并将评价意见反馈学术晋升委员会。

学术晋升委员会:根据申请人提供的材料、院系负责人的报告以及专家顾问组意见, 学术晋升委员会综合评价申请人是否完全符合晋升条件。将那些从表面看来完全符合条件的申请人材料 (prima facie case) 送给同行专家评议。结合同行专家意见, 委员会得出最终推荐名单, 提交到学术委员会。

同行专家:在深入了解申请人工作的基础上, 同行专家对申请人的学术贡献、学术研究地位作出评价, 就其是否满足申请岗位要求给出意见, 反馈给学术晋升委员会。

学术委员会和理事会:审阅学术晋升委员会提交的推荐名单, 确定最终名单, 并向全校公布晋升结果。

二、武汉大学职称评审制度简介

根据申报教师工作内容的不同, 武汉大学将其分为基础教学型教师, 教学科研并重型教师和科研为主型教师。本文主要研究教学科研并重型教师。

教学科研型并重教师的主要评价标准包括:1.基本条件:学历 (一般要求博士) 、外语和任职年限要求;2.教学条件:主讲过至少1门本科生课程, 申报教授要求主讲过研究生课程, 并完成每学年教学工作量任务;3.科研条件:在本专业核心以上期刊发表过一定数量的论文、出版学术专著、主持或参与科研项目、获得省部级及以上奖励、申请发明专利获授权、取得有国内先进水平的研究成果等。

武汉大学职称评审的具体做法是:个人申报, 院系对材料进行审核, 召开院系教授委员会会议进行第一轮评审。通过评审的材料送给同行专家评议, 汇总同行专家意见后, 召开学院职称聘任分委员会会议进行第二轮评审, 通过第二轮评审的材料上报到学校。学校职能部门在对材料复核后, 按照学科分类, 召开各学部学术委员会会议, 进行第三轮投票。通过评议者, 进入最后一轮校职称聘任委员会评审, 通过者对外公示。

三、从约克大学职称评审制度看武汉大学的不足

由以上分析看出, 武汉大学有比较完整的评审制度, 但其暴露出的一些问题不容忽视, 特别是评审标准的制定需要引起高度重视。归纳起来, 问题主要反映在以下方面:

(一) 重科研轻教学

武汉大学的职称评审, 评价被评审人的主要标准是科研成果和教学质量, 实际上主要依据科研, 即有没有发表论文和专著、有没有主持或参与科研项目, 有没有取得奖项、专利和成果, 而且对科研成果的级别和指标做了详细规定。对教学工作, 只有简单工作量的要求, 上几门课、完成多少学时数即可, 没有体现对教学效果、教学态度、师生评教、教学研究的要求, 教师教学水平的好坏、教学能力的高低基本不影响职称评审结果。

这是一种很明显的重科研轻教学的职称评审制度, 其带来的危害不容小视。在这种制度导向下, 教师把大部分时间和精力投入到研究如何发表文章、拿项目、满足职称条件上。主观条件和客观现实影响下, 教师在完成基本教学任务后, 不再愿意多参加教学工作, 教学热情下降, 教学质量降低。长此以往, 必将影响高校人才培养工作。

(二) 论文重数量轻质量

武汉大学科研评价标准的一个重要依据是论文的数量, 要求申报人至少公开发表一定数量的文章才能参加评审。这导致部分教师撰写论文不是为了解决科学问题, 只是用来满足文件要求。实际工作中发现, 在职称评审的前一年, 一些教师突击发表文章, 特别是会议文章, 文章数量骤增, 质量则得不到保证, 学术泡沫由此产生。

为把紧论文质量关, 学校也规定论文发表的期刊必须是核心及以上, 且至少1-2篇被SCI、EI、ISTP、SSCI收录。对期刊和论文收录的要求, 在某种程度上帮助控制了论文质量。但是, 这种要求一是没有考虑到不同学科之间的刊物数量和质量的差异, 二是把三大检索、SSCI、核心期刊目录等图书索引工具用来衡量期刊学术水平, 明显是不合适的。

(三) 重硬指标轻软指标

武汉大学职称评审中对学历、资历、外语、学时数、论文数量、项目数量、经费、获奖等易衡量的硬指标均做了详细的规定, 而对教学能力、学术影响力等比较抽象、难以量化的软指标未做具体要求。教师的工作水平、成就高低反映在教学、科研、学术地位等各个方面, 缺一不可。在评审时, 不应厚“硬”薄“软”, 应该软硬兼顾。

