工作场所学习

工作场所学习（精选7篇）

工作场所学习 篇1

一、助理工程师发展现状

建筑业作为国民经济的支柱产业之一, 其在国民经济各行业中所占比重仅次于工业和农业, 而当下中国的建筑行业的整体发展愈发体现出速度快、势头猛的特点。一方面, 建筑行业的高速发展刺激了该行业的兴旺, 使其受到越来越多的关注;但另一方面, 过快的速度也导致了目前国内建筑行业的畸形发展, 如建筑周期过短 (国内往往为三个月甚至更短) 、缺乏设计人才、建筑流程杂糅而缺乏细分等。因此, 尽管当前我国建筑行业可谓正值“正午”时分, 有着广阔的发展机遇和前景, 就发展速度而言甚至已赶超国外发达国家, 但相比国外更为成熟的建筑行业和体系, 仍有诸多缺陷和提升空间。从建筑行业人才培养和甄选体系上来看, 我国当前培养模式较为单一, 多以正规的高等学历教育为主, 专业相关性很高;在建筑类人才的选拔上十分注重专业背景, 其他专业人员难以进入此领域。

建筑行业的助理工程师受到行业发展的影响, 其学习也会相应地受到各种挑战。他们在与环境相处的过程中最大的问题就是适应, 包括与内部环境即公司的领导与同事, 和与外部环境主要是指甲方和施工单位还有政府部门的磨合与适应。在这一阶段中设计院共同体的目标是要把所有的项目完成, 然后准时交接工作, 在此助理工程师主要面临的适应问题有:

1. 必须承担无法胜任的工作的痛苦

在助理工程师当中普遍存在一种现状, 那就是当一位设计师接受一项工作而又没法完成时, 设计院内的其他设计人员不愿意接受这项工作, 这时的你经常会处于一种纠结和痛苦的状态当中, 那么作为新手的助理工程师如何寻求解决途径, 使他们在接手新的任务和适应工作中的最大的挑战。

2. 理想与现实之间的巨大落差

助理工程师在初入职之后面临了一系列的问题和挑战, 主要有:本科学习的自由性和创造性, 在实际工作中变得不再是那么一回事;自己心中的建筑行业远离了自己的构思, 大师的称号再也不是那么容易获得;工作的过程中甲方和设计院的要求, 极大的约束着自己的成长和发展。

3. 独自承担责任的战战兢兢

助理工程师为这一领域的新手, 自己对该领域还依旧没有特别深刻的认识和掌控, 够的知识和技能来承担这一领域的工作但很多时候, 由于种种原因比如说公司人手的不够, 或是工作的繁忙, 或是领导的考验, 往往要求他们独自承担项目, 独自接受考验, 虽然这对助理工程师来讲是成长最快的, 但是这一成长的方式——独自承担责任的过程, 却往往是痛苦的, 也是助理工程师所不愿意面对的。

二、助理工程师的学习

1. 共同体与劳动分工层面的经验学习

可产生于构建的小组或团体的共享过程之中, 因为在共享中可以使个体获得直接或间接经验来促进意识的改造, 并最终作用于经验学习圈中的第三阶段——抽象概念化;而共同体内的劳动分工使个体任务独立出来, 横向层面的不同任务交错使得个体间相互理解彼此任务, 纵向层面的权利和地位差别也促使个体产生观察和反思, 因此, 在共同体和劳动分工层面孕育了经验学习的发生。

访谈对象Q通过理解项目团队中其他专业的作业要求来改善自己的设计思路, 并学习到了新的工作经验, 产生了共同体层面的经验学习, 虽然与其领导相比, Q的劳动分工有很大差异, 但Q在此却可通过观察和反思来从领导身上进行学习, 即组织内纵向层面的差异能促使个人产生经验学习和反思。

2. 规则层面的经验学习

由于个体时刻受到各种显性和隐形规则的制约, 各种规则直接影响个体的行为活动, 因而个体也对规则的运用有了直接体验, 并通过行为来践行和检验规范的合理性。如访谈对象称, “看到一处边坡因为未及时围挡罚了款, 就知道以后边坡要及时围挡了”。访谈对象是通过实际工作中规范运用出现的一些问题来进行反思和学习, 进而积累经验, 并指导今后相似情境下的工作行为。

3. 工具层面的经验学习

主体对物理工具和心理工具的直接使用即主体的主动实践, 在工具的使用过程中又将经验积累下来以改变下一次行为活动, 可以说, 对特定工具的使用加速了意识的改造, 形成了人们的活动和思维的方式。

例如, 工作中的日志和案例作为一种物理工具, 是助理工程师学习的较好途径之一。访谈对象都指出目前工作中有这样的案例和资料存在, 对他们的学习也有很大帮助, 如:“这种东西 (即日志和案例) 都是以不变应万变的, 这种东西你看了以后, 会让你心里有底。”

三、助理工程师的学习机制和培养建议

在建筑活动系统之内, 主体的经验学习会发生在活动系统的各个层面, 而同时经验学习圈也是存在于助理工程师的整个项目学习活动之中的。我们通过活动理论的运用, 大致分析了助理工程师的项目活动系统全貌;通过经验学习理论的运用, 大致分析了发生在助理工程师个体层面的学习过程。因此, 可将活动理论的分析视角视作一个“公转”系统, 它揭示了助理工程师围绕整个项目产生的一系列活动;同时可将助理工程师个人的经验学习视为一个“自转”系统, 即在个体自身在不断地进行学习活动。 (如下图所示) 。也就是说, 助理工程师在围绕项目进行工作的过程中 (“公转”) 自身会不断地借助项目这一活动系统来进行学习和成长 (“自转”) 。无论是“公转”还是“自转”, 都证明助理工程师的项目学习是一个动态的互动过程。从动态的角度来看, 若将自转的速度喻为助理工程师的学习情况, 则自转速度越快, 可认为其发生学习的概率越大, 学习的内容越多;若将公转的速度喻为项目的完成时限, 则公转速度越快, 此项目完成的时间愈短, 工程师的工作速度越快。

从我们构建的公转、自转模型中可见, 助理工程师的公转轨迹即为其在项目中的不同劳动分工, 其工作活动必定会产生关联和交集, 所以其交集部分即为学习最有可能发生之处, 即可认为是上述的共同体与劳动分工层面的经验学习;而不论个体如何进行自转, 它始终是围绕项目这一核心进行公转的, 也绝不会超出整个活动系统的大边界, 即受到相应的工作规范、规则的制约, 于是可产生规则层面的经验学习;最后, 我们可以预见, 若是在这样一个运转良好、关系融洽的环境中, 个体的自转不会受到过多干扰, 并且可借助外力来加速自转, 即可视为工具层面的经验学习。因此, 可以认为, 助理工程师在项目中的经验学习是一个共同体与劳动分工、规则和工具的函数。

1. 培训课程内容的选择

经验学习强调发生的情境性, 换而言之, 它是强调基于个体日常生活经验的一种学习方式。因此, 在对助理工程师培训中, 可以借鉴这一理念, 在课程主题、教学案例的选择上, 以学习者为中心的需要来筛选。针对助理工程师面临的诸多困境, 例如, 无法胜任的工作、理想和现实存在差距等, 企业可以不定期的在助理工程师群体中通过访谈、问卷调查等方式收集数据, 以确定课程内容。

