干部岗位设置

干部岗位设置（共10篇）

干部岗位设置 篇1

中国人民抗日战争纪念馆多年来在干部队伍建设中, 始终坚持学以致用, 立足本职岗位, 提高干部队伍素质的原则。逐步确立了“立足岗位培训, 提高干部队伍整体素质上台阶的工作思路, 使我馆的干部队伍建设逐步走上了一条持续发展的道路, 取得了比较明显的效果。现将有关工作情况总结如下:

一、结合实际, 明确工作思路

干部队伍建设决定一个单位的发展和未来。抗战馆自1987年建馆以来, 干部队伍结构和人员素质参差不齐, 在干部队伍建设方面一直存在着用的多而培养少的状况。2005年和2010年的“纪念中国人民抗日战争暨世界反法西斯战争胜利60和65周年”9.3纪念活动, 在我馆举行。中央领导、北京市领导均出席了纪念活动。至此, 对我馆干部队伍建设也提出了更高的要求, 与同类大馆相比, 抗战馆比较缺乏文博、外语、讲解等方面的高素质人才。为强化干部职工培训工作, 努力创建学习型单位, 我们结合实际情况, 加大了在人才培养方面的投入, 加强人才培养, 改进培养方式, 拓宽培养渠道, 完善人才选拔使用机制, 逐步形成了“立足岗位培训, 提高干部队伍整体素质上台阶”的工作思路。

二、立足岗位培训, 务求取得实效

我们结合博物馆、纪念馆工作实际, 以思想理论教育为重点、岗位业务培训为主线, 以提高干部职工整体素质为目的, 开展了一系列特色鲜明、效果明显的培训, 为抗战馆造就一支高素质的干部队伍奠定了基础。

1、坚持以思想理论学习为重点, 提高理论水平

抗战馆始终把抓好思想理论建设放在首位, 坚持党的思想路线, 解放思想, 实事求是, 坚持以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表’, 重要思想为指导, 深入贯彻落实科学发展观, 不断提高干部职工用科学理论改造主观世界和客观世界能力。2009年北京市深入开展学习实践科学发展观活动, 在展览任务重, 国庆平安行动工作紧张的情况下, 我们把学习科学发展观活动作为提高干部队伍政治思想觉悟的载体, 不折不扣的完成“规定动作’’和自选动作, 把学习与日常工作结合起来, 以工作实效推动学习的开展, 充分调动了广大干部职工的积极性。在“国庆平安行动”和“迎国庆、讲文明、树新风”等重大活动中, 积极创新教育形式, 开展多种多样的活动 (唱革命歌曲歌咏比赛、建国60周年党的知识竞赛、我和我的祖国征文活动、摄影作品评比活动、拓展运动等) , 从而增强了广大干部群众团结互助精神, 激发了干部职工的爱国主义热情, 调动广大干部职工的积极性, 在活动中得到教育, 提高了干部自身素质。

2、坚持岗位培训, 提高业务水平

只有具备一批高素质、业务能力精的人才, 一个单位才具有生命力。抗战馆积极改进培养方式, 拓宽培训渠道, 努力提高干部职工的业务水平。首先, 以大型学习活动为载体, 结合日常工作开展全员培训。在2008年的奥运培训工作中, 充分利用我馆自身资源, 由在我馆挂职锻炼的两名博士生为全馆干部职工进行奥运英语培训, 外请专家加大对一线人员接待礼仪的培训, 加强对技防人员消防知识的培训, 使教育落到实处, 把学习和工作结合起来, 做到“两不误、两促进”;其次, 举办临时展览, 锻炼专业技术人员队伍。抗战馆提出今后每年至少举办两次临时展览。以往办展览大多都要外请专家指导, 近几年来抗战馆举办的数次展览《战火下的奥林匹克记忆——抗战时期的中国与奥运》、《历史的巨轮——百姓抗战故事》、《抗战将领文物展》均是由本馆陈列开发部、编辑研究部、文物保管部合作承办, 通过举办临时展览, 以老带新, 从而提高了干部队伍的业务水平, 培养了一大批年轻干部;同时我们还积极与社会外界联系, 专业技术人员走出去与外单位合办一些展览, 进一步锻炼了专业技术人员队伍。第三, 积极参加业务竞赛, 提高讲解服务水平。组织讲解员外出参加比赛、参观学习, 把比赛作为提高业务水平的有效途径。并由副馆长带队一线从事接待工作的同志赴井冈山参观学习, 至今, 讲解员在各类赛事中都取得了不错的成绩, 既开阔了视野, 也提高了讲解员服务水平。第四, 加强馆际间交流、取长补短。近年来, 我们分别组织全馆干部职工分批都全国兄弟省市同行业单位参观学习。使广大干部职工在管理经验、陈列方式、运作模式、服务理念等等方面都得到了提高。

3、以岗位设置管理工作改革为契机, 建立长效机制, 确保干部队伍建设工作有序开展

在岗位设置管理工作中, 我们高度重视制度建设, 充分认识到只有按照科学发展观要求, 建立完整的量化考核体系、目标管理模式和竞争激励机制, 才能不断强化竞争意识, 创造出宽松而严谨的学术环境, 才能组建好一支创新意识强、学术水平高、协作精神好的专业技术人才队伍和一支高效、精干、优质服务的管理人才队伍, 基本实现了人尽其才。比如, 在中层干部评先条件中, 就加入了至少在公开刊物上发表一篇文章的硬性要求;制定了《中国人民抗日战争纪念馆专业技术岗初、中、高级考评定级方案》, 建立起了专业技术人员的考评定级方案, 激励了大家的学习热情。

2007年, 我馆通过岗位设置管理, 在专业技术人员和管理干部的选拔任用上得到广大干部职工的拥护和赞同, 做到了人尽其才, 客观、公平、公正。目前, 我馆在专业技术人才占到了全馆总人数的45%;中层干部选拔任用3名。“没有规矩, 不成方圆", 建立完善的工作机制, 有利于培训工作的开展。通过完善党组理论中心组学习、党支部学习、干部培训、自学等制度, 同时加强与全国兄弟博物馆纪念馆业务的横向交流, 强化业务培训。严把进口关, 在接收人员时, 坚持把有能力、高素质人才引进来。近年来, 我们新接收人员学历全部都在本科以上, 人员知识结构明显提升。

三、问题和不足

抗战馆干部队伍建设虽然取得了阶段性的成果, 但也存在一些问题和不足。一是因为干部培训工作是一项长期而复杂工作, 每个单位面临的实际问题不同, 没有现成的经验可以借鉴, 需要在实际工作中摸索并逐步加以完善。二是由于我馆属于国家全额拨款单位, 用于干部培训的经费有限, 严重制约了我馆干部培训工作的开展。

总之, 干部队伍建设是单位发展的需要, 今后, 我们将继续高度重视干部队伍建设, 充分认识到加强干部队伍建设的重要意义, 切实加强对干部队伍建设的领导, 把提高干部队伍整体素质作为长期的工作来抓。

干部岗位设置 篇2

一、主要职责

（一）贯彻执行上级有关离退休干部工作的方针、政策和规定；

（二）落实离退休干部的政治、生活待遇；做好安置、管理、服务和信访接待工作

（三）组织离退休干部参加学习和政治活动，协助抓好离退休干部思想政治工作和党支部建设；

（四）负责离退休干部的生活福利、医疗保健、离退休干部活动场所管理工作，组织离退休干部开展有益老同志身心健康的文体活动；

（五）会同有关部门办理离退休干部去世的丧葬和善后事宜，并做好遗属照顾工作；

（六）指导局属企业、事业单位的离退休干部工作；

（七）完成领导交办的其他工作。

二、岗位设置及定员

（一）岗位设置：设处长岗1人，离退休干部管理岗1人。

（二）定员：定员2人，一人一岗。

三、岗位职责

（一）处长岗，1人

1、岗位基本职责

主持处全面工作，主要岗位职责如下：

（1）负责贯彻执行上级有关离退休干部工作的方针、政策和规定；

（2）负责落实离退休干部的政治、生活待遇；

（3）做好安置、管理、服务和信访接待工作；

（4）负责组织离退休干部参加学习和政治活动，协助抓好离退休干部思想政治工作和党支部建设；

（5）负责离退休干部的生活福利、医疗保健、离退休干部活动场所管理工作，组织离退休干部开展有益老同志身心健康的文体活动；

（6）负责会同有关部门做好去世离退休干部的丧葬和善后事宜，并做好遗属照顾工作；

（7）指导局属企业、事业单位的离退休干部工作。

（8）完成领导交办的其他工作任务。

2、岗位工作标准

（1）本处的各项工作目标任务完成率100%；

（2）制定的计划、实施方案符合相关要求和工作实际；

（3）处内分工明确、责权一致，调动全处人员的工作积极性，各项工作推进顺利；

（4）按照离退休干部统一管理，待遇分开的原则，协

调处理各方面的关系，要做到热情服务，认真管理；

（5）基础工作扎实认真，工作主动，细致深入，考虑问题周到，处理问题要充分考虑老同志的利益；

（6）局领导交办的其它任务按时完成率达100%。

（二）离退休干部管理岗，1人

1、岗位基本职责

主要负责离退休干部管理工作，具体承担以下工作：

（1）负责落实局机关离退休干部的政治、生活待遇；

（2）做好安置、管理、服务和信访接待工作；

（3）协助处长负责组织离退休干部参加学习和政治活动；

（4）负责离退休干部的生活福利、医疗保健、离退休干部活动场所管理工作，组织离退休干部开展有益老同志身心健康的文体活动；

（5）负责会同有关部门做好去世离退休干部的丧葬和善后事宜，并做好遗属照顾工作；

（6）指导局属企业、事业单位的离退休干部工作；

（7）完成处长交办的其他工作。

2、岗位工作标准

（1）根据离退休干部有关政策，做好局机关离退休干部的政治和生活待遇的落实工作，及时组织上级有关文件精

神的学习，参与局机关党总支工作指导局属企业、事业单位的离退休干部工作；

（2）按照离退休干部统一管理，待遇分开的原则，协调处理各方面的关系，要做到热情服务，认真管理；

（3）基础工作扎实认真，工作主动，细致深入，考虑问题周到，处理问题要充分考虑老同志的利益；

干部岗位设置 篇3

关键词:军事财务;岗位轮换;人才制度

近年来,军事人力资源的交流轮换问题已经越来越受关注。军事财务人力资源是军事财务工作的血液。军事财务活动的特殊性决定了实行军事财务干部岗位轮换制度的必要性。

一、军事财务人力资源的现状

从总体上看,当前我国军事财务人力资源的现状具备以下特点:

第一,人力资源短缺。军事财务工作中“人少事多”的问题还比较突出。一方面,军事财务工作是军事工作的基础,关系到军事任务和军事建设的方方面面。工作繁杂;另一方面,军事财务干部编制有限,再加上军事后勤信息化建设处于发展阶段,大部分工作需要人来承担。因此,呈现出军事财务人力资源短缺的状况。

第二,培养结构多样。军事财务干部的培养主要依托军事院校的全日制教育。由于军事财务人力资源较短缺,军事财务人员的培养同时还依赖各种培训机构的各种短期培训、地方高效的委托培养,以及各军事单位自主培训。从而形成了多样化的人才培养结构。

第三,人员知识结构复杂。多样的培养结构,决定了军事财务人员知识结构的复杂性。由军事院校全日制培养的军事财务人员,基本知识扎实、专业对口,其他渠道培养的军事财务人员,大多是由其他专业“转行”,财务理论基本知识积累较浅。

第四,人员上岗“慢”。一方面由于军事财务工作的军事性,新财务工作人员上岗前必须经过一定的军事、政治考核和锻炼,军事财务工作人员上岗前通常要经过基层部队的锻炼。因此,一旦原有军事财务人员离开岗位或退出现役,就容易出现人员“断层”的现象。

二、实施军事财务干部岗位轮换的作用

第一,增强财务部门的活力。从组织学上说,一个组织的生命力与其内部信息沟通水平有着相当大的关系,而信息沟通水平和人力资源的流动又有着必然的联系。军事财务部门作为军事组织的一种,其生命力也与军事财务干部的交流轮换有着必然的联系。因此,实行财务干部岗位轮换有利于增强财务部门的活力。

第二,提高财务干部的素质。从人才培养上说,广博的见识对个人素质的提高具有重要的作用,不断扩展的知识面有利于促进个人知识结构的升级。因为不同单位不同岗位财务工作的具体情况是不一样的,实行财务干部岗位轮换制度,有利于增长财务干部的见识,提高他们对财务业务的理解,从而提高他们的业务素质。

第三,发挥财务干部的潜力。从心理学上说,个人工作能力和潜力的发挥与其所处的工作环境密切相关。一个人长期处于同一个工作环境,容易造成疲倦感和失去新鲜感,长期下去,容易消磨意志。实行财务干部岗位的轮换,使得财务工作人员不长期呆在同一个环境中,有利于增强工作的新鲜感,提高工作热情,从而使财务干部一直保持积极工作的状态,这样就有助于发挥出自身的潜力,而不会因环境的因素造成意志消磨。

