高校岗位设置

高校岗位设置（精选12篇）

高校岗位设置 篇1

高等学校作为公益类事业单位, 是我国现阶段高等教育服务的主要提供者, 也是各类专业技术人才的重要聚集地。随着改革的逐步深化和经济社会发展, 一些制约高等学校发展的深层次问题开始凸显。改进高等学校的内部管理体制与运行机制成为高等教育事业发展的内在要求。岗位设置与分级聘任工作是当前高校人事制度改革核心内容之一, 是研究和探索的重要领域。人事管理工作作为高校内部管理体制的重要组成部分, 必须面对新情况, 解决新问题, 不断改革自身积累的各种矛盾与困难, 积极推进我国高等教育事业的发展。

一、高校人事聘任制度改革的历程

早在20世纪80年代, 我国高校就开始试行教师聘任制度, 并相继出台了一系列教师聘任工作的政策和制度。经过多年的探索和实践, 聘任制改革打破了计划经济体制下的人才管理体制, 逐步发展成为我国高校的一项基本人事制度。

2000年6月中组部、人事部和教育部联合下发《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》, 文件明确了高等院校人事制度改革的指导思想, 对于改革的总体思路和重点提出了指导性的意见。自此由政府主导的高校人事制度改革开始启动, 对我国高等院校人事制度的改革产生了积极深远的影响。2002年7月, 人事部出台了《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》的文件, 在全国事业单位中试行人员聘用制度, 这是高校人事制度又一次重要改革, 对实施“科教兴国”战略和“人才强国”战略具有重要推动作用, 是调动各级各类人才的积极性、创造性的有力举措。自此意味着高校用人机制的切实转换, 为高等学校的发展创造了良好的用人环境。

高校教师的分级聘任是目前高等教育领域普遍实行的人事管理制度, 是指高校和教职员工在双向选择的基础上, 就招聘过程、任职资格、岗位设置、聘用管理、权利义务等方面达成协议, 依据协议实施契约管理的一项任职制度。

2006年发布的《事业单位岗位设置管理试行办法》中依据岗位性质、职责任务和任职条件, 对高等学校管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位分别划分通用的岗位等级:

管理岗位分为10个等级, 即一至十级职员岗位。事业单位现行的部级正职、部级副职、厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位一到十级职员岗位。

专业技术岗位分为13个等级, 包括高级岗位、中级岗位和初级岗位。高级岗位分7个等级, 即一至七级, 高级专业技术职务正高级的岗位包括一至四级, 副高级的岗位包括五至七级;中级岗位分3个等级, 即八至十级;初级岗位分3个等级, 即十一至十三级。

工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位, 其中技术工岗位分为5个等级, 即一至五级, 事业单位中的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工, 依次分别对应一至五级工勤技能岗位。普通工岗位不分等级。

二、高校岗位设置与分级聘任存在的问题

1. 长期延续的制度性制约因素。

政府职能部门核定高等学校的岗位总量及机构编制限额, 根本制约因素是国家对高等教育事业的成本投入及资金预算。在编制限额、岗位总量一定的前提下, 高等学校的岗位显现出其稀缺性, 尤其高层次岗位更成为一种稀缺性资源。在改革路径的选择上, 我国高校人事制度改革一直延续政府主导、自上而下、高校配合响应的模式, 这种方式具有整体规划明确、组织动员能力强等特点, 但是没有充分发挥各个高校的主观能动性、解决自身具体问题的创造性。此外, 在政策设计上侧重于专业技术岗位的细化分级, 没有考虑管理岗位和工勤技能岗位在原级别上的细化分级, 造成了岗位类别的不均衡。相应的配套保障机制没有调整和完善, 政策法规体系暂时未建立, 这些都是影响高校岗位设置与分级聘任改革的制约因素。

2. 人员制约。

高校三类人员的现实结构是改革的重点, 也是制约改革的难点。大学教职人员的结构特征是管理人员基本饱和、专业技术人员尤其是专任高校教师比重偏低、后勤服务人员数量过多。此外, 专业技术种类繁多, 高级职称的专业技术人员数量较大, 教职人员相互交叉兼任职务, 工作职责复杂重叠等现实情况进一步加大了改革的难度。管理人员的饱和一方面是由于高校行政管理职能的庞杂, 行政化趋势加重, 另一方面也反映出管理效能不高、组织机构设置过多。

3. 传统利益分配方式与考核评审模式的制约。

岗位设置与分级聘任是高校一系列人事制度改革的基础。岗位类别与等级的差异, 决定了利益分配的差异。从组织结构角度来看, 学校与各二级学院之间、学校各管理部门之间以及各部门与院系之间均存在不同程度的利益分化。从教职人员的角度来看:管理人员与专业技术人员之间、工勤人员与其他两类人员之间以及同类人员的各等级之间也存在利益差别。利益分配需求是刚性需求, 在目前的高校收入分配体制下, 协调内部不同利益的难度非常大, 而新的利益分配机制又没有完全建立。高校内部不同群体之间的利益分配机制不能很好地起到薪酬激励的作用。因而, 利益的协调分配成为高校人事制度改革中的一个重要制约因素。

4. 教职人员思想认识的差异。

教职人员作为高等学校的构成主体, 对高校人事制度的改革具有重要的作用和意义。高校教职人员是一个比较特殊的群体, 他们普遍接受过良好的教育、视野开阔、思维活跃、独立自主的意识强, 比较关注自我价值的实现。因此, 教职人员的思想认识与追求的价值目标对高校的岗位设置与分级聘任产生重要的影响。主要的认识误区有:“铁饭碗”观念、“职称、职务终身制”观念、“岗位分级”就是加工资、“官本位”观念。

三、完善高校岗位设置与分级聘任的对策

1. 优化高校岗位设置与分级聘任的总体思路。

高校的岗位设置与分级聘任制度归根到底是为了最大限度地开发利用高校的人力资源, 使其更好地服务于高等教育的基本职能。因此, 优化高校岗位设置与分级聘任的总体思路应立足于高等教育和高校的基本职能, 统筹考虑我国高等教育发展的内外部体制机制环境, 切实把握高等教育的发展趋势和变化规律, 探索和完善具有中国特色的现代大学制度。具体而言, 应该包含以下三方面的内容:第一, 政府及其职能部门在高等教育事业发展中的指导地位;第二, 高等学校在岗位设置与分级聘任中的主体作用;第三, 高校教职人员的参与和监督。

2. 建立科学的评审和绩效考核机制。

高校在岗位设置与分级聘任中应将评审和考核机制摆在更重要的地位, 探索和创新符合新形势下高等教育特点的评审和考核机制。要充分利用现代管理科学的理论成果, 实现客观公正的科学评审、绩效考核。评审机制应该充分借鉴和引入国外高校普遍实行的同行评审的方式。同行评审的优势是保持评审人和被评审人身份的双向隐密及独立, 尽可能获得客观可靠的评审意见。由同一研究领域专家确定被评审者的学术成果在该学科领域的水准, 避免出现“外行评内行”的现象。传统的考核模式暴露出越来越多的弊端, 不适应岗位设置与分级聘任的现实需要。高校应立足于自身发展的现实需要, 建立新的绩效考核机制。

3. 建立内部利益协调机制和有效的激励机制。

高校内部不同群体之间的利益差异非常复杂, 在目前的高校收入分配体制下, 协调内部不同利益的难度较大, 利益分配机制不能很好地起到薪酬激励的作用。因此, 建立新的内部利益协调机制是突破岗位设置与分级聘任“瓶颈”的重要选择。建立新的内部利益协调机制, 首先要合理区分“保障”和“激励”两种性质的利益需求。对于大多数教职人员而言, “保障”是利益需求的基本方面, 而对于高岗位等级、高层次人才而言, “激励”是其利益需求的基本方面。“保障”型利益需求处理不好, 就会有损公平原则, “激励”型利益需求处理不好, 就不能体现高校教师潜在的劳动奉献和价值绩效。

4. 转变教职人员的观念。

随着高校人事制度改革的推进, 新的高校用人机制的逐步建立。计划经济体制下, “单位人”“铁饭碗”的身份管理模式将逐渐被淘汰, 取而代之的“聘任制”“岗位管理”将更符合建立现代大学制度的需要。高校教职人员要及时转变观念, 与时俱进, 走出“职称、职务终身制”“高校岗位能进不能出, 能上不能下”“官本位”等旧的思想误区。一方面, 教职工要积极调整自己的定位和角色认知, 培养竞争意识和创新意识。另一方面, 高等学校要加大对国家政策和改革趋势的宣传普及, 以召开讨论会、解读文件、网络宣传等方式帮助教职人员了解政策动态, 及时转变观念。要将个人发展目标与学校整体组织目标有机结合。作为组织结构中的一员, 应该努力使个人的发展目标与组织整体目标有机结合, 尽量缩减两者之间的差别。只有个人发展和学校建设相互促进, 形成良性互动才能产生长久的激励作用。