2. 学习氛围的创设

在工作中, 应注重创设促进助理工程师与同事之间的交流, 同时注重把握学习的自主性和反思性。时时创设平等、融洽的工作氛围, 以确保助理工程师与同事之间的良好互动。

3. 实践共同体的创设

经验学习强调了对隐性知识的获取, 这种获取是不是通过简单的阅读、观察就可以获得。隐形知识涉及个体知识的社会化和习得别人的隐性知识两方面。那么, 在助理工程师的培养中, 应该创设促进个体实践和反思的多样化的教学和学习形式, 保证非正式学习的顺利进行。鼓励助理工程师形成学习共同体, 他们无意间走到一起、形成、发展或解散。这种是开放性的, 结构松散, 没有或只有很少的规则, 没有精确的形成和结束的日期。这种实践团体可以是网络学习团体。通过打造网络学习平台促进学习。

摘要：目前, 我国建筑行业呈现出飞速发展的趋势, 随之而来的是助理工程师数量的不断增加, 他们初入职场, 面临了一系列的问题和挑战。通过个案的文本分析, 从活动理论层面探讨助理工程师的适应问题;通过经验学习理论的视角, 分析助理工程师基于项目学习的过程, 能够从组织和个人两个层面描绘助理工程师基于项目的动态学习过程, 从而为建筑行业助理工程师的专业学习和成长提供借鉴。

关键词：项目学习,助理工程师,活动理论,经验学习理论

我国实施“无烟工作场所项目” 篇2

卫生部部长陈竺在会议的录像讲话中指出, 烟草危害是当今人类健康面临的最大的、也是可以预防的危险因素。我国政府高度重视控烟工作, 并承诺将2008年北京奥运会办成一个无烟奥运会, 为中国控烟工作带来了新的机遇。我很高兴看到70多家企事业单位参与“无烟工作场所项目”, 希望越来越多的单位参加到这个项目中来, 为员工的健康, 为我国的控烟工作做出更大的贡献。中国抗癌协会理事长郝希山院士呼吁大众重视在工作场所吸烟及二手烟的危害, “无烟奥运对中国人来说是一笔巨大的健康财富, 因此得到了众多企事业单位的强力支持。借北京奥运会之契机, 工具包的推出为广大参与‘无烟工作场所项目’的企事业单位提供了参考执行方案, 与‘无烟奥运’的宗旨不谋而合”。中华预防医学会会长王陇德指出, “无烟工作场所项目‘关注广大中国员工的切身利益和企业效益, 正因为如此, 它才能在短时间内获得这么多国内外企事业单位的响应。”

“无烟工作场所项目”是由中国疾控中心、中华预防医学会、中国抗癌协会和美国癌症协会联合推出的公共卫生合作项目。该项目在“无烟奥运”和北京市人民政府204号令《公共场所禁止吸烟范围若干规定》的基础上应运而生, 旨在帮助企事业单位在大多数公共场所, 特别是工作场所室内实行全面禁烟。项目于今年6月启动, 已有71家中外企事业单位或机构加入, 约覆盖2万员工, 预计明后两年推广至上海、广州, 而后在全国主要城市开展。

工作场所学习 篇3

一、学习场所合作的历史进程

德国双元制的出现决定了学习场所合作的恒常性。20世纪50年代之前,德国职业学校首要追求的还是界定、自治与主权,相信只有这样才能保持自己的独立性,避免被培训企业全盘吸纳。1964年,德国联邦教育委员会在《对职业培训和职业学校的鉴定》中称:“双元制成功的前提在于各参与者之间的建设性合作。学校和企业的‘并行’,即学校和企业各自相对独立的实施职业教育,不足以称为合作。职业教育伙伴必须在新的契约及法律规范基础上,进行全面的合作。”[1]职业学校在形式上成为双元体系的重要组成部分。随后德国于1969年颁布实施的《职业教育法》强调了职业教育学校和企业合作的重要性:“职业教育的质量和效益,它的吸引力和国际认可程度等,关键取决于相关参与者之间合作的深入和完善。”[2]尽管作为学习场所的学校与企业间的关系并未得到明确界定,但自此之后,“学习场所合作”成为探讨学习场所(校企)关系的常用概念。[3]

1972年,联邦政府和各州文化部共同出台了 《职业教育领域培训条例和框架教学计划协商协议》,[4]标志着学校和企业真正合作的开始。该协议强调了合作对职业教育的必要性,规定了《职业培训条例》和《学校框架教学计划》之间进行协商的流程。它也成为联邦和各州政府落实职业教育合作事务的制度基础。职业教育的发展要求学习场所之间进行合作,而这种合作建立在各场所不同的职能、结构、文化背景上。合作诉求的实现,依托于适当的制度框架、各级政府在政策- 管理层面制度化的协商过程、学校和企业教师在教学实践中的积极推动。2005年,修订后的新职业教育法为学习场所合作提供了有限的法律依据,“各学习场所的所有参与者之间的合作,是职业教育的常态化任务”。[5]通过联邦和各州政府在政策层面的推动,行业企业协会及其他社会机构的协调,学校和企业不断探寻在平等关系下的对话方式,以实现通力合作。越来越多的人呼吁“双元合作制”(Du- al-kooperatives System),即学校和企业在真正平等的平台上合作的职业教育体系。[6]

二、学习场所合作的内涵分歧

裴兹欧特(P覿tzold)[7]将学习场所合作(Ler nortkooperation)定义为“职业教育学习场所的教学和培训人员基于技术- 组织和教学上的合作”。这一合作概念的内涵一直以来备受争议。

(一)关于“学习场所”的争议

1974年,德国教育审议委员会在探讨教育改革问题时首次正式提出“学习场所”(Lernort)一词,[8]将其定义为“在公共教育事业范畴内组织提供教育服务的正规教育机构”。[9]它包括传播通用技能和职业技能的不同教育场所。“学习场所”在日常用语中常被等同于企业和学校,但它的范畴远大于此。学习场所可以是工位、教学车间、或练习公司。1施密(Schmiel)[10]因此也使用“学习场所领域” (Lernortbereich)。场所间的差异性决定了“学习场所”概念的不同维度。 慕云席(Münch)[11]所理解的三个维度包括教学、法律制度和政策。兹默(Zim- mer)将职业教育领域的学习场所分为机构(企业、 学校等);组织(培训车间、工位、教室、学习岛);人员(企业教师、学校教师、客户);教学(能力、动力、 责任等)和心理(引导学习、自组织学习)等五个维度。[12]除此以外,“学习场所”还受到学界从系统论和科学性角度出发对其承载力和适用性的质疑: 学习场所概念的定义不严谨,既没有充分的实践支撑,又缺乏教育科学理论的证实;学习场所理论终将背离教育范式。[13,14]

(二)关于“合作”的争议

对“学习场所合作”中“合作”一词的理解以企业管理视角对合作(cooperation)与协调(coordina- tion)的差异分析为代表。[15]在分工合作的体系中, 各工作任务经协调后,分别独立完成。因此,通常所谈的“学习场所合作”中的许多以“合作”为名的任务和问题其本质应属“协调”,如教学内容的协调,教学模式的协调等。尽管“学习场所合作”的概念界定并不严谨,却不影响它受到普遍认可和广泛运用。

