工作场所论文

工作场所论文（共11篇）

工作场所论文 篇1

2008年8月9日, “无烟奥运, 健康人生”新闻发布会奥运村强生主题园举行。会上表彰了一批企事业单位对于“绿色奥运”和“无烟工作场所项目”的支持, 并推出了创建无烟环境的工具包, 帮助参与上述项目的企事业单位实现100%无烟健康的工作场所。

卫生部部长陈竺在会议的录像讲话中指出, 烟草危害是当今人类健康面临的最大的、也是可以预防的危险因素。我国政府高度重视控烟工作, 并承诺将2008年北京奥运会办成一个无烟奥运会, 为中国控烟工作带来了新的机遇。我很高兴看到70多家企事业单位参与“无烟工作场所项目”, 希望越来越多的单位参加到这个项目中来, 为员工的健康, 为我国的控烟工作做出更大的贡献。中国抗癌协会理事长郝希山院士呼吁大众重视在工作场所吸烟及二手烟的危害, “无烟奥运对中国人来说是一笔巨大的健康财富, 因此得到了众多企事业单位的强力支持。借北京奥运会之契机, 工具包的推出为广大参与‘无烟工作场所项目’的企事业单位提供了参考执行方案, 与‘无烟奥运’的宗旨不谋而合”。中华预防医学会会长王陇德指出, “无烟工作场所项目‘关注广大中国员工的切身利益和企业效益, 正因为如此, 它才能在短时间内获得这么多国内外企事业单位的响应。”

“无烟工作场所项目”是由中国疾控中心、中华预防医学会、中国抗癌协会和美国癌症协会联合推出的公共卫生合作项目。该项目在“无烟奥运”和北京市人民政府204号令《公共场所禁止吸烟范围若干规定》的基础上应运而生, 旨在帮助企事业单位在大多数公共场所, 特别是工作场所室内实行全面禁烟。项目于今年6月启动, 已有71家中外企事业单位或机构加入, 约覆盖2万员工, 预计明后两年推广至上海、广州, 而后在全国主要城市开展。

会上推出的创建无烟环境工具包, 不仅介绍了当今国际上的戒烟新趋势, 更对世界各地的无烟化工作经验进行了总结, 为中国的无烟化行动提供了参照标准。工具包包括《全球无烟伙伴工具书》《2008全球之声无烟报告》和由中国疾控中心发布的系列无烟公共场所实施指南, 以及指导企业获得和运用国内戒烟资源的《中国戒烟资源指南》。

思杰：打造未来工作场所 篇2

只要手边有一台设备，无论是笔记本电脑、平板电脑还是智能手机，就可以搭建一个完美的工作空间。当然我们还需要电子邮件、Office、财务、工程等应用，以及相关的业务数据，只需登录到企业IT后台，就可以看到自己熟悉的桌面。所以，无论你在哪里，用谁的设备，都无关紧要，你完全可以根据需要定义自己的工作场所。

汽车可以成为一个会议室，在那里汇集全球团队；一家咖啡馆里，一台iPad就是一个设计工作室；机场候机厅完全可以是一个销售办事处；如果你需要编辑一个文件，或快速响应客户，你可以就手上离自己最近的设备，哪怕是从朋友那里借来的也无所谓。软件，正在重新定义我们的工作场所和现实世界，它能够超越限制，轻松地将物理场所转化为虚拟场所。

办公方式 从物理转向虚拟

近日，思杰公司 “让人们更好地工作”这一愿景的全新阶段在100多位行业分析师面前宣布开启。来自Forrester、Gartner和IDC等公司的资深分析师听取了思杰公司总裁兼首席执行官马克·邓普顿（Mark Templeton）关于“办公不是一个场所”的核心理念阐述。

软件定义工作场所（Software Defined Workplace， SDW）并非奇迹般横空出世，它跟软件定义网络、软件定义数据中心、软件定义存储、软件定义基础架构一样，关键在于核心控制部分都是由软件实现的，可以通过层层虚拟，不再受物理位置或硬件的绑定，让整体架构变得更加灵活与便捷，并且更加高效。

利用SDW技术，思杰为所有用户提供了与消费类IT设备类似的使用体验，让企业用户的体验越来越“艺术化”，可以更加随性以及个性化。无论源自哪种类型的云或基础设施，会议、通讯、应用、支持、桌面、网络和服务器都变成了战略性业务移动化的虚拟工具。更妙的是，软件定义工作场所将传统的物理场所和资源全部转化成为数字化的虚拟工作空间，为所有用户提供了与消费型设备类似的使用体验。

软件定义办公 1+1>2

工作是人们所做的事情，而不是人们要去的地方。

对于SDW，我们可以从以下四个方面去理解：

一，基础设施选择不受限制。利用SDW，企业IT部门可以决定搭建基础设施的理想位置，公有云、私有云、混合云都不在话下，而不必绑定在特定的供应商身上。无论源自哪种类型的云或基础设施，会议、通讯、应用、支持、桌面、网络和服务器都将变成业务移动化的虚拟工具。

二，能够快速应对业务变化。SDW的灵活与便捷，让它能够与业务的实时变化步调一致，不为硬件和物理场所限制，可以自如应对兼并欲收购、大型活动甚至是灾难事件，而无需添加新的基础设施。

三，保障业务资产的安全。安全不是一刀切的绝对安全，而是要基于上下文灵活处理，因此要将散落在各处的企业资产进行分级管理。如将机密数据保存在数据中心，普通业务数据放在加密设备中等，应用也可以分级管理，无需像从前一样设置一套单一政策。

四，增进员工和业务成效。麦肯锡全球研究院最近的一项研究数据显示，借助基于软件的解决方案，只要优化工作流程、增进协作的幅度能够达到20%，那么员工每年就可以减少高达200小时的工作时间。与此同时，SDW还能够让新员工的入职变得更加容易，促进高层员工参与，以此优化人力资本成本。

在软件定义一切的大趋势下，企业的IT部门已经演变成桌面、应用、数据等战略性服务交付的提供商，思杰通过将软件定义一切扩展到整个工作场所，帮助人们重塑工作方式，让他们能够在任何地点通过任何设备无缝地沟通、开展协作，并利用情境化的安全手段无边界地获取相关数据。

软件重新定义办公场所，数据显示，到2020年全球企业的办公空间将减少17%，中国企业的办公空间将减少21%。

随着企业IT技术与消费类IT技术的逐步融合，企业IT也将能够用上最新、最酷的新技术，与思杰打造的未来办公场所进行无缝对接。

正如邓普顿所说，思杰围绕行业需求所不断产生的创新正是为了兑现“让IT更简单，让人们更有效率”这一承诺。全球有超过21.5万家机构依靠思杰产品向身处任何地点的用户交付任何应用，思杰将通过应用和桌面虚拟化、移动性管理、网络连接和云服务解决方案，为用户提供全系列移动工作空间应用和交付基础架构解决方案，让他们得以构建和运行软件定义工作场所，“让人们更好地工作”。

一直秉承“以人为本”的设计原则，思杰解决方案旨在创造“大于各部分之和”的价值。这与在大多数情况下源于数据中心产品的松散组合，只专注于物理服务器、网络和存储等基础设施“管道”虚拟化的竞争产品形成了鲜明对比。而思杰所提倡的软件定义工作场所正是“1+1>2”的最好诠释。

工作场所的身体健康问题 篇3

这些年来, 许多企业或单位已经认识到员工健康的重要性, 并承诺将健康促进列入企业议程。当今许多组织, 如世界心脏联合会、世界经济论坛和世界卫生组织等均承认, 工作场所的健康问题是一个不容忽视的问题。对这些问题加以研究有着非常现实的意义。

