长期目标

长期目标（共8篇）

长期目标 篇1

漳河水库系拦截漳河及其支流育溪河而成。水库位于湖北省江汉平原西部, 地处荆门、宜昌、襄阳3市交界处。漳河水库于1958年7月动工兴建, 1966年4月建成并投入运用, 是一座具有防洪、灌溉、城市供水、发电、水产、航运、旅游等综合利用的大 (一) 型水利工程。漳河水库由观音寺、鸡公尖水库经明渠串联而成, 集水总面积2 212km2, 水库死水位113.00m, 正常高水位123.50 m, 兴利库容9.24亿m3, 防洪库容3.43亿m3, 总库容20.35亿m3, 设计灌溉面积17.4万hm2。

1 漳河水库综合利用要求分析

漳河水库综合利用要求主要有: (1) 城镇供水。在规划设计时, 漳河水库没有考虑城镇供水的功能。 (2) 灌溉供水。农业灌溉供水是漳河水库必须优先保证的。 (3) 发电用水是漳河水库最大的用水部门, 其发电引用流量约为1m3/s。 (4) 水产养殖。漳河水库鱼类资源丰富, 并且有鳝鱼、银鱼、虹蹲鱼等特色鱼类。 (5) 其他用水及损失。下游河道的最小生态流量取3m3/s, 灌区生活发电用水从总干渠中引水, 其流量为1.5m3/s;坝体与涵闸渗漏及水库周边未计量的生活工业用水也作为水库损失水量, 其取水流量为0.75m3/s。

2 漳河水库多目标中长期优化调度数学模型

2.1 目标函数

选取的目标函数、优化准则不同, 相应的数学模型也不同。本文仅以灌溉保证率最大F1和发电量最大F2为目标函数, 建立对应的数学模型:

式中:Pgg是灌溉保证率;M为计算期总年数;Ty为一个调节年度的总时段数, 一般取12个月或36旬;Zm (t) 、Nm (Zm (t) ) 分别为水电站第m年第t时段初库水位和时段平均出力;ΔT (t) 为t时段的时段长。

2.2 约束条件

(1) 水量平衡约束:

式中:V (t) 、V (t+1) 分别为t时段初、末水库库容;Qrk为t时段平均入库流量;Qfd (t) 为t时段平均发电流量;Qgg (t) 为t时段水库灌溉流量;Qq t (t) 为t时段其他用水部门从水库取水流量;Qq s (t) 为t时段水库弃水流量。

(2) 库容约束:

式中:Vmax (t+1) 一般为水库的死水位对应的库容;Vmax (t+1) 一般在汛期为汛限水位对应的库容, 非汛期为正常蓄水位对应的库容。

(3) 库容曲线约束:

式中:Z上 (t) 为水库t时段初水库水位;fzv[V (t) ]为库容曲线函数。

(4) 水库下游水位流量关系:

式中:Z下 (t) 为水库t时段水库下游水位;fQZ[Qp (t) ]为下游水位流量关系函数。

(5) 水头损失:

式中:α为水库的水头损失系数;ΔH (t) 为水库t时段平均水头损失;Qfd (t) 为水库t时段水库发电流量。

(6) 初始与终止库水位约束:

式中:Z0为水库调度期初水库蓄水位Z (1) , 为给定值;Zend为水库调度期末水库蓄水位Z (T+1) , 可给定或不给定。

(7) 发电保证率约束:

式中:Np和pfd分别为水电厂的保证出力和设计发电保证率;N (t) 为t时段水电站平均出力。

(8) 水电站发电流量限制:

式中:Qfdmin (t) 、Qfdmax (t) 分别为t时段水电站发电流量下限值和上限值。

(9) 下泄流量约束:

式中:Qxx (t) 为t时段下泄到下游河道的流量;Qxymin (t) 为t时段满足下游综合利用要求的最小下泄流量。

(10) 灌溉需水量约束:

式中:Wm (t) 、Wxsmin (t) 、Wxsmax (t) 分别为t时段作物总灌溉用水量、灌溉需水量的下限值和上限值, m3;η为灌溉用水系数。

(11) 灌溉渠道输水能力约束:

式中:Qgg (t) 、Qssmax (t) 分别为t时段用于灌溉的流量和灌溉渠道的最大输水流量。

(12) 非负约束:各种变量均为非负值。

3 方法选取

以往的研究中, 人们提出了大量的多目标进化算法 (MOE-As) 。主要原因是具有在一次运行中找寻多值Pareto最优解的能力。一个问题有多个最优解的主要原因是不可能同时在优化多个对象时找到一个单独的最优解, 所以一个能给出大量可供选择的最优解集的算法才是具有实际价值的。NSGA?Ⅱ作为一种新型的算法, 在水库调度方面得到了广泛的应用, 有效地解决了多目标水库优化调度问题。

3.1 NSGA?Ⅱ算法基本思路介绍

NSGA?Ⅱ算法具体的计算步骤如下。

(1) 开始时, 随机产生初始种群P0, 对P0进行快速非支配排序, 每一个解都被分配一个与非支配层级 (1是最优层级) 相应的适应度值。可以看出, 最小的适应度值是假定的。然后进行二进制锦标赛选择, 重新组合, 变异算子用来闯到新的大小为N的子代种群Q0, 从第1代开始, 进行的步骤是不同的, 令t=0。

(2) 将父代种群Pt和子代种群Qt合并后形成种群Rt, 对Rt进行非支配排序, 得到非劣前端F1, F2, ……。

(3) 计算第i层级上的所有个体的拥挤度, 将第i层级中的个体并入Pt+1父代种群中, 对所有Fi按拥挤距离进行排序, 并按锦标赛法选取最好的N个 (种群规模) 个体形成种群Pt+1。

(4) 对种群Pt+1执行遗传操作, 形成种群Qt+1, 直至终止条件成立, 否则令t=t+1并转到 (2) [4]。

3.2 种群初始化的处理

NSGA?Ⅱ第1步就是对种群进行初始化。初始化一般有2种方法:一种是完全随机的方法, 它适合于对问题的解无任何先验知识或者无约束优化的情况, 方法的处理比较简单, 但是随机产生的初始种群有相当大部分个体是不满足约束的, 个体的质量不能得到保证, 同时不能均匀分布在解空间;另外一种方法是某些先验知识可转变为应满足的一组要求, 然后在满足这些要求的解中再随机地选择, 这样产生的初始种群可以使粒子群更快地达到最优解。但是先验知识对不同的问题难以确定, 特别是种群数量较大的时候, 种群初始化如果存在大量的不可行的情况则会对算法的性能大大地削弱。针对该问题, 本文在种群初始化时加入了动态规划进行筛选, 在初始化的种群中首先进行判断, 保留可行的种群, 重新生成不可行的种群, 保证初始化种群中不出现大量不可行的情况, 从而保证算法的顺利进行。图1为改进算法的流程图。