三、学习场所合作的研究演进

传统的“学习场所合作”研究旨在寻找学校和企业间教学内容协商的方式。这一研究目标随着时间推移被不断的补充、完善、替代、重构。20世纪60年代,学习场所合作研究以“集中授课制”(Block- unterrichtssystem)的引入为代表,用实证的方法探讨职业教育实践中的合作。慕尼黑西门子公司培养工业贸易专员所采用的“企业相关阶段课程”培训模式是集中授课的典型例子。[16]学校和企业协商课程教学,培训按照企业的基本功能分成五个阶段,每个阶段学员都要先学习理论知识再了解职业实践;在职业学校进行一段时间的全日制集中授课后,再在企业接受一段时间的全日制指导。 教学层面上理想的合作目标是学校和企业间的 “同步课程”(Gleichlaufscurriculum),但实际运行中除个别学校和企业实施“协商课程”(Abstim- mungscurriculum)外,绝大多数仍是独立的“自主课程”(Autonomiecurriculum)。[17]80年代,理论研究关注如何从成功的个案中提取要素,得出对教学内容和教学目标具有普适性的指导和标准。然而由于不同的培训职业、行业和经济领域的工作环境间的差异性没有得到足够关注,采用这种方式所得出的方案缺乏说服力,理论研究成果欠缺针对性,并没有取得预期效果。随后,学习场所合作的研究范畴进一步扩大,与职业教育变革的关联密切起来。90年代为解决职业教育如何适应新要求,职教体系如何进行现代化变革的问题,开展了大量关于校企合作的实证调查和试点研究。大批研究成果将学习场所合作与双元制的改革联系起来, 认为学习场所合作是解决双元危机的重要途径。

“学习场所合作”在研究演进中体现出质和量的变化(见图1)。首先,“质”上由理论与实践的严格区分走向统一和交融。与量的拓展相适应,校企合作在质上打破了学校理论教学和企业实践教学的樊篱,呈现出理论与实践一体化教学,行动和工作过程导向等特点。其次,“量”上由最初的学校和企业“双元”逐步发展为多元场所。以20世纪60年代传统的双元模式作为开端,70年代为满足中小企业培训需要出现了“跨企业培训机构”(譈BS),它被视为双元的补充元素;80年代在工作领域出现了针对弱势群体的教育机构,学校领域“职业专科学校”(Berufsfachschule)开始招收没有培训合同的学生;90年代德国统一,企业以外的培训机构规模迅速扩大。进入21世纪,传统的双元职业教育体系经过了不断地补充、重构、拓展,继续教育机构培训、全日制职业学校教育,甚至虚拟学习场所的出现都为校企合作注入了丰富多样的内涵。

四、学习场所合作的典型类别

德国学习场所合作研究根据合作伙伴、合作活动、合作愿景或合作深度等指标可划分为多个类别,其中最具代表性的有以下三种:

1. 裴兹欧特[19]从教育学角度认为,对“合作行为”的认识与学界对在不同培训及工作条件下形成的、具有职业群特征的“合作”的理解密切关联。 以此为逻辑起点,学习场所之间的合作呈现出以行动为导向的四个层面:

第一、务实- 规范层面。学习场所之间的合作是正式的、由上级或章程预先规定的。如各方必须共同遵守考试相关规定,除此之外没有其他合作目的。

第二、务实- 实利层面。合作为解决日常工作中的困难提供直接帮助。合作基础通常就是某个合作方的工作需求。

以上两种合作源于外部诱因,二者都是相对浅层的学习场所合作,没有体现出学习场所的共同培养目标,也没有合力提高职业教育育人质量。 因此,裴兹欧特又提出了以下两个层面:

第三、教学- 方法层面。参与合作的人员需要理解职业教育的原理,并根据各自工作实践的需要明确在合作中使用的教学方法。

第四、教育理论阐释层面。教育理论阐释层面是对第三层面的补充。该层面基于教学- 方法,运用广泛的教育理论丰富了对合作的理解,并从中推导出适用于社会活动的合作目标。

2.布什费德和欧勒(Buschfeld,Euler)[20]根据学校教师和企业教师的交流深度将校企合作分为三种程度:交流教学愿景、经验和问题;协商职业教育行为;共同实施约定的教学计划。

第一、交流阶段。学校教师和企业教师交流信息,了解对方日常工作中的愿景、经验和问题。信息交流包括两层含意:释放信息,认知并获取信息。

第二、协商阶段。学校教师和企业教师一起制定并开发适合教学条件的教学策略、措施。协商从两方面理解:一方面双方必须遵守事先协商好的约定;另一方面要能够容忍并解决冲突,尤其是在约定无法继续,或产生异议,需要各自采取独立的教学方法的情况下。

第三、合作阶段。合作阶段是学校教师与企业教师交流最为密切的阶段。它要求交流双方必须进行直接合作,共同完成事先沟通约定好的教学计划。

3.贝尔格和瓦尔登(Berger and Walden)[21]根据对企业教师的调查提取出合作频率、合作框架和合作内容等特征,将学习场所合作分为五类:

第一、无合作模式。企业与学校在没有任何信息交流的情况下开展职业教育及培训。企业对学校的认知度极低。主要涉及手工业和贸易领域的小企业(雇员少于50人的企业)。

第二、间断性合作模式。根据职业教育法及手工业条例规定,企业与学校隶属于某工作组,校企合作多发生在工作组范畴内,如职业教育委员会和考试委员会等。考试相关信息的交流呈间断性状态。企业自主培训,与职业院校关联较少。

第三、问题导向合作模式。企业与学校的联系主要为解决教育、培训或考试方面的问题。

第四、常态化合作模式。学校和企业的经常性联系不再局限于解决当下问题,而演变成涉及教学方式方法的合作活动。企业教师和学校教师通过定期交流,共同开发和应用教学方案。

第五、建设性合作模式。学校与企业在教学、 组织等层面的合作得到进一步巩固,通过个别交流及跨场所工作组的定期合作实现双方的持续性合作。校企之间的密切合作带动培训项目的共同开展。

五、学习场所合作的困境障碍

学习场所合作的广泛实践背后隐藏着一个重大问题:“真正符合职业教育要求,反映教育理论和教学方法的学习场所合作只是少数个案。”[22]问题主要表现在:[23,24]学校和企业仅有间断性合作, 没有形成长期的合作关系;合作目的限于解决当下培训过程中的困难,对诸如管理和纪律问题的重视远胜对教学问题的关注;学校和企业之间的合作没有统一模式;学校和企业对自我的认知和相互间的认知差异较大。

学习场所间的合作受到组织、制度和人员等因素的影响。[25]从组织角度来看,学校和企业先天相隔。学校和企业更多以一种自治的姿态参与职业教育与培训。企业培训遵循企业组织结构和利益目标,学校教育履行法律规定的责任义务。从制度和人员角度来看,学校和企业教师的工作条件、 他们对合作的认知与接受度等都制约着合作。学校教师与企业教师恰是合作的直接实施者,他们对合作方的不甚了解或无暇了解、对合作教师的偏颇看法,都会大大影响合作的深度和成效。

裴兹欧特[26]用“企业与学校之间走入了一种相对固化的合作困境”来解释前述问题的产生。他提出只有首先突破这一困境,才可能实现有效的合作。固化的合作困境内含五大特征:

固化的信息阻滞:合作伙伴恶意相待,不向他人提供与己相关的信息。导致合作伙伴间的信息流人为被消减甚至被完全阻断。

固化的相互误解:合作伙伴通过彼此的背景差异解读特定的现象。他们遵循的解读模式是:A从B处获取信息,但误解了B表达出的原意。B没有意识到A的这一误解,因为它将A的反馈视为A已经理解了自己原意后的确认。