1. 工作压力与健康

工作压力, 也称工作应激, 是指由工作或与工作直接有关的因素所造成的应激。工作压力特别指工作的要求方面。工作要求是指工作的物理、社会或组织方面, 需要个体不断投入生理或心理努力, 并由此和特定的生理和心理代价有关 (如, 衰竭) 。其中工作负担是组织中一个重要的压力源。工作负担是指工作所要求的过度的工作量。

Soderfeldt等人发现, 高要求/低控制的工作环境对103名瑞典雇员的健康有不良影响。Lindholm等人在研究护士管理人员时发现, 高的工作要求更有可能引起低的健康。Pikhart等人研究了工作的社会心理特征与健康的关系。他们把工作的社会心理特征分为以下几个方面:工作中投入的努力、工作中得到的奖赏、工作要求、工作自主性、社会支持和工作多样性。结果发现, 工作要求、工作自主性、工作多样性均与健康有显著相关。

高的工作要求可能会引起员工对其工作绩效的关注和焦虑。为了保质保量的完成工作, 很多员工不得不牺牲自己的健康, 全身心的投入到工作当中, 长此以往, 必定引起员工健康水平的下降。这一过程可以用Hockey的补偿性调整-控制模型来阐明。根据该模型, 压力下的员工面临一种交易——用工作中的投入 (代价) 来赢得他们主要的绩效目标 (利益) 。当工作要求增加时, 调整的问题就出现了, 即需要调动补偿性的努力来解决增加的工作要求、维持活动水平, 而这样做是需要付出代价的 (如, 交感神经活动增加, 疲劳, 丧失动机) 。持续调动补偿性的努力会耗尽员工的精力, 进而引发情绪上的衰竭, 并最终导致疾病。

工作中的社会支持可以给员工带来轻松愉悦的人际环境, 使员工保持心情舒畅, 良好的心理状态会对身体健康起到很大的保护作用。社会支持较多的人在面对疾病时更有可能得到有效的医疗咨询和帮助。关于工作压力的理论和实证研究一致认为工作自主性对员工的健康具有关键性的作用。这主要是因为自主性可以产生更多的应对压力情境的机会。高度的工作自主性使得员工可以自由支配自己的工作, 这给员工平衡自己的工作与休息带来了极大的便利, 员工可以适时的安排工作之余的休闲时间, 使自己的身体得到及时的放松恢复, 保持身体健康。因此, 管理人员有必要对员工实行有效的工作支持, 以减少压力可能带来的负面作用。

2. 工作倦怠与健康

工作倦怠是指持续不断的、长期暴露在与工作有关的压力情境中所出现的独特的情绪反应。工作倦怠被认为是一种压力, 它是指持续不断的、长期暴露在与工作有关的压力情境中所出现的独特的情绪反应。但是, 工作倦怠与工作压力有着本质的不同。Schaufeli&Enzmann认为经历压力的个体通过适应可以回到正常水平, 但经历工作倦怠的个体则不能, 原因在于工作倦怠的长期发展导致适应能力受到损害。另外, Maslach等提出工作倦怠是多维的结构, 而压力被认为只有一个单一的维度。因此, 工作倦怠被认为是对长期压力的反应, 尤其是在人际接触频繁的行业中, 更容易出现工作倦怠现象。

工作倦怠是学者们广泛关注的一个研究课题, 有关研究已经渗入到了很多领域。对于工作倦怠, 人们所熟知的是倦怠与工作情境中的各种变量的关系, 而较不为人所知的是倦怠对身体健康的负面影响。近年来, 越来越多的证据表明工作倦怠对身体健康 (包括自评健康和躯体疾病) 有显著的预测作用 (主要集中于医学领域) 。

在工作倦怠导致的后果之中, Maslach认为健康问题可能包含其中。已有研究表明, 工作倦怠不仅会对个体的情绪、人际、态度和组织方面产生不良影响, 而且随着工作倦怠的加重, 个体的焦虑和抑郁程度会更高, 甚至可能会引发一些生理疾病, 包括慢性头痛、疲劳和高血压等。最近10年来, 国外出现了不少表明工作倦怠和各种躯体疾病间有复杂联系的证据。众多研究表明在控制了潜在的混淆变量后, 工作倦怠或严重衰竭在诱发疾病方面的作用和传统的疾病诱因如, 年龄、体重指数、抽烟、血压和脂肪水平等相同, 有时甚至超过这些因素 (依所诱发的疾病而定) 。

自评健康是对健康状态进行描述的最简单有效的指标, 研究表明自评健康可以有效的测量实际的健康状态 (SinghManoux et al., 2007) 。有关工作倦怠与自评健康间直接联系的研究还很有限。这其中有研究表明高度的倦怠与不良的自评健康正相关。Halford等使用一般自评健康状态量表发现其得分和严重衰竭存在负相关。Hakanen等以教师为研究对象, 发现工作倦怠与自评健康间存在显著相关 (r=0.65) 。

工作倦怠对自评健康的显著负预测作用表明倦怠除了为人所熟知地会给组织带来消极作用外, 还可能会对个体的身体健康造成不良影响。Kahill在她的文献综述中说道, 在有实证数据的研究中, 工作倦怠被发现和一系列躯体不适显著相关。其中, 倦怠和总体健康状况的相关在-0.16到-0.44之间, 倦怠和各种疾病的相关在0.20到0.88之间, 然而大多数相关集中在0.30左右。工作倦怠之所以会引起躯体不适, 本文认为可能在于倦怠发展的长期性。倦怠是由于个体长期经历工作压力导致的精力和体力的耗竭而引起的, 这种长期、慢性的自身资源的剥夺会对身体造成“腐蚀性”的影响。事实上, 生理耗竭本身就是倦怠综合症的一个表现方面。

戒毒场所工作总结 篇4

在管理教育中，同志善于总结经验并迅速提出新的工作思路：一是必须将管理工作由“重管”向“重教”的转变；二是管理教育必须从“个别性”向“全面性”的转变；三是管理教育必须规范化；四是管理教育必须由单一的“管人”向形式多样、富于教育意义的“感化人”转变；五是必须将追踪回访制度具体落实到每个民警的日常工作中去，每位管教民警必须对出所的戒毒人员进行定期回访帮教。六是必须进一步完善教育计划，所领导带头给戒毒人员讲大课。他深知作为一名管教中队长，如果工作不细致，不以身作则、严于律已，则会犯下错误酿成苦果，同志从上任开始，严格按照支队、所里的规章制度去落实每一项工作。上班期间，同志给戒毒人员集体上课，每周两次，多样化地开展戒毒教育活动，使很多戒毒人员抛弃心理负担，树立了远离毒品，重新做人的信心。通过一系列改革措施的迅速落实，使管教工作取得了很大的进步，为戒毒所达标三级所提供了有力保障。

深挖犯罪工作作为监管场所三大职能之一，影响着戒毒工作的发展。在工作中能够积极想想办法、出主意，不断探索深挖工作思路，配合所领导每月定期召开戒毒人员深挖犯罪动员、政策兑现大会，提高戒毒人员提供线索的积极性和主动性。在病室建立和完善耳目筛选制度，加强安全信息员(耳目)的物建工作，及时掌握病室动态，争取工作主动权，对重点人员及时进行贴靠，掌握病室的第一手资料。在管理中辅以人性化管理、政策兑现为手段，通过线索传递、查证、侦破等各个环节密切配合，几年来，共获取各类违法犯罪线索158条，从中查破案件40多起。新入所人员禹秀川，男，35岁，宁夏泾源人，入所后，行为反常，同志发现后使用耳目对其进行贴靠，获得其可能在外有入户盗窃的嫌疑，通过政策攻心、人性关怀使该禹主动的交待了自己伙同他人数10起入室盗窃案情。经查证全部属实。

