热点资源（精选6篇）
热点资源 篇1
随着经济和社会的快速发展, 先进的交通运输带动了经济的发展。伴随着人们生活水平的日益提高, 一方面随着私家车发展快速, 带来了交通拥挤、事故增多、道路阻塞等一系列现实的问题;另一方面, 随着科技的发展, 人们的需求也变得越来越丰富, 由原来专车专用, 变为现在专人专用, 理想车生活的理念正在逐渐深入人心。面对诸多的交通现状问题, 智能化交通理念应运而生。车联网 (Vehicle Adhoc Network, VANET) 作为物联网技术在交通系统领域的典型应用, 是由车辆位置、速度和路线等信息构成的巨大交互网络。车联网将汽车电子技术运用于其中, 利用移动通信技术、网络技术、云计算、虚拟机迁移等技术, 使得车与车、车与人、车与路侧单元RSU之间进行信息和资源互享, 从而实现对车辆的智能管理, 使现有交通系统变得更加智能。
文章中车联网体系架构包括云中心、路侧单元RSU和车载单元OBU这3个部分, 整个车联网网络体系架构组成是以云中心为中心区域, 域内实行半分布式控制。云中心是由服务器集群组成的云中心, 具有大数据存储、分布式海量数据存储、海量数据管理、分布式计算的特征;RSU由路侧服务器组成, 负责缓存、内容管理、OBU管理并提供服务。车载单元OBU是指移动车辆, 它是热点资源的请求方。路侧单元RSU与云中心、路侧单元RSU之间通过有线网络方式连接, OBU与OBU之间以及OBU与路侧单元RSU之间通过无线通信方式连接。在车联网体系架构中, 路侧单元RSU主要负责热点资源缓存、内容管理、对OBU进行认证管理以及提供热点资源搜索服务, OBU是热点资源的请求方。车联网体系架构如图1所示。
在车联网环境下, 由于车载单元OBU的兴趣、爱好和行为等不同, 用户对网络当前资源的需求也会相应有所区别, 导致部分资源在一段时间内需求量很高, 而这些资源可以认为是热点资源, 它主要包括当前比较热门的电影、广告、电视剧等多媒体应用。而多媒体应用的实际效果, 包括多媒体的响应速度、多媒体的高清质量等, 这些因素往往能决定OBU的实际体验效果。
在车联网的系统架构中, 如果采用传统的资源下载方法, 不仅耗时较长, 并且OBU在移动过程请求资源下载中, 资源的连续下载响应时间较长, 速度较慢。本文根据当前技术的不足, 提出了在车联网环境下热点资源下载的方法, 使得OBU在高速移动环境下获得良好的车载娱乐体验效果。
1 车联网热点资源传统下载方法与分析
1.1 车联网热点资源传统下载方法
首先, OBU通过路侧单元RSU向云中心注册, 同时通过RSU向云中心发送资源下载请求。然后, 云中心接到OBU的资源请求后, 查找所需资源, 并通过RSU把所需资源发送给OBU。当OBU离开当前RSU时, 进入下一个RSU时, OBU会记录资源下载的断点情况, 同时断开与当前RSU的链接, 在和下一个RSU建立连接后, 根据记录的资源下载的断点情况通过RSU向云中心请求下载未完成的资源部分, 云中心接受到请求后, 查找所需资源, 然后通过RSU把未下载完成的资源部分发送给OBU (见图2) 。
1.2 车联网热点资源传统下载分析
在传统资源下载方式中, OBU与云中心建立链路连接时, 需要经历申请、查找、确认返回等过程, 这个过程耗时较长。其次, 如果OBU请求资源下载中, 其资源下载的链路发生了变化, 需要重新与云中心建立链路连接, 这个过程具有资源连续下载响应时间较长、速度较慢的缺陷。
针对传统技术存在的问题, 本文通过仔细分析, 发现问题的根本原因在于:路侧单元RSU在整个网络中被虚拟化、透明化。换句话说, 在从云端到OBU的传输中, 两端是看不见中间所经过的单个RSU的, 两端看到的只是由一片RSU虚拟形成的一个管道, 至于这个管道是哪一个RSU提供的, 下一时刻又要切换到哪一个RSU, 云端和OBU都看不到, 更控制不了。
2 车联网热点资源下载方法
2.1 车联网热点资源下载方法
针对传统技术存在的问题, 本文将与OBU通信的端点从云中心移动到由RSU组成的、具备资源分布式存储功能的网络, 即由“云—RSU (虚拟透明) —OBU”模式转换成“RSUOBU”模式, 使RSU网络能对传输链路进行优化, 精准控制, 从而避免传统“云—OBU”模式中因为移动而引起的RSU切换、频繁注册、掉线掉话、响应缓慢等一系列问题。
而资源分布式存储, 是将资源分散存储在多台独立的设备上。传统的资源存储是采用集中的存储服务器存放所有资源, 而存储服务器成为系统性能的瓶颈, 也是可靠性和安全性关注的焦点所在。资源分布式存储与集中式存储方式的不同在于, 并不是将数据存储在某个或多个特定的节点上, 而是通过网络使用企业中的每台机器上的磁盘空间, 并将这些分散的存储资源构成一个虚拟的存储设备, 数据分散地存储在企业的各个角落中。结构化数据的存储以及应用所谓的结构化数据是一种用户自定义的数据类型, 其包含了一系列的属性, 其中, 每一个属性都有一个数据类型, 存储在关系数据库里, 可以用二维表结构来表达实现的数据。资源分布式存储采用可扩展的系统结构, 利用多台存储服务器分担存储负荷, 利用位置服务器定位存储信息, 实现资源分布储存, 它不但提高了系统的可靠性、可用性和存取效率, 还易于扩展和资源的备份, 在车联网环境下, 由于车辆高速移动, 导致车辆在路侧服务器间频繁间断, 实现多媒体服务的无缝衔接, 保证车载服务的不中断, 将车联网热点资源采用分布式存储是解决当前车联网难点的一个有效的解决办法。
2.2 车联网热点资源下载方法应用场景 (见图3)
车联网热点资源下载方法应用场景包括整个框架包括云中心、路侧单元RSU和车载单元OBU, 云中心将覆盖范围下的RSU分成若干部分, 每个部分为一个节点簇, 每个节点簇包含4个RSU, 路侧单元RSU用于存储热点资源和热点资源列表, 热点资源列表存放的是从云中心推送的热点资源名和节点簇内的其他RSU的IP地址信息。每次云中心推送当前热点资源, 路侧单元RSU都会自动更新最新热点资源信息。当车载单元OBU向路侧服务器请求热点资源时, RSU会在资源列表中查找, 如果查找成功, 则在本地存储的热点资源服务器中查找该资源, 并将该资源推送给OBU。其具体实现过程, 如图4所示。