4 模型求解

4.1 基本资料

本文采用的资料有1963-2010年共48a入库流量、逐月灌溉供水量、库容曲线等资料;汛前讯后水位122.6m, 主汛期水位122.0m, 漳河水库4-9月为汛期, 4、5、6月为前汛期, 7、8月为主汛期, 9月为后汛期;综合出力系数取7.7, 保证出力为4 000kW, 发电保证率要满足75%, 灌溉保证率要满足75%;本例可取种群数300, 进化代数为300, 交叉率0.7, 变异率0.001 2, 交叉分布系数50, 变异分布系数50。

4.2 成果分析

(1) 多目标优化结果分析。图2曲线上的各点均是灌溉保证率和多年平均发电量的非劣组合, 即优化调度方案。进一步分析该曲线可知:

(1) 曲线斜率为负说明漳河水库灌溉目标和发电目标相互对立, 此消彼长。灌溉保证率随着发电量的增加而降低。决策者可根据自己偏好和实际情况选择非劣组合进行调度。当决策偏向于发电时, 可在曲线上半支选择;当决策偏向于灌溉时, 可在曲线下半支选择。

(2) 曲线AB段接近水平, 当发电量从0.484 5亿kWh减少到0.484亿kWh, 即减少0.000 3亿kWh时, 灌溉保证率提高了2.1%。发电量略微降低, 灌溉保证率却明显增大, 这可能主要是受电站装机容量限制, 存在弃水, 入库水量没有得到充分利用。因此, 当发电量维持在0.484亿kWh, 即灌溉保证率小于82.3%时, 增加灌溉用水量的效益明显, 此时应在保证机组满出力发电的情况下, 尽量增加灌溉用水量。BC段曲线斜率越来越大, 当发电量减少0.007 1亿kWh时, 灌溉保证率仅提高了4.2%, 灌溉保证率并没有随着发电量的急剧减小而显著增大, 说明在该区间内, 降低发电用水对灌溉效益的贡献值不大。综合考虑, 建议将灌溉保证率控制在82.3%, 这样获得的综合效益较为均衡。

(2) 合理装机容量探讨。在实际运行中, 漳河水库的灌溉供水保证率为75%, 优化调度方案中的灌溉保证率均大于75%, 能满足灌溉供水要求。由曲线AB段趋势分析可知, 电站装机容量可能限制了发电量的增加, 因此需要进一步探讨合理的装机容量。将原来的预想出力曲线同比例扩大某一倍数, 作为新的预想出力限制, 见图3。

当装机容量增加到26 160kW时, 只产生了8.1m3/s的弃水 (1963年4月弃水6.4m3/s, 8月弃水1.7m3/s) , 再增大装机容量已无意义。分析图3可知, 当装机容量增大时, 灌溉保证率的上限值保持不变, 均为86.5%, 但下限值有所降低, 从80.2%逐次降到75%;发电量则不断增加, 从0.484 5亿kWh提高到0.519 1亿kWh, 提高了7.14% (0.034 6亿kWh) 。这验证了之前关于图2中曲线AB段变化原因的推断, 漳河水库在实际运行中, 可以扩大装机容量以充分利用水资源。

在原装机容量下, 灌溉保证率最小值为80.2%, 现对灌溉保证率为80%时, 不同装机容量下的发电量进行分析, 以确定合理的装机容量, 见表1和图4。

由图4可知, 装机容量等比例扩大, 当其增大到13 080kW时, 发电量增加最多 (0.016 3亿kWh) , 增幅最大 (3.4%) 。从发电量边际增长率的角度来考虑, 建议漳河水库装机容量扩大到原来的1.5倍, 即增加4 360kW。

5 结语

针对漳河水库的多目标用水特点和要求, 建立了多目标中长期优化调度模型。采用NSGA?Ⅱ对模型进行求解, 由于中长期优化调度涉及变量较多, 直接运用该算法进行求解为避免种群初始化造成大量不可行解的情况出现, 引入了种群初始化筛选机制, 保证了算法的性能, 有效地解决了多目标中长期水库优化调度问题, 并以此为基础, 进一步分析了漳河水库合理装机容量的选定, 对漳河水库的生产具有指导意义, 具有一定的理论价值和实际意义。

摘要：结合漳河水库中长期优化调度中发电、灌溉需求的特点, 以多年平均发电量和年灌溉保证率最大为目标, 以发电保证率为约束, 建立了漳河水库多目标中长期优化调度模型。针对遗传算法种群初始化出现不可行解集的问题, 运用改进的NSGA-Ⅱ进行求解, 得出了调度决策方案, 并进一步探讨了合理装机容量的选定。结果表明, 利用该方法可有效地求解水库多目标中长期优化问题, 对电站合理装机容量的选定提供了新的思路。

关键词：漳河水库,NSGA-Ⅱ,多目标中长期优化,装机容量

参考文献

[1]陈森林.水电站水库运行与调度[M].北京:中国电力出版社, 2008.

[2]屈亚玲.三峡梯级水库多目标联合优化调度模型研究与实现[D].武汉:华中科技大学, 2007.

[3]Dofman R.Mathematical models:the multi-structure approach, in design of water resources systems[M].Cambridge:Harvard University Press, 1962.

[4]贠汝安, 董增川, 王好芳.基于NSGA2的水库多目标优化[J].山东大学学报 (工学版) .2010, 40 (6) :124-128.

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[6]DEB K, PRATAPA, MEYARIVAN T.A fast and elitist multi objective genetic algorithm:NSGA?Ⅱ[J].IEEE Transaction on Evolutionary Computation, 2002, 6 (2) :182-197.

长期目标 篇2

公司的发展与制定的公司战略目标、指标、目标值或行动方案密不可分，每个战略目标都有一个或多个量化的指标，每个指标又设有目标值，实现每个关键目标都要有一个行动方案。长期目标是为实现公司战略而制定，当前任务是实现长期目标的具体方案。

如何将企业的整体战略目标拆分成一个个具体的、能付诸实际操作的、易于评估的考核指标，是整个绩效管理的重点，也是绩效管理是否有效的关键。将企业战略目标逐层分解，一直落实到每个员工转化为各种具体的相互平衡的绩效考核指标体系，并对这些指标的实现进行周期性的考核，从而为企业战略目标的实现建立起可靠的执行基础。并推动企业自觉去建立实现战略的目标体系。

管理最难的就是落实。在落实上采用了月改进和周计划、日看板的管理方法，其目的就是加强基础管理。月改进、周计划、日看板的管理方法是管理工具的执行体系和落实体系。具体是这样做的：

一是将“月改进”工作作为一个重要内容进行改进和落实，要求公司每个部门和单元，每一个月，要认真梳理出本单位的存在的问题，进行小改革，小创新，不断改进观念，改进学习，改进流程，改进服务，创新工作方法。

如过说长期目标是中医，更注重系统、全面的解决方案，那么当前任务就是西医，更注重逐一解决问题，解决局部的、临时的问题，两者结合起来使用，长期目标为帅，当前任务为将，中西医结合，优势互补，珠联璧合。

公司以长期目标统领管理工作的全局，结合精益生产，以当前任务、月改进为先导，努力规避管理流程中的“瓶颈”和“血栓”问题，砍除赘肉，一刀见血，刀刀见效；以精益生产为主线，按照精益思想，优化资源，减少浪费，降低成本；