第四,优化财务活动的秩序。从管理学上说,当个人的目标与组织的目标达成一致时,个人在工作中就会自觉、主动地维护组织的目标。实行财务干部岗位轮换制度,一方面解决财务干部的后顾之忧,另一方面防止因为人情等问题带来的违反财经秩序的行为。从而使得财务干部切实遵守军事财务法规,维护财务活动秩序。

三、军事财务干部岗位轮换制度的构建

军事财务干部岗位轮换,就是要打破军事财务岗位、单位的限制,使军事财务干部定期或不定期地从事不同单位、不同岗位的财务工作。确保军事财务人力资源的综合利用。

(一)建立军事财务人员档案数据库

各单位及时建立财务人员档案数据库,并进行实时更新,完善人员档案信息。主要通过平时各单位对财务干部进行考核摸底。通过多次的考核摸底,分析其工作特点、优缺点、长短处,并及时录入人员档案信息数据库。其中考核摸底的形式包括平时的观察、集体办公、理论考试、实践操作以及工作成果展示。

要构建多层次、实时、联动的人员档案数据库。军事单位各级均要建立相应的人员档案数据库,并且能够实现数据的及时上报。最高机构能够调阅并掌握下级各机构的档案信息。

(二)确定岗位轮换机制

根据财务人员档案数据库,结合具体单位、具体岗位的情况,确定军事财务干部岗位轮换的机制是构建军事财务干部岗位轮换制度的核心。

一是确定岗位轮换的时机。实施军事财务人员岗位轮换是要解决财务人员不足的问题,而不是增加财务工作的负担,因此要制定财务人员岗位轮换的发生机制,即确定财务人员岗位轮换的时机。二是确定岗位轮换的范围。确定岗位轮换的合理范围是军事财务干部岗位轮换的重要内容。要根据不同地区、不同单位、不同岗位的实际情况,合理确定岗位轮换的范围。三是确定岗位轮换的形式。具体的岗位轮换形式主要包括:上下级单位财务部门之间进行岗位轮换;同级单位财务部门之间进行岗位轮换;部门内部进行岗位轮换以及不同单位之间进行岗位轮换。四是确定岗位轮换的时限。岗位轮换时限的确定要根据具体岗位的性质和单位工作的实际。一般來说,财务工作随年度进行循环重复,但又不是简单地重复,每年度都有不同的特点,并且统一年度中不同月份工作任务量有所不同。因此,岗位轮换的时限可以是短期的几个月,也可以是一年,一般不超过两年。

(三)制定配套机制

实行军事财务干部岗位轮换制度,是直接对财务干部管理制度的一种改革,反言之,也需要财务干部管理制度的保障。包括干部职务晋升制度、干部考核制度、干部选拔制度等。如规定干部在晋升之前必须经过规定的几个不同岗位或单位的工作,对财务干部的考核采取定期与不定期相结合的办法,对财务干部轮换的时机采取定期与不定期相结合的办法。

干部岗位设置 篇4

关键词：胜任力,模型,中层干部

1 胜任力模型理论概述

胜任特征 (Competency) 的研究最早可追溯到“管理科学之父” 泰勒的“管理胜任特征运动 (Management Competencies movement) ”。他认为, 我们完全可以按照物理学中的一些原理进行管理科学研究, 他通过“时间-动作研究” (Time and Motion Study) 来识别工作对能力的要求和能力差异, 是对胜任特征进行的最早的分析和研究。但是, 真正引起人们对胜任特征研究的重视的是美国哈佛大学的著名心理学家麦克莱兰 (David McClelland, 1973) 。麦克莱兰于1973年发表了“测量胜任特征而不是智力”一文, 对以往的智力和能力倾向测验进行了批评。他指出, 学业成绩不能预测职业成功, 智力和能力倾向测验并不能预测人们的职业成功或生活中的其他的重要成就, 并主张用胜任特征评估代替智力、能力倾向测试。为此, 他提出基于胜任特征的有效测验的六个原则:1) 最好的测验是效标取样;2) 测验应能反映个体学习后的变化;3) 应该公开并使被测者知道欲测试的特征;4) 测验应该评价与实际生活中绩效相关的胜任特征;5) 测验应该包括应答性行为和操作性行为两个方面;6) 应该测试操作性思维模式 (operant thought patterns) , 以最大程度地概括各种行为。胜任特征概念的提出深深地影响了美国心理学界和社会公众的观念 (Barrett, Depinek, 1991) , 并在世界范围内得以广泛推广。到1991年, 胜任特征评价法已在26个国家中得到应用 (Spencer, 1993) 。目前, 《财富》500强已经有超过半数的公司应用胜任特征模型。

胜任特征是指“能将某一工作 (或组织、文化) 中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征, 它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。” (Spencer, 1993) 。这一概念包括三个方面:深层次特征, 引起或预测优劣绩效的因果关联和参照效标。

1.1 深层次特征

深层次特征即指胜任特征是人格中深层和持久的部分, 它显示了行为和思维方式, 具有跨情景和跨时间的稳定性, 能够预测多种情景或工作中人的行为。胜任特征自上至下可包括如下几个层面:

技能:将某一职业领域内的事情做好的能力 (如商业策划能力) ;

知识:对某一职业领域有用信息的组织和利用 (如对产品市场营销策略的了解) ;

社会角色:一个人在他人面前试图表现的形象 (如以企业领导、主人的形象展现自己) ;

自我概念:对自我的认识或知觉 (如将自己视为权威或教练) ;

特质:相对持久的个体行为的特征 (如善于倾听他人、谨慎、做事持之以恒等等) ;

动机:决定外显行为的自然而稳定的心理倾向 (如总想把事情办好、控制影响别人、让别人理解、接纳、喜欢自己) 。

我们可以把胜任特征描述为在水中飘浮的一座冰山。水上部分代表表层的特征, 如知识, 技能等;水下部分代表深层的胜任特征, 如社会角色、自我概念、特质和动机等。后者是决定人们的行为及表现的关键因素。如图1是通信行业的高层管理干部胜任特征的“冰山结构”说明 (时勘, 王继承等, 1997) 。

在通常的素质评价中, 人们一般比较关注技能和知识。但从图中可以发现, 表现优秀和表现平平的管理者在水上部分其实没有什么区别, 双方都是10年以上电网工作经验, 大专以上学历。然而, 在“水下冰山”部分, 则可以从社会角色、自我认知、特质和动机等方面, 较好地区分优者和表现一般者。例如, 在社会角色方面, 表现优秀的管理干部对待下属的行为表现是“探讨、启发下属怎么做”, 而表现平平的管理者对待下属的行为表现是“权威, 告诉下属怎么做”。一般来说, 表层的知识和技能, 相对易于改进和发展, 培训是最经济有效的方式。核心的动机和特质处于水下冰山的低层, 难于评估和改进, 因而是最有选拔的经济价值的。自我概念位于其间, 与其相应的态度、价值观, 如自信 (将自己看作是“管理者”还是“技术/职员”) , 虽然需要更多的时间并需要克服较大的困难, 但仍然可以通过培训、心理训练等来予以改善。

1.2 因果关联

因果关联指胜任特征能引起或预测行为和绩效。也就是说, 只有能够引发和预测某岗位的工作绩效和工作行为的深层次特征, 才能够说是该岗位的胜任特征。一般来说, 动机、特质、自我概念和社会角色等胜任特征将预测行为反应方式, 而行为反应方式又影响工作绩效。其模式可以表述为:意图—行为—结果。胜任特征总是包括意图, 即引发指向结果的行为的动机和特质。如果一种行为不包括意图, 我们就不能称之为胜任特征。

1.3 参照效标

参照效标即衡量某特征品质预测现实情境中工作优劣的效度标准, 它是胜任特征定义中最为关键的方面。一个特征品质如果不能预测什么有意义的差异 (如工作绩效方面的差异) , 则不能称之为胜任特征。最常用于胜任特征研究的两种效标是: (1) 优秀者绩效:统计意义上超过平均成绩一个标准差以上的绩效, 可以粗略地认定为某工作环境中前1/10人数的绩效水平, 即“鉴别素质”。 (2) 合格者绩效:通常指“最低可接受”水平的工作标准, 即“基准素质”。

2 胜任力模型理论对于中层干部岗位胜任力模型的启示

尽管胜任力模型理论存在一些弊端, 但也有显著的特点, 胜任力特征作为人力资源开发的核心指导思想, 可以影响人力资源管理的各个实施环节, 为从整体上全面提高管理者和员工的素质提供了新的观念、理论和方法。效标取样强对于质化研究方法的发展, 有重要的促进作用。基于胜任特征模型的选拔、培训、薪酬设计、职业规划能够提高用人效率, 降低人才的跳槽率。胜任力模型理论给我们构建中层干部岗位胜任力模型提供了思路:

首先定义绩效标准。理想的绩效标准应该是“硬”指标, 如果没有合适的“硬”指标, 可以采取让上级提名、同事、下属和客户评价的方法来确定。

(1) 确定效标样本。

根据已经确定的绩效标准, 选择优秀组和普通组, 也就是达到绩效标准的组和没有达到绩效标准的组。如果客观绩效指标不容易获得或经费不允许, 一个简单的方法就是采用“上级提名”的方法确定绩效好、表现优秀的管理干部。如果需要确立合格水平的胜任特征标准, 也可以抽取绩效差的样本。

(2) 获取效标样本有关的胜任特征的数据资料。

收集数据的主要方法有BEI行为事件访谈 (Behavioral Event Interview, BEI) 、专家小组、360度评价、问卷调查、胜任特征模型数据库专家系统和直接观察。目前, 采用的最主要的方法是BEI行为事件访谈法。

(3) 分析数据资料并建立胜任特征模型。

通过对从各种途径和方法中所得到的数据进行分析, 鉴别出能区分优秀者和普通者的胜任特征。这一步具体包括假设产生、主题分析或概念形成等环节。

(4) 验证胜任特征模型。

一般可采用三种方法来验证胜任特征模型:1、选取第二个效标样本, 再次用行为事件访谈法来收集数据, 分析建立的胜任特征模型是否能够区分第二个效标样本 (分析员事先不知道谁是优秀组或普通组) , 即考察“交叉效度”;2、针对胜任特征编制评价工具来评价第二个样本在上述胜任特征模型中的关键胜任特征, 考查绩效优异者和一般者在评价结果上是否有显著差异, 即考察“构念效度”;3、使用行为事件访谈法或其它测验进行选拔, 或运用胜任特征模型进行培训, 然后, 跟踪这些人, 考察他们在以后工作中是否表现更出色, 即考察“预测效度”。

注:★★★★指需要表现为优秀的指标, ★★★指需要表现为良好的指标, ★★指需要表现为满意的指标。

3 中层干部胜任力模型开发实践

行政党群人事类包括:秘书处处长, 综合处处长, 监察一处处长, 群众工作处处长, 公共关系处处长, 干部处处长, 监察二处处长, 党建处处长, 文档处处长等。

经营管理类包括:综合财务处处长, 审计一处处长, 综合处处长, 经贸处处长, 农电管理一处处长, 企业管理处处长, 电力交易处处长, 资产与税务处处长, 计量管理处处长, 价格处处长等。 计划发展部规划基建类包括战略与体改处处长, 计划投资处处长, 综合处处长, 工程协调处处长, 规划处处长等

生产运行类包括:综合管理处处长, 监察一处处长, 生产运行处处长, 监察二处处长, 调度处科技处处长, 节能管理处处长等。 四、中层干部胜任力模型分析

本胜任力模型有以下几个特点

(1) 既包括了通用素质, 也包括了特殊素质。所有的中层干部, 都必须具备组织协调能力, 团队合作精神, 判断决策能力, 责任感, 学习能力, 计划执行能力, 领悟力, 文字能力, 创新能力, 服务意识等, 但不同专业的中层干部的特殊素质也是明显的, 比如行政党群人事中层干部必须具备政策把握能力、原则性、领导力、保密意识等, 而规划基建类中层干部必须具备安全意识、逻辑性、政策把握能力、前瞻性等。

(2) 模型对各类中层干部严格突出了基准素质和鉴别素质两类指标, 比如经营管理类中层干部的基准指标包括:开拓精神、文字能力、创新能力、服务意识等, 而鉴别素质则包括了沟通谈判能力、风险意识、政策把握能力和洞察力。

4结论

胜任力模型理论为我们提供了重要的指导价值, 中层干部胜任力模型对于中层干部的选、用、育、留发挥了重要作用, 不管对于组织知人善任还是对于个人进行自我剖析和发展, 都是重要参考基准。当然, 现在还处于探索阶段, 指标还无法做到尽善尽美, 而且考评的工具和方法还有待于摸索, 成效还有待于考证, 但不管怎么样, 胜任力模型理论给我们进行人才评价和开发提供了崭新的视野, 要不断探索, 不断实践, 以先进的理论方法指导实践不断向前发展, 为进一步运营智力资本、挖掘各类人才潜质做出贡献

参考文献

[1]杨丰瑞, 赵明.IT企业研发人员胜任力模型的构建及其在招聘中的应用[J].北京市经济管理干部学院学报, 2008.