(1) 云中心利用碎片化空闲时间向RSU推送热点资源, RSU在资源列表中添加从RSU推送的热点资源名信息, 由于热点资源在一段时间后可能有变化, 所以RSU会自动更新资源列表的信息和本地存放的热点资源。 (2) RSU根据热点资源列表中存放的热点资源的信息向其覆盖范围内的OBU推送热点资源。 (3) OBU根据个人爱好选择请求下载某一热点资源。 (4) RSU接收到OBU请求信息时, 在本地查找热点资源后, 将该资源返回OBU。 (5) 当OBU在向RSU发送离开请求时, OBU记录热点资源Res未下载完信息, 包含热点资源名和热点资源下载的程度信息。 (6) 当OBU与下一个RSU连接建立完成后, OBU发送热点资源Res未下载完信息。 (7) 当前RSU根据OBU发送的信息在本地查找热点资源Res并发送热点资源Res未下载完的部分。
3 结语
随着现代生活节奏的加快以及城市化进程的不断推进, 人们对车载娱乐的要求也日益增多。车联网热点资源管理的研究对给人们提供丰富而便捷的应用和服务具有显著意义。
本文根据用户对不同资源需求的不同, 针对部分资源在一段时间内OBU需求量很高的, 即热点资源, 而这些资源的效果, 包括多媒体的响应速度、多媒体的高清质量等, 往往决定用户的实际车载体验效果。本文提出了一种在车联网环境下热点资源分布存储与下载方法, 不仅减少了下载资源链路连接的时间, 而且减少了OBU和云中心在切换资源下载过程的响应时间, 提高了系统的响应速度与性能。
参考文献
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热点资源 篇2
近年来，人力资源管理的实践活动中的各种热点现象层出不穷。就范围来讲，对人力资源管理的重视，从企业波及到政府机关、事业单位； 从深度来讲，一方面更加关注人的素质或胜任特征，另一方面更加关注制度和文化层面对人们的影响和决定。在这股人力资源管理热潮中，还涌现出一些尤为引人注目的浪花，可以作为透视人力资源管理整体状况的突破口，借以剖析近年来中国人力资源管理实践的热点和难点
人力资源管理的热点现象
自主创新：人才效益的最好体现
面对日益激烈的全球化竞争，国家明确提出了自主创新的战略决策，对我国的人才管理和人力资源提出了更高的要求。创新是人的内在追求之一，是人的行为表现。但如何通过有效的管理手段，提高人们的自主创新能力和创新动力，是摆在各级领导和人力资源管理专业人员面前的重大课题。人力资源管理效益的高低，可以用自主创新的数量和质量来衡量。遗憾的是目前我们对自主创新的认识还停留在口号阶段，人力资源管理专家们还无法提出有效的途径和措施来真正提高人才的自主创新能力和水平。
国企高管：选拔与任用的困惑
国有企业高级管理人员的管理问题一直是社会争论和关注的焦点。近三年里，围绕着高管的招聘、御任、互换，薪酬一级双规等问题，学术界、企业界以及政府一直展开着热烈的讨论，甚至争论。
电信企业高管交错换位、国资委面向全球公开招聘企业高管人员、上市公司高管被“双规”、高管人员的考核力度以及离任审计等等，这些现象背后隐含的问题是：企业高管人员究竟应该如何产生、如何选拔、如何任命，这些基本问题目前还没有一个能得到权威机构和社会各界普遍接受的答案，建立长期机制或制度更加任重道远。
就业与失业：人才供求的结构矛盾
2005年，“民工荒”和“技工荒”的大面积报道把全国上下搞得沸沸扬扬。然而，与此形成鲜明对比的是大学生的“就业难”。此外，下岗在就业问题依然严峻。教育部调查结果显示我国人力资源的基本现状是：整体国民素质偏低。中高层次人才严重缺乏，结构性矛盾突出„„
麦肯锡公司在系统调查的基础上，提出的中国巨大人才“供应悖论”称：一方面中国有巨大的人才供应量，但另一方面，满足跨国公司需技能要求的综合管理人才却严重不足。
这些现象一方面反映了随着我国经济的发展，人才供求结构性矛盾日益突出，另一方面也暴露出目前人才教育和培养体系存在不足。
劳动关系：构筑法制体系不容缓
围绕着创建和谐社会的主旋律，和谐的劳动关系成为重要的音符。全社会都在讨论如何保障劳动者的合法权益和建立健全劳动法律体系的问题。一方面，总理亲自为民工讨回工资，我国的劳动法律体系建设取得了积极的成果；另一方面，劳动争议案不断增加、劳动工伤事故的数量和严重性不断升级。
从2003年底开始，以劳动部为首的国家政府机关开始强化人力资源管理和劳动用工的立法问题，先后颁布了大量法律条例和规定。例如《集体合同规定》、《最低工资规定》等，这些法律法规在2005年进入了全面贯彻期。
人员流动：员工跳槽和大规模裁员
员工跳槽和规模裁员，尤其是中高层管理人员和专业的流动一级大规模的企业裁员成为社会关注的焦点。
双鹤药业总经理杨维平被免职，长春一汽对下属的控股公司同事更换高层领导团队，用友软件总裁何经华离职，同方销售经理郝毅率三名大区经理集体跳槽„„者说明企业高层领导的位置也是“可上可下”的，包括老牌国有企业。
2004年联想集团战略性裁员600多人的举动，在社会上引起了极大的轰动，员工、企业各执一词，社会各界从说纷纭，孰是孰非莫衷一是，并由此引出了“企业不是家”的呼声。此外，建行、中石化以及实达电脑等公司的裁员行动，都极大地震撼了社会的神经。
“培训热”持续升温
（一）全国上下忙充电。全国各地掀起的各种“培训热”也持续高温。各行各业的人员都在忙着给自己充电：考研、外语、人力资源管理证书„„
（二）昂贵的盛宴。自2004年下半年至今，中国本土培养的首批EMBA学员陆续毕业。EMBA班被称为“富人俱乐部”，它的指导价格为20万，但上涨的势头仍然不减。
（三）资格认证此起彼伏。由国家政府机构、各类咨询机构和企业自身推出的各种资格认证风靡全国，据不完全统计，仅与人力资源管理有关的各
种资格认证，例如人力资源管理师、人才测评师等就有几十种之多。这些认证往往以培训为前提，只要参加培训，一般都能获得认证，也就
可以拿到一纸资格证书。、在这些应接不暇的培训背后，我们更应该清醒地思考：这些培训到底能够解决多少实际问题？是否真正适合工作的现实需求？
关注人才的“工作‐生活状况”
2005年，全社会越来越关心各类人才的工作和生活状况，对于不同人才工作、生活状况的调查也越来越多。