固化的冲突掩饰:合作各方都明白,任何一方没有按照大家公认的策略行事,就会产生冲突。即便如此,仍有合作方(此处暂称为“背叛者”)一意孤行,并掩饰自己的“背叛”。这样一来就会产生双重掩饰效应:一是“背叛者”掩盖了其所采用的可能引起冲突的策略本身;二是掩饰了掩盖策略这一举动。对此,与“背叛者”合作的人可能会产生一种不确定感。但因为双重掩饰,这种不良感觉无法通过明确的证据得到证实。因此其他合作者只能掩饰自己的不良感觉和随后将采取的应对策略。

固化的互不信任:合作各方均假定其合作伙伴有伤害自己的意图,因此试图通过防御或进攻的手段保护自己。而这一举动将被其他合作方视为验证自己“被伤害”的假定的有利证据。

固化的共同搁置:只有通力合作才能完成某项具体任务,为此合作各方都应具备“合作执行力”。但总有某些合作者想搭便车,这导致合作各方无法真正务实的执行任务。

六、积极创建学习场所合作的有利条件

德国政府和教育界坚持密切联系实际,在联邦和各州层面开展了多项以学习场所合作为主要研究对象的大型科研项目,旨在探索和验证有效合作的路径条件。其中以KOBAS,KOLIBRI和KONSIL等项目最具代表性。

1996年教学质量与教育研究州立研究所(ISB) 在巴伐利亚州开展了为期4年的“优化双元制校企合作的试点研究”(KOBAS)。该项研究开发并验证能够深化和完善校企合作的措施,通过试点研究探索如何通过制度化的合作体系实现系统化的校企合作。制度化首先体现在以灵活的合作机制为基础,有组织的开展学校教师和企业教师的持续合作上。研究结果表明,企业和学校均能从进一步密切合作中获益。学校对校企合作的重视, 双方教师对校企合作的正确认识,完善学校和企业合作的框架条件并确保其正常运行是校企成功合作的必要条件。

“职业教育学习场所合作”(KOLIBRI)是由联邦和各州教育计划及促进研究委员会于1999年~ 2003年间开展的针对学习场所合作的科研项目, 它包含28个子项目,研究领域涵盖校企合作、企业合作、自主学习和虚拟学习等。目的是通过实施创新的内容、方法和方案实现深化学习场所合作, 持续优化培养质量,提高企业职业教育参与度,完善校企合作的现代化进程。KOLIBRI的研究结果为完善校企合作,针对包括教学内容和教学大纲, 合作制度及合作人员的持续发展提出一系列具体改革建议。研究中IT技术的运用为校企合作拓展了新的交流平台,同时也验证了研究假设:学习场所合作的目的不在于“合作”的形式,而在于通过具体的合作内容充实和拓展自身的发展。

“学校———企业合作联盟持续自我创新管理” (KONSIL)是一个联盟试点实验项目,由教育模式研究和经济模式研究两部分组成。研究重点在于通过教育企业和职业学校合作,构建一个可移植的、自我管理的创新过程,激励所有参与者推动校企合作实践。参与项目的师生切身体会学习场所间的差异和矛盾。学校教师和企业教师开发出不同以往的教学形式,甚至超越传统的教学大纲,教学更加贴近实际工作情境。教育企业也肯定了KONSIL的积极作用,学生在学校通过不同的学习形式自我管理学习过程,从而大大减少了企业用人的培训时间。

德国借助上述三个项目为代表的大量实证研究,归纳出成功的学习场所合作通常需具备如下要素:[27,28]

(1)制度保障合作框架的正常运行。 以学校和企业间的“合作协议”为载体协商教育目标、教学内容和教学形式;成立由企业教师和学校教师组成的辅导小组,带动并协调学校班级的各种合作活动。

(2)建立并维护有效的交流网络。积极创造合作伙伴的交流和对话的机会;通过座谈、电话会议等方式就学生信息进行交流。

(3)通过合作拓展场所发展。开展工作小组内部的信息交流,必要时组织企业参观等活动;建立并在日常工作中维护交流网络;共同组织继续教育活动;共同开发教材,确定考试形式;组织学校教师和预备教师参加企业实习;合作实施跨学习场所的教育措施,如调查任务、项目。

(4)提高参与者的积极认知。参与人员要营造自信、互信的合作环境;参与人员应具有开放的心态,关注合作各方共同利益;为合作参与者创造并保障发展空间。

(5)强化学生的自我管理能力。

七、小结

德国在学习场所合作领域的研究和做法,尤其是其中折射出的理性思辨和持续内省对我们启示良多。德国职业学校与参与职业教育的企业虽有着各自的利益考量,但能从人才培养的大局出发,搁置争议,逐步实现多层次的交流合作,共同开发有效的合作措施。学习场所合作关注教学、课程的时效性,采用多元化的合作形式,政府、机构与相关政策机制的支持适时、灵活;此外,德国重视实践型研究,通过不同时期的多个试点研究为学习场所合作提供了扎实可靠的研究素材与大量例证。虽然德国学习场所合作有着和我国校企合作相似或相同的问题,不容忽视的是两国在政策环境、文化背景上存在普遍的差异。在具体实践中, 我们应在德国经验和问题的参照下,努力探索适合自身情况的研究模式。

摘要：20世纪60年代至今,德国开展了深入的学习场所合作研究,形成了独具特色的合作模式,呈现出理论实践一体化,合作场所多元化的特点。大量研究成果为学习场所高效合作提供了理论和实证支撑。当前学习场所合作的主要问题是合作走入固化困境,表现出信息阻滞、相互误解、互不信任、掩饰冲突和搁置合作等现象。学习场所合作困境的突围举措包括:制度保障合作框架的正常运行,建立并维护有效的交流网络,通过合作事务拓展场所发展,提高参与者的积极认知并强化学生自我管理能力。

工作场所学习 篇4

但从目前学生自主利用图书资源来看, 还很欠缺。甚至很大一批学生不知道图书馆, 不了解图书馆工作性质, 不具有一定的信息意识和信息检索能力。种种因素限制了学生接受信息的渠道, 不同程度上影响着学生素质的提高。如何让现有的图书馆充分发挥作用, 让学生走进图书馆, 认识图书馆, 从图书馆中获取及其丰富的知识, 使学生利用图书馆掌握信息的能力, 增强信息意识, 是摆在我们面前亟待解决的问题。

1 面对教学现状, 引发图书馆人的思考

面对日益严格的标准化考试制度, 学校每天的教学活动成为冷冰冰的知识的灌输。对于中小学生来讲, 在他们最为有色彩的童年阶段接受的教育不再是诗意的, 教育成为冷冰冰的强制性义务, 知识成为奴役人的工具, 获得知识和受教育不再成为一种乐趣。而是每天必须面对浩如烟海、题型复杂的选择和判断题, 以求高升学率。而对家长来说, 由于学校和考试制度要求学校教育重视知识的传授, 因而也和学校一起忽略了对孩子人格的培养和个性的充分发展, 要求孩子通过严格而激烈的竞争保持较高的学习质量, 更严重的是孩子学习质量的变化看作孩子人格培养和健康成长的过程与结果;随着我国教育体制改革的深化, 应试教育制度将逐渐向素质教育制度转变, 在这个特殊的转型期, 我们学校图书馆应该以科学发展观, 为构建社会主义和谐社会作出自己的贡献, 义不容辞地肩负起少儿素质教育的重担, 从而创造必要的外部环境, 与学校教育相辅相成达到培养出具有高尚的思想情操、丰富的科学文化知识、良好的身体和心理素质、较强的实践和动手能力以及健康的个性为宗旨的一代“有理想、有道德、有文化、有知识”的跨世纪新人。