二是实行周计划、日看板制度，就是要求每位员工每周、每天都要有自己的工作计划和工作结果，并对工作效果进行自评和外部评价。并把评价结果和个人的收入挂钩。

以周计划、日看板为根本，明确目标，层层分解，落实责任，规范行为，加强考核监督。

三是将各项具体指标分解到各个部门、单元的年计划、季计划、周计划、日计划，甚至每小时，每分钟，让各项任务目标“自上而下分解，自下而上落实”，追根溯源，细化过程，把责任和压力毫不衰减地逐级传递到每个人，让每位员工的每一个行动都和公司的总目标有关，让每位员工的每一个行动都象雷达一样自动跟踪、对准企业的总目标。

长期目标 篇3

邹女士是深圳市某企业单位的工程师，正好30岁，与丈夫结婚三年多，有一个两岁大的儿子，一家三口其乐融融。

月收支大幅度盈余

邹女士大学毕业后就来到深圳，在一家民营企业上班，从普通技术员一步步地提升为工程师，月薪也不断增加，现在每月有5000元的工资，每年还有2万元的年终奖金。

她的丈夫王先生是一家外资企业的人力资源总经理，月薪11000元，而且每年有8万元的年终奖金。除了工资性收入，王先生还持有公司内部股票价值73万元，每年保守的股利收入在10万元左右。

由于邹女士一家正处于成长期，两岁的儿子是他们夫妻俩最关心的家事。俗话说，不能让孩子输在起跑线上，邹女士不仅每月花销1500元左右在儿子的教育成长方面，还为宝宝购买了两份保险，一份是友邦至尊宝万能险，一份是平安宝贝A款保险。

目前邹女士一家的开销主要是日常生活消费，大概3000元；还有一些娱乐或人情费的开销，在1500元左右。暂时来说，邹女士夫妻俩还不需要负担双方父母的赡养费用。在深圳这个高消费的城市，邹女士一直奉守节约为本的原则操持家务，慢慢积累家庭财富。

家庭资产丰厚

邹女士一家的家庭资产比较丰厚，拥有现金及活期储蓄17万元，美元1000元(约合人民币7300多元)，开放式基金市值1万元，某外资银行结构性存款19万元，自住性房产目前市值为100万元，公司内部股票73万元。算下来，邹女士目前家庭总资产达210.7万元左右。但由于王先生持有的公司内部股票将进行股改，股改后将需要支付27万元税金，这也是邹女士认为自己需要考虑的一个问题。

在保险方面，邹女士夫妻俩的保险都是由公司购买，虽然有100万元的保额，其中寿险30万、意外险50万、重大疾病险20万。但据邹女士说，只要他们夫妻俩离职，公司为他们购买的保险就失效。

邹女士目前每年支付5400元的保费，都是为儿子购买的保险费用所需。

三大理财目标如何实现

尽管邹女士的家庭资产丰厚，但她还是非常有一些理财疑惑，想请教《理财周刊》的专家，并为她的家庭理财提供一份合理的建议。

由于邹女士的保险都是公司购买，是否需要增加个人商业保险，要购买多少保险?

希望另外购买一套房产，作为小孩今后教育筹备资金，该如何安排?有没有更好的方法筹备小孩教育资金?

如何筹划夫妇两人的养老资金?

专家建议一资产配置和投资建议

邹女士一家家庭资产虽较丰厚，但还是存在一定的问题。

从家庭收支方面看，夫妻两人年总收入为392000元，而年度总消费支出仅为80400元，年消费和收入比例仅为20.5％。

从家庭资产和负债情况看，该家庭目前没有任何负债，负债比率为零。家庭总资产和净资产均为210.7万元，其中流动性资产17.7万元，生息资?产93万元，固定资产有100万元的自用房产。

在这样一个收支状态以及资产负债状况下，我们认为处于家庭成长期的邹女士一家，不妨增加一定的消费性支出，比如是否可以增加年度性的家庭消费，如举家旅行，邹女士和先生的兴趣和技能成长性培训和学习项目?如果这样一个收入和资产状况下的家庭，年总支出不过8万元，很难说他们的生活质量已经达到一定水准了。

此外，邹女士夫妇可以考虑适当借用银行贷款，利用财务杠杆来增加家庭的可支配资产总额，并获取一定的收益。

另外需要提醒的是，虽然按照目前的数据，算出邹女士一家已经达到了财务自由(年度投资性收入已经超过了年度家庭消费支出)，但随着孩子慢慢成长需要越来越多的教育和成长基金投八，包括其他支出项目的增加，同时由于这一项投资收入全部来自公司内部股权收益，在未来有很大的不确定性如将要进行股改，而且股改后要交高额税金等，因此邹女士应该开拓其他的渠道，以便在今后获得比较稳定的投资收益。

具体的理财建议方面，主要可以考虑以下几个内容：

减少活期存款邹女士夫妇目前持有17.7万元的活期存款，相当于家庭月支出的28倍还要多，显然出现了“流动性过剩”的问题。因此，建议邹女士保留5万元左右的流动性资金，主要是考虑到先生为公司高管，一旦失业重新寻找合适工作的对间会比普通员工要久一些，这5万元中大部分可购买货币基金，小部分以活期存款形式存在就可以。其余现有的13万元活期存款，则可投资基金或银行理财产品等。

通过投资筹措教育金暂时不建议以投资房产的方式筹备教育金，邹女士目前资产中能够短期内变现的资产仅有约18.8万元，加上结构性存款共37.8万元，若用于购买房产则家庭流动资产占比过低，另外房产投资周期波动性大，而且介入的时机非常难以把握。近年，房地产价格飙升，不适合作为小孩筹备教育金的方式。

建议可以通过参与小孩教育储蓄加基金定额定投的方式筹备教育金，以比较保守的年5％的投资回报率预测，从现有的活期存款中提取10万元投入银行理财产品进行一到两年的滚动式循环投资，再每月定投1000元左右于平衡型或债券型基金可满足小孩读完研究生的全部费用需求。

尽早安排退休养老计划按保持现有消费水平不变，夫妻退休时点所需的退休金约需360万元(假定平均寿命75岁)。考虑到邹女士的先生持有较大企业内部股，不确定性较大，暂不建议投资股票，而是可以将每月结余资金中拿出一部分来定投基金，以8％的年收益测算，坚持每月投资，退休前积累的基金类养老金基本可以保证夫妻养老无忧。当然，为了防范未来的收入的不确定性，建议每年年度性结余资金可以配置一点保险类资产。

专家建议二家庭保险建议

邹女士夫妻两人目前收入不错，邹女士收入中等但比较稳定，而先生的年收入和奖金都比较客观稳定，同时，夫妻俩没有任何负债，属于目前都市人群中比较轻松的一族。

对邹女士夫妇而言，由于收入和资产都较为丰厚，且无负债，因此家庭的保险需求主要体现在纯人身保障方面。特别是由于孩子才两周岁，未来还有漫长的20年左右时间需要邹女士夫妇鼎力相助。

