无固定期限合同制度

无固定期限合同制度（共11篇）

无固定期限合同制度 篇1

《劳动合同法》自2008年1月1日实施以来, 对它的评价及争论不断, 引起了社会各界普遍强烈的关注。华为集团的集体辞职事件、政协委员张茵建议取消无固定期限劳动合同、高层官员的释疑与劳动专家的解读, 让人们走进了对《劳动合同法》的理解与思考, 如何完善构建和谐劳动关系的制度保障, 是人们为了共同的愿望所做的共同的努力。无固定期限劳动合同制度有了突破性的新规定, 更成为了焦点, 本文试着进行利弊分析, 为实施该制度提出建议。

一、无固定期限劳动合同制度的内容变化及其理解

无固定期限劳动合同, 是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。它与固定期限劳动合同、以完成一定工作为期限劳动合同组成了劳动合同的三种类型。以往实践中签订固定期限劳动合同较为常见。在《劳动法》第二十条第二款规定“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上, 当事人双方同意续延劳动合同的, 如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同, 应当订立无固定期限的劳动合同。”此项规定没有得到足够的贯彻执行, 企业多数拒绝签订, 无固定期限劳动合同制度形同虚设。自2008年1月1日实施的《劳动合同法》第十四条规定如下:用人单位与劳动者协商一致, 可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一, 劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的, 除劳动者提出订立固定期限劳动合同外, 应当订立无固定期限劳动合同:劳动者在该用人单位连续工作满十年的;用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时, 劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;连续订立二次固定期限劳动合同, 且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形, 续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的, 视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。不难看出, 无固定期限劳动合同制度内容有很大变化, 主要是签订情形增加, 由协商条件变为强制签订, 资方在是否签订无固定期限劳动合同上的选择权利变小, 碰到上述法定情形没有选择权, 由劳动者决定是否签订无固定期限劳动合同。

对上述法定情形的正确理解, 把握立法精神, 将有助于减少劳资纠纷, 促进和谐稳定劳动关系的建立。其中第一项和第二项规定的“连续工作”应该是指持续地无间断地工作满了十年, 即劳动关系存续满十年。第三项规定的“连续订立二次”如何理解, 人们出现了分歧, 前后两次订立的劳动合同是否要有持续状态, 中间能否有时间间隔, 间隔不超过多久为宜?若理解为没有间断, 企业可能会想办法打破持续状态来规避法律。第三项的“连续”应作持续不间断理解。首先, 同一部法律同一法律规范中同样的用词应该是作同样含义的理解。其次, 也只有持续用工的情形才符合签订无固定期限劳动合同的法理。当然即使作持续理解, 企业也可能会通过事实用工持续, 却人为将劳动合同形式上的时间间断。建议通过实施办法把事实用工关系持续劳动合同有间隔的情形也规定视为连续订立劳动合同。

虽然劳动者对此条持欢迎态度, 但绝大多数用人单位却在不同程度上表现出对此条的不满与忧虑。这是由于用人单位对无固定期限劳动合同有误解造成的。在很多市场经济国家, 无固定期限劳动合同是用工常态, 韩国、越南、日本等国也都有类似制度。无固定期限劳动合同制度是劳动立法发展到一个新的阶段的突破而不是倒退。不能等同于“铁饭碗”, 无固定期限劳动合同依然可以适用依法解除合同的配套制度, 企业仍然享有依法解雇工人或裁员的权利。只要企业能优化管理, 无固定期限劳动合同能更好地凝聚员工。保护劳动者权益, 构建和谐稳定的劳动关系是立法精神, 片面地解读一些单独的条文不利于正确评价劳动合同法, 不利于劳动合同法的正确实施。

二、无固定期限劳动合同制度的积极意义

(一) 有利于解决劳动合同短期化问题

近年来, 职业稳定是劳动者追求的共同目标, 也是很多学者关注的热点。实践中, 劳动合同短期化现象比较突出, 引起了劳资关系的不断变化, 和谐劳动关系失去了构建的基础。很多企业跟劳动者一年一签劳动合同, 认为这样可以掌握主动权, 使企业少受制约, 多些灵活用工。甚至有些企业利用劳动合同的短期来逃避责任, 曾经有过企业每年都通过体检将有职业病趋势员工淘汰出局, 终止合同后不再续签。《劳动合同法》规定的连续订立二次固定期限劳动合同后续订无固定期限劳动合同, 就是针对实践中劳动合同短期化现象的, 立法在引导企业订立较长时间的劳动合同。企业可以在新法之下考虑用工的连续性和稳定性, 比如选择3至5年的劳动合同期, 又不至于轻易触及无固定期限制度的适用。

(二) 更大程度上保护了劳动者的利益

《劳动合同法》强化了保护劳动者的立法精神, 更多地保护劳动者的利益, 平衡了劳资双方地位不平等。劳动合同, 不同于一般民事合同, 由于当今资本雇佣劳动的现状以及劳动力市场供过于求的困境, 劳动者实际上始终处在弱势一方。因此, 劳资双方实质权利的不平衡与劳动合同的特殊性就赋予了《劳动合同法》特殊使命保护劳动者的利益, 平衡劳资双方权利。从社会法以及利益分层的角度看, 多数劳动者需要以无固定期限合同的方式实现职业稳定, 尤其是一部分竞争力相对较差的中老年职工。因此立法确定了连续工作十年以及连续两次签订劳动合同后续签的适用条件。

(三) 有利于企业建立凝聚力机制和降低用工管理成本

无固定期限劳动合同制度下, 企业得到的是一支稳定的员工队伍, 员工的就业归属感增强, 有利于企业建立和完善凝聚力机制, 来激发员工的工作热情, 让员工心理上具备“企业兴我兴, 企业辱我辱”强烈双赢思想。企业的凝聚力机制可以把员工的创造潜力转化为企业利益。稳定的员工队伍必定会使企业降低用工管理成本, 省去了招人、聘人、培训人的很多精力和成本。实践中很多企业投入了大量精力培训的新员工常常跳槽, 给企业带来了不小的损失。

(四) 有利于构建和谐稳定的劳动关系

《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同制度的规定, 是以强制力来推进我国由传统的固定期限的劳动合同模式为主, 向无固定期限劳动合同模式扩大的方向转变, 其主要目的在于保护劳动者的利益, 保障其工作的稳定。可见我国劳动立法进一步向劳动者倾斜, 以法律规定劳资双方的权利义务的不对等来填补其事实地位的不平等, 意在效仿国外先进立法, 努力营造和谐稳定的新型劳动关系。

三、无固定期限劳动合同制度的消极影响

(一) 给企业的用工管理模式带来一定的影响

现在的制度设计, 对于劳资双方都提出了更高的法治意识和行为规范要求。对于企业的用工管理模式有了更多的制约, 企业不能随意地、多次地与员工签订短期劳动合同, 而要受连续两次的制度制约, 也不能随意终止与工龄十年以上的员工的劳动合同。前者可能会使企业频繁更换员工, 后者可能会增加企业的负担, 用工失去一定的灵活性, 无法对不满意的员工随意终止或解除合同。无固定期限劳动合同制度稳定了劳动关系的同时, 制约了用工的权限, 企业可能会因此缺乏竞争活力, 劳动者可能也会产生安逸思想, 少了拼博的劲头。不过无固定期限劳动合同制度是一把双刃剑, 企业只要在遵照执行的同时积极应对, 会给企业带来好处。

(二) 使企业丧失了合同到期终止这一维护企业利益的终极手段

由于员工依法享有提前通知解约权, 所以无固定期限劳动合同对企业的利益是缺乏长期保障的。无固定期限劳动合同的弊端之一在于使企业丧失了合同到期终止这一维护企业利益的终极手段。用人单位对劳动者的管理权最主要体现在可以给劳动者工作机会, 对表现不好的劳动者可以在劳动合同到期后不再使用。当劳动者无需为自己的工作机会担心时, 一旦他认为用人单位的管理行为与其个人的利益相抵触时, 就很有可能选择消极或积极地与用人单位进行对抗, 使得工作积极性和效率下降, 企业的利益也会因此受损。

(三) 可能会使劳动关系出现新的不稳定情形

目前企业预防和化解法律风险的意识在不断增强。很多企业还是不能接受无固定期限劳动合同的签订, 认为它弊多于利。对于那些技术骨干以及具有较高业务素质的员工, 企业当然希望能够尽可能地延长与该员工的劳动关系, 而对于那些企业并不看好的员工, 即使签订固定期限的劳动合同, 企业也会觉得受了劳动合同期限的限制, 更不用说这种根本没有终止时间, 并且企业一方解除条件更为苛刻的无固定期限劳动合同了。于是人们不免也担忧企业为了不签订无固定期限劳动合同而在劳动者工作九年后即解雇, 或者在签了两次固定期限劳动合同就不再续订了, 反而使劳动者失去了工作机会。企业的规避法律行为必然会影响到劳动者的切身利益, 从而使立法的目的落空。

四、企业积极应对无固定期限劳动合同制度的几点想法

从长远和战略意义上看, 我国《劳动合同法》对于无固定期限劳动合同制度的规定是很有意义的。这是构建和谐劳动关系, 进而构建和谐社会的需要, 也是顺应国际上劳动立法向劳动者权益保障倾斜的历史潮流的需要。作为市场经济主体的企业应该克服消极抵触情绪, 尽快适应新《劳动合同法》, 对无固定期限劳动合同制度的适用尽早准备积极应对如下:

(一) 进行专门的合同续签评估

企业必须非常谨慎地适用无固定期限劳动合同制度, 可以考虑做专门的合同续签评估。企业在合同续签评估时对续签固定期限劳动合同和续签无固定期限劳动合同在评估要求上可以有所区别, 人力资源管理部门需要告知员工的主管人员有关无固定期限劳动合同的法律规定, 共同对员工的长期发展潜力进行评估。一般而言, 用人单位应选择具有不可替代性的关键员工、有特殊贡献的员工签订无固定期限劳动合同。对替代性强的岗位和综合素质不理想的员工可以进行一定的更换, 在劳动合同到期时或两次续签后予以终止不再续签。

(二) 对于签订了无固定期限的员工

要善用激励机制

如何在新制度下激发员工积极性, 是企业人力资源管理的新课题。企业要创新激励机制, 增加考核制度, 设计更合理的薪酬激励制度。由于签订无固定期限合同后, 劳动者减少了对失业的担忧, 为激励员工高效工作, 企业必须对工资结构进行调整, 加大绩效考核部分比重, 绩效不好的员工只能拿到合同约定的基本工资, 无法获得额外根据绩效支付的部分。

(三) 加强企业文化, 提升员工素质

企业文化可以说是一个企业的灵魂, 员工素质是企业的核心竞争力的关键。注重企业文化建设已经得到普遍重视, 企业文化与员工素质的提高也是关系密切、相互影响的两个方面。在企业里营造竞争有序、尊重关爱的文化氛围, 加强对员工的素质教育和培训, 一定会使企业增强凝聚力, 提高核心竞争力, 促进企业的创新发展。

(四) 建立和完善企业内部的各项规章制度

对无固定期限劳动合同的劳动者, 企业仍享有依法解除权。《劳动合同法》第39条其中明确规定, 严重违反用人单位的规章制度的和严重失职, 营私舞弊, 给用人单位造成重大损害的, 用人单位都可以解除劳动合同。可见, 企业内部的规章制度的建立和完善很重要, 直接影响到企业能否行使解除权, 何为严重违反规章制度和严重失职等都要对照适用。若内部规章制度不明确, 可能会造成行使解除权难, 不利于对无固定期限员工的管理。当然, 《劳动合同法》对用人单位如何制定内部规章制度也有了程序性要求, 为了体现规章制度的合理公平性, 一般都要经过民主程序出台。健全的规章制度是企业经营管理的基础, 也是和谐稳定劳动关系的重要保障。

摘要：《劳动合同法》对无固定期限劳动合同制度做出了突破性的修改, 旨在逐步引导企业改变用工模式, 以签订无固定期限劳动合同为主替代签订固定期限劳动合同为主的地位。文章对其实施所带来的积极意义和消极影响进行利弊分析, 为企业积极应对提供参考。

关键词：无固定期限劳动合同,积极意义,消极影响

参考文献

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无固定期限合同制度 篇2

摘要：关于劳动合同的研究一直是我国劳动法领域研究的重点问题。我国的《劳动法》于1995年1月1日正式实施，其中就无固定期限劳动合同作了规定。2007年，《中华人民共和国劳动合同法》正式通过，进一步明确规定了无固定期限劳动合同。本文分析了无固定期限劳动合同的概念和法律特征，阐述了我国关于无固定期限劳动合同法律规定存在的缺陷，并就我国相关制度的完善提出建议。

关键词：无固定期限劳动合同 劳动法 法律制度 完善

我国的《劳动合同法》正式颁布之后，一些知名企业为了规避无固定期限劳动合同的规定，引发了较大规模的裁员行动，学术理论界掀起了对于无固定期限劳动合同研究的热潮。无固定期限劳动合同制度是各国法律普遍认可的劳动合同法律制度，我国的《劳动合同法》就其明确规定也顺应了劳动合同立法的国际趋势。但是，由于我国长期以来企业发展依靠廉价的劳动力，无固定期限劳动合同规定的出台使企业对于劳动成本的增加产生了恐慌，加上相关法律规定存在法律漏洞，企业想方设法规避法律规定。因此，我们有必要深入研究无固定期限劳动合同的有关法律问题，进一步完善相关规定。

一、无固定期限劳动合同的概念和法律特征

关于无固定期限劳动合同，我国的《劳动法》和《劳动合同法》均作了规定。《劳动法》第二十条规定：“劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”从以上规定看出，《劳动法》并未明确规定无固定期限合同的概念。《劳动合同法》第十四条第一款规定“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同”。

学者们对无固定期限劳动合同的概念进行了研究探讨，形成了不同的观点。无固定期限劳动合同是相对于固定期限劳动合同而言的，也可以称为不定期劳动合同，它是指用工单位与劳动者之间并未约定劳动合同的终止时间，只约定了合同生效时间，但是在符合法定或者约定的条件时，劳动合同可以解除或者终止的的劳动合同。由此可见，无固定期限劳动合同并不是不能够终止的劳动合同，这与计划经济时代的“铁饭碗”、“终身制”有着本质区别。

无固定期限法律合同具有以下法律特征：第一，无固定期限劳动合同未约定合同存续期限。这是无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同最本质的区别。除非具备了法定或者约定的合同解除或者终止的条件，否则在用人单位存续期间和劳动者法定劳动年龄内合同有效存在。第二，无固定期限劳动合同关系具有稳定性。由于劳动合同没有明确合同终止期限，未具备法定或者约定解除或者终止条件时，合同关系持续稳定存在。第三，无固定期限劳动合同具有强制缔约的效力，体现了国家公权力劳动合同期限的干预。根据《劳动合同法》第十四条规定了具备法定情形，应当订立无固定期限劳动合同。这就避免了用人单位利用其强势地位损害劳动者的利益。

二、我国关于无固定期限劳动合同法律规定存在的缺陷

第一，无固定期限劳动合同的订立规则存在缺陷。《劳动合同法》规定的应当订立无固定期限劳动合同的情形“劳动者在该用人单位连续工作满十年”，其中的“用人单位”可以存在不同的理解。既可以是法人，也可以是非法人、分支机构。对于同一家公司，还存在子公司、分公司。如果与该公司或者子公司、分公司分别签约，是否属于法律规定的情形，法律规定尚不明确。如果不属于，用人单位就完全可以规避无固定期限劳动合同。另外，对于“连续工作满十年”的界定，如果劳动合同期满，间隔一段时间后又续订，这种情形下满十年是否属于“连续工作满十年”，法律规定尚未明确。

第二，无固定期限劳动合同变更的规则存在缺陷。无固定期限劳动合同有其稳定性，但是在市场环境风云变幻的形势下，不管是用人单位还是劳动者都可能需要对合同的有关规定进行单方变更。对于哪些情形可以进行单方变更，法律规定较为简单笼统。

第三，无固定期限劳动合同解除和终止的规则存在缺陷。一旦用人单位与劳动者间签订了无固定期限劳动合同，用人单位若要单方解除合同就面临着很大困难。《劳动法》赋予了劳动者单方无条件预告解除权，可以有效保护劳动者的权益。但是，用人单位的利益也是劳动法保护的重要方面。加强对劳动者这一处于弱势地位的群体的保护是立法的倾向，但是不能因此牺牲用人单位的利益。

三、完善我国无固定期限劳动合同法律制度的几点思考

第一，完善无固定期限劳动合同的订立规则。对于“用人单位”的界定，只要是和用人单位有关联，不论是分公司还是子公司，都属于同一用人单位。对于“连续工作满十年”的规定，如果用人单位试图通过买断工龄的方式来切断工龄，法律认定上应当从保护劳动者权益的角度出发，认定其工龄符合连续性，防止用人单位规避无固定期限劳动合同。

第二，完善无固定期限劳动合同的变更规则。为了防止劳动者因无固定期限劳动合同的存在其精神上产生懈怠，影响企业生产效率，劳动法等法律中应当就无固定期限劳动合同的变更作出具体规定。对于符合哪些情形可以由用人单位和劳动者协商变更，符合哪些情形可以由用人单位或者劳动者单方变更，由法律作出明确规定，以便于实践操作。

第三，完善无固定期限劳动合同解除或终止的规则。我国的《劳动合同法》对无固定期限劳动合同的终止规定了严格的解除或终止条件，法律以列举的方式作了规定。我国可以借鉴西方国家经验，就固定期限劳动合同的解除或终止进行类型化规定，但是对于无固定期限劳动合同的解除应当进行严格的程序规定，实现程序正当。

参考文献：

[1] 秦国荣.无固定期限劳动合同：劳资伦理定位与制度安排.中国法学，2010（2）.[2] 姜颖.《劳动合同法》无固定期限合同的不足与完善.法治论坛，2009（1）.作者简介：

无固定期限劳动合同法律问题研究 篇3

摘 要：勞动合同是市场经济条件下劳动关系的基础，劳动合同制度是劳动法律制度中至关重要的一部分，而劳动合同期限是缔结劳动合同所必须约定的条款，无固定期限劳动合同作为劳动合同期限的一种，事关广大劳动者和用人单位的切身利益，对社会和谐稳定具有重大的意义。虽然针对现在劳动用工领域的不良现象，已经加大了对劳动者的保护力度，但是无固定期限劳动合同在执行过程中还存在一些漏洞及不足。本文指出我国劳动合同期限存在的不足之处，结合我国的具体情况提出意见与建议，随着劳动合同期限制度的不断完善，相信一定能建立一种真正和谐稳定的劳动关系。