由中共中央统战部等组织的“中国私营企业研究”课题组，对全国的私营企业进行了第六次抽样调查。此次调查，对私营企业主的性别、年龄、职业精力等进行了较为彻底的调查，使社会对私企业主有了更全面清晰的了解，加深了对他们职场奋斗经历的认识和理解。
受中国科学技术协会委托，以笔者为组长的中国人民大学课题组在顺利完成了全国科技工作与生活情况调查的基础上，继续承担了全国科技工作者自主创新的调查，该调查比较全面地对我国科技工作的自主创新状况和影响因素，以及不同地区和行业等的差异，进行了系统分析，得到了很多有意义的结果。
“最佳雇主”调查颁奖
一方面是裁员是否可取、末位淘汰是否合理的争论，另一方面是把雇主的评价推到前台的热衷。如果说前几年“最佳雇主调查”还没有引起社会关注的话，2005年的一系列事件足以让我们为这样的举动叫好。《财富》（中文版）第五次举行“最受赞赏的公司”年度调查，IBM中国公司拔得了头筹；海尔、联想和上海宝钢等也进入了前十。
由中华英才网主办的“2005中国大学生最佳雇主颁奖典礼”于2005年7月19日在北京举行。海尔、IBM、宝洁、联想、微软等五家企业获得了最受中国大学生欢迎的最佳雇主企业奖。
中央电视台也在2005年底隆重推出了“年度雇主评选”活动。
这一系列火爆现象说明，只有那些能够集中资源发展核心业务并对市场挑战做出迅速、灵活反应的企业，只有那些尊重员工、善待员工的企业，才会倍聚人气，拥有更加光明的前景。
评选“最佳案例”与“最佳实践”
2003年，由中国人力资源开发网联合清华大学经济管理学院案例中心，共同举办了“第一届中国企业人力资源管理案例竞赛”。此次案例竞赛开创了中国本土管理案例大规模编写和征集的先河，为中国人力资源管理实践总结、研究分析与教学积累了宝贵的文字材料。
2005年，以中国企业评价协会为主的相关机构，推出首届中国人力资源管理“成果奖”和“双十佳奖”。这次活动针对人力资源管理案例与研究报告，在全国范围内展开征集、评奖和出版工作。并且，这种评奖以后每年都会进行一次，范围也将逐步扩大到产品、软件等领域。另外还有一些机构也进行了与人力资源管理有关的各种评选活动。
以上活动获得的成果，为政府部门提供了决策依据，为企业提供了经验借鉴：同时，这些活动的开展也将极大推动我国人力资源管理事业的发展，促进各类组织人力资源管理实践水平的不断提高。
人力资源的难点问题
必须承认的是，在些耀眼的热点现象背后，还有很多基础工作没有解决，正式这些基础性工作，成为人力资源管理走上正轨过程中的巨大障碍。文化的障碍。难中之难
中国文化对于人的解释具有一定的独特性，所谓“仁者人也”，既强调人的社会属性，而忽视或抹杀了人的自然属性和精神属性。对人性理解上的偏差，使得我们很多单位提出的“人性化管理”只能停留在口头上而无法落实到实践中。与文化有关的很多现象，都成为制约人力资源的难点问题。社会上充斥着恋权情节与官本位的意识，人们还摆脱不了在感性与理性、直觉与分析、自律与他律的矛盾中挣扎的困境。其表现直接体现在人们对现代人力资源管理理念和方法的接受程度，例如，在中国文化下，薪酬管理的难点并不在于如何实现它的激励性，而在于其公平性——中国是“不患寡而患不均”的社会，是一个讲“面子”、“人情”、“关系”的社会。考核制度推行不力，并不完全是因为考核指标不能量化或不够客观，在很大程度上是受阻于“万事和为贵、求大同存小异、报喜不报忧”等传统价值观念。
意识的障碍，亟待更新
目前，人力资源管理的很多问题，大多是因为在意识层面没有明晰关键概念造成的。“人力资源管理师现代人事管理，是对人力资源取得、开发、保持和利用等方面进行计划、组织、指挥金额控制的活动”，这样的东一并没有揭示人力资源管理的本质特征。我们认为，人力资源管理是研究组织的人及其关系的调整、事（工作）及其关系的衔接、人与事的配合，以充分开发人力资源、挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、技术、方法和工具。因此，人力资源管理不仅要考虑人的因素，还要考虑工作的因素，是一个系统工作。人力资源管理的实质是人的管理，是的能力、个性、情绪、价值以及人性的综合开发与利用；人力资源只可利用，不可能拥有；人力资源的拥有者是人自身，资源只有被使用才有价值。因此，重新认识人的本质特征，是保证人力资源管理有效实施的前提。对于人的管理，首先要正视人、尊重人。正视人、尊重人表现在正视和尊重人的社会属性、精神属性和自然属性三个方面。单纯依靠主人翁精神、大无畏精神、敬业精神、无私精神等来要求员工并不完全符合人的本质属性。
体制的障碍，难以逾越
在具体的运行层面，体制障碍是影响我国人力资源管理活动的最重要因素，也是最难以逾越的难点。无论是高管的问题，例如退休、换帅、薪酬、“双规”等，还是人才流动和培养，都跟体制紧密相连。
首先，我国单位法人治理结果不完善，委托和代理关系不清楚，激励者和被激励者角色无法确定，这一造成了一系列高管管理问题：对单位高管人员的监督和控制，本应该通过市场规律来实现，通过科学的程序和制度来实现，但是仅通过一个组织来实现，还是非常困难的，也不能从根本上解决国
有单位领导的监督管理问题。
其次，目前我国所有人员是按照身份差异进行管理的：干部，由组织部门来管理；专业技术人员，由人事部门来管理；工人，由劳动部门来管理；农民，没有人来管理。这种管理体制必然带来人员管理政策和制度的不平衡，导致人才流动的不均衡。伴随着公务员队伍、非赢利组织管理队伍和科学研究队伍的职业化和专业化，中国传统的身份管理体制不再适应人力资源开发和管理的要求，国内呼唤职业经理人，更呼唤职业经理人诞生的环境：更需要适应各级各类职业人员的环境，包括职业教师、职业医生、职业律师、职业运动员等。
最后、沿用传统管理模式的国有单位，由于他们不是利润最大化的组织，所以人力资源没有内在核心需求，必然大大制约国有单位人力资源管理的方方面面；而家族企业，由于理不清产权关系和血缘关系、婚姻关系，则很难导入健康的人力资源管理制度。
方法的障碍，需要历练
目前，主观上我们都开始重视人力资源开发和管理，但不知道应该如何重视，只是简单地停留在“人是最重要的资源”上是不够的。一方面要有理念，另一方面更重要的是要有过硬的技术。中国目前理念和思想都处于国际前沿，但是很多好的思想、先进的理念我们没有办法去实现，无论是招聘、培训，还是技效管理、薪酬设计等各方面的技术和方法相对还是比较落后，现在的一些社会现象都反映了这个问题。