高校岗位设置 篇2

一、按照学院整体工作要求，制定本部门的发展规划和年度工作计划，并组织实施，和部门成员一起做好各项工作，确保完成工作任务。

二、按照学院的发展规划，有计划做好学院的机构设置，核定各类人员编制，做好人力资源的充分利用和合理调配。

三、负责师资管理培训工作，制定师资队伍建设规划，师资培养、培训计划并组织实施。

四、加强师资队伍建设，配合教务处和各系部做好专业人才的考察、引进、培养、使用、考核、奖惩、淘汰等工作。

五、按照学院三级管理、四级目标责任制的管理模式，牵头组织好学院各类人员的考核工作。

六、负责专业技术人员的管理工作，包括组织专业技术职务评聘，制定各类专业人才的选拔、引进、管理政策和制度。

七、负责学院的人事管理调配工作，研究并制定人事管理规章制度和人事制度改革方案。

八、负责学院的薪酬管理工作，设计制定适合学院发展的薪资分配制度，探讨分配制度改革。

九、负责部门内部建设，包括部门人员队伍建设、规章制度建设、基础性工作建设，切实提高工作效率和整体素质。

十、完成上级领导交办的其他工作。

人事管理岗岗位职责

本岗工作人员应本着恪尽职守、求真务实的工作作风，严格履行本岗工作职责，认真做好以下工作：

一．日常性工作：

（一）招聘工作

1．负责巩固已建立起来的招聘渠道，保持与对口高校、大型人才市场及网站的联系，及时更新招聘信息。

2．负责拓展新的招聘渠道，大范围有重点的宣传招聘信息。重点通过网络招聘和直接与高校联系招聘高学历、高职称、实践经验丰富的人才。

3．根据需要参加各种人才招聘会。

（二）调动手续的办理

1．调入：

（1）经过院务会复试同意录用的人员，要尽最大可能使其按我们的要求报到，并及时办妥接收、调入手续。

（2）负责报到后与录用人员签订聘用合同。

（3）负责办理人事代理手续。

2．调出：经过院务会同意调出人员，及时办理调出手续。

（三）退休人员手续办理

1．在年初详细全面的统计本年度即将退休的人员名单。

2．提前一个月办理退休手续，并通知劳资人员和财务处。

（四）编外聘用人员的管理

1．与编外聘用人员签订编外聘用合同

2．随时将编外聘用人员情况进行整理以便统计。

（五）学院人事变动

1．呈报本月人员变化。

2．根据当月人员变动情况维护所有人员信息库数据（全院人员名单、全体人员情况一览表、人事管理软件、总结本月人员变化、预计下月人员变化）

二．阶段性工作：

（一）有关报名和年检工作

1．技术工人考核、教育理论培训班、普通话培训等报名。

2．法人证书及组织机构条码证的年检工作。

（二）各种报表

按时填报干部统计年报、教育事业统计报表等各种报表。

（三）教师职称评定工作

1．结合本年度的职称评审工作后，仔细筛选符合申报条件的人员，及时呈报院务会、学术委员会审批。结果保密。

2．对申报材料进行的审核、加盖公章、整理、上报、补充、领取、返还、归档。

3．按时办理职称证、及时下发

三．学院人员队伍状况的定期分析

对学院师资队伍、行政管理队伍、德育工作队伍的学历结构、职称结构、年龄结构、专业结构等方面以及所占用编制情况进行定期分析。

四．考核工作

1．根据考核方案，做好通知、解释、组织、催收、汇总等工作。

2．对学院考核工作适时提出建设性意见。

五．培训工作

负责组织、协调各类在职员工的培训工作。

六．临时性工作

积极主动完成临时性工作。薪酬管理岗岗位职责

本岗工作人员应本着克尽职守、严谨务实的工作态度，严格按照下列职责保值保量地完成全年工作目标。

一、薪酬制度的建立与完善

1．识别本岗位归口所需建立的薪酬福利制度；

2．协助部门负责人起草薪酬福利方面的规章制度，评价现行体系的有效性、实用性，适时地对原有制度进行修订和完善；

3．向员工推广、宣传、解释薪酬的各项相关规章制度；

二、薪金计算与管理

1．根据相关政策，计算员工的薪金报酬；

2．根据异动变化，调整员工的薪金报酬；

3．调查、解释和处理员工提出的薪酬方面的异议；

4．向员工反馈其本人的薪酬信息；

5．搜集本地区同业薪酬信息，了解员工意向，收集整理建设性意见；

6．工资档案的登载、保管与转移；随时更新电子信息；

三、考勤管理

1．考勤管理制度的建立与修订；

2．考勤的下发、收集、汇总与保管；

3．对各部门考勤员进行指导；

4．不定期抽查考勤；

四、保险与福利

1．年初核定保险基数；平日各种人员变动的申报；医疗保险各项业务的经办与报销；

2．执行国家规定的各种福利保障措施，建立、完善本单位内部福利措施；

五、劳动统计

各种劳动、统计报表的填报，办理劳动年检；

六、完成各项临时性工作

文书档案内勤岗位职责

本岗工作人员应本着恪尽职守、求真务实的工作作风，严格履行本岗工作职责，认真做好以下工作：

一、负责本部门各种文件材料的打印、备份、管理及上级来文和本部门形成文件的收发、登记、传阅、转递、催办、立卷、归档工作。

二、作好本部门与学院各系、部、处、室、中心的联系工作，做好对外宣传，及时准确的作好各项通知、传达工作，充分作好上情下达和下情

上达。

三、负责本部门办公物品的购置、领取、使用及办公设备的管理工作。

四、协调本部门各项工作，制定每周工作安排，作好每周会议记录，处理行政事务性管理，协助部门其他同志作好临时性工作。

五、定时收取报刊、杂志、信件，作好校园网络的管理、电子邮件和日常来电来信来访的处理、接待工作。

六、负责人事管理软件的维护、更新工作，保证人事信息的完整准确。

七、作好应聘人员信息的登记、初选、汇总工作，联系应聘人员，安排面试，确定试讲相关事宜。

八、负责全校人员档案材料的收集、鉴别、整理、归档工作。

九、负责人事档案、技术档案的接收和传递工作

十、负责档案的保密、安全工作。

十一、负责档案的借阅和来访接待工作，出具公证材料及相关证明。

十二、作好人事档案各种资料的收集统计、报表编制上报和总结工作。

高校岗位设置 篇3

关键词　高校　岗位设置　岗位“短缺”

中图分类号：G47 文献标识码：A

1　高校岗位聘用后产生岗位“短缺”的原因

1.1　岗位设置后双肩挑人员占专业技术岗位

高校岗位设置初期，根据岗位设置文件精神，核准岗位数设置是按需设岗，因此管理岗位的核准岗位数是根据现有从事管理人员的个数所决定的，而很多管理岗位都是由既有专业技术职称又有管理职务的双肩挑人员担当，由于岗位设置后职员职级细分比教师少，晋升机制也不健全，特别是上升到五级职员后，管理人员就进入了一个自身发展的“瓶颈期”，①加之依据我国现在的事业单位工资标准，管理人员工资水平将低于同等级别专业技术人员的工资，因此双肩挑人员为了获得更高的工资，为了获得更为广阔的发展空间，基本上都选择走专业技术岗位，这样主要从事着管理工作的人员，却占着专业技术岗位，造成管理岗位出现一定的空缺，而专业技术岗位相对紧张，形成高校岗位“短缺”晋升困难的现象。

1.2　岗位设置与事业单位现有人员聘用情况存在矛盾

此次岗位设置改革，并不涉及编制问题，只是对结构比例进行了明确的规定。高校在岗位设置中，本着既考虑教职工队伍的现实利益，也着眼于学校人才队伍的可持续发展的原则，在准确摸清家底的情况下，制定岗位申报条件时，预留一定数量的高等级岗位，用于今后事业发展的需要，同时也为教职工指明了今后努力的方向，但在中级和初级岗位上，特别是在中级岗位上存在突出的结构性矛盾。究其原因，主要是近几年高校根据事业发展需要而大量引进年轻教师所致，由于今后引进人员均以博士为主体，中级专业技术岗位的矛盾将长期存在，而初级岗位将出现大量的岗位余量，产生岗位“短缺”晋升困难的现象。

1.3　高校管理机构太多专业技术岗位压力大

高校的管理岗位设置偏多，主要由于高校管理机构太多，把很多属于学术范畴的问题也行政化了。一所高校上百个处级单位，两三百个科级单位都是正常现象，这么多的管理机构也就意味有很多的管理岗位和管理人员。高校岗位设置中本着“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理”四个环节前后衔接、相互补充的原则进行，因此在首次岗位设置中，自然就设置了过多的管理岗位数，在核准编制一定的情况下，管理岗位数越多，专业技术岗位数就越少，造成高校岗位“短缺”晋升困难的现象。②

2　解决高校岗位聘用后岗位“短缺”问题的思路和对策

2.1　尊重历史，逐渐减少双肩挑人员

高校中双肩挑人员非常普遍，他们曾经为学校的发展做出了不可磨灭的贡献，但随着时代的发展，高等教育逐渐从精英教育向大众教育转化，对教职工的专业化和职业化水平也提出了越来越高的要求，双肩挑人员已经阻碍了高校的发展历程。笔者认为：对于双肩挑人员不能一刀切地否定，而需要与时俱进地改革和优化。为了尊重历史尊重现状减小改革阻力，可以采用循序渐进的改革方式增加专业技术岗位数量。具体做法是，根据岗位设置方案，高校三支队伍各司其职各走各的道路。教师系列的人员一心做教学和科研工作，放弃走管理岗位机会，把全部精力投入教学和科研中，而管理工作者不评职称，一心钻研政策法规，全身心投入管理工作，工勤人员亦是此理。但是考虑到涉及人员比较多，为维护稳定，并且作为一个领导者也应该具有一定的专业技术能力才能更好地做出决策，做到内行领导内行等因素，暂时可以对高校中的博士、副高及以上和副处及以上人员实行可以选择走专业技术岗位或是管理岗位，这样具有中级职称的人员和中级管理人员为了获得选择的权利会在自己现有的岗位上专心工作，争取晋升获得更大的利益，同时保留了高校高层干部的现状，减小了改革的阻力，逐渐实现高校教职员工的职业化、专业化方向发展，达到增加专业技术岗位的目的，最终实现高等教育的可持续发展。

2.2　实事求是，妥善处理岗位设置工作中的各种矛盾

高校实施岗位设置后进一步理顺了专业技术队伍、管理队伍、工勤队伍的内部关系，初步实现了由过去的身份管理向岗位管理的转变，但同时也暴露出了核准岗位数和现有人员结构不符的矛盾，主要体现在中高级专业技术岗位上。笔者认为核准岗位数和现有人员的结构是发展中产生的问题，也应该用发展的原则去解决。首先，通过在岗年限来调节，随着七、十级在岗人员在岗时间的增加，十级岗位人员通过任职年限向九、八级岗位晋升，七级岗人员向六、五级岗位晋升，可以使比例失调的岗位趋向平衡方向发展；其次，通过人员的发展来调节，随着在岗人员继续进修和深造，中级岗人员可以向副高级岗晋升，副高级岗可以向正高级岗晋升，进而伴随着人员的发展，比例失调的岗位也是趋向平衡方向发展；再次，通过合理设置晋升申报条件，竞聘上岗，使高校专业技术人员更加明确今后努力的方向；最后通过加强制度建设，着力构建长效机制，将我校岗位聘任管理纳入制度化、规范化的轨道，必将可以解决核准岗位数和现有人员的结构矛盾，解决专业技术岗位“短缺”的问题，也将进一步加快学校跨越式发展。

2.3　精简机构，学术问题规范化

高校管理岗位多，主要是管理机构过多，管理人员过多造成的，把原本一个部门可以做的事情分成两个部门或是多个部门去完成，把原本学术的问题也行政化，建立名目繁多的行政机构，增加了相应的管理人员数。笔者认为：为了减少管理岗位的核准岗位数，首先需要精简机构，没有必要设立的机构不设立，可以合并的机构进行合并；其次，学术问题规范化，确立以学术权力为中心，行政权力为学术权力服务的体制，建立学术交流平台，撤销因学术问题而建立的行政机构；最后，通过建立完善的机构建立政策制度，随着时间的推移，专业技术岗位“短缺”的现象可以得到好转，高等教育事业也将健康快速地发展。

3　总结

岗位设置后出现的岗位“短缺”，是发展中的一种正常现象，坚持尊重历史，尊重现状，循序渐进的原则，通过建立健全岗位设置方案，必将会得到很好的解决，也将不断提升高校教师队伍的整体水平，为实现我国高等教育事业健康、快速发展做出积极的贡献。

注释

①　方华.对高校岗位设置中“双肩挑”模式的理性思考[J].长江师范学院学报，2011（1）.

高校勤工助学岗位设置的创新研究 篇4

1 高校勤工助学岗位设置现状

1.1 勤工助学岗位分析

当前学校提供的勤工助学岗位都是明确的, 以一般的体力劳动或服务工作为主, 并且对岗位设置有工作量的计算, 以及具体的岗位名称;岗位主要表现为学校各个场所保洁、网络管理、各办公室值班、文明督查、校园保安等工作。学生通过适当的培训, 就可以上岗, 工作内容有明确的要求, 并有可操作可检查的办法, 这在一定程度上解决学校后勤服务和各项管理中人力不足问题。

1.2 勤工助学岗位管理体制不够规范

从当前我国高校勤工助学的管理体制来看, 各高校基本上都设立了由专门人员组成的勤工助学办公室, 或者分配专门的勤工助学管理小组来督察完成情况, 整个工作的监管仅有1~2人, 任务繁重, 各院系往往没有专门的管理人员, 仅由辅导员兼管, 但辅导员日常管理工作较多, 不可能将全部精力投入于此。从目前我院的管理情况来看, 学生在参与这些岗位工作中, 工作水平不及后勤社会化;如学生的保洁能力远不如学校招聘的物业公司的工作人员的工作水平, 保卫巡察工作也不专业, 不能及时发现问题等;这些为勤工助学的管理带来了很多的困难。

1.3 勤工助学岗位设置以体力劳动为主, 知识技术含量普遍不高

纵观全国各高校, 勤工助学岗位设置普遍单一化, 多以学校的日常工作为基础来设置勤工助学岗位, 如假日的办公室值班、日常的校园保洁、保安巡逻、饮食服务、图书馆书籍整理等[3];这些岗位设置多属于低层次的劳务型工作, 学生在工作过程中, 觉得工作辛苦, 同时也让贫困生在同学中受到歧视, 从一定程度上讲, 这仅解决了学生的经济困难问题, 对学生的学业促进和人生观、价值观的培养等育人功能并不大。

2 勤工助学岗位设置创新探讨

2.1 改革岗位设置创新

高校勤工助学是一项复杂的系统工程, 要把培养大学生的学业水平和科研创新能力有机结合起来, 形成对学生有益长效完善的岗位设置。如根据学校各基础实验室、专业实验室、重点实验室、课程教学助理等, 以此来设置勤工助学岗位, 在湖南科技大学化学化工学院的化学基础实验室设置岗位, 让大学生参与实验仪器的清洗、实验试剂的摆放和实验试剂配制等工作;同时对学校每年申请到各类科研项目的老师提供勤工助学岗位, 让学生帮助、参与科研工作, 亲自参与科研教师的整个科研全过程, 既减轻了科研人员的基础性工作, 也提升了学生的科研水平, 为日后工作打下坚实的基础。

2.2 岗位的管理创新

在勤工助学创新岗位的管理过程中, 由于渗入了知识的学习和文化教育, 应该教多于管, 用工单位的管理人员应该在工作中潜移默化的渗透工作纪律和礼仪礼貌等方面的教育。如要求学生要遵循工作时间与内容按时到岗, 认真完成岗位规定的工作, 不能到岗的需请假, 事后将工作补上。如实验室的药品整理与摆放, 可以在实验结束后较长时间去摆放好药品。

为培养学生的敬业精神和按质按量完成工作, 岗位的监督由勤工助学机构承担, 负担考核工作时间、工作内容和工作质量等。以湖南科技大学化学化工学院为例, 勤工助学每天实行上班签到, 下班签退的制度, 然后由学院检查工作完成质量, 有效地保障了每个岗位都能按质按量地完成任务。

2.3 加强勤工助学岗位规章制度建设, 建立岗位退出机制

创新工作岗位, 必须要有相应的规章制度为保障, 只有建立了完整的规章制度, 才能“有法可依, 有法必依”。学生也可以依章工作, 岗位到人, 责任到人。知识型的勤工助学岗位, 都有相关的学校工作人员指导其工作, 学校实行学校统一管理和工作人员具体管理相结合, 学校定期考察和岗位老师签署意见, 对学生的敬业水平、工作业绩等进行全方位的考核, 促进学校全面成才。同时, 随着高校后勤社会化的改革, 不必要的岗位必须停止设立, 如随着湖南科技大学引进两家物业公司之后, 学生从事卫生打扫的勤工助学岗位就不再设置。