2 改变教学方法, 引导并提高学生接收信息的兴趣

据报载:外国学生平时看上去学习不大用功, 但却能时常提出一些独特的创新见解。而我国学生平时学习刻苦, 成绩也不错, 遇到问题却墨守成规, 缺乏创新和突破。为什么会出现这种现象呢?追根溯源, 是由于我们的教育思维习惯和长期形成的思维定势所致。在传统的教学观念中, 教师对学生来说, 是神圣的权威, 真理的化身和绝对的评判者, 学生被动接受老师的驾驭, 在这种教学思想的压制下, 学生的思想僵化, 不敢越雷池半步, 毫无自主学习可言。目前有的中小学实行的“愉快教学法”以学生为主体的“综合教育法”值得推广, 并可运用到学生读者信息意识培养的教育中。我们可以开设“主题式、综合式、探究型”课题, 重视学生的自主活动, 让学生在体验, 创造中学习:引导学生注意观察自然、社会, 这样可以学到不少课外知识, 逐渐形成一种积极的学习态度, 培养自己的主动探究、自主学习、解决实际问题的能力。我们应该提倡美国小学那种学生“每天背着空书包, 兴高采烈地去上学”的方式, 把课堂变成师生共同学习、探讨知识的活跃场所。在知识探讨中, 尽量肯定、鼓励学生, 使学生感受到老师“为我们震惊, ”使学生始终保持浓厚的学习兴趣和求知欲, 愉快地、自豪地去主动获取知识信息。

3 谈化课本意识, 让学生在图书馆吸收更丰富的营养

长期以来, 我国一直实行中央统一的课程体制, 这种自上而下的课程体制至今并未得到根本改变。目前义务教育的责任和权利虽然下放到地方 (省、自治区、直辖市) 政府, 但仍然套用中央统一的管理模式, 只不过是从中央移植到地方而已。传统的应试教育教学体系注重把教学集中在课本上, 在教学大纲规定的范围内转圈, 为了应付考试, 教师在课堂中反复分析教材, 课后围绕教材布置大量的作业练习, 意在让学生把课本“掌握”。而素质教育要求学生学习的目的在于具有实际应用的本领。如果不广泛涉其各类信息, 深入实践, 光是“啃”几本教材, 再“熟”也难生“巧”。因此, 我们不妨改变一下原有的模式:一是根据自己学校的教育理念, 在对学校学生的需求进行系统评估的基础上, 充分利用当地社区和学校资源, 通过自行研讨、设计或与专业人员合作的方式编制多样的, 实用的、可供学生选择的“校本课程”。二是教师在教学过程中, 少布置一些简单重复的练习, 大胆布置超教材的作业, 加深加宽作业的覆盖面。促进学生离开课本, 走进图书馆, 开拓视野, 广泛获取信息, 在不断地寻求中进一步巩固和学习知识, 运用知识, 提高实际应用能力。

4 充分利用阅览室, 使之成为学生第二课堂的乐园

新课改体现以人为本, 要求让学生走出“听讲——背记——练习——再现教师传授知识性的怪圈”。现行教材增强了定性原理的理解和实际应用, 降低了定量烦琐的计算要求, 十分贴近生活贴近生产应用。同时也注重各科之间的联系、整合、强调知识横向拓展和各种能力的培养, 我们图书馆就要主动与语文、英语等学科教师联系开设专门学习园地———“英语角”、“科学角”、“写作园地”等, 鼓励学生自主学习、主动探索, 为他们提供良好的学习环境, 促进他们学会学习学会创新。同时发动兴趣小组成员开展专题资料剪报和积累, 从中找出知识的联系和规律。通过第二课堂的学习, 不仅能使学生学到许多课本上学不到的知识, 而且还能通过“自我管理、自我学习、自我实践”的“三自”活动, 培养合作精神和实践能力。

5 建立班级“小小图书角”, 让学生更贴近图书

在学校每个班级的三角活动区, 可以建立班级的全开放“小小图书馆”。里面可以陈列一些科技类、人文类和工具类图书, 所有的图书可以来自学生的捐赠, 学校图书馆也可以提供部分书籍。学生可以利用短暂的闲暇, 随时阅读, 没有烦琐的借还手续, 没有借阅时间的限制, 没有象征安全的铁锁, 就好象是在自己的书房里阅读, 悠闲而惬意, 一切根据自己的需要而定。各类短小精悍的文章为学生提供充足的精神快餐。一段时间后, 还可以和其他班级的“小小图书馆”进行“馆际互借”。这样, 学生的阅读兴趣得到了极大的提高, 阅读量也可以随之大幅度增加, 更加可贵的是, 培养了同学们的集体意识、自律意识和社会责任感。

6 改进学校图书馆软件硬件环境, 创造良好的信息氛围

加强学校图书馆建设, 为学生创造良好信息氛围, 是让学生走进图书馆的重要因素。一方面要克服学校图书馆建设可有可无的思想, 要把图书馆事业纳入学校的规划中, 每年都要有固定的资金甚至要递增资金的投入, 改善并加强图书馆的硬件, 保证图书馆的硬件设施得到不断完善, 让学生在图书馆内有一个温馨舒适的良好学习环境, 同时要不断充实新书, 随着科学技术的不断发展, 知识日新月异, 如果图书馆经常是几本老书, 对学生们就没什么吸引力, 只有不断更新图书, 让学生不断发现有新的知识, 感兴趣的新信息, 才能把学生引入图书馆。另一方面要加强图书馆软环境的建设。要建立完善的图书馆管理规章, 确保图书馆的正常运营。同时要注重图书馆人员素质的提高, 但现在很多中小学图书馆的管理人员队伍不稳定, 大部分是兼职的, 有的是属于即将退休或因身体状况被安排在图书馆, 由于管理人员精力分散或素质不高, 不但影响图书馆工作的开展, 也抑制了学生信息意识的形成。因此, 学校不但要建立一支稳定的队伍, 相关部门和学校还要经常组织图书管理人员的业务培训, 不断提高他们的业务水平。只有精通业务技能, 才能更好的为学生提供优质服务, 例如我们可以做一些新书介绍、专题图书展览、黑板报等方式向学生提供信息源;在国内外一些重大节日、重大事件和学校重大活动时, 可以利用我们丰富的馆藏做一些专题图书介绍, 如国庆节时的爱国知识图书图片展;圣诞节前后, 关于基督教知识的图书介绍和相关作品的展览;还可以利用在旅游节、文化节介绍国内外的一些地理风貌、风俗人情以及民族特色等的图书图片展。总之, 图书管理员要成为学生“信息向导”, 引领他们走进世界信息的大门。

总而言之, 培养学生信息意识、引导学生养成终生利用图书馆的习惯, 我们的教师和图书馆工作人员不能墨守成规, 不能只要求学生“啃”书本, 片面要求“分数”。要随着时代的发展改变教学思路, 要教会学生如何去获得知识, 使学生学会创新。叶圣陶先生说“教师当然须教。”而尤宜致力于“导”。导者, 多方设法, 使学生能自求得之, 卒底于不待教师教授之谓也。“教”师所务惟在启发导引, 俾学生逐步增益其智能, 展卷而自能通解, 执笔而自能合度“。显然, 叶老所谓的“教”, 决不是传统教学中那种以教师为中心、以学生为”容器“的带有很多盲目性和随意性的”滔滔不绝的讲解:, 而是指具有针对性和实效性的“导”, 主要的不是教给学生“科学知识”本身, 而是教给学生理解、掌握、运用“科学知识”的方法、技巧、要领、关键、诀窍等, 不是“授之以鱼”, 而是“授之以渔”。

参考文献

[1]顾思远, 孟繁华.国际教育新理念[M].海南出版社, 2003, 7.

