无固定期限的劳动合同

无固定期限的劳动合同（精选11篇）

无固定期限的劳动合同 篇1

我国《劳动合同法》第14条规定:“无固定期限劳动合同, 是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。”无固定期限劳动合同, 也称不定期劳动合同, 它没有明确规定合同有效期限, 劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄和企业的存在期限内持续存在, 只有在符合法定或约定条件的情况下, 劳动关系才可以终止。这项制度旨在引导用人单位与劳动者建立较稳定长期的劳动关系, 保证劳动者职业稳定, 保证用人单位的用人规划稳定和连续性, 是一项双赢的法律制度。《劳动合同法》在出台前的半年里, 用人单位为了规避无固定期限劳动合同的适用出现了多起大规模裁员事件, 从民营企业到外资企业, 从事业单位到政府部门, 一系列“辞退”“瘦身”“裁员”事件此起彼伏, 无固定期限劳动合同制度运行六年来, 其实施情况也并不乐观。因此, 有必要探讨完善无固定期限劳动合同制度, 使这一制度能够达到向劳动者利益适当倾斜的同时, 实现劳动合同双方的利益平衡, 促进稳定和谐的劳动关系的建立。

一、完善无固定期限劳动合同的适用范围

《劳动合同法》第二条第一款规定:中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织 (以下称用人单位) 与劳动者建立劳动关系, 订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同适用本法。当然关于无固定期限劳动合同的相关规定同样也适用于上述所有主体。

1. 关于用人单位。

我国目前的现状是市场主体多元化, 市场机制正处于不断健全之中;企业类型上, 劳动密集型产业占较大比重;中小企业和个体经济数量庞大, 在用工市场上占有重要地位, 但竞争力不足, 在这种状况下, 对所有市场主体都一视同仁的要求适用无固定期限劳动合同, 一些实力较弱的用人单位就会感到巨大的压力。因此人员流动性强、劳动力充足的行业中, 或者一些规模较小或对劳动者没有较高技能性要求的用人单位, 为了避免和劳动者签订无固定期限合同, 可能只同劳动者签订一次合同, 之后就不再雇佣。这将会造成大量的一次性合同产生, 反而会造成低端劳动者就业困难, 失业率上升。笔者认为, 我国可以借鉴日本的做法, 对无固定期限劳动合同的适用范围做出明确的界定。可采取如下措施: (1) 根据行业和岗位进行区分。对一些流动性强、较灵活的行业和岗位, 如服务业, 用人单位聘用的短工、临时工等可以规定不适用无固定期限合同; (2) 根据用人单位的能力进行区分。个体工商户和小型企业, 由于其实力较弱, 经济承受能力差, 可以允许其不适用无固定期限劳动合同, 从而有利于个体经济和中小企业的发展。

2. 关于劳动者。

从人力资源角度看, 劳动者可以分为高层的管理决策者, 中层的协调者和基层的工作执行者。对于高层管理者来说, 他们的工作能力强、竞争力强, 在劳动力市场中有充分的选择权。对于这部分劳动者来说, 无固定期限劳动合同制的意义不大。但是对一些中层和大部分基层劳动者来说, 他们所从事的工作可替代性高, 竞争力低, 随时会被劳动力市场淘汰。无固定期限劳动合同制对这部分劳动者是一柄”保护伞”。合同期限的长短决定因素在市场, 再严密完善的法律, 不符合国情与社会客观实际, 最终只会导致实践对立法残酷无情的修正。国家应大力发展职业教育提高劳动者职业素质和职业技能, 增加其与用人单位博弈的筹码, 来防止劳动合同短期化, 实现劳动关系的稳定。同时劳动者的自我意识、法律意识的增强是顺利推进无固定期限劳动合同的核心要素。一方面, 员工应不断提升自身竞争力, 保证在劳动力市场竞争中有一定的竞争优势。另一方面, 政府和工会应加大宣传, 使员工充分了解无固定期限劳动合同的制度内容, 并且监督督企业在符合法定条件时与员工签订无固定期限劳动合同。

二、完善无固定期限劳动合同的订立

《劳动合同法》第14条规定了三类必须订立无固定期限劳动合同的情形。协商订立是当事人意思自治的结果, 推定订立是督促用人单位签订书面合同, 两者都有其特殊的意义和价值。关键在于“应当订立”的情形, 只要符合连续“十年”“双十”“二次”等法定情形, 劳动者单方意思表示即可决定是否订立无固定期限的劳动合同。

1. 单方强制订立不具有可操作性。

相比《劳动法》的规定。劳动者在用人单位连续工作满十年的情况, 《劳动合同法》去掉了“当事人双方同意延续劳动合同”这一限定, 这意味着如果劳动者在用人单位已经连续工作满十年, 不管用人单位是否愿意继续使用该劳动者.都应当无条件和劳动者继续签订劳动合同, 实际上不具有操作性, 因为该制度设计只考虑到了合同期限的问题, 而关于劳动报酬、工作内容, 岗位职责等均没有涉及。用人单位可以将劳动者安排在其不擅长、不感兴趣的工作岗位, 或者交给其无法完成考核要求的工作。通过这种方式, 制造劳动者不能胜任工作岗位的条件, 从而达到解除合同的目的。还有的用人单位试图通过将劳动者调入其不感兴趣的工作岗位, 或者降低劳动者工作条件和待遇等方式, 迫使劳动者主动辞职, 从而达到其解除无固定期限劳动合同的目的。针对这种情况, 欧美等国已有先例, 其劳动立法中多规定, 若劳动者辞职是因雇主对劳动条件做出实质性的、有损于劳动者权利的变更, 则应按照不正当解雇处理。

2. 固定期限劳动合同制度缺陷的干扰。

固定期限的劳动合同没有规定时间限制, 一天一签、九年一签的劳动合同法律并不禁止。因此, 企业若想规避“应当订立”的情形是非常容易的, 企业签订固定期限的劳动合同, 但是最多只签订九年零十一个月, 同时绝对不连续签订两次。如此既可以最大限度的发挥劳动者的年龄优势, 同时又不违背法律规定。纵观国际社会, 大多数国家都对固定期限劳动合同的适用范围和期限长短做出了规定, 如日本和韩国规定, 定期劳动合同的期限不得超过1年。笔者建议立法明确限制我国固定期限劳动合同的期限。

3. 关于“连续”的理解。

“连续”的含义缺乏明确的解释。究竟是指绝对的不间断, 还是应该允许短暂期限的间隔﹖学者对此各执一词, 《劳动合同法实施条例》也没有做出界定。如果理解为绝对的不间断, 首先对于劳动者来说太过于苛刻, 其次对于用人单位而言, 可以在劳动者的工作时间满10年之前, 通过工龄清零、强制休假等方式轻易的使其无法达到签署无固定期限劳动合同的条件, 从而规避法律。因此笔者赞同有学者提出的应当将“有间隔的连续”纳入法定情形中。但是对于这个间隔, 应当有一个合理的期限, 笔者认为应以半年比较合理。未超过此期限的, 就应视为“连续”, 从而有效避免用人单位的规避行为。

三、完善无固定期限劳动合同的解除

《劳动合同法》第三十六条至四十一条规定了无固定期限劳动合同的解除条件, 其解除有三种方式:一是协议解除, 用人单位与劳动者协商一致, 可以解除劳动台同。二是法定解除。三是约定解除。协议解除和约定解除符合合同当事人意思自治的法律精神, 法定解除在实践中同样出现困境需要进行立法完善。

1. 制定无固定期限劳动合同的解除条件。

《劳动合同法》不区分固定期限与无固定期限劳动合同, 规定了统一的解雇手续。法律没有对固定期限和无固定期限劳动合同的解除制度进行区分, 这在世界上其它国家很难见到, 也就是这一制度造成了无固定期限劳动合同很难实施。建议单独制定无固定期限劳动合同的解除制度。

2. 解雇限制非常严格。

我国《劳动合同法》第四章对劳动合同的解除事由、程序与法律效果都做了明确规定, 它有一个显著的特点, 即对解雇的严格限制, 这体现在:《劳动合同法》第39、40、41、42条关于解除的限制事由都比较极端。用人单位必须在满足法定条件时才能单方解除劳动合同, 同时必须支付经济补偿金。减少解除无固定期限劳动合同的限制方面, 欧洲模式对我国改革无固定期限劳动合同制有很大借鉴意义。在欧洲很多国家, 如法国和英国, 国家法律也主张制定无固定期限劳动合同, 但对于不定期劳动合同的解除只做出了部分限制。法国只要求有合理的理由, 英国只要满足合理的理由、提前通知和经济补偿三者之一即可解除。笔者建议双方有正当合理的理由就可以解除无固定期限劳动合同, 如果对于无固定期限劳动合同的解除规定过于严苛, 难以杜绝一些企业设法规避劳动合同法的情况。适当降低标准才能广泛推行无固定期限劳动合同制度的实施。