3 创新勤工助学岗位的意义

3.1 拓展了勤工助学岗位范围, 让勤工助学活动充满活力

通过改革创新岗位设置, 改变了过去学生不愿意从事校园保洁得岗位, 学生不愿意、以前也从来没有参与过保洁这样的工作, 在工作中, 表现出“既不专业也不敬业”的现象;从事教学助理和科研助理, 这类岗位给学生提供了很好的知识学习平台, 学生更容易接受, 也积极参与, 让勤工助学活动充满活力。

3.2 通过知识型、创新型勤工助学岗位, 实现实践育人的理念引领

《中共中央国务院关于进一步加强和改进未成年人思想道德建设的若干意见》明确指出:“思想道德建设是教育与实践结合的过程。要按照实践育人的要求, 以体验教育为基本途径, 组织开展道德实践话动。”在这里, 党和政府继提出教书育人、管理育人、服务育人之后, 在中央文件中第一次写上了“实践育人”的新要求, 紧接着又以党和国家的名义下发了《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》。大学生思想政治教育要进一步加强和改进, 坚持实践育人是实现教育目标的重要途径。创新勤工助学岗位, 不应当只是为了解决贫困大学生一时的生活问题, 而是应当通过勤工助学岗育人, 让学生创造性地获得知识, 在实践中创新, 在岗位体验中融入相关专业知识学习。

3.3 将教学研究、科学知识探索融入勤工助学岗位, 有利于大学生职业规划

高等学校学生的职业生涯规划的好坏必将影响整个生命历程, 同时这也是贫困大学生的短板。我们培养大学生的成功与失败, 不过是教育学生所设定职业目标的实现与否, 目标是决定成败的关键。通过勤工助学岗位的发展, 服务职业规划将结合学生自身条件及发展状况, 确定学业发展目标。贫困生个体的人生目标是多样的:生活质量目标、职业发展目标、对外界影响力目标、人际环境等社会目标……整个目标体系中的各因子之间相互交织影响, 而贫困生职业发展目标在整个目标体系中居于中心位置, 这个目标的实现与否, 直接影响贫困生教育成功与否。因此, 通过设置知识型、科技型的勤工助学岗位, 有助学大学生树立职业目标, 为将来做好工作奠定良好的基础。

总之, 有效地开展创新型勤工助学岗位, 尤其是助理教学和科技创新等是新时期培养高素质人才的需要, 是顺应高校后勤体制改革的要求。面对当前勤工助学困境, 高校管理教师不能置之不理, 而需要解放思想, 与时俱进, 实事求是, 主动探索勤工助学岗位创新和管理工作的新思路。把勤工助学与素质教育、能力培养教育、专业教育有机结合起来, 实现勤工助学工作的新突破。

摘要：勤工助学作为资助家庭经济困难学生顺利完成学业的一种资助方式, 学生也乐于积极参与, 随着高校后勤社会化改革, 学生从事保洁、服务相关的勤工助学岗位变得越来越少。解决当前勤工助学岗位有限的矛盾, 高等学校应当改革管理体系的基础上, 对勤工助学岗位设置进行创新, 把勤工助学岗位设置与培养学生创新能力有机结合起来。

关键词：高校,勤工助学岗位,设置,创新

参考文献

[1]教育部.关于我国高校经济困难学生情况与资助政策措施[M]. (2004-08-31) .

[2]刘前贵.对高校后勤社会化与产业化的思考[J].内蒙古师范大学学报:教育科学版, 2013 (3) :28.

高校行政人员岗位职责 篇5

一、认真学习高校教学管理的基本理论及学校、学院制定的各项教学管理规章制度，研究、掌握符合本院实际的教学管理规律，提高教学管理的质量。

二、牢固树立“以人为本”管理理念，切实为全院教学工作和广大师生服务。

三、协助分管院长组织、领导和管理本学院教学工作，保证全院教学工作正常运转和教育教学目标顺利实现。

四、爱岗敬业，踏实肯干，乐于奉献，不计个人得失。

五、发扬团结协作、合作共事的精神，树立顾全大局的观念。

六、坚持不定期的工作交流制度，汇报工作情况，交流工作经验，研讨热点难点问题。

六、严格遵守学校规章制度，严格工作纪律，有事提前请假，不无故迟到、早退和旷工。结合本科室工作性质，倡导提前10分钟到岗，推迟10分钟离岗的上下班制度。

七、坚持对校级公选课、院级重修班课程的值班制度。

八、积极完成校、院领导安排的其它工作任务。

教学管理办公室主任工作职责

一、全面负责本科室工作，综合协调科室人员工作分工。

二、协助分管院长制定学年教学管理工作总体目标和学期工作计划。

三、协助分管院长组织系负责人和专业负责人制订各专业培养方案、教学计划和课程教学大纲。审定教学计划的变更情况。

四、协助分管院长组织师生学习和传达上级下发的教学管理文件并负责督促落实。

五、结合本院实际情况，贯彻落实上级安排的各项教学管理工作。

六、负责本院学生的重（补）修报名、缴费、进课堂学习的工作。

七、根据学期开课计划负责向任课教师收取学生成绩的纸质及电子文档。

八、根据教务处要求负责组织开展同行评教和学生评教工作。

九、做好每学年、学期及重大教学活动的总结工作，及时提交总结报告。

十、积极完成校、院领导安排的其它工作任务。

课务管理秘书工作职责

一、根据各专业教学计划，制订下学期开课计划，落实任课教师，并按时上报教务处，同时负责此项工作的报表填写、收发、汇总。

二、在每学期结束前，编排下学期的课程表，在放假前，将确定的课程表发给师生。

三、维护正常教学秩序，了解教师、学生上课情况，及时处理教学过程中的突发问题，按教务处的有关规定为教师办理停课、调课和补课手续。

四、组织院、系领导及其相关人员深入课堂听课；收集听课记录并通过适当途径反馈给相关教师；做好每学期听课记录的存档和数据分析工作。协助教务办主任做好教学质量监控工作。

五、统计学期教师工作量，填报相关表格报教务处。

六、负责全院教材的征订和发放工作。

七、做好各专业教学计划、教学进度表、教师任课表、排课调课等教学文件的建档、归档、保存工作。

八、积极完成院领导及教学办主任安排的其它工作任务。

学籍管理秘书工作职责

一、协助院学生工作办公室组织学生入学注册、统计学生的注册及学生人数变动情况。

二、进行学生学籍审查和处理，办理学生编班、休学、保留学籍、复学、转学、转专业、退学、试读、试读恢复学籍等报审、登记、通知、存档工作。

三、负责在学期开始向各任课教师提供准确的班级学生名册。

四、负责对学生成绩（纸质及电子文档）的保管。接待学生查询成绩及提供成绩证明。每学期开始及时向学生提供上一学期所学课程的全部成绩。

五、负责全院公选课及辅修教学管理工作。

六、负责各类实践性教学环节及毕业论文(设计)管理、归档等工作

七、负责编制毕业生毕业资格、学位资格名册，并审核、存档和上报。负责填发毕业证书和学位证书。

八、积极完成院领导及教学办主任安排的其它工作任务。

考务管理秘书工作职责

一、根据学期开课计划制定各班级考试安排表，落实监考教师，将考试安排通知有关的师生并做好归档、保存工作。

二、根据教务处要求负责组织任课教师出卷、监制、保存和发放试卷。

三、审查学生考试资格，办理学生缓考手续并在下学期及时组织学生缓考。

四、协助教务处组织大学英语三、四、六级和计算机水平考试。

五、协助教务处组织毕业班学生学位英语考试工作及成绩统计工作。

六、协助教学办主任组织教师按教务处的要求装订阅后试卷及归档。

七、积极完成院领导及教学办主任安排的其它工作任务。

学生工作办公室工作人员岗位职责

一、自觉地以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，坚持用科学的理论武装人。

二、严于律已、谦虚谨慎。接待学生和学生家长要做到礼貌相待、热情服务。能办的事立即办，暂时不能办或办不到的事要耐心解释；重要事宜须请示院分管领导。

三、对工作认真负责，做到既分工明确、又团结协作，对院（室）领导交办的工作不推诿，积极主动地高质量、高效率地完成各项任务，为领导决策服务。及时、准确地收集、传递和处理相关信息。

四、自觉遵守学校及学院的各项规章制度和考勤纪律。遵守作息时间，不迟到不早退，上班时保持良好的工作状态。做到有事事先向办公室主任请假、病事假达一天及以上者须写请假条和出示医生证明。

五、要保持良好的办公环境。不在室内吸烟、乱扔纸屑。做到办公用品摆放整齐、有序，室内环境清洁、卫生。接听电话要讲究文明用语。

六、学生工作办公室实行周例会制度和值日制度。每周一下午全体工作人员对工作事宜进行交流、总结，对下周（阶段性）工作作出计划、安排。值班人员上班须提前20分钟到岗，晚上值班到20点离岗，检查安全，切实做好值班记录，负责落实好当日事项。

学生工作办公室主任职责

一、持学生工作办公室的全面工作，做到“上情下达”“下情上达”。

二、学院的领导下，带领办公室人员完成校、院布置的各项工作。

三、起草及参与制定有关学生工作的文件。

四、指导院团委学生会的工作，组织培训学生干部和团干部。

五、及时调查学生在校期间突发事件和违纪事件，六、完善好学生工作办公室的建设。

七、处理好与大学学工部及各学院学办的关系。

学生政治辅导员工作职责

一、针对青年大学生的身心特点和思想实际，落实学生政治学习、形势政策教育、素质教育及心理辅导工作。

二、对学生进行校风、学风和校纪校规教育，帮助学生端正学习态度，增强学习动力，养成良好的组织纪律观念和文明习惯。

三、协助院党委、分团委指导所负责年级学生的党、团组织活动，做好学生入党积极分子的教育、培养、考察工作。

四、经常深入到学生班级和寝室中去，及时了解和掌握学生的思想、学习、生活和工作情况，发现问题及时汇报和处理。

五、参与和执行学生奖惩工作，负责做好学生的困难补助、奖学金、减免学费和国家助学贷款的审核及发放工作。

六、参与迎新工作，组织好新生入学教育；做好学生军训工作；负责学生的学年鉴定和综合测评工作；抓好毕业学生教育及鉴定工作，协助指导毕业生就业工作。

七、根据学校及学院学生工作计划，制定和实施年级学期工作计划，指导年级、班级开展各项活动，并在期末写出工作总结。

八、深入实际，调查研究，每学年对所负责学生进行思想状况调查，写出调查报告；开展思想政治工作研究，每学年要有一篇工作论文。

党政办公室工作人员岗位职责

一、努力学习政治、业务和科学文化知识，不断提高政治素质和业务素质。

二、严以律已、谦虚谨慎。对来院办事的校内外同志要做到礼貌待人、热情服务。能办的事立即办，暂时不能办或办不到的事要耐心解释；重要事宜须请示院值班（或分管）领导；接听电话要讲究文明用语。

三、作认真负责，做到既分工明确、又团结协作，对院（室）领导交办的工作不推诿，及时、准确地收集、传递和处理信息，高质量、高效率地完成各项任务。

四、觉遵守学校及学院的各项规章制度和考勤纪律。遵守作息时间，不迟到不早退，上班时保持良好的工作状态。做到有事事先向办公室主任请假、病事假达一天及以上者须写请假条和出示医生证明。

五、要保持良好的办公环境。做到办公用品摆放整齐、有序，室内环境清洁、卫生。

六、党政办公室实行周例会制度和值日制度。每周四下午全体工作人员对工作事宜进行交流、总结，对下周（阶段性）工作作出计划、安排。值班人员上班须提前10分钟到岗，下班延迟10分钟离岗，检查安全，切实做好值班记录，负责落实好当日事项。