[2]郭进青.基于胜任力的结构化面试及其应用[J].管理方略, 2004, (4) .

山西财会岗位干部专业 篇5

一、单选题（共60题）

1.下列各项中，按照《中华人民共和国会计法》的规定，属于会计机构、会计人员的基本职责的是（）。

A.进行会计分析和决策 B.制定单位的各种制度 C.执行单位的各种制度 D.进行会计核算、实行会计监督 答案：D 2.下列各项中，不属于账账核对内容的是（）。A.总账各账户的余额核对 B.总账与明细账之间的核对 C.总账与日记账的核对 D.总账与备查账之间的核对 答案：D 3.下列各项中，若会计人员在工作中表现出“懒”、“惰”、“拖”的不良习惯和作风，表明会计人员没有做到的会计职业道德的是（）。

A.诚实守信 B.爱岗敬业 C.办事公道 D.廉洁自律 答案： B 4.下列各项中，属于单位建立与实施内部控制应当遵循的原则是（）。

A.及时性原则 B.适应性原则

C.独立性原则 D.可靠性原则 答案:B 5.下列各项中，属于单位建立与实施内部控制应当遵循的原则是（）。

A.及时性原则 B.适应性原则

C.独立性原则 D.可靠性原则 答案:B 6.下列各项中，不属于县级以上地方各级政府预算管理职权的是（）。

A．编制本级预算、决算草案

B．向本级人民代表大会做出关于本级总预算草案的报告 C．批准本级预算和本级预算执行情况的报告 D．组织本级总预算的执行 答案：C 7.下列各项中，各单位登记会计账簿的依据是（）。A.经济业务事项 B.原始凭证 C.会计凭证 D.记账凭证 答案：C 8.下列各项中，朱镕基同志在北京国家会计学院关于“诚信为本、操守为重、坚持准则、不做假账”题词的时间是（）。

A.2001年 B.1999年 C.2000年 D.2002年 答案：A 9.下列各项中，关于会计档案管理的表述不正确的是（）。A.预算、计划、制度等文件材料，应当执行文书档案管理办法，不适用于《会计档案管理办法》

B.不具备设立档案机构的单位，其会计档案的保管、利用和鉴定销毁等参照《会计档案管理办法》

C.不具备配备档案工作人员条件的单位其会计档案的收集、整理，不适用于《会计档案管理办法》

D.依法建账的个体工商户，其会计档案的保管、利用和鉴定销 毁等参照《会计档案管理办法》

答案：C 10．下列各项中，属于单位管理会计应分析的外部环境是（）。A．国内外市场 B．管理模式

C．资源保障 D．价值创造模式 答案：A 11．下列各项中，关于政府会计财务报告的表述错误的是（）。A．包括附注 B．包括会计报表 C．包括决算报表

D．包括其他应当在财务报告中披露的相关信息和资料 答案：C 12.下列各项中，关于公开招标的表述不正确的是（）。A.公开招标实行一次性报价使非价格因素差距较大的商家缺乏充分竞争的平台

B.公开招标存在一些主观因素，可能会导致评标不够公平C.达到公开招标数额标准，但同时又符合政府采购法规定的邀请招标、竞争性谈判、单一来源和询价条件时，必须采用公开招标的形式

D.如果公开招标难以保证中小微企业中标，经批准可以选择其 他采购形式

答案：C 13.下列各项中，根据《中华人民共和国会计法》规定，伪造、变造会计凭证、会计账簿，编制虚假财务会计报告，尚不构成犯罪的，由县级以上人民政府财政部门予以通报，可以对单位处以的罚款金额范围是（）。

A.三千元以上五万元以下 B.五千元以上十万元以下 C.两千元以上两万元以下 D.四千元以上十万元以下 答案：B 14.下列各项中，随着信息技术在内部控制方面的广泛应用，行政事业单位内部控制的必然趋势是（）。

A.系统化 B.信息化 C.高效化 D.机械化 答案：B 15.下列各项中，对行政事业单位资产管理的表述不正确的是（）。

A.与无形资产相比较，单位应当加强对实物资产的管理，明确相关部门和岗位的职业权限 B.按照国有资产管理相关规定，明确资产的调剂、租借、对外投资、处置的程序、审批权限和责任

C.建立资产台账、加强资产的实物管理

D.建立资产信息管理系统，做好资产的统计、报告、分析工作，实现对资产的动态管理

答案:A 16．下列各项中，属于单位管理会计应分析的内部环境是（）。A．组织架构 B．国内市场 C．法律法规 D．国外经济 答案：A 17.下列各项中，属于事业单位的主要资金来源的是（）。A.财政补助收入 B.其他收入 C.罚没收入 D.无主财物变价收入 答案：A 18.下列各项中，关于绩效评价的表述不正确的是（）。A.绩效评价是个综合性的概念，评价的对象可以是组织行为，也可以是个体行为

B.绩效评价只在事后进行 C.根据特定需要，绩效评价的范围既可以是全方位的，也可以是局部性的

D.绩效评价通常是对特定部门一段时间以来的工作状况进行事后测定

答案：B 19.下列各项中，根据《中华人民共和国会计法》规定，伪造、变造会计凭证、会计账簿，编制虚假财务会计报告，尚不构成犯罪的，由县级以上人民政府财政部门予以通报，对其中的会计人员进行的处罚是（）。

A.处以两千元以上两万元以下的罚款 B.处以三千元以上五万元以下的罚款 C.依法给予撤销直至开除的行政处分 D.五年内不得从事会计工作 答案：D 20.下列各项中，会计职业道德所追求的理想目标是（）。A.爱岗敬业 B.诚实守信 C.廉洁自律 D.客观公正 答案：D 21.下列各项中，不属于加强支出审核控制中重点审核的内容是（）。A.单据来源是否合法 B.程序是否完整 C.是否符合预算 D.审批手续是否齐全 答案:B 22．下列各项中，关于政府预算会计要素的表述正确的是（）。A．净资产是政府预算会计要素 B．预算收入是政府预算会计要素 C．预算结余不包括结转资金 D．预算结余不包括结余资金 答案：B 23.下列各项中，实行国库集中支付后，购买货物或劳务的款项由财政直接拨付给供应商，账务处理的贷方科目是（）。

A.经费支出 B.事业支出 C.财政补助收入 D.拨出经费 答案：C 24.下列各项中，招标过程最关键的环节是（）。A.招标资格申请 B.标书的编制 C.定标 D.竞标 答案：C 25.下列各项中，会计工作社会监督的主要主体是（）。A.财政部门 B.政府审计部门 C.新闻媒体

D.注册会计师及其会计师事务所 答案：D 26.下列各项中，关于“勤学苦练、不断进取”体现的会计职业道德是（）。

A.坚持准则 B.提高技能 C.爱岗敬业 D.强化服务 答案：B 27.下列各项中，属于会计档案保管期限为30年的是（）。A.会计档案销毁清册 B.财务会计报告 C.税收年报 D.会计档案移交清册 答案：D 28.下列各项中，行政事业单位进行单位层面的风险评估时，应当重点关注的是（）。

A.财务信息的编报情况 B.预算管理情况 C.收支管理情况 D.资产管理情况 答案:A 29．下列各项中，属于政府会计主体流动负债的是（）。A．长期应付款 B．长期借款 C．应付政府债券 D．预收账款 答案：D 30.下列各项中，新《预算法》中临时预算的编制时间必须是（）。

A.在新预算开始前 3个月 B.在新预算开始前4个月 C.在新预算开始前30天 D.在新预算开始前60天 答案：A 31.下列各项中，关于会计监督的表述不正确的是（）。A.会计监督包括单位内部监督 B.会计监督包括政府监督 C.会计监督包括社会监督 D.会计监督不包括社会监督 答案：D 32.下列各项中，不属于代理记账机构接受委托代表委托人办理的业务事项的是（）。

A.登记会计账簿 B.编制财务会计报告 C.出具审计报告 D.向税务机构提供纳税资料 答案：C 33.“公私分明、不贪不占”这一要求体现的会计职业道德是（）。A.爱岗敬业 B.客观公正 C.诚实守信 D.廉洁自律 答案：D 34.下列各项中,不属于财产保护控制的措施是（）。A.采取资产记录 B.实物保管 C.定期盘点 D.账账核对 答案D 35.下列各项中，不属于单位加强对实物资产和无形资产的管理的是（）。

A.对资产实施归口管理。明确资产使用和保管责任人，落实资产使用人在资产管理中的责任

B.按照国有资产管理相关规定，明确资产的调剂、租借、对 外投资、处置的程序、审批权限和责任

C.单位对外投资，应当由单位领导班子集体研究决定 D.立资产信息管理系统，做好资产的统计、报告、分析工 作，实现对资产的动态管理

答案C 36.下列各项中，不属于各级国库部门监督管理的职责是（）。A.组织并承办对辖内国库、国库业务代理机构的业务检查、指导工作。

B.组织辖内国库贯彻执行有关国库监督管理工作的制度、办法，正确行使法律赋予的各项监督管理权限。

C.确定辖内国库监督管理的工作计划和重点，具体组织协调辖内国库监督管理工作。

D.创新监督管理办法，改进监督管理手段，提高监督管理效率 答案：A 37.下列各项中，关于财务报告表述不正确的是（）。A.财务会计报告包括财务报表和其他应当在财务会计报告中披露的相关信息和资料

B.一套完整的财务报表包括资产负债表、利润表、现金流量表、所有者权益变动表。

C.中期财务报表至少应当包括资产负债表、利润表、现金流量表和附注

D.半、季度和月度财务会计报告统称为中期财务会计报告 答案：B 38.下列各项中，不属于需要进行归档的会计资料是（）。A.财务报告 B.记账凭证

C.银行存款余额调节表 D.租赁合同 答案：D 39.下列各项中，不属于单位应当根据国家有关规定加强对对外投资的管理的是（）。

A.合理设置岗位，明确相关岗位的职责权限，确保对外投资的可行性研究与评估、对外投资决策与执行、对外投资处置的审批与执行等不相容岗位相互分离

B.按照国有资产管理相关规定，明确资产的调剂、租借、对 外投资、处置的程序、审批权限和责任

C.单位对外投资，应当由单位领导班子集体研究决定 D.加强对投资项目的追踪管理，及时、全面、准确地记录对外投资的价值变动和投资收益情况

答案：B 40.下列各项中，不属于国库会计管理遵循原则的是（）。A.垂直领导 B.各自管理 C.分级管理 D.分级负责 答案：B 41.下列各项中，既是市场经济最为显著的特点，又是政府采购 内在要求的是（）。

A.公平B.公正 C.竞争 D.效率 答案：C 42.下列各项中，按照《预算绩效管理工作规划（2012-2015年）》的通知精神，各地开展绩效评价的资金占本地公共财政支出的比例是（）。

A．5% B．10% C．15% D．20% 答案：D 43.下列各项中，关于会计核算一般程序的表述不正确的是（）。A.根据审核无误的原始凭证填制记账凭证并编号

B.根据审核无误的会计凭证登记总账、日记账、明细账和其他辅助账

C.按规定结计各账户的发生额及余额

D.核对账账、账证、账实和账表是否相符,对发现的差错及时进行调整

答案：D 44.王某大学毕业后一直从事会计工作，但自认为在大学所学的知识足以应付本职工作，所以平时疏于钻研业务，在工作中差错不断。王某违反的会计职业道德内容是（）。

A.坚持准则 B.参与管理 C.提高技能 D.强化服务 答案：C 45.下列各项中，关于单位单独抽出立卷或转存的会计档案的表述不正确的是（）。

A.应当在会计档案鉴定意见书中注明 B.应当在会计档案销毁清册中注明 C.应当在会计档案移交清册中注明 D.应当在会计档案保管清册中注明 答案：C 46.下列各项中,关于单位出纳可以兼的工作内容是（）。A.稽核 B.会计档案保管

C.收入、支出账目的登记工作 D.固定资产登记工作 答案：D 47.下列各项中，不属于国库集中支付法原则的是（）。A.法定原则 B.客观性原则 C.效率原则 D.公平原则 答案：D 48.下列各项中，不属于中央预算编制的是（）。A.本级预算收入和支出

B.上一结余用于本安排的支出 C.返还或者补助地方的支出 D.上解上级的支出 答案：D 49.下列各项中，属于会计工作岗位设置要求的是（）。A.单独设置会计工作岗位 B.建立岗位责任制 C.定期检查制度 D.配备专职出纳制度 答案：B 50.下列各项中，用于反映是否按照国家统一的会计制度对经济业务事项进行账务处理的是（）。