3. 劳动者辞职不受约束。

《劳动合同法》第37条、第38条的规定几乎使劳动者只要履行通知义务后, 就可以辞职, 而不存在违约责任的问题。《劳动合同法》第三十七条规定:“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位, 可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位可以解除劳动合同。”这实际是对劳动者至高无上辞职权的规定, 在市场经济条件下, 应当允许劳动力的合理与自由流动, 但在结束劳动法律关系的问题上, 法律赋予劳动者强势地位而置用人单位于被动状态。因此又有必要对劳动者的辞职权加以一定的限制, 平衡双方的利益。所以法律又规定了劳动者辞职必须有一定的预告期间。但笔者认为, 我国对于固定期限合同和无固定期限合同适用同样的预告时间, 对用人单位而言不太公平。无固定期限劳动合同通常适用于用人单位的重要岗位和重要工作人员, 用人单位要在短期内找到合适的替代者并非易事。因此, 对于无固定期限劳动合同和固定期限劳动合同适用相同的预告时间, 在一定程度上加大了用人单位的抵触情绪。因此根据劳动合同种类和主体的不同, 规定劳动者单方解除劳动合同不同的预告期尤为必要。

四、完善无固定期限劳动的配套制度

我国近年来经济发展趋势较为良好, 但我国劳动力发展水平较低, 社保力度也有待提高, 企业运行机制也需要更好的完善, 若政府采取立法手段再进一步加强对劳动者的保护力度, 从客观上角度分析, 政府实质上是将本应由其承担的社会责任变相地转嫁给了企业, 这样无疑会增大用人单位的负担。地方政府可以考虑对按照法律积极签订无固定期限劳动合同的企业给予一定的奖励和优惠, 比如可以将无固定期限劳动合同的签订情况作为衡量企业诚信度、政府给予优惠扶持政策的考虑因素, 也可以在税收及社会保险中根据用人单位与劳动者无固定期限劳动合同的签订情况, 对用人单位设置一定的奖励和优惠, 从而提高其积极性, 建立和谐的劳动关系。同时, 政府也要加强对无固定期限劳动合同的宣传, 利用工会等组织, 引导劳动者主动利用无固定期限劳动合同保护自己的合法权益。

无固定期限的劳动合同 篇2

甲方(公章)__________乙方(签字或盖章)__________

法定代表人(主要负责人)

或委托代理人(签字或盖章)__________

__________年__________月__________日

本次续订劳动合同期限类型为__________期限合同，续订合同生效日期为__________年__________月__________日，续订合同______________________________终止。

甲方(公章)__________乙方(签字或盖章)__________

法定代表人(主要负责人)

或委托代理人(签字或盖章)__________

__________年__________月__________日

劳动合同变更书

经甲乙双方协商一致，对本合同做以下变更：

甲方(公章)__________乙方(签字或盖章)__________

法定代表人(主要负责人)

或委托代理人

(签字或盖章)__________

__________年__________月__________日

使用说明

一、本合同书可作为用人单位与职工签订劳动合同时使用。

二、用人单位与职工使用本合同书签订劳动合同时，凡需要双方协商约定的内容，协商一致后填写在相应的空格内。

签订劳动合同，甲方应加盖公章;法定代表人或主要负责人应本人签字或盖章。

三、经当事人双方协商需要增加的条款，在本合同书中第二十一条中写明。

四、当事人约定的其他内容，劳动合同的变更等内容在本合同内填写不下时，可另附纸。

五、本合同应使钢笔或签字笔填写，字迹清楚，文字简练、准确，不得涂改。

无固定期限的劳动合同 篇3

摘要:《劳动合同法》对无固定期限劳动合同作了强制性规定，虽其出发点无可非议，但也带来了不容忽视的问题。本文通过对问题的揭示，分析了导致问题产生的三方面原因，提出了关于劳动合同期限的规定应与国际接轨，既有原则性又要有灵活性，应注重客观实际的主张，以期供立法者参考。

关键词:劳动合同;无固定期限;强制性;质疑

无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。《劳动合同法》对无固定期限劳动合同作了强制性规定，意在保护劳动者的合法权益，使劳动者能够长期稳定地就业，其出发点无可非议。但该法自2008年1月1日实施以来，用人单位却在竭力规避有关规定，反而导致劳动者大量失业，违背了制定《劳动合同法》的初衷，却是立法者始料未及的。因此，对于强制订立无固定期限劳动合同这一问题，有必要作进一步的探讨。

一、问题的提出

《劳动合同法》第十四条第（二）款规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

《劳动合同法》之所以要对签无固定期限合同作出强制性规定，是因为近些年在我国境内的企业（尤其是非国有企业）与员工签的合同短期化现象严重，其目的是使社会保持相对稳定的劳动关系。但尽管如此，《劳动合同法》这一强制性的规定却引发了专家及用人单位的极大争议，也成了许多企业极力规避的内容。如华为集团的“辞职门”事件，沃尔玛在中国地区的大规模裁员事件，还有以造船业等为代表的劳动密集型企业大量撤资，将工厂和资金纷纷转移至人工成本更低的国家，以及一些单位采用的让员工先到相关单位签定合同后再与其签借用协议，或新成立一二家具有独立法人资格的公司然后让员工与新成立的公司签合同等等。规避的方式林林总总，不一而足。总之，用人单位为了减少用工成本，导致《劳动合同法》实施的结果，一是企业大范围裁员；二是合同短期化现象更普遍、更严重；三是外企撤资走人。

其实，在《劳动合同法》第十四条的三项规定中，第（二）项的规定对于保护工龄较长、临近退休的劳动者的合法权益是必须的，只是第（一）、（三）项的规定对于用人单位而言显失公平，剥夺了用人单位的选择权，问题和矛盾也就随之产生。

二、导致用工问题产生的成因分析

1.解除无固定期限合同的难度加大

《劳动合同法》关于保护劳动者的立法宗旨在劳动双方解除合同的有关规定中得到了充分的体现。劳动者想要单方面解除合同很容易，最多提前30日以书面形式通知用人单位即可。而用人单位要单方面解除合同，难度就大了。其一，解除合同的的条件大都属于不太容易出现的或非常的情况。如第三十九条第（二）项“（劳动者）严重违反用人单位的规章制度的”和第（三）项“（劳动者）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”条件规定，劳动者会竭力去避免。又如第四十一条第一款关于企业可以裁员的规定，其中第（一）项“依照企业破产法规定进行重整的”、第（二）项“生产经营发生严重困难的”和第（三）项“企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的”，相信对大多数企业来说，以上三项规定中可以裁员的情况均属非常情况，企业不会也不愿在与劳动者签订无固定期限合同时将以上情况作为届时可以解除合同的预期；其二，《劳动合同法》规定企业单方面解除劳动合同要征求工会意见。如第四十一条第一款规定（企业）“需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员”；又如第四十三条规定“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会”。这无疑为企业单方解除合同增添了新的障碍。有人也许不以为然，认为征求工会的意见这一点根本不足为惧，因为中国的工会是企业的附庸，能不唯企业主意见是听？就目前的中国来说，这种想法还有点道理。但是今后呢？随着改革的深入，不久的将来工会必然会摆脱目前附庸的地位，到那时候，企业要解除合同，工会这一关就不那么好过了。总之，企业要单方解除合同确实不易。而要解除无固定期限合同那就更难了，因为在《劳动合同法》的劳动合同的解除与终止部分，还有对签有无固定期限合同者的保护规定。第四十一条第二款第（二）项规定“与本单位订立无固定期限合同的”，企业裁减人员时应当优先留用；第四十二条第（五）项规定“在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的”，用人单位不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。如此一来，对签过无固定期限合同的员工，即使遇上可以裁员的情况和劳动者不能胜任工作的情况，企业也未必能单方解除合同。

2.签无固定期限合同增加了用人单位的成本

降低成本、寻求利益最大化，是企业追求的目标。然而，与劳动者签无固定期限合同显然与此目标相悖。因为支付无固定期限合同者的劳动力成本要高于支付固定期限合同者的劳动力成本。签无固定期限合同后，一般而言，企业给劳动者的工资每年或多或少总有所增加，这样年复一年，十年二十年之后，其增资部分恐怕也不是个小数目。此外，由于企业为职工缴的社会保险费是以职工工资作为缴纳基数的，工资越高，保险费就交得越多，因此，随着签无固定期限合同者工资的增长还会带来其社保缴纳费用的增长。而与劳动者签固定期限合同，情况就不一样了。企业可以定死合同期内的工资，即使每年有所递增，如果合同期短的话，也增不了多少，相应地，每年的社保缴纳费用也不会有多少变化。可见，签无固定期限合同的成本要高于签固定期限合同。

3.用人单位对掌握合同签订的主动权的争夺

《劳动合同法》第十四条第二款第（三）项的规定，驱使着用人单位选择与劳动者签短期合同。因为按照这一规定，与劳动者连续签过二次合同后，只要劳动者提出续签无固定期限合同，用人单位就必须签。也即用人单位与劳动者连续签过二次合同后，接下去是否续签、是否签无固定期限合同的主动权就完全掌握在劳动者手中了。因此，用人单位为了掌握合同签订的主动权，一般来说，它只能选择与劳动者签一次固定期限合同，而且是短期的，因为这是与劳动者第一次签合同，用人单位对劳动者不熟悉不了解，一般不敢签三四年以上较长期限的合同。这是一种新的劳动合同短期化现象，甚至比原来的一年一签所造成的劳动期限更短。