党政办公室主任岗位职责

一、负责院党委会、院长办公会、党政联席会的组织安排工作，包括安排会议日程、议程、会议记录等，并协助院领导督促会议决议的落实。

二、负责学院重大活动的组织安排工作，包括节日庆祝活动、节假日加班、安全值班等，根据工作需要有权综合协调、组织、调配使用院内的人力、物力；

三、负责草拟学院的各类公文，包括请示、报告、决定、会议纪要、工作计划、工作总结等。

四、负责根据学校有关规章制度，建立和健全院行政工作规章制度。

五、协助院领导做好日常人事工作，如人员调配、培训、奖励、职称评定、考核等工作。

五、围绕学校和学院中心工作，深入基层、调查研究，及时为院领导决策提供信息服务，协调院内外各单位（部门）之间的关系，营造宽松的内外部工作环境。

六、负责办公室人员的管理工作，检查、督促办公室各项工作的落实。

七、负责全院考勤工作,组织做好教职工每月校内津贴及郊外补贴的常规发放，协调教务办做好每学期教师授课酬金的计算与发放。

八、完成院领导交办的其他工作任务。

行政秘书岗位职责

一、负责协助办公室主任，严格按照学校和学院有关财务管理规章制度，做好院内各项经费的结算与管理，及时向负责财务工作的院领导汇报院经费使用情况。

二、负责全院的物资采购、环境卫生、维修等各项后勤保障工作。

三、负责院行政印章的管理并负责开具院一级的介绍信。

四、负责学院各种奖、酬金等福利的统计与发放工作。

六、负责学院治安保卫、消防安全和交通安全的宣传教育、布置和落实工作。

七、负责协助办公室主任，做好学院各类临时人员的聘用、辞退及日常管理工作。

八、完成院领导交办的其他工作任务。

科研秘书岗位职责

一、负责完成校科研处及学院下达的各项日常科研管理工作任务。

二、负责组织全院科研项目的申报、立项、评奖工作，负责全院科研成果的统计、上报和建档工作。

三、协助做好重点学科建设及学位点的申报和建设工作，负责重点学科建设及学位点建设的资料收集、整理和归档工作。

四、协助分管院长做好各类学术研讨会的组织工作。

五、协助办公室主任，做好教师职称评定工作，包括各类信息的收集、资料的传递等。

六、完成院领导交办的其他工作任务。

党务干事岗位职责

一、负责学校来文的登记、收发、传阅、保管、整理、立卷、归档，及时填写公文处理单，由办公室主任提出拟办意见，送院领导阅批，急件可复印后交相关部门办理、执行，同时送院领导阅批，要根据院领导的批示，督促文件精神的落实。一般文件当天到当天批，在文件处理过程中注意保密。周例会须通报文件收发及处理情况。

二、负责督促各支部落实组织发展计划及党员信息收集处理与党费收取等日常党务工作。

三、负责院党委会的会议记录，根据会议决定及时传达、落实会议精神。

四、负责党委印章和介绍信的管理。

五、完成院领导交办的其他工作任务。

档案管理员职责

一、负责根据校档案管理部门的要求，协调学院行政、教学、科研档案管理工作。

二、负责院内公文的登记、编号、印制、发送工作。

三、负责学院行政文书材料的保管、收集、整理、立卷、归档工作。

四、完成院领导交办的其他工作任务。

财产管理员职责

一、负责学院办公用品登记造册、保管、发放等日常管理工作。每月28日向党政办公室主任通报物资使用情况，做到财产物资来源去向清楚、帐物相符。

二、负责学院行政固定资产的日常管理及清产核资工作。

三、完成院领导交办的其他工作任务。

图书管理员职责

一、负责院资料室期刊杂志、图书、资料的清理、编目等工作。

二、负责院资料室期刊杂志、图书、资料的验收和阅览登记工作。

三、负责院资料室期刊杂志的订阅工作。

四、完成院领导交办的其他工作任务。

成教秘书岗位职责

一、负责成教学生的报到注册工作，领发、收回和补办学生的学生证、校徽。

二、负责成教学生的学籍管理工作：对要求休学、复学、转学、转专业、降级、试读、退学的学生情况进行认真调查核实，报分管成教副院长签署意见后送校继续教育学院审批，并将审批结果交学院办公室备案。

三、负责成教学生的学习成绩管理工作；每学期上课前，要及时排出课程表。期终考试前将学生成绩单送交任课教师，考试结束后收齐和保管学生的成绩单，及时组织上机录入成绩并向学生公布。凡达到试读和退学标准的学生和有不及格科目的学生，要及时通知该学生家长。

四、负责安排各年级学生的期终考试日程和监考教师，通知学生重修不及格课程，收缴重修费。

五、负责做好毕业生资格和授予学位资格的初审工作。办理毕（结）业和学位证书、辅修证书及成绩证明。学生毕业后，应将有关材料及时整理存档。

六、协助继教院做好学生选修和辅修课的选课工作。

七、负责日常教学秩序管理和教师、学生考勤管理，严格执行各项规章制度。

八、完成领导交办的其他工作任务。

文印工作人员职责

一、负责各类文件的复印工作。

二、负责复印耗材的管理工作。

三、负责完成各系（办、室）交办的打印工作，认真做好工作记录。

四、负责复印机等室内设备的维护、保养工作，及时反馈设备使用情况，非因特殊情况，不允许其他人员操作设备。

五、完成院领导交办的其他工作任务。

结构化面试，也称标准化面试，是相对于传统的经验型面试而言的，是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式。

测评要素;一般能力

1、逻辑思维能力：通过分析与综合、抽象与概括、判断与推理，揭示事物的内在联系、本质特征及变化规律的能力。

2、语言表达能力：清楚流畅地表达自己的思想、观点，说服动员别人，以及解释、叙述事情的能力。

领导能力

1、计划能力：对实际工作任务提出实施目标，进行宏观规划，并制定实施方案的能力。

2、决策能力：对重要问题进行及时有效的分析判断，作出科学决断的能力。

3、组织协调能力：根据工作任务，对资源进行分配，同时控制、激励和协调群体活动过程，使之相互配合，从而实现组织目标的能力。

4、人际沟通能力：通过情感、态度、思想、观点的交流，建立良好协作关系的能力。

5、创新能力：发现新问题、产生新思路、提出新观点和找出新办法的能力。

6、应变能力：面对意外事件，能迅速地作出反应，寻求合适的方法，使事件得以妥善解决的能力

7、选拔职位需要的特殊能力（该能力测评要素根据不同职位要求确定）。

个性特征

高校专业设置的多元分析 篇6

关键词：专业设置 多元分析 心理 权力 系统

中图分类号：G640 文献标志码：A 文章編号：

高校专业设置是涉及到多因素、多层面、多学科的问题，研究专业设置需要诸多学科的支持，因为“没有一种研究方法能揭示一切，宽阔的论述必须是多学科的。”[1]只有结合多门学科观点、综合分析，才能对专业设置获得比较全面的认识。以下从心理学、政治学、系统科学的视角来分析高校专业设置问题。

一、 高校专业设置是参与人员心理冲突与适应过程

从心理学视角看，专业设置是参与者心理冲突与心理适应的过程。

专业是资源的载体，专业设置是一种对资源和利益的重新分配与调整。许多人对专业设置的态度出于对各自切身利益的权衡。新专业的设置会给相应学院带来资源，学院中的人员都会为了得到更多的学科专业资源而说服学校发展自己的学科，设置相关的专业。[2]但是新专业的设置会对原来专业的人员产生威胁，由于人们对自身利益的敏感，使得人们对专业调整的效果和成败难以做出客观的评价。不同群体之间以及不同个体之间由于专业调整的利益冲突而造成的心理冲突也难以消除。

专业设置过程中人员的心理适应是人们对待高校专业设置的心理状态经过冲突走向更新，形成有利于专业调整的社会心理环境的过程。专业设置必须考虑人们的心理承受能力，获得社会心理的支持，才能使专业设置顺利进行。因此，要正确引导人们对专业调整的期望心理，使他们看到专业调整能够为社会带来利益或给自己带来利益，促进他们的态度和价值取向朝着有利于专业设置的方向发展和转化，提高其心理承受能力。同时，高校在进行变化大、范围广的专业调整过程中，需要小步、稳妥地进行，使人们逐步提高对专业调整的心理承受力。

二、 高校专业设置是行政权力和学术权力制约与协调的过程

从政治学的角度看，专业设置是高校内部学术权力和行政权力冲突与协调的过程。

学术权力和行政权力都是高校自身的客观要求。高校自身特征决定了专业设置中学术权力的合理性，而高校成为正式社会组织的特性又决定专业设置中行政权力的合理性。专业设置中二者的矛盾与冲突是不可避免的。

专业设置需要学术权力和行政权力互补协调，共同发挥作用。高校遵循专业发展的内在规律，以学术视野审视每个专业发展的趋势。在专业领域方面，教授是知识的权威，对本专业的知识理解深刻，对专业的设置拥有很大的发言权。在这种情况下，如果没有最懂得各个学科、专业社会价值及其发展趋向的学术人员、学术力量参与专业设置决策，高校就谈不上按高等教育内部关系规律办事。同时，随着高校走出象牙塔日益走向社会中心，专业的设置与外界联系越来越多，需要行政管理来沟通专业领域学术活动与社会对专业的需求，对专业进行规划与协调满足社会发展。

三、 高校专业设置是高教系统内部需要与社会外部需求共同推动专业发展的过程

从系统科学观点看，专业设置是高教系统内部需要与外部社会需求共同推动专业发展的过程。

高等教育系统具有鲜明的学术性，专业的设置遵循教育自身发展规律，满足系统内部发展需要。[3]学科是专业发展的基础，一门学科可以设置若干个专业。学科发展到一定程度，知识体系本身面临重组、交叉、升级、换代，产生新的专业。[4]同时它作为社会的子系统，不可能孤立地发挥作用，专业的设置也要通过满足社会需要来获得社会的人力、资源、信息的支持。高校要真正实现与经济社会发展的互动，必须使专业数量、质量、方向与结构等各个方面与经济社会发展趋势相适应，才能体现高等教育存在的价值。

高校专业设置要将专业发展内在逻辑与外部社会发展需求相结合。布鲁贝克提到大学确立其地位的主要途径有两种：认识论哲学和政治论哲学。[5]换句话说，高等教育作为一个系统，其发展不仅需要遵循自身发展的内在逻辑（追求高深学问），也需要在外部寻求合法性基础（为社会服务）。一方面，高等教育系统具有鲜明的学术性，以专业学科为背景，以学者集体为主体，专业的发展必须遵循自身内部规律。另一方面，高等教育系统作为一个复杂的、多层次结构的开放系统，需要同环境的方方面面交流信息，为社会各有关系统提供服务。这样才能在主动适应外部环境的变化中获得社会的支持并增强自身的活力，发挥自身的功能，实现自身的价值。

参考文献：

[1][美]伯顿·R·克拉克.高等教育新论—多学科的研究[M].王承绪，等，译杭州： 浙江教育出版社， 2001：2.

[2]胡仁东，费春.走出困境 优化大学学科专业结构[J].中国高等教育，2013，（11）：18.

[3][美]伯顿·R·克拉克.高等教育系统[M].王承绪，等，译杭州：浙江教育出版社，1994：13-15 .

[4]阳荣威.高等学校专业设置与调控研究[D].上海：华东师范大学，2006：37.

高校岗位设置 篇7

1.1 岗位设置后双肩挑人员占专业技术岗位

高校岗位设置初期,根据岗位设置文件精神,核准岗位数设置是按需设岗,因此管理岗位的核准岗位数是根据现有从事管理人员的个数所决定的,而很多管理岗位都是由既有专业技术职称又有管理职务的双肩挑人员担当,由于岗位设置后职员职级细分比教师少,晋升机制也不健全,特别是上升到五级职员后,管理人员就进入了一个自身发展的“瓶颈期”,(1)加之依据我国现在的事业单位工资标准,管理人员工资水平将低于同等级别专业技术人员的工资,因此双肩挑人员为了获得更高的工资,为了获得更为广阔的发展空间,基本上都选择走专业技术岗位,这样主要从事着管理工作的人员,却占着专业技术岗位,造成管理岗位出现一定的空缺,而专业技术岗位相对紧张,形成高校岗位“短缺”晋升困难的现象。

1.2 岗位设置与事业单位现有人员聘用情况存在矛盾

此次岗位设置改革,并不涉及编制问题,只是对结构比例进行了明确的规定。高校在岗位设置中,本着既考虑教职工队伍的现实利益,也着眼于学校人才队伍的可持续发展的原则,在准确摸清家底的情况下,制定岗位申报条件时,预留一定数量的高等级岗位,用于今后事业发展的需要,同时也为教职工指明了今后努力的方向,但在中级和初级岗位上,特别是在中级岗位上存在突出的结构性矛盾。究其原因,主要是近几年高校根据事业发展需要而大量引进年轻教师所致,由于今后引进人员均以博士为主体,中级专业技术岗位的矛盾将长期存在,而初级岗位将出现大量的岗位余量,产生岗位“短缺”晋升困难的现象。

1.3 高校管理机构太多专业技术岗位压力大

高校的管理岗位设置偏多,主要由于高校管理机构太多,把很多属于学术范畴的问题也行政化了。一所高校上百个处级单位,两三百个科级单位都是正常现象,这么多的管理机构也就意味有很多的管理岗位和管理人员。高校岗位设置中本着“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理”四个环节前后衔接、相互补充的原则进行,因此在首次岗位设置中,自然就设置了过多的管理岗位数,在核准编制一定的情况下,管理岗位数越多,专业技术岗位数就越少,造成高校岗位“短缺”晋升困难的现象。(2)