A.内部控制工作的组织情况 B.内部控制机制的建设情况 C.内部管理制度的完善情况 D.财务信息的编报情况 答案：D 51.行政事业单位应明确合同的授权审批和签署权限，严禁未经授权擅自以单位名义对外签订合同。下列各项中，不属于行政事业单位严禁违规签订的合同是（）。

A.担保合同 B.投资合同 C.借贷合同 D.买卖合同 答案：D 52．下列各项中，关于政府会计主体费用的表述不正确的是（）。

A．费用确认会导致资产减少 B．费用确认会导致负债减少 C．费用确认会导致净资产减少 D．费用确认的会计基础是权责发生制 答案：B 53.下列各项中，属于政府采购监督管理部门应该遵守的是（）。

A.既要设置集中采购机构，也要参与政府采购项目的采购活动 B.不得设置集中采购机构，但可以参与政府采购项目的采购活动

C.不得设置集中采购机构，不得参与政府采购项目的采购活动 D.可以设置集中采购机构，但不得参与政府采购项目的采购活 动

答案：B 54.下列各项中，属于绩效目标的预期产出目标是（）。A．提供的公共产品和服务的数量

B．经济效益、社会效益、环境效益和可持续影响 C．服务对象或项目受益人满意程度 D．达到预期产出所需要的成本资源 答案：A 55.下列各项中，关于会计人员在办理会计工作交接手续中发现“白条顶库”现象时，应采取的做法是（）。

A.由监交人员负责查清处理

B.由移交人员在规定期限内负责查清处理 C.由接管人员在移交后负责查清处理 D.由会计档案管理人员负责查清处理 答案：B 56.下列各项中,有关“坚持准则”的表述正确的是（）。A.“准则”仅指会计法 B.“准则”仅指企业会计准则

C.会计人员在处理业务过程中要听从单位领导的指令 D.会计人员在处理业务过程中要严格按照会计法律制度办事 答案：D 57.下列各项中，不属于行政事业单位资产管理情况的是（）。A.是否实现资产归口管理并明确使用责任

B.是否定期对资产进行清查盘点，对账实不符的情况及时进行处理

C.是否建立合同纠纷协调机制 D.是否按照规定处置资产 答案:C 58.下列各项中，关于政府采购法实施条例中规定的资格预审申请文件的时间是（）。

A.自资格预审文件停止发售之日起五日内 B.自资格预审文件停止发售之日起五个工作日 C.自公告发布之日起不得少于五个工作日 D.自公告发布之日起五日内 答案：C 59.下列各项中，不属于项目支出预算管理应遵循的原则是（）。

A.追踪问效 B.经济性 C.综合预算

D.科学论证、合理排序 答案：B 60．下列各项中，国库监督管理工作实行的制度是（）。A．一把手负责制 B．分级负责制 C．岗位责任制 D.授权负责制 答案：B

二、多选题（共40题）

1.下列各项中，属于会计信息化运行要素的有（）。A.系统人员 B.计算机硬件 C.计算机软件 D.系统运行制度 答案：ABCD 2.下列各项中，关于会计档案管理的表述正确的有（）。A.单位分立后原单位存续的，其会计档案应当由分立后的存续方统一保管，其他方可以查阅、复制与其业务相关的会计档案

B.单位因业务移交其他单位办理所涉及的会计档案，应当由承接业务单位保管，原单位可以查阅、复制与其业务相关的会计档案

C.移交会计档案的单位，应当编制会计档案移交清册，列明应当移交的会计档案名称、卷号、应保管期限等内容

D.交接会计档案时，交接双方应当按照会计档案保管清册所列内容逐项交接，并由交接双方的单位有关负责人负责监督

答案：AC 3．下列各项中，属于单位应用管理会计应遵循的原则有（）。A．战略导向原则 B．融合性原则 C．适应性原则 D．成本效益原则 答案：ABCD 4.下列各项中，对于国库集中支付制度涵义的表述正确的有（）。

A.国库集中支付制度是财税制度的组成部分

B.国库集中支付制度是相对于财政国库资金分散支付而言的 C.国库集中支付制度是以计算机技术的发展和广泛应用为基础的，是历史发展和社会进步的必然产物

D.国库集中支付制度是国库集中收付制度的重要组成部分 答案：ABCD 5.下列各项中，属于对账工作包括的内容有（）。A.账证核对 B.账账核对 C.账表核对 D.账实核对 答案：ABD 6.下列各项中，关于国务院审计机关及其派出机构和县级以上地方各级人民政府审计机关对单位进行审计时，应当进行的工作有（）。A.揭示相关内部控制的缺陷 B.督促单位对其存在的问题进行整改 C.有针对性地提出审计处理意见和建议 D.调查了解单位内部控制建立和实施的有效性 答案:ABCD 7．下列各项中，关于政府会计主体资产计量属性的表述正确的有（）。

A．资产按照取得时支付的现金金额或者支付对价的公允价值计量是历史成本计量

B．资产按照现在购买相同或相似资产所需支付的现金金额计量是重置成本计量

C．资产按照预计从其持续使用和最终处置中所产生的未来净现金流入量的折现金额计量是现值计量

D．资产按照市场参与者在计量发生的有序交易中，出售资产所能收到的价格计量是公允价值计量

答案：ABCD 8.下列各项中，关于各级一般公共预算的表述正确的有（）。A.可以设置预算周转金，用于本级政府调剂预算内季节性收支差额

B.可以设置预算稳定调节基金，用于弥补以后预算资金的不足

C.不可以设置预算周转金，用于本级政府调剂预算内季节 性收支差额

D.不可以设置预算稳定调节基金，用于弥补以后预算资金的不足

答案：AB 9.下列各项中，属于提高会计职业道德修养的方法有（）。A.慎独 B.慎欲 C.慎省 D.慎微 答案：ABCD 10.下列各项中，应当归档的会计资料有（）。A.记账凭证 B.固定资产卡片 C.财务会计报告 D.银行存款余额调节表 答案ABCD 11．下列各项中，属于政府会计主体财务报表内容的有（）。A．资产负债表 B．收入支出表

C．收入费用表 D．现金流量表 答案：ACD 12.下列各项中，必须委托集中采购机构代理采购的项目有（）。A.台式计算机、便携式计算机 B.装修工程拆除工程等 C.印刷服务、会议服务 D.物业管理服务 答案：ABCD 13.下列各项中，关于结账方法的描述正确的有（）。A.现金、银行存款日记账,每月要结出本月发生额和余额在摘要栏內注明“本月合计”字样,并在下面通栏划单红线

B.需要结计本年累计发生额的明细账,每月结账时,应在“本月合计”行下结出自年初起至本月未的累计发生额

C.总账账户平时只需结出月末余额。年终结账时,将所有总账账户结出全年发生额和年未余额，在摘要栏内注明“本年合计”字样,并在合计数下通栏划双红线

D.终了时,对有余额的账户,要将其余额结转下年,并在摘要栏注明“结转下年”字样

答案：ABCD 14.下列各项中，属于会计信息化与手工会计核算存在的差别有（）。

A.信息载体不同 B.运算工具不同

C.簿记规则不同 D.账务处理程序不同 答案：ABCD 15.下列各项中，属于违反票据规定的行为有（）。A.代开 B.转让

C.出借 D.买卖财政票据和发票 答案:ABCD 16．下列各项中，政府会计主体会计核算是以收付实现制为基础的有（）。

A．2月购买固定资产在3月实际支付款项，确认为3月的支出 B．2月提供专业活动在3月实际收到款项，确认为3月的收入 C．2月购买固定资产在3月实际支付款项，确认为2月的费用 D．2月提供专业活动在3月实际收到款项，确认为2月的收入 答案：AB 17.下列各项中，属于单位负责人不得指使会计机构、会计人员从事的行为有（）。

A.伪造会计凭证 B.变造会计凭证 C.伪造、变造会计账簿 D.提供虚假财务会计报告 答案：ABCD 18.下列各项中，对单位内部形成电子档案表述正确的有（）。A.建立电子会计档案备份制度，能够有效防范自然灾害、意外事故和人为破坏的影响

B.形成的电子会计资料不属于具有永久保存价值或者其他重要保存价值的会计档案

C.形成的电子会计资料来源必须真实有效，由计算机等电子设备形成和传输

D.使用的电子档案管理系统能够有效接受、管理、利用电子会计档案，符合电子档案的长期保管要求，并建立电子会计档案与相关联的其他纸质会计档案的检索关系

答案：ABCD 19．下列各项中，属于政府会计主体预算结余的有（）。A．收入 B．结转资金 C．费用 D．结余资金 答案：BD 20.我国政府采购法规定，存在关联关系的供应商不得参加同一合同项下的政府采购活动。下列各项中，具有关联关系的有（）。

A.一方供应商为另一方供应商的控股股东 B.单位的法定代表人或者是主要负责人为同一人

C.一方供应商通过投资协议或者其他安排，能够实际支配另一方的公司经营管理

D.一方供应商为另一方供应商的实际控制人 答案：ABCD 21.下列各项中，属于会计软件的主要功能有（）。A.为会计核算、财务管理直接提供数据输入 B.生成凭证、账簿、报表等会计资料 C.对会计资料进行装换、输出、分析、利用 D.提高会计人员的职业技能 答案：ABC 22.下列各项中，属于单位对经济活动存在的风险进行评估的有（）。

A.全面评估 B.系统评估 C.客观评估 D.重要评估

答案:ABC 23．下列各项中，属于单位应用管理会计要素的有（）。A．应用环境 B．管理会计活动 C．工具方法 D．信息与报告 答案：ABCD 24.下列各项中，关于政府绩效的表述不正确的是（）。A．评价政府绩效不存在一个统一的适用于各级政府和各个政府部门的目标或标准

B．政府绩效的全部内容包括政治绩效、经济绩效和社会绩效 C．依据评估对象的不同，可以分为内部评估和外部评估 D．绩效评估指标体系应该至少能够涵盖工作程序中的重要步骤以及对工作最具影响的不确定因素 答案：BC 25.下列各项中，出纳人员不能担任的工作有（）。A.登记费用账目 B.登记债权债务账目 C.保管会计档案 D.稽核 答案：ABCD 26.下列各项中，对于经济活动风险评估发生重大变化应及时对经济活动风险进行重估的有（）。

A.内部环境 B.外部环境 C.经济活动 D.管理要求

答案：BCD 27．下列各项中，属于营运管理领域的管理会计工具方法有（）。

A．标杆管理 B．本量利分析 C．边际分析 D．敏感性分析 答案：ABCD 28.下列各项中，新预算法对地方政府发债设置的限定有（）。A.举债范围的限定 B.举债规模的限定 C.偿债的计划和资金限定 D.债务的管理方式限定 答案：ABCD 29.下列各项中，属于会计基础工作主要内容的有（）。A.会计电算化的硬件和软件要求、数据安全、资料保管 B.会计监督的基本程序和要求

C.会计机构的设置要求、会计人员配备和管理要求 D.会计人员岗位责任制的建立和职责分工 答案：ABCD 30.下列各项中，关于会计档案管理的表述正确的有（）。A.单位的会计机构或会计人员所属机构按照归档范围和归档要求，负责将应当归档的会计资料整理立卷，编制会计档案保管清册

B.单位会计管理机构临时保管会计档案最长不超过三年 C.纸质会计档案移交时应当保持原卷的封装。

D.单位档案管理机构负责组织会计档案销毁工作，并与会计管理机构共同派员监销

答案：BCD 31．下列各项中，单位应用管理会计应了解和分析的内部环境有（）。

A．组织结构 B．国家法律 C．信息系统 D．国内外经济 答案：AC 32.下列各项中，属于国库主要权限的有（）。

A．对擅自变更各级财政之间收入划分范围、分成留解比例，以 及随意调整库款账户之间存款余额的，国库有权拒绝执行

B．任何单位和个人强令国库办理违反国家规定的事项，国库有权拒绝执行，并及时向上级报告

C．对不符合国家规定要求办理退库的，国库有权拒绝办理 D.对财政部门临时追加的预算拨付，国库有权拒绝办理 答案：ABC 33.下列各项中，属于《中华人民共和国会计法》中“会计监督”规定的内容有（）。

A.单位内部会计监督制度

B.相关人员在单位内部会计监督中的职责 C.对违法会计行为的处理 D.会计工作的社会监督和政府监督 答案：ABCD 34.下列各项中，有关会计信息化的表述正确的有（）。A.提高了会计工作的效率 B.提高了会计工作的质量