由上可见，解除无固定期限合同如此难，无固定期限合同者的使用成本又相对高于固定期限者的成本，用人单位选择与劳动者签固定期限合同也就成了情理之中的事情。在对无固定期限合同的签订带有强制性的情况下，为了避免套上解除艰难的无固定期限合同的枷锁和无固定期限合同带来的更高的劳动力使用成本，为了掌握签订合同的主动权、话语权，用人单位将选择与劳动者只签一次短期合同，从而使国家试图通过《劳动合同法》来改变已往存在的合同短期化现象的愿望落空。

三、关于是否应强制性签无固定期限合同的思考

1.劳动合同期限的立法应与国际接轨

对劳动关系进行一定的规范是必要的，但不能忽视灵活性，这也是国际上的通行做法。《国际劳工公约》对劳动合同期限没有专门的规定，基本原则是更多强调劳资双方的平衡和实际上的状况。有些国家根本就没有对劳动合同的期限作规定，期限的长短是不管的。许多国家虽然强调有更多不定期合同（即无固定期限合同），但是它一定要基于企业和劳工双方的认同之上的。有少数国家搞法律强制，包括法国、德国、日本、比利时，立法特别突出地强调不定期合同是主要形式，但是现在这些国家目前都在调整。因此国际上的劳动合同期限立法，实际上更多是讲原则性与灵活性的结合，没有特别强调长期合同的规范。相比之下，我国的《劳动合同法》对无固定期限合同作强制性规定显然缺少了灵活性，其结果就是导致了《劳动合同法》出台前后的许多企业种种刻意规避无固定期限合同行为的出现。此外，我国一直处于较低的劳工保护水平，大部分企业还尚未为高水平保护积累成本和作好准备。在这种情况下，突然之间要求全面提升，要求执行带有强制性的无固定期限合同的有关规定这样一种高水平劳工保护政策，想法虽好，但很可能出现愿景与现实脱节、无法到位的局面。

2.劳动合同期限的规定应注重客观实际

上已述及，《劳动合同法》关于无固定期限合同的强制性规定后，企业有时不得不选择只跟劳动者签一次短期的固定期限合同，减少了第二次续签的可能。若无此规定，则企业就不用怕员工连续工作满十年的“大限”，那些连续工作近十年的员工也不会因此被企业辞退了，他们可以继续在企业工作下去；企业也不用担心在与劳动者连续签过二次合同后会失去合同签订上的主动权，从而只与劳动者签一次短期的固定合同了。只要劳动者愿意，在一次合同期满后，企业就有可能与劳动者签第二次、第三次……也许一直签到法定退休年龄为止，只不过是以固定期限合同的形式。对那些骨干人员，企业也可能与他们订立无固定期限合同。如此一来，劳动关系会相对稳定，较长时期的劳动关系也有可能建立了。因此，我们认为，可以提倡签无固定期限合同但不作强制性要求，必将有助于事实上的较长时期的劳动关系的建立，有利于改变合同短期化的现象，有助于劳动关系的稳定。

综上所述，我们不反对用人单位与劳动者签订无固定期限合同，并也希望国家能构建和谐稳定的劳动关系。但是对无固定期限合同作强制性规定，会促使企业选择签短期合同或采取种种规避无固定期限合同的措施，这样的情况已经发生而且还会继续发生。另外，对无固定期限合同签订的强制性规定，它不是基于企业与劳动者双方认同之上的，缺乏灵活性。作为一种高水平的劳工保护措施，它也与我国目前现实状况相脱节。若是对签订无固定期限合同不作强制规定，反而有助于稳定的甚至是较长时期的劳动关系的建立。因此，我们认为，《劳动合同法》可以将无固定期限合同作为合同期限的一种形式，但不宜作强制性要求。

参考文献：

[1]《中华人民共和国劳动合同法》[M]．北京:中国法制出版社，2007.

[2]《中华人民共和国劳动法》[M].北京：中国法制出版社，2007.

[3]南香红:专家激辩新劳动合同法[N]，南方都市报，2008-3-13.

无固定期限的劳动合同 篇4

一、无固定期限劳动合同制度的内容变化及其理解

无固定期限劳动合同, 是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。它与固定期限劳动合同、以完成一定工作为期限劳动合同组成了劳动合同的三种类型。以往实践中签订固定期限劳动合同较为常见。在《劳动法》第二十条第二款规定“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上, 当事人双方同意续延劳动合同的, 如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同, 应当订立无固定期限的劳动合同。”此项规定没有得到足够的贯彻执行, 企业多数拒绝签订, 无固定期限劳动合同制度形同虚设。自2008年1月1日实施的《劳动合同法》第十四条规定如下:用人单位与劳动者协商一致, 可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一, 劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的, 除劳动者提出订立固定期限劳动合同外, 应当订立无固定期限劳动合同:劳动者在该用人单位连续工作满十年的;用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时, 劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;连续订立二次固定期限劳动合同, 且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形, 续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的, 视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。不难看出, 无固定期限劳动合同制度内容有很大变化, 主要是签订情形增加, 由协商条件变为强制签订, 资方在是否签订无固定期限劳动合同上的选择权利变小, 碰到上述法定情形没有选择权, 由劳动者决定是否签订无固定期限劳动合同。

对上述法定情形的正确理解, 把握立法精神, 将有助于减少劳资纠纷, 促进和谐稳定劳动关系的建立。其中第一项和第二项规定的“连续工作”应该是指持续地无间断地工作满了十年, 即劳动关系存续满十年。第三项规定的“连续订立二次”如何理解, 人们出现了分歧, 前后两次订立的劳动合同是否要有持续状态, 中间能否有时间间隔, 间隔不超过多久为宜?若理解为没有间断, 企业可能会想办法打破持续状态来规避法律。第三项的“连续”应作持续不间断理解。首先, 同一部法律同一法律规范中同样的用词应该是作同样含义的理解。其次, 也只有持续用工的情形才符合签订无固定期限劳动合同的法理。当然即使作持续理解, 企业也可能会通过事实用工持续, 却人为将劳动合同形式上的时间间断。建议通过实施办法把事实用工关系持续劳动合同有间隔的情形也规定视为连续订立劳动合同。

虽然劳动者对此条持欢迎态度, 但绝大多数用人单位却在不同程度上表现出对此条的不满与忧虑。这是由于用人单位对无固定期限劳动合同有误解造成的。在很多市场经济国家, 无固定期限劳动合同是用工常态, 韩国、越南、日本等国也都有类似制度。无固定期限劳动合同制度是劳动立法发展到一个新的阶段的突破而不是倒退。不能等同于“铁饭碗”, 无固定期限劳动合同依然可以适用依法解除合同的配套制度, 企业仍然享有依法解雇工人或裁员的权利。只要企业能优化管理, 无固定期限劳动合同能更好地凝聚员工。保护劳动者权益, 构建和谐稳定的劳动关系是立法精神, 片面地解读一些单独的条文不利于正确评价劳动合同法, 不利于劳动合同法的正确实施。

二、无固定期限劳动合同制度的积极意义

(一) 有利于解决劳动合同短期化问题

近年来, 职业稳定是劳动者追求的共同目标, 也是很多学者关注的热点。实践中, 劳动合同短期化现象比较突出, 引起了劳资关系的不断变化, 和谐劳动关系失去了构建的基础。很多企业跟劳动者一年一签劳动合同, 认为这样可以掌握主动权, 使企业少受制约, 多些灵活用工。甚至有些企业利用劳动合同的短期来逃避责任, 曾经有过企业每年都通过体检将有职业病趋势员工淘汰出局, 终止合同后不再续签。《劳动合同法》规定的连续订立二次固定期限劳动合同后续订无固定期限劳动合同, 就是针对实践中劳动合同短期化现象的, 立法在引导企业订立较长时间的劳动合同。企业可以在新法之下考虑用工的连续性和稳定性, 比如选择3至5年的劳动合同期, 又不至于轻易触及无固定期限制度的适用。

(二) 更大程度上保护了劳动者的利益

《劳动合同法》强化了保护劳动者的立法精神, 更多地保护劳动者的利益, 平衡了劳资双方地位不平等。劳动合同, 不同于一般民事合同, 由于当今资本雇佣劳动的现状以及劳动力市场供过于求的困境, 劳动者实际上始终处在弱势一方。因此, 劳资双方实质权利的不平衡与劳动合同的特殊性就赋予了《劳动合同法》特殊使命保护劳动者的利益, 平衡劳资双方权利。从社会法以及利益分层的角度看, 多数劳动者需要以无固定期限合同的方式实现职业稳定, 尤其是一部分竞争力相对较差的中老年职工。因此立法确定了连续工作十年以及连续两次签订劳动合同后续签的适用条件。

(三) 有利于企业建立凝聚力机制和降低用工管理成本

无固定期限劳动合同制度下, 企业得到的是一支稳定的员工队伍, 员工的就业归属感增强, 有利于企业建立和完善凝聚力机制, 来激发员工的工作热情, 让员工心理上具备“企业兴我兴, 企业辱我辱”强烈双赢思想。企业的凝聚力机制可以把员工的创造潜力转化为企业利益。稳定的员工队伍必定会使企业降低用工管理成本, 省去了招人、聘人、培训人的很多精力和成本。实践中很多企业投入了大量精力培训的新员工常常跳槽, 给企业带来了不小的损失。