“50佳”解读第一个工作场所 篇5

2009年应届生，管理你的期望

中国有句古话，叫“男怕入错行，女怕嫁错郎”，其实说的就是“第一份工作”对人的重要性。不论男女，第一个选择都非常重要，在其将来个人职业发展的几十年里，这都是一个具有决定性意义的机会——尽管我们可以在之后去转换不同的角色或者职业发展的路径，但是越往后，这种转换机会越少，而转换成本会越高。所以在刚开始走入工作岗位的头几年，我觉得最多五年之内，确定好自己将来一生职业生涯的方向和路径是最重要的。

“50佳”评选的5个维度中我觉得对于毕业生来说最重要的应该是职业发展，原因很简单，他们对自己的职业发展来讲还是一张白纸，在这个时候，跟他们说文化氛围、团队协作，或者说领导能力，他们还没有特别多的感觉，所以更多的是要看这家企业能够给他们提供什么样的职业发展机会，有了这个，他们再考虑其他的问题才有基础。

作为企业，我们最主要的是要让这些新员工对我们所提供给他的岗位——包括其可能带来的晋升、平台或者职业机会有一个充分的了解。因为有些东西必须由他们自己去确定，比如说职业生涯的目标是什么，到四五十岁时希望过一个什么样的生活，希望在外企还是国企，还是想自己创业……人生长久的目标一定是要他们自己去确定的，作为企业要做的就是让他们知道，我们所提供的机会能不能帮助他们往自己设计的方向走过去。

换句话说，此刻提供的机会，当然肯定跟其将来长远的目标有差距，但是这个机会是不是能够帮助他们往那个方向去走，这是企业要让毕业生知道的。或者说让他们了解，这个岗位作为通往他们最终职业目标的第一个台阶是不是符合。

假如一个毕业生希望将来做公务员，那么加入我们公司跟他长久的职业发展是不匹配的；假如他将来想自己做生意，那我们给他提供的这个工作机会可能就能够帮到他，我们能帮助他的部分在于让他知道一个全球500强的企业是如何运作的、有哪些主要的环节，让他对企业运作的流程有一个了解，为将来的创业所需要的企业运营经验有一个认知。

如果要说2009年的毕业生需要注意什么的话，那就是“管理期望”，现在很多企业不愿意去招应届毕业生最关键的一点不是因为他们缺少社会经验，而是很多同学对自己的期望值过高，或者不够能吃苦，这种情况导致企业头一两年里新员工的流失率会很高，而这些就是成本。所以，给自己设定一个合理的期望值，并为此去努力和行动，应该说只要能做到这一点，要找份好工作并不难。我们今年要招收大约150个实习生(新员工一般从这些人里筛选)，而去年只招了30个，所以对于应届毕业生来说，机会很多。

新员工培养的“721”法则

联想有句Slogan(口号)，叫“没有天花板的舞台”，意思就是你在联想能够做什么，你就能够走多远。我们都知道作为大公司，尤其是外企，晋升实际是有一定空间的，走到某个位置就没办法再往上了。但在联想，你有能力的话可以 直走上去。举个有说服力的例子：联想全球最高管理团队有17人，其中有3个中国人，包括我们的全球董事会主席杨元庆，他们几乎都是在联想从应届生做起来的，为什么说“几乎”，是因为其中有在别的公司工作过非常短的时间(5个月)，之后就来了联想一直做到现在这个职位，所以基本上等于联想是他的第一份工作。

基本上，进入联想的员工我们会有一个称为“721”的模型来培养他们。“7”是指我们发现对员工的发展来说，70％的有效性来自他们在实际工作中积累的经验。所以我们会给员工提供很多的机会，比如轮岗或者国际外派等等。从前端到后端，从销售部门到职能部门都可能让员工去体验一下，或者是让员工能够尝试去领导一些比较大的项目的机会。

当然，这些是通过人力资源部门对员工的考评以及员工对其发展的意愿这两方面来协调推进的。我们有一个人才发展计划(IDP)，每位员工都有，通常一个季度上级都会去回顾一次员工的发展计划，看看在过去的一个阶段这个员工的收获是什么、成长是什么，然后为了实现他将来更长远的职业目标，下一步需要发展的是什么，需要的资源支持是什么，以此来帮助员工做发展规划。

此外的“2”则是指20％的员工发展的驱动因素来自人际关系，因此我们会建立导师制度等一些方法来培养员工。此外“1”代表那10％则是培训，拿新员工培训来说，它被员工在私底下称为“入模培训”，为期大约一星期，完全封闭式，进行一些企业文化的传导和团队熔炼活动，目的就是为了消除个体对公司的陌生感，而且这种跨部门的培训能够让新员工在各个部门找到朋友，就像一届一届的学生一样，他们就会有自己的共同语言。

联想此次还获得了“50佳”评选的一个特别奖“最佳执行力奖”，这方面我们也有些经验可以和其他企业分享，我们每年都会做计划，这个计划不止是公司层面或者是部门层面的，而是会把公司的一个整体运营计划进行一层层的分解，最后细分到每一个员工，每个人都有自己的KPI(关键业绩指标)同企业的计划去关联，这样每个人每年要完成什么任务就很清楚了。对于一些软性的指标怎么来做分解呢?拿HR部门来举例子，我们会分析要实现公司的计划需要做哪些课程培训，需要找到哪些人才，招聘的角度应该怎样变化，应该如何设计一个符合我们想找寻的人才的薪酬，这就是我们的分别方法。

我们都说从头开始，第一份工作就是一个“头”，是一个人结束了特定阶段的学习生涯，转变到职业生涯的第一步，这个事情的重要性就好比小孩子去学走路迈出的第一步，这一步要是走好了，肯定对后面的整个职业路径的尝试就有了更多的积极心态，所以，作为职场新人要主动地选择自己的第一步，而作为企业，要尽力让毕业生的第一步走稳。

2009，“差异化”才能脱颖而出

我们深信，大学毕业生是公司持续发展的一个新鲜血液和动力，他们给我们带来创新，同时也是Intel未来领袖的摇篮。我们在全球各地招聘大量的应届毕业生，这些应届毕业生在我们每年招聘的人数里面占到了50％到60％。为了达到这一个目标，我们每年在各国又大量地招聘实习生。以中国为例，我们每年会招聘几百甚至数千名实习生，给他们提供各种各样的实习机会，同时，我们从中吸取了一些最优秀的实习生来补充我们员工的队伍。

此外，英特尔还与全国一切高校进行合作，共同推动大学课程和科研项目的更新和研究，同时，我们也通过一些传播媒体为校内学生提供早期职业规划研究，帮助他们建立职业意识，这也是为Intel招聘更好的校内

人才做保障。

在“50佳”评选的5个维度中，“理想的工作环境”是英特尔六项核心价值观中的重要一项，包括注重开放、真诚的沟通，绩效管理、薪酬、认可机制的一致性和公正性，彼此的相互信任和尊重，以及社区责任。英特尔鼓励员工学习和创新，我们设立了“英特尔大学”，它的在线学习系统可以为所有员工提供7000多门课程，包括技术、管理、法律等等很多方面，还有近2000场授课式培训。此外，英特尔还设立了专门的资助费用，支持员工进一步深造，或将员工外派至其他国家或地区进行轮岗锻炼。

我想对毕业生而言，“差异化”可能是他们在2009年要多多思考的一个“关键词”。在经济不景气的大环境下，用人单位会更加审慎地执行招聘计划和选拔人才，如何以个体的差异化从众多应聘者中脱颖而出，将很大程度上决定毕业生能否先他人一步争取到相对有限的工作机会。对自己做个较全面的评估可能是差异化的第一步。只有认识自己的优势、鲜明特点及兴趣和职业目标才能设定合理和务实的第一份工作目标，并在准备应聘和面试过程中有的放矢。找工作本身就是一件需要智慧和付出努力的工作。另外，结合自己的特点和优势，在平时的学习和生活中有目的地强化个人优势，进一步突出个体的差异化。