国内学术界和企业界也注意到了这个问题，近三年有大量的文献都是在介绍国外的技术、方法和工具，企业界也在大胆地尝试各种新的技术方法：平衡记分卡、KPI、360度考核、评价中心技术„„但是在使用中，难免出现纷杂混乱的情况。实际上，这些方法是客观的，但作为人力资源管理专业人员，必须首先掌握人员测评技术，工作分析技术、政策设计技术，还包括沟通技术、访谈技术等等，根据单位实际，有的放矢地选择相应的技术、方法和工具。
热点资源 篇3
国家体育总局副局长、中国奥委会副主席王钧一方面回顾了北京奥运会所留下的精神财富，肯定了体育营销对奥运、体育产业、企业乃至国民经济作出的巨大贡献；另一方面表达了在全球金融危机的大背景下，体育营销将凭借其强大号召力和感染力，可以成为企业“转危为机”的有效途径的信心。王钧先生表示：“经过北京奥运的积极筹备和实战演练，体育营销已成为各界企业广泛青睐的营销方式，为体育产业的无形资产开发带来了难得的历史机遇。处于‘后奥运时代’的中国体育产业，受到了全球金融危机一定层面的冲击和影响。然而，体育产业的‘危’与‘机’相依相存。凭借体育的强大号召力和感染力，利用体育平台，用好体育资源，深化体育营销，以体育的勇往无畏精神去迎战危机，寻找与自身品牌定位和发展战略相契合的体育营销资源，谋求更加长期、稳定的合作，就一定能‘转危为机’。”
国家体育总局体育器材装备中心主任、中国奥委会市场开发委员会主任马继龙详细解读了中国奥委会在2009-2012年针对后奥运时期推出的新一轮市场开发计划。作为拥有多年体育营销资源、特别是奥林匹克知识产权管理和市场开发经验的业内专家，马继龙主任表示，经过北京奥运会的实践，企业在挖掘奥林匹克的精神理念、发挥体育的社会价值、达成与目标受众的心灵沟通、实现企业社会责任感和品牌价值提升方面已拥有了丰富的经验。未来，中国奥委会将继续为合作企业提供以汇聚中国最优秀体育健儿的中国体育代表团为核心的强大营销机会，并帮助合作企业借此保持与中国市场广大消费者的积极沟通。同时，中国奥委会还将与包括企业在内的各界社会力量携手，通过一系列的主题项目和活动宣传奥林匹克精神，继续为和谐的中国社会作出贡献。
2009-2012年中国奥委会首家合作伙伴，恒源祥的负责人介绍了其在新奥运周期的营销策略。安踏体育用品有限公司副总裁张涛也表示：“伴随着金融危机影响的不断深化，中国经济发展的下行压力也日趋增大。体育营销对于整个经济的复苏将起到非常重要的助推作用，将有更多的人参与运动将运动作为新的生活方式，同时体育用品行业的发展也对拉动内需以及对上下游企业的拉动起到重要作用。”
水资源配置研究热点与展望 篇4
水是地球上一切生命赖以生存、社会发展不可或缺和不可替代的重要自然资源与环境要素,人类社会更是与水资源息息相关,四大古文明均发源于大河流域。然而人口增长、工农业生产活动、城市化的急剧发展以及气候条件变异,正对有限的水资源及逐步恶化的水环境条件产生巨大的冲击,严重影响了社会经济的发展,威胁着人类的福祉。水资源短缺已成为当今世界面临的重大课题。联合国的人类环境和世界水会议已发出警告:人类在石油危机之后,下一个危机就是水,因此保护和更有效合理地利用水资源,是世界各国政府面临的一项紧迫任务。对于我国来说为缓解严峻的水形势主要有以下措施:①节水优先,综合规划管理,主要体现在控制需求,创建节水型社会[1],在国家发展过程中,选择适当的发展项目,建立“有多少水办多少事”的理念,同时需要采用良好的管理和技术手段,提高水资源利用效率,杜绝水资源浪费;②治污为本,这要求我国的水污染防治战略应尽快实行调整,从末端治理转向源头控制和全过程控制[2];③多渠道开源,特别重视非传统水资源,包括雨水、经过再生处理的废水、海水和空中水。汪恕诚部长指出通过水资源的优化配置,提高水资源的利用效率,实现水资源可持续利用,这是21世纪我国水利工作的首要任务[3]。据测算,我国未来30年供水量将增加4 000~4 500亿m3[4],如果在水资源开发利用、水资源管理和水污染防治上没有新的突破,仅靠工程措施开发水资源,那么水资源危机将严重制约国民经济的发展,并威胁中华民族的崛起。因此将有限的水资源在国民经济和社会环境各部门进行高效的分配,是水资源管理中最紧迫的任务和目标。综上所述,水资源是人类社会生活、生产和发展须臾不可离的战略性基础自然资源,人类只有珍惜水资源、保护水资源、合理利用水资源和科学管理水资源,才能确保水资源可持续利用,促进社会可持续发展。
1 水资源配置研究热点
1.1 水资源配置定义
“水资源优化配置”一词,在我国正式提出是1991年[5],它涉及社会、经济和环境等多方面的因素,根据研究侧重点的不同,其涵义也有所区别。其中由我国《水资源综合规划技术大纲》提出的概念——“在流域或特定的区域范围内,遵循有效性、公平性和可持续性的原则,利用各种工程与非工程措施,按照市场经济的规律和资源配置准则,通过合理抑制需求、保障有效供给、维护和改善生态环境质量等手段和措施,对多种可利用水源在区域间和各用水部门间进行的配置”[6],受到了水资源研究领域专家和学者的普遍接受。随着水资源情势越来越严峻,其研究愈加深入,各学者专家根据自己的研究经验、目的和方法对水资源配置作了如下一些定义:
(1)以工程和非工程措施概括配置手段:①在特定流域或区域内,以有效、公平和可持续的原则,对有限的、不同形式的水资源,通过工程与非工程措施在各种水户之间进行科学分配[7];②在一特定的流域或区域内,以可持续发展为总原则,对有限的不同形式的水资源,通过工程与非工程措施在各用水户之间进行的科学分配[8];③在一个特定流域或区域内,工程与非工程措施并举,对有限的不同形式的水资源进行科学合理的分配,其最终目的就是实现水资源的可持续利用,保证社会经济、资源、生态环境的协调发展[9,10]。