C.促进了会计工作职能的转变 D.仅仅是替代手工完成记账工作 答案：ABC 35．下列各项中，管理会计工具方法主要应用的管理领域有（）。

A．营运管理 B．价值链管理 C．风险管理 D．投融资管理 答案：ACD 36.下列各项中，政府财政部门加强对预算拨款的管理应遵循的原则有（）。

A.按照预算拨款

B.按照规定的预算级次和程序拨款 C.按照进度拨款 D.按照批示拨款 答案：ABC 37.下列各项中，属于会计核算内容的有（）。A.资本、基金的核算 B.收入、费用、支出的核算 C.债权债务的发生和结算 D.财务收发、增减和使用核算 答案：ABCD 38.下列各项中，关于会计人员工作交接完毕后应在移交清册上签名或盖章的人员有（）。

A.监交人员 B.移交人员

C.接管人员 D.单位会计档案管理人员 答案：ABC

39．下列各项中，关于政府会计核算表述正确的有（）。A．应当以政府会计主体持续运行为前提 B．应当以人民币作为记账本位币 C．应当采用借贷记账法记账

D．应当划分会计期间，分期结算账目，按规定编制决算报告和财务报告

答案：ABCD 40.下列各项中，关于各级一般公共预算执行中有超收收入可使用的情形有（）。

A．增列赤字 B．冲减赤字

C．补充预算稳定调节基金。D．增加预算稳定调节基金 答案：BC

三、判断题（共20题）

1.单位档案管理机构接受电子会计档案时，应当对电子会计档案的准确性、完整性、可用性、安全性进行检测，符合要求的才能接受。（）

答案：正确

2.以财政性资金作为还款来源的借贷资金，视同财政性资金。（）

答案：正确

3.单位建立的经济活动风险定期评估机制至少每月进行一次。（）

答案：错误

4.在政府采购项目中，财政性资金与非财政性资金无法分割，适用政府采购法及政府采购条例。（）

答案：正确

5.行政事业单位可以在非涉密信息系统中存储、处理和传输涉及国家秘密、关系国家经济信息安全的电子会计资料。（）

答案：错误

6.中央预算支出，采取实拨资金和限额管理两种方式。中央级行政事业经费，实行实拨资金。（）

答案：错误

7.单位经济活动的决策、执行和监督相辅相成，不容分离。（）答案：错误

8.绩效评价中绩效目标应该是具体的、可衡量的、一定时间内可达到的，且与部门目标高度相关。（）

答案：正确

9.单位应当定期对已到保管期限的会计档案进行鉴定，并形成会计档案鉴定意见书。（）

答案 正确

10.我国的采购代理机构，行使的是法定代理权。（）答案：错误

11.在会计信息化环境下，行政事业单位的所有会计工作都是由计算机来完成的。（）

答案：错误

12.各级预算的收入和支出实行权责发生制。（）答案：错误

13.银行存款日记账账面余额与银行对账单余额之间的核对，属于账账核对的内容。（）

答案：错误

14.比较成熟的观点认为经济、效率、效果、公平指标，即“4E”标准是建构绩效评价体系应遵循的基本原则。（）

答案：正确

15.发票等原始凭证写错作废时，应收回销毁。（）答案：错误

16.采购人或者采购代理机构答复供应商时，答复内容不得涉及商业机密。（）

答案：正确

17.提高技能是会计人员的义务，也是其在职业活动中做到客观公正、坚持准则的基础及参与管理的前提。（）

答案：正确

18.行政事业单位应当建立健全票据管理制度。财政票据、发票等票据、发票等各类票据的申领、启用、核销、销毁均应履行规定手续。（）

答案：正确

19.《会计基础工作规范》是用于指导和规范国家机关、社会团体、企业、事业单位、个体工商户和其他组织的会计基础工作的规范性文件。（）

答案：正确

20.我国财政支出管理的内容由原来的纯财政资金分配, 到对财政支出效果的追踪问效, 即绩效评价。（）

答案：正确

干部岗位设置 篇6

处级干部重点领域和关键岗位风险预警防范对策的探索

● 李 伟

本文着重探讨研究处级干部权力科学配置及规范运行问题。处级干部在单位中处于承上启下的位置，他们地位特殊作用大、职级不高权力大、掌控全局责任重、身处基层影响广、期望值高压力大，大量违纪违法问题也多发生在这一层次的干部之中。腐败问题的高发往往与重点领域、关键岗位有极大的关联。因此，源头上治理腐败必须紧紧围绕重点领域、关键岗位来进行。要重点加强对处级干部权力运行的监督，建立风险预警防范机制，进一步优化权力结构，防止因少数人权力滥用产生腐败问题。要关注处级干部这一关键岗位所处的风险，必须从个人素质、体制缺陷、监督乏力、制度虚设等问题中进行研究、寻找对策。

处级干部；岗位风险；预警防范；对策

处级干部处于单位重点领域和关键岗位，建立岗位风险预警防范机制，是党风廉政建设中一个具有现实意义的研究课题。据2012年1月上海市两会期间市人民检察院所作的报告披露：2011年上海市全年共立案侦查贪污贿赂案件336件393人，同比案件持平，人数上升2.6%，其中大案315件，涉嫌犯罪的局级干部3人、处级干部39人。又据2012年3月全国两会期间最高人民检察院所作的报告披露：2011年全年共立案侦查各类职务犯罪案件32567件44506人，人数同比增加1%，其中贪污贿赂大案18464件，涉嫌犯罪的县处级以上国家工作人员2524人（含厅局级198人、省部级7人）。

中央纪委十七届七次会议强调，全党要不断增强党的意识、政治意识、危机意识、责任意识，坚持党要管党、从严治党。坚持强化思想理论武装和严格队伍管理相结合，发扬党的优良作风和加强党性修养、党性锻炼相结合，坚决惩治腐败和有效预防腐败相结合，发挥监督作用和严肃党的纪律相结合，不断增强自我净化、自我完善、自我革新、自我提高能力，始终坚持党的性质和宗旨，永葆共产党人的政治本色。加强处级干部队伍的党风廉政建设，对促进社会长足发展意义十分重大。

一、处级干部在关键岗位中的突显地位

处级干部在单位的部门或机构中是主要负责人，也是晋升更高一级职务的重要来源。由于有一定的决策权，因此岗位风险尤为突出。

（一）地位特殊作用大。处级干部在单位组织结构中，处于承上启下的重要位置。风险处于其决策的整个过程，特别体现在独立行使权力并产生结果的项目之中。处级干部贴近下属、贴近现实、贴近基层、贴近矛盾冲突的前沿，其承担的责任涉及制度、机制、管理、协调等方方面面。因此，处级干部的能力、作风、素质、水平，直接关系到所在单位的形象。

（二）职级不高权力大。处级干部在单位中分管一个部门或一个机构，特别是位于重点领域和关键岗位的处级干部，更会存在监督缺失的风险。一是行使权力时拥有较大的资源整合空间，处级干部掌控一般干部的使用权、选择权、提名权，因工作的相互联系性有时还可直接或间接地调控多个部门。二是在领导层决策特别是与本部门业务相关的“三重一大”问题决策时举足轻重。三是权力运行有较大的空间和自由度，极易造成权力游离于制度，为心怀叵测的人提供以权谋私的条件。

（三）掌控全局责任重。处级干部承担着带领全处人员“确保一方稳定，发挥一方优势，促进一方发展”的重大责任，其既负有行政事务责任，又负有队伍建设责任。随着改革的日渐深入，新问题、新矛盾大量涌现，处级干部所承担的责任呈现出不断延伸和深化的趋势。

（四）身处基层影响广。处级干部是抓业务带队伍的领头人，其思想意识和认识问题、分析问题、解决问题的能力强弱，直接关系全处党员干部的职业道德修养，甚至间接影响行业、单位的风气。

（五）期望值高压力大。处级干部在单位中所承受的压力是多方面的。一是学习压力大。在决策时，认识的局限性使他们很难判断是与非、对与错，特别是当今社会环境复杂，行政事务处理要求快速，这就让处级干部整天忙于事务，缺少学习时间。二是工作压力大。主要源于处级干部承担的工作越来越多，责任也就越来越重。其所面临的工作难点和不可预测因素始终困扰着他们，工作现状与理想目标的距离逐步拉大，还要面对各方面的指责和追究。三是精神压力大。紧张的工作状态、形形色色的社会诱惑以及职务升迁心态的不平衡，都会导致人际关系危机和思想上的颓废。

二、处级干部的岗位风险及原因分析

岗位风险指在决策过程中要求对各种不确定因素进行识别、分析、判断、评价，以最低的成本实现最大的效益，这就需要时时抵制可能引发的不正之风和腐败问题。

（一）处级干部岗位风险的主要类别

1.行政决策失误的风险。处级干部不仅要执行上级下达的工作计划和要求，更多的还要对行政事务进行决策。在决策中极容易受各种因素的干扰，如果思想意识不坚定，就会产生错误的决策。一是大权独揽，搞“一言堂”。二是缺乏监督，以权谋私。而其必然导致的决策失误，不仅使管理目标无法实现，而且损害自身形象、权威及公信力，给个人带来政治风险。

2.选拔干部失误的风险。处级干部在人事工作中除了有推荐权、参与权外，还有不少特定的权力，如新进干部上岗决定权、干部竞聘高一级别职务的组织酝酿权、提名推荐权、方案制定权、主持决策权等。由于目前干部选拔任用机制还不科学、不健全、不透明，加之考核、识别的难度加大，选人用人的干扰因素较多，因而在选人用人过程中容易产生失察以及不正之风、腐败现象。一旦出现问题，难逃追责风险。

3.规章制度缺失的风险。处级干部在决策实施中既是执行人，也是责任人。主要风险来自于往往凭个人的素质、能力、阅历、视野、经验进行决策，而制约的制度有的因过时而形同虚设，甚至有时就根本没有制度。

4.职业道德丢失的风险。一是思想上放松学习，不遵守民主集中制的原则，喜好玩弄权术。二是经济上搞权钱交易，靠权力干预和插手经济活动，达到权力寻租、借机敛财的目的。三是工作作风不扎实，敷衍了事，失职渎职。四是个人情趣不检点，追求奢华生活。

5.权力失控的风险。处级干部凭借自身掌控权力的优势，影响着行政事务的走向，如果不遵循公开、公平、公正的原则办事，就有可能以权谋私，而且权力越大腐败越严重。

作为重点领域、关键岗位的处级干部岗位是腐败多发区，还有着一些潜在的风险：精神懈怠的风险、能力不足的风险、脱离群众的风险、消极腐败的风险。

同样，破解这些风险也有对应方法：落实反腐倡廉的教育，坚持以关键岗位党员干部为重点，深入开展理想信念、党纪党风的主题教育；加强正反典型教育，结合违纪违法案件开展警示教育，做到警钟长鸣；强化党员干部队伍的作风建设，要求做公道廉洁的正派人，为政不移公正之心，用权不谋一己之私；建立廉政勤政监督机制，认真落实规章制度，做到按制度办事，按程序操作，出现以权谋私问题要严肃追究主要人员的责任。

（二）处级干部岗位风险的原因分析

重点领域、关键岗位风险的生成与岗位职能、权力大小有关，也与一些主观和客观因素有联系。

1.主观因素所产生的风险。处级干部是单位的中层领导干部，个人素质是主观原因，起着决定性作用。应该说，素质高风险相对低一些，素质差风险就会高一些。当然，腐败的发生有很多偶然因素，常常会有一念之差。特别是在决策时，权力观、道德观、利益观反映最为明显。只有做到民主决策、依法决策再到科学决策，才能规避风险。

2.权力集中所产生的风险。现有的管理体制过于庞大，权力的执行者往往可能滥用权力，而很少主动提出愿意被监督。权力越是向上集中，越是独揽在手，腐败风险的可能性大大提高。由于权力分解很难做到规范化、科学化，为权力失控运行提供了操作空间，为权钱交易大开方便之门。

3.监督缺失所产生的风险。重点领域、关键岗位无非就是有着管人、管财、管项目的权，有着调配权、审批权、干部升迁提名权等。目前监督部门虽很健全，但执行力不尽如人意。理想的局面是按照结构合理、配置科学、程序严密、监管高效的原则，科学分解和配置权力，从权力运行的各个环节入手实施动态监督，而现实状况差距较大。

4.制度虚设所产生的风险。单位里制定的制度，往往有的年久失效，有的针对性不强，有的形同虚设，有的效果不佳。对于这一薄弱环节，应早发现、早控制、早修订，以规范和约束权力为主线，进一步完善关键岗位的廉洁制度，建立融合“教育、监督、预警、问责”为一体的有效防范风险制度体系，确保各项制度行得通、做得到、管得住，而这又不是短期能解决的问题。

5.管理落后所产生的风险。有的单位管理处于落后状态，从弄虚作假、急功近利再到营私舞弊，腐败现象屡禁不止。引进科技手段，落实“制度+科技+管理”，实现“人控+机控”的管理模式，让权力在阳光下运行，固化权力运行程序和工作流程，最大限度降低人为干预，这需要单位干部群众尤其是领导干部的共识，不可能一蹴而就。