因此这个家庭，主要是以下几个方面来作保险规划：对孩子未来的抚养义务、夫妻两人可能存在的意外或大病带来的收入损失，以及夫妻俩未来的养老压力等。

邹女士家庭具体保险建议：

考虑到为孩子健康成长和保证整个家庭长期的生活质量，邹女士首先应该加强的是丈夫的收入中断保障，包括身故保障及重大疾病保障，然后是她本人的人身和重大疾病保障；其次从长期理财的角度考虑，要逐渐准备孩子的教育金及自身的养老金。从理财的规划上考虑，要注意分散风险，增加理财渠道，以期获得稳健的收益。

看一下邹女士全家三口现有的保障情况。

在夫妻两人的险种选择上，该公司已经为职工及其家属考虑得较为全面了，也比较合理。但考虑到邹女士所言，一旦丈夫离职，夫妻俩的这三方面保障均会自动失效，因此，“靠人不如靠己”，邹女士不妨在日常生活中，自费购买一些商业保险，以便应付不时之需。

从保障额度上来考虑，公司现有提供的20万元寿险和50万元意外险，还不能完全满足邹女士夫妇的需求。因此，不妨先为丈夫自费购买30万元额度、20年期的定期寿险，计算方法为：(家庭年消费所需8万元R距离孩子独立的年数20年一家庭流动性资产18万元)÷2-已有寿险保障20万元。

如果将来丈夫从该公司离职后，新公司又不再提供类似保障，那么可以再给丈夫增加20万元额度的定期寿险。

意外险和重大疾病险可以暂时不动，离职后应该马上自费购买差不多额度的险种。

邹女士自己，则可以先自费购买20万元额度的定期寿险如果受到丈夫离职的影响，将来再增加20万元额度的定期寿险。意外险和重大疾病险的处理方式与丈夫相同。

孩子的保险，目前深圳市也已经开始实施少儿学生的基本社会医疗大病和住院保障，应该将孩子纳入该保障范围内。其余可暂时不动。

长期目标 篇4

比较优势理论的基本要点是:无论是生产力水平高还是低的国家或地区, 按比较利益原则参与国 (区) 际分工和国 (区) 际贸易都可得到实际利益。即在所有产品生产方面具有绝对优势的国家与地区没必要生产所有产品, 而应选择生产优势最大的产品进行生产;在所有产品生产方面都处于劣势的国家或地区也不能什么都不生产, 可选择不利程度最小的产品进行生产。这个理论在很大程度上回答了没有任何绝对优势的落后国家和地区所客观参与的分工并从中获利问题 。

在当代, 科技不断发展, 知识越来越密集, 竞争越来越激烈的时代, 发展中国家与发达国家之间的贸易却是以劳动密集型产品和知识密集型产品之间的交易为特点。冈纳.缪尔达尔曾说过:“贸易所起的作用 (一般来说) 具有一种有利于富裕的和进步的地区 (以及国家) 而不利于欠发达国家的倾向”。穷国从贸易中获取的利益不仅少于富国, 而且穷国变得更穷, 假如因为富国变得更富的话。而且, 自由贸易本身甚至会有助于使不发达地区以及国家的停滞永久存在。

可见, 作为短期策略, 比较优势理论是可行的。但是, 发展中国家如果长期奉行以初级产品为主的出口导向政策, 极可能导致技术上落后, 经济上受压制, 那么缪尔达尔的话未必不会出现。

在综合国力竞争愈来愈体现为科技竞争的新形势下, 企业的生存、经济的发展、综合国力的较量, 日益集中地表现在科技竞争方面。科学技术已成为经济社会发展的决定性力量, 而自主创新能力又是国家和地区竞争力的核心。提高自主创新能力, 是保持经济长期、平稳、较快发展的重要支撑, 是调整经济结构、转变经济增长方式的重要支撑, 是提高发展中国家国际竞争力和抗风险能力的重要支撑, 也是发展中国家进行赢利的国际贸易的可靠保证。

2 典型的发展中国家崛起实例分析

韩国, 在结合间接引资、产业提升政策的情况下, 实行出口导向发展战略。在政府主导型市场机制下, 推进了经济快速发展, 韩国于上世纪90年代末进入发达国家行列。我们要注意到, 韩国, 在实行出口导向发展战略的同时, 通过引进外资, 实行技术创新, 从而提升产业, 这样反过来又有利于出口。1960年韩国的出口构成中, 初级产品占64.4%, 将近40年之后的1999年, 这个比例下降到2.7%, 而制造产品已经达到91.5%, 特别是技术含量高的复杂产品已经占总出口的62.7%, 远远超出简单产品的比重。

从上述例子中我们应该清楚地看到韩国的发展, 不是简单的出口进口带来的。他们在进口商品的同时, 进口技术。学习西方的先进技术和培养各种技术人才, 然后进行产品的升级, 再出口。从而将短期的贸易利益长期化。这也是本文所要阐述的中心问题:走自主创新之路。

3 技术创新的特征

3.1 风险性

技术创新是一个具有很大不确定性的随机过程, 这个过程必须投入大量的人力、物力、财力。但是由于受各种因素的制约, 技术创新活动的投入和结果不存在简单的正相关关系。据统计, 大约有90%的创新最终在进入市场之前夭折, 技术创新具有较高的风险性。

3.2 在技术方面的首创性

首创性是自主创新追求的目标。新技术成果具有独占性, 在技术开发的竞争中, 真正法律上的成功者只有一个。在同一市场中, 非首创性的自主创新是没有意义的, 自主创新项目必须将技术上的首创性作为努力追求的目标, 才有可望获得成功。

3.3 社会溢出效应

在技术创新过程中要投入大量的科学技术资源、自然资源和社会经济资源, 需要社会上众多人群的共同努力, 才能生产出新的物质产品和知识产品。而且创新成果不局限于一国一地范围内传播和共享, 重要的创新将迅速扩散到全球, 为全社会共同享有。

3.4 在知识和能力支持下的内在性

知识和能力支持是创新成功的内在基础和必要条件, 在研究、开发设计、生产制造、销售等创新的每一个环节, 都需要相应的知识和能力的支持。自主创新不仅是内生的且创新持续过程也主要是依靠自身的力量推进的。另一方面, 自主创新过程也为创新者本身提供了积累知识和能力的良好环境。

3.5 在经济效益和环境效益上的显著性

综合国力的竞争本质是科技实力的竞争。目前, 全世界86% 的研发投入、90% 的发明专利都掌握在发达国家手里。发达国家及其跨国公司凭借科技优势和建立在科技优势基础上的国际规则, 形成了对世界市场特别是高新技术市场的高度垄断, 牢牢把持着国际产业分工的高端, 获取超额利润。我国许多产业尽管在规模上不断扩大, 但由于缺乏核心技术, 失去了许多应得的利益。

4 自主创新的对策

4.1 把知识产权战略纳入国家创新体系建设

完善的知识产权制度是鼓励自主创新的重要保障。因此, 要把知识产权战略纳入国家创新体系建设, 以强化知识产权管理和保护。要切实完善知识产权制度, 把完善知识产权制度提到科技、经济、文化工作的重要议事日程, 综合运用法律的、经济的和行政的手段, 引导企业、科研院所和高等学校采取有效措施, 切实保护自己的知识产权, 充分尊重他人的知识产权, 增强全社会的创新精神和创造活力。

