栖息谷专题

栖息谷专题（共4篇）

栖息谷专题 篇1

栖息谷管理社区热门话题

你在现在的公司有归属感吗?

经济危机, 让每个人从心理上感受到它的影响。改掉大手大脚的习惯, 开始节衣缩食, 减少对公司的抱怨, 比往常更加努力地工作……却仍无法消除那份不安全感, 人人自危。

如果你是企业主, 你怎样让你的员工在你的企业中找准自己的位置?让员工安心地工作, 的的确确做出成绩。

如果你是打工者, 你希望你的老板有怎样的应对政策或者制度, 让你对自己现在就职的公司或企业有归属感?

你会让谁来做部门经理?

最近, 我们公司的一个部门经理离职了, 这个职位暂时空缺。目前, 我手里有三个人选。可是他们的情况有点让我不好决定由谁来担任这个职位。下面简单说一下他们的情况:

老于, 从业时间最长, 对人员、设备情况最熟悉, 上下关系处得也很好, 但他现代化管理底子较差, 计算机应用能力较弱, 对新知识的接受能力不强。

小陈, 年初来公司的, 在上家公司做过部门副经理, 业务较熟, 能力也不错。但在他工作的八年中, 跳槽五次, 人际关系处理欠妥。

小李, 一毕业就来公司, 踏实地干了三年, 一直做着外联的工作, 人际关系较好, 工作能力也比较强。但年轻, 没有领导经验。

如果你是老总, 会让谁来做部门经理?

企业裁员, HR应承担什么样的角色?

2008年的职场, 裁员绝对是热门话题。从年初的为规避劳动合同法引发的部分企业突袭性裁员, 到现在次贷危机引发的经济性裁员, 各大跨国公司纷纷爆出裁员计划, 多家知名企业相继传出大规模裁员的消息, 裁员人数动辄成百上千。

裁员, 不论对企业还是对员工, 都是一个沉重的话题。在这个过程中, HR应该注意哪些事项, 又应承担什么样的角色呢?

“人的尺度”是“人”的“尺度”

德鲁克说, 在运用所有的管理理论之前, 首先需要知道它不能做什么。因此, 不管能力主义的薪酬机制对于一个成长性的企业来说有多少合理性, 对这一制度安排可能导致的长期隐患必须予以重视。在一定程度上甚至还可以说, 这一制度仅仅具有技术操作上的可实现性, 而利用其他的手段, 比如更扁平化的宽幅薪酬设计, 同样可以解决能力所试图解决的问题。总之, 这一新能力主义

与我们一般所说的3P模型间存在着无法调和的矛盾, 特别当它同时也以3P模型为其理论基础时, 肯定无法自圆其说, 其有效性的领域是很有限的。

中国式的裁员与降薪

不到万不得已, 企业不要裁员, 因为隐性成本与显性成本都很高, 带给企业负面的影响以及造成士气低落是不可避免的。薪水的刚性是早已经被屡次证实的问题, 降薪方式不得当, 企业成本未必减少, 反而会使忠诚度瞬间破灭, 或者, 大大破坏员工的主人翁精神。

问题是, 企业过冬, 已经不可避免, 而裁员与降薪, 成了近期职场频率最高的话题。相信每个老板对裁员与降薪的抵触不亚于员工, 毕竟看着自己一手建立的部队逐步瓦解, 看着原本士气高昂的战士垂头丧气, 作为扛帅旗的老板们, 心情不会好受。

不可挽回的多说无益, 中国的人情文化根深蒂固, 裁员与降薪, 处理得当, 能最大限度地减少硬性及软性损失。

栖息谷管理社区专题推荐

金融危机下的中国车市将何去何从?