三、加强处级干部岗位风险预警防范的对策

岗位风险预警防范，针对的是权力的配置、运行的制约和监督。实践证明，不受制约和监督的权力必将导致腐败。处级干部掌控着单位工作、员工前途的走向，要把握好权力，必须更加注重透明性，阳光是最好的防腐剂，公开透明的权力是最好的监督。必须更加注重制度的执行力，逐步形成配套完整、科学严密的制度架构。

（一）积极创建学习型组织。目前市场竞争日趋激烈，如何推进自身内涵的发展，这是每个处级干部都要面对的问题。这就要求必须在以人为本的理念下，借鉴学习型组织理论，加快学习观念的转变，改革学习的组织管理，健全合理的学习制度，努力提高学习的质量，以学习成果能动地推进工作的提升。

在挑战和机遇并存的时期，在经济体制变革、利益格局调整的大背景下，腐败现象仍易多发，我们既要看到反腐败斗争的巨大成效，也要明确认识到反腐败的长期性、复杂性、艰巨性，切实增强忧患意识、责任意识。对于出现的新问题、新情况，只有不断加强学习，并在学习过程中加大深入研究的比重，才能辨别是与非、对与错。一方面针对暴露出来的弱点和不足提出更有针对性的学习要求；另一方面以工作能力水平是否提高来客观检验学习效果。

（二）排查岗位风险，建立预警防范机制。这是一项以廉政勤政为目的，融教育、制度和监督于一体，将廉政建设、作风建设和能力建设有机结合的工作运行机制。“制度+科技+管理”是近年来推行廉政创新的具体实践，通过廉政制度与现代科技之间的有机互动和相互融合，价值内涵在于以预防性的方式强化廉政建设的效果。通过对处级干部工作岗位查找廉政风险点，制订相应防范措施，规范和制约权力运行，建立健全有效的防范廉政风险机制，将预防关口前移，可以最大限度地降低廉政风险，提高反腐倡廉制度的科学性、严密性和针对性。

开展廉政风险排查工作，要积极与稳妥并重，既不能急于求成，也不能原地踏步。要将长远性目标和阶段性目标相结合，把重点突破和整体推进相结合，循序渐进，不断完善。要建立长效监督机制，规范工作流程，做好每一项工作，抓好每一个环节，全面覆盖，不留死角。

（三）科学配置和运行权力。权力运行必须要进行科学配置，既不能过于集中，也不能滥用闲置。要实现权力之间的互相制约，兼顾权力行使的公平和效率，就必须寻求规律。党的十六大已经阐明了这一规律：“建立结构合理、配置科学、程序严密、制约有效的权力运行机制。”重点领域、关键岗位更要运用这一规律。

就处级干部岗位来说，所谓结构合理，就是处级干部所领导的部门或机构应有党政班子，凡是“三重一大”问题都需集体决定，防止“一言堂”；所谓配置科学，就是优化权力运行，做到公开、公平、公正，提高科学化管理水平；所谓程序严密，就是使用权力要有一整套制度作保障，权力的运行不能为所欲为，而要立规章、走程序、有监督，让大家看得见领导对热点难点问题的处理；所谓制约有效，就是要使决策权、执行权、建议权与利益脱钩，从源头上清除产生腐败的条件和空间。权力制约还可运用科学手段，利用电子留痕技术突破现行监督机制上的某些局限性。通过电子监督系统和被监督的业务系统共同建立一个信息平台，能够较好地克服监督形同虚设这一老问题。目前建立的廉政预警防范机制系统平台，已经显现出很大优势。

（四）落实党风廉政责任制。加强党风廉政责任制是最有效的保障，对有效地克服消极腐败现象，保持党的先进性、战斗力有着重要的作用。但是从实际情况来看，一些处级干部认识不到位，总感到这是顶层设计，下面很难落实，难以取得扎实的效果。因此要在四个方面加大力度。

一是教育内容要切实有效。要使处级干部意识到，作为部门的主要负责人，下属出现了问题，其责任必须由自己承担。因此，要通过各种形式强化廉政教育，但教育不是空洞的、枯燥的，而应该是丰富的、生动的。如：组织观看廉政宣传演出、参观警示教育基地等，目的是要强化处级干部责任意识，率先垂范，既当好组织者，又当好宣传员。

二是设立责任目标分解到人。党风廉政责任制要在总体目标确立后，分解到支部，落实到人头。把目标、责任明晰内容、细化措施、规定范围、量化指标。

三是与廉政文化建设相结合。要着力提升处级干部的文化素质，必须具备更高的文化追求、更高的精神需求。这就要提高群众参与的积极性，从群众的口碑中体现出处级干部的工作作风和感召力。

四是建立责任追究制。责任追究制要有执行力，只能硬不能软。党风廉政责任制讲求的是“谁主管谁负责”。对执行责任制成效显著的要予以宣传，反之则要进行警示教育。

四、分析破解岗位风险难题的思考

当前，有一个值得警惕的“权力期权化”现象。“期权”原指股票期权，是指一个公司授予其员工在一定的期限内按照固定的期权价格购买一定份额的公司股票的权利。“权力期权化”则是指将“期权”引进权钱交易之中，具体是党员干部在谋取不正当利益时，不在交易当时攫取利益，而是等到多年后甚至退出权力系统以后再巧立名目收取。

出现这样的问题只能说明，重点领域、关键岗位往往存在着诱惑和隐患的风险。对于个人来说，一个透明、清廉的社会意味着更多、更安全的机会和市场，对于社会来说，建立平等、公正、有竞争力的环境，腐败现象才难以有生存的温床。

（一）“权力期权化”特点：隐匿性强、时空跨度大；回避了赤裸裸的短平快型交易，不留痕迹，不落下把柄；安全系数高，现有法律缺乏严格界定；这一现象已从“苗头阶段”逐步蔓延到“扩散阶段”。

（二）“权力期权化”表现：在一定时间后，索取高额回报；离职后，充当顾问收取高薪打工费；通过入干股回收红利；通过其影响力谋利后换取回报；通过关系网为亲属、子女谋取利益。

（三）查办遇到的难点：权钱交易后获利时间长使调查取证困难重重；法律没有进行有效规范，构成犯罪界定无法可依；制定的规章制度都是粗线条缺乏严格处罚规定；在司法实践中基本没有“权力期权化”腐败案件的判例。

（四）破解“权力期权化”的方法：加强对重点领域、关键岗位防腐治腐的研究；加大预警防范教育力度；筑牢当权者拒腐防变的思想基础；创新构建电子网络系统监督格局。

（五）几点启示：在刑法中增加惩治“权力期权化”的法律依据；特别是对离职经商的干部要从严甄别其去职的动机与目的，要有签订遵守职业道德的承诺书的仪式，对于共产党员必须告知其应以党章的规定约束自己的行为；以典型案例为教育形式加大对“权力期权化”的警示力度。

应该看到，这种进行长期铺垫“放长线，钓大鱼”的“权力期权化”现象，渗透危害性极大，许多党员干部都因此而判刑入狱。可喜的是，中央纪委已经察觉到了该问题的严重性。中央纪委副书记、新闻发言人吴玉良近来明确表示，将加强对领导干部的日常管理和监督，防止“权力期权化”问题的发生。将进一步做好三个方面的工作：一是完善相关制度规定，出台了《中国共产党党员领导干部廉洁从政若干准则》。二是加强对领导干部的日常管理和监督。三是严肃查处违纪问题，防止“权力期权化”问题的发生。

综上所述，研究和分析重点领域、关键岗位风险的实践，是为了揭示权力配置、运行的政治性、科学性。其意义在于，要为处级干部开拓进取创造良好的氛围。其实，从本质上来说，权力只有两方面的作用：一是指挥下属；二是提升自己。指挥下属分为两种状态：一是指挥有方；二是胡乱指挥。提升自己也分为两种局面：一是如鱼得水；二是以权谋私。这就告诉我们，作为工作在第一线的处级干部，承担着重大的责任，面临着特殊的考验。加强关键岗位风险防范的最终目的，是规范权力的运行，激励干部工作的积极性，营造一个学习型的政治环境，为选拔德才兼备、群众公认的党员干部打好基础。努力做到：让想干事业的人有机会；能干实事的人有舞台；干成业绩的人有荣誉，使重点领域、关键岗位风险预警防范措施真正取得实效。

[1]孟新生.基层落实党风廉政责任制要健全五项机制[J].党风廉政建设，2011（8）.

[2]蒋文兰.关于权力制约和监督的理论思考[J].党风廉政建设，2011（8）.

[3]王怀臣.纪检监察干部要进一步强化“五个观念”[J].党风廉政建设，2011（11）.

[4]中共湖北省纪委，黄冈市委联合课题组.县委书记岗位风险预警防控对策研究[J].预防职务犯罪研究，2011（1）.

D262

A

1009-928X(2012)12-0033-04

本文系2012年国家社科重大项目课题的阶段性成果。重大项目批准号：12＆ZD076作者系华东师范大学纪委、监察部干部

干部岗位设置 篇7

一、高校干部人事档案“岗位聘任”材料归类规定的实践困境

《细则》对档案材料收集、分类、整理、利用等每一个环节的工作都有严格的规定和要求, 这对高校人事档案材料的归类发挥了重要作用。但随着我国高等教育从数量扩张阶段进入内涵式发展阶段, 长期困扰高校发展的体制机制性障碍, 特别是用人机制的瓶颈性因素进一步凸显。这就要求我们不断强调完善制度, 促进高校岗位管理与聘用制改革相结合, 进一步实行岗位分类管理。目前, 专业技术职务聘任材料的归类依据是《细则》, 《细则》第四章“档案材料的分类”中明确规定第四类:“学历 (位) 、学绩……的材料:专业技术职务任职资格申报表……套改和晋升专业技术职务 ( 职称 ) 审批表”, 归“四类—2—”。同样《细则》第四章“档案材料的分类”中明确规定第九类:“……干部任免呈报表 ( 包括附件 ) , 录用和聘用审批表, ……”, 归“九类—2—”。

在高校所形成的需归档的“聘任”的材料有两大类:一类是以高校教师队伍为主的“专业技术岗位聘任”材料;另一类是高校管理人员的“管理岗位聘任”材料。目前, 专业技术人员职务聘任材料的归类成为我们人事档案工作人员遇到的现实而具体的问题。这种分类方法存在明显的问题。一是, 高校“专业技术岗位聘任”材料和高校管理人员的“管理岗位聘任”材料属于同一性质的材料, 都是岗位聘任材料, 不应划归不同的类别。二是, 两类材料划归不同的类别, 割裂了岗位聘任材料的完整性, 也造成查阅的不便。

二、高校干部人事档案“岗位聘任”材料归类调整的依据

对高校人事干部档案部分材料进行归类调整, 不是没有毫无根据的臆测和空想, 而是有充分的依据和理由。

(一) “专业技术岗位”与“管理岗位”的“聘任”材料属同一性质 (类) 的材料。自1978年高校开始教师职称评定以来, 就教师职称来讲, 只有助教、讲师、副教授、教授四级, 较为单一。2007年开始首轮设岗分级, 把讲师分一级、二级和三级讲师, 副教授分为一级、二级和三级副教授, 教授分为一级、二级、三级和四级教授。按照《细则》第四章“档案材料的分类”明确规定这部分聘任材料归“四类—2—”。岗位聘任只是为设置的不同岗位聘任工作人员, 不同岗位也表明聘任人员从事的是专业技术工作还是管理工作, 并没有本质的不同。“专业技术岗位聘任”和“管理岗位聘任”的前提都是在符合了这个“岗位”的要求后, 通过考核、考察等环节而取得的, 相应要完成“岗位”的职责, 有具体的“岗位”聘任期限。笔者认为“专业技术岗位”和“管理岗位”所形成的“聘任材料”属同一性质 (类) 的材料, 应当归“九类—2—”。

(二) “专业技术岗位”与“管理岗位”的“聘任”材料归同一类更能体现档案材料的有序性。在高校具备专业技术任职资格的教师有些也从事行政管理工作, 同样, 行政管理人员可能也承担着教学工作。例如, 高校教务处处长、各学院院长等一般都从事教学工作, 由于“专业技术岗”和“管理岗”的聘任期不一致, 一个人会出现“专业技术岗”和“管理岗”选择的非唯一性, 这样就产生了一个人在两个岗的一个相同时间段既具有“专业技术岗位聘任”同时也具有“管理岗位聘任”的材料。同样是岗位聘任材料按照目前执行的《细则》, 它们分别归“四类—2”和“九类—2”, 如此一来, 便割裂了原本有序的两份材料, 严重地破坏了档案材料的有序性。

三、高校人事干部档案“岗位聘任”材料归类调整的方法

根据工作需要, 本着便于查阅的原则, 笔者认为高校干部档案中的“专业技术人员岗位聘任”材料应归入“九类2-”。这种调整有利于《细则》精神的进一步落实, 有利于高校人事干部档案工作的连续性, 有助于提高高校人事干部档案的利用效率。