4.2 通过政府采购促进自主创新

随着政府采购规模的不断扩大, 许多国家都注重运用政府采购手段来促进自主创新, 扶持本国产业发展。如《购买美国产品法》规定, 凡是使用纳税人的钱采购商品, 必须优先购买纳税人所办企业生产的产品, 只有当本国企业不能满足需要时才允许进口。在日本, 对社会公众有利害关系的招投标项目, 一定要有行业协会的推荐, 其用意在于支持和鼓励采购本国产品。但在我国, 目前对使用进口设备实行减免税, 而对购买国产设备缺乏激励政策, 这是一种逆向调节, 不利于国内自主品牌的发展, 必须完善相关措施。

促进引进与创新协同发展克服重引进、轻消化吸收的现象, 充分利用国外先进技术资源, 依托重大项目, 培育自主创新能力, 开发具有自主知识产权的核心技术。

妥善处理好引进与创新之间的关系, 把吸引外资与产业、产品结构的调整优化相结合, 制定相应政策, 引导外资更多地投向高新产业和现有企业的技术改造。加强国际科技合作与交流, 高起点引进技术, 重点引进专利技术、软件和必要的关键设备, 加强对关键性、战略性技术的消化吸收和自主创新, 增强持续创新能力, 增加经济持续增长的动力。

加大对自主创新的资金支持力度加大财政对科技的投入力度, 切实把自主创新投资作为战略性投资。

依据现有经济发展水平, 逐年提高政府财政科技投入在全社会投入的比重:充分发挥担保贷款、风险投资、债券证券市场等的功能, 加大支持创新的融资力度:引导企业逐步提高研发投入占销售收入的比重。优化投入结构, 确定合理的资金投向, 改变过去投入偏重产业链下游的做法, 加大对产业链上游的投入。根据推进经济结构调整的思路, 有效选择创新投入的战略方向和重点。加强对创新资金投入的考核, 提高资金使用效率。

4.3 优化企业创新环境

营造良好创新氛围加强知识产权保护, 为创新提供良好的法律政策环境;实施人才战略, 为创新提供智力支撑;建设科技资源公共平台, 为创新提供技术支撑;同时, 大力倡导鼓励创新、宽容失败、实事求是的创业风尚, 逐步形成以创新为荣、敢于创新、善于创新的创新文化氛围。

摘要：首先阐述了比较优势理论的局限性, 以韩国为例, 引出要走自立创新之种的道理, 再分析技术创新的五个特征, 提出自己创新的对策。

关键词：比较优势,自主创新,技术,风险性

参考文献

[1]杰拉尔德.M.迈耶主编, 谭崇山, 马颖等译.发展经济学的先驱理论[M].云南:云南人民出版社, 1995, (6) .

[2]吴克烈编著.区域经济学[M].杭州:浙江人民出版社, 2005, (10) .

[3]颜延龄.提中国科技产业, 高自主创新能力[J].实现经济增长方式的根本性转变, 2006, (3) .

长期目标 篇5

2018年至2020年中长期HSE规划、目标

公司通过制定安全生产中长期规划逐步提高公司的安全管理工作，完善公司安全管理机制，进而实现公司安全零事故、零伤害的目标。1． 利用建立公司体系的建设以及将要开展的CDIT工作的契机持续完善提高公司的管理体系，并在日常的工作中切实落实，从公司制度的角度规范工作流程； 2． 逐年加强安全生产培训教育，以提高企业安全培训效果为着力点，全面增强业务安全知识，确保培训计划100%完成，涉及特种作业人员100%持证上岗，同时抓好HSE方面的宣传教育，按计划开展“安全月”活动，确保公司员工100%接收宣教，将安全是每一个人； 3． 全面贯彻安全生产法律法规，根据岗位建立健全安全生产责任制，落实一岗双责，从各自的岗位职责出发抓好日常安全生产工作，实行严格的目标管理，完善安全管理长效机制，组织和实施公司的中长期安全工作规划、目标及计划，组织全面落实公司安全主体责任，实现中长期安全生产目标机制。4． 严格落实公司的年度、月度、周检以及日常安全巡检制度，对查找出来的问题落实到人，严格落实问题整改，对每年查找问题数量以及整改问题的类型进行总结，从根本上查找问题，解决问题。5． 每年根据要求更新企业安全生产事故应急救援预案，定期开展综合、专项处置应急预案演练，将事件类型所对照的应急响应程序深入人心，提高企业应急管理能力，进而在应急情况下做出正确的反应。6． 公司按照安全生产的重点工作目标分解要求，结合企业的安全生产的实际情况，制订中长期实施方案：  安全生产零事故、零伤害；  环境污染事故为零；  职业病事件为零；

 年度安全问题整改率为100%；  从业人员安全教育培训率为100%；

 安全生产管理人员、特种作业人员持证上岗率100%；  完成企业体系认证，提高公司安全管理水平，并定期进行体系年度审核；

 按照公司计划开展并完成CDIT认证工作；

天津南港奥德费尔码头仓储有限公司

长期目标 篇6

国有企业人力资源管理存在的问题

当前，大多数国有企业虽然进行过一系列改革, 但是从总体上看还处于传统的人事管理阶段, 人事部门的职能大多是制定工资分配方案和人员调配、晋升、培训等。在市场竞争中，这种与企业发展战略相脱节、缺乏一整套有效的激励和培训机制的人力资源管理模式，已难以适应企业竞争的需要和发展的要求。有的国有企业，人力资源管理理念和管理方法落后，直接导致了人力资源管理陷入困境：人才来不了、留不住、用不好、提不高、上不去、下不来、走不掉;优秀人才不来，普通员工人满为患，专业技术人员不足，高素质的拔尖人才缺少，领军人物更是凤毛麟角。

1.人力资源管理与企业发展战略的协同性差

国有企业人力资源部门在很大程度上是为企业工作设置的, 而不是为企业的发展战略服务的, 这就决定了人力资源部门的管理性质, 忽略了服务性质。因此, 人力资源部门虽然在人员招聘、调配、晋升乃至薪酬等方面拥有很大的权力, 但却不是以服务于企业的发展战略为前提, 这是本质的区别。

2.缺乏科学有效的选人和用人机制

在选人机制上，企业还沿袭领导提议—人事部门考察—组织任命的老套路，难以做到公平公正、择优录用。在面对市场招聘时，企业又往往陷于请托、裙带的泥沼，更无法做到透明、公正。缺乏应有的选人标准、制度和规划，不能系统地解决人才稀缺性与人才迫切需求之间的矛盾。

3.缺乏科学的激励机制

在国有企业中，许多员工的工作积极性不高, 企业经营者和专业技术人才的创造力得不到充分发挥, 主要原因就是缺乏有效调动积极性的激励机制, 在分配上还存在一定程度的平均主义, 薪酬不能体现岗位、能力、绩效的差距, 干好干坏收入差别不大。除薪酬之外，对员工自我价值实现、成就感等，缺乏更高层次的激励。