(四) 未最大限度发挥同行专家的评审作用

在约克大学, 申报高级讲师需要经过三位同行专家评审, 两位校外, 一位校内。申报副教授和讲座教授需要经过五位同行专家评审, 其中一位由副校长直接指定, 并任命为专家组组长, 其他四位由组长指定, 五位专家全部来自校外, 且至少有一位来自国外大学。同行专家意见是校学术晋升委员会确定最终推荐名单的重要依据。武汉大学对同行专家评议的规定是, 申报教授需要经过五位同行专家评审, 其中至少三位来自校外, 申报副教授不做强行规定, 可以送审也可以不送。同行专家意见是学院职称聘任分委员会的参考意见, 最终学院推荐名单由分委员会成员投票决定。

武汉大学对副教授聘任不是必需同行专家评审的规定, 增大了评审中人为因素的影响, 有失公平。评审教授申报人材料的同行专家如果有校内专家, 校内专家的评审通常会受到工作关系、人情来往等条件制约, 评审工作的公平性将受到不良影响。

四、约克大学职称评审对武汉大学的启示

(一) 加强教学业绩评审

在制定职称评审标准时, 综合考虑教学成果和科研成果比重, 加强对教学成果考核, 引导教师重视教学工作, 加大在教学方面投入。评价标准可借鉴约克大学, 如通过教案、教义、作业布置与批改等情况来考察教学态度, 通过学生及同行的教学评价等来反映教学效果, 通过教学论文发表、教材编写、课程创新方面作出的贡献等来衡量教学研究能力, 通过在权威教学机构任职等来表现教学影响力。

(二) 用科学的方法考核论文质量

考虑到不同学科间刊物质量和数量的差异, 学校不再对论文数量, 发表刊物和检索情况做统一标准, 而改由各院系参照学科特点, 根据申报人的论文数量和质量, 对论文整体情况做鉴定。院系可根据本学科期刊和会议排名, 规定申报副高、正高的教师分别应在哪种层次的期刊或会议上发表多少篇文章。在顶级期刊、会议上发表文章的作者, 不论其文章总数多少, 都应重点考虑。

(三) 处理好软、硬指标的关系

对教师成果中易量化的硬指标做定量评审, 不易量化的软指标做定性评审。如教学工作可通过对教学工作量的定量考核和教学态度、课堂教学效果的定性考核相结合的方式来综合评价。

(四) 更大限度发挥同行专家的作用

在现有基础上, 更多发挥同行专家评审作用, 可以有效减少人为因素干扰, 增强评审的公平性。建议在副教授评审中增加同行专家评审环节, 在教授评审中加大校外专家比例, 有条件的学科鼓励邀请国外专家评审。

综上分析, 约克大学职称评审有很多值得武汉大学学习的地方。通过不断向制度先进、管理科学的海外大学取经, 武汉大学职称评审制度会日趋成熟和完善。良好的职称评审制度能引导教师教学、科研工作向正确的方向前进, 促进教师成长, 从而提高学校整体师资队伍的水平, 带动学校健康、高速的发展。

摘要：本文介绍了英国约克大学和武汉大学的职称评审制度, 通过比较两所高校在职称评价标准、评审办法等方面的差异, 分析武汉大学评审制度的不足, 并提出了改进办法。

关键词：约克大学,武汉大学,职称评审,启示

参考文献

[1]University of Promotion of Academic, Research and TeachingStaff[EB/OL]. (2010-08-10) [2011-07-30].http://www.york.ac.uk/admin/registrars/acadprom/ProceduresCriteria2010.pdf

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[5]杜丹.关于高校职称评审工作改进的思考[J].西安邮电学院学报, 2009, 14 (6) :159-161.

[6]邹军.高校职称评审中充分发挥同行专家鉴定导向作用的思考[J].高教论坛, 2009 (7) :101-103.