2 解决高校岗位聘用后岗位“短缺”问题的思路和对策

2.1 尊重历史,逐渐减少双肩挑人员

高校中双肩挑人员非常普遍,他们曾经为学校的发展做出了不可磨灭的贡献,但随着时代的发展,高等教育逐渐从精英教育向大众教育转化,对教职工的专业化和职业化水平也提出了越来越高的要求,双肩挑人员已经阻碍了高校的发展历程。笔者认为:对于双肩挑人员不能一刀切地否定,而需要与时俱进地改革和优化。为了尊重历史尊重现状减小改革阻力,可以采用循序渐进的改革方式增加专业技术岗位数量。具体做法是,根据岗位设置方案,高校三支队伍各司其职各走各的道路。教师系列的人员一心做教学和科研工作,放弃走管理岗位机会,把全部精力投入教学和科研中,而管理工作者不评职称,一心钻研政策法规,全身心投入管理工作,工勤人员亦是此理。但是考虑到涉及人员比较多,为维护稳定,并且作为一个领导者也应该具有一定的专业技术能力才能更好地做出决策,做到内行领导内行等因素,暂时可以对高校中的博士、副高及以上和副处及以上人员实行可以选择走专业技术岗位或是管理岗位,这样具有中级职称的人员和中级管理人员为了获得选择的权利会在自己现有的岗位上专心工作,争取晋升获得更大的利益,同时保留了高校高层干部的现状,减小了改革的阻力,逐渐实现高校教职员工的职业化、专业化方向发展,达到增加专业技术岗位的目的,最终实现高等教育的可持续发展。

2.2 实事求是,妥善处理岗位设置工作中的各种矛盾

高校实施岗位设置后进一步理顺了专业技术队伍、管理队伍、工勤队伍的内部关系,初步实现了由过去的身份管理向岗位管理的转变,但同时也暴露出了核准岗位数和现有人员结构不符的矛盾,主要体现在中高级专业技术岗位上。笔者认为核准岗位数和现有人员的结构是发展中产生的问题,也应该用发展的原则去解决。首先,通过在岗年限来调节,随着七、十级在岗人员在岗时间的增加,十级岗位人员通过任职年限向九、八级岗位晋升,七级岗人员向六、五级岗位晋升,可以使比例失调的岗位趋向平衡方向发展;其次,通过人员的发展来调节,随着在岗人员继续进修和深造,中级岗人员可以向副高级岗晋升,副高级岗可以向正高级岗晋升,进而伴随着人员的发展,比例失调的岗位也是趋向平衡方向发展;再次,通过合理设置晋升申报条件,竞聘上岗,使高校专业技术人员更加明确今后努力的方向;最后通过加强制度建设,着力构建长效机制,将我校岗位聘任管理纳入制度化、规范化的轨道,必将可以解决核准岗位数和现有人员的结构矛盾,解决专业技术岗位“短缺”的问题,也将进一步加快学校跨越式发展。

2.3 精简机构,学术问题规范化

高校管理岗位多,主要是管理机构过多,管理人员过多造成的,把原本一个部门可以做的事情分成两个部门或是多个部门去完成,把原本学术的问题也行政化,建立名目繁多的行政机构,增加了相应的管理人员数。笔者认为:为了减少管理岗位的核准岗位数,首先需要精简机构,没有必要设立的机构不设立,可以合并的机构进行合并;其次,学术问题规范化,确立以学术权力为中心,行政权力为学术权力服务的体制,建立学术交流平台,撤销因学术问题而建立的行政机构;最后,通过建立完善的机构建立政策制度,随着时间的推移,专业技术岗位“短缺”的现象可以得到好转,高等教育事业也将健康快速地发展。

3 总结

岗位设置后出现的岗位“短缺”,是发展中的一种正常现象,坚持尊重历史,尊重现状,循序渐进的原则,通过建立健全岗位设置方案,必将会得到很好的解决,也将不断提升高校教师队伍的整体水平,为实现我国高等教育事业健康、快速发展做出积极的贡献。

摘要：目前岗位设置工作在高校已经基本完成,然而在运行过程中还存在着不少问题,最突出的一个问题就是专业技术岗位“短缺”,无法正常晋升。本文就产生岗位“短缺”现象的原因进行了分析,提出了应对思路和对策,进而为高校完善岗位设置工作提供有益的参考和借鉴。

关键词：高校,岗位设置,岗位“短缺”

参考文献

[1]方华.对高校岗位设置中“双肩挑”模式的理性思考[J].长江师范学院学报,2011(1).

高校岗位设置 篇8

一、岗位设置与高校人事制度整体改革的关系问题

高校人事制度改革是个系统工程, 其目的是要在高校建立现代大学制度、赋予高校办学自主权, 以更好地完成高校的三大任务:教学、科研和服务社会。衡量高校人事改革成功与否就是要看改革措施在这三个方面的成效, 即是否提高了学校的教学质量和培养数量, 促进了学校的科研数量和质量, 或者为社会提供了更多的优质服务。

高校人事制度改革的内容主要包括建立岗位设置管理制度、全员聘用制度、公开招聘制度和岗位绩效工资制度四位一体的现代大学人事管理制度。其中, 岗位设置管理制度具有基础性和根本性作用。岗位聘用制度顾名思义是以岗位设置制度为基础, 以岗位为载体, 通过合同方式确立教职工和学校之间的权利和义务关系, 变身份管理为岗位管理。它是一种新型的事业单位人事关系制度, 既区别于企业中的劳动关系, 也区别于行政机关的人事任用关系。它是切合于我国事业单位性质的人员聘用关系, 使传统的高校教工和学校的行政依附关系转变为市场经济下的平等主体关系。公开招聘制度中招聘的对象是岗位, 以岗择人, 没有岗位设置管理的基础工作, 它就等于缺乏工作的对象和目标。此外, 公开招聘制度还体现了现代社会人与人之间的平等关系, 使事业单位在人员聘用上以能力和业绩的标准取代了传统上的人情关系标准, 赋予岗位管理制度以真实意义, 推进了我国社会现代性的生成。绩效工资制度的基础是岗位设置制度的完成, 绩效是针对岗位而言的, 它将岗位职责与待遇结合在一起, 不同的岗位因承担不同的职责和任务以及完成效果而获得不同的报酬。回顾多年来高校人事制度改革的实践, 每次都是局部的或单项的改革, 成效并不明显, 其重要原因就是没能抓住岗位设置制度这个有效载体而进行整体改革。

岗位设置管理制度的有效运转也离不开岗位聘用制度、公开招聘制度和绩效工资制度的配合。因为, 没有岗位聘用制度和公开招聘制度支撑的岗位管理制度是不完整的, 只是徒具形式而缺乏实质性内容。为了推进岗位设置管理制度, 国家从2002年开始在事业单位试行岗位聘用制度, 从2006年开始推行公开招聘制度。2009年国家从义务教育学校开始推行绩效工资制度, 预计从2010年1月起, 全部事业单位都将推行绩效工资制度。上述人事制度的建设有力推进了高校人事制度改革的整体进程, 使高校初步建立起包括岗位设置管理制度、全员聘用制度、公开招聘制度和岗位绩效工资制度四位一体的现代大学人事管理制度。

二、岗位设置与岗位编制和岗位结构比例问题

人事部、教育部岗位设置文件在确定岗位总量时规定, 要根据学校核定的教职工编制总量和实际工作需要综合确定。目前我国各高校人员包括正式编制人员和合同工。若将合同工包括在内, 普遍存在超编现象。因此, 如何处理合同工问题成为各编制主管部门的一个核心问题。事实上, 编制问题和结构比例问题本质上是国家如何管理高校的问题。编制问题和结构比例问题是传统计划经济的产物, 是国家管理高校的一支有形的手, 是国家核算资助高校办学资金的一个主要依据。因此, 可以说编制和结构比例问题也是个预算问题, 是国家资助高校办学的成本问题。从高校自身来讲, 编制和结构比例却是办学自主权问题。高校本应从自身要完成的教育教学任务来确定自身的劳动力需求数量和品质要求:数量要求亦即编制问题, 品质要求亦即结构比例问题。

此次岗位设置改革, 并不涉及编制问题, 只是对结构比例进行了明确的规定。高校岗位结构比例问题涉及到管理、专业技术、工勤三支队伍之间以及它们内部各等级之间的结构比例问题。在高校结构比例问题中, 最核心的是主管部门核准的各高校专业技术系列高级职务的结构比例以及管理系列的最高等级问题。这两个问题直接关系到高校的办学层次和专业技术队伍的发展前景。此次改革未对各高校管理岗位最高等级进行调整, 因此, 专业技术系列高级职务结构比例问题成为决定高校办学水平和层次的关键问题。从政府核准的各高校结构比例来看, 重点高校高于普通高校, 普通高校则优于专科院校。绝大部分高校核准比例都能满足目前需求, 但从发展的角度看, 有些高校却不充分, 如不适时调整将会影响到它们的未来发展, 直接制约高校的办学层次和水平。要彻底解决岗位编制和岗位结构比例问题就必须改变国家对学校的资助模式, 以高校学生规模和所承担科研项目作为学校获取国家资金资助的主要依据, 而不是根据编制数及其内部结构比例来确定, 将人员使用的数量和质量问题交由各学校自主决定。如果这样, 政府将实现从对高校的微观管理真正转向宏观管理层面。

三、“双肩挑”设岗问题

高校“双肩挑”现象伴随着新中国高等教育的发展而产生, 是普遍存在的现象。不可否认, 高校的“双肩挑”人员是学校教学、科研、管理的一支重要骨干力量。但我们也应该看到, 由于主客观原因, 它不可避免地产生了一些负面影响, 比如高校学术人员的学术浮躁、学术腐败等不良现象;高校“双肩挑”的泛化还影响专职管理人员的工作积极性, 在一定程度上压抑了部分优秀管理人员的成长[1]。因此, 此次岗位设置国家文件严格控制“双肩挑”岗位设置是有其依据的。

为了稳妥推进岗位设置改革, 国家对原有的“双肩挑”人员进行了灵活性处理。如教育部文件将“双肩挑”人员限定在管理系列五级职员以上岗位。从目前各高校的具体实践来看, 基本上都是按照这个原则来设岗的。这一原则为各高校解决“双肩挑”问题提供了政策依据, 但同时由于改革的不彻底性, 也给人留下了一些思索。首先, 人们会考虑它的公平性问题, 这种做法对六级以下职员是否公平。其次, 它并没有解决“双肩挑”原先存在的一些问题, 相反, 由于“双肩挑”岗位更加稀缺, 会导致专业技术人员对“双肩挑”岗位的更激烈竞争。岗位设置改革的目标就是要建立管理、专业技术、工勤三支队伍的职业化发展路径。由于“双肩挑”教师对管理五级以上职位的延伸, 挤压了管理队伍的职业发展空间。此外, “双肩挑”人员还受聘于专业技术岗位, 这也会影响到后来者的晋升空间。

岗位设置管理工作的完善需要我们科学解决残留的“双肩挑”问题。从国外大学的发展实践来看, 并不存在“双肩挑”现象。“双肩挑”是中国特色, 必须从我国高校内部权力配置角度来看待这一问题。目前的高校实践是行政权力支配学术权力。权力配置的行政化导致专职教师对行政权力的追逐。那么, 专职教师又为什么不愿意脱离教师岗位专职从事管理工作?这就必须从高校两类岗位的社会地位、工资待遇和职业发展这三个方面来考察其优劣。从目前我国国家政策来看, 专职教师的社会地位、工资待遇和职业发展都要明显优于管理岗位的职员, 因此, 从理性角度来看, 专职教师不会作出次优选择就很容易理解了。因此, 综合了两者优势的“双肩挑”岗位就被创造了出来。很显然, 这一需要不是高校自身发展的内在要求, 而只是高校内部权力角逐的最终体现。要根本解决这一问题还有待于高校内部权力的重新配置。

四、岗位设置的质量和效益问题

质量和效益问题是摆在高校岗位设置面前的一个不应忽视的问题。高校岗位设置的质量问题指的是高校设置岗位必须考虑设岗的工作任务需要, 因事设岗, 将岗位设置与学校所要完成教育教学、科研任务的数量和质量挂钩。高校的性质定位为提供公益服务的事业单位, 通过培育学生、完成国家或企业科研任务来获取主要收入。一定条件下, 培养的学生、完成的科研任务越多, 学校的办学效益就越好。学生培养和科研任务的完成主要依靠专职教师来履行, 管理和工勤是为专职教师工作服务的。在一定的编制下, 专职教师编制越多, 高校所培养的学生和完成的科研任务也就越多, 其收益也就越大。因此, 我们认为, 高校岗位设置必须考虑质量和效益问题, 合理确定管理、专业技术、工勤三支队伍的结构比例, 尤其是专业技术高级岗位的设置必须依据高校所要提供的教育教学和科研服务来考虑。高校岗位设置的效益问题指的是高校岗位设置必须考虑成本收益比, 尽量降低生均培养成本。在高校支出成本中, 人员工资支出是比较大的一部分, 而岗位设置直接关系到这一块成本。降低生均成本也就等于提高了学校的办学效益问题。高校设岗的质量和效益问题是一个相辅相成的问题, 设岗质量上去了, 办学效益也就提高了。

也许有人认为, 高校根本就无须考虑所谓办学质量和效益问题, 这是个误解。我们认为, 高校管理的本质, 就是实现有限资源约束下的最优选择, 这一点和企业没有明显的差别[2]。毫无疑问, 高校教育面临着有限资源的瓶颈, 高校必须在有限资源下实现培养质量的最优化。目前, 我国对高校的投入并不多, 高校支出中的主要部分要靠高校自身创收来加以维持。在这样一种客观情况下, 高校更有必要考虑设岗的质量和效益问题。