(2)综合考虑政府宏观调控、市场经济和技术发展:①在特定区域(或流域)内,遵循一定的原则,依据社会主义市场经济的法律、行政、经济以及技术等手段,对不同形式的水资源,通过各种措施在各用水户之间进行合理分配,协调、处理水资源天然分布与生产力布局的相互关系,为国家实施可持续发展战略创造有利的水资源条件[11];②水资源配置是指在流域或特定的区域范围内,遵循有效性、公平性和可持续性的原则,利用各种工程与非工程措施,按照市场经济的规律和资源配置准则,通过合理抑制需求、保障有效供给、维护和改善生态环境质量等手段和措施,对多种可利用水源在区域间和各用水部门间进行的调配[12];③根据特定地域的自然、社会、经济状况以及水资源条件,采用科学技术方法和合理的水管理体制,对水资源开发、利用、治理、节约、保护进行统筹规划,精心设计,决策支持和合理布局与有效管理,使水资源数量、质量和空间配置与经济、社会发展和生态环境建设相适应[13]。
(3)以系统的观点看待水资源配置:开源与节流并重,兼顾当前利益和长远利益,利用系统科学的方法、决策理论和先进的计算机技术,统一调配水资源;注重兴利与除弊的水资源系统优化配置就是遵循公平性、有效性和可持续性的原则,对特定流域有限的、不同形式的、不同水质的水资源,运用系统分析理论与优化技术,以水资源系统分析为基础,考虑水资源系统演化过程,综合分析水资源开发利用对社会经济、生活、生态的影响,采取各种工程措施和非工程措施,通过合理抑制需求、保障有效供给、维护和改善生态环境质量等手段与措施,对多种可利用水资源在区域间和各用水部门间进行最优化分配,以获得最佳综合效益,以及水质和水量的统一和协调[14]。
综上所述,水资源配置的目的在于改变水资源的天然时空分布,其核心内容是通过一定配置手段和措施制定合理的配置规则以满足人类社会发展的需求。水资源配置应遵循以下规则:①必须有明确的配置流域或区域,水资源系统因不同的涉水环境呈现各自特性,具体的配置模型只有在特定的区域或流域才有其意义;②应严格遵循配置原则,有效、公平的分配水资源,并保持水资源的可持续利用;③在分析研究区域水资源系统特性和社会属性的基础上,遵循国家和地方相关法律法规,以市场经济为导向,充分发挥已有工程措施的作用;④应重视实用,以直观且简单易懂的方式将水资源配置的过程呈现给决策者,方便决策者比选各种政策、措施和配置规则,做出明智有效的决策;⑤当今世界人类生存环境持续恶化,水资源作为人类必需的重要自然资源之一,在对其进行分配时除了考虑其社会经济效益,更重要的是注重“人-水”和谐发展。
1.2 水资源配置国内外研究热点
自20世纪40年代Masse提出水库优化调度问题开始,水资源配置问题受到越来越多的重视,比较正式的研究源于20世纪60年代初期,科罗拉多几所大学估算未来计划需水量和探讨满足需水量的途径,基本上体现了现代水资源配置的思路。20世纪70-90年代水资源配置主要集中在水量的控制上[15,16,17],即在预测区域或流域内未来需水状况的前提下,将水资源在各部门进行合理分配,以达到最大的经济和社会效益。20世纪90年代以来,随着水污染和水危机的加剧,导致水环境恶化,同时全球气候呈现缓慢而稳定的变化趋势,因此以控制供水达到经济效益最大的水资源配置模式已不能满足生态环境的要求,国内外研究重点转移到水资源环境效益、水资源可持续利用以及水资源综合管理,即水资源配置思路从单一部门单一目标向整体水资源系统多目标优化配置转变。针对各学者在水资源配置领域所做的工作,大致将水资源配置研究所包含的内容分为以下几个方面:
(1)水资源优化配置建模理论和优化算法研究。在水资源优化配置模型中应用最广泛的是数学规划方法,包括线性规划[16]、非线性规划[18]、动态规划[19]、二次规划、多目标规划[20]等,随着应用数学理论的发展,博弈论[21]、模糊数学理论[22]等也取得了成功的应用;近十几年来系统科学理论[23]及相关研究系统演化的混沌理论[24]、熵权法[25]、系统动力学[26]等理论方法也逐渐被应用于水资源配置;同时许多学者和专家更关注水资源系统的内部规则的演变,如游进军等[27]建立了基于规则的水资源模拟模型,王浩等[28]提出了基于“天然-人工”二元水循环理论的水资源配置和评价模型;在约翰内斯堡召开的可持续发展世界峰会上对水资源一体化(综合)管理(IWRM)给出了明确定义[29],逐渐在水资源管理领域取得了广泛的应用。随着水资源配置中考虑的目标和问题越来越复杂,其求解算法也在逐步改进,除传统的数学规划外,现代智能仿生进化算法[30,31]已经成为水资源配置最主要的模型求解和参数优选方法。
(2)水资源配置中的不确定性分析和风险评价。水资源系统的不确定性来源于自然环境系统、水利工程系统、管理技术系统和社会经济系统等,在充分认识其随机性的基础上,识别其风险因子,评价其风险,能够为决策提供有力的支撑。2002年,Merabtene T等[32]建立了一个包含实时降雨径流预报模型、水资源需求预测模型和水库调度模型三个基础模型的水资源综合管理决策支持系统,应用于评价水资源系统对干旱的敏感性和协助决策者制定最优供给策略。Maqsood M等[33]于2005年应用两阶段区间模糊随机规划(IFTSP)方法在不确定条件下设计水资源管理系统。2008年,顾文权等[34] 综合分析了水资源配置风险内涵及其可能存在的风险因素,提出了基于随机模拟技术的水资源优化配置多目标风险评估方法。2010年,陈崇德等[35]基于来用水随机模拟的水资源优化配置风险分析方法,对漳河水库灌区水资源配置模型效果进行了风险分析。
(3)水资源配置相关策略与决策分析。水资源配置最终目的为决策,只有合理的决策才能指导实际运用。在管理科学中,专家根据科学管理技术所做出的决策能否被管理者所接受和理解,是专家所做的科学研究是否合理的重要标准,2008年,Liu Y Q等[36]认为在环境管理中普遍存在需要更有效的集成科学和决策,科学家经常抱怨他们的结果被决策者忽视,同时决策者也经常批评科学家所做出的决策不容易被接受或没有呈现可利用的形式。指出为确保研究结果的应用价值,应该在流域尺度的水资源管理中耦合人-水系统、水资源管理者或其他决策者。在决策分析中最常用的方法为情景分析和建立决策支持系统:2001年,Yen J H等[37]在不同的水文条件和地下水提取约束下,分别测试了用水获利优先权、用水优先权和用水目的优先权3种策略,结果显示为了适应未来台湾南部的用水要求,较好的政府措施是修建水库和塘堰,用以蓄积丰水期的多余水量在枯水期使用,此外需要为用水交易建立公平合理的补偿标准以避免交易双方的冲突;2008年,Castelletti A等[38]以多方参与的规划过程作为一种有效且有效率的水资源系统管理方法,且将传统的控制技术与个人主观和偏好的决策相结合,同时应用多目标决策支持系统将该理论应用于实际。