4.缺乏完善的人力资源开发和培养体系

有些国有企业还仅仅停留在短期的岗位技术、安全等基础培训上, 缺乏开发员工的潜能———人才再生体系。

国有企业加强人力资源管理的短期措施

1.提升人力资源管理在企业管理中的地位

企业应确立“大人力资源观”，强调从系统、全局的观点看待人力资源问题，把人力资源管理纳入企业的发展战略，在企业远景、企业使命、经营战略、核心价值观的指导下，使之与企业的组织结构、企业文化紧密结合，以达到短期内促进企业业绩提升，长期推动企业战略实现的目标。

2.建立以绩效考核为基础的激励机制

企业应建立“以能力决定晋升，以绩效决定薪酬，以贡献决定去留，以发展决定需求”的激励机制，绩效考核要建立在科学的员工考核、明确的岗位职责和岗位要求的基础上，有针对性地对员工任职期间的业绩进行考核。员工绩效考核内容应包括工作能力、工作绩效、工作态度三个方面，依据企业的特点和管理要求，细化考核项目:一是定量化的考评指标必须以实际工作结果为依据;二是采用合理的评价方法;三是既重视考评个人业绩，又重视考评团体和企业的业绩。三者要有机结合。

3.建立以公平竞争机制为主体的人才使用机制

企业应制定以任职资格为基本条件的，以竞争上岗和岗位交流为主要形式的人才成长机制，实行竞争上岗，提高员工的参与意识和竞争意识，充分调动员工的积极性和主动性。另外，还应引入员工退出机制，即不适应企业发展、没有适用岗位的员工必须辞退，真正做到优胜劣汰。员工有压力才会有动力。

4.加强人力资源的开发和培养

企业应结合发展战略，发现和培养企业发展需要的人才。对员工要注意短期的岗位技能培训与长期的素质培养相结合;培训方式应采用实效更强的体验教育和实践教育，让员工在实践中不断提高。合理开发出现有人力资源的潜能，相当于在不增加人员的条件下，增加了人力资源的总量。

5.建设企业文化，树立企业价值观

杰克·韦尔奇曾说过：我宁愿要一个能力稍差的人，也不要一个不认同企业价值观的人。志同才能道合。培育具有共同价值观的企业文化，是营造宜留人才生态圈的核心。国有企业应在秉承历史优秀文化积淀的基础上，大力培育企业的核心价值观、品牌、企业荣誉和知名度等无形资产。

国有企业加强人力资源管理的长期目标

国有企业加强人力资源管理的长期目标，是建设人才生态圈。人才生态圈，是指与人才成长、开发、使用、创业等息息相关的所有要素组成的有机系统，人才和人才群体与其所处的自然环境和政治、经济、人文等社会环境，共同构成的一个生态系统。良好的人才生态圈有三个重要指标：一是人才生态环境的和谐性强。这是指企业大环境好，有强有力的制度体系、成熟的人才配置方式、良好的创新和激励制度。二是人才再生能力强。这是判断人才生态圈水平高低的重要指标，包括对职业深化所需能力的再创造，要求有一个健全、高效的人才培训、使用、开发体系。三是人才链层次性强。人才链的层次性越强，人才生态圈的规模也就越大、结构也就越合理、质量水平也就越高。

1.企业建设人才生态圈的必要性

(1）创造人才成长环境，是发展知识经济的客观要求。

我国现在正从后工业经济时期向知识经济时期转变。随着知识经济迅速兴起，人才资源已成为最重要的战略资源，此时谁抢占技术创新的先机，即抢占人才的先机，谁就取得了发展的主动权。而要抢占人才先机，必须提前营造人才生长环境，尽快解决在人才观念、体制、机制上不相适应的问题，建设良好的人才生态环境。只有栽下梧桐树，才能引来凤凰。

(2）创造人才成长环境，是加速企业科学发展的必由之路。

要加速企业科学发展，必须有一批站在国际国内科技领域前沿的高新技术人才、一批适应实现企业发展战略的高级专业人才和管理人才、一批优秀的技术工人和高级技师。企业要想拥有优秀人才库，就必须大力建设人才生态环境。

(3）创造人才成长环境，是确保企业生存发展的重要举措。

企业建设人才生态圈的重要一点，是营造一种企业适宜的人才生态环境，使各类人才能够充满激情地快乐地工作，充分施展才华，创造最大价值。

2.企业怎样建设人才生态圈

国有企业建设人才生态圈，应与企业的关键技术或核心技术相结合，使知识资本催生关键技术或核心技术，使企业的核心竞争力成倍数增加。企业建设人才生态圈，应抓好理念更新、技术支持和文化支撑三个关键环节，三个环节应环环相扣、不断深入。可采取三项可行的措施：

(1）建设学习型组织，加速理念更新。

人才的成长离不开其工作的组织和环境，但并不是任何组织和环境都是人才成长的沃土。一般组织注重用制度管人，而学习型组织，一是把人的发展放在第一位，把人看成是组织发展的源泉，更注重用人性化的方法激励人、调动人的积极性和创造性;二是坚持组织发展与员工发展同步相融，为人才脱颖而出提供广阔的舞台;三是注重激发员工的学习力和创新力，并将其看做最根本的资源。一个人的文凭、资历、职称都是静态的，而学习力是动态的。一个人今天是人才，如果他的学习力减弱甚至丧失，明天将可能沦为庸才。同样，一个人今天不是人才，只要他不断增强学习力，明天可能就变成人才。学习力，不仅是一种获取知识的能力，更是一种把知识转化为实践的能力、在实践中创新的能力。学习型组织可营造有利于人才成长的人际环境，善于发现、发挥每个人的长处和优点;主张知识共享，为人才成长搭建互促共进的学习平台。在新知识呈几何级数“爆炸”、知识折旧率很高的情况下，知识共享是人们适应时代的学习策略。因此学习型组织更重视建立组织学习的信息反馈、实践反思和知识共享三大系统，构建组织学习平台。