按“EYU”地图索骥职业发展

对于应届毕业生来说，要完成从学生到专业人士的转变，最需要全方位和持续性的培训。在安永有一个称为“EYU”的员工职业发展框架，包括Learning、experience、coaching，首先当我们的新员工进来后每个人都会拿到一个“Learninq Map”(学习地图)，要了解“从新员工到合伙人”有哪些培训课程是定需要上的，有选修课和必修课，包括审计、税务等技术方面的课程，也有管理、谈判技术等方面的培训。新员工进来后还会有150多个小时的课程，其中一部分是关于审计、税务的技术方面的课程，另一部分则是一些软性课程，比如如何管理、如何跟客户开会、沟通和谈判的技巧、如何给下属作辅导，怎么帮助员工定目标，等等。

“EYU”还包括一个“Experience Map”(经验地图)，这个地图会帮助员工在不同的项目里获取不同的经验。安永会有专门的同事在安排项目的时候留意每一个员工希望接触到哪些类型的项目，或者应该给他们安排一个什么类型的项目去尝试。同时员工也可以通过系统来提出自己的要求，这样就能让我们的员工接触到各种不同的工作范围，确保员工几年下来能够接触到他们所应该接触的领域。这是一个双向选择的结果，当然公司这边会有一个主导的作用。

员工每年都需要订立他们一年的工作目标并提出要求，比如，去年我们一位同事做本地公司的项目多，因此他希望下一年做跨国企业的审计项目多一些，他就可以把要求跟他的主管商量，达成共识后就可以把这个要求填到我们的系统里去。这样我们的同事再帮他安排项目的时候就会充分考虑他的意愿。而Coaching指的是对员工的不断辅导。

“第一工作场所”就是开始你的事业生涯的最佳场所，这个场所应该具备的一个主要特质，就是有一个对个人来说很清晰的职业规划，比如安永的员工从进入企业那天就知道自己在安永的发展路径是如何展开的，我们有很清晰的职业规划，让新员工知道多少年能做到资深顾问、多少年可以成为经理及合伙人，等等。而且薪酬方面也要有所保障，我们每一年都会根据市场的变化、经济环境的改变以及竞争公司的数字来定员工的工资，这样才能保证加入安永的应届毕业生能拿到令他们满意的薪酬。

工作场所不文明行为研究述评 篇6

积极的社会关系是社会正常运转必不可少的条件, 不遵守人际关系的基本准则会破坏良好的工作环境 ( (Pearson et al., 2000) ;看不起同事、发表一些贬低下属评论、把同事排除关系网、以一种不尊重或不专业的方式对待别人等行为经常出现在工作场所中 (Taylor et al., 2012) ;这些行为不同于暴力攻击等负面行为危害大, 但以一种不易察觉、轻微且间接的方式损害工作环境, 而且容易被大家忽视。这些低强度、伤害意图不明显的行为被称之为工作场所不文明行为 (Andersson&Pearson, 1999) 。研究表明, 71%的美国被调查者在近五年内曾遭受过工作场所不文明行为 (Cortina etal., 2001) 。工作场所不文明行为会增加员工的报复行为 (Bies&Tripp, 2005) 、反生产力行为 (Duffy et al., 2002) , 降低员工对领导的支持 (Tyler&Blader, 2000) 以及员工的工作绩效 (Porath et al., 2007) , 危害员工的身体和心理健康 (Pearson&Porath, 2005) 。

1 概念内涵

1.1 内涵

工作场所不文明行为是指伤害意图不明显, 但违背工作场所中相互尊重这一基本规范的低强度越轨行为 (Andersson&Pearson, 1999) 。工作场所不文明行为不同于工作场所暴力、工作场所攻击、工作场所欺凌及工作场所骚扰等越轨行为, 其包括语言辱骂和非语言行为。典型的不文明行为包括:发表一些侮辱下属的言论;用不尊重他人的方式交流;怒视或忽视他人;不使用“谢谢”、“请”等词;不关心他人的意见或贡献;背后诋毁他人;排斥同事等 (Andersson&Pearson, 1999;Limetal., 2008) 。

1.2 特点

工作场所不文明行为有三个重要的特点:

(1) 伤害意图不明显。实施者表现出的不文明行为可能是有意伤害组织和他人, 也可能是无意识行为, 而受害者有时很难判断这些行为是否具有伤害意图 (Andersson&Pearson, 1999) 。

(2) 违背基本规范。不文明行为不尊重他人、不考虑他人感受, 例如辱骂、轻视、诋毁等行为 (Andersson&Pearson, 1999;Pearsonetal., 2001) 。

(3) 低强度。不文明行为不是直接的肢体行为, 而是比较温和的间接语言和非语言行为, 它具有低强迫性 (Pearson etal., 2001) 。

2 测量

2.1 工作场所不文明行为量表

Cortina (2001) 等开发了7条目工作场所不文明行为量表 (Workplace Incivility Scale, 简称WIS) 来测量员工在过去几年遭受主管或同事的不文明行为的频率。典型条目如“贬低你或居高临下的方式对你”、“对你说一些侮辱性或不尊重的话”、“不关心你的言论和看法”、“对你做出一些贬损的评价”等。工作场所不文明行为量表是单维度量表, 题目简洁, 并且具有良好的信效度 (α=0.89) , 广泛用于相关的实证研究中。

2.2 工作场所不文明行为问卷

Martin、Hine (2005) 开发了工作场所不文明行为问卷 (Uncivil Workplace Behavior Questionnaire, 简称UWBQ) (α=0.92) 。该问卷共有17个题目, 包括四个维度, 分别为敌意、侵犯隐私、排斥行为、闲言碎语 (Gossiping) , 典型条目如“用一种侵略性的语气与你说话”、“未经允许私自打开你的抽屉”等。工作场所不文明问卷是多维量表, 虽然比较全面的包含了各种工作场所不文明行为的具体表现, 但是不够简洁, 很少实证研究采用, 其信效度有待进一步探讨。

2.3 人际冲突工作量表

MichaelSliter等 (2012) 在研究同事不文明行为时修订了Spector、Jex (1998) 开发的人际冲突工作量表, 用以下四个题目来测量个人在工作中经历的人际冲突频率:“在工作中, 你的同事每隔多久会忽视排斥你?”、“在工作中, 你的同事每隔多久会大声对你说话?”、“在工作中, 你的同事每隔多久会粗鲁的对待你?”、“在工作中, 你的同事每隔多久会做侮辱你的事情?”。

3 前因变量

研究表明, 导致工作场所不文明行为的出现有很多因素, 例如个体特质、情境因素等。笔者对工作场所不文明行为的前因变量和结果变量进行了总结, 如图一所示。

3.1 性别和种族

男性发生人际不文明行为与组织不文明行为的可能性比女性大 (Reio&Ghosh, 2009) , 而女性和少数民族更容易成为受害者 (Cortina et al., 2001) 。Cortina (2008) 认为, 不文明行为伤害意图模糊, 人们容易把这些行为认为是合理且公正的或者认为是其他原因造成的 (例如, 实施者的粗心或者是人格特质) , 与性别和种族无关, 这使得不文明行为成为贬低女性和部分种族的一种方式。但也有一些学者认为, 女性敏感度高于男性, 导致女性报告的不文明行为多余男性 (Montgomeryetal., 2004) 。

3.2 人格

人格特质是影响个体如何应对不公平社会交换和不友好工作看法的重要因素 (Cullen&Sackett, 2003) 。当员工遭遇不文明行为时, 不同人格特质的人会有不同的应对措施。AlexC.等 (2009) 研究了五大人格与工作场所不文明行为的关系, 发现宜人性和外向性与不文明行为负相关, 神经质与不文明行为正相关。宜人性得分高的个体富有同情心、具有合作精神, 外向的人健谈积极、善于交际, 遭受不文明行为更少;而神经质得分高的人容易生气和焦虑, 他们持有更多的消极情绪, 更容易成为不文明行为的受害者。