工作场所不文明行为研究述评 篇5

积极的社会关系是社会正常运转必不可少的条件, 不遵守人际关系的基本准则会破坏良好的工作环境 ( (Pearson et al., 2000) ;看不起同事、发表一些贬低下属评论、把同事排除关系网、以一种不尊重或不专业的方式对待别人等行为经常出现在工作场所中 (Taylor et al., 2012) ;这些行为不同于暴力攻击等负面行为危害大, 但以一种不易察觉、轻微且间接的方式损害工作环境, 而且容易被大家忽视。这些低强度、伤害意图不明显的行为被称之为工作场所不文明行为 (Andersson&Pearson, 1999) 。研究表明, 71%的美国被调查者在近五年内曾遭受过工作场所不文明行为 (Cortina etal., 2001) 。工作场所不文明行为会增加员工的报复行为 (Bies&Tripp, 2005) 、反生产力行为 (Duffy et al., 2002) , 降低员工对领导的支持 (Tyler&Blader, 2000) 以及员工的工作绩效 (Porath et al., 2007) , 危害员工的身体和心理健康 (Pearson&Porath, 2005) 。

1 概念内涵

1.1 内涵

工作场所不文明行为是指伤害意图不明显, 但违背工作场所中相互尊重这一基本规范的低强度越轨行为 (Andersson&Pearson, 1999) 。工作场所不文明行为不同于工作场所暴力、工作场所攻击、工作场所欺凌及工作场所骚扰等越轨行为, 其包括语言辱骂和非语言行为。典型的不文明行为包括:发表一些侮辱下属的言论;用不尊重他人的方式交流;怒视或忽视他人;不使用“谢谢”、“请”等词;不关心他人的意见或贡献;背后诋毁他人;排斥同事等 (Andersson&Pearson, 1999;Limetal., 2008) 。

1.2 特点

工作场所不文明行为有三个重要的特点:

(1) 伤害意图不明显。实施者表现出的不文明行为可能是有意伤害组织和他人, 也可能是无意识行为, 而受害者有时很难判断这些行为是否具有伤害意图 (Andersson&Pearson, 1999) 。

(2) 违背基本规范。不文明行为不尊重他人、不考虑他人感受, 例如辱骂、轻视、诋毁等行为 (Andersson&Pearson, 1999;Pearsonetal., 2001) 。

(3) 低强度。不文明行为不是直接的肢体行为, 而是比较温和的间接语言和非语言行为, 它具有低强迫性 (Pearson etal., 2001) 。

2 测量

2.1 工作场所不文明行为量表

Cortina (2001) 等开发了7条目工作场所不文明行为量表 (Workplace Incivility Scale, 简称WIS) 来测量员工在过去几年遭受主管或同事的不文明行为的频率。典型条目如“贬低你或居高临下的方式对你”、“对你说一些侮辱性或不尊重的话”、“不关心你的言论和看法”、“对你做出一些贬损的评价”等。工作场所不文明行为量表是单维度量表, 题目简洁, 并且具有良好的信效度 (α=0.89) , 广泛用于相关的实证研究中。

2.2 工作场所不文明行为问卷

Martin、Hine (2005) 开发了工作场所不文明行为问卷 (Uncivil Workplace Behavior Questionnaire, 简称UWBQ) (α=0.92) 。该问卷共有17个题目, 包括四个维度, 分别为敌意、侵犯隐私、排斥行为、闲言碎语 (Gossiping) , 典型条目如“用一种侵略性的语气与你说话”、“未经允许私自打开你的抽屉”等。工作场所不文明问卷是多维量表, 虽然比较全面的包含了各种工作场所不文明行为的具体表现, 但是不够简洁, 很少实证研究采用, 其信效度有待进一步探讨。

2.3 人际冲突工作量表

MichaelSliter等 (2012) 在研究同事不文明行为时修订了Spector、Jex (1998) 开发的人际冲突工作量表, 用以下四个题目来测量个人在工作中经历的人际冲突频率:“在工作中, 你的同事每隔多久会忽视排斥你?”、“在工作中, 你的同事每隔多久会大声对你说话?”、“在工作中, 你的同事每隔多久会粗鲁的对待你?”、“在工作中, 你的同事每隔多久会做侮辱你的事情?”。

3 前因变量

研究表明, 导致工作场所不文明行为的出现有很多因素, 例如个体特质、情境因素等。笔者对工作场所不文明行为的前因变量和结果变量进行了总结, 如图一所示。

3.1 性别和种族

男性发生人际不文明行为与组织不文明行为的可能性比女性大 (Reio&Ghosh, 2009) , 而女性和少数民族更容易成为受害者 (Cortina et al., 2001) 。Cortina (2008) 认为, 不文明行为伤害意图模糊, 人们容易把这些行为认为是合理且公正的或者认为是其他原因造成的 (例如, 实施者的粗心或者是人格特质) , 与性别和种族无关, 这使得不文明行为成为贬低女性和部分种族的一种方式。但也有一些学者认为, 女性敏感度高于男性, 导致女性报告的不文明行为多余男性 (Montgomeryetal., 2004) 。

3.2 人格

人格特质是影响个体如何应对不公平社会交换和不友好工作看法的重要因素 (Cullen&Sackett, 2003) 。当员工遭遇不文明行为时, 不同人格特质的人会有不同的应对措施。AlexC.等 (2009) 研究了五大人格与工作场所不文明行为的关系, 发现宜人性和外向性与不文明行为负相关, 神经质与不文明行为正相关。宜人性得分高的个体富有同情心、具有合作精神, 外向的人健谈积极、善于交际, 遭受不文明行为更少;而神经质得分高的人容易生气和焦虑, 他们持有更多的消极情绪, 更容易成为不文明行为的受害者。

3.3 情绪

Watson、Clark (1984) 的研究结果表明, 经历过愤怒或恐惧等消极情绪的员工, 对主管更怀有敌意或更苛求, 他们更容易表现出不文明行为。不文明行为的实施者更可能是那些小气、脾气不好或者持有较多消极情绪的人 (Reio&Ghosh, 2009) 。而那些情绪稳定的人更容易适应组织和工作, 在工作场所中善于控制好自己的情绪, 能妥善的处理好与他人的关系, 更少表现出不文明行为 (Kirk, Schutte, &Hine, 2011) 。

3.4 权力

领导者、主管使用组织赋予他们的权力并让员工用正常、预期的方式工作, 这种权力的使用会降低自主性并导致知觉不公平 (Brehm&Brehm, 1981) , 反过来会放纵组织成员从事越轨行为 (Lawrence&Robinson, 2007) 。而那些权力小、职位低的员工容易被忽视, 更可能遭受领导的不文明行为, 成为不文明行为的受害者 (Pearson&Porath, 2005) 。

3.5 工作适应性

新员工需要与工作相关的信息来建立与同事和主管的关系, 让自己适应工作团体和组织。当新员工没有与主管同事建立积极的关系时, 有可能表现出不文明行为 (Chen&Eastman, 1997;Thomas G.Reio, Jr., RajashiGhosh, 2009) 。

4 结果变量

4.1 绩效

不文明行为对员工的工作绩效有负面影响 (Porath&Erez, 2007;Shannong et al., 2011;Yuanyi Chen et al., 2013) 。此外, 遭受到不文明行为的员工较少有助人行为和创造性任务 (Porath&Erez, 2007) 。例如, 顾客如果对员工表现出粗鲁的行为, 会增加员工的心理压力和负面情绪, 导致员工无法正常的为顾客提供高质量的服务 (Sliter, Jex, Wolford, &McInnerney, 2010) 。