(2）加强制度和机制建设，提供技术支持。

企业建设人才生态圈，应以发展战略为依据，以学习型组织理念为引导，制定具有前瞻性、创新性、系统性和开放性的人才发展战略和科学的、充满活力的人才培养选拔机制。比如，以“赛马场上选骏马”为导向的人才选拔制度、以“能力培养和职业发展”为导向的人才开发制度、以“素质能力和工作绩效”为导向的人才评价制度、以“业绩贡献和分配要素”为导向的人才激励制度等。应营造五种环境： (1) 营造制度环境，明确发展战略。建设人才生态圈的核心是制定人力资源战略。问题发生后才作出反应的企业是不会长久成功的。因此建设好人才生态圈，要求企业必须对现状和问题有清醒的认识，针对人才成长周期性特点，对不同岗位可能发生的人才紧缺和人才过剩问题，制定调配方案。国有企业要制定三至五年甚至更长期的人力资源管理能力建设战略，制定人力资源战略实施方案，提出差异化的工作目标和措施，为各类人才提供适合其自身职业生涯和能力、促进优势最大发挥的工作机会。 (2) 营造政策环境，形成正确导向。根据市场竞争形势的变化，进一步完善人才建设机制。建立高尖人才培训培养机制、人才激励机制、优胜劣汰岗位竞争机制、人力资源管理工作考核机制等。国有企业领导班子成员，每人分别至少负责一个部门作为人才工作联系点，经常听取部门人员的意见和建议，发挥他们在决策中的咨询、参谋作用。定期召开人才工作座谈会，听取专家的意见，帮助他们解决工作、生活中的困难和问题。 (3) 营造聚才环境，栽好“梧桐树”。真心关爱人才，不仅要在精神上抚慰，而且要在工作、学习、生活上给予关怀，帮助他们解决实际困难，要做到真听、真谈、真办。要舍得为人才成长投资，促进人才学习新知识、掌握专业技能，还要按照市场行情确定人才的薪酬。对人才要鼓励创新、包容失败，对工作中非道德层面的失误及时进行反馈指导，帮助他们总结经验教训，保持自信心，增强克服困难的勇气。对人才要放手而不放任、支持而不旁观，做到思想上爱护、工作上支持、生活上关心、人格上尊重、心理上满足。要善于用感情纽带把各类人才的心连在一起，让他们感受到企业的温暖，真正做到用感情留人。 (4) 营造用人环境，实现人岗相宜。企业发展以人为本，人才发展以用为本。人才实现自我价值的成就欲是他们的高层次需求。因此，企业要注重打造好人才事业平台。正如海尔公司老总张瑞敏所说：“你能翻多大的跟头，我就给你搭多大的舞台。”就是把每个员工放在适合的岗位上，为他们创造必要的工作条件，让他们感到能干事、干成事。要用好人才优势，首先要制定岗位胜任条件，其次了解员工的潜能，做好岗位工作分析和人才动态跟踪考核工作，知人知岗、因岗选人，实现人岗最佳配置，使员工的才能发挥到最大化。 (5) 营造育才环境，支持创新。知识经济、信息时代的核心是科技创新，企业应鼓励优秀人才在创新中成长。“问渠哪得清如许，为有源头活水来。”企业要想保持“活水”，就需要人才不断地创新。企业的任务就是营造人才创新的土壤和环境。首先，要与人才一起设计好职业发展目标，根据职业领域的不同，为他们选择好职业发展路径;其次，要为人才提供其发展所必须的各种培训，把培训与企业发展目标紧密连接，与人才的开发培养有机结合;最后，建立轮岗交流制度，实行“师傅带徒弟”制度，使人才时刻保持创新的激情，积累实践经验。同时，促进人才成长还要适当加压，“人无压力轻飘飘”，建设人才生态圈不是单纯地给予，还要有足够的压力。通过加压，激发人才创新的潜能，鼓励创造、鼓励创新、鼓励成功。任何一个生态系统都有生存的压力，系统中的成分更是要面对生存的竞争。压力是人才生态圈得以存在和发展的动力之源。

(3）动态地完善企业文化。

企业文化建设不是一时一事的，而是每时每刻的、动态的。企业应不断地进行总结，将优秀的经验、制度、理念、价值观念凝结于企业文化之中，使之能时时反作用于人才生态圈，促进人才生态圈快速、健康地成长。

(4）在国际化的环境中思考问题。

长期目标 篇7

根据2016年5月工信部和三大运营商公布的发展情况，中国移动公司拥有4G终端用户达到4.09亿户;中国电信4G终端用户8455万户;中国联通移动用户月增长57.9万户，达到2.60亿户，4G达到6818.2万户。随着数据业务在移动运营商中的业务量呈指数级上升，移动产品的同质化也带来巨大的竞争。如何在市场竞争中取得优势地位，争取更大的市场份额和更持久的消费者忠诚，对运营商，尤其对于弱势电信运营商显得尤为重要。随着市场水平的发展，消费者关注的不再仅仅是价格，而更多的是满足消费者们的社会认同和自我认同的心理需要，如何更为精准地投放资源提升客户保有效能，将客户关怀与维系保有工作有机结合，持续提升在网用户感知、黏性与价值，是亟待研究的课题。

最早由得克萨斯州A&M大学的伦纳德·L.贝瑞(Leonard L.Berry)教授(1996)提出了“关系营销”较全面的定义:关系营销是为了满足企业和相关利益者的目标而进行的识别、建立、维持、促进同消费者的关系并在必要时终止关系的过程。这只有通过交换和承诺才能实现。在客户价值的成本分析中包括顾客盈利能力分析和顾客维系成本分析，其中科特勒对维系顾客成本进行研究，提出下面四个步骤来测定:测定顾客的维系率即发生重复购买的顾客比率;识别各种造成顾客损失的原因，计算流失顾客的比率;估算由于不必要的顾客流失，企业将损失的利润;企业维系顾客的成本只要小于损失的利润，企业就应当支付降低顾客损失率的费用。

基于客户特征的分析是为了让运营商更好地保留老用户。发掘新用户，但仅提升运营商的用户新开数量是不够的，同时需要提高用户的忠诚度。长期用户能给运营商创造持久的价值，而全网用户的网龄一旦下降，用户很可能会渐渐地远离运营商，进而流失用户。用户网龄是衡量电信用户对企业忠诚度的一个重要指标，国内目前对网龄影响因素的分析已经很多，但是对已经重复购买过维系活动的用户，也就是成长期客户的网龄分析很少。

成长期是关系快速发展的阶段，也是客户提升阶段。在这一阶段，客户对所选择的运营商产生了信任和依赖，并可能出现重复购买，电信运营商一般都对此阶段客户考虑如何通过刺激需求的产品组合或服务组合把其培养成高价值客户。客户与运营商之间从关系中获得的回报日益增多，相互依赖的范围和深度也有所增加，逐步意识到对方有能力为自己提供预期或超出预期的回报和收入，因此也愿意尝试建立长期的合作关系。这一阶段的显著特点是，随着用户和电信运营商之间的信任逐渐加深，关系日趋成熟，风险承受意愿加强，因此交易增加。[1]这些重复购买的客户，如果客户价值得不到满足，将可能放弃参加的活动，中途离网。采用高效率的统计方法，使企业不再海量地向顾客灌输信息(产品信息、活动信息)，而是通过挖掘消费者的购买行为(消费水平、购买组合、购买需求等)，针对性地为顾客传递个性化信息、邀请顾客进行个性化体验，这一行为就是持续的、循环的精准性营销。

笔者结合实际工作，采集了自2014年正式实施实名制以来的部分有效入网用户数据，在有效区分客户年龄和性别差异基础上，深入分析客户参加维系活动对其在网时长的具体影响，以期探索这些已经办理过维系活动客户的在网时长规律特征，从而更有针对性地开展标准化精准维系建议，重塑客户维系流程，聚焦优质资源，有效防范、拦截流失用户。

2 不同目标群成长期客户忠诚度影响因素分析

通信行业经常将客户分为新老用户、流失留存用户等不同类别，不同客户群体因自身地理位置、年龄结构等差异而表现出不同的行为特征。本文将以两年内开户的客户群体为样本，并在有效控制客户性别和年龄特征影响下，采用最小二乘法来分析客户参加维系活动对其在网时长和离网行为的具体影响，以便深入了解不同特征客户群体对公司的忠诚度高低。这里以HD代表客户参加活动的次数、SEX为客户性别、AGE为客户年龄，客户在网时长用Time来表示，所得结果如下所示。