3.3 情绪

Watson、Clark (1984) 的研究结果表明, 经历过愤怒或恐惧等消极情绪的员工, 对主管更怀有敌意或更苛求, 他们更容易表现出不文明行为。不文明行为的实施者更可能是那些小气、脾气不好或者持有较多消极情绪的人 (Reio&Ghosh, 2009) 。而那些情绪稳定的人更容易适应组织和工作, 在工作场所中善于控制好自己的情绪, 能妥善的处理好与他人的关系, 更少表现出不文明行为 (Kirk, Schutte, &Hine, 2011) 。

3.4 权力

领导者、主管使用组织赋予他们的权力并让员工用正常、预期的方式工作, 这种权力的使用会降低自主性并导致知觉不公平 (Brehm&Brehm, 1981) , 反过来会放纵组织成员从事越轨行为 (Lawrence&Robinson, 2007) 。而那些权力小、职位低的员工容易被忽视, 更可能遭受领导的不文明行为, 成为不文明行为的受害者 (Pearson&Porath, 2005) 。

3.5 工作适应性

新员工需要与工作相关的信息来建立与同事和主管的关系, 让自己适应工作团体和组织。当新员工没有与主管同事建立积极的关系时, 有可能表现出不文明行为 (Chen&Eastman, 1997;Thomas G.Reio, Jr., RajashiGhosh, 2009) 。

4 结果变量

4.1 绩效

不文明行为对员工的工作绩效有负面影响 (Porath&Erez, 2007;Shannong et al., 2011;Yuanyi Chen et al., 2013) 。此外, 遭受到不文明行为的员工较少有助人行为和创造性任务 (Porath&Erez, 2007) 。例如, 顾客如果对员工表现出粗鲁的行为, 会增加员工的心理压力和负面情绪, 导致员工无法正常的为顾客提供高质量的服务 (Sliter, Jex, Wolford, &McInnerney, 2010) 。

4.2 工作态度

工作场所不文明行为会减少员工的工作投入 (Yuanyi Chen et al., 2013) , 降低工作满意度 (Mulki et al., 2006) , 增强离职意愿 (Reio et al., 2009) 。当员工处于高压力工作条件下时, 员工容易情绪衰竭, 因此不文明行为作为工作压力因素, 对员工的工作态度有负面影响, 他们更容易将不文明行为当成是威胁他们自己的看法并试图避免威胁来保护自己, 他们更有可能降低情感承诺, 减少工作投入, 甚至脱离自己的工作 (Pearson, 2000) 。

4.3 员工生活与身心健康

Lim、Cortina (2005) 研究表明, 不文明行为会引起员工心理健康问题, 降低员工的生活满意度, 导致员工情绪衰竭 (Kern&Grandey, 2009) 。员工受到不文明行为时会产生被孤立、疏远的感觉 (Vickers, 2006) , 同时会有绝望、紧张、伤心等消极情绪 (Pearson et al., 2001) , 会损害员工的身体健康 (Cortina et al., 2001) 。

5 研究与展望

为了对工作场所负面行为有全面的了解, 研究者除了对那些强度大、伤害意图明显的行为予以关注, 还要对强度低、伤害意图不明显的行为进行研究。工作场所不文明行为恰是强度低、伤害意图不明显行为的一部分。作为一个新的研究领域, 工作场所不文明行为的测量、前因变量和结果变量都有很大的发展空间。未来的研究可以从以下几个方面开展:

(1) 概念测量。当前常用的工作场所不文明行为测量工具是在西方组织背景中发展得来的。但由于跨文化的有效性, 中国文化背景下的不文明行为与西方的不文明行为有所差别, 未来研究可以开发本土测量工具或对西方量表进行修订。

(2) 前因变量。虽然一些研究对不文明行为的前因变量进行了分析, 但这些探讨依然不足, 一些结论有待进一步研究确定并深入探讨它们之间的作用机制。如果能充分了解工作场所不文明行为的前因变量, 那么控制和减少不文明行为将成为可能。

(3) 结果变量。许多研究呼吁对不文明行为造成的影响进行全面检验。相对于积极行为, 消极行为对人们的影响更大。不文明行为对组织和个体会造成很多不良后果, 因此研究不文明行为导致的后果具有重要的意义。未来研究有必要对不文明行为的结果变量的影响进行实证检验。

摘要：长期以来, 学者们忽视了对强度低、伤害意图模糊的负面行为的研究, 而工作场所不文明行为正是需要各界关注的行为。本文主要对工作场所不文明行为的概念、测量工具、前因变量及后果变量进行了综述, 并且对未来的研究提出了建议。

关键词：工作场所不文明行为,负面行为,人际不良对待

参考文献

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工作场所的不文明行为 篇7

近十几年来西方涌起一股对组织中错误行为研究的热潮, 比如攻击行为、暴力、身体虐待、越轨和反社会行为。之所以对工作场所这些错误的行为进行研究是因为它们普遍存在, 并且给组织带来较为严重的后果。文明的基础是尊重于此相比, 不文明意味着粗鲁和违反尊重标准。虽然组织研究有关不文明行为仍然处在初步阶段, 但其根源可以追溯到人与人之间螺旋式的的冲突和不断升级的侵犯现象。研究表明, 在工作场所的低强度侵犯可能会导致侵犯行为的螺旋上升, 导致其更具有针对性并伤害彼此。

Andersson和Pearson最早提出来工作场所不文明行为的概念:违反工作场所中相互关心、相互尊重这一规范的行为, 是一种低强度的、伤害意图不明显的行为。Burnfield等人认为工作场所不文明行为明显地表现为不尊重他人、贬低他人及侮辱他人等。

不文明行为对于那些目击了对个人和组织实施不文明行为的人, 以及在工作中有不文明行为经验的受害者, 会带来负面的影响 (Montgomery, Kane, 2004) 。在工作场所中, 当不文明行为没有被处理和阻止时, 工作场所虐待行为就会趁机增加, 如职场暴力 (Andersson&Pearson, 1999;Porath&Erez, 2007) 。

工作场所的不文明行为和其他反生产行为的区别。例如, 反生产和人际侵犯行为被定义有故意伤害他人的意图 (Baron, 2004;Neuman&Baron, 2005) , 而不文明行为意图模糊或者没有恶意, 它比恐吓或者暗中破坏程度要轻。Pearson (2005) 等人认为, 当一方的无礼行为被另一方感知, 并导致了无礼行为演变为“针锋相对”的不文明行为时, 工作场所无礼行就会螺旋式升级, 当达到某一临界点时就演变为暴力行为。

不文明行为和暴力行为最大的区别是伤害的意图不明显。当个体表现出不文明行为时, 他可能会去伤害别人, 也可能不知道自己会有这样的意图。做出不文明行文的人可以说是由于其他人的误解, 或者说是他人过于敏感等。而有攻击性行为的人伤害的意图很明确。

Keenan and Newton (1985) 指出, 未解决的工作场所的冲突是组织中最大可缩减的成本, 工作场所冲突会给组织带来极大的损害。不幸的是, 工作场所的不文明行为因其变异程度较轻让管理者认为不值得关注及干预而变得非常盛行。因此, 不文明行为行为成为一个亟需进行学术研究的重大社会问题。

二、工作场所不文明行为的四个特征

(一) 强度低

相对于暴力和攻击性行为来说, 不文明行为一般是一种强度较低的行为, 此外不文明行为不仅限于语言上的不文明, 其中还包括一些例如忽视、排斥等非言语上的对人不尊敬的行为。虽然强度较低, 但有可能进一步导致强度较高的行为。犯罪学和心理学的相关研究均表明人际暴力行为一般始于强度较低的不当对待以及粗鲁的言语或行动 (Goldstein, 1994) 。

(二) 伤害意图不明显

员工实施不文明行为有时是有意的, 有时是无意的。由于不文明行为的目的具有模糊性, 实施者就容易否认或者掩盖其伤害故意性, 忽略其行为带来的后果, 或声称对方误解了其行为, 或声称对方过于敏感。