(四) 有利于构建和谐稳定的劳动关系

《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同制度的规定, 是以强制力来推进我国由传统的固定期限的劳动合同模式为主, 向无固定期限劳动合同模式扩大的方向转变, 其主要目的在于保护劳动者的利益, 保障其工作的稳定。可见我国劳动立法进一步向劳动者倾斜, 以法律规定劳资双方的权利义务的不对等来填补其事实地位的不平等, 意在效仿国外先进立法, 努力营造和谐稳定的新型劳动关系。

三、无固定期限劳动合同制度的消极影响

(一) 给企业的用工管理模式带来一定的影响

现在的制度设计, 对于劳资双方都提出了更高的法治意识和行为规范要求。对于企业的用工管理模式有了更多的制约, 企业不能随意地、多次地与员工签订短期劳动合同, 而要受连续两次的制度制约, 也不能随意终止与工龄十年以上的员工的劳动合同。前者可能会使企业频繁更换员工, 后者可能会增加企业的负担, 用工失去一定的灵活性, 无法对不满意的员工随意终止或解除合同。无固定期限劳动合同制度稳定了劳动关系的同时, 制约了用工的权限, 企业可能会因此缺乏竞争活力, 劳动者可能也会产生安逸思想, 少了拼博的劲头。不过无固定期限劳动合同制度是一把双刃剑, 企业只要在遵照执行的同时积极应对, 会给企业带来好处。

(二) 使企业丧失了合同到期终止这一维护企业利益的终极手段

由于员工依法享有提前通知解约权, 所以无固定期限劳动合同对企业的利益是缺乏长期保障的。无固定期限劳动合同的弊端之一在于使企业丧失了合同到期终止这一维护企业利益的终极手段。用人单位对劳动者的管理权最主要体现在可以给劳动者工作机会, 对表现不好的劳动者可以在劳动合同到期后不再使用。当劳动者无需为自己的工作机会担心时, 一旦他认为用人单位的管理行为与其个人的利益相抵触时, 就很有可能选择消极或积极地与用人单位进行对抗, 使得工作积极性和效率下降, 企业的利益也会因此受损。

(三) 可能会使劳动关系出现新的不稳定情形

目前企业预防和化解法律风险的意识在不断增强。很多企业还是不能接受无固定期限劳动合同的签订, 认为它弊多于利。对于那些技术骨干以及具有较高业务素质的员工, 企业当然希望能够尽可能地延长与该员工的劳动关系, 而对于那些企业并不看好的员工, 即使签订固定期限的劳动合同, 企业也会觉得受了劳动合同期限的限制, 更不用说这种根本没有终止时间, 并且企业一方解除条件更为苛刻的无固定期限劳动合同了。于是人们不免也担忧企业为了不签订无固定期限劳动合同而在劳动者工作九年后即解雇, 或者在签了两次固定期限劳动合同就不再续订了, 反而使劳动者失去了工作机会。企业的规避法律行为必然会影响到劳动者的切身利益, 从而使立法的目的落空。

四、企业积极应对无固定期限劳动合同制度的几点想法

从长远和战略意义上看, 我国《劳动合同法》对于无固定期限劳动合同制度的规定是很有意义的。这是构建和谐劳动关系, 进而构建和谐社会的需要, 也是顺应国际上劳动立法向劳动者权益保障倾斜的历史潮流的需要。作为市场经济主体的企业应该克服消极抵触情绪, 尽快适应新《劳动合同法》, 对无固定期限劳动合同制度的适用尽早准备积极应对如下:

(一) 进行专门的合同续签评估

企业必须非常谨慎地适用无固定期限劳动合同制度, 可以考虑做专门的合同续签评估。企业在合同续签评估时对续签固定期限劳动合同和续签无固定期限劳动合同在评估要求上可以有所区别, 人力资源管理部门需要告知员工的主管人员有关无固定期限劳动合同的法律规定, 共同对员工的长期发展潜力进行评估。一般而言, 用人单位应选择具有不可替代性的关键员工、有特殊贡献的员工签订无固定期限劳动合同。对替代性强的岗位和综合素质不理想的员工可以进行一定的更换, 在劳动合同到期时或两次续签后予以终止不再续签。

(二) 对于签订了无固定期限的员工

要善用激励机制

如何在新制度下激发员工积极性, 是企业人力资源管理的新课题。企业要创新激励机制, 增加考核制度, 设计更合理的薪酬激励制度。由于签订无固定期限合同后, 劳动者减少了对失业的担忧, 为激励员工高效工作, 企业必须对工资结构进行调整, 加大绩效考核部分比重, 绩效不好的员工只能拿到合同约定的基本工资, 无法获得额外根据绩效支付的部分。

(三) 加强企业文化, 提升员工素质

企业文化可以说是一个企业的灵魂, 员工素质是企业的核心竞争力的关键。注重企业文化建设已经得到普遍重视, 企业文化与员工素质的提高也是关系密切、相互影响的两个方面。在企业里营造竞争有序、尊重关爱的文化氛围, 加强对员工的素质教育和培训, 一定会使企业增强凝聚力, 提高核心竞争力, 促进企业的创新发展。

(四) 建立和完善企业内部的各项规章制度

对无固定期限劳动合同的劳动者, 企业仍享有依法解除权。《劳动合同法》第39条其中明确规定, 严重违反用人单位的规章制度的和严重失职, 营私舞弊, 给用人单位造成重大损害的, 用人单位都可以解除劳动合同。可见, 企业内部的规章制度的建立和完善很重要, 直接影响到企业能否行使解除权, 何为严重违反规章制度和严重失职等都要对照适用。若内部规章制度不明确, 可能会造成行使解除权难, 不利于对无固定期限员工的管理。当然, 《劳动合同法》对用人单位如何制定内部规章制度也有了程序性要求, 为了体现规章制度的合理公平性, 一般都要经过民主程序出台。健全的规章制度是企业经营管理的基础, 也是和谐稳定劳动关系的重要保障。

摘要：《劳动合同法》对无固定期限劳动合同制度做出了突破性的修改, 旨在逐步引导企业改变用工模式, 以签订无固定期限劳动合同为主替代签订固定期限劳动合同为主的地位。文章对其实施所带来的积极意义和消极影响进行利弊分析, 为企业积极应对提供参考。

关键词：无固定期限劳动合同,积极意义,消极影响

参考文献

[1]、陈晓云.劳动关系的和谐发展观[J].社会主义研究, 2007 (6) .

[2]、黎建飞.劳动合同法的实施和社会影响[J].发展论坛, 2008 (1) .

[3]、董保华.论我国无固定期限劳动合同[J].法商研究, 2007 (6) .

[4]、郑凌燕.民营企业构建和谐劳资关系的实证研究[J].中国劳动关系学院学报, 2007 (12) .

无固定期限劳动合同 篇5

对此，笔者的看法是，作为那些对单位贡献了“黄金年龄”的符合条件的老职工来说，用人单位应当依法签订无固定期限劳动合同，给予合理的保障。但是，站在用人单位的立场，不能不合理增加其负担，对于那些符合条件的职工，用人单位可以解除无固定期限劳动合同。

那些认为无固定期限劳动合同不能解除的观点是错误的。按照我国现行的法律制度，无固定期限劳动合同作为不同合同形态的一种，可以通过三种方式予以解除，包括协商解除、法定解除和约定解除。

1、协商解除。协商解除是指合同履行过程中，当事人经协商一致同意解除合同。《劳动法》第24条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。”可见，无固定期限劳动合同不仅可以协商变更，还可以协商解除。

2、法定解除。法定解除是指在履行合同过程中出现法定解除合同情形，当事人有权解除合同。《劳动法》第25条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;

(三)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;(四)被依法追究刑事责任的。”

《劳动法》第26条规定：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。”

《劳动法》第27条规定：“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。”

《劳动法》第31条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。”

《劳动法》第32条规定：“有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：

(一)在试用期内的;

(二)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;

(三)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。”

笔者认为，以上是劳动合同当事人的法定解除权。只要符合《劳动法》第25条、26条、27条、31条和32条或者法律规定的不可抗力情形，劳动合同一方当事人可依法行使解除权，解除无固定期限劳动合同。

但是，劳动者有下列情形之一的：

(一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，

(二)患病或者负伤，在规定的医疗期内的，

(三)女职工在孕期、产期、哺乳期内的，(四)法律、行政法规规定的其他情形，用人单位不得依据《劳动法》第26条、第27条的规定解除劳动合同。

3、约定解除。约定解除是指在合同中约定解除合同的事项，待约定的事由出现时，当事人有权解除合同。无固定期限劳动合同可以由当事人事先约定合同解除的条件，当条件成立时，一方或双方当事人就可以解除合同。