(4)水资源配置效果评价。水资源配置效果评价是指在对不同的水资源配置方案产生的经济、社会和生态环境效果进行分析计算的基础上,以综合效果最好为判据,选择最佳的水资源配置方案,其本质上还是属于多准则决策范畴,其一般化的方法为建立指标体系,采用权重分配理论综合各指标值评价配置效果,选择配置策略。2009年,余建星等[25]基于信息熵建立了专家自身权重模型来修正层次分析法得到的指标主观权重,减少了权重确定时的主观性,建立了基于欧氏贴近度的水资源优化配置方案综合评价的模糊优选模型。2010年Yilmaz Baris等[39]以土耳其某流域为实例,建立包括九个指标的水资源配置评价体系,评价了多种配置策略对水资源可持续利用的影响。
(5)水资源配置相关工具应用研究。应用已有的水资源配置工具和相关数据提取和处理工具,能有效地减少模型开发难度,集成已有模型优点,降低重复开发。2004年,左其亭等[40]提出了一种RS、GIS、GPS(统称3S)支持下的生态环境调查技术和生态用水量计算方法,为合理计算现状生态用水量和目标生态用水量,优化配置生态用水提供科学依据。2005年,Jayakrishnan R等[41]在SWAT模型中引入GIS极大地提高了模型的适用性,同时采用4个实例验证了该模型在水文系统和水资源管理中的高效性和实用性。2009年,Gikas P等[42]着眼于水资源管理中卫星和分布式系统的作用,讨论了该系统应用的合理性。
(6)水资源相关问题研究(气候、生态、环境等)。20世纪90年代以来,气候变化、环境污染及生态环境破坏受到更多人的关注,如何让水资源配置策略适应气候变化,缓解生态环境问题,是21世纪水资源专家研究的重点。2001年,Middelkoop H等[43]指出莱茵河水文国际委员会针对评价气候变化对流域河流径流条件影响的研究结果显示了如下的变化趋势:由于冬季融雪量和降雨增大导致径流变大,同时因为冬季积雪储存量减小和蒸发变强导致夏季径流变小。2005年,王薇等[44]指出河流是有生命的,具有类似于有机体的健康衡量标准,即可以用河流健康状况来描述河流的生态状态,并提出河流健康的度量对象包括:堤岸、河床、河水感观、水质指标、水生无脊椎动物指标和鱼类指标等。要维持河流健康,应加强河流水资源配置、水质、河岸地和河道等4方面的管理。2009年,Yang Z F等[45]基于对黄河流域生态系统区域分类、多重生态治理目标和环境流量需求的空间变异分析,结果显示黄河流域年最小环境流量需求为年径流的54.76%,河流生态系统的最大需求为93.64%,从而指出黄河流域水资源配置的重点应放在决定生态流量的下游河道需水量上面。2011年,Olias M[46]分析了西班牙(Alcolea)水质数据,结果显示水库水质呈酸性而不能被利用,因此修建大坝是不明智的,需要大量的经济投资,以及会对环境产生影响,同时证明西班牙水资源管理依旧是基于政治动机,而不是技术准则和对自然经济资源的友好管理。
(7)多渠道开源问题研究(海水淡化、污水回用、云水、雨水等)。大量的实例证明仅仅加大对传统地表地下径流的开发利用力度,并不能有效地缓解全球范围内的水危机,近十几年,非传统水资源如海水、污水、雨水和云水资源等愈来愈受到水资源专家的关注。2004年,Chu J Y等[47]提出了评估污水回用潜力的系统框架,基于中国的地区差异,在物理和经济限制条件下,应用线性规划模型探究污水回用量的潜力。在不确定性条件下,对多种不同的政策情景和水价变化情况进行了有效的模拟和评估,为中国水资源和污水管理提供了信息基础。2005年宿俊山等[48]系统介绍了美国佛罗里达州坦帕湾地区的水资源利用现状和供水管理策略,同时针对我国的客观背景,进一步探讨了城市供水的挖潜途径,指出雨水直接回收和中水利用是城市节水的两个有效方式,沿海地区则应对海水淡化予以重视;对于广大的农村乡镇,雨水集水塘和小型平原水库则是提高农村供水条件和改善水环境的一种有效措施。2007年,M. Qadir 等[49]指出在水资源匮乏的国家,需利用非传统的水资源,包括海水和含盐量较高的地下水淡化处理、雨水资源的收集、边际水(污水、灌溉排水、含各种盐分的地下水等)利用,在水资源不能满足农业生产的国家,需要进行虚拟水交易以满足对食物的需求。
(8)水资源管理体制与机制研究。我国于2002年颁布的新《水法》确定了流域管理与区域管理相结合的水资源管理基本框架,但在具体管理权限分工仍然存在界限不清的问题,因此分析水资源管理中体制机制方面存在的问题,梳理总结水资源管理在体制机制建设方面的实践经验,学习借鉴国外流域水资源管理体制的有益经验,将为水资源管理体制改革提供理论支持和有益借鉴。1999年萧木华[50]提出要从根本上解决中国水资源统一管理问题,建立强有力的流域管理制度,制订《流域水管理法》或《流域水管理条例》是非常必要和十分紧迫的。2000年王树义[51]指出流域是一个由水量、水质、地表水和地下水等组成部分构成的统一整体,是一个完整生态系统,流域的这种整体性特点决定,在流域的开发、利用和保护管理方面,只有将每一个流域都作为一个空间单元进行管理才是最科学、最有效的。2004年汪恕诚[52]认为做好各项水利工作,尤其要注重经济手段的运用,充分发挥市场在水资源配置中的导向作用,形成以经济手段为主的节水机制,不断提高水资源的利用效率和效益。2007年钱冬[53]提出在流域水资源保护中要引入公众参与机制,他认为根据《环境保护法》,公民参与环境保护是公民的义务所在,而且流域水环境直接关系到周边百姓的切身利益,有参与的热情,而且公民参与能有效地监督政府,使各项水环境保护政策落到实处,并从法律、制度、具体参与方面提出了对策。2010年胡德胜[54]指出针对英国水资源法律与政策可以借鉴的经验有:积极参加国际活动;明确生态环境对水质和水量的需求;强化政府职责和不同机构间协调;注重利益相关者和公众参与等。