五、管理和工勤两支队伍的职业发展问题

从此次改革的出发点来看, 高校岗位设置是专业化发展的需要, 根据履行的工作任务和职责的不同, 国家将高校教职工划分为管理、专业技术和工勤三大类, 每类有不同层级, 有其自身发展通道。相比较而言, 专业技术人员发展通道要优于管理和工勤两类人员的发展, 这主要表现为两个方面, 一是工资待遇要高, 二是职业发展通道更广。

职员职级与专业技术岗位相比较, 晋升空间有限。同样学历和资历的人, 在专业技术岗位工作比在管理岗位晋升要快且发展前景更好, 同等条件下待遇也就更高[3]。按照文件规定, 管理队伍职员职级分为10级, 对一般高校而言, 事实上只有3—10级;由于受到高级岗位职数的限制, 一般也就有5—10级。目前各高校新进人员一般都具有大学本科学历, 其职业发展只存在5—9级。假设一名职员从22岁参加工作, 理论上, 12年之后, 他就能达到5级职员, 这时他只有34岁。从34岁到60岁退休, 26年的时间内它将处于5级职员之内。这么长的时间长期处在同一级别上, 会对人产生极大的逆向激励问题, 即到了这一层次后, 因为缺乏发展渠道而导致工作积极性降低。

与管理队伍类似, 高校工勤队伍也存在类似问题, 晋升空间有限, 待遇偏低。按照文件规定, 工勤队伍分为技术工和普通工两大类, 技术工分为高级技师、技师、高级工、中级工和初级工五级。理论上, 一个工人从参加工作到高级技师一般需要21年时间, 假设他18岁参加工作, 那么从39岁以后他就没有办法再晋升到高一级岗位。

六、岗位设置工作中的聘用和考核问题

目前, 各高校都已经基本制定岗位设置方案, 从各自实际出发, 充分考虑人才培养、学科建设及服务社会的需要, 按不同系列、不同类别确定了各级岗位的结构比例, 制定了各类各级岗位的任职条件、岗位职责和考核办法。但是, 也有一些方案仅仅关注于各类各级岗位的结构比例和任职条件, 而对与任职条件紧密相连的岗位职责和考核办法却关注不够[4]。

高校岗位设置本身是一个严密逻辑的系统工程, 涉及设岗依据、设岗目标、设岗范围、设岗程序、设岗权限、岗位类别、岗位结构、岗位等级、岗位任职条件、岗位聘用、岗位职责、岗位考核等方方面面。其中最主要的是上岗条件、岗位职责和考核办法, 它们构成了岗位设置的核心。上岗条件依据岗位职责规定了从事本岗位工作人员必须具备的最基本的资格条件, 包括学历要求、工作经历、任职资格、技能水平、个性特点及体格能力等, 是岗位类别和层次存在的依据。岗位职责是关于岗位工作内容的说明, 规定了从事本岗位工作人员应承担工作的数量与质量。一个组织或系统内所有岗位的职责相加, 就构成了该组织或系统的发展目标。岗位考核是在一定时期内对履行岗位工作结果与岗位职责的对照与评价。通过考核可以明确岗位工作任务是否得以按质按量完成;如果未完成, 查找原因, 明确障碍来自于岗位工作本身还是职工个人, 针对问题采取合适解决办法, 以有效解决目标的达成。可见, 岗位设置中的考核是一种形成性评价, 改善工作绩效是目标。无数历史经验已经证明, 任何一项制度, 如果考核跟不上, 该制度就形同虚设。

七、岗位设置的社会保障问题

岗位设置工作是高校人事制度改革的基础性工作, 它不仅需要校内人事制度整体改革予以配套和保证, 更需要国家提供配套政策。应该说, 我国关于教育的法律和政策并不少, 它们为高校的人事制度改革提供了依据。在我国由传统计划经济向市场经济体制的转轨过程中, 采取了逐步走战略, 经济改革在先, 社会改革次之, 政治改革最后。在社会改革进程中, 企业改革在先, 事业单位改革次之, 公务员改革最后。我国实行的这种分类分步骤改革战略, 导致了我国公民的社会保障制度成二元结构。为了稳妥地推进社会保障制度改革, 我国基本上采取了各地根据自身实际情况加以改革的政策, 缺乏整体的时间进度表, 这就使得各地社会保障制度建设有前有后, 程度不一, 难以相互衔接。这种改革的自主性导致了各地各项社会保障制度之间的不可衔接性, 严重制约着事业单位的人事制度改革进程。这就使得作为国民一部分的教师, 难以与其他各部分人员的改革进行合理的匹配, 自成一个系统在运转。由于高校教师的住房、医疗、养老以及失业等问题没有纳入统一的社会保障体系, 因而高校与高校之间、高校系统与外部系统之间的人才流动机制并不通畅[5]。

除了社会保障制度外, 户口问题也是制约人才流动的一大障碍。高校之间尤其是在不同地区高校之间流动, 教师需要上级主管部门、人事部 (或人事厅) 的批准, 程序复杂, 调动时间长, 严重制约了人才在高校系统内的合理配置, 更不用说人才在系统内外之间的流动了。这主要是因为我国户口附着很多福利待遇, 要解决这些问题, 就需要国家在户口管理政策方面进行调整, 以工作而不是个人的籍贯来确定人的地方归属问题, 同时剥离户口和有关福利待遇之间的挂钩关系, 在全国范围内真正建立统一的人才大市场。

参考文献

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[2]曾晓东, 孙贵聪.研究大学类企业行为提升大学管理的专业化水平[J].比较教育研究, 2002, (4) .

[3]张宝玲, 王傲珩, 贺丽君.论高校岗位设置与聘用管理制度改革[J].药学教育, 2009, (1) .

[4]孙殿明, 尹开拓.顺利实施高校岗位设置管理工作的若干思考[J].中国高校师资研究, 2008, (1) .

高校岗位设置 篇9

在高校发展过程中, 对岗位进行重新的改革设置, 可以有效优化人力资源配置, 提高用人效益, 有利于促进高校的良性发展。但是高校的岗位设置涉及方面很广, 具有不同程度的复杂性, 需要与学校的实际发展情况进行结合, 从而为社会培养出更多的专业性人才。因此, 本文首先分析高校岗位设置管理工作的原则, 接着论述了相应的对策和建议。

1 高校岗位设置的背景和意义

随着高校体制改革深入进行, 高校岗位设置也进行了较快的改革, 因此, 为了保证高校岗位设置和改革能够顺利进行, 要遵循科学合理的原则。高校岗位的设置, 有效加强对教师的考核力度, 改革落后的人事和分配制度, 从根本上打破了干部行政和专业技术职务的终身制度, 为以后做好人员聘用打下良好的基础。但是就目前而言, 受到多方面因素的影响, 高校的人力资源配置还存在着不少问题, 在数量和质量上以及结构上很难适应当前学校发展的需要。因此, 如何有效提高高校教师队伍素质和人力资源水平是各个高校面临的重要问题, 学校要突破体制障碍, 从根本上解决高校体制内部存在的问题用人机制。高校通过岗位设置, 要不断建立科学有效的岗位管理制度, 理顺实际过程中用人关系, 提高高校用人的效率, 不断转换用人机制, 有效发掘优秀的人才资源, 充分调动高校教师的积极性和主动性, 为高校人才的引进和培养创造良好的环境。同时岗位设置对具体的岗位提出明确的要求和标准, 明确了人才成长和培养的方向, 有利于合理配置人才资源, 合理优化人才结构, 为以后高校人才的引进、招聘、考核、培训提供了重要的依据。

2 高校岗位设置的特点

近些年以来, 随着国家对广大高校的扶持和帮助, 高校不断扩大和扩招, 出现了空前繁荣的局面。在进行岗位设置过程中, 出现了新的特点和标准。

2.1 系统整体性

在进行高校岗位设置过程中, 具有很强的复杂性, 主要包括岗位设置的依据、目标、范围、程序、权限、类别、结构、等级以及考核等内容, 有着很强的专业和层次属性, 在设计过程中要符合学校发展的战略目标和任务。同时岗位设置对工作人员的要求很高, 要具备很高的专业知识水平和专业技能, 根据实际情况, 对岗位的层次要求也就不同。岗位职责要明确各项规定工作人员要承担具体任务或者工作的数量和质量;考核就是对工作人员在一定时期内的工作效果和职责进行科学合理的评价, 不断对工作人员的职责进行强化。所以, 为了保证高校各个管理的顺利进行, 要对高校岗位设置的条件、职责以及考核情况进行严格规范。

2.2 工作复杂性

高校教师的工作具有很强的复杂性, 作为高知识的群体, 从事的多为脑力劳动, 同时教育对象、内容、手段的存在不确定性, 具有教学周期长和评价难度高的特点, 这就使得教师在进行备课或者实验过程中, 需要花费更多的精力, 导致工作量计算的不确定性。但是在实际的工作过程中, 有的高校依然采用传统的课时计算方法, 无法从根本上确定教师岗位的总量。另外, 教师工作和劳动既要有相对独立性, 又要进行集体协作, 在进行学术评价过程中, 要强调团队的力量。为了有效解决教师工作复杂性或者创造性的问题, 要建立科学有效的评价体系, 组织相关专家进行合理论证, 从根本上提高高校岗位设置的有效性、可行性以及合理性, 保证学校各个岗位工作能够正常有序的进行。

3 高校岗位设置的方法和措施

3.1 要把握现有人力资源的情况

在进行岗位设置过程中既要满足学校现状, 又要考虑到学校的长远发展, 要严格按照岗位需求设岗, 进行总量的控制, 及时有效地掌握学校的人力资源和岗位情况, 制定出合理的总体规划、人才和学科建设, 满足学校岗位的现实和未来需求, 做好前瞻性分析, 为人才引进、和团队发展提供更为广阔的空间。

3.2 合理确定岗位数量和结构

在进行实际的岗位设置过程中, 要严格按照国家相关规定和学校的实际情况, 确定学校的岗位数量, 对整体的岗位结构比例进行合理确定, 具体的指标包括教师的专业、学历、职称以及年龄等方面。同时学校在保证传统优势学科继续发展的同时, 还要根据学校的实际情况发展新兴学科。另外, 学校的职称结构在很大程度上反映了学校的教学和科研水平, 高级职称对学校发展的重要保证, 必须拥有相当数量的教授或者专家。因此, 高校要根据实际情况, 对岗位的数量进行合理计算, 然后进行有效分配。但是在实际过程中, 没有统一的计算核对办法或者标准来确定高校的管理人员、教师等人的数量或者规模, 只能从教师的课时量、学生人数等方面进行衡量。因此, 在进行具体的岗位设置过程中, 要考虑学校学科基本建设情况和做出的贡献以及教师的切身利益, 充分调动教师的工作积极性和主动性, 不断为学术发展做出自己的贡献。

3.3 完善任职条件和标准

为了保证高校岗位设置的标准和要求, 根据学校的实际情况, 确定工作人员的岗位需求, 从而制定科学可行的任职条件, 具体包括教师的专业、学历、业务、年限、资格等, 对实际的岗位进行合理分析, 确定好教师的任职条件, 明确具体的岗位责权利, 比如岗位的性质、类型、内容、权限、责任、条件、福利、待遇以及工作条件或者环境等。

3.4 要做好学科的评审或者考核

在进行岗位设计过程中, 要做好公开公正公平, 保证科学评审;在进行岗位聘任过程中, 要严格按照等级的评审制度, 组织相关专家进行严格的评审, 同时要根据实际情况进行行政评审;还要制定相应的定性的考核办法, 对聘用人员进行严格的管理和考核。另外, 对于管理人员或者工勤人员, 要对岗位职责进行严格的定性考核;对于专业的技术教师, 可以采用弹性的考核机制和定量考核, 在尊重教学的规律基础上, 保证教师绩效考核的质量, 还要处理好质和量之间的关系, 对考核的结果进行合理评价。

3.5 不断规范相关合同

在完成岗位任聘后, 高校与教师要在自愿平等的基础上签订合同, 明确受聘人的岗位职责, 福利待遇、纪律条例, 还包括合同的变更、期限、解除以及终止等内容, 从而作为以后工作的重要依据。双方要严格履行合同规定的内容和规定, 明确广大教师职工的努力的方向, 同时采取有效的激励措施, 不断提高他们的业务能力水平, 实现双方的共赢。因此, 高校要不断完善合同签订的机制, 消除不利因素, 保证高校的稳定发展, 提高高校人事改革的成果, 最终提高教师的知识和教学能力, 不断适应新形势的要求;同时高校要根据实际情况, 解决广大教职工面临的困难和问题, 消除他们的后顾之忧, 提高他们工作的积极性和主动性。

综上所述, 高校要根据岗位设置遇到的实际问题和阻力, 根据岗位设置的特点, 分析其中的原因, 把握现有人力资源的情况, 合理确定岗位数量和结构, 完善任职条件和标准, 要, 做好学科的评审或者考核, 不断规范相关合同, 保证高校能够吸引更多的人才, 促进高校的良性发展。

摘要：学校岗位设置与管理是高校进进行发展和改革重要内容, 但是在实际设置过程中, 遇到了很多的阻碍, 产生了很多问题, 因此, 本文首先分析高效岗位设置管理存在的问题, 接着提出相应的对策和建议。

关键词：岗位设置,管理,存在问题

参考文献

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[3]曾雄军.关于完善高校岗位设置管理工作的若干反思[J].黑龙江教育 (高教研究与评估) , 2010, 04:37-39.