无固定期限的劳动合同 篇6

陈云阁

《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)自2008年1月1日起施行以来，引发了社会各界的广泛关注。个别“专家”断章取义，随意支招；个别企业盲听盲信，疲于应对，无意中做出了颇具影响的事件，如“华为7000人集体辞职”、沃尔玛“人员优化”等，无一不深刻反映出企业对于这部法律的困惑甚至恐慌。

其实，纵观世界各国法律，无固定期限劳动合同都是常态，固定期限劳动合同仅是少数。而为什么在我国，无固定期限劳动合同却被一些企业视为“洪水猛兽”呢?这只能说明部分企业对《劳动合同法》还不够深入了解，对其中关于无固定期限劳动合同的规定还没有认真领会。

一、无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”

无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。由于缺乏对无固定期限劳动合同制度的正确认识，不少人认为无固定期限劳动合同就是“铁饭碗”、“终身制”，认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除。事实并非如此。“无固定期限”，顾名思义，也就是在劳资双方签订的劳动合同中，对劳动合同履行的期限，是自签订之日起至《中华人民共和国劳动合同法实施条例》(以下简称《实施条例》)第二十一条规定的法定退休年龄。此类劳动合同看似比固定期限劳动合同时间长，但只要出现《实施条例》第十九条规定的用人单位可以与劳动者解除劳动合同的14种情形，用人单位即可与劳动者依法解除无固定期限劳动合同。因此，不能简单片面地将无固定期限劳动合同理解为“长期合同”、“终生合同”。当然，劳动者更不能将其视为“铁饭碗”。

二、固定期限劳动合同不是“到期无偿终止”

按照以前的劳动法律、法规规定，除了一些特定的情形外，固定期限劳动合同到期终止的，通常不需要向劳动者支付经济补偿。《劳动合同法》施行之后，这一观念需要更新。《劳动合同法》第四十四条第一项规定：劳动合同期满的，劳动合同终止；第四十六条第五项规定：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

由此可见，即使固定期限劳动合同到期，在劳动者同意续订的情况下，用人单位也不能随意终止合同。因此，对于发展状况良好的企业来说，劳资双方签订无固定期限劳动合同建立起长期稳定的劳动关系，与订立固定期限劳动合同相比较，不仅在本质上没有什么大的区别，而且利于建立良好的劳资关系；而对于热衷利用固定期限劳动合同，以实现劳动关系短期化目的的企业，将会增加企业用工成本。

三、无固定期限劳动合同的“双赢”之处

无固定期限劳动合同，能够引导用人单位与劳动者建立起和谐稳定的长期劳动关系，保证劳动者职业稳定，保证用人单位的用人规划预期和连续性，是一项双赢的法律制度。

从劳动者的角度而言，企业与本人签订无固定期限劳动合同，将会使劳动者产生较强的归属感，劳动者不需要担心自己的“黄金年龄段”结束之后，被用人单位无情辞退。劳动者能够将心思都用在如何提高自己的专业技能，如何为企业更好地工作、创收，以期使自己有更大的收益。对用人单位来说，有一群稳定的、享有较高专业技能的劳动者愿意为之连续工作，无疑是企业存续及发展的最大力量，对一家企业而言应该是极其有利的。从全社会角度看，无固定期限劳动合同制度的建立和完善还具有保障社会政治经济秩序良好运行的价值。

四、面对无固定期限劳动合同，企业该何去何从

面对《劳动合同法》的无固定期限劳动合同，企业应树立“依法治企”、“疏”胜于“堵”的理念，顺应法律规定，弥补自身不足，健全规章制度，依法行使权利，从人力资源职能管理链的各个环节着手，合法、合理地做好准备工作。

(一)选人——发挥试用期功能

“你可以教一只火鸡如何爬树，但更容易的是直接雇佣一只松鼠。”这个比喻形象地道出了企业在合适的时间、合适的地点选对合适人才的重要性。《劳动合同法》第三十九条第一项规定，在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同且不需要支付经济补偿。由此，企业在“选人”环节，应最大限度地发挥试用期的作用，严格按照法律规定进行约定，在法定试用期内严格考核制度，仔细甄选人才，对试用期内的不适合人员及时依法行使解除权。

(二)育人——善用服务期约定

“没有个人的成长，就没有公司的成长。”成熟的培训机制不仅有利于提高员工的岗位技能，更有利于企业提高整体素质，促进可持续发展。为了避免培训成为员工跳槽的“嫁衣”，企业要依法与员工约定服务期，并约定员工未履行完毕服务期的违约责任，以降低出资培训后“人财两失”的风险。

在这里，企业需要注意的是，劳动者在试用期内提出解除劳动合同是不需要支付培训费用的。因此，对于试用期内劳动者，企业要么谨慎出资培训，要么与劳动者协商，免除试用期，直接录用。

(三)用人——健全规章制度

劳动规章制度是用人单位与劳动者之间的“法律”。对于劳动者而言，它具有保障劳动者享有劳动权利的功能；对于用人单位而言，它又具有保障劳动者履行劳动义务的功能；在发生劳动争议时，依法制定、已经公示的规章制度还可以作为案件审理依据，保障企业的合法权益。

“工欲善其事，必先利其器。”为了保障企业用工管理有序、规范地运转，最大限度地减少劳资纠纷，降低企业的违法成本，企业要树立依法治企的意识，完善内部的规章制度建设，通过内部规章制度将法律的规定进一步细化、补充、具体化，这样才能在用工管理尤其是在发生劳动争议时占据主动地位。

(四)留人——薪酬激励机制

薪酬，不仅仅是劳动交换，或者对员工作出贡献的回报答谢，还是对员工组织成员身份的确认，更是激励的杠杆、是企业留人最基本的手段。合理的薪酬设计和有效的奖金分配，是让员工对自己的工作充满热情、对所在企业充满热爱的必要条件。

企业要利用薪酬激励机制实现奖优罚懒、优胜劣汰，达到对优秀人才“拴心留人”的目的，就需要在管理理念、制度体系、流程规范以及具体行为等各方面实现精细化管理，在岗位、能力、绩效等方面进行精心的设计和关联，使薪酬激励机制公开、公平、公正，具有客观性和可操作性，从而提高员工工作积极性，建立长期、稳定的劳动关系。

(五)裁人——合法有理有据

选、育、用、留、裁等五大行为构成了人力资源职能管理链。其中，人力资源退出机制是人力资源管理体系的重要组成部分，科学的人力资源退出机制，有利于建立能进能出的人力资源体系，有利于实现内部人力资源与外部劳动力市场资源交换，有利于科学调配人力资源，有利于实现用人单位的发展目标。

浅论无固定期限合同 篇7

《劳动合同法》的政策性出台，要求用人单位必须与劳动者订立劳动合同、规定用人单位必须全面履行劳动合同、引导用人单位合理约定劳动合同期限、规范用人单位解除和终止劳动合同行为、要求用人单位在解除和终止劳动合同时必须依法支付经济补偿，从而构建和发展了和诣稳定的劳动关系。诚然，在这中间最为稳定的劳动关系就是劳资双方签定无固定期限劳动合同。为此《劳动合同法》第十四条作出了明确规定：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同：

(一)劳动者已在该用人单位连续工作满十年的;

(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;

(三)连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条规定的情形续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

从其规定的背后涵义我们不难看出政府是推崇企业与员工之间签定无固定期限劳动合同的，因为从它的适用度来说，比《劳动法》要宽泛很多。

一般用人单位认为，如果与劳动者签订无固定期限劳动合同后，就相当于给了劳动者一个“铁饭碗”。职工就可以无所顾忌，为所欲为，进入一个“安全”地带，从而使单位的行政管理处处掣肘，有所顾忌，也容易使劳动者产生“签订无固定期限劳动合同后用人单位就要养其一辈子”的想法，因此这些单位对职工签订无固定期限合同通常存在抵触。说到底他们最担心的就是新法使得人力成本的增加。

无固定期限合同在劳动者符合第三十九条第二款：严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损失的，用人单位照样可以解除劳动合同，只是用人单位举证要真实有力。亚洲鞋业协会秘书长李鹏在接受媒体采访时称，在最近的两三个月时间里，广东中小型工厂已经关闭了四五百家，仅东莞一地1000余家制鞋企业中就有200-300家已经歇业。日本最大的服装零售商之一的优衣库 (UNIQLO) 宣布，到2009年，将在中国生产的产品比率从90%减少到60%，同时将在越南和柬埔寨等东南亚国家的生产比例提高到30%以上。沃尔玛全球采购中心在中国位于深圳、上海、莆田、东莞的四个分部，全部下达了裁撤令。“总数超过1200名员工，将分批次裁掉约200人，比例超过15%。”

为什么在中国无固定期限合同会走得如此艰难?怎么样才能让无固定期限走得更稳，走得更远?