关键词：无固定期限劳动合同；劳动者；建议

1无固定期限劳动合同制度概述

1.1历史背景

在计划经济时代，我国实行的是固定工制度。劳动合同制度曾经在我国推行过，但这些劳动合同基本上集中于短期的临时用工，且在国有企业和其他城镇职工当中存在的仍然是“铁饭碗”性质的固定工制度，这种固定的劳动制度大大影响了经济的发展，长期实行的固定工制度成为了经济体制改革过程中急需改革的重点领域。在我国全面推进改革开放并从计划经济向社会主义市场经济转变后，我国的用工形式发生了变化，1986年开始所有的国有企业新招的员工都要与企业签订劳动合同，至此我国开始确立了以劳动合同为主的用工管理模式。20世纪90年代初期，劳动制度的改革到了一个高潮。市场转型背景下劳动政策出现了重大的转折，在这个过程中法律的调整规范作用举足轻重。

1.2无固定期限劳动合同概念

1995年1月1日实施的《劳动法》第二十条规定，劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作任务为期限，无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。从“不约定终止日期”到“约定无确定终止时间”《劳动合同法》在原有基础上更精准地表达了无固定期限合同的含义。《劳动合同法》第十四条所指的“无确定终止时间”，仅表明无固定期限劳动合同的双方事先对劳动合同的履行期限长短并未限定，因此，只要合同双方协商一致，或有证据证明法定情形出现或存在，无固定期限的劳动合同也是可以随时依法变更、解除或终止的。

2我国无固定期限劳动合同制度的必要性

2.1能够更有效的保护劳动者的合法权益

劳动法的重要目的之一就是保护劳动者的合法权益，同样无固定期限劳动合同制度也不例外，劳动关系具有平等关系、隶属关系的双重属性，劳动者和用人单位在确立、变更或终止劳动关系时，二者是平等的，但一旦劳动关系确立，劳动者就从属于用人单位，听从用人单位的指挥和调度，具有管理和被管理、支配和被支配的隶属关系。不仅如此，单个的劳动者和用人单位的人力、财力相比较，劳动者始终是处于弱者的地位，而弱者合法权益又往往更容易受到侵害。完善的无固定期限劳动合同制度其设计的初衷就是保护劳动者合法权益，限制用人单位对劳动者合法权益肆意侵犯。

2.2有利于提高用人单位的经济效益

根据利益相关原则，用人单位通过无固定期限劳动合同制度同样能够获得自己的利益，二者在根本利益上是一致的。无固定期限劳动合同制度把劳动者在同一用人单位工作一定年限以上，作为劳动者提出订立无固定期限劳动合同的必备条件之一，实际上是把劳动者对用人单位的前期贡献与其以后的职业保障相联系起来，这样就使劳动者解除了后顾之忧。同时，企业的好坏与劳动者的利益休戚相关，劳动者既然可能要长期地与企业维持劳动关系，其必然要尽可能地发展其潜能，无固定期限的劳动合同极大地提高其积极性和创造性，充分发挥劳动者在劳动过程中的主观能动性，才能够在市场经济环境中有效地提高用人单位的劳动生产率和经济效益。

2.3可以保障经济秩序有序运行

无固定期限劳动合同制度的建立和完善则具有保障经济秩序良好运行的价值，一方面通过规范劳动者和用人单位的权利和义务保护劳动者的合法权益，充分发挥其主观能动性，提高用人单位的劳动生产率和经济效益，使二者达到利益的一致性，形成稳定和谐的经济秩序：另一方面，也可以减少纠纷，不会因仲裁或诉讼而中断劳动关系，进而破坏经济秩序的稳定，增大社会成本，导致整个社会财富的减少。

3我国无固定期限劳动合同存在的主要问题

3.1无固定期限劳动合同签订难

《劳动合同法》第14条规定，如果劳动者与用人单位双方协商一致，可以随时订立无固定期限合同。但若存在以下情况，劳动者主动提出的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限合同：劳动者在用人单位连续工作满十年；用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足10年的；连续两次订立固定期限劳动合同且不存在需解除合同情形的。此外该条还规定了视为订立无固定期限劳动合同的情形，即用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的。但在实际执行过程中，无固定期限劳动合同的实际签订率并不高，劳动合同的短期化现象严重。

3.2用人单位掌握无固定期限劳动合同的解除权

无固定期限劳动合同具有稳定性，这样可以增加劳动者对用人单位的归属感，但同时这不能有效调动劳动者的积极性。部分签订了无固定期限劳动合同的劳动者，缺乏学习和接受新知识的动力，致使自身知识与技能可能滞后于企业的发展。虽然我们国家的劳动法明确规定了应当签订无固定期限的劳动合同的各种情形，但在实际执行过程中效果并不好。例如实践中对于法律中规定劳动者在同一单位连续工作满10年的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同，但是很多用人单位与劳动者每年只签订并履行十一个月的劳动合同来规避法律。

3.3实践中无固定期限劳动合同制度遇到的一些问题

劳动者要想与用人单位签订无固定期限劳动合同必须满足三个条件。工龄条件，劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上；自愿续订；劳动者主动提出订立无固定期限的劳动合同。仔细分析《劳动法》中关于无固定期限合同的规定，我们会发现在实践中用人单位很容易采用一些方式来规避无固定期限劳动合同的签订。在十年工龄届满前，与劳动者解除劳动合同；使连续的计算工作时间中断，工龄归零；十年期满，以需要双方同意为由，拒不续约。2007年，华为公司要求工龄满8年的员工须在2008年元旦前（即《劳动合同法》实施前）“主动辞职”，然后“依法”补偿，解约后再竞聘上岗，试图通过此举，使连续的计算工作时间中断，工龄归零，以规避相关法律。“华为辞职事件”暴露了原有立法的不足。

4我国无固定期限劳动合同的完善与建议

4.1规范无固定期限劳动合同订立的程序

《劳动合同法》及其相关条例均缺乏双方当事人订立无固定期限劳动合同的程序性规定，以至于无固定期限劳动合同在实施的过程中困难重重，用人单位借由漏洞规避责任，因此，我国立法应增加完善相关的程序性规定，首先“法律应当明确用人单位的告知义务”，其次应当规范用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同的期间。从而使无固定期限劳动合同从整体上看更为完善，使其实施较为顺利。

4.2完善无固定期限合同的解除制度

无固定期限劳动合同虽然能起到稳定劳动关系的作用，但同时在市场经济条件下，要兼顾效率，不能影响到市场的活力。所以既要倾斜保护劳动者同时也要能够促进企业的发展。用人单位在一般情况下更乐意与劳动者签订短期的固定期限劳动合同。所以对于用人单位解除无固定期限劳动合同的条件可给予适当的放宽，使用人单位解除无固定期限劳动合同的成本降低，让用人单位和劳动者更乐于签订无固定期限劳动合同。

4.3强化用人单位的责任机制

合理有效的责任机制是一个制度能够运行的保障，我国的无固定期限劳动合同在现实生活中相关的法律法规不足以抑制用人单位的违法规避行为，因此在实践中应设计相应地行政惩罚措施，强化用人单位的责任机制，适当的加大用人单位违法无固定期限劳动合同制度的一些措施，通过严厉的惩罚措施，使其承担较重的法律责任，在一定程度上有效抑制用人单位违法。总之无固定期限劳动合同制度事关用人单位和广大劳动者的切身利益，对构建和谐稳定的劳动关系影响很大。

总之，我国的无固定期限劳动合同起步较晚，法律法规并不完善，因此设立科学、合理的无固定期限劳动合同具有巨大的现实价值，其对保障劳动者权益、实现劳资双赢、促进社会和谐稳定和经济持续发展都具有重要作用。

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无固定期限合同制度 篇4

2007年7月25日彭某入职人力公司, 双方签订了四期劳动合同, 最后一期劳动合同期限自2010年8月1日起至2012年7月31日止, 岗位为保安。2010年7月, 人力公司与彭某续订劳动合同时, 彭某提出签订固定期限劳动合同, 并在《关于续订劳动合同的情况说明》上签字。2012年6月25日, 人力公司向彭某提出合同到期后终止劳动关系, 并向彭某发出终止劳动合同的通知, 彭某拒绝在该份通知书上签字, 并要求与人力公司签订无固定期限劳动合同, 继续履行劳动合同。同年7月31日, 人力公司以合同期满为由与彭某终止了劳动合同, 并办理了退工手续。

一种观点认为, 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定, “有下列情形之一的, 劳动合同终止: (一) 劳动合同期满的……”。本案中, 在2010年7月签订第四份劳动合同时, 彭某同意签订固定期限劳动合同。因此, 人力公司与彭某签订的第四份劳动合同并不违法。2012年6月25日, 人力公司向彭某发出解除劳动合同通知。人力公司履行了提前一个月的通知义务。同年7月31日, 人力公司以合同期满为由解除与彭某的劳动关系, 符合法律规定。

另一种观点认为, 根据法律规定, 在劳动者不存在违法违纪、不能胜任工作等用人单位可以解除劳动关系的情形下, 连续订立二次固定期限劳动合同, 续订劳动合同的, 劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的, 除劳动者提出订立固定期限劳动合同外, 应当订立无固定期限劳动合同。双方第四次固定期限劳动合同届满前, 人力公司向彭某提出合同到期后终止劳动关系, 并发出终止劳动合同的通知, 彭某拒绝在该份通知书上签字的行为表明了其不愿意终止双方的劳动合同。人力公司未与其订立无固定期限劳动合同, 反而以合同期满为由终止双方的劳动合同是违法的, 应当承担违法终止劳动合同的法律后果。

二、两种思路的博弈:法律规范主旨解读

上述两种观点体现了对无固定期限劳动合同认知的两种思路:前者认为, 无固定期限劳动合同的订立仍应遵循双方协商一致的原则, 只有劳动关系双方都同意续订劳动合同并符合订立无固定期限劳动合同的前提下, 才能签订无固定期限劳动合同, 否则用人单位依照法定程序, 即提前一个月通知, 依法终止到期劳动合同并不违反法律。后者则认为, 在无固定期限劳动合同的签订问题上, 只要符合无固定期限劳动合同的签订条件, 劳动者有强制缔约权, 只要劳动者单方面做出意思表示即可, 无需征得用人单位同意, 用人单位对此没有选择权。那么究竟哪种思路更符合立法的本意呢?