[4]刘笳, 高旭.高校岗位设置管理工作的思考[J].沈阳建筑大学学报 (社会科学版) , 2011, 02:193-196.

[5]崔茵.高校岗位设置管理改革中的教学管理岗位探析[J].扬州大学学报 (高教研究版) , 2013, 02:64-67.

高校岗位设置 篇10

1 工勤技能岗位设置管理工作的背景

试行人员聘用制为高校开展岗位设置工作奠定了基础。近年来, 全国高校根据国家有关政策, 相继改革干部、人事和分配制度, 强化竞争机制, 破除干部职务和专业技术职务终身制, 逐步建立以聘用制为基础的用人制度, 实行教师聘任制和全员聘用制。

2 国家对高校工勤技能岗位设置管理工作的指导意见

高校岗位设置管理工作有关的文件包括:《国务院办公厅转发人事部〈关于在事业单位试行人员聘用制度意见〉的通知》 (国办发[2002]35号) , 人事部《事业单位岗位设置管理试行办法》 (国人部发[2006]70号) , 人事部《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》 (国人部发[2006]87号) , 人事部教育部《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》 (国人部发[2007]59号) 、和教育部有关文件。

工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位, 其中技术工岗位分为5个等级, 即一至五级。普通工岗位不分等级。国人部发[2006]87号文件提出:“事业单位管理人员、专业技术人员和工勤技能人员, 都要纳入岗位设置管理”、“鼓励事业单位后勤服务社会化, 逐步扩大社会化服务的覆盖面。已经实现社会化服务的一般性劳务工作, 不再设置相应的工勤技能岗位”;国人部发[2007]59号文提出:“按照后勤社会化的改革方向, 要逐步减少工勤技能岗位的比例”、“高等学校工勤技能岗位结构比例全国总体控制目标:一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例为25%左右, 一级、二级岗位总量占工勤技能岗位总量的比例为5%左右。”

3 工勤技能岗位设置管理工作中遇到的问题

一是工勤技能岗位总量的确定问题。高校工作人员岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。国家对于高校三类岗位的设置比例规定了控制目标, 其中要求专业技术岗位数占总岗位数的比例不得低于70%, 管理岗位数占总岗位数的比例不得超过20%, 工勤技能岗位的比例要按照后勤社会化改革的方向逐步减少。按照这一规定, 工勤技能岗位数占总岗位数的比例最多是10%。

二是根据国家有关岗位设置的规定, 工勤技能一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国总体控制目标为25%左右。高校实施后勤社会化改革有近二十年时间, 期间很少在编制内招收、调入工勤人员。高校现有编制内的工勤人员很多是以前招收、调入学校的, 工龄较长, 有一定的工作积累, 许多聘了高级工。

三是各级工勤技能岗位的晋升比例问题。目前高校的工勤人员比例偏高, 工勤技能岗位中高级工的比例也偏高。在这种情况下, 各级工勤技能岗位是否还要设定晋升的空间, 晋升的比例应如何控制。这类问题成为高校工勤技能岗位设置管理工作的难点之一。

4 做好工勤技能岗位设置管理工作的思路和对策

4.1 做好基础工作

吃透上级有关文件、摸清学校校情, 使学校工勤技能岗位设置管理工作既符合国家规定, 又符合学校的实际。上级有关岗位设置管理的文件是指导高校岗位设置管理工作的纲领性文件, 是高校进行岗位设置管理工作的重要依据。它不仅具有指导性, 还具有约束性、强制性, 必须认真学习, 吃透精神, 准确领会, 贯彻落实。

4.2 科学、合理地设计工勤技能岗位设置方案

首先, 要结合实际工作的需要, 在做好岗位分析的基础上进行岗位设置。对已经实行社会化管理的劳务工作, 不再设置工勤技能岗位, 对未实行社会化管理的后勤服务、保障工作和技能操作、维护工作才需要按规定设置相应的工勤技能岗位。而且, 岗位的设置必须与单位的实际工作需要紧密结合。

其次, 在设计各级岗位聘用条件时, 要充分体现工勤技能岗位的特色。高校工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。工勤技能岗位的设置要适应提高操作维护技能, 提升服务水平的要求, 并满足高等学校教学科研和日常运作的实际需要。

再次, 在工勤技能人员的岗位等级晋升问题上, 既要考虑学校工勤技能岗位的设置比例, 又要考虑到工勤人员的切身利益, 并给工勤人员必要的激励。为此, 在设计岗位设置方案时, 要搭建适当的晋升平台, 让具备任职资格和任职条件, 但尚未聘到相应等级的人员有晋升高一级岗位的机会, 调动大家工作积极性。但在当前高校工勤人员比例偏高的情况下, 要从严控制岗位晋升数。

4.3 加强、规范工勤技能岗位管理, 避免“重设置, 轻管理”

岗位设置是工勤技能岗位管理工作的重要内容, 但不是唯一内容。工勤技能岗位管理还包括岗位聘用、合同管理、建立具体的管理制度等一系列的工作。“设置”是“管理”, 但“管理”不仅仅是“设置”。要避免“重设置, 轻管理”的现象, 通过合同契约方式, 加强规范工勤技能岗位管理。高校应该与受聘人员在平等自愿、协商一致的基础上签订聘用合同, 明确受聘岗位职责、工作条件、工资福利待遇、岗位纪律、聘任合同变更、解除和终止的条件以及聘任合同期限等方面的内容。

4.4 采取多种措施, 拓宽工勤人员分流渠道

国家对高校工勤技能岗位设置管理工作的指导意见明确提出:“鼓励高等学校后勤服务社会化, 已经实现社会化服务的一般性劳务工作, 不再设置相应的工勤技能岗位”, 并且“按照后勤社会化的改革方向, 要逐步减少工勤技能岗位的比例。”要贯彻落实好国家的文件精神, 必须积极寻找多种人员分流的渠道, 达到逐步减少工勤技能岗位比例的目标。

总之, 要做好高校工勤技能岗位设置管理工作, 必须吃透上级有关文件、摸清学校校情, 使学校工勤技能岗位设置管理工作既符合国家规定, 又符合学校的实际。使学校工勤管理工作能够持续, 又好又快的发展。

摘要：本文首先对高校实施工勤人员岗位设置管理工作的背景、有关的上级指导意见进行了梳理、归纳, 并在此基础上, 对高校实施工勤技能岗位设置管理工作中的难点和问题进行了分析, 提出了做好高校工勤技能岗位设置管理工作的思路和对策, 对高校如何实施工勤技能岗位设置管理工作做了初步的探讨。

关键词：高校,工勤人员岗位,岗位设置

参考文献

[1]陈莉.规范短期用工人员管理推进和谐校园建设[J].高教研究, 2007 (2) :113-115.[1]陈莉.规范短期用工人员管理推进和谐校园建设[J].高教研究, 2007 (2) :113-115.

[2]郑丽梅.人力资源岗位管理的岗位分析[J].中国城市经济, 2011 (6) :93-94.[2]郑丽梅.人力资源岗位管理的岗位分析[J].中国城市经济, 2011 (6) :93-94.

设置新专业，高校可以说了算 篇11

两套表格报家底

就新目录和新规定，教育部印发的文件总共100页，其中占了30页的两套表格，告诉高校在自主设置专业时，要具备哪些条件，准备什么样的申请材料。

如果高校要设置新目录中有的专业，就要填写好《普通高等学校本科专业设置申请表（备案专业适用）》这一套表格，分9项内容：普通高等学校增设本科专业基本情况表；学校基本情况表；增设专业的理由和基础；增设专业人才培养方案；专业主要带头人简介；教师基本情况表；主要课程开设情况一览表；其他办学条件情况表；学校近三年新增专业情况表。如果高校要设置新目录中没有的专业，则要填好另一套表格《普通高等学校本科专业设置申请表（审批专业适用）》，内容除了上述表格的9项内容，还要加上以下内容：增设专业的区分度；增设专业的基本要求，医学类、公安类专业相关部门意见。

“我们强调要给学校办学自主权，但任何事情不是无条件的。这些表格的指向很明确，就是高校要设置专业须具备下列基本条件：符合学校办学定位和发展规划，有相关学科专业为依托，有稳定的社会人才需求，有科学、规范的专业人才培养方案，有完成专业人才培养方案所必需的专职教师队伍及教学辅助人员，具备开办专业所必需的经费、教学用房、图书资料、仪器设备、实习基地等办学条件，有保障专业可持续发展的相关制度。”教育部高教司综合处处长韩筠说，她还强调：“表格中要求校长亲自签字，这在以前是不做此要求的，想表达的就是责任与权利同样重要。另外，设置某个专业，就要提供这个专业的教师情况，而不是以学校整体师资来论。”

一个平台为监督

除了两套表格，教育部还设专门网站作为这项工作的公共信息服务与管理平台。“每年7月31日前，高校要向这个网站提交专业设置申请材料，并在网上公示一个月。公示期满后，高校将公示期间所提意见的研究处理情况及专业设置申请材料报高校主管部门，主管部门对高校提供的专业备案材料、公示期间所提意见、高校研究处理情况等进行形式审核。审核后汇总，于当年9月30日前以文件形式报教育部。教育部于当年11月30日前公布备案结果。”此次本科专业目录修订综合组组长、上海交通大学原常务副校长叶取源介绍说。

以上程序适用的范围是高校要自主设置的专业是本科目录内的非国家控制布点专业，这些专业多达444种，不用审批，只需备案。但是对目录中的62种国家控制布点专业和目录中没有的专业，叶取源说：“还要多一些步骤，公示期间教育部将委托相关教学指导委员会，对新专业的科学性、可行性以及专业名称规范性提出意见，并提交到教育部，该高校的主管部门还要召开专业设置评议专家组织会议，进行审议，审议拟同意设置的专业也要汇总报教育部，教育部委托教育部学科发展与专业设置专家委员会对需审批的专业进行评审，于当年11月30日前公布审批结果。”

网上公示程序让我们看到专家组织在其中发挥着重要作用，如何建设这些专家组织呢？“高校、高校主管部门和教育部将设立相应的专业设置评议专家组织，或在现有专家组织中增加专业设置评议职能。”教育部部长助理林蕙青说，“同时，专家的意见也会放到网上进行公示，从而接受广泛社会监督。”

强化机制是保证

改革开放以来，这是我国第4次修订本科专业目录，最近一次是1998年颁布的。10多年来，经济社会的快速发展和科学技术的突飞猛进，使原目录出现多种不适应，从表面上看，是专业不适应社会需求，或是社会急需的人才没有对应专业培养，还有本科与研究生在专业上不衔接，但本质上还是一直没有建立起一个有效机制，使高校办学与社会需求有效衔接。林蕙青说：“主要是两个不到位：一是高校设置专业的自主权不到位，二是政府宏观监管不到位。”

这两个不到位产生的一些现象：明明知道某个专业与研究生教育不对应，高校却无权改变；校长看到当地社会对某专业人才的需求，但审批不下来就开办不了；再就是一阵子大家都去追所谓热门专业，无序的结果导致某些专业泛滥，部分高校还存在“重申报，轻建设”现象，导致办学质量不高。

“所以我们这次强调放权给高校，让他们能按规定自主设置和调整专业，主动去适应经济社会发展需要，也可以静心办学。同时，我们也强调宏观调控，建立了动态调整机制，对于新设专业，进行年度检查、发布年度质量报告，对办学质量低下的专业实行限期整改、暂停招生等退出机制，我们还建立专业设置预警机制，对于过度设置和涉及国家安全等特殊需要的专业实施国家调控。”林蕙青说。

高校岗位设置 篇12

高等学校实施岗位设置管理工作是进一步深化事业单位人事制度改革, 建立科学合理的人员聘用制度和岗位管理制度的重要基础;是高校优化调整、合理配置人力资源的迫切要求;是收入分配制度的重大改革和创新;也是关乎高校长远发展和教职工切身利益的一项复杂的系统工程。本文将依据岗位设置管理工作的相关政策, 对江苏省省属高校岗位设置管理工作的问题做相应的探讨, 以期更好地推动今后的岗位设置管理工作。