首先，我们呼唤着有一套完善的法律体系来支持到《劳动合同法》，甚至还呼唤修改国家的基本大法——宪法，只有在宪法中恢复罢工权这项权利，劳动者的权利才能真正得到完善和保证。

德国除民法典对劳资双方的权利义务作了原则性规定外，还制订了70多部全国性法律、法规，来规范雇主与雇员之间的劳动关系。在国外的劳动关系中，有70%签定的是无固定期限合同，而仅有30%签定的是固定期限合同。所以中国还需制定围绕《劳动合同法》的多部相关法律、法规来系统化规范。

其次，我们期待着中国的工会真正代表着劳动者的利益，能象国外工会一样发挥着强有力的作用。在国外工会绝大多数都是独立的，工人可以自由选择是否加入，不仅工会的主要成员通过竞选产生，工会的所有经费也全部来自工人缴纳的会费。由于工会工作人员的任免和薪资皆操之于工人，所以他们只能全心全意地为工人服务。国外的法律不仅承认了工会的合法性，而且赋予了工会代表工人同企业谈判确立薪资事宜的权利，甚至连罢工这一终极手段也都是合法的。反观中国，尽管《工会法》规定工会领导由其成员或成员代表选举产生，而现实中往往企业工会主席是企业任命的，工会主席成了企业的高级管理人员，其薪资也全部是由企业予以发放的。在很多方面就受制于企业，工会在为员工争取最大利益上就会投鼠忌器，不敢据理力争，最后损害的还是企业员工的利益。

我们都知道“皮(企业)之不存，毛(企业员工)将附焉?”的道理，劳资双方之间所有的博弈，都局限在企业经营所能承受的基础上。这就是说，无论员工怎样提条件，涨工资、增加福利或改善劳动条件，这些条件也都限制在企业财力所能容忍和承受得了的情况下。如果企业都要倒闭了，何谈员工保障?为什么很多企业在新法出台前会用直接裁员和变相裁员，就是因为人力成本的增加带来了企业生存的威胁。在整个经济大环境下，企业的利润点、新的经济增长点又在哪里?越是劳动密集型企业越是利润少得可怜，如外贸服装企业、餐饮业等都是靠一些微利在苟延残喘的生存着。政府在出台《劳动合同法》时有没有想过如何面对这些企业的生存问题?是否有些政策性扶持?所以我们在关注“毛”的时候，请同时关注“皮”。

因为我们希望能创造和谐的劳资关系，所以更期盼着无固定期合同能一路走好，渴望着《劳动合同法》能一路走稳!

参考文献

[1]、刘俊.2007年8月19日法制日报国外劳动合同立法的经验与借鉴中华人民共和国《劳动合同法》

[2]、于杰.北京首例无固定期合同被解除案员工败诉.京华时报7月16日报道

[3]、王益英主编:《外国劳动法和社会保障法》, 中国政法大学出版社2001年版, 第82页、第34、344页

无固定期限的劳动合同 篇8

问:我是无固定期限合同工, 本单位工龄3年多。公司因经营困难欲解除合同, 我可得到哪些补偿?

答:无固定期限合同和固定期限合同的解除条件是一致的。《劳动合同法》第三十六条规定, 用人单位与劳动者协商一致, 可以解除劳动合同。用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的, 用人单位应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作年限, 每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。

若你同意解除合同, 可要求公司按工龄支付经济补偿。

无固定期限的劳动合同 篇9

2007年7月25日彭某入职人力公司, 双方签订了四期劳动合同, 最后一期劳动合同期限自2010年8月1日起至2012年7月31日止, 岗位为保安。2010年7月, 人力公司与彭某续订劳动合同时, 彭某提出签订固定期限劳动合同, 并在《关于续订劳动合同的情况说明》上签字。2012年6月25日, 人力公司向彭某提出合同到期后终止劳动关系, 并向彭某发出终止劳动合同的通知, 彭某拒绝在该份通知书上签字, 并要求与人力公司签订无固定期限劳动合同, 继续履行劳动合同。同年7月31日, 人力公司以合同期满为由与彭某终止了劳动合同, 并办理了退工手续。

一种观点认为, 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定, “有下列情形之一的, 劳动合同终止: (一) 劳动合同期满的……”。本案中, 在2010年7月签订第四份劳动合同时, 彭某同意签订固定期限劳动合同。因此, 人力公司与彭某签订的第四份劳动合同并不违法。2012年6月25日, 人力公司向彭某发出解除劳动合同通知。人力公司履行了提前一个月的通知义务。同年7月31日, 人力公司以合同期满为由解除与彭某的劳动关系, 符合法律规定。

另一种观点认为, 根据法律规定, 在劳动者不存在违法违纪、不能胜任工作等用人单位可以解除劳动关系的情形下, 连续订立二次固定期限劳动合同, 续订劳动合同的, 劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的, 除劳动者提出订立固定期限劳动合同外, 应当订立无固定期限劳动合同。双方第四次固定期限劳动合同届满前, 人力公司向彭某提出合同到期后终止劳动关系, 并发出终止劳动合同的通知, 彭某拒绝在该份通知书上签字的行为表明了其不愿意终止双方的劳动合同。人力公司未与其订立无固定期限劳动合同, 反而以合同期满为由终止双方的劳动合同是违法的, 应当承担违法终止劳动合同的法律后果。

二、两种思路的博弈:法律规范主旨解读

上述两种观点体现了对无固定期限劳动合同认知的两种思路:前者认为, 无固定期限劳动合同的订立仍应遵循双方协商一致的原则, 只有劳动关系双方都同意续订劳动合同并符合订立无固定期限劳动合同的前提下, 才能签订无固定期限劳动合同, 否则用人单位依照法定程序, 即提前一个月通知, 依法终止到期劳动合同并不违反法律。后者则认为, 在无固定期限劳动合同的签订问题上, 只要符合无固定期限劳动合同的签订条件, 劳动者有强制缔约权, 只要劳动者单方面做出意思表示即可, 无需征得用人单位同意, 用人单位对此没有选择权。那么究竟哪种思路更符合立法的本意呢?

(一) 无固定期限劳动合同续订中的合意问题

在司法实践中, 之所以产生不同的理解, 在某种程度上是因为《劳动合同法》第14条第2款第3项的规定有歧义, 该条第2款已经对无固定期限劳动合同的签订做了总述性规定, 而第3项在具体表述中又使用了“续订劳动合同的”的表述, 容易使人理解为即使劳动者提出订立无固定期限劳动合同的要求, 那么也只有在用人单位“同意续订”劳动合同的前提下, 才能签订无固定期限劳动合同。也就是说用人单位对续签“劳动合同的期限”没有选择权, 但是对于是否续订“劳动合同”是有选择权的。同时, 根据《劳动合同法》第44条规定, 劳动合同期限届满是劳动关系终止的法定情形之一, 用人单位如果不愿意与劳动者续订劳动合同, 而选择合同到期终止的, 于法有据。

(二) 无固定期限劳动合同续订的强制缔约问题

在立法理念和法律制度上, 劳动合同法较劳动法有了较大突破。在劳动合同法立法过程中, 人们逐渐认识到, 劳动合同期限关乎劳动者就业权的实现, 涉及劳动关系及社会稳定, 劳动合同的社会法理念主要体现在无固定期限劳动合同中。

通过新旧法的对照, 最容易发现制度变迁的轨迹。《劳动法》第20条第2款关于无固定期限劳动合同的订立, 明确规定了“当事人双方同意续签劳动合同”这一前件, 而《劳动合同法》第14条第2款的总述中则没有类似表述, 仅单方面强调了劳动者的意思表示和对合同期限的选择权。由此可以看出, 新法已经摒弃了旧法关于“合意”的要求, 赋予了劳动者单方面的强制缔约权。对于该款第3项中的“续订劳动合同”, 只能解释为是一种事实行为而不包含续订合同的合意在里面, 即该处的“续订”只是针对已经签订两次固定期限劳动合同的事实而言, 无固定期限劳动合同是之前固定期限劳动合同的一种延续, 而不是当事人双方就无固定期限劳动合同进行了续订的协商。法律条文前后措辞的改变, 意味着国家已直接通过强制性的规定来保证无固定期限劳动合同的续签, 以实现劳动法对劳动者倾斜保护的理念。仔细检讨《劳动合同法》第14条与44条的关系, 可以发现第14条的强制续签制度已经吞并了第44条的法定终止制度, 第44条规定的劳动合同期满终止制度并不当然适用于无固定期限劳动合同签订的场合, 否则, 劳动合同法又回到了劳动法的旧轨上, 只要用人单位以到期终止为由解除劳动关系即可, 规定再多的“强制”也无济于事。上述分析足以显示, 至少在“书本法律层面”, 我国劳动合同法已经确立了一套颇具特色的无固定期限劳动合同续签制度。

三、对强制续签制度的三维解读

(一) 对制度变迁的肯定意见

一般认为劳动法实际上将合同期限选择权交给了用人单位, 导致劳动合同短期化问题严重, 劳动者的弱势地位进一步被扩张, 他们对岗位的竞争导致了雇佣条件的恶化, 为了工作的延续甚至不得不放弃自己的合法权益;用人单位在使用了劳动者的“黄金时期”后又逃避社会责任, 把劳动者推向社会, 增加了社会就业压力;劳动者缺乏对企业的忠诚和职业稳定感, 在工作中缺乏主动性和进取心, 使企业陷入技工荒的恶性循环。