(一) 无固定期限劳动合同续订中的合意问题

在司法实践中, 之所以产生不同的理解, 在某种程度上是因为《劳动合同法》第14条第2款第3项的规定有歧义, 该条第2款已经对无固定期限劳动合同的签订做了总述性规定, 而第3项在具体表述中又使用了“续订劳动合同的”的表述, 容易使人理解为即使劳动者提出订立无固定期限劳动合同的要求, 那么也只有在用人单位“同意续订”劳动合同的前提下, 才能签订无固定期限劳动合同。也就是说用人单位对续签“劳动合同的期限”没有选择权, 但是对于是否续订“劳动合同”是有选择权的。同时, 根据《劳动合同法》第44条规定, 劳动合同期限届满是劳动关系终止的法定情形之一, 用人单位如果不愿意与劳动者续订劳动合同, 而选择合同到期终止的, 于法有据。

(二) 无固定期限劳动合同续订的强制缔约问题

在立法理念和法律制度上, 劳动合同法较劳动法有了较大突破。在劳动合同法立法过程中, 人们逐渐认识到, 劳动合同期限关乎劳动者就业权的实现, 涉及劳动关系及社会稳定, 劳动合同的社会法理念主要体现在无固定期限劳动合同中。

通过新旧法的对照, 最容易发现制度变迁的轨迹。《劳动法》第20条第2款关于无固定期限劳动合同的订立, 明确规定了“当事人双方同意续签劳动合同”这一前件, 而《劳动合同法》第14条第2款的总述中则没有类似表述, 仅单方面强调了劳动者的意思表示和对合同期限的选择权。由此可以看出, 新法已经摒弃了旧法关于“合意”的要求, 赋予了劳动者单方面的强制缔约权。对于该款第3项中的“续订劳动合同”, 只能解释为是一种事实行为而不包含续订合同的合意在里面, 即该处的“续订”只是针对已经签订两次固定期限劳动合同的事实而言, 无固定期限劳动合同是之前固定期限劳动合同的一种延续, 而不是当事人双方就无固定期限劳动合同进行了续订的协商。法律条文前后措辞的改变, 意味着国家已直接通过强制性的规定来保证无固定期限劳动合同的续签, 以实现劳动法对劳动者倾斜保护的理念。仔细检讨《劳动合同法》第14条与44条的关系, 可以发现第14条的强制续签制度已经吞并了第44条的法定终止制度, 第44条规定的劳动合同期满终止制度并不当然适用于无固定期限劳动合同签订的场合, 否则, 劳动合同法又回到了劳动法的旧轨上, 只要用人单位以到期终止为由解除劳动关系即可, 规定再多的“强制”也无济于事。上述分析足以显示, 至少在“书本法律层面”, 我国劳动合同法已经确立了一套颇具特色的无固定期限劳动合同续签制度。

三、对强制续签制度的三维解读

(一) 对制度变迁的肯定意见

一般认为劳动法实际上将合同期限选择权交给了用人单位, 导致劳动合同短期化问题严重, 劳动者的弱势地位进一步被扩张, 他们对岗位的竞争导致了雇佣条件的恶化, 为了工作的延续甚至不得不放弃自己的合法权益;用人单位在使用了劳动者的“黄金时期”后又逃避社会责任, 把劳动者推向社会, 增加了社会就业压力;劳动者缺乏对企业的忠诚和职业稳定感, 在工作中缺乏主动性和进取心, 使企业陷入技工荒的恶性循环。

(二) 对制度变迁的否定意见

无固定期限劳动合同制度也受到了很多学者的质疑和批评, 从价值目标上看, 职业稳定不应成为所有员工共同的价值追求, 不同年龄段和职业层次的劳动者对于劳动合同稳定的追求并不一样, 加之不同地域、不同生活习惯的影响, 以无固定期限劳动合同作为整体的价值目标并不符合现实, 况且我国目前的经济发展水平也不足以承载这一重任。从方法论上来讲, 以劳资对立为理念的劳动立法, 实际上是阶级斗争思维的延续, 在研究劳动关系时, 以抽象的劳资不平等思维, 制定的法律将成为打击资本、保护劳动的工具, 缺乏对劳动个体的具体关照。从经济管理的成本与收益角度看, 强制续签制度会增加企业的交易成本和生产成本, 拖累企业绩效, 而企业增加的指出部分却不一定能为劳动者所得, 反而可能在一定程度上将增加的成本转嫁给劳动者。这样既限制了劳动力市场的灵活性增加了企业成本, 又无法有效改善劳动者境况。无固定期限劳动合同最终会因为企业的消极抵制和规避行为, 走向它的反面。

(三) 延伸思考:强制续签的实际执行问题

在强制续签的背景下, 双方如果在劳动报酬、工作内容、劳动条件和职业危害等诸多内容无法达成一致意见时合同应如何强制续签, 用人单位可否拒绝与劳动者签订无固定期限劳动合同呢?有学者认为, 在此情况下, 用人单位不能拒绝签订无固定期限劳动合同, 劳动条件的执行仍然有章可循, 并进一步将劳动条件分为两种:受劳动基准法调整的劳动条件和双方自行约定的劳动条件。对于前者可以根据如下规则确定:首先适用集体合同的规定;没有集体合同规定的则参照同种岗位之劳动条件;没有同种岗位的, 则适用单位规章制度规定;用人单位没有规章制度的, 适用劳动基准法规定。对于后者则参照原劳动合同的约定执行。虽然这种主张为双方不能达成的合意找到了替代路径, 但是没有考虑到现实情况, 真实的情况是一旦用人单位不愿意再与劳动者维持劳动关系, 就会拒绝为劳动者安排工作内容, 使劳动者丧失提供劳动的可能性, 通过按图索骥式的寻找替代合意, 只能满足于法律的书面规定, 并不能避免现实的纠纷。

正如本案发生的情况, 如果固定期限劳动合同到期, 用人单位依照法定程序要求终止劳动关系而劳动者不同意的, 究竟应该怎么办呢?通过检索现行法律规定, 我们认为大致有两种解决途径:一是, 根据劳动合同法的基本理念, 参照《劳动合同法》第82条, 《劳动合同法实施条例》第11条以及最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第16条等之规定, 除要求用人单位支付双倍工资外, 视为双方之间存在无固定期限劳动合同, 并督促用人单位与劳动者补签书面无固定期限劳动合同;二是, 承认用人单位解除劳动关系的事实, 但应承担违法解除劳动关系的双倍赔偿金。

尽管第一种思路才是立法的本意, 但我们认为第二种思路更具有可行性。从法律拟制的角度说, 劳动关系与婚姻关系在法律上有类似的性质, 都有显著的人身身份属性, 都是建立在信赖基础上的社会关系。一如缔结婚约是确立当事人婚姻身份伦理关系一样, 劳动合同乃是劳资双方确立彼此劳动身份伦理关系的法律契约。有鉴于此, 除非双方当事人都愿意继续这种身份关系, 否则将难以强制执行。如果劳动者坚持主张继续履行劳动合同而用人单位不同意的, 法律根本无法强制用人单位为劳动者安排工作岗位和工作内容, 劳动行为势必演变成双方当事人的对抗行为。对用人单位而言, 其生产秩序将因此被打乱, 其生产管理活动将无法正常进行;对劳动者而言, 其通过提供劳动获取报酬的简单愿望也将无法实现。“马儿不喝水莫要强按头”, 在此情况下, 若司法机关仍然按照“拟制”的无固定期限劳动合同要求用人单位支付劳动报酬等, 显然违背情理和法理, 也与立法寻求建立和谐劳动关系的宗旨相违背。

虽然这种做法, 有架空劳动合同法强制续签制度的危险, 但是综合考虑劳动合同法对用人单位的诸种限制, 应适当兼顾用人单位的用工现实和劳动管理权。此外, 我们不应将视野局限在某个特定案件上, 而应该动员社会整体的力量, 通过多视角、多途径的联动努力, 提升无固定期限劳动合同的签订率, 在更高的法律价值层面提升劳动关系的动态平衡和和谐稳定, 而不是硬性捆绑每一起应该签订无固定期限劳动合同的情形。现行的制度框架依靠单一的强制手段并不能达到预期的立法目标。