(一) 有利于《细则》精神的进一步落实。干部人事档案工作虽然严格执行《干部档案工作条例实施细则》的各项规定, 但中组部也会根据工作中的实际情况, 对《细则》进行不断修正完善。比如“学生登记表”在2009年以前, 作为“履历材料”归一类, 之后作为学籍材料归“四类—1”, 使“四类—1”学籍材料之间更具有连续性, 这一调整充分体现了人事档案工作是在不断发展与完善的。同样, 随着高校人事制度的变革, 逐步推进以“分类管理、按岗聘任”的方式来完善教师聘任制度, 为了体现档案材料中同一类材料之间的有序性, 笔者认为把“专业技术岗”和“管理岗”的“聘任”材料同一归“九类—2”, 使我们执行的《细则》在实践中不断修正完善。

(二) 体现“聘任”工作的连续性。人事档案不是归档材料的简单叠加, 而是记录一个人成长过程的各类材料的有机组成。在实际工作中, 将“专业技术岗”和“管理岗”的“聘任”材料分属不同的类别, 割裂了档案同一属性材料的连续性。我们在日常的档案整理过程中, 只有将零散的材料准确地分类、有序地排列, 化零为整, 才能有效地体现出档案材料的连续有效性, 发挥档案的凭证、依据及参考作用。不论“聘任”材料是由“专业技术岗”还是“管理岗”所形成的, 归档材料同样要求要连续性。具体的一份“聘任”材料体现了一个人某个聘期的聘任结果, 把多次具体的“聘任”材料连续、有序地排列在一起, 也就是说把一个人的“专业技术岗”和“管理岗”的“岗位聘任”材料统一归“九类—2”, 就延续了一个人在“岗位聘任”这个过程中的历史沿革。

(三) 提高档案的利用效率。按照《细则》规定, “岗位聘任”的材料分别出现在“四类—2”和“九类—2”中, 利用者就会在这两类材料中不停翻阅, 同时需要和“九类—1”中的因职务变动而产生的工资变动审批表进行印证, 极大地削弱了档案材料整理的目的, 如果把“岗位聘任”材料统一归“九类—2”, 这样不仅没有违反档案分类的原则, 同时又达到了便于查阅的目的。

干部人事档案整理的首要目的是方便查阅, 要达到这个目的, 档案工作人员就不能只满足于“照章办事”。在新的历史时期, 针对高校出现的新情况、新问题, 我们要善于思考, 大胆改进, 提出符合高校的人事档案管理工作实际情况的意见与建议。笔者坚信, 只有高质量的人事档案工作才能为高校各支队伍的建设和发展提供更好的服务。

摘要：高校干部人事档案中的“岗位聘任”材料主要由“干部管理岗位”和“专业技术职务岗位”两大类材料组成。针对高校人事制度改革出现的新问题和干部人事档案整理工作的实际情况, 对目前执行的“专业技术岗位”聘任材料的归类重新调整势在必行。由于“专业技术岗位”和“管理岗位”所形成的“聘任材料”属同一性质 (类) , 并将二者归入“九类—2—”, 能够进一步提高高校干部人事档案管理质量, 更好为高校“三支”队伍建设和发展服务。

关键词：高校人事档案,“岗位聘任”材料,归类调整

参考文献

[1]李清.高校专业技术人员岗位聘任材料归类工作的思考[J].办公室业务, 2012 (2) .

[2]管培俊.新一轮高校人事制度改革的走向与推进策略[J].中国高等教育, 2014, (10) .

干部岗位设置 篇8

一、军事财务人力资源的现状

从总体上看, 当前我国军事财务人力资源的现状具备以下特点:

第一, 人力资源短缺。军事财务工作中“人少事多”的问题还比较突出。一方面, 军事财务工作是军事工作的基础, 关系到军事任务和军事建设的方方面面。工作繁杂;另一方面, 军事财务干部编制有限, 再加上军事后勤信息化建设处于发展阶段, 大部分工作需要人来承担。因此, 呈现出军事财务人力资源短缺的状况。

第二, 培养结构多样。军事财务干部的培养主要依托军事院校的全日制教育。由于军事财务人力资源较短缺, 军事财务人员的培养同时还依赖各种培训机构的各种短期培训、地方高效的委托培养, 以及各军事单位自主培训。从而形成了多样化的人才培养结构。

第三, 人员知识结构复杂。多样的培养结构, 决定了军事财务人员知识结构的复杂性。由军事院校全日制培养的军事财务人员, 基本知识扎实、专业对口, 其他渠道培养的军事财务人员, 大多是由其他专业“转行”, 财务理论基本知识积累较浅。

第四, 人员上岗“慢”。一方面由于军事财务工作的军事性, 新财务工作人员上岗前必须经过一定的军事、政治考核和锻炼, 军事财务工作人员上岗前通常要经过基层部队的锻炼。因此, 一旦原有军事财务人员离开岗位或退出现役, 就容易出现人员“断层”的现象。

二、实施军事财务干部岗位轮换的作用

第一, 增强财务部门的活力。从组织学上说, 一个组织的生命力与其内部信息沟通水平有着相当大的关系, 而信息沟通水平和人力资源的流动又有着必然的联系。军事财务部门作为军事组织的一种, 其生命力也与军事财务干部的交流轮换有着必然的联系。因此, 实行财务干部岗位轮换有利于增强财务部门的活力。

第二, 提高财务干部的素质。从人才培养上说, 广博的见识对个人素质的提高具有重要的作用, 不断扩展的知识面有利于促进个人知识结构的升级。因为不同单位不同岗位财务工作的具体情况是不一样的, 实行财务干部岗位轮换制度, 有利于增长财务干部的见识, 提高他们对财务业务的理解, 从而提高他们的业务素质。

第三, 发挥财务干部的潜力。从心理学上说, 个人工作能力和潜力的发挥与其所处的工作环境密切相关。一个人长期处于同一个工作环境, 容易造成疲倦感和失去新鲜感, 长期下去, 容易消磨意志。实行财务干部岗位的轮换, 使得财务工作人员不长期呆在同一个环境中, 有利于增强工作的新鲜感, 提高工作热情, 从而使财务干部一直保持积极工作的状态, 这样就有助于发挥出自身的潜力, 而不会因环境的因素造成意志消磨。

第四, 优化财务活动的秩序。从管理学上说, 当个人的目标与组织的目标达成一致时, 个人在工作中就会自觉、主动地维护组织的目标。实行财务干部岗位轮换制度, 一方面解决财务干部的后顾之忧, 另一方面防止因为人情等问题带来的违反财经秩序的行为。从而使得财务干部切实遵守军事财务法规, 维护财务活动秩序。

三、军事财务干部岗位轮换制度的构建

军事财务干部岗位轮换, 就是要打破军事财务岗位、单位的限制, 使军事财务干部定期或不定期地从事不同单位、不同岗位的财务工作。确保军事财务人力资源的综合利用。

(一) 建立军事财务人员档案数据库

各单位及时建立财务人员档案数据库, 并进行实时更新, 完善人员档案信息。主要通过平时各单位对财务干部进行考核摸底。通过多次的考核摸底, 分析其工作特点、优缺点、长短处, 并及时录入人员

■刘志峰范义斌

档案信息数据库。其中考核摸底的形式包括平时的观察、集体办公、理论考试、实践操作以及工作成果展示。

要构建多层次、实时、联动的人员档案数据库。军事单位各级均要建立相应的人员档案数据库, 并且能够实现数据的及时上报。最高机构能够调阅并掌握下级各机构的档案信息。

(二) 确定岗位轮换机制

根据财务人员档案数据库, 结合具体单位、具体岗位的情况, 确定军事财务干部岗位轮换的机制是构建军事财务干部岗位轮换制度的核心。

一是确定岗位轮换的时机。实施军事财务人员岗位轮换是要解决财务人员不足的问题, 而不是增加财务工作的负担, 因此要制定财务人员岗位轮换的发生机制, 即确定财务人员岗位轮换的时机。二是确定岗位轮换的范围。确定岗位轮换的合理范围是军事财务干部岗位轮换的重要内容。要根据不同地区、不同单位、不同岗位的实际情况, 合理确定岗位轮换的范围。三是确定岗位轮换的形式。具体的岗位轮换形式主要包括:上下级单位财务部门之间进行岗位轮换;同级单位财务部门之间进行岗位轮换;部门内部进行岗位轮换以及不同单位之间进行岗位轮换。四是确定岗位轮换的时限。岗位轮换时限的确定要根据具体岗位的性质和单位工作的实际。一般来说, 财务工作随年度进行循环重复, 但又不是简单地重复, 每年度都有不同的特点, 并且统一年度中不同月份工作任务量有所不同。因此, 岗位轮换的时限可以是短期的几个月, 也可以是一年, 一般不超过两年。

(三) 制定配套机制

干部岗位设置 篇9

一、学生干部在管理实务中存在的问题

1、责任意识缺失。

责任意识是指学生干部对自己机体所承担的职责、任务和使命的自觉意识, 是其自身世界观、人生观、价值观的体现。部分学生干部未能有效地履行自身的责任, 在执行学生工作的时候, 总以各种理由拒绝参与其中;或在工作出现问题的时候, 以一个旁观者的身份对问题进行总结, 这不仅降低了整个团队的工作热情, 也使得其他成员的自我效能感得到了压抑。除此之外, 部分学生干部并未能履行一些基本的规章制度, 在宿舍卫生方面、到课率方面、早操出勤方面也不能以身作则, 常常需要其他同学的督促与提醒, 这在一定程度上使学生干部降低了在学生群体中的威信, 阻碍了学生工作的有效开展。

2、功利性过强。

绝大多数学生干部能够正确对待工作任务, 能够以一个服务的心态参与学生工作的管理与实践当中。但个别学生干部在认识上出现了偏差, 除了工作上的硬性任务外, 其他非常任务工作, 往往需思量再三, 以判断其对自身利益的影响, 如是否能够获得优秀干部, 是否能够拿到奖学金, 是否有助于职务的晋升等, 这与做学生干部的初衷相违背。

3、积极性不高。

积极的工作态度是成为一名合格干部的必要条件。实践工作中, 学生干部虽能够及时有效地参与学生的管理工作, 但在执行的过程中会出现一系列的问题。主要表现在:工作反应灵敏度不高、工作效率低下、工作职能认识不清晰、例会的经常性迟到等。学生干部参与工作的积极性也是其工作态度最直观的反映, 高校管理者应给予足够的重视。

4、重心错位。

部分学生干部一方面高估了其对组织的重要性, 另一方面对大学使命的认知能力不够, 认为进入大学就是要提高社会实践能力, 学会与人打交道, 从而将大量时间放在学生干部的管理实务中去, 而忽视了学业。学生干部首先是一名学生, 其首要任务应是保证良好的学业成绩, 在此基础下进行实践内容的扩展与实践能力的提升, 不仅能够在校内树立威信, 而且能够在校外博得用人单位的好感。

5、创新意识匮乏。

独立思考能力与良好理论运用能力是大学生应具备的素质, 对于学生干部而言, 这种素质应在学生工作中得以展示。当下, 学生干部普遍存在思维的依赖性与创新性不足的问题, 往往按部就班, 按照学院以及学校的要求进行管理实践。一些有创新思想的学生干部也受已有经验与惯性思维的左右, 只是在原有的学生工作基础上进行小的修改, 未能真正开创新的局面。

二、目标设置理论

美国马里兰大学管理学兼心理学教授洛克 (E.A.Locke) 和休斯在研究中发现, 外来的刺激 (如奖励、工作反馈、监督的压力) 都是通过目标来影响动机的。目标能引导活动指向与目标有关的行为, 使人们根据难度的大小来调整努力的程度, 并影响行为的持久性。于是, 他于1967年最先提出“目标设置理论” (Goal Setting Theory) , 认为目标本身就具有激励作用, 目标能把人的需要转变为动机, 使人们的行为朝着一定的方向努力, 并将自己的行为结果与既定的目标相对照, 及时进行调整和修正, 从而能实现目标。这种使需要转化为动机, 再由动机支配行动以达成目标的过程就是目标激励。目标激励的效果受目标本身的性质和周围变量的影响。目标与动机的关系如图1所示。

根据目标设置理论, 部分学生干部在管理实务中之所以会出现问题, 主要在于目标激励效果不够明显。因此需要对目标的性质以及周围的变量进行修正, 以增强目标激励的显著性。而目标激励效果的好坏一般与目标的清晰度、目标的难易度、被接受个人的自我效能感强弱有关。目标设置理论对学生干部管理实践中存在问题的解释, 主要从以下几个方面进行。