(二) 对制度变迁的否定意见

无固定期限劳动合同制度也受到了很多学者的质疑和批评, 从价值目标上看, 职业稳定不应成为所有员工共同的价值追求, 不同年龄段和职业层次的劳动者对于劳动合同稳定的追求并不一样, 加之不同地域、不同生活习惯的影响, 以无固定期限劳动合同作为整体的价值目标并不符合现实, 况且我国目前的经济发展水平也不足以承载这一重任。从方法论上来讲, 以劳资对立为理念的劳动立法, 实际上是阶级斗争思维的延续, 在研究劳动关系时, 以抽象的劳资不平等思维, 制定的法律将成为打击资本、保护劳动的工具, 缺乏对劳动个体的具体关照。从经济管理的成本与收益角度看, 强制续签制度会增加企业的交易成本和生产成本, 拖累企业绩效, 而企业增加的指出部分却不一定能为劳动者所得, 反而可能在一定程度上将增加的成本转嫁给劳动者。这样既限制了劳动力市场的灵活性增加了企业成本, 又无法有效改善劳动者境况。无固定期限劳动合同最终会因为企业的消极抵制和规避行为, 走向它的反面。

(三) 延伸思考:强制续签的实际执行问题

在强制续签的背景下, 双方如果在劳动报酬、工作内容、劳动条件和职业危害等诸多内容无法达成一致意见时合同应如何强制续签, 用人单位可否拒绝与劳动者签订无固定期限劳动合同呢?有学者认为, 在此情况下, 用人单位不能拒绝签订无固定期限劳动合同, 劳动条件的执行仍然有章可循, 并进一步将劳动条件分为两种:受劳动基准法调整的劳动条件和双方自行约定的劳动条件。对于前者可以根据如下规则确定:首先适用集体合同的规定;没有集体合同规定的则参照同种岗位之劳动条件;没有同种岗位的, 则适用单位规章制度规定;用人单位没有规章制度的, 适用劳动基准法规定。对于后者则参照原劳动合同的约定执行。虽然这种主张为双方不能达成的合意找到了替代路径, 但是没有考虑到现实情况, 真实的情况是一旦用人单位不愿意再与劳动者维持劳动关系, 就会拒绝为劳动者安排工作内容, 使劳动者丧失提供劳动的可能性, 通过按图索骥式的寻找替代合意, 只能满足于法律的书面规定, 并不能避免现实的纠纷。

正如本案发生的情况, 如果固定期限劳动合同到期, 用人单位依照法定程序要求终止劳动关系而劳动者不同意的, 究竟应该怎么办呢?通过检索现行法律规定, 我们认为大致有两种解决途径:一是, 根据劳动合同法的基本理念, 参照《劳动合同法》第82条, 《劳动合同法实施条例》第11条以及最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第16条等之规定, 除要求用人单位支付双倍工资外, 视为双方之间存在无固定期限劳动合同, 并督促用人单位与劳动者补签书面无固定期限劳动合同;二是, 承认用人单位解除劳动关系的事实, 但应承担违法解除劳动关系的双倍赔偿金。

尽管第一种思路才是立法的本意, 但我们认为第二种思路更具有可行性。从法律拟制的角度说, 劳动关系与婚姻关系在法律上有类似的性质, 都有显著的人身身份属性, 都是建立在信赖基础上的社会关系。一如缔结婚约是确立当事人婚姻身份伦理关系一样, 劳动合同乃是劳资双方确立彼此劳动身份伦理关系的法律契约。有鉴于此, 除非双方当事人都愿意继续这种身份关系, 否则将难以强制执行。如果劳动者坚持主张继续履行劳动合同而用人单位不同意的, 法律根本无法强制用人单位为劳动者安排工作岗位和工作内容, 劳动行为势必演变成双方当事人的对抗行为。对用人单位而言, 其生产秩序将因此被打乱, 其生产管理活动将无法正常进行;对劳动者而言, 其通过提供劳动获取报酬的简单愿望也将无法实现。“马儿不喝水莫要强按头”, 在此情况下, 若司法机关仍然按照“拟制”的无固定期限劳动合同要求用人单位支付劳动报酬等, 显然违背情理和法理, 也与立法寻求建立和谐劳动关系的宗旨相违背。

虽然这种做法, 有架空劳动合同法强制续签制度的危险, 但是综合考虑劳动合同法对用人单位的诸种限制, 应适当兼顾用人单位的用工现实和劳动管理权。此外, 我们不应将视野局限在某个特定案件上, 而应该动员社会整体的力量, 通过多视角、多途径的联动努力, 提升无固定期限劳动合同的签订率, 在更高的法律价值层面提升劳动关系的动态平衡和和谐稳定, 而不是硬性捆绑每一起应该签订无固定期限劳动合同的情形。现行的制度框架依靠单一的强制手段并不能达到预期的立法目标。

四、结语:对无固定期限劳动合同制度出路的思考

一如有些学者所主张, 改善劳动者境况可以采取“管住底线, 合作共赢、三管齐下”的基本思路, 在保证劳动者基本生存权和人格权、最低劳动标准以及基本社会保障的基础上, 让劳动者与企业双方充分自由自主的合作博弈, 使劳动者权益保护、充分利用市场机制和优化劳动力资源配置达到有机统一。在立法和司法上要做到尊重当事人的意思自治和自我调适, 强调劳动关系双方的相互协调与合作, 尊重当事人的选择权和行动自由。当前最紧迫的问题是联动改革固定期限和无固定期限劳动合同制度, 使其各自承载不同的目标, 至少在无固定期限劳动合同中, 区分不同情况和劳动者群体, 压缩强制续签制度的适用范围, 放宽用人单位解除劳动合同的条件, 收紧劳动者的自由辞职权, 加强对劳动者的社会保障水平, 才能有效缓解现行制度对企业的过度束缚。

摘要：本文通过案例形式, 提出无固定期限劳动合同存在的问题, 当前最紧迫的问题是联动改革固定期限和无固定期限劳动合同制度, 使其各自承载不同的目标, 至少在无固定期限劳动合同中, 区分不同情况和劳动者群体, 压缩强制续签制度的适用范围, 放宽用人单位解除劳动合同的条件, 收紧劳动者的自由辞职权, 加强对劳动者的社会保障水平, 才能有效缓解现行制度对企业的过度束缚。

关键词：无固定期限,劳动合同,强制续签制度

参考文献

无固定期限的劳动合同 篇10

《劳动合同法》立法的背景是, 目前中国劳动关系市场化程度已经相当高, 从1995年至今, 中国经济结构已经有很大变化, 产权结构中私产已经占据相当大的地位, 经营权也已市场化, 中国由此形成了由所有权和经营权联合起来的利益主体和集团, 他们共同面对劳动者。在此情况下, 劳资矛盾已经成为中国市场经济中主要的矛盾。同时, 现实中劳动者的权利却一直被忽视。旧体制已经不适应社会经济的发展, 新体制还没完全建立。这种权利真空会导致激进行为, 导致付出高昂的社会成本。《劳动合同法》要解决这个问题, 要从形式平等达至实质平等, 公权介入是一大特点。在此情况下, 《劳动合同法》力推无固定期限合同, 以达到有利于保证劳动者的稳定感并进而促进企业劳动关系和谐。而无固定期限合同却使得企业惴惴不安。

二、《劳动合同法》对企业人力资源管理及用人成本的影响

相比于《劳动法》, 《劳动合同法》对企业劳动关系有许多重要的、新的调整, 对于已经习惯和适应了《劳动法》的企业来说, 管理上的诸多调整在所难免。因此, 《劳动合同法》的出台将会直接提升企业人力资源的管理成本, 同时也将对企业人力资源管理乃至企业的经营管理产生深远的影响。下面笔者从法律的角度着重谈谈一下几个问题。

1. 企业与劳动者订立无固定期限劳动合同

《劳动合同法》关于无固定期限合同的规定的立法目的就是鼓励企业与劳动者签订无固定期限劳动合同, 避免劳动合同的短期化。《劳动合同法》第14条规定, 企业与劳动者协商一致, 可以签订无固定期限劳动合同。有下列情形之一, 劳动者提出或同意续签劳动合同的, 应当签订无固定期限劳动合同:1、劳动者已在该企业连续工作满10年的;2、企业初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时, 劳动者在该企业连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的;3、连续订立2次固定期限劳动合同, 且劳动者没有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形, 续订劳动合同的。此外, 《劳动合同法》第14条第3款还规定:企业自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的, 视为企业与劳动者已订立无固定期限劳动合同。而且《劳动合同法》第82条第2款规定:企业违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的, 自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍的工资。

由此可以看出, 按照《劳动合同法》的规定, 如果劳动者符合签订无固定期限的劳动合同条件, 并且愿意与企业签订无固定期限的劳动合同的, 劳动者就可以要求企业与其签订无固定期限的劳动合同, 签订无固定期限劳动合同的主动权在劳动者。而且企业违反规定不与劳动者签订无固定期限合同的, 将可能会向劳动者支付巨额的经济补偿金。