评审职称论文 篇10

关键词：职称,评审,问题,对策

高校教师职称评审工作是高校人事管理工作中的重要组成部分, 涉及到每个教师的切身利益, 也是广大教师关注的热点问题。职称不仅是每个教师业务水平、工作能力的标志, 也是关系到师资队伍建设的一项重要内容。严谨而又科学地搞好职称工作, 对于调动广大教师教书育人的积极性, 引导他们投身教学改革, 提高教学质量, 培养高质量人才, 有非常大的激励作用。

一、职称评审中存在的问题

近年来, 西部很多高校仍然执行评聘一致的原则, 即取得了任职资格的同时, 也相应取得了该职务的聘任, 并且与工资挂钩, 使得评职称好像就是评工资、定待遇。这就给职称评审的宏观管理工作增加了难度, 也暴露出一些需引起高度重视的不容忽视的问题。现归纳起来有以下几个方面:

(一) 主观作用和人为因素的影响。

在鉴定评审过程中, 评委来自各个学科, 他们对其他学科的了解自然有一定限度, 掌握的标准就不一样, 所以, 投票评审的模糊性必然会造成评审结果的偏颇。因为它不是建立在了解专业技术队伍各个专业的性质、职责范围的基础上来指定条件, 而是按照大一统的形式概括指定条件, 所以不能适合所有专业技术人员的实际情况, 容易出现一刀切的局面。在评审过程中, 表决的主要形式是投票, 而投票的依据是文件所规定的统一的评审任职资格文件, 这种统一的硬性规定, 很难适应每一个系、每一个专业。再者, 投票前的评审工作时间短, 评委难以面面俱到详细了解每一位评审对象的情况, 只能根据文件规定的条条框框简单地对其下一个结论。

(二) 岗位指标的限制。

现行的职称改革制度, 是多年延续下来的即按照企事业单位的编制数, 按照一定的高级、中级、初级的比例, 规定该单位应该有多少高级职称岗位数、多少中级职称岗位数、多少初级职称岗位数, 有多少个岗位指标就评多少个资格, 资格评完之后, 再按照岗位数额实行聘任, 兑现职称待遇, 不能超岗聘任。由于近年来许多单位的编制数一直是七、八年以前甚至十多年以前核定的编制, 所以当年的编制数已远远不适应现在高校的发展需要, 尤其是传统学科, 出现了岗位指标紧张、年轻的等年老的倒出岗位来用的现象。因评审数量受岗位指标的限制, 评审标准随之发生变化, 评审结果自然有了差异。高等院校毕业、取得学位的新一代知识分子, 由于年龄、工龄等资历以及名额的限制而无法晋升职称, 挫伤了一部分专业技术人员的工作热情, 使专业技术人员创造性受到压抑, 难出成果, 而有些水平很差的人由于单位指标宽松却晋升了职称, 因此, 严重影响了专业技术人员的积极性, 也容易造成师资队伍的不稳定, 使人们对职称工作的作用乃至信誉产生怀疑。

(三) 评审指标不够量化。

评审中对学历、资历、外文、论文等硬指标容易掌握, 对工作能力、水平、业绩等软指标较难掌握, 特别是不同专业的技术水平和业绩, 难以用统一的指标衡量。传统的“投票法”透明度不高, 导致评审标准难以把握, 每个人的条件不能一目了然, 这样就给弄虚作假埋下了隐患, 科研、能力、业绩等软条件也难以通过一定的标准体现出来, 很容易挫伤专业技术人员的工作积极性和进取心。

(四) 技术职务评聘终身制。

目前实行的仍然是专业技术职务评聘一致的原则, 聘任期满只要无大错, 一般都续聘。这种聘任制实际上违背了职改的初衷。在聘任工作中, 有些单位对于取得任职资格的专业技术人员, 马上就实行聘任, 并兑现工资待遇, 没有按表现、能力来竞聘, 也没有任何约束, 给人的印象是:取得了资格, 相应的位子、房子、票子、医疗、补贴等各种待遇就“一有百有”了。虽然重视对职称的评聘, 但是忽视了聘任后的管理。职称评聘过程中, 人们往往十分重视专业技术职务任职条件, 在取得任职资格并被聘任前, 工作十分积极, 勇于奉献, 具有开拓创新精神, 而聘任职务兑现待遇后, 往往变得工作消极, 讨价还价, 不思进取, 认为大功告成, 可以休息了, 这种现象不利于调动广大专业技术人员的积极性。

(五) 按论文评职称。

职称评审工作存在一种认识上的偏差, 认为职称评审就是论文, 虽然这种认识不甚正确, 不符合实际, 但也反映了政策的导向还没有把业绩、成果放在突出的位置, 有的人为了晋升职称写了很多论文, 却不能解决本职岗位的实际问题。在评审中还有一个刊物级别问题, 虽然新闻出版总署规定刊物不分级别, 但对于多数刊物的学术权威性难以断定, 对提交的参评论文, 无法界定其相应水平, 更难以通过刊物来界定其质量了。