2 水资源配置发展方向
水资源系统涉及社会经济、生态环境等系统,水资源配置规模宏大、结构复杂、功能广泛、内部交互影响、与外部环境交流众多,因此水资源配置系统是一个典型的复杂巨系统,必须考虑复杂系统固有的特征:高阶次、多回路、非线性、多阶段、层次性、开放性、不确定性及多目标等,为此水资源配置正朝着水资源复杂系统的方向发展。根据国家21世纪的治水方针,并综合考虑我国水资源开发利用与管理中出现的新情况与新问题,以及国际气候环境变化和水资源管理技术的发展,可以预见的发展方向为:
(1)实行最严格的水资源管理制度。在2009年年初召开的全国水利工作会议上,回良玉副总理代表国务院,提出了实行最严格的水资源管理制度的要求[55]。2009年2月,全国水资源工作会议召开,全面部署水资源管理工作,会上,陈雷部长发表了“实行最严格的水资源管理制度,保障经济社会可持续发展”的重要讲话[56],明确提出了实行最严格水资源管理制度的基本思路和工作框架,强调要围绕水资源的配置、节约和保护,划定水资源开发利用红线、水功能区限制纳污红线和用水效率红线。“实行最严格的水资源管理制度”已经成为水利部门顺应人民群众新期待,提高水利社会管理和公共服务能力,保障经济社会可持续发展的具体行动。
(2)相关指标或目标的量化问题。目前大多数的研究都是用货币价值来衡量水资源价值,但水资源作为一种稀缺性的自然资源,具有社会属性、环境属性、垄断性和公有性,其大部分价值都有不能通过货币来公度。然而任何一种数学模型都必须有确定的数学表达和明确的目标才能进行优化或仿真计算,一次在建模时除了要选择合适的指标体系来衡量和评价水资源配置效果及目标外,还要着重考虑指标和目标的量化问题,保证模型的使用价值。
(3)气候变化和土地利用及覆被变化对水资源系统的影响及水资源系统的响应。《IPCC报告》4指出预计极端天气事件的频率和强度的变化以及海平面上升将对自然系统和人类系统大都产生不利的影响:在热带潮湿地区和高纬度地区可用水量增加,在中纬地区和半干旱低纬地区,可用水减少,干旱增多,数亿人口将面临更为严重的供水压力,同时洪水和风暴所造成的损失增大。而土地利用及覆被变化对水文过程影响的结果,将直接导致水资源空间和时间分布格局发生变化,从而对流域生态、环境以及经济发展等多方面产生深刻影响。因此在未来的水资源配置中,要充分考虑水资源系统对气候变化和土地利用与覆被变化的响应,研究土地利用及覆被与地表水资源格局之间的内在变化关系,针对特定的气候情景采取合适的配置措施,保证水资源系统和社会经济系统的可持续发展。
(4)水权、排污权的统一管理。汪恕诚部长指出明晰产权和水权是深化水利改革,实现水资源优化配置的必要前提;有偿水权的提出是建立水市场的理论基础;水价的不断调整和水市场的建立是水资源优化配置的重要手段。然而水资源是质与量的统一体,其使用功能受到生态约束,即水质必须符合使用要求,否则,初始水权分配就失去了意义。因此,在水资源优化配置中需要根据河流水功能区划确定水质控制目标,核定河流的纳污总量和指定河流水土保持目标,并通过流域水权、排污权和林权的统一管理,从制度和市场机制上对流域排污行为和破坏植被行为进行约束,提高水资源利用效率,实现水资源优化配置。
(5)用系统的观点研究水资源系统。水资源配置涉及工业、农业、生活、生态环境等多个用水部门,供水部门根据各用水部门用水特点和需求,制定合适的规则对各用水部门供水;同时用水部门综合各方面的信息,采取措施以适应供水规则和宏观调控政策,以增强自身对环境的适应性。表现出明显的复杂系统特性,决定了必须用解决复杂问题的理论和方法进行分析研究。
(6)水资源配置决策支持系统及相关工具研究。水资源配置是一个实用性要求较高的工程管理手段,其研究成果不仅要带来较大的经济、社会和生态环境效益,且必须容易被决策者理解和使用。随着社会经济进一步发展和人类对生态环境的重视,水资源领域所需要考虑的问题必将会更多更复杂,而计算机软硬件技术的发展为更大规模的研究提供了基础。通过对现有理论和技术的改进,注重对国际上同类软件的引进和消化,提高对水资源系统优化配置的研究和决策管理水平,从而为相关各项工作提供基础,同时增强决策部门对配置机制的总体认识,提高管理水平促进水利现代化。
摘要：概述了水资源配置的内涵及意义,在总结国内外水资源配置的基础上,指出其研究热点和主要研究方向。同时根据国家21世纪的治水方针,并综合考虑我国水资源开发利用与管理中出现的新情况与新问题,以及国际气候环境变化和水资源管理技术的发展,展望了我国水资源配置的发展方向。
热点资源 篇5
医疗资源
【热点背景】
只需要一部手机、一款APP软件，由基层医院的医生发起申请，就能实现与省城大医院专家远程会诊——从2016年开始，中南大学湘雅三医院尝试建立了“新湘雅移动医疗平台”(即“共享名医”)，上线临床医技科室53个、医生500余名，连接广西、贵州、西藏等多省(自治区)的市县医院及基层社区卫生服务中心100余家。
【命题预测】
近日，中南大学湘雅三医院尝试建立了“新湘雅移动医疗平台”，上线临床医技科室53个、医生500余名，连接广西、贵州、西藏等多省(自治区)的市县医院及基层社区卫生服务中心100余家。对此你怎么看? 【中公参考答案】
我认为，“共享名医”是一项可贴地而行的制度设计。可以随时、随地、随身，对所有医联体联盟医院开展会诊、查房、病例讨论等医疗服务。这一制度安排让人想到了国家力推的医联体建设，通过医联体让优质医疗资源上下贯通，提升基层医疗服务能力，破解群众看病之痛。
群众看病之痛在哪里?非一言所能概述。但从一些现象能窥见一斑，比如乡镇医院“吃不饱”，县级医院“吃不了”，省城医院“吃撑了”„„无须责怪一些基层患者迷信大医院、名医生，他们对名医崇拜源自朴素心理，同时也确实有一些疑难杂症远非基层医院所能治疗。
在家门口的基层医院就能享受到名医会诊的待遇，花较少成本解决看病难题，“共享名医”的确值得点赞。“共享名医”，实为分享，让基层医院分享到优质的医疗资源，让基层患者分享到高水平的诊疗医术，特别对那些地区差异大、基层资源稀缺的地方来说，更是有雪中送炭之效。简言之，在国家致力于推动医疗服务重心下移和诊疗资源下沉的时代背景中，“共享名医”的应运而生，可有效化解民众“看病难、看病贵”，强化公众对医改的信任与好感。