(三) 违反相互尊重的准则

工作场所的准则是个体所工作的环境中的准则, 由基本的道德标准和从这个环境的传统中产生的规范, 包括那些正式和非正式的组织政策、规范和程序中所描述的一些规范 (Hartman, 1996) 。虽然由于文化、组织和产业的差异, 工作场所的规范和准则千差万别, 但是每个工作场所都有一个共同的道德认识和情感使彼此之间互相合作 (Solomon, 1998) , 不文明行为就违背了这些准则。

(四) 粗鲁或者不礼貌的行为

不文明行为是一种行为, 主要表现为粗鲁或者没有礼貌, 例如随意打断他人说话。

三、工作场所不文明行为的后果

(一) 对个体的影响

有研究表明工作场所的不文明行为对个体产生的影响是情绪低落、失望、郁郁寡欢、焦虑恐惧、感觉受到伤害、孤立感等, 降低员工的合作积极性和减少了相互理解, 以及感到恐惧、焦虑和困惑。Andersson和Pearson (1999) 认为由于工作场所不文明行为的伤害意图不明显, 且强度较低, 不易辨认, 极易对个体造成伤害。当受害者指出不文明行为时, 不文明行为的实施者则会进行狡辩, 称该行为是无意的或疏忽造成的, 以逃避惩罚。若该行为得不到及时有效的处理或者领导在处理该事件时明显偏袒实施者, 会使受害者产生一定的恐惧和不信任感, 甚至产生报复的念头。Johonson和Indvic (2001) 认为不文明行为导致了一个充满敌意的工作环境, 在该环境中不文明行为极易升级为暴力行为, 对员工造成身体或者心理伤。Vickers (2006) 分析了组织中不文明行为对员工及其服务对象的影响, 认为不文明行为使得员工之间的相互理解与合作减少, 孤独感增加。若工作人员之间的不文明行为被他们的服务对象觉察到, 有可能导致对该组织提供的服务产生质疑。Magley (2008) 认为不文明行为导致员工彼此间充满敌意, 工作环境不再充满乐趣, 进而使员工感到很压抑, 如果该员工没有很好的处理情绪及压力的能力, 则很容易诱发身体及心理疾病。

(二) 对组织的影响

对组织产生的影响, 包括员工工作努力程度的下降、延误工作时间、生产率下降、工作满意度下降、组织忠诚削减、角色外行为减少、离职率上升。Andersson和Pearson (1999) 认为工作场所不文明行为使得组织的管理成本大幅增加, 如果初级不文明行为没有得到很好的控制, 受害者很可能会采用不文明行为来报复对方, 这样便形成了恶性循环, 一旦在组织中蔓延便会侵害组织文化。Andersson (2000) 等人认为工作场所不文明行为造成了旷工的增加、工作满意度的降低、组织承诺减少、生产率下降、员工离职率上升, 并使组织中倡导的相互尊重的企业文化遭到破坏。在调查的受害者中有一半多的员工称他们浪费了大量的工作时间, 无法专心工作, 因为他们担忧已经发生的不文明行为以及今后如何与实施者相处;超过四分之一的调查对象称他们浪费了很多工作时间去思考如何躲避实施者, 绕道走或放弃有实施者参加的项目;超过三分之一的调查对象称由于受到不文明行为的伤害, 他们组织承诺减少, 角色外行为减少;受害者中有12%是由于遭受不文明行为而离开原公司的。Johonson (2000) 认为当不文明行为转化为暴力行为, 对员工造成伤害的同时对组织及其管理者也不再信任, 员工不再努力工作、员工之间的合作很难展开, 最终导致组织生产率的下降。

参考文献

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工作场所噪声测量不确定度评定 篇8

1 材料与方法

1.1 测量方法

噪声测量方法应依据《GBZ/T189.8-2007》[2]中工作场所物理因素测量第八部分:噪声所规定的方法及测量条件。

1.2 测量仪器

本次噪声测量的不确定度评定采用的噪声仪器是HS6288B型噪声频谱分析仪。具有A计权, “S (慢) ”档。校准所用仪器是声校准器, 型号为HS6020。测量仪器和校准仪器定期检定合格, 并在有效使用期限内使用:每次测量前后进行声学校准, 测量时传声器加防风罩。

1.3 数学模型

根据等效声级的计算公式可以建立如下数学模型:

合成不确定度的计算公式:

式中:uc (x) —噪声测量的合成标准不确定度;ua (x) —噪声测量A类标准不确定度分量;ub (x) —噪声测量B类标准不确定度分量。

1.4 噪声测量的不确定度来源分析

(1) 单次测量值的不确定度ua1 (x) ; (2) 重复性不确定度ua2 (x) ; (3) 声级计引入的不确定度ub1 (x) ; (4) 校准声源的不确定度ub2 (x) ; (5) 仪器标准漂移引入的不确定度ub3 (x) 。

2 不确定度评定实例

以声级计经校准器校准后, 对某太阳能电池生产线某点作10次独立重复测量, 采样间隔时间为3 s, 10 min等效声级测量值见表1。

2.1 A类不确定度ua (x) 计算

2.1.1 单次测量标准偏差最大值为3.5, 采样间隔时间为3 s, 10 min样本数为200。

2.1.2 测量结果的重复性不确定度分量计算:

A类标准不确定度ua (x) 计算

2.2 B类不确定度ub (x) 评定

2.2.1 声级计引入的不确定度ub1 (x)

声级计说明书表明, 在40~130 d B (A) 范围内, 仪器的准确度为0.2级, 检定证书提供的扩展不确定度为0.2 d B (A) , 包含因子k=2, ub1 (x) =0.2/2=0.1 d B (A) 。

2.2.2 校准声源的不确定度ub2 (x)

测量前使用HS6020型声级校准器 (2级) 校准, 检定证书给出的不确定度为0.7 d B (A) , 按均匀分布原则:

2.2.3 仪器标准漂移引入的不确定度ub3 (x)

根据我中心长期使用该仪器的经验, 其标准漂移小于0.2d B (A) , 按极限值计算, 属均匀分布

B类标准不确定度ub (x) 计算

2.3 合成不确定度

2.4 合成扩展不确定度u95计算

2.5 测量结果表示

3 讨论

本报告分析的太阳能生产线机械噪声为连续稳态噪声, 可以计算出各工作岗位的连续等效声级扩展不确定度。职业卫生现场检测中噪声测定的目的是检测工作人员在作业过程中接触噪声的强度是否符合职业卫生接触限值的要求, 也就是要明确作业场所的噪声防护措施是否达到法定要求[3,4,5]。经调查表明, 方向偏差和重复测量是不确定度的主要来源, 对于一个测量方法的不确定度评定, 应根据测量过程中的实际情况尽可能地包括所有不确定度分量, 但也要防止对不确定度分量的重复计算[6,7,8,9]。因此, 在现场监测前应做好现场调查工作, 尽量细化工种的分组, 才能更好地保证检测结果的精度。

参考文献

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工作场所中员工心理安全研究综述 篇9

现在越来越多的心理学家和企业管理者开始探求如何从员工心理层面来降低员工对周围人、对所属部门和组织的不确定性和人际风险感知。不确定性和人际风险感知在很大程度上会引起员工的担忧和焦虑,甚至影响到员工的认知、情感和工作行为,员工为了降低这种不确定性和人际风险,就需要建立一种安全感,即心理安全。心理安全的产生源于员工要克服组织变革所带来的不安全感,之后国内外学者开展了广泛且深入的研究,主要有心理安全的概念界定、心理安全的影响因素、心理安全的影响结果。