4.2 工作态度

工作场所不文明行为会减少员工的工作投入 (Yuanyi Chen et al., 2013) , 降低工作满意度 (Mulki et al., 2006) , 增强离职意愿 (Reio et al., 2009) 。当员工处于高压力工作条件下时, 员工容易情绪衰竭, 因此不文明行为作为工作压力因素, 对员工的工作态度有负面影响, 他们更容易将不文明行为当成是威胁他们自己的看法并试图避免威胁来保护自己, 他们更有可能降低情感承诺, 减少工作投入, 甚至脱离自己的工作 (Pearson, 2000) 。

4.3 员工生活与身心健康

Lim、Cortina (2005) 研究表明, 不文明行为会引起员工心理健康问题, 降低员工的生活满意度, 导致员工情绪衰竭 (Kern&Grandey, 2009) 。员工受到不文明行为时会产生被孤立、疏远的感觉 (Vickers, 2006) , 同时会有绝望、紧张、伤心等消极情绪 (Pearson et al., 2001) , 会损害员工的身体健康 (Cortina et al., 2001) 。

5 研究与展望

为了对工作场所负面行为有全面的了解, 研究者除了对那些强度大、伤害意图明显的行为予以关注, 还要对强度低、伤害意图不明显的行为进行研究。工作场所不文明行为恰是强度低、伤害意图不明显行为的一部分。作为一个新的研究领域, 工作场所不文明行为的测量、前因变量和结果变量都有很大的发展空间。未来的研究可以从以下几个方面开展:

(1) 概念测量。当前常用的工作场所不文明行为测量工具是在西方组织背景中发展得来的。但由于跨文化的有效性, 中国文化背景下的不文明行为与西方的不文明行为有所差别, 未来研究可以开发本土测量工具或对西方量表进行修订。

(2) 前因变量。虽然一些研究对不文明行为的前因变量进行了分析, 但这些探讨依然不足, 一些结论有待进一步研究确定并深入探讨它们之间的作用机制。如果能充分了解工作场所不文明行为的前因变量, 那么控制和减少不文明行为将成为可能。

(3) 结果变量。许多研究呼吁对不文明行为造成的影响进行全面检验。相对于积极行为, 消极行为对人们的影响更大。不文明行为对组织和个体会造成很多不良后果, 因此研究不文明行为导致的后果具有重要的意义。未来研究有必要对不文明行为的结果变量的影响进行实证检验。

摘要：长期以来, 学者们忽视了对强度低、伤害意图模糊的负面行为的研究, 而工作场所不文明行为正是需要各界关注的行为。本文主要对工作场所不文明行为的概念、测量工具、前因变量及后果变量进行了综述, 并且对未来的研究提出了建议。

关键词：工作场所不文明行为,负面行为,人际不良对待

参考文献

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[7]Reio, T.G., Jr., &Ghosh, R.Antecedents and outcomes of workplace incivility:Implications for human resource development research and practice[J].Human Resource DevelopmentQuarterly.2009.

[8]Kirk, B.A., Schutte, N.S., &Hine, D.W..The effect of an expressive-writing intervention for employees on emotional self-efficacy, emotional intelligence, affect, and workplace incivility.[J].Journal of AppliedSocialPsychology, 2011.

[9]Robinson, S.L., &Bennett, R.J.A typology of deviant workplace behaviors:A multidimensional scaling study[J].Academy of Management Journal, 1995.

[10]Cortina, L.M.Unseen injustice:Incivility as modern discrimination in organizations.[J].Academy ofManagementReview, 2008.

[11]Pearson, C.M., &Porath, C.L.On the nature, consequences and remedies of workplace incivility:No time for nice Think again[J].Academy of ManagementExecutive, 2005.

工作场所的不文明行为 篇6

近十几年来西方涌起一股对组织中错误行为研究的热潮, 比如攻击行为、暴力、身体虐待、越轨和反社会行为。之所以对工作场所这些错误的行为进行研究是因为它们普遍存在, 并且给组织带来较为严重的后果。文明的基础是尊重于此相比, 不文明意味着粗鲁和违反尊重标准。虽然组织研究有关不文明行为仍然处在初步阶段, 但其根源可以追溯到人与人之间螺旋式的的冲突和不断升级的侵犯现象。研究表明, 在工作场所的低强度侵犯可能会导致侵犯行为的螺旋上升, 导致其更具有针对性并伤害彼此。

Andersson和Pearson最早提出来工作场所不文明行为的概念:违反工作场所中相互关心、相互尊重这一规范的行为, 是一种低强度的、伤害意图不明显的行为。Burnfield等人认为工作场所不文明行为明显地表现为不尊重他人、贬低他人及侮辱他人等。

不文明行为对于那些目击了对个人和组织实施不文明行为的人, 以及在工作中有不文明行为经验的受害者, 会带来负面的影响 (Montgomery, Kane, 2004) 。在工作场所中, 当不文明行为没有被处理和阻止时, 工作场所虐待行为就会趁机增加, 如职场暴力 (Andersson&Pearson, 1999;Porath&Erez, 2007) 。

工作场所的不文明行为和其他反生产行为的区别。例如, 反生产和人际侵犯行为被定义有故意伤害他人的意图 (Baron, 2004;Neuman&Baron, 2005) , 而不文明行为意图模糊或者没有恶意, 它比恐吓或者暗中破坏程度要轻。Pearson (2005) 等人认为, 当一方的无礼行为被另一方感知, 并导致了无礼行为演变为“针锋相对”的不文明行为时, 工作场所无礼行就会螺旋式升级, 当达到某一临界点时就演变为暴力行为。

不文明行为和暴力行为最大的区别是伤害的意图不明显。当个体表现出不文明行为时, 他可能会去伤害别人, 也可能不知道自己会有这样的意图。做出不文明行文的人可以说是由于其他人的误解, 或者说是他人过于敏感等。而有攻击性行为的人伤害的意图很明确。

Keenan and Newton (1985) 指出, 未解决的工作场所的冲突是组织中最大可缩减的成本, 工作场所冲突会给组织带来极大的损害。不幸的是, 工作场所的不文明行为因其变异程度较轻让管理者认为不值得关注及干预而变得非常盛行。因此, 不文明行为行为成为一个亟需进行学术研究的重大社会问题。

二、工作场所不文明行为的四个特征

(一) 强度低

相对于暴力和攻击性行为来说, 不文明行为一般是一种强度较低的行为, 此外不文明行为不仅限于语言上的不文明, 其中还包括一些例如忽视、排斥等非言语上的对人不尊敬的行为。虽然强度较低, 但有可能进一步导致强度较高的行为。犯罪学和心理学的相关研究均表明人际暴力行为一般始于强度较低的不当对待以及粗鲁的言语或行动 (Goldstein, 1994) 。

(二) 伤害意图不明显

员工实施不文明行为有时是有意的, 有时是无意的。由于不文明行为的目的具有模糊性, 实施者就容易否认或者掩盖其伤害故意性, 忽略其行为带来的后果, 或声称对方误解了其行为, 或声称对方过于敏感。