2.1 离网用户分析

对于在2014年开户且目前已经离网的客户群体，该部分首先分析客户参加活动次数对其网龄所具有的线性和非线性影响，然后再分别考虑不同性别和年龄客户参加活动对其网龄的影响。

A1.当分析活动次数对客户网龄的线性影响时，所得结果如表1所示。

从上表可以看出，参加活动对客户在网时间存在显著影响。系数大小等于1说明，当客户增加一次活动时，将使其平均在网时间上升一个月。

B1.当分析客户活动次数对其网龄的非线性影响时，所得结果如表2所示。

从上表2可以看出，客户参加活动次数对其在网时间存在明显的倒U形非线性特征。HD*HD和HD的回归系数分别为-0.3709和2.6680，说明当客户参加活动次数约等于3次时，其在网时间将达到最长，随后将逐渐下滑。

C1.当分析不同性别的客户参加活动对网龄的影响时，所得结果如表3所示。

结合表1和表3可知:一方面，男性客户平均在网时长比女性客户要少0.89个月左右;另一方面，相对于参加活动的女性客户来说，参加活动的男性客户在网时长却仅比女性少0.19个月。这一事实充分说明，男性客户多参加一次活动有助于增加其在网时长0.7个月左右，提高男性活动比例更有利于增加客户总体在网时长。

D1.当分析不同年龄客户参加活动对其网龄的影响时，所得结果如表4所示。

从上述各表分析结果可知，客户年龄特征变量(AGE)对客户在网时长的影响均显著为负，但系数的绝对值均较小，说明年龄大小对客户在网时长的影响甚微。进一步根据表4可知，不同年龄层次的客户参加活动对其在网时长影响的回归系数为-0.0085，虽然其在1%临界水平下显著，但回归系数的绝对值较小，说明在参加活动的群体中，年龄特征并不是影响其是否在网的重要因素。

2.2 网龄在1年以上的客户群体分析

运营商用户一般在入网一年前后开始流失，该部分将以两年在网且网龄在1年以上的客户为样本来检验参加活动对其在网时长的具体影响。

A2.参加活动次数对其网龄的线性影响特征如表5所示。

如表5所示，参加活动也将明显有助于该部分客户增加其在网时长。

B2.参加活动次数对其网龄的非线性影响特征如表6所示。

如表6所示，参加活动对这部分客户在网时长也同样存在非线性影响，且当他们参加活动次数约等于3次时，客户在网时间将达到最长，这一特点与离网用户基本相同。

C2.不同性别客户参加活动对其网龄的影响如表7所示。

表7中的回归结果说明，与离网客户群体不同，对于在网客户来说，参加活动客户的性别差异不能对其在网时长产生显著影响。

D2.不同年龄特征客户参加活动对其网龄的影响如表8所示。

与离网客户不同的是，表8显示对于两年内仍在网的客户而言，随着参加活动的客户年龄越来越大，其在网时间将越长。

3 结论与政策建议

近年来学者和企业对顾客满意、顾客忠诚、顾客关系管理及关系营销等进行了大量的研究，保留顾客，促使顾客重复购买、提高顾客忠诚度逐渐成为营销学中研究的焦点问题。帕累托定律指出，企业80%的利润来自20%的忠诚顾客。已经重复购买的用户均为成长期用户，其网龄是反映顾客忠诚度的一个重要指标，赢得长期的忠诚顾客可以为企业节省大量的成本。

本文首先根据国内外研究，确定网龄为衡量通信企业忠诚度行为因子，然后根据江西联通两年内开户离网流失的12.42万客户和2年内开户有一年长网龄的4.4万客户，采集性别、年龄及其参加存费送费活动的有效数据，对影响因子进行的可信度检验，运用最小二乘法来确定网龄影响显著的诸多因素，以及影响强度，最后针对通信企业提升维系效率提出如下建议。建议对维系活动已经参加了3次的用户加大产品推介;推介活动不需要区分性别;推介活动对目前在网用户应更倾向于年龄较大的客户。

摘要：电信企业产品的同质化造成愈来愈激烈的竞争,迫使企业必须采取更加精准的营销措施来提高竞争优势,以保持企业的可持续发展。为了正确实施市场细分,电信企业可通过搜索和积累消费者的大量信息,建立一个完善的营销数据库。在统计分析软件的支持下,根据成长期客户的细分变量,如地理变量、人口变量、心理变量和行为变量,研究消费需求特征和购买规律,准确进行市场的细分和定位,进而实施创造性的、个性化的精准营销策略,提高用户忠诚度。

关键词：客户忠诚度,精准营销,重复购买

参考文献

[1]邓洁君.电信客户生命周期价值模型及在客户细分中的应用研究[D].成都:四川大学,2007.

[2]林桂珠,范鹏飞.电信企业基于3G时代的精准营销[J].重庆邮电大学学报:社会科学版,2009(7):22-26.

[3]丁尧尧.基于顾客忠诚与顾客价值的营销策略研究——以移动通信市场为例[J].市场周刊:理论研究,2014(1):66-68.

[4]王钺.长春联通3G存量客户经营策略研究[D].长春:吉林大学,2014.

[5]李旭红.电信运营商客户维系的聚类化精准化[J].中国市场,2016(4):55-79.

长期目标 篇8

IEC是目前世界上最大、最具权威性的三大国际标准化组织之一,其主要工作职责包括制定和发布电工电子领域的国际标准、建立合格评定国际互认体系,其工作领域涉及全球具有巨大市场潜力的热点领域和战略性新兴产业。目前,IEC常任理事国有美国、德国、英国、法国、日本和中国。实现IEC“入常”,我国将同时成为IEC最核心管理机构——理事局和标准化管理局的常任成员,并将在合格评定局中发挥更大、更重要的作用,这对我国更好地参与IEC战略、政策的制定,为我国在国际标准及合格评定领域做出更大贡献、树立负责任大国形象具有重要意义。

IEC的主要机构有理事会、理事局、标准化管理局、合格评定局、市场战略局和执委会。理事会是IEC的最高权力机构,是立法机构,是国家委员会的全体大会,负责制定IEC的政策和长期战略目标。理事局是监督实施IEC理事会政策和决议的机构。IEC理事局是IEC最核心、最权威的管理机构,负责对IEC章程、政策和发展纲要等重大事项的研究和决策,担任IEC理事局常任成员并积极参与相关活动,是充分发挥我国作用,为IEC国际标准化活动做出更大贡献的重要保证。IEC的常任理事国不仅是IEC理事局的常任成员,同时还将成为负责IEC国际标准制修订工作的高级管理机构标准化管理局的常任成员。因此成为IEC的常任理事国就意味着我国将无需竞选,可以连续担任IEC最重要这两个管理机构的成员,将对IEC规则、政策的制定、重大事务的决策和国际标准技术管理工作发挥积极影响。