2. 企业规章制度的制定、修改

企业制定的规章制度, 是作为加强内部劳动管理, 稳定、协调劳动关系, 保证企业正常劳动生产秩序的一种管理工具, 在企业日常的劳动管理中发挥着重要的作用。企业制定规章制度主要包括:劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩, 以及其他劳动管理规定。根据《劳动合同法》第4条的规定, 企业应当依法建立和完善劳动规章制度, 保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。企业在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时, 应当经职工代表大会或者全体职工讨论, 提出方案和意见, 与工会或者职工代表平等协商确定。企业应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示, 或者告知劳动者。用人单位的规章制度违反法律、法规的规定, 损害劳动者权益的, 劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同 (《劳动合同法》第38条规定) 。用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的, 由劳动行政部门责令改正, 给予警告;给劳动者造成损害的, 应当承担赔偿责任 (《劳动合同法》第80条规定) 。

四、企业如何面对《劳动合同法》

由于无固定期限合同对人力资源管理带来巨大挑战, 因此用人单位在劳动法律允许的范围要积极调整人力资源管理策略。笔者认为, 用人单位可以建立起事前防范和事后应对两道防火墙, 减轻《劳动合同法》第十四条的负面影响, 实现企业的最优选择。

1. 加强事前防范

《劳动合同法》第十四条2项规定:在法定条件成立时, 劳动者可以单方要求用人单位建立无固定期限劳动合同。因此, 在法定条件成立以前, 用人单位应加强对劳动者的考察, 依法作出自己的选择。列如, 对于不适合用人单位长期使用的劳动者, 在合同期满后不予续签, 防止将来被迫与之签订无固定期限劳动合同。

2. 做好事后应对

再好的事前预防也不能解决所有问题。无固定期限劳动合同签订以后, 用人单位因经验变化的需求, 仍需对人力资源做相应的调整。针对无固定期限劳动合同签订后出现的新情况, 用人单位应该依法积极应对, 保护自己的合法权益用人单位试图采取事后应对主要有以下两种原因:劳动者客观上不能胜任工作, 不再符合企业的要求。根据劳动者的主客观原因不同企业可以采取不同的应对措施:一是客观原因导致用人单位需要解除劳动合同, 劳动者无主观过错。这种情况是企业需要不应该由劳动者买单。法律为了保护劳动者的合法利益, 对企业解除无固定期限劳动合同限制较严格, 即使用人单位要解除, 也要给劳动者相应的补偿, 其依据为《劳动合同法》第四十条和四十一条。二是劳动者主观愿意导致用人单位要求解除无固定期限劳动合同。这样的情况下, 用人单位可以与劳动者解除合同无需进行补偿, 体现了《劳动合同法》对企业的合法利益的保护。用人单位解除依据为《劳动合同法》第三十九条:劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的、严重违反用人单位规章制度的等情形, 用人单位可以解除无固定期限劳动合同。

根据《劳动合同法》第三十九条, 劳动者违反企业规章制度达到严重程度, 有人问道可以解除劳动合同;但是何谓严重程度是比较模糊的。由于劳动争议中的举证责任主要由用人单位承担, 一旦发生争议, 何谓严重违反必须由用人单位举证说明, 并由劳动仲裁委或者法院决定, 增加了用人单位的诉讼风险。因此, 为避免发生不必要的争议, 用人单位应该在规章制度中进一步量化, 对何谓一般违反、严重违反规章制度的情形加以明确规定。

虽然我国的《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同的规定, 给企业带来了一定的负面影响。但是任何事物都是两面性的结合体, 我相信我们广大的用人单位一定能排除不利因素, 使自己的人力资源管理水平及其市场竞争力更上一层楼。

参考文献

[1]《中华人民共和国劳动法》

[2]杨杰, 江山, 王敏《企业对无固定期限劳动合同的管理与应对》出处:HR管理专栏

[3]刘永安《企业人力资源管理经典案例》清华大学出版社

[4]王学华《无固定期限劳动合同与华为事件》HR管理专栏

无固定期限的劳动合同 篇11

一、心理契约的内涵及对劳动关系的影响

心理契约这一概念最先出自社会心理学, 在20世纪60年代初被引入管理领域。Argyris C.在其所著的《理解组织行为》一书中用“心理工作契约”描述了下属与主管之间一种隐性及非正式的理解与默契关系。Levinson (1962) 等人认为心理契约是组织与员工之间互相的期望, 尤其强调那些隐含的不说出来的而影响了两者关系的期望。在李原、郭德俊 (2002) 看来, 心理契约不仅具有期望的性质, 还包括对责任和义务的承诺与互惠。因此, 简单地说, 心理契约就是组织和个人双方对彼此之间付出与回报的一种主观心理约定, 其约定的核心成分是双方隐含的、非正式的相互责任。

心理契约中的相互责任与劳动合同中的相互责任虽然不尽一致, 但前者对后者有引导和制约作用。劳动关系的稳定程度是心理契约的重要内容。陈加洲 (2005) 根据劳动关系的稳定性将心理契约分为: (1) 交易型契约, 较偏向经济因素尤其是金钱因素, 彼此的交换注重物质化所得和义务, 而轻视劳动关系存续的时间幅度。交换的双方主要追求短期利益, 而在时间幅度上期望保持极大弹性以便重新议定契约, 甚至更换契约伙伴, 因此对于情感关系的投入都相当有限。 (2) 关系型契约, 较偏向社会情感, 对时间幅度没有明确预期, 且通常是长期间的预期。交换的双方虽然关注经济因素, 但更看重情感因素, 尤其是彼此的信任, 以此维持长期的劳动关系。 (3) 平衡型契约, 是介于交易型契约与关系型契约之间的过渡型态, 对劳动关系的长期和短期经济因素都同样看重, 更富于弹性且易于调整契约内容, 此外, 组织亦重视对员工进行完整训练, 给与未来职业发展的机会, 以维系长期劳动关系。研究表明, 关系型和平衡型心理契约的工作质量和双方满意感最高;组织承诺与交易型契约负相关, 与关系型契约正相关;员工的离职倾向则与交易型契约正相关, 与关系型契约负相关。可见, 就企业管理者而言, 平衡性契约和关系型契约有助于获得员工对组织的较高的情感承诺、责任感和组织忠诚度, 应当成为优先或主流的选择。

二、劳动合同短期化的不良影响

目前, 我国普遍存在的劳动合同短期化等现象, 根据全国总工会2005年对10个城市劳动合同制度的实施情况的调查, 被调查的5000名职工中, 85.2%的职工签订的是定期劳动合同, 且其中期限为1年~3年的占83.2%, 1年以内的占36.7%。

短期劳动合同和灵活用工方式, 虽然有利于企业及时应对市场风险, 降低用工成本和经营成本, 但其运用如果过度, 会造成劳动合同和劳动关系短期化, 其弊端非常明显。例如, 导致劳动者缺乏职业稳定感和安全感, 对企业缺乏责任心、忠诚度和认同感, 影响了员工为企业长期服务的工作热情和职业规划, 导致其频繁跳槽, 人力资源流失, 甚至企业无形资产流失。而企业频繁重新雇用劳动者, 增加劳动磨合期成本, 降低了平均劳动生产率。

劳动合同短期化的要害在于, 大多情况下劳动合同短期甚至一年一签而劳动关系不一定短期, 短期和临时性劳动合同被滥用为歧视性降低用工成本的手段。用人单位试图通过短期劳动合同, 最大限度地自由选择劳动者, 并减少因解除劳动合同而应向劳动者支付的经济补偿。有些企业花最低的用工成本使用工人最有活力的“青春期”。这种状况严重损害了劳动者的合法权益, 在很大程度上影响了劳动关系的稳定, 对企业的长期发展、社会的稳定产生了不利影响。

三、无固定期限劳动合同有助于稳定劳动关系

无固定期限劳动合同, 是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。由于缺乏对无固定期限劳动合同制度的正确认识, 不少人认为无固定期限劳动合同是终身制的, 一经签订就不能解除。实际上, 无固定期限劳动合同是无确定终止时间的劳动合同, 而不是无终止时间的劳动合同。只要符合法定解除情形, 用人单位和劳动者都可以解除无固定期限劳动合同。

劳动关系的流动性固然有其必要, 但劳动关系的稳定性也有其必然。从心理契约的角度来讲, 心理契约强调了劳动关系双方的相互协调, 突出了员工与企业对雇佣协议的相互理解和信任。平衡性契约和关系型契约有助于获得员工对组织的较高的情感承诺、责任感和组织忠诚度, 稳定的劳动关系应当成为优先或主流的选择。而无固定期限劳动合同制度则是实现这种选择的重要手段。

摘要：《劳动合同法》自出台以来, 引起了社会各界的广泛关注, 其中最有争议的是关于订立无固定劳动期限合同的条款。本文以心理契约为视角, 阐述了劳动合同短期化的不良影响, 进而分析了无固定期限劳动合同有助于稳定劳动关系, 从而获得员工对组织较高的情感承诺、责任感和组织忠诚度。

关键词：心理契约,无固定期限劳动合同,劳动合同法

参考文献

[1]Levinson H, management and mental health.Cambrige:Harvard University Press, 1962

[2]李原郭德俊:组织中的心理契约研究进展.心理学动态.2002 (2) :44-47

[3]王全兴黄昆:无固定期限劳动合同的是与非[J].法学家.2008 (2) :13-18