2 心理安全概念

Schein&Bennis提出企业在组织变革中要去关注员工心理安全感的需要,这是首次提出心理安全感的学者。心理安全是一个具有多个层面的个体认知性的概念,心理安全是指个体在表达自我的时候,相信自己的工作、形象、地位和自我发展等不会受到他人、团队或组织负面和消极的评价。心理安全可以分为个体对组织氛围、团队氛围的感知和人际交互氛围的感知。

3 心理安全影响因素研究

3.1 个体因素

心理安全是个体的自我感知,它会受到个体自身的影响,比如专业知识、组织地位、自我评价等,但是在实际工作中,个体特征对其心理安全感知的影响相对于其他方面而言程度较小。

3.2 人际关系因素

高质量的人际关系不仅可以帮助员工交换工作信息,还可以使员工产生一种对组织的归属感,进而消除员工的人际风险感知。Kahn (1990)[1]的研究就证实了这一点,个体心理安全的感知受到信任和支持的人际关系的显著影响。国内学者的研究证实组织信任能够对员工的个体心理安全起到积极影响的作用。May et al.(2004)[2]的相关研究发现积极的人际沟通能够显著提高员工的心理安全,这些人际沟通行为包括,加强沟通次数、给予同事支持和信任。Carmeli (2009)将人际关系作为自变量,分别研究人际关系与学习行为、人际关系与组织心理安全之间的影响关系如何,研究结论显示:人际关系对员工的学习行为有显著影响,人际关系对员工的心理安全也有显著影响,并且组织心理安全在人际关系和学习行为两个变量关系起中介作用。

3.3 组织因素

Edmondson (2004)[3]的研究结论为组织信任和组织支持能够显著增进员工对于组织安全氛围的积极评价,也就是说,影响员工组织心理安全感的因素可以是组织信任、组织支持还可以是情景(Lee et al.,2004)[4],情景包含价值规范、工具性奖励、评估压力。Lee等人的观点是:价值规范、工具性奖励和压力评估对创新行为的影响是不一样的,如评估的压力较小、支持创新行为的价值规范、对创新失败后不给予惩罚这样的情景可以支持创新行为。在这几种不同的情境中,如果有一种情境对创新行为产生抑制作用,那么就会间接对员工的组织心理安全产生消极影响。

4 心理安全影响结果研究

4.1 工作敬业度与工作绩效

心理安全会影响到员工的工作敬业度(May et al.,2004)。如果员工认为公司或者他人不会对自己的工作参与给予消极评价时,他们就会投入较多的时间与精力在工作上,这说明员工的心理安全感会影响到他们的工作参与。Kahn (1999)在其质性研究中,分析发现了心理安全感知、心理有效性与心理意义能够显著提升员工敬业度,当员工的心理安全感知增强时,他们的工作敬业度会随着增强。也有学者从理论角度阐述了员工心理安全对他们的工作卷入以及工作绩效之间的理论关系。

4.2 建言行为与学习行为

建言行为深受心理安全氛围的影响,甚至可以说组织安全氛围时员工采取进谏行为的前提(Detert et al.,2007)。[5]关于心理安全和进谏行为的关系研究中,有学者发现心理安全感知可以积极影响促进型进谏与抑制型这两种不同的进谏行为,并且心理安全感知对于促进型进谏行为的影响效果和对于抑制性进谏行为的效果是一致的。(Liang et al.,2008)。[6]心理安全会积极地影响很多类型的学习行为,如团队学习行为(Edmondson,Bohmer,&Pisano,2001)[7]、吸取教训(Carmeli,2007)[8]、知识分享(Siemsen et al.,2009)[9]以及创新行为(Kark,2009)[10]等。

心理安全为员工提供了一种支持性和安全性的工作氛围,这种良好氛围有助于员工的学习行为、工作卷入、工作绩效和创新等,但是现有研究中仍有需要完善和发展的地方,例如组织层面的影响因素(心理契约、雇佣关系)是否也会影响到员工心理安全;影响结果方面侧重于工作行为的影响研究,较少涉及工作态度的研究。

参考文献

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工作场所论文 篇10

关键词：急诊室；护理人员；工作场所；暴力

中图分类号：R47 文献标识码：C 文章编号：1005-0515（2013）6-239-01

一、医院工作场所暴力现状

医院工作场所暴力指医院工作人员在工作场所遭受辱骂、威胁或攻击，对其安全、幸福与健康造成明确或含蓄的挑战，分心理暴力与身体暴力两种。医院工作场所暴力在我国发生频繁，中华医院管理学会曾在2007年对326所医院做过调查，调查显示，326所医院中，遭受患者扰乱诊疗秩序的医院占73.5%，发生过打砸事件的医院占43.86%，医疗设施收到严重破坏的医院占35.58%，这一年内，共有113名医护人员被患者打伤。香港大学也做过调查，调查发现，76%的护理人员曾遭受不同类型的暴力，包括辱骂、欺负、身体攻击、性骚扰。相较调查得来的数字，实际情况要严重得多，急诊护理人员时常接触吸毒、酗酒患者、精神病人甚至犯罪分子，受暴力袭击的几率更大。有调查显示，广州市16所被纳入“120”救护系统的不同级别的医院急诊科的273名护理人员中，一年内遭受一次以上心理暴力的有240人，遭受两次以上心理暴力者189人，暴力形式多为辱骂。24人曾在工作中遭受性骚扰。工作场所暴力不仅威胁着护理人员的健康与生命安全，也严重影响着护理人员的心理健康，暴力发生后，护理人员必然会感到压力，工作积极性必然会降低，工作效率也随之受到影响，这对急诊患者的抢救会产生消极作用，同时，也制约着医院对急诊人才的吸引力和医院医疗服务质量的提高。

二、应对暴力措施

急诊护理人员在工作场所遭受暴力的问题普遍存在，但多数医院都没有规范的、有效的应对措施，医护人员在遭受暴力后，只要没有生命危险，未出现重大伤害，往往在施害者口头道歉后便原谅对方，追求法律责任的事绝少发生，这些都在无形之中组长了暴力的发生。由于缺乏对医院工作场所暴力起制约作用的处理系统，面对不断发生的工作场所暴力事件，医院显得束手无策，而急诊护理人员，对在自己身上发生或身边发生的暴力事件或“宽宏大量”，或置若罔闻，一方面反映了暴力事件发生的普遍性，另一方面也表现出护理人员缺乏医院与社会的支持。

暴力事件频发如何应对？笔者提出了以下几个建议：

（一）护理人员自身应对措施

1、构建和谐的护患关系。护理人员必须提高自身素质，将“以患者为中心”作为服务宗旨，不仅仅为患者提供医疗上的帮助，还给予患者更多的人文关怀，理解和关爱患者。急诊护理人员一方面要不断钻研并提高业务能力，为患者提供最好的服务质量，另一方面，要加强与患者及患者家属的沟通，最大限度的满足患者的需求，构建和谐的护患关系。

2、提升对法律知识的认知水平。许多护理人员对法律知识缺乏足够认识，对护理人员执业条件、自身职责权限、患者权限缺乏了解，急诊护士应当积极地运用法律手段维护自身权益与医院正当权利，同时使患者的权益得到保障，保证正常医疗秩序。

（二）医院的应对措施

1、对急诊护理人员加强培训，具体做法有九点。第一，对护理人员的服务技能进行加强培训，规范护理人员言行，提升护理人员的职业素养；第二，对护理人员进行工作场所暴力有关知识培训，让护理人员对工作场所暴力产生的原因有所了解，使护理人员能够识别暴力的前兆，拥有多种应对工作场所暴力的措施；第三，制定教案，将暴力发生的常见情况拍成视频，让护理人员根据视频进行学习，提高护理人员的沟通能力，锻炼护理人员在工作场所应对暴力的技巧。第四，对一天不同时段来医院的患者数量做调查，根据不同时段的工作量安排医务人员上班人数，避免出现患者等待时间过长的情况；第五，对护理人员的法律意识进行加强培训，保证护理人员护理工作的规范性，杜绝安全隐患，建立维护患者利益就是维护自己利益的职业意识，不让工作出现漏洞；第六，打造同事间的支持系统，舒缓职业压力，一旦工作场所有暴力事件发生，支持系统中的同事会立即赶来现场，对施暴者进行疏导；第七，实行导师制度，为刚入职的新员工安排导师，让新员工能够在导师在指导下快速学习，快速成长；第八，在暴力事件发生后，将事件具体情况上报，对事情发生的原因进行研究，避免同样问题再次发生。