随着金融危机向实体经济蔓延, 汽车行业成为受到冲击最大的行业之一。减产、裁员、并购成为汽车业躲避寒冬普遍采取的手段。金融危机冲击实体经济, 美欧汽车业首当其冲。据最新数据显示, 美国9月份汽车销量较去年同期下降27%, 创1991年以来最大月度跌幅, 也是美国市场15年来首次月度跌破百万辆……美国三大车企面临破产的危机, 中国车市也突然从每年25%的增速中停顿下来, 整体汽车产销形势比较严峻。

栖息谷专题 篇2

一家企业的老总感觉到财务管理对于企业非常重要, 而公司原先的财务总监水平明显不高, 于是从外面“空降”过来一位高水准的CFO。老板对该CFO充分信任, 给人、给权、给资源。该CFO不仅自己来了还带过来几位铁杆, 上任伊始就开始煞有介事地推行“先进、精细化”的财务管理, 并且开始搞财务信息化。在折腾了一段时间之后, CFO带着这几位铁杆突然离职, 一查账才发现, 公司被这几个人搞走了很大的一笔钱。

老总为此异常恼火, 后来虽然想方设法追回了一些钱, 但从此以后老总的性情大变, 除少数亲信 (大多是亲戚) 外, 不再信任手下的任何人。这种不信任首先体现在组织结构的设置上。对采购不信任, 公司就成立了一个价格复核部, 采购价格都需要该部门复核后才能确定;对工程部门不信任, 就建立了一个审核部, 于是公司多出很多检查性的部门, 而且往往其检查不止一层, 往往是A检查B、B检查C、C检查D。再有, 这种不信任还体现在工作方式上, 一件事老板往往会交给两个部门同时干, 只有结果一样才可信, 因为老板对任何一个部门都不信任, 如果只交给其中的一个, 老板就会觉得其结果是在糊弄他。最后, 这种不信任还体现在老板对待下属的眼神、语气等方面, 令下属非常难受。

在这样的一种不信任氛围下, 虽然公司不再出现被人骗钱的事情, 但离职率却明显增高。很显然, 老板原来的过分信任和后来的不信任都有问题。信任应该有一个限度, 这个度到底在哪里呢?

灰太郎寻狼启示——用人性化的语言陈述产品更有效

最近, 《喜羊羊和灰太郎》红遍了大江南北, 有一段关于“灰太郎寻找儿子的启事”让我忍俊不禁——“寻小狼, 身高:三个苹果……”按照习惯, 我们描述身高, 一定是根据cm或者英寸为尺度的, 固然很专业、很学术, 不过, 怎么也没有“三个苹果”这样的语言打动人心。

最怕和IT业的朋友聊天, 他们的那些连篇累牍的专业术语让人听得云里雾里, 似信非信。除非是你是物理学家, 否则, 你一定搞不清所谓的“相对论”的真实含义, 可是爱因斯坦就用“和一个美女在一起, 你觉得时光过得太快;和一个你不喜欢的女人待在一起, 你觉得时光过得好慢”这样朴素的语言形象地诠释了相对论的内涵。

网民一生气, 后果很严重

前不久, 一篇叫《肯德基内幕》的帖子在网上流传, 作者揭发了肯德基所养殖的鸡都是三头六翼的畸形鸡, 同时还附上多张照片, 内容让人吃惊。虽然从故事的描述以及图片看, 这篇帖子虚假的成份甚大, 但由于内容够吓人, 且肯德基属于关注度极高的知名品牌, 所以帖子还是被无数人疯狂转载, 给肯德基造成很大的负面影响。

更早之前, 一位惠普电脑的用户, 由于不满意惠普的服务, 在自己博客上写了一篇《惠普无道》的文章, 怒责惠普在中国所谓金牌服务的欺骗性, 从而引发主流IT媒体的疯狂报道, 最终逼使惠普尴尬地在全国媒体发出公开信, 对事情进行详细解释。

栖息谷管理社区·热门话题 篇3

管理是需要激励的。在企业管理中, 要想让员工有好的表现, 必须不断给予物质与精神的激励。精神激励是最重要的, 因为人是情感动物。有个老板曾说, 员工表现不好的时候, 就应该批评、就应该骂, 为什么要激励?这句话听起来理直气壮的, 但细想起来, 没有道理。批评是老板的权力, 也会给员工适当的压力, 从而使他产生动力, 但带来更多的可能是员工的消极和抵触心理。对老板来说, 结果是最重要的。在员工表现不好时, 应该给予员工更多的帮助, 提出能解决问题的建设性意见, 这样才可能解决问题, 获得自己想要的结果。

管理的第一步——去我

有些管理者刚进入一个团队就大张旗鼓, 着手为团队描绘愿景、制订战略、确认目标, 一时轰轰烈烈, 热闹非凡, 但是最后往往落得一地鸡毛, 物是人非, 自己却不明白, 到底哪里错了?为什么自己曾经得心应手的方法会失灵?