(三) 违反相互尊重的准则

工作场所的准则是个体所工作的环境中的准则, 由基本的道德标准和从这个环境的传统中产生的规范, 包括那些正式和非正式的组织政策、规范和程序中所描述的一些规范 (Hartman, 1996) 。虽然由于文化、组织和产业的差异, 工作场所的规范和准则千差万别, 但是每个工作场所都有一个共同的道德认识和情感使彼此之间互相合作 (Solomon, 1998) , 不文明行为就违背了这些准则。

(四) 粗鲁或者不礼貌的行为

不文明行为是一种行为, 主要表现为粗鲁或者没有礼貌, 例如随意打断他人说话。

三、工作场所不文明行为的后果

(一) 对个体的影响

有研究表明工作场所的不文明行为对个体产生的影响是情绪低落、失望、郁郁寡欢、焦虑恐惧、感觉受到伤害、孤立感等, 降低员工的合作积极性和减少了相互理解, 以及感到恐惧、焦虑和困惑。Andersson和Pearson (1999) 认为由于工作场所不文明行为的伤害意图不明显, 且强度较低, 不易辨认, 极易对个体造成伤害。当受害者指出不文明行为时, 不文明行为的实施者则会进行狡辩, 称该行为是无意的或疏忽造成的, 以逃避惩罚。若该行为得不到及时有效的处理或者领导在处理该事件时明显偏袒实施者, 会使受害者产生一定的恐惧和不信任感, 甚至产生报复的念头。Johonson和Indvic (2001) 认为不文明行为导致了一个充满敌意的工作环境, 在该环境中不文明行为极易升级为暴力行为, 对员工造成身体或者心理伤。Vickers (2006) 分析了组织中不文明行为对员工及其服务对象的影响, 认为不文明行为使得员工之间的相互理解与合作减少, 孤独感增加。若工作人员之间的不文明行为被他们的服务对象觉察到, 有可能导致对该组织提供的服务产生质疑。Magley (2008) 认为不文明行为导致员工彼此间充满敌意, 工作环境不再充满乐趣, 进而使员工感到很压抑, 如果该员工没有很好的处理情绪及压力的能力, 则很容易诱发身体及心理疾病。

(二) 对组织的影响

对组织产生的影响, 包括员工工作努力程度的下降、延误工作时间、生产率下降、工作满意度下降、组织忠诚削减、角色外行为减少、离职率上升。Andersson和Pearson (1999) 认为工作场所不文明行为使得组织的管理成本大幅增加, 如果初级不文明行为没有得到很好的控制, 受害者很可能会采用不文明行为来报复对方, 这样便形成了恶性循环, 一旦在组织中蔓延便会侵害组织文化。Andersson (2000) 等人认为工作场所不文明行为造成了旷工的增加、工作满意度的降低、组织承诺减少、生产率下降、员工离职率上升, 并使组织中倡导的相互尊重的企业文化遭到破坏。在调查的受害者中有一半多的员工称他们浪费了大量的工作时间, 无法专心工作, 因为他们担忧已经发生的不文明行为以及今后如何与实施者相处;超过四分之一的调查对象称他们浪费了很多工作时间去思考如何躲避实施者, 绕道走或放弃有实施者参加的项目;超过三分之一的调查对象称由于受到不文明行为的伤害, 他们组织承诺减少, 角色外行为减少;受害者中有12%是由于遭受不文明行为而离开原公司的。Johonson (2000) 认为当不文明行为转化为暴力行为, 对员工造成伤害的同时对组织及其管理者也不再信任, 员工不再努力工作、员工之间的合作很难展开, 最终导致组织生产率的下降。

参考文献

[1]Peearson, C.M., &Porath, C.L. (2005) .On the nature, consequences and remedies of workplace incivility:No time for nice?Think again.Academy of Meangement Executive, 19 (1) :7-18

[2]Cortina L M.Unseen Injustice:incivility as modem discrimination in organizations[J].Academy of Management Review, 2008 (33) :55-75

[3]刘祥勇.工作场所不文明行为的涵义与测量.中国人民大学.硕士学位论文.2009

[4]Johnson P R, IndvicJ.Slings&arrows rudeness:Incivility lew.rkplace[J].The Journal of Management Development, 2001, (20) :705.713

[5]Vickers, M.H. (2006) , Writing what's relevant:Workplace incivility in public administration-A W6lf in sheep's clothing.Administration Theory&Prax, 28 (1) , 69-88

工作场所噪声测量不确定度评定 篇7

1 材料与方法

1.1 测量方法

噪声测量方法应依据《GBZ/T189.8-2007》[2]中工作场所物理因素测量第八部分:噪声所规定的方法及测量条件。

1.2 测量仪器

本次噪声测量的不确定度评定采用的噪声仪器是HS6288B型噪声频谱分析仪。具有A计权, “S (慢) ”档。校准所用仪器是声校准器, 型号为HS6020。测量仪器和校准仪器定期检定合格, 并在有效使用期限内使用:每次测量前后进行声学校准, 测量时传声器加防风罩。

1.3 数学模型

根据等效声级的计算公式可以建立如下数学模型:

合成不确定度的计算公式:

式中:uc (x) —噪声测量的合成标准不确定度;ua (x) —噪声测量A类标准不确定度分量;ub (x) —噪声测量B类标准不确定度分量。

1.4 噪声测量的不确定度来源分析

(1) 单次测量值的不确定度ua1 (x) ; (2) 重复性不确定度ua2 (x) ; (3) 声级计引入的不确定度ub1 (x) ; (4) 校准声源的不确定度ub2 (x) ; (5) 仪器标准漂移引入的不确定度ub3 (x) 。

2 不确定度评定实例

以声级计经校准器校准后, 对某太阳能电池生产线某点作10次独立重复测量, 采样间隔时间为3 s, 10 min等效声级测量值见表1。

2.1 A类不确定度ua (x) 计算

2.1.1 单次测量标准偏差最大值为3.5, 采样间隔时间为3 s, 10 min样本数为200。

2.1.2 测量结果的重复性不确定度分量计算:

A类标准不确定度ua (x) 计算

2.2 B类不确定度ub (x) 评定

2.2.1 声级计引入的不确定度ub1 (x)

声级计说明书表明, 在40~130 d B (A) 范围内, 仪器的准确度为0.2级, 检定证书提供的扩展不确定度为0.2 d B (A) , 包含因子k=2, ub1 (x) =0.2/2=0.1 d B (A) 。

2.2.2 校准声源的不确定度ub2 (x)

测量前使用HS6020型声级校准器 (2级) 校准, 检定证书给出的不确定度为0.7 d B (A) , 按均匀分布原则:

2.2.3 仪器标准漂移引入的不确定度ub3 (x)

根据我中心长期使用该仪器的经验, 其标准漂移小于0.2d B (A) , 按极限值计算, 属均匀分布

B类标准不确定度ub (x) 计算

2.3 合成不确定度

2.4 合成扩展不确定度u95计算

2.5 测量结果表示

3 讨论

本报告分析的太阳能生产线机械噪声为连续稳态噪声, 可以计算出各工作岗位的连续等效声级扩展不确定度。职业卫生现场检测中噪声测定的目的是检测工作人员在作业过程中接触噪声的强度是否符合职业卫生接触限值的要求, 也就是要明确作业场所的噪声防护措施是否达到法定要求[3,4,5]。经调查表明, 方向偏差和重复测量是不确定度的主要来源, 对于一个测量方法的不确定度评定, 应根据测量过程中的实际情况尽可能地包括所有不确定度分量, 但也要防止对不确定度分量的重复计算[6,7,8,9]。因此, 在现场监测前应做好现场调查工作, 尽量细化工种的分组, 才能更好地保证检测结果的精度。

参考文献

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