2、设置安全防范机构。在医院内部成立一个安全防范小组，小组成员包括经验丰富的管理者、法律顾问、保安和心理医生等，帮助急诊护理人员对工作场所暴力进行预防和应对。

3、打造安全的工作环境。设置监控、报警系统，为医护人员设置专门通道与紧急出口，保证在暴力事件发生时，医护人员能在第一时间撤离；为病患及病患家属提供舒适的候诊、接待、治疗环境，保证病患在舒适的环境下接受治疗，在候诊过程中能保持愉悦的心情；门卫、保安需要限制探访者的数量，阻止动机不良的人员进入医院。

（三）政府及社会的应对措施

医疗场所是以救死扶伤为目的神圣场所，医疗环境的和谐，需要医护人员的付出和努力，也需要政府、媒体以及广大群众的帮助。避免护理人员在工作场所遭受暴力，政府部门应当针对医院暴力制定相关法规，使施暴者受到法律的制裁；媒体应当从爱护医务工作者的角度出发，正确导向，帮助医患关系和谐发展；通过政策和媒体的宣传，让群众能够理解、体谅医务工作者，让全社会的共同努力去营造一个和谐、安全的医疗环境。

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工作场所论文 篇11

1 资料与方法

1.1 研究对象

研究对象选自2014年1月~2014年3月在北京市和平里医院工作的各个科室在岗护士, 采取整群抽样方法。入选标准:1自愿参加本次调查。2工作>1年的在职护士 (含注册、未注册护士) 。排除标准[3]:1未在岗、休假、进修护士。2手术室、供应室、以及行政职能部门的护士。3有严重的精神病史及其他不可治愈的相关疾病。4患有重大疾病的护土 (如恶性肿瘤、尿毒症、冠心病、高血压等) 。

1.2 研究方法

本研究采用描述性研究, 用问卷法收集资料。问卷包括:1医院工作场所暴力调查表。根据WHO对医院工作场所暴力的定义, 检索国内外的相关文献, 在认真阅读相关文献的基础上, 结合我院的实际情况自行设计出一份工作场所暴力调查表, 该表主要包括内容有三个方面:身体暴力, 心理暴力, 性暴力[4]。医院工作场所暴力调査表经过专家组 (主任医师1名, 副主任医师2名, 护理部主任1名, 副主任护师1名, 主管护师5名, 护士8名) 反复修订而成, 具有较好的内容效度, 调査表内部一致性信度Cronbach'sα系数为0.82~0.85。对符合研究标准的在岗护士随机抽取60名进行调查, 检验该调査问卷的信度。2护士工作压力源调查表。选用国内学者李小妹[5]研制的中国护士工作压力源量表, 由5个维度 (工作量及时间分配, 护理专业及工作, 护理患者关系, 工作环境及资源, 管理及人际关系) , 35个条目组成, 每个条目均采用五点量表法, 得分越高表明压力越大, 该问卷经信度与效度检验均符合要求。

1.3 资料收集方法

采取随机抽样法, 从医院的294名护士中按照纳入及排除标准抽取191名护士作为调查样本, 均为女性, 平均年龄 (32±0.8) 岁, 护士职称:中级65 (34.03%) 、初级109 (57.07%) 、未注册护士17 (8.90%) ;护士学历:本科17 (8.90%) 、大专81 (42.41%) 、中专93 (48.64%) 。共发放191份调查问卷, 回收191份, 回收率100%。分组:遭受暴力组:135名, 未遭受暴力组:56名。

1.4 统计学方法

计量资料采用均数±SD表示, 组间比较采用t检验;计数资料组间比较采用χ2检验;P<0.05为差异有统计学意义。应用SPSS17.0软件进行统计学分析。

2 结果

2.1 医院工作场所暴力发生情况

191名护士中, 遭受暴力组135名, 发生累计率为70.68%。其中心理暴力21 (15.56%) 名、身体暴力112 (82.96%) 名和性暴力2 (1.48%) 名。

2.2 护士工作压力情况调查

191名护士中, 遭受暴力组的135名护士在5个维度的得分均高于未遭受暴力组 (P<0.05) , 见表1。

3 讨论

卫生从业人员在其工作场所受到辱骂、威胁或袭击, 致其安全感减退, 幸福指数下降, 严重者可短期或长期危及其身体健康[7]。在中国, 医院工作场所暴力目前已成为一个十分普遍的社会安全问题, 本研究结果显示我院工作场所暴力发生累计率百分比为70.68%, 这与杨筱多、姜亚芳等人所做调查结果基本一致[8]。

护理从业人员在医院遭受的工作场所暴力主要与社会大环境、医院小环境和护患双方的心理、认知有很大关系。就大环境而言, 人民群众把对医疗改革的不满归咎于医院本身, 特别是新闻媒体对医疗行业时有不公正的报道, 加深了医患关系在治疗配合方面的不信任。在医院层面上, 护理人力资源的严重不足, 导致护理服务难以到位, 与病人沟通交流不足, 常致患者产生误解。此外, 随着社会的进步, 患者的维权和自我保护意识增强, 对医院的期望值越来越高, 当疾病没有治愈或者未达到病人期望的目的时, 医疗纠纷和医院暴力的发生就会增加。而个别护士的责任心不强, 缺乏爱心和人文关怀, 也是医院工作场所暴力发生的相关原因。

本研究结果显示, 在5个维度的调查中得分中, 护士得分:遭受医院工作场所暴力组明显高于未遭受医院工作场所暴力组, 说明医院工作场所暴力与护士工作压力的增大有明显的关联, 成为互为因果关系。一方面, 超负荷的工作状态和长期紧张的脑力劳动, 往往导致护士在服务方面对病人不到位, 引发护患矛盾, 导致医院工作场所暴力发生。另一方面, 频发的医院工作场所暴力, 进一步增大了护士工作压力, 形成恶性循环。最终结果不仅影响到护士的身心健康, 更降低了护士工作的积极性, 直接影响到工作效率及病人的满意度, 整体护理质量下降。因此, 医院工作场所暴力是护士工作压力增大的主要因素。

在社会大环境和医院小环境不能改变的情况下, 为减少医院工作场所暴力的发生, 护理管理者应着力于加强护士业务能力的培训, 帮助护士减轻和消除压力, 提高护士的适应能力, 增强应付压力的能力, 提高心理耐受力, 对盲目持久的注意力高度集中和心理紧张状态进行改变, 从容面对压力, 以期在一定程度上减少医院工作场所暴力事件的发生。

总之, 医院有必要采取相关措施减少医院工作场所暴力的发生, 减轻护士工作压力。降低医院工作场所暴力对护理人员带来的工作压力是保障优质高效的护理质量的重要前提。为此, 希望进一步开展有关如何减低医院工作场所暴力对护士工作压力的影响的研究, 以达到减少医院工作场所暴力、减轻护士工作压力、提高护理质量、更好的为患者服务的目的。

参考文献

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[5] 唐艳萍, 麦慧.临床护理工作压力因素分析及对策[J]齐齐哈尔医学院学报, 2014;35 (8) :1247~1248

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[7] 马金霞, 黄莉, 袁昌琼.老年高干病房低年资护士压力源调查分析与对策[J].中国医药导刊, 2010;12 (12) :2193~2195

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[9] 宋红玲.股份制医院护士工作压力与离职意愿的调查[J].中国实用护理杂志, 2005;26 (29) :23~24