四、结语:对无固定期限劳动合同制度出路的思考

一如有些学者所主张, 改善劳动者境况可以采取“管住底线, 合作共赢、三管齐下”的基本思路, 在保证劳动者基本生存权和人格权、最低劳动标准以及基本社会保障的基础上, 让劳动者与企业双方充分自由自主的合作博弈, 使劳动者权益保护、充分利用市场机制和优化劳动力资源配置达到有机统一。在立法和司法上要做到尊重当事人的意思自治和自我调适, 强调劳动关系双方的相互协调与合作, 尊重当事人的选择权和行动自由。当前最紧迫的问题是联动改革固定期限和无固定期限劳动合同制度, 使其各自承载不同的目标, 至少在无固定期限劳动合同中, 区分不同情况和劳动者群体, 压缩强制续签制度的适用范围, 放宽用人单位解除劳动合同的条件, 收紧劳动者的自由辞职权, 加强对劳动者的社会保障水平, 才能有效缓解现行制度对企业的过度束缚。

摘要：本文通过案例形式, 提出无固定期限劳动合同存在的问题, 当前最紧迫的问题是联动改革固定期限和无固定期限劳动合同制度, 使其各自承载不同的目标, 至少在无固定期限劳动合同中, 区分不同情况和劳动者群体, 压缩强制续签制度的适用范围, 放宽用人单位解除劳动合同的条件, 收紧劳动者的自由辞职权, 加强对劳动者的社会保障水平, 才能有效缓解现行制度对企业的过度束缚。

关键词：无固定期限,劳动合同,强制续签制度

参考文献

无固定期限劳动合同 篇5

乙方：

签订日期：年月日

北京市人力资源和社会保障局监制

根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规,甲乙双方经平等自愿、协商一致签订本合同,共同遵守本合同所列条款。

一、劳动合同双方当事人基本情况

第一条甲方法定代表人(主要负责人)或委托代理人注册地址经营地址

第二条乙方性别户籍类型(非农业、农业)居民身份证号码或者其他有效证件名称证件号码在甲方工作起始时间年月日家庭住址邮政编码在京居住地址邮政编码户口所在地省(市)区(县)街道(乡镇)

二、劳动合同期限

第三条本合同为无固定期限劳动合同。

本合同于年月日生效，其中试用期至年月日止。

三、工作内容和工作地点

第四条乙方同意根据甲方工作需要，担任岗位(工种)工作。

第五条根据甲方的岗位(工种)作业特点，乙方的工作区域或工作地点为。

第六条乙方工作应达到标准。

四、工作时间和休息休假

第七条甲方安排乙方执行工时制度。执行标准工时制度的，乙方每天工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时。每周休息日为。甲方安排乙方执行综合计算工时工作制度或者不定时工作制度的，应当事先取得劳动行政部门特殊工时制度的行政许可决定。

第八条甲方对乙方实行的休假制度有。

五、劳动报酬

第九条甲方每月日前以货币形式支付乙方工资，月工资为元或按执行。

乙方在试用期期间的工资为元。甲乙双方对工资的其他约定。

第十条甲方生产工作任务不足使乙方待工的，甲方支付乙方的月生活费为元或按执行。

六、社会保险及其他保险福利待遇

第十一条甲乙双方按国家和北京市的规定参加社会保险。甲方为乙方办理有关社会保险手续，并承担相应社会保险义务。

第十二条乙方患病或非因工负伤的医疗待遇按国家、北京市有关规定执行。甲方按支付乙方病假工资。

第十三条乙方患职业病或因工负伤的待遇按国家和北京市的有关规定执行。

第十四条甲方为乙方提供以下福利待遇

七、劳动保护、劳动条件和职业危害防护

第十五条甲方根据生产岗位的需要，按照国家有关劳动安全、卫生的规定为乙方配备必要的安全防护措施，发放必要的劳动保护用品。

第十六条甲方根据国家有关法律、法规，建立安全生产制度;乙方应当严格遵守甲方的劳动安全制度，严禁违章作业，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。

第十七条甲方应当建立、健全职业病防治责任制度，加强对职业病防治的管理，提高职业病防治水平。

八、劳动合同的解除、终止和经济补偿

第十八条甲乙双方解除、终止、续订劳动合同应当依照《中华人民共和国劳动合同法》和国家及北京市有关规定执行。

第十九条甲方应当在解除或者终止本合同时，为乙方出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。

第二十条乙方应当按照双方约定，办理工作交接。应当支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

九、当事人约定的其他内容

第二十一条甲乙双方约定本合同增加以下内容：

1、乙方承诺其与甲方建立劳动合同关系是，不与其他任何单位存在劳动关系，亦不对其他任何与甲方相竞争的组织负有竞业限制义务。因此产生的任何争议，与甲方无关，由乙方自行承担一切责任。

2、乙方的岗位、级别等发生变动时其工资及福利随之进行相应的调整，并按集团规定进行不少于三个月的试岗考核。

3、乙方须严格按照甲方制定的岗位职责开展工作，同时须认真完成甲方交办的其他工作及上级临时布置的工作。

4、劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(1)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(2)严重违反用人单位的规章制度的;

(3)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

(5)因劳动合同法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

(6)被依法追究刑事责任的。

乙方因上述行为给甲方造成损失的，应当依法承担赔偿责任。

5、试用期内，乙方解除本合同，须提前三日以书面形式通知甲方;转正后，乙方解除本合同，须提前三十日以书面形式通知甲方，否则在此期间因工作无法衔接，延误给公司带来的相关损失，由乙方承担。

6、关于保密约定按《保密协议》条款执行。

十、劳动争议处理及其他

第二十二条双方因履行本合同发生争议，当事人可以向甲方劳动争议调解委员会申请调解;调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。第二十三条本合同的附件如下

第二十四条本合同未尽事宜或与今后国家、北京市有关规定相悖的，按有关规定执行。

第二十五条本合同一式两份，甲乙双方各执一份。

甲方(公章)乙方(签字或盖章)

法定代表人(主要负责人)或委托代理人

(签字或盖章)

无固定期限合同制度 篇6

陈云阁

《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)自2008年1月1日起施行以来，引发了社会各界的广泛关注。个别“专家”断章取义，随意支招；个别企业盲听盲信，疲于应对，无意中做出了颇具影响的事件，如“华为7000人集体辞职”、沃尔玛“人员优化”等，无一不深刻反映出企业对于这部法律的困惑甚至恐慌。

其实，纵观世界各国法律，无固定期限劳动合同都是常态，固定期限劳动合同仅是少数。而为什么在我国，无固定期限劳动合同却被一些企业视为“洪水猛兽”呢?这只能说明部分企业对《劳动合同法》还不够深入了解，对其中关于无固定期限劳动合同的规定还没有认真领会。

一、无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”

无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。由于缺乏对无固定期限劳动合同制度的正确认识，不少人认为无固定期限劳动合同就是“铁饭碗”、“终身制”，认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除。事实并非如此。“无固定期限”，顾名思义，也就是在劳资双方签订的劳动合同中，对劳动合同履行的期限，是自签订之日起至《中华人民共和国劳动合同法实施条例》(以下简称《实施条例》)第二十一条规定的法定退休年龄。此类劳动合同看似比固定期限劳动合同时间长，但只要出现《实施条例》第十九条规定的用人单位可以与劳动者解除劳动合同的14种情形，用人单位即可与劳动者依法解除无固定期限劳动合同。因此，不能简单片面地将无固定期限劳动合同理解为“长期合同”、“终生合同”。当然，劳动者更不能将其视为“铁饭碗”。

二、固定期限劳动合同不是“到期无偿终止”

按照以前的劳动法律、法规规定，除了一些特定的情形外，固定期限劳动合同到期终止的，通常不需要向劳动者支付经济补偿。《劳动合同法》施行之后，这一观念需要更新。《劳动合同法》第四十四条第一项规定：劳动合同期满的，劳动合同终止；第四十六条第五项规定：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

由此可见，即使固定期限劳动合同到期，在劳动者同意续订的情况下，用人单位也不能随意终止合同。因此，对于发展状况良好的企业来说，劳资双方签订无固定期限劳动合同建立起长期稳定的劳动关系，与订立固定期限劳动合同相比较，不仅在本质上没有什么大的区别，而且利于建立良好的劳资关系；而对于热衷利用固定期限劳动合同，以实现劳动关系短期化目的的企业，将会增加企业用工成本。

三、无固定期限劳动合同的“双赢”之处

无固定期限劳动合同，能够引导用人单位与劳动者建立起和谐稳定的长期劳动关系，保证劳动者职业稳定，保证用人单位的用人规划预期和连续性，是一项双赢的法律制度。

从劳动者的角度而言，企业与本人签订无固定期限劳动合同，将会使劳动者产生较强的归属感，劳动者不需要担心自己的“黄金年龄段”结束之后，被用人单位无情辞退。劳动者能够将心思都用在如何提高自己的专业技能，如何为企业更好地工作、创收，以期使自己有更大的收益。对用人单位来说，有一群稳定的、享有较高专业技能的劳动者愿意为之连续工作，无疑是企业存续及发展的最大力量，对一家企业而言应该是极其有利的。从全社会角度看，无固定期限劳动合同制度的建立和完善还具有保障社会政治经济秩序良好运行的价值。

四、面对无固定期限劳动合同，企业该何去何从

面对《劳动合同法》的无固定期限劳动合同，企业应树立“依法治企”、“疏”胜于“堵”的理念，顺应法律规定，弥补自身不足，健全规章制度，依法行使权利，从人力资源职能管理链的各个环节着手，合法、合理地做好准备工作。