我的看法是, 他们从一开始就错了。

新管理者, 无论之前是否成功, 在新进入已成建制的团队时, 一定要把自己的主观观念、思路、做法放在一边, 保持一个“去我化”的空杯状态。应该先去虚心了解和理解新团队, 向新团队学习, 使自己融入到新团队中去。做到这一步之后, 再来和新团队一起组织愿景、制订战略、确认目标。在这个阶段里, 管理者的“我”及其“既往之经验”会自然回归, 并发挥出实际的影响力。

高境界销售:用理念超越技巧

新从事销售的人员在起步期一定要学习和掌握销售的技巧, 才能胜任工作。当成长中的职业销售人员不再局限于销售技巧时, 方可持续上进。当企业不再过分地强调和依赖销售技巧时, 才能更上一层楼。大家应该把注意力放在寻找自己的行销灵魂, 发掘和产生自己的行销理念, 形成自己的行销风格。

如果你是已经干了几年的“老伙计”, 建议你闭眼反省, 问问自己:“为什么要从事行销工作?想走多远?”“我为什么要推销这样的产品?”“我的工作到底能给客户带来什么利益?是幸福还是麻烦, 甚至是痛苦?”“我能做到真正的自信吗?”“我为什么要服务于这个行业, 这家企业?”“我为什么要不断打破自己, 超越自我?那真是我想要的吗?”

如果你对以上几个问题给出的答案能够很清晰, 并且很坚定, 那么真的是要恭喜你自己了:你不再是别人的替身, 你已经有了自己的行销风格, 并且会不断地更新、优化, 会走得很远!因为你已经真正理解自己所从事的工作, 投入到一个事业中去了!

培养下属

《士兵突击》中有一句朴素的台词, “有意义就是好好活, 好好活, 就是做很多很多有意义的事。”这句话对我们企业界同样适用, 企业也是要好好活, 做很多很多有意义的事。培养下属就是其中一件很有意义的事情, 惭愧的是我们谈得多, 做得少。这是极其短视的, 如果企业不造人, 哪有人来造企业呢?

栖息谷管理社区·热门话题 篇4

公司有一名技术员, 工作一直表现不错, 技术也很好, 是公司的骨干力量。但是有一天他在厂区里非吸烟区吸烟时, 被值班保安发现, 并呈报上来。因公司是重点防火企业, 公司明文规定在非吸烟区吸烟者予以解雇处理。他的主管到人力资源部及总经理处为其说情, 希望能对他网开一面, 记个过了事。但是如果这样处理, 其他员工会质疑制度的严肃性, 认为公司的制度是对人不对事;但如果将其解雇, 公司会受到一定的损失, 因为本来技术员就很难招 (特别是这样的骨干力量) 。总经理让人力资源部来处理, 人力资源部左右为难, 不知该怎样处理才合适。严格按制度执行, 还是网开一面?

能力重要, 还是运气重要?

和朋友J一起吃饭, 他抱怨说:工作了这么多年, 每每在身边总是有一些幸运儿, 他们的能力一般, 也不用怎么努力, 就可以轻松在职场中获得自己想要的, 有时候, 真得怀疑能力是不是真的重要。

我认为, 职场中不排除有一部分人借助关系轻松获得好工作、好待遇, 但更多人是通过自己的努力来获得自己想要的。

对于此, 你觉得能力比运气重要, 还是运气比能力重要呢?

有一种职场智慧叫钝感力

如果说优秀管理者必然会形成某些共性, 如高瞻远瞩、善于团结士气等, 那么优秀的人才也必然会有某种共性存在, 但这种共性会是什么呢?