二、继续深化职称改革, 完善竞争机制

为了克服职称评审中的种种弊端, 必须进行改革, 必须在改革的基础上制定相应的职称评审法规, 不断深化和完善职称评审制度政策。从目前存在的问题看, 必须着重解决好以下几个问题:

(一) 加强评委会作风建设, 克服主观作用和人为因素干扰。

成立评委会时首先要注意评委的思想素质和业务素质, 推选那些原则性、纪律性、业务能力强, 能掌握政策的专家作为评委。评委应加强对职改政策和纪律的学习, 正确行驶手中的权力, 杜绝评审活动中的人情票、关系票, 最大限度克服人为因素干扰。

(二) 细化量化评审标准、增强评审工作的可操作性。

要认识到制定细化量化评审标准是职称评审工作走向科学化的基础。由于专业技术职务和岗位不同, 劳动的特点也不一样, 因而对专业技术人员劳动成果的表现形式不能千篇一律, 而应区别对待。既要掌握上级规定的学历、资历、外文、论文、科技成果奖励等硬指标, 也要尽量使业务能力、工作业绩等抽象的弹性较大的软指标具体量化以易于衡量, 便于操作。对硬指标的重视是必要的, 但对一贯踏实工作实践能力和业绩较好的骨干力量, 也应给予重视。可以把评审指标分解为学历、资历、外文、论文、科研成果、工作数量和质量、工作表现、师德师风等八个方面, 每一项可以再细化为若干项, 按百分制, 分值不应平均分配, 应综合考虑, 通过细化量化评审标准, 把抽象的条件具体化, 使评委“有法可依”, 对照评审标准, 使评委易达到共识, 以避免评审中评委们各执一词, 互不相让的局面, 较客观公正地评价人才。

(三) 考试答辩与评审相结合。

逐步实行以考代评是使评审工作迈向科学化的重要步骤, 可以考试、答辩、述职、考核相结合, 以减少主观因素的影响, 制止投机取巧、弄虚作假行为。对初级职称的评审可采用考试的方法;对中级、高级职称的评审, 可采用考试、答辩与评审相结合的办法。采取考评结合的方式, 不仅要有较强的评审组织, 还要制定《考试大纲》和建立《题库》, 形成一套规范化的制度, 保证评审工作顺利进行。

(四) 加强聘任及聘后管理。

目前, 这一环节相对比较薄弱, 只重视评审, 而对聘任的管理重视不够, 导致一部分人获得职称后不再进取, 缺乏激励竞争机制。加强对专业技术人员的聘任管理, 实行责、权、利相结合的原则, 克服干好干坏一个样、岗上岗下一个样的做法, 制定岗位任期目标责任制, 任期届满, 根据专业技术人员履行岗位职责情况及年度考核情况决定续聘、缓聘、低聘、解聘。对不能胜任本职工作的应限期调离本专业技术岗位并取消相应的待遇, 真正做到在什么岗位干什么工作, 享受什么待遇, 使激励机制和约束机制并存, 使个人的业绩贡献与个人待遇挂钩, 真正打破专业技术职务聘任制的终身制、大锅饭现象。对专业技术人员进行动态管理, 创造人才脱颖而出的环境和条件, 从而增强专业技术人员的危机感、责任感和竞争意识, 激发专业技术人员学技术、钻业务、积极进取、努力工作的精神, 促进高校教育事业的蓬勃发展。

评审职称论文 篇11

10月15日,2010年全区职称改革工作会议在南宁举行。会议对非公领域专业技术人员职称申报、计算机应用能力考试等职称工作的具体操作问题进行了说明。为便于2010年度我区申报职称人员了解相关情况,本期我们摘登了有关说明——

一、非公领域专业技术人员申报职称要注意三个事项

问:为了充分发挥非公有制经济组织和社会组织专业技术人员在我区经济社会发展中的作用,自治区职称改革工作领导小组第33次会议决定:在北部湾经济区非公经济组织工作的专业技术人员,申报职称不受时间限制,不作职称外语和计算机应用能力的要求,这一倾斜性政策,受到大家的好评。但在执行政策过程中,个别市和单位把关不严,如何对此进一步规范?