(一)选人——发挥试用期功能

“你可以教一只火鸡如何爬树，但更容易的是直接雇佣一只松鼠。”这个比喻形象地道出了企业在合适的时间、合适的地点选对合适人才的重要性。《劳动合同法》第三十九条第一项规定，在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同且不需要支付经济补偿。由此，企业在“选人”环节，应最大限度地发挥试用期的作用，严格按照法律规定进行约定，在法定试用期内严格考核制度，仔细甄选人才，对试用期内的不适合人员及时依法行使解除权。

(二)育人——善用服务期约定

“没有个人的成长，就没有公司的成长。”成熟的培训机制不仅有利于提高员工的岗位技能，更有利于企业提高整体素质，促进可持续发展。为了避免培训成为员工跳槽的“嫁衣”，企业要依法与员工约定服务期，并约定员工未履行完毕服务期的违约责任，以降低出资培训后“人财两失”的风险。

在这里，企业需要注意的是，劳动者在试用期内提出解除劳动合同是不需要支付培训费用的。因此，对于试用期内劳动者，企业要么谨慎出资培训，要么与劳动者协商，免除试用期，直接录用。

(三)用人——健全规章制度

劳动规章制度是用人单位与劳动者之间的“法律”。对于劳动者而言，它具有保障劳动者享有劳动权利的功能；对于用人单位而言，它又具有保障劳动者履行劳动义务的功能；在发生劳动争议时，依法制定、已经公示的规章制度还可以作为案件审理依据，保障企业的合法权益。

“工欲善其事，必先利其器。”为了保障企业用工管理有序、规范地运转，最大限度地减少劳资纠纷，降低企业的违法成本，企业要树立依法治企的意识，完善内部的规章制度建设，通过内部规章制度将法律的规定进一步细化、补充、具体化，这样才能在用工管理尤其是在发生劳动争议时占据主动地位。

(四)留人——薪酬激励机制

薪酬，不仅仅是劳动交换，或者对员工作出贡献的回报答谢，还是对员工组织成员身份的确认，更是激励的杠杆、是企业留人最基本的手段。合理的薪酬设计和有效的奖金分配，是让员工对自己的工作充满热情、对所在企业充满热爱的必要条件。

企业要利用薪酬激励机制实现奖优罚懒、优胜劣汰，达到对优秀人才“拴心留人”的目的，就需要在管理理念、制度体系、流程规范以及具体行为等各方面实现精细化管理，在岗位、能力、绩效等方面进行精心的设计和关联，使薪酬激励机制公开、公平、公正，具有客观性和可操作性，从而提高员工工作积极性，建立长期、稳定的劳动关系。

(五)裁人——合法有理有据

选、育、用、留、裁等五大行为构成了人力资源职能管理链。其中，人力资源退出机制是人力资源管理体系的重要组成部分，科学的人力资源退出机制，有利于建立能进能出的人力资源体系，有利于实现内部人力资源与外部劳动力市场资源交换，有利于科学调配人力资源，有利于实现用人单位的发展目标。

浅论无固定期限合同 篇7

《劳动合同法》的政策性出台，要求用人单位必须与劳动者订立劳动合同、规定用人单位必须全面履行劳动合同、引导用人单位合理约定劳动合同期限、规范用人单位解除和终止劳动合同行为、要求用人单位在解除和终止劳动合同时必须依法支付经济补偿，从而构建和发展了和诣稳定的劳动关系。诚然，在这中间最为稳定的劳动关系就是劳资双方签定无固定期限劳动合同。为此《劳动合同法》第十四条作出了明确规定：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同：

(一)劳动者已在该用人单位连续工作满十年的;

(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;

(三)连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条规定的情形续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

从其规定的背后涵义我们不难看出政府是推崇企业与员工之间签定无固定期限劳动合同的，因为从它的适用度来说，比《劳动法》要宽泛很多。

一般用人单位认为，如果与劳动者签订无固定期限劳动合同后，就相当于给了劳动者一个“铁饭碗”。职工就可以无所顾忌，为所欲为，进入一个“安全”地带，从而使单位的行政管理处处掣肘，有所顾忌，也容易使劳动者产生“签订无固定期限劳动合同后用人单位就要养其一辈子”的想法，因此这些单位对职工签订无固定期限合同通常存在抵触。说到底他们最担心的就是新法使得人力成本的增加。

无固定期限合同在劳动者符合第三十九条第二款：严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损失的，用人单位照样可以解除劳动合同，只是用人单位举证要真实有力。亚洲鞋业协会秘书长李鹏在接受媒体采访时称，在最近的两三个月时间里，广东中小型工厂已经关闭了四五百家，仅东莞一地1000余家制鞋企业中就有200-300家已经歇业。日本最大的服装零售商之一的优衣库 (UNIQLO) 宣布，到2009年，将在中国生产的产品比率从90%减少到60%，同时将在越南和柬埔寨等东南亚国家的生产比例提高到30%以上。沃尔玛全球采购中心在中国位于深圳、上海、莆田、东莞的四个分部，全部下达了裁撤令。“总数超过1200名员工，将分批次裁掉约200人，比例超过15%。”

为什么在中国无固定期限合同会走得如此艰难?怎么样才能让无固定期限走得更稳，走得更远?

首先，我们呼唤着有一套完善的法律体系来支持到《劳动合同法》，甚至还呼唤修改国家的基本大法——宪法，只有在宪法中恢复罢工权这项权利，劳动者的权利才能真正得到完善和保证。

德国除民法典对劳资双方的权利义务作了原则性规定外，还制订了70多部全国性法律、法规，来规范雇主与雇员之间的劳动关系。在国外的劳动关系中，有70%签定的是无固定期限合同，而仅有30%签定的是固定期限合同。所以中国还需制定围绕《劳动合同法》的多部相关法律、法规来系统化规范。

其次，我们期待着中国的工会真正代表着劳动者的利益，能象国外工会一样发挥着强有力的作用。在国外工会绝大多数都是独立的，工人可以自由选择是否加入，不仅工会的主要成员通过竞选产生，工会的所有经费也全部来自工人缴纳的会费。由于工会工作人员的任免和薪资皆操之于工人，所以他们只能全心全意地为工人服务。国外的法律不仅承认了工会的合法性，而且赋予了工会代表工人同企业谈判确立薪资事宜的权利，甚至连罢工这一终极手段也都是合法的。反观中国，尽管《工会法》规定工会领导由其成员或成员代表选举产生，而现实中往往企业工会主席是企业任命的，工会主席成了企业的高级管理人员，其薪资也全部是由企业予以发放的。在很多方面就受制于企业，工会在为员工争取最大利益上就会投鼠忌器，不敢据理力争，最后损害的还是企业员工的利益。

我们都知道“皮(企业)之不存，毛(企业员工)将附焉?”的道理，劳资双方之间所有的博弈，都局限在企业经营所能承受的基础上。这就是说，无论员工怎样提条件，涨工资、增加福利或改善劳动条件，这些条件也都限制在企业财力所能容忍和承受得了的情况下。如果企业都要倒闭了，何谈员工保障?为什么很多企业在新法出台前会用直接裁员和变相裁员，就是因为人力成本的增加带来了企业生存的威胁。在整个经济大环境下，企业的利润点、新的经济增长点又在哪里?越是劳动密集型企业越是利润少得可怜，如外贸服装企业、餐饮业等都是靠一些微利在苟延残喘的生存着。政府在出台《劳动合同法》时有没有想过如何面对这些企业的生存问题?是否有些政策性扶持?所以我们在关注“毛”的时候，请同时关注“皮”。

因为我们希望能创造和谐的劳资关系，所以更期盼着无固定期合同能一路走好，渴望着《劳动合同法》能一路走稳!

参考文献

[1]、刘俊.2007年8月19日法制日报国外劳动合同立法的经验与借鉴中华人民共和国《劳动合同法》

[2]、于杰.北京首例无固定期合同被解除案员工败诉.京华时报7月16日报道

[3]、王益英主编:《外国劳动法和社会保障法》, 中国政法大学出版社2001年版, 第82页、第34、344页

我国无固定期限劳动合同探析 篇8

关键词：无固定期限劳动合同,用人单位,劳动者

一、无固定期限劳动合同的定义

《中华人民共和国劳动合同法》明确规定:无固定期限劳动合同, 是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。没有明确规定合同有效期限, 劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围内和企业的存在期限内持续存在, 只有在符合法定或约定条件的情况下, 劳动关系才可以终止。用人单位不得无故辞退劳动者。无固定期限的劳动合同也不得将法定解除条件约定为终止条件, 以规避解除劳动合同时用人单位应承担支付给劳动者经济补偿的义务。

二、无固定期限劳动合同在实践中存在的问题

(一) 立法相对模糊, 相关条款规定不够明确清晰

2007年10月, 某技术有限公司的“先辞后聘”事件, 主要目的是要规避《劳动合同法》中无固定期限劳动合同的规定。该事件的最直接影响是给很多企业做了负面的榜样, 诱导了很多企业规避《劳动合同法》。而某科技集团董事长兼总裁公开讨论劳务派遣制度, 也是无固定期限劳动合同条款“模糊”的体现。所谓上有政策, 下有对策, 从立法角度上来说, 正因为新法中对无固定期限劳动合同规定解释不够明确清晰, 才会令社会上众多企业和劳动者对此不能够深刻接受和正确看待, 曲解了立法本意。致使在法律应用上易产生歧义。

解除无固定期限劳动合同的理由上也表现出了立法的模糊性。“劳动者因病、因伤不能从事工作, 或者因为能力不能胜任工作等等”可以成为解除无固定期限劳动合同的原因, 但是“能力”问题是一个很模糊的概念, 难以限定。