在对多家公司的仔细观察中, 我发现公司里最优秀的员工往往不是最聪明的, 也不一定是最能干的, 但他们都有一个共同点:他们对公司的生态环境洞察最深、理解最深、把握最到位, 从而能够以最合适的状态及心境应对一切的变化。在与公司共同发展过程中, 他们无论是处于逆境、顺境, 面对表扬或批评, 都无法轻易动摇他们对于自己工作能力或自我价值的判断。很多时候, 他们是同事眼中不识时务的顽固者, 他们是别人眼中环境反应的迟钝者, 但经过许多次的考验之后, 这些“迟钝者”却往往以其坚韧不拔的精神最终获得管理者的赏识, 成功实现晋升的梦想。

在职场生态圈中, “钝”也是一种力量或者一种优势。

领导者:管理自己, 影响别人

有一天, 你成了管理者。

也许成为管理者的第一天, 你还在升迁的欣喜之中, 但第二天你就要进入这个充满挑战的职位。这并不只是一次职位的升迁, 更是对你能力的检验——你是否具备领导的能力。

你也已成为管理者, 但你不一定成为领导者。

“管理”是建立在合法的、有报酬的和强制性的权力基础上的, 但是“领导”更多的是建立在个人影响权和专长权以及模范作用的基础上, 首先, 领导者必然会有部下或追随者, 其次, 领导者拥有影响追随者的能力, 再次, 领导的目的是通过影响部下来达到企业的目标。因此一个人可能既是管理者也是领导者。但并非所有的管理者都能是领导者。

从“范跑跑”到“郭跳跳”看网络传播

越来越活跃的网民成就了一个又一个的网络热门话题, 如此高关注度的一个又一个事件让商家看到品牌推广的机会, 也让营销人看到了商业价值。于是“事件营销”、“话题营销”成了近期的热门字眼——所有的网民都成为了媒体资源, 一个个话题就像CCTV1的黄金时段——足以让所有为品牌推广冥思苦想的人们兴奋不已。

网络营销人做了许多的尝试, 口碑营销这个新兴的营销模式也在不断地向前发展着。sonia曾经写过一些关于事件营销或者话题营销的文章, 有批判性质的“红本女”和“兰董”, 为他们只为获取PV而不顾品牌伤害的行为而遗憾;也有可以树立为成功典范的“封杀王老吉”。无论如何, 网络话题事件的聚众效应和病毒扩散效应是不容置疑的, 网络口碑营销对于品牌也是有极大的帮助价值的。

职场人生, 不要自导悲剧人生

俗话说, 男怕入错行, 女怕嫁错郎。这句俗语即使放在21世纪的今天, 还有普世的价值。笔者最近在面试一些刚走入工作岗位的大学生, 对于自己的未来职场人生, 还是有令人扼腕长叹的误区。当被问到为何要去做销售时, 部分人竟然回答, 因为沟通能力太差, 人际关系能力处理不好, 性格太内向, 所以选择销售锻炼一下。问到为何要做培训讲师时, 部分人员竟然回答, 语言表达能力差, 想磨砺一下。很明显, 这些学生还是“优势”教育的“文盲”, 如果没有“优势”教育的“扫盲”, 他们将在自己的未来职业生涯上自编自导一幕幕不成功的悲剧人生。

如何打造属于自己的职场圈?

“刚才明明在说笑, 怎么我一走过就闭嘴了, 难道是在说我吗?”“看着同事们谈笑风生, 我也想融入进去, 可就是插不上嘴……”对于每个人来说, 生活有一定的轨迹, 自然因轨迹而划分了不同的圈子。职场的圈子, 有的人进入了, 会如鱼得水, 有的人却始终在圈子外徘徊, 无法得到别人的认同和帮助。对职场人来说, 都想有效而快速融入、适应核心圈, 有效成长, 而不是被“隔离”。

如何建立属于自己的职场圈?如何与他人的圈子有效结合, 打造彼此相关的交集?

闲话记忆术

有关记忆术的表演, 如果是你, 经过一段时间的训练, 也能做到!不信?