工作场所不文明行为

2024-11-03

工作场所不文明行为（精选4篇）

工作场所不文明行为篇1

0 引言

积极的社会关系是社会正常运转必不可少的条件, 不遵守人际关系的基本准则会破坏良好的工作环境 ( (Pearson et al., 2000) ;看不起同事、发表一些贬低下属评论、把同事排除关系网、以一种不尊重或不专业的方式对待别人等行为经常出现在工作场所中 (Taylor et al., 2012) ;这些行为不同于暴力攻击等负面行为危害大, 但以一种不易察觉、轻微且间接的方式损害工作环境, 而且容易被大家忽视。这些低强度、伤害意图不明显的行为被称之为工作场所不文明行为 (Andersson&Pearson, 1999) 。研究表明, 71%的美国被调查者在近五年内曾遭受过工作场所不文明行为 (Cortina etal., 2001) 。工作场所不文明行为会增加员工的报复行为 (Bies&Tripp, 2005) 、反生产力行为 (Duffy et al., 2002) , 降低员工对领导的支持 (Tyler&Blader, 2000) 以及员工的工作绩效 (Porath et al., 2007) , 危害员工的身体和心理健康 (Pearson&Porath, 2005) 。

1 概念内涵

1.1 内涵

工作场所不文明行为是指伤害意图不明显, 但违背工作场所中相互尊重这一基本规范的低强度越轨行为 (Andersson&Pearson, 1999) 。工作场所不文明行为不同于工作场所暴力、工作场所攻击、工作场所欺凌及工作场所骚扰等越轨行为, 其包括语言辱骂和非语言行为。典型的不文明行为包括:发表一些侮辱下属的言论;用不尊重他人的方式交流;怒视或忽视他人;不使用“谢谢”、“请”等词;不关心他人的意见或贡献;背后诋毁他人;排斥同事等 (Andersson&Pearson, 1999;Limetal., 2008) 。

1.2 特点

工作场所不文明行为有三个重要的特点:

(1) 伤害意图不明显。实施者表现出的不文明行为可能是有意伤害组织和他人, 也可能是无意识行为, 而受害者有时很难判断这些行为是否具有伤害意图 (Andersson&Pearson, 1999) 。

(2) 违背基本规范。不文明行为不尊重他人、不考虑他人感受, 例如辱骂、轻视、诋毁等行为 (Andersson&Pearson, 1999;Pearsonetal., 2001) 。

(3) 低强度。不文明行为不是直接的肢体行为, 而是比较温和的间接语言和非语言行为, 它具有低强迫性 (Pearson etal., 2001) 。

2 测量

2.1 工作场所不文明行为量表

Cortina (2001) 等开发了7条目工作场所不文明行为量表 (Workplace Incivility Scale, 简称WIS) 来测量员工在过去几年遭受主管或同事的不文明行为的频率。典型条目如“贬低你或居高临下的方式对你”、“对你说一些侮辱性或不尊重的话”、“不关心你的言论和看法”、“对你做出一些贬损的评价”等。工作场所不文明行为量表是单维度量表, 题目简洁, 并且具有良好的信效度 (α=0.89) , 广泛用于相关的实证研究中。

2.2 工作场所不文明行为问卷

Martin、Hine (2005) 开发了工作场所不文明行为问卷 (Uncivil Workplace Behavior Questionnaire, 简称UWBQ) (α=0.92) 。该问卷共有17个题目, 包括四个维度, 分别为敌意、侵犯隐私、排斥行为、闲言碎语 (Gossiping) , 典型条目如“用一种侵略性的语气与你说话”、“未经允许私自打开你的抽屉”等。工作场所不文明问卷是多维量表, 虽然比较全面的包含了各种工作场所不文明行为的具体表现, 但是不够简洁, 很少实证研究采用, 其信效度有待进一步探讨。

2.3 人际冲突工作量表

MichaelSliter等 (2012) 在研究同事不文明行为时修订了Spector、Jex (1998) 开发的人际冲突工作量表, 用以下四个题目来测量个人在工作中经历的人际冲突频率:“在工作中, 你的同事每隔多久会忽视排斥你?”、“在工作中, 你的同事每隔多久会大声对你说话?”、“在工作中, 你的同事每隔多久会粗鲁的对待你?”、“在工作中, 你的同事每隔多久会做侮辱你的事情?”。