(二) 用工单位采取不同手段规避签订无固定期限劳动合同

一些企业在面对大批员工到期应签订无固定期限劳动合同时, 就迁移新厂, 留下少量业务在原厂。因为业务少, 企业采取降低工资, 常加班等办法“软折磨”员工。在此情况下, 有的受不了离开了, 有的想随新厂转移, 但因为新厂已更名, 并变换了股东和法人, 加之企业要求合同从零开始, 很多员工不想耗下去, 也只好自动离开。还有一些企业通过派遣公司走捷径卸包袱。一些企业在合同到期后不与员工续签合同, 将他们交给劳务派遣公司或下属一些资产微弱的公司, 再挑一些认为可用的员工以外聘的名义回来继续原来的工作。这样就形成了一种新的劳务关系, 用工单位什么都不用再管, 只要给劳务派遣公司支付报酬, 由对方给工人发工资。很多劳务派遣公司都是不规范的皮包公司。这主要也是企业为了避免与劳动者产生无固定期限合同而想出的招数。

(三) 对无固定期限劳动合同新规定适用对象的疑惑

一些原来劳动合同签订率较低、季节性强、劳动密集型、实行计件工资制的工艺品、建筑等企业怨声载道。新法第十四条第一款规定劳动者在该用人单位连续工作满十年的, 劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的, 除劳动者提出订立固定期限劳动合同外, 应当订立无固定期限劳动合同。然而一些技术性不强靠体力的工种, 到劳动力旺盛期过去, 不再适应原工种, 但由于合同的牵制, 出现不退而休的现象, 这使企业的用人成本大大增加了。

三、应对无固定期限劳动合同实施现状的对策

(一) 完善劳动合同法中关于无固定期限劳动合同的实施细则和相关司法解释

这主要是针对无固定期限劳动合同条款的模糊性提出的建议, 增强执法准确性;其次, 各地方应根据新法规定和本地情况结合出台相应地方法规, 完善立法体系;另外, 针对大量企业变换招数拒签或者解除无固定期限劳动合同, 个人认为应该追究相关法律责任, 并且在判断是否规避行为上也应该出台对应标准。

(二) 加强培训, 提高认识

增强有关部门特别是劳动保障部门、工会组织工作人员把握政策的能力, 提升服务经济发展和维护职工的水平, 落实新法规定, 促进和谐社会的建立。同时, 加强企业劳资管理人员的培训, 传授企业用工管理技巧, 规范用工行为, 避免因为新法的实施而发生大量劳动争议事件。对用人单位的教育极其重要, 企业的规避行为主要是来自对无固定期限劳动合同的认识误区, 认为无固定期限劳动合同是铁饭碗卷土重来, 但如果企业对无固定期限劳动合同规定有正确认识, 建立健全一套规范、完备的规章制度以及架构起合理、科学的工作岗位考核制度等。

(三) 加大宣传, 稳步推进新法施行

一方面大力推进无固定期限劳动合同签订。各级劳动部门要根据不同行业的用工特点, 总结和公布各行业无固定期限劳动合同管理制度, 督促企业与职工依法签订劳动合同。另一方面是促进无固定期限劳动合同的依法履行。建立和运用有效手段, 指导企业建立健全无固定期限劳动合同管理台账, 加强无固定期限劳动合同制度动态管理, 规范用工行为, 全面掌握无固定期限劳动合同履行情况。最后要树立履行新劳动法的典型, 包括无固定期限劳动合同履行典范。开展“示范点”建设, 选择若干企业, 培育无固定期限劳动合同制度实施示范企业。通过培育典型, 发挥引路作用, 提高企业无固定期限劳动合同签订率和履行率。

参考文献

[1]杨燕绥.劳动法新论[M].北京:中国劳动社会保障出版社, 2004.

[2]石先广.劳动法律问题与实务操作[M].北京:中国法制出版社, 2007.

[3]林嘉.劳动合同法热点问题讲座[M].北京:中国法制出版社, 2007.

无固定期限劳动合同的完善建议 篇9

一、完善无固定期限劳动合同的适用范围

《劳动合同法》第二条第一款规定:中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织 (以下称用人单位) 与劳动者建立劳动关系, 订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同适用本法。当然关于无固定期限劳动合同的相关规定同样也适用于上述所有主体。

1. 关于用人单位。

我国目前的现状是市场主体多元化, 市场机制正处于不断健全之中;企业类型上, 劳动密集型产业占较大比重;中小企业和个体经济数量庞大, 在用工市场上占有重要地位, 但竞争力不足, 在这种状况下, 对所有市场主体都一视同仁的要求适用无固定期限劳动合同, 一些实力较弱的用人单位就会感到巨大的压力。因此人员流动性强、劳动力充足的行业中, 或者一些规模较小或对劳动者没有较高技能性要求的用人单位, 为了避免和劳动者签订无固定期限合同, 可能只同劳动者签订一次合同, 之后就不再雇佣。这将会造成大量的一次性合同产生, 反而会造成低端劳动者就业困难, 失业率上升。笔者认为, 我国可以借鉴日本的做法, 对无固定期限劳动合同的适用范围做出明确的界定。可采取如下措施: (1) 根据行业和岗位进行区分。对一些流动性强、较灵活的行业和岗位, 如服务业, 用人单位聘用的短工、临时工等可以规定不适用无固定期限合同; (2) 根据用人单位的能力进行区分。个体工商户和小型企业, 由于其实力较弱, 经济承受能力差, 可以允许其不适用无固定期限劳动合同, 从而有利于个体经济和中小企业的发展。

2. 关于劳动者。

从人力资源角度看, 劳动者可以分为高层的管理决策者, 中层的协调者和基层的工作执行者。对于高层管理者来说, 他们的工作能力强、竞争力强, 在劳动力市场中有充分的选择权。对于这部分劳动者来说, 无固定期限劳动合同制的意义不大。但是对一些中层和大部分基层劳动者来说, 他们所从事的工作可替代性高, 竞争力低, 随时会被劳动力市场淘汰。无固定期限劳动合同制对这部分劳动者是一柄”保护伞”。合同期限的长短决定因素在市场, 再严密完善的法律, 不符合国情与社会客观实际, 最终只会导致实践对立法残酷无情的修正。国家应大力发展职业教育提高劳动者职业素质和职业技能, 增加其与用人单位博弈的筹码, 来防止劳动合同短期化, 实现劳动关系的稳定。同时劳动者的自我意识、法律意识的增强是顺利推进无固定期限劳动合同的核心要素。一方面, 员工应不断提升自身竞争力, 保证在劳动力市场竞争中有一定的竞争优势。另一方面, 政府和工会应加大宣传, 使员工充分了解无固定期限劳动合同的制度内容, 并且监督督企业在符合法定条件时与员工签订无固定期限劳动合同。

二、完善无固定期限劳动合同的订立

《劳动合同法》第14条规定了三类必须订立无固定期限劳动合同的情形。协商订立是当事人意思自治的结果, 推定订立是督促用人单位签订书面合同, 两者都有其特殊的意义和价值。关键在于“应当订立”的情形, 只要符合连续“十年”“双十”“二次”等法定情形, 劳动者单方意思表示即可决定是否订立无固定期限的劳动合同。

1. 单方强制订立不具有可操作性。

相比《劳动法》的规定。劳动者在用人单位连续工作满十年的情况, 《劳动合同法》去掉了“当事人双方同意延续劳动合同”这一限定, 这意味着如果劳动者在用人单位已经连续工作满十年, 不管用人单位是否愿意继续使用该劳动者.都应当无条件和劳动者继续签订劳动合同, 实际上不具有操作性, 因为该制度设计只考虑到了合同期限的问题, 而关于劳动报酬、工作内容, 岗位职责等均没有涉及。用人单位可以将劳动者安排在其不擅长、不感兴趣的工作岗位, 或者交给其无法完成考核要求的工作。通过这种方式, 制造劳动者不能胜任工作岗位的条件, 从而达到解除合同的目的。还有的用人单位试图通过将劳动者调入其不感兴趣的工作岗位, 或者降低劳动者工作条件和待遇等方式, 迫使劳动者主动辞职, 从而达到其解除无固定期限劳动合同的目的。针对这种情况, 欧美等国已有先例, 其劳动立法中多规定, 若劳动者辞职是因雇主对劳动条件做出实质性的、有损于劳动者权利的变更, 则应按照不正当解雇处理。

2. 固定期限劳动合同制度缺陷的干扰。

固定期限的劳动合同没有规定时间限制, 一天一签、九年一签的劳动合同法律并不禁止。因此, 企业若想规避“应当订立”的情形是非常容易的, 企业签订固定期限的劳动合同, 但是最多只签订九年零十一个月, 同时绝对不连续签订两次。如此既可以最大限度的发挥劳动者的年龄优势, 同时又不违背法律规定。纵观国际社会, 大多数国家都对固定期限劳动合同的适用范围和期限长短做出了规定, 如日本和韩国规定, 定期劳动合同的期限不得超过1年。笔者建议立法明确限制我国固定期限劳动合同的期限。

3. 关于“连续”的理解。

“连续”的含义缺乏明确的解释。究竟是指绝对的不间断, 还是应该允许短暂期限的间隔﹖学者对此各执一词, 《劳动合同法实施条例》也没有做出界定。如果理解为绝对的不间断, 首先对于劳动者来说太过于苛刻, 其次对于用人单位而言, 可以在劳动者的工作时间满10年之前, 通过工龄清零、强制休假等方式轻易的使其无法达到签署无固定期限劳动合同的条件, 从而规避法律。因此笔者赞同有学者提出的应当将“有间隔的连续”纳入法定情形中。但是对于这个间隔, 应当有一个合理的期限, 笔者认为应以半年比较合理。未超过此期限的, 就应视为“连续”, 从而有效避免用人单位的规避行为。