答:进一步规范非公领域专业技术人员的职称申报评审工作,必须注意以下三个事项:1、申报对象:必须是在非公有制经济组织和社会组织工作的专业技術人员(含国有企事业单位的聘用人员)。2、评审渠道:各级人才交流服务中心、各级工信委、各级工商联。3、证书使用范围:在职称证书里必须加盖“非公经济组织和社会组织内部有效”的印章。

二、未按要求上报评审结果如何处理?

问:自治区职改办在每年的职称工作部署文件中都规定,要求各市、各部门上报当年度各级职称的评审结果。但许多市、系列和部门都没按规定内容和时间上报。对此如何处理?

答:从今年开始,自治区职改办将以评审结果上报的数据为依据,核发新版本的高、中、初级专业技术资格证书。凡不按规定内容和时间把评审结果上报自治区职改办的,一律不予发放新版本的高、中、初级专业技术资格证书。

三、未能及时提供计算机应用能力考试合格证明怎么办?

问:由于多种原因,各地专业技术人员计算机应用能力考试时间安排、考试结果与职称申报时间要求不相适应,造成部分人员在申报职称时仍不能提供计算机考试合格证明。对此自治区职改办有何新规定?

答:今年自治区职改办统一规定:各级考试机构可以为已考试合格但暂未取得证书的考生出具证明,但不为只报了名还没有考试的考生出具证明。对这类个别考生,单位及各系列可视情况先接收其申报材料,注明硬件条件待补,并要求其在开评前提供考试合格证明。如仍不能提供,则取消其参评资格。

四、一年内可以申报两个以上职称或以两种身份申报职称吗?

问:近年来,部分人员违反职称政策规定,在同一年内申报两个以上系列的职称,个别人还以事业、企业两个不同单位,以两种身份申报不同系列的职称。对此情况如何?

答:去年实施职称工作信息化后,此类人员虽然已可以被信息系统自动识别,但客观上增加了不必要的工作量。今年要求,专业技术人员只能以真实身份、真实单位,在同一年内申报(或转评)一个职称,对违反规定人员,一律取消其获得的资格并按规定作出相应处理。

五、如何进一步健全完善各级评委会信息库?

问:如何进一步加强职称工作信息化建设,方便群众查询各级各类职称评审委员会信息?

评审职称论文 篇12

关键词：职称评审,评委库,评委抽取,随机函数

0 引言

评委抽取一向是职称评审工作中的热点话题，也是一个备受争议的话题。因而评委的抽取方式就备受关注。目前，国内绝大多数高校、其他机构在职称评审评委的抽取、项目评审评委的抽取中所采用的方式基本上都是人工抽取模式，这在操作上缺乏规范性和透明性，人为因素较多，容易遭到质疑和诘难。更给职称评审带来许多隐患，助长了职称评审中的不正之风。近几年来，各单位、高校也尝试建立专家评委库，库中的成员不仅仅局限在各单位的领导或个别专家范围之内，随之再开发相应的评委管理系统。一些软件公司也把目光投向了这一块：如天津市政府和天津市发改委统一规划和建设的一套综合性专家管理和随即抽取系统；北京华建互联科技发展有限公司开发的专家抽取系统；清华思维尔公司开发的专家抽取及语音通知系统等。这些系统都可实现专家评委的随机抽取，但网上的售价大都在10万元人民币左右，而且大都用在政府采购的招标专家评委抽取方面，在职称评审评委抽取中使用很少。所以各个高校、单位根据自身的实际情况建立自己的评委库、开发适合自己实际情况的评委随机抽取系统非常有必要，为此，人事处委托笔者开发一套适合我校实际情况的职称评审评委随机抽取系统，以便实现在纪委、人事等部门的监督下，利用该系统从事先设定的由130余人组成的评委库中随机抽取18位评委，并且现场打印通知，从而体现评委抽取的随机性、公正性，避免人为因素的干扰。

1 需求分析和系统建模

根据我校实际情况，每个学院首先组建自己的评委库，该库中的评委由本院在职且具有教授职称的教师组成，每个学院的评委人数不能少于3人，上不封顶，对于教授不足3人的学院，可从副教授中选取差额补充。人事处再根据各学院上报的评委情况组建校级大评委库。该库中包含各个评委的编号（各学院评委编号均从1～N）、姓名、职称、性别、学科和联系方式等信息。而校级评审评委组成员（简称为大评委）均按学科在该评委库中随机抽取。