一、岗位设置管理工作的积极意义

我国高校多年来一直沿用计划经济时代较为单一的人事管理方式, 高校与教职工间存在着事实上的终身聘用关系, 这种关系造成了两个大的问题, 第一是限制了人员的合理流动。高校对于人员的自我消化能力差, 社会又无法为高校提供合适的人才流动渠道及保障, 以至于高校能进不能出, 一些不能适应工作岗位的人员始终无法处理;第二是竞争机制虚化。受传统人事管理制度的束缚, 高校岗位竞争机制运行不畅, 优胜劣汰的局面没有形成, 这使得教职工能上不能下, 工作积极性、主动性和创造性没有得到充分的调动。此次岗位设置打破了原先“重身份不重岗位”的人事管理制度, 以岗位为基础, 强化岗位职责, 引导高校的人事管理体制从身份管理向岗位管理转变。引入了竞争机制, 完善了人才选拔使用、考核评价和激励保障机制, 加强了学校人力资源管理的科学化、规范化和制度化建设, 促进了各类人才的自主发展和自我约束, 营造出了一个公开、平等、竞争、择优的用人环境, 实现了人力资源的优化配置, 建立起了能上能下、能进能出、充满活力的管理体制。

二、江苏省省属高校岗位设置管理工作存在的不足

(一) 观念转变尚不到位

岗位设置管理工作是高校人事制度改革中十分重要的内容和步骤。在此次岗位设置过程中, 部分高校教职员工受传统的计划经济时代人事管理模式的影响, 对实施岗位设置管理工作并不十分重视, 对以往人事管理体制中“身份管理”、“终身聘用”的旧观念依然比较支持, 对竞争和淘汰机制不了解、不习惯、不适应。正是由于这些问题, 使得岗位设置管理工作在施行时存在了一定的难度, 岗位设置管理的作用没能得到充分的发挥。

(二) 制定政策思虑欠周

高校的岗位设置工作是全国范围内事业单位人事制度改革的重要组成部分, 上级部门在充分考虑到高校实际情况的同时, 稳妥扎实地开展了此次岗位设置工作。之前部属高校改革的成功经验也为江苏省省属高校的岗位设置工作提供了较好的支撑。但是, 我们应该清楚地看到, 省属高校的办学层次、建设水平、人员基本构成与部属高校还存在着一定的差距, 省属高校之间也有着许多的不平衡, 江苏省在布置省属高校的岗位设置工作时虽然也考虑到了各类高校的现状, 但在制定岗位设置工作的政策时还是基本沿用了部属高校的政策, 没有能够完全地做到因地制宜、因事施为, 这给今后进一步推动岗位设置工作造成了一些问题。

(三) 编制政策未能配套

核定编制是高校岗位设置管理的基础性工作, 它指的是高校为了完成教学、科研、社会服务等主要职能, 通过自我测算, 核定申报, 最终由上级部门批准确定的内部机构设置、人员数量定额、岗位结构分配。高校的岗位设置应当依照“先定编、后定岗、再聘用”的路线进行, 但由于高校编制的复杂性, 相关政策一直没有出台, 使得此次岗位设置工作脱离了编制的约束。各高校内设机构设置随意、裁撤无据, 机构的建制、规模难以确定, 岗位数量无法核准, 加之此次岗位设置又有着“制度入轨、平稳过渡”的政策要求, 高校的员工均进入到了相应的岗位, 导致各内设机构间岗位数量不平衡, 矛盾突出, 造成了此次改革系统性和连贯性的缺失。

(四) 岗位任职条件的制定及聘后管理有待加强

此次岗位设置过程中, 江苏省内各高校立足校情, 从自身实际出发, 充分考虑人才培养、学科建设及社会服务的需要, 按不同专业、不同系列、不同类别确定了各级岗位的结构比例, 制定了各级各类岗位的任职条件、岗位职责和聘后考核办法。这些办法体现了高校人事管理理念的转变, 实现了人事管理制度的科学化、规范化。但是, 我们也看到有部分高校在岗位设置管理工作中只重视实际操作过程, 满足于岗位设置管理工作本身的完成, 而忽略了岗位的任职条件、岗位职责、聘后管理和考核等政策的制定和实施。岗位的任职条件、岗位职责、聘后管理和考核是岗位设置工作中十分重要的环节, 是保证高校各项工作目标实现的主要途径, 也是岗位设置工作最终的立足点和实施依据。忽略了这些内容会使得岗位设置工作流于形式, 缺少可操作性, 不利于今后岗位设置工作的进一步开展。

(五) 社会保障制度尚不健全

长期以来, 高校作为全额拨款的事业单位在许多层面上并没有纳入国家的社会保障体系, 高校的教职员工也因此存在着身份上的优越感。此次岗位设置工作在高校中引入了竞争机制, 教职员工按岗聘用、竞聘上岗, 一方面提升了高校的用人质量与用人效益, 另一方面也使得部分工作能力差的员工被分流或落聘。但由于高校教职员工的医疗、养老等社会保障体系没有真正建立, 员工的基本生活保障未能得到妥善解决, 高校的落聘人员也只能自行消化或是放在校内的人才交流中心, 使得岗位设置工作难以深入, 改革的成效受到影响。

(六) 管理岗位的政策不到位

高校管理人员队伍的建设对高校的发展有着至关重要的作用, 高水平的大学往往都有着高素质、专业化的管理队伍。此次岗位设置改革的政策当中, 管理人员是按照职员职级晋升和兑现工资待遇的, 而管理岗位相对专业技术岗位而言, 晋升空间非常有限, 同等条件下的薪资待遇也较低, 管理人员的职业发展道路受到限制, 目前又没有很好的政策来进行调整, 这挫伤了管理人员的工作积极性, 影响到了高校今后的发展。

三、进一步推进江苏省省属高校岗位设置管理工作的有效举措

(一) 转变观念, 严把政策, 立足校情, 着眼发展

1、加强宣传, 转变观念, 促成改革。

岗位设置管理工作是高校人事制度改革的必由之路, 是学校生存和发展的重要推手, 也是国家高等教育改革的组成部分, 高校需要重点加强岗位设置管理的宣传工作。通过宣传, 才能使教职员工充分认识到岗位设置工作的积极意义, 认识到以岗位设置为契机, 推动其他一系列人事制度改革的重要性和紧迫性。只有教职工的思想观念转变了, 岗位设置的改革工作才能凝聚广大教职工的智慧和力量, 才能真正破解各种困难和难题。

2、吃透文件, 领会精神, 严把政策。

上级部门制定的岗位设置相关文件是指导高校岗位设置管理工作的重要依据, 它具有指导性、强制性、约束性的特点。高校需要组织校、院领导, 组织人事、教学、科研等部门的相关人员认真学习研读上级文件, 吃透文件精神, 明确工作重点, 准确把握高等学校岗位设置管理的特点和难点, 逐步明晰学校开展岗位设置管理的思路和方法, 严格遵行政策条款, 保证岗位设置管理的各项工作能落到实处。

3、立足校情, 遵循规律, 放眼发展。

高校岗位设置管理工作的开展首先需要高校对自身现状有全面、客观、系统、深入的认知和了解。高校要有针对性地开展调研, 很好地掌握学校发展的目标定位、人才队伍建设、学科建设、现有人员状况、岗位情况。只有从实际出发, 掌握了这些情况, 才能认清岗位设置管理工作的目标。其次是明确学校未来的发展方向, 做好前瞻性的分析。学校要理顺思路, 根据自身现状预测未来的发展方向和所需岗位数量, 一方面保证现有教职工的岗位数, 维持教职工队伍的稳定, 另一方面充分考虑学科建设和人才队伍建设需要, 为优秀人才的成长、引进和优秀学科带头人及团队预留足够的发展空间。

(二) 科学设置岗位, 注重任职条件, 加强聘后管理

1、科学设岗、控制总量。

高校的岗位是一种稀缺性的资源, 它受到国家宏观调控和市场经济规律制约, 直接影响高校的办学层次、办学效益和核心竞争力。因此, 岗位的科学设置和总量控制成为此次岗位设置工作的重中之重。就此次岗位设置管理工作而言, 高校应当遵循“科学合理、精简高效、制度入轨、平稳过渡”的原则, 一方面保证现有教职工稳步进入相应岗位, 另一方面将自身现状与发展目标相结合, 依据工作性质、办学规模、效益高低、发展潜力等因素, 科学合理地划分专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位数量。还要结合学校现有教职工队伍状况, 依据各内设机构的教学、科研工作量及学科建设、科学研究、人才培养等工作, 确定各内设机构的岗位数量和结构比例。

2、合理制定条件, 提升队伍素质。

岗位任职条件是岗位设置管理的基本要素。各高校要充分考虑现有教职工队伍的结构现状, 在根据国家政策规定的任职条件基础上, 合理制定本校各类人员任职条件。制定的任职条件要体现高校优化教职工结构比例、合理配置人力资源的基本诉求, 要成为高校发展前进的动力和标杆, 还要能显现出个人的工作业绩和能力以及为学校做出的贡献。制定的条件要宽严适当, 过严会导致教职工队伍的不稳定, 过宽则达不到岗位设置所希望达到的效果, 不利于学校的发展和教职工队伍整体素质的提升。

3、加强聘后管理, 完善评价体系。

教职工的聘后管理是保证岗位设置管理工作成效的关键, 是岗位聘任的核心内容。高校应当建立起员工考核制度和职务评价体系相结合的岗位聘任长效机制。此次岗位设置过程中, 各个高校对教职员工在岗位聘任后的工作任务和聘用时间都有较为详尽的规定, 这改变了以往高校考核内容简单、虚化泛化、缺少针对性的局面。但需要强调的是:第一, 高校在建立考核评价体系时, 要注意处理好“质”和“量”的关系, 特别是在面对教师的时候要充分估计到考核评价标准对人才队伍建设乃至学术团队、学科建设的影响。良好的考核评价标准应当既能敦促教师在岗位聘期内完成工作任务, 又引导其将个人目标与学科、团队甚至学校发展目标结合起来, 克服急于求成、急功近利的弊端。第二, 高校的考核评价应当对不同层次、不同种类、不同岗位的人员采用不同标准, 要依据人员性质、岗位职责的不同进行综合考评, 这样才能提高评价的全面性和科学性。一旦学校制定了可行的考核评价标准, 就要保证其执行的力度和持久度, 真正达到选拔和激励优秀人才的目的。

(三) 严把人才引进关口, 健全社会保障机制

随着岗位设置工作的全面开展, 高校在岗位聘任过程中产生了一部分被分流或落聘的人员, 这影响到学校的和谐稳定, 高校应采取适当的措施有效解决这个问题。第一, 要严把进人关。高校在选人用人时要按照正常的考核标准和程序引进人员, 要坚持引进条件, 严格入职考察, 提高人才引进的门槛。这样才能使新进人员的整体素质和水平不断提高, 使那些不适合高校岗位工作的人员无法进校;第二, 要积极开展岗位技能的进修培训, 提高教职工的综合素质和岗位工作能力, 为那些被分流或落聘的人员找好出路;第三, 高校应当融入地方社会保障体系, 建立完善的社会保障制度, 努力解决被分流或落聘人员的生活保障问题。此外, 政府也应当加大社会保障资金的投入力度, 尽快建立起遍布不同行业的统一的社会保障制度, 完善不同地区流动人员保险基金管理的政策, 促进人才合理流动, 解决高校人事制度改革的后顾之忧。

(四) 坚持职员制改革方向, 推进管理人员队伍建设

在此次岗位设置管理过程中, 各高校已经依据管理岗位的实际情况和岗位管理的相关政策, 将管理人员全部纳入职员岗位制度体系当中。今后高校在进行管理队伍建设时还要进一步考虑疏通和拓展管理人员的发展通道, 统筹平衡管理岗位与专业技术岗位人员的关系, 搭建管理岗位和专业技术岗位的交流平台;合理确定管理岗位的聘用条件和晋升条件;提高管理人员的待遇水平, 妥善处理收入分配关系, 使管理人员真正地走上职业化发展的道路。

(五) 制定岗位设置配套制度, 打造人才成长软环境

岗位设置管理是高校人事制度改革的重要抓手, 目前来看, 岗位管理的效果和激励作用已初步显现, 但即便是非常科学合理的岗位管理制度也未必能完全激发高校教职员工的工作积极性、创造性, 如果没有自我价值实现的平台以及公平、健康、高效、人性化的人才成长软环境, 教职工的工作态度、绩效水平也很难得到提升。因此, 高校在岗位设置管理工作实施的同时, 还需要重视教职工在职务职称晋升、进修培训、科研成果发表、参加社会活动、参与学校决策等方面的制度安排, 努力营造尊重教师个性、崇尚学术自由、提倡竞争发展的学术氛围, 营造有利于教职工争先向上、脱颖而出的良好环境和条件, 充分调动教职工实现自我价值的内部需要。只有教职工的自我价值得到充分的实现, 工作的业绩才会相应提高, 学校的各项事业才会健康、快速、稳定地发展。

参考文献

[1]张宝玲, 王傲珩, 贺丽君.论高校岗位设置与聘用管理制度改革[J].药学教育, 2009 (, 01) .

[2]余琼.高校岗位设置管理工作的原则和措施探讨[J].江苏教育学院学报 (社会科学版) , 2010 (, 01) .