三、完善无固定期限劳动合同的解除

《劳动合同法》第三十六条至四十一条规定了无固定期限劳动合同的解除条件, 其解除有三种方式:一是协议解除, 用人单位与劳动者协商一致, 可以解除劳动台同。二是法定解除。三是约定解除。协议解除和约定解除符合合同当事人意思自治的法律精神, 法定解除在实践中同样出现困境需要进行立法完善。

1. 制定无固定期限劳动合同的解除条件。

《劳动合同法》不区分固定期限与无固定期限劳动合同, 规定了统一的解雇手续。法律没有对固定期限和无固定期限劳动合同的解除制度进行区分, 这在世界上其它国家很难见到, 也就是这一制度造成了无固定期限劳动合同很难实施。建议单独制定无固定期限劳动合同的解除制度。

2. 解雇限制非常严格。

我国《劳动合同法》第四章对劳动合同的解除事由、程序与法律效果都做了明确规定, 它有一个显著的特点, 即对解雇的严格限制, 这体现在:《劳动合同法》第39、40、41、42条关于解除的限制事由都比较极端。用人单位必须在满足法定条件时才能单方解除劳动合同, 同时必须支付经济补偿金。减少解除无固定期限劳动合同的限制方面, 欧洲模式对我国改革无固定期限劳动合同制有很大借鉴意义。在欧洲很多国家, 如法国和英国, 国家法律也主张制定无固定期限劳动合同, 但对于不定期劳动合同的解除只做出了部分限制。法国只要求有合理的理由, 英国只要满足合理的理由、提前通知和经济补偿三者之一即可解除。笔者建议双方有正当合理的理由就可以解除无固定期限劳动合同, 如果对于无固定期限劳动合同的解除规定过于严苛, 难以杜绝一些企业设法规避劳动合同法的情况。适当降低标准才能广泛推行无固定期限劳动合同制度的实施。

3. 劳动者辞职不受约束。

《劳动合同法》第37条、第38条的规定几乎使劳动者只要履行通知义务后, 就可以辞职, 而不存在违约责任的问题。《劳动合同法》第三十七条规定:“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位, 可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位可以解除劳动合同。”这实际是对劳动者至高无上辞职权的规定, 在市场经济条件下, 应当允许劳动力的合理与自由流动, 但在结束劳动法律关系的问题上, 法律赋予劳动者强势地位而置用人单位于被动状态。因此又有必要对劳动者的辞职权加以一定的限制, 平衡双方的利益。所以法律又规定了劳动者辞职必须有一定的预告期间。但笔者认为, 我国对于固定期限合同和无固定期限合同适用同样的预告时间, 对用人单位而言不太公平。无固定期限劳动合同通常适用于用人单位的重要岗位和重要工作人员, 用人单位要在短期内找到合适的替代者并非易事。因此, 对于无固定期限劳动合同和固定期限劳动合同适用相同的预告时间, 在一定程度上加大了用人单位的抵触情绪。因此根据劳动合同种类和主体的不同, 规定劳动者单方解除劳动合同不同的预告期尤为必要。

四、完善无固定期限劳动的配套制度

签订无固定期限劳动合同有何条件 篇10

问:我在单位已工作4年多, 最近一期劳动合同在年底到期。我何时可提出签订无固定期限劳动合同的要求?

答:根据《劳动合同法》, 劳动者在用人单位连续工作满10年的, 劳动者提出续订劳动合同的, 用人单位应当订立无固定期限劳动合同。由于法律并未明确规定劳动者何时应提出签订无固定期限合同的请求, 故建议在合同期满前一个月内以书面方式提出。实践中, 劳动者在合同期满终止后再提出签订无固定期限合同的请求, 往往无法得到支持。

无固定期限合同制度 篇11

一、心理契约的内涵及对劳动关系的影响

心理契约这一概念最先出自社会心理学, 在20世纪60年代初被引入管理领域。Argyris C.在其所著的《理解组织行为》一书中用“心理工作契约”描述了下属与主管之间一种隐性及非正式的理解与默契关系。Levinson (1962) 等人认为心理契约是组织与员工之间互相的期望, 尤其强调那些隐含的不说出来的而影响了两者关系的期望。在李原、郭德俊 (2002) 看来, 心理契约不仅具有期望的性质, 还包括对责任和义务的承诺与互惠。因此, 简单地说, 心理契约就是组织和个人双方对彼此之间付出与回报的一种主观心理约定, 其约定的核心成分是双方隐含的、非正式的相互责任。

心理契约中的相互责任与劳动合同中的相互责任虽然不尽一致, 但前者对后者有引导和制约作用。劳动关系的稳定程度是心理契约的重要内容。陈加洲 (2005) 根据劳动关系的稳定性将心理契约分为: (1) 交易型契约, 较偏向经济因素尤其是金钱因素, 彼此的交换注重物质化所得和义务, 而轻视劳动关系存续的时间幅度。交换的双方主要追求短期利益, 而在时间幅度上期望保持极大弹性以便重新议定契约, 甚至更换契约伙伴, 因此对于情感关系的投入都相当有限。 (2) 关系型契约, 较偏向社会情感, 对时间幅度没有明确预期, 且通常是长期间的预期。交换的双方虽然关注经济因素, 但更看重情感因素, 尤其是彼此的信任, 以此维持长期的劳动关系。 (3) 平衡型契约, 是介于交易型契约与关系型契约之间的过渡型态, 对劳动关系的长期和短期经济因素都同样看重, 更富于弹性且易于调整契约内容, 此外, 组织亦重视对员工进行完整训练, 给与未来职业发展的机会, 以维系长期劳动关系。研究表明, 关系型和平衡型心理契约的工作质量和双方满意感最高;组织承诺与交易型契约负相关, 与关系型契约正相关;员工的离职倾向则与交易型契约正相关, 与关系型契约负相关。可见, 就企业管理者而言, 平衡性契约和关系型契约有助于获得员工对组织的较高的情感承诺、责任感和组织忠诚度, 应当成为优先或主流的选择。

二、劳动合同短期化的不良影响

目前, 我国普遍存在的劳动合同短期化等现象, 根据全国总工会2005年对10个城市劳动合同制度的实施情况的调查, 被调查的5000名职工中, 85.2%的职工签订的是定期劳动合同, 且其中期限为1年~3年的占83.2%, 1年以内的占36.7%。

短期劳动合同和灵活用工方式, 虽然有利于企业及时应对市场风险, 降低用工成本和经营成本, 但其运用如果过度, 会造成劳动合同和劳动关系短期化, 其弊端非常明显。例如, 导致劳动者缺乏职业稳定感和安全感, 对企业缺乏责任心、忠诚度和认同感, 影响了员工为企业长期服务的工作热情和职业规划, 导致其频繁跳槽, 人力资源流失, 甚至企业无形资产流失。而企业频繁重新雇用劳动者, 增加劳动磨合期成本, 降低了平均劳动生产率。

劳动合同短期化的要害在于, 大多情况下劳动合同短期甚至一年一签而劳动关系不一定短期, 短期和临时性劳动合同被滥用为歧视性降低用工成本的手段。用人单位试图通过短期劳动合同, 最大限度地自由选择劳动者, 并减少因解除劳动合同而应向劳动者支付的经济补偿。有些企业花最低的用工成本使用工人最有活力的“青春期”。这种状况严重损害了劳动者的合法权益, 在很大程度上影响了劳动关系的稳定, 对企业的长期发展、社会的稳定产生了不利影响。

三、无固定期限劳动合同有助于稳定劳动关系

无固定期限劳动合同, 是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。由于缺乏对无固定期限劳动合同制度的正确认识, 不少人认为无固定期限劳动合同是终身制的, 一经签订就不能解除。实际上, 无固定期限劳动合同是无确定终止时间的劳动合同, 而不是无终止时间的劳动合同。只要符合法定解除情形, 用人单位和劳动者都可以解除无固定期限劳动合同。

劳动关系的流动性固然有其必要, 但劳动关系的稳定性也有其必然。从心理契约的角度来讲, 心理契约强调了劳动关系双方的相互协调, 突出了员工与企业对雇佣协议的相互理解和信任。平衡性契约和关系型契约有助于获得员工对组织的较高的情感承诺、责任感和组织忠诚度, 稳定的劳动关系应当成为优先或主流的选择。而无固定期限劳动合同制度则是实现这种选择的重要手段。

摘要：《劳动合同法》自出台以来, 引起了社会各界的广泛关注, 其中最有争议的是关于订立无固定劳动期限合同的条款。本文以心理契约为视角, 阐述了劳动合同短期化的不良影响, 进而分析了无固定期限劳动合同有助于稳定劳动关系, 从而获得员工对组织较高的情感承诺、责任感和组织忠诚度。

关键词：心理契约,无固定期限劳动合同,劳动合同法

参考文献

[1]Levinson H, management and mental health.Cambrige:Harvard University Press, 1962

[2]李原郭德俊:组织中的心理契约研究进展.心理学动态.2002 (2) :44-47

[3]王全兴黄昆:无固定期限劳动合同的是与非[J].法学家.2008 (2) :13-18