评委库中评委来自不同学院，属于不同学科，且抽取时每个学科仅限抽取1名评委，这就从根本上避免了以往因某学科评委较多而出现该学科占据绝对优势的弊端。同时，某学科的某评委的抽中次数不能连续超过3次（即担任评委不能连续超过3年），当年有直系亲属为参评对象的，也应采取回避方式。如当年抽取的评委在前3年的评委库中连续出现或当年有直系亲属为参评对象时，该学科的评委必须要单独选择抽取，直到抽到满足条件的评委。这在抽取方式上就避免了不良风气的滋生。

在实际使用中，为了便于评委信息的灵活操作，该系统除了随机抽取模块外，还包含了评委添加、评为查询、评委删除等功能模块。

根据上述用户需求描述，设计了该系统的相关模块，其系统功能结构如图1所示。

在该系统中，主要功能是针对评委随机抽取功能的的实现，因此主要介绍评委随机抽取模块的设计与实现过程，评委抽取模块流程图如图2所示。

在该模块中，各学院在组件自己的评审组时一般要满足以下几个条件：首先是教授，当教授不足时，选择专业水平过硬的副教授。而从校级大评委库中随机选择校级终审评委时的条件为：首先是满足1个学院代表1个学科，而1个学科仅能选取1位评委；其次就是某评委连任不可超过3年；最后是某评委的直系亲属是当年参评对象时必须回避。对随机抽取的终身评委组成员信息可以保存或打印，也可以通过“其他管理”模块中的“数据备份”功能将当年抽取的评委库备份下来，以便和后边年份抽取的评委库对比，以防止某评委连任3年以上。

2 随机抽取评委功能的实现

为高效地从数据库中依据给定条件随机选取评委名单，采用功能较为强大的Visual FoxPro 6.0作为本系统主程序的开发工具，本程序有多个功能模块，但本系统地主要功能是实现评委库中评委的随机抽取，因此下面只详述其中的随机抽取模块的设计。

进入系统后，点击“评委管理”模块下的“评委抽取”功能选项，即可打开评委随机抽取界面，如图3所示。

在该界面中，首先选择年份，然后选取索要抽取评委的学院（1个学院代表1个学科），再单击“开始随机抽取评委”按钮，就会发现和各学院相联系的界面上的标签标题在一些毫无规律的随机数之间发生快速变化，当单击了“确定随机抽取评委”按钮时，每个学院相联系的标签标题就会显示为一个随机数，而这个随机数就为该学院某个评委的编号，当单击“保存随机抽取评委信息”选项时，所抽取的评委就立即出现在该界面的表格中。

具体抽取的实现方法是：当选择了抽取评委的学院后，它首先利用SQL结构在评委库中统计该学院的评委人数，然后利用随机函数产生一个1至该统计值之间的随机整数，再将这个整数值作为界面上与该学院相联系的那个标签的标题。在点击了“保存随机抽取评委信息”按钮时，系统会立即将这个标签的标题值与评委库中某学院某个评委的编号对照，如果相同，即将该评委就作为本年度临时评委库中的一员。由于该界面上标签中标题数值是利用随机函数产生的，因此具有绝对的随机性，从而保证了产生评委的绝对随机性。避免同一评委连续3年或3年以上被抽取，需要将当年该学院抽取的评委与学校近3年抽取终审评委库中的评委进行对照，如果当年抽取的评委在近3年的评委库中均存在，则该学院的评委需单独另行抽取；而对该学院抽取的评委是否存在当年有直系亲属参评情况，完全由人事处通过各种渠道的了解而定，如存在此种情况，如果抽取的某学院某评委不符合条件，在该界面上只需选取该学院，然后重新抽取即可。如果该学院当年抽取的评委既不是连续3年被抽中，也不存在直系亲属参评，则该评委就可入到本年度校级终审评委库。系统实现的代码行很多，这里不一一列举，只给出关键的几组实现代码：

第一组代码：实现统计某学院评委人数统计。

SELECT COUNT(*)FROM pwk WHERE学院="马克思主义学院"INTO ARRAY m1

第二组代码：随机产生一个1到该学院评委总数之间的随机数，并经这个值作为该界面上与该学院相联系的标签的标题值。

第三组代码：实现该学院评委的抽取，形成当年该学院临时评委库。

第四组代码：检测某学院抽取的评委是否在近3年的评委库中均出现（该系统的关键所在）。以2014年某学院抽取评委为例，让他与2011年，2012年，2013年抽取评库中的评委对比。

终审评委随机抽取出来后就可以保存、打印或被分为历史名单库，以便及时通知评委和今后参考。

3 结语