3 前因变量

研究表明, 导致工作场所不文明行为的出现有很多因素, 例如个体特质、情境因素等。笔者对工作场所不文明行为的前因变量和结果变量进行了总结, 如图一所示。

3.1 性别和种族

男性发生人际不文明行为与组织不文明行为的可能性比女性大 (Reio&Ghosh, 2009) , 而女性和少数民族更容易成为受害者 (Cortina et al., 2001) 。Cortina (2008) 认为, 不文明行为伤害意图模糊, 人们容易把这些行为认为是合理且公正的或者认为是其他原因造成的 (例如, 实施者的粗心或者是人格特质) , 与性别和种族无关, 这使得不文明行为成为贬低女性和部分种族的一种方式。但也有一些学者认为, 女性敏感度高于男性, 导致女性报告的不文明行为多余男性 (Montgomeryetal., 2004) 。

3.2 人格

人格特质是影响个体如何应对不公平社会交换和不友好工作看法的重要因素 (Cullen&Sackett, 2003) 。当员工遭遇不文明行为时, 不同人格特质的人会有不同的应对措施。AlexC.等 (2009) 研究了五大人格与工作场所不文明行为的关系, 发现宜人性和外向性与不文明行为负相关, 神经质与不文明行为正相关。宜人性得分高的个体富有同情心、具有合作精神, 外向的人健谈积极、善于交际, 遭受不文明行为更少;而神经质得分高的人容易生气和焦虑, 他们持有更多的消极情绪, 更容易成为不文明行为的受害者。

3.3 情绪

Watson、Clark (1984) 的研究结果表明, 经历过愤怒或恐惧等消极情绪的员工, 对主管更怀有敌意或更苛求, 他们更容易表现出不文明行为。不文明行为的实施者更可能是那些小气、脾气不好或者持有较多消极情绪的人 (Reio&Ghosh, 2009) 。而那些情绪稳定的人更容易适应组织和工作, 在工作场所中善于控制好自己的情绪, 能妥善的处理好与他人的关系, 更少表现出不文明行为 (Kirk, Schutte, &Hine, 2011) 。

3.4 权力

领导者、主管使用组织赋予他们的权力并让员工用正常、预期的方式工作, 这种权力的使用会降低自主性并导致知觉不公平 (Brehm&Brehm, 1981) , 反过来会放纵组织成员从事越轨行为 (Lawrence&Robinson, 2007) 。而那些权力小、职位低的员工容易被忽视, 更可能遭受领导的不文明行为, 成为不文明行为的受害者 (Pearson&Porath, 2005) 。

3.5 工作适应性

新员工需要与工作相关的信息来建立与同事和主管的关系, 让自己适应工作团体和组织。当新员工没有与主管同事建立积极的关系时, 有可能表现出不文明行为 (Chen&Eastman, 1997;Thomas G.Reio, Jr., RajashiGhosh, 2009) 。

4 结果变量

4.1 绩效

不文明行为对员工的工作绩效有负面影响 (Porath&Erez, 2007;Shannong et al., 2011;Yuanyi Chen et al., 2013) 。此外, 遭受到不文明行为的员工较少有助人行为和创造性任务 (Porath&Erez, 2007) 。例如, 顾客如果对员工表现出粗鲁的行为, 会增加员工的心理压力和负面情绪, 导致员工无法正常的为顾客提供高质量的服务 (Sliter, Jex, Wolford, &McInnerney, 2010) 。

4.2 工作态度

工作场所不文明行为会减少员工的工作投入 (Yuanyi Chen et al., 2013) , 降低工作满意度 (Mulki et al., 2006) , 增强离职意愿 (Reio et al., 2009) 。当员工处于高压力工作条件下时, 员工容易情绪衰竭, 因此不文明行为作为工作压力因素, 对员工的工作态度有负面影响, 他们更容易将不文明行为当成是威胁他们自己的看法并试图避免威胁来保护自己, 他们更有可能降低情感承诺, 减少工作投入, 甚至脱离自己的工作 (Pearson, 2000) 。

4.3 员工生活与身心健康

Lim、Cortina (2005) 研究表明, 不文明行为会引起员工心理健康问题, 降低员工的生活满意度, 导致员工情绪衰竭 (Kern&Grandey, 2009) 。员工受到不文明行为时会产生被孤立、疏远的感觉 (Vickers, 2006) , 同时会有绝望、紧张、伤心等消极情绪 (Pearson et al., 2001) , 会损害员工的身体健康 (Cortina et al., 2001) 。

5 研究与展望

为了对工作场所负面行为有全面的了解, 研究者除了对那些强度大、伤害意图明显的行为予以关注, 还要对强度低、伤害意图不明显的行为进行研究。工作场所不文明行为恰是强度低、伤害意图不明显行为的一部分。作为一个新的研究领域, 工作场所不文明行为的测量、前因变量和结果变量都有很大的发展空间。未来的研究可以从以下几个方面开展:

(1) 概念测量。当前常用的工作场所不文明行为测量工具是在西方组织背景中发展得来的。但由于跨文化的有效性, 中国文化背景下的不文明行为与西方的不文明行为有所差别, 未来研究可以开发本土测量工具或对西方量表进行修订。

(2) 前因变量。虽然一些研究对不文明行为的前因变量进行了分析, 但这些探讨依然不足, 一些结论有待进一步研究确定并深入探讨它们之间的作用机制。如果能充分了解工作场所不文明行为的前因变量, 那么控制和减少不文明行为将成为可能。

(3) 结果变量。许多研究呼吁对不文明行为造成的影响进行全面检验。相对于积极行为, 消极行为对人们的影响更大。不文明行为对组织和个体会造成很多不良后果, 因此研究不文明行为导致的后果具有重要的意义。未来研究有必要对不文明行为的结果变量的影响进行实证检验。

摘要：长期以来, 学者们忽视了对强度低、伤害意图模糊的负面行为的研究, 而工作场所不文明行为正是需要各界关注的行为。本文主要对工作场所不文明行为的概念、测量工具、前因变量及后果变量进行了综述, 并且对未来的研究提出了建议。

关键词：工作场所不文明行为,负面行为,人际不良对待

参考文献

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工作场所不文明行为篇2

专项整治行动当晚，针对四会城区马田红绿灯路段和沙尾新桥等多个路段的交通秩序情况，四会市公安交警和巡警、战训、便衣等警种联袂行动，在上述路段设置执勤卡点，并以流动巡查和便衣伏击相结合的措施，严厉查处酒后驾驶，涉牌涉证等各类交通违法行为，坚决发现一起，依法查处一起，绝不姑息，处罚的同时积极对违法驾驶者进行宣传教育。

当晚，执法人员在沙尾新桥路段对一驾驶人员进行酒驾测试。“现在对你进行酒精测试，麻烦你对着测试仪进行吹气。”执法人员按照规矩进行测试，发现测试仪的酒精度数为0，于是对驾驶人员说道：“谢谢您的配合，请继续上路，注意开车不饮酒，饮酒不开车。”

据统计，当晚行动共出动警力120人，查处各类交通违法行为165起，查扣违法车辆43台，其中酒后驾驶2起，无带驾驶证35起，车辆无年审无保险28起，摩托车驾驶人员不戴头盔37起，摩托车没带驾驶证13起，摩托车超载9起，非法改装摩托车3起，教育违法驾驶员38人次。

工作场所的不文明行为篇3

近十几年来西方涌起一股对组织中错误行为研究的热潮, 比如攻击行为、暴力、身体虐待、越轨和反社会行为。之所以对工作场所这些错误的行为进行研究是因为它们普遍存在, 并且给组织带来较为严重的后果。文明的基础是尊重于此相比, 不文明意味着粗鲁和违反尊重标准。虽然组织研究有关不文明行为仍然处在初步阶段, 但其根源可以追溯到人与人之间螺旋式的的冲突和不断升级的侵犯现象。研究表明, 在工作场所的低强度侵犯可能会导致侵犯行为的螺旋上升, 导致其更具有针对性并伤害彼此。

Andersson和Pearson最早提出来工作场所不文明行为的概念:违反工作场所中相互关心、相互尊重这一规范的行为, 是一种低强度的、伤害意图不明显的行为。Burnfield等人认为工作场所不文明行为明显地表现为不尊重他人、贬低他人及侮辱他人等。

不文明行为对于那些目击了对个人和组织实施不文明行为的人, 以及在工作中有不文明行为经验的受害者, 会带来负面的影响 (Montgomery, Kane, 2004) 。在工作场所中, 当不文明行为没有被处理和阻止时, 工作场所虐待行为就会趁机增加, 如职场暴力 (Andersson&Pearson, 1999;Porath&Erez, 2007) 。

工作场所的不文明行为和其他反生产行为的区别。例如, 反生产和人际侵犯行为被定义有故意伤害他人的意图 (Baron, 2004;Neuman&Baron, 2005) , 而不文明行为意图模糊或者没有恶意, 它比恐吓或者暗中破坏程度要轻。Pearson (2005) 等人认为, 当一方的无礼行为被另一方感知, 并导致了无礼行为演变为“针锋相对”的不文明行为时, 工作场所无礼行就会螺旋式升级, 当达到某一临界点时就演变为暴力行为。

不文明行为和暴力行为最大的区别是伤害的意图不明显。当个体表现出不文明行为时, 他可能会去伤害别人, 也可能不知道自己会有这样的意图。做出不文明行文的人可以说是由于其他人的误解, 或者说是他人过于敏感等。而有攻击性行为的人伤害的意图很明确。