1、目标清晰度。

目标内容可以是模糊的, 如仅告诉“请你做这件事”;目标也可以是明确的, 如“请在周三之前做完这件事”。明确而具有挑战性的目标比模糊或总体性的目标能导致更高的绩效水平。对于高校工作者而言, 常给予学生干部以不够明确的、难以量化的任务目标, 如“今年的体育项目要拿名次”、“要保证某某班的到课率”、“学生干部要做好榜样”等, 这种模糊的目标将直接导致学生干部对目标把握度不够准确, 不能够投入足够的精力、浓厚的兴趣去参与管理实践活动。对于部分学生干部而言, 因为对自身的职业生涯规划不够清晰, 过分强调干部的经历, 故将大量的时间与精力投入到工作中去, 其直接结果是顾此失彼, 重心错位, 荒废了学业;而另一部分学生干部则对自己现有的目标过于注重, 在实践工作中给人以功利性的色彩, 这都是不可取的。

2、目标难度。

目标可以是容易的, 如30分钟内做完15个题目;中等的, 30分钟内做完30个题目;难的, 30分钟内做完50个题目, 或者是不可能完成的, 如30分钟内做完150个题目。目标应当具有挑战性, 又能够达到。目标难度与工作兴趣之间的关系如图2所示。

在学生干部的管理实务中, 当其接受的任务目标过于困难或过于简单时, 其工作表现就会处于较低水准。譬如过于困难的任务常给予学生干部以超负荷的压迫感, 使其惧怕任务的失败, 为了规避风险, 学生干部往往会选择逃避等手段;而过于简单的任务则难以满足学生干部的心理需求, 使其积极性大打折扣。同时, 过于简单或过于困难的任务都会使学生干部在工作创新性上受到限制, 简单的任务使其缺乏创新动力;困难的任务则使其逃避创新风险。

3、自我效能感。

自我效能是由班杜拉提出的一个心理概念, 指人们对自己能否有效地实现特定行为目标的自我认知, 以个体对能力、经验、过去的绩效、与任务目标相关的信息等多种资源的感知作为评估基础。当对某个任务的自我效能感强的时候, 对这个目标的承诺就会提高。自我效能感的强弱除了与目标的难度、目标的清晰度有一定的关系外, 还与自身对目标的认知程度有很大的关系。这种内化的、不易量化的因素与学生干部工作效率的提高有着很大的关系, 管理者应着重培养学生干部的自我效能感, 使其有着良好的工作表现, 以解决其在管理工作实践中出现的问题。

(注:“*”表示相关性, 即目标的清晰度、目标的难易度、自我效能感强弱对学生干部在责任意识、功利性、积极性、重心、创新意识方面影响, 相关度越高, “*”数量越多。)

三、目标管理理论

目标管理理论是由现代管理大师彼得·德鲁克根据目标设置理论提出的目标激励方案。德鲁克认为:组织的目的和任务必须转化为目标, 目标的实现者同时也是目标的制定者。首先, 他们必须一起确定组织的航标, 即总目标, 然后对总目标进行分解, 使目标流程分明。其次, 在总目标的指导下, 各级职能部门制定自己的目标。再次, 为了实现各层目标必须权力下放, 培养一线职员主人翁的意识, 唤起他们的创造性、积极性、主动性。除此之外, 绝对的自由必须有一个绳索———强调成果第一, 否则总目标只是一种形式, 而没有实质内容。企业管理人员必须通过目标对下级进行领导并以此来保证企业总目标, 如果没有方向一致的分目标来指导每个人的工作, 则组织的规模越大、人员越多时, 发生冲突和浪费的可能性就越大。只有每个管理人员和工人都完成了自己的分目标, 整个企业的总目标才有完成的希望。组织管理人员对下级进行考核和奖励也是依据这些分目标。他还主张:在目标实施阶段, 应充分信任下级人员, 实行权力下放和民主协商, 使下级人员进行自我控制, 独立自主地完成各自的任务。成果评价和奖励也必须严格按照每个管理人员和工人的目标任务完成情况和实际成果大小来进行, 以激励其工作热情, 发挥其主动性和创造性, 以达到目标激励的效果。

四、目标设置理论以及目标管理理论的应用

1、具体目标———学生干的工作任务应是适宜的、清晰的。

在进行目标设置的过程中, 高校管理工作者应给予学生干部以明确的、难度适宜的任务 (最好有一定挑战的) , 如在到课率的问题上, 不能笼统地说:“要保证某某班的到课率”, 可将问题深化为:“本月内, 包括特殊情况在内 (如生病、校外竞赛等) , 某某班的到课率要达到95%以上, 未能完成者, 将取消某某班在某某上的评优资格”。将目标清晰化、难度化, 能够增强学生干部的敏感意识与工作动力, 从而提升学生干部的工作效率, 改善不良现状。

2、参与管理———使学生干部拥有良好的管理体验。

目标管理提倡民主、平等和参与的管理思想, 不提倡管理者闭门造车而独断专行。目标的实现者同时也是目标的制定者, 主张由上下级在一起共同商讨确定目标。因此, 组织应具备民主、平等和参与的宽松的组织氛围与文化。由于管理环境的改善, 一些学生干部将会对自己的目标以及在组织中重要性进行新的评估, 转移了注意力, 使得在工作与学习上的投入达到平衡。

3、自我控制———强化学生干部的“主人翁”身份。

目标管理的主旨在于, 用“自我控制的管理”代替“压制性的管理”, 它使管理人员能够控制他们自己的成绩。这种自我控制可以成为更强烈的动力, 推动他们尽自己最大的力量把工作做好。这种自我控制的机制, 增强了学生干部的自主意识, 使其心理需求得到满足, 从而主动积极地参与实践工作。

4、下放权力———给予学生工作者更多的展示机会。

推行目标管理有助于促使权力下放, 有助于在保持有效控制的前提下, 调动学生干部的想象力, 发挥其主观能动性, 把局面搞得更有生气一些和更有效率一些, 从而使其开创新的局面。权力的下放也使得学生干部能够根据学生自身的需求, 有目的、有条件地进行学生活动的实践工作, 更能使他们的创造性得到极大地发挥。

5、注重成果———对学生干部的工作业绩进行评价与回馈。

目标管理注重成果第一, 看重实际贡献。组织实行目标管理, 由于有了一套完善的目标考核体系, 从而能够按学生干部的实际贡献大小如实地评价一个人。因为绩效评价的公平性, 学生干部在工作中的“侥幸”心理得到最大程度的压制, 这不仅打击了部分学生干部功利性的需求, 使其不得不“按劳分配”, 降低对目标值的期望, 而且也能够通过公平的竞争机制, 培养学生干部的责任意识。

参考文献

[1]吴卫明:高校要重视培养学生干部的五种意识[J].中国科技纵横, 2010 (23) .

[2]丁可:高校学生干部队伍建设思考[J].情商, 2011 (44) .

[3]孙晓波:基于目标设置理论的高职学生激励问题研究[J].邢台职业技术学院学报, 2011 (10) .

[4]Locke E A Latham G P.:Work Motivation And Satisfaction:Light At The End Of The Tunnel[J].Psychology Science, 1990 (1) .

[5]Locke E A Latham G P.:A theory of goal setting and task performance[M].Prentice-Hall, 1990.

干部岗位设置 篇10

美军一直非常重视学员任职能力的培养[1]。生长干部学员的能力培养问题一直是军校院校领导机关关注的重大问题。1995年, 中央军委颁布《关于加强军队管理教育工作的决定》, 强调“部队要督促指导干部努力学习, 总结积累经验, 不断增强运用条令条例带兵的能力, 发现问题和解决问题的能力, 严格管理与说服教育相结合的能力, 做好个别人思想转化工作的能力”。这四种能力是总部、部队最为关注的能力, 也成为军事人才能力培养的重点, 军队院校为培养学员任职能力, 以领导管理能力为核心进行了很多实践与思考[2]。十八大以来, 习主席强军目标的提出, 为军队院校人才培养工作指明了方向和目标, 即军队院校要努力培养“能打仗打胜仗”的新型军事人才。在此背景下, 探究生长干部学员胜任部队第一任职岗位应具备的核心竞争力, 是军队院校人才培养的首要问题。调查研究发现, 生长干部学员毕业后第一任职岗位约75%是担任基层部队排长, 基层部队排长所需的核心竞争力应从基层部队排长岗位职责出发, 首先详细列出其主要任务, 然后分析出其岗位任职要求, 进而确定其完成任务所需的核心竞争力。经过分析, 基层部队排长工作任务和岗位任职要求, 如表1[3]。根据以上分析, 认为生长干部学员胜任第一任职岗位应具备以下十种核心竞争力:

1 依法带兵能力

“依法带兵”是“依法治军”的关键, 是“依法治军”在基层的具体体现。依法带兵的“法”, 主要指国家的法律法规和部队的条令条例、规章制度。基层排长在军事活动中, 只有知法, 才能更好地带兵, 只有按条令条例、规章制度办事, 才能树好自身的权威, 赢得战士的尊重。

2 信息化作战能力

信息化作战能力是指军事人才适应信息化战争需要, 在信息化战争条件下获取信息、开发信息、利用信息应对信息战争所应具备的能力。基层排长在军事活动中, 只有具备了较强的信息化作战能力, 才能在战争中立于不败之地, 出色地履行好指挥军官职责。

3 思想教育能力

思想教育能力是指运用说服、启发、引导等沟通与协调手段, 解决战士思想认识问题, 提高军人遵守纪律、执行条令条例和服从管理自觉性的能力。思想教育能力是我军基层领导干部的必修课, 是和党中央、中央军委保持高度一致的重要手段, 是基层部队排长生存和发展的生命线。

4 组织训练能力

组织训练能力是指学员能够熟练掌握军事体能、军事技能、装备保障的基本训练方法, 准确下达训练口令, 明确训练内容和要求, 开展总结讲评, 具备组织班、排、连的业务工作训练能力。基层部队排长只有具备过硬的组织训练能力, “像打仗一样训练”, 才能真正拥有以训练为中心的日常工作的组织权、指挥权和讲评权。

5 落实执行能力

落实执行能力是指正确理解上级意图, 按照上级要求的工作时间、任务和要求, 带领所属人员高标准完成工作任务的能力。基层部队排长是贯彻执行营、连长工作意图和指示的主要执行人, 因此, 执行能力的强弱直接决定着排长在营、连长心目中的地位, 坚决果断地、创造性地落实执行首长意图, 往往能够使自己迅速脱颖而出, 赢得上级信任。

6 安全防范能力

安全防范能力是指管理者树立安全意识、开展安全教育、制定安全措施、加强安全检查、实施安全奖惩的能力。安全防范主要包括对重点人员、重点物资、重要信息、重要装备的安全防范, 要利用晚点名、党日活动、民主生活会、排务会、重大教育活动做好防范工作。

7 文字写作能力

文字写作能力是指能够迅速、准确、规范地表达有关内容, 具有较好的文字功底和表达能力。能够熟练掌握军用文书的拟制和部队材料的撰写, 书面表达文体对应、通顺流畅、层次清楚、逻辑性强、有说服力和感染力。基层部队排长在工作总结、工作汇报、个人述职、座谈讲话等各种场合的发言, 都离不开强大的文字写作功底。

8 口头陈述能力

口头陈述能力是指在特定的场合根据现场的情况 (包括数据、资料、事实) 提炼出所需的信息和主要结论, 并将其迅速转换为口头语言的能力。基层排长在向领导汇报工作、与同级协调工作、给班长开排务会、跟战士谈心等多种场合都需要运用到口头陈述能力, 口头陈述能力的强弱直接影响到自身干部形象。

9 心理疏导能力

心理疏导能力是指管理者通过自我意识、自我调控, 克服情绪和心理上的各种障碍, 防止和消除不良的心理状态, 改变自身不良意识和倾向, 塑造完美心态, 激发创造性, 迈向自我实现过程的能力。基层部队战士兵员成分、兵员结构有了许多新变化, 随之而来的是, 人的思想观念也不断变化, 他们个性奔放, 思想开放, 当战士遇到利益分配、成才成长、战士间交往以及生活态度等问题时容易情绪失控, 产生心理问题, 要善于作好战士的心理疏导。

1 0 沟通协调能力

沟通协调能力是指管理者在日常工作中妥善处理好上级、同级、下级等各种关系, 使其减少摩擦, 调动各方面的工作积极性的能力。基层部队排长沟通协调能力强, 可以化解矛盾, 理顺关系, 使组织内部, 上下级之间、部门之间、人与人之间、人与组织之间的关系达到和谐一致, 相互配合, 能够保证各项活动的顺利进行。

摘要：十八大以来, 习主席强军目标的提出, 为军队院校人才培养工作指明了方向和目标, 即军队院校要努力培养“能打仗打胜仗”的新型军事人才。本文根据生长干部学员胜任第一任职岗位任职要求, 梳理出了生长干部学员胜任第一任职岗位的十种核心竞争力。

关键词：生长干部学员,第一任职,核心竞争力

参考文献

[1]金开龙, 王城.西点军校领导能力培养[J].坦克兵学刊, 2009 (06) .

[2]颜宪军.关于在学员中开展领导管理能力实践的思考[J].空军航空大学学报, 2010 (06) .