Keenan and Newton (1985) 指出, 未解决的工作场所的冲突是组织中最大可缩减的成本, 工作场所冲突会给组织带来极大的损害。不幸的是, 工作场所的不文明行为因其变异程度较轻让管理者认为不值得关注及干预而变得非常盛行。因此, 不文明行为行为成为一个亟需进行学术研究的重大社会问题。

二、工作场所不文明行为的四个特征

(一) 强度低

相对于暴力和攻击性行为来说, 不文明行为一般是一种强度较低的行为, 此外不文明行为不仅限于语言上的不文明, 其中还包括一些例如忽视、排斥等非言语上的对人不尊敬的行为。虽然强度较低, 但有可能进一步导致强度较高的行为。犯罪学和心理学的相关研究均表明人际暴力行为一般始于强度较低的不当对待以及粗鲁的言语或行动 (Goldstein, 1994) 。

(二) 伤害意图不明显

员工实施不文明行为有时是有意的, 有时是无意的。由于不文明行为的目的具有模糊性, 实施者就容易否认或者掩盖其伤害故意性, 忽略其行为带来的后果, 或声称对方误解了其行为, 或声称对方过于敏感。

(三) 违反相互尊重的准则

工作场所的准则是个体所工作的环境中的准则, 由基本的道德标准和从这个环境的传统中产生的规范, 包括那些正式和非正式的组织政策、规范和程序中所描述的一些规范 (Hartman, 1996) 。虽然由于文化、组织和产业的差异, 工作场所的规范和准则千差万别, 但是每个工作场所都有一个共同的道德认识和情感使彼此之间互相合作 (Solomon, 1998) , 不文明行为就违背了这些准则。

(四) 粗鲁或者不礼貌的行为

不文明行为是一种行为, 主要表现为粗鲁或者没有礼貌, 例如随意打断他人说话。

三、工作场所不文明行为的后果

(一) 对个体的影响

有研究表明工作场所的不文明行为对个体产生的影响是情绪低落、失望、郁郁寡欢、焦虑恐惧、感觉受到伤害、孤立感等, 降低员工的合作积极性和减少了相互理解, 以及感到恐惧、焦虑和困惑。Andersson和Pearson (1999) 认为由于工作场所不文明行为的伤害意图不明显, 且强度较低, 不易辨认, 极易对个体造成伤害。当受害者指出不文明行为时, 不文明行为的实施者则会进行狡辩, 称该行为是无意的或疏忽造成的, 以逃避惩罚。若该行为得不到及时有效的处理或者领导在处理该事件时明显偏袒实施者, 会使受害者产生一定的恐惧和不信任感, 甚至产生报复的念头。Johonson和Indvic (2001) 认为不文明行为导致了一个充满敌意的工作环境, 在该环境中不文明行为极易升级为暴力行为, 对员工造成身体或者心理伤。Vickers (2006) 分析了组织中不文明行为对员工及其服务对象的影响, 认为不文明行为使得员工之间的相互理解与合作减少, 孤独感增加。若工作人员之间的不文明行为被他们的服务对象觉察到, 有可能导致对该组织提供的服务产生质疑。Magley (2008) 认为不文明行为导致员工彼此间充满敌意, 工作环境不再充满乐趣, 进而使员工感到很压抑, 如果该员工没有很好的处理情绪及压力的能力, 则很容易诱发身体及心理疾病。

(二) 对组织的影响

对组织产生的影响, 包括员工工作努力程度的下降、延误工作时间、生产率下降、工作满意度下降、组织忠诚削减、角色外行为减少、离职率上升。Andersson和Pearson (1999) 认为工作场所不文明行为使得组织的管理成本大幅增加, 如果初级不文明行为没有得到很好的控制, 受害者很可能会采用不文明行为来报复对方, 这样便形成了恶性循环, 一旦在组织中蔓延便会侵害组织文化。Andersson (2000) 等人认为工作场所不文明行为造成了旷工的增加、工作满意度的降低、组织承诺减少、生产率下降、员工离职率上升, 并使组织中倡导的相互尊重的企业文化遭到破坏。在调查的受害者中有一半多的员工称他们浪费了大量的工作时间, 无法专心工作, 因为他们担忧已经发生的不文明行为以及今后如何与实施者相处;超过四分之一的调查对象称他们浪费了很多工作时间去思考如何躲避实施者, 绕道走或放弃有实施者参加的项目;超过三分之一的调查对象称由于受到不文明行为的伤害, 他们组织承诺减少, 角色外行为减少;受害者中有12%是由于遭受不文明行为而离开原公司的。Johonson (2000) 认为当不文明行为转化为暴力行为, 对员工造成伤害的同时对组织及其管理者也不再信任, 员工不再努力工作、员工之间的合作很难展开, 最终导致组织生产率的下降。

参考文献

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