如果说“共享名医”的面世，堪称医联体建设的一个生动注脚，那么我们有理由期待，在新技术不断出现的今天，提升公众的就医品质，既需要国家拿出顶层设计，也需要各地多一些改革探索，多一些奇妙创意，也多一些以病人为中心的行动自觉。
但是，有了新技术平台，并不等于基层医院和患者就能高枕无忧，省城医生是否能做到有问必答、不厌其烦，能否做到像对待自己的病人那样对待远方的病人，这也是不容回避的现实命题。
热点资源 篇6
关键词：人力资源管理,研究热点,评论,计量,比较
众所周知,人力资源是一个组织发展的最宝贵资源,是组织中的第一资源和重要财富。正因为如此,人力资源管理的地位也从过去简单的人事管理提升到今天的战略人力资源管理(Wright,Delery)。自从彼得·德鲁克提出“人力资源”这一概念以来的半个世纪里,国内外学者对人力资源管理开展了广泛的理论研究和实践探索,在人力资源管理与组织绩效关系、战略人力资源管理、最佳人力资源管理实践、人力资源管理模式、不同地区及国家的人力资源管理等领域取得了丰硕的研究成果。计量和比较国际、国内的人力资源管理研究热点情况,了解其共同之处和不同点,对于国内人力资源管理研究来说至关重要。调查发现,目前国内学者尚未开展这一方面的比较研究,缺乏相应的研究成果。鉴于此,本文对国际和国内的人力资源管理研究热点从可视化的角度进行了计量与比较,以期对国内人力资源管理的理论研究和实践管理提供有益的参考和借鉴。
1 国际范围内人力资源管理研究热点计量分析
在计量与分析国际范围内的人力资源管理研究热点的过程中,本文使用的数据资料来源于美国社会科学引文索引(SSCI)数据库。在该数据库中,以“human resource management”和“HRM”作为检索词在来源文献标题范围内进行检索,自2006年至2010年5年间,共检索到412条类型为“article”的文献记录资料。在进行科学计量和可视化分析方面,本文使用了国际上通用的Bibexcel统计软件和Ucinet、CiteSpace信息可视化软件。首先,本文通过Bibexcel统计软件对从SSCI数据库中下载的412条文献记录资料进行了关键词共现频次统计,制成了2006—2010年国际范围内人力资源管理研究关键词高频列表(如表1),然后将数据资料转换成对称矩阵,利用Ucinet软件中的Netdraw可视化工具进行可视化分析,绘制出2006—2010年国际范围内人力资源管理研究热点图谱(如图1)。
1.1 关键词共现频次与研究热点计量分析
众所周知,关键词在一篇文章中所占的篇幅不大,一般只有三五个,但却是文章的核心与精髓,是文章主题的高度概括和凝练,因此,对文章的关键词进行分析,出现频次高的一些关键词常被用来确定一个研究领域的热点问题(Bailon - Moreno R.E 、Belvaux G;王续琨、刘则渊;栾春娟、陈悦)。在科学知识图谱中,关键词共现网络能够展现一段时间内相关文献集中反映出的研究热点词汇,体现出该研究领域中的主要热点内容(侯建华),因此,依据科学计量和信息可视化的基本原理,本文从关键词共现角度出发,对国际国内人力资源管理研究热点进行计量与分析。
首先,从关键词共现频次上看,表1显示,在2006—2010年国际范围内的人力资源管理研究文献中,关键词出现频次排在前10位的包括:(1)关于“人力资源管理”的关键词,如“human resource management”、“HRM”、“human resource management (HRM)”和“Human resources management”出现的频次总计达到了190次。由此可见,近些年来关于人力资源管理的整体研究始终为国外学者所积极关注,围绕其开展了大量的理论探讨和实证研究,包括人力资源管理与组织绩效的关系、最佳人力资源管理模式及高绩效人力资源管理系统等。(2)关于“中国”的关键词“China”出现频次为35。表明中国的人力资源管理成为国际学者热衷探讨的重点领域(Wright P M,Kim SDolan SBjorkman IWalsh J)。(3)关键词“strategic human resource management”和“strategic HRM”(战略人力资源管理)出现的次数为22次。体现了于20世纪80年代兴起的战略人力资源管理研究仍为该领域中的主要热点(Martin G,Chow IH, Rees CJ,Croucher R)。(4)其他与人力资源管理密切相关的关键词,如“HRM practices”(人力资源管理实践)出现的频次为14、“organizational performance”(组织绩效)出现的频次为12、“organizational commitment”(组织承诺)出现的频次为10、“training”和“Job satisfaction”各自出现频次为9。说明人力资源管理实践、组织承诺、人力资源培训工作及员工满意度受到了国际上学者们的重视,成为近5年来人力资源管理研究领域中的主要热点内容。
其次,从诸多研究热点的归属范围来看,发现2006—2010年国际范围内人力资源管理研究的热点可划分为以下几个主要领域:
(1)关于人力资源管理背景的研究。从图1中可以发现,目前国际范围内的人力资源管理背景研究比较受重视,高频出现的关键词如“knowledge management”(知识管理)、“knowledge transfer”(知识迁移)、“supply chain management”(供应链管理)、“Information technology”(信息技术)、“industrial relations”(工业关系)、“multinational corporations”(跨国企业)和“Multinational companies”(跨国公司)等。在众多人力资源管理背景研究文献中,代表性的研究包括:Svetlik I、Stavrou C.E探讨了人力资源管理与知识管理的联系,论证了人力资源管理与知识管理整合的作用及影响[1];Smale A分析了知识迁移背景下全球人力资源管理的整合问题[2];Minbaeva DB研究了人力资源管理实践对知识迁移的影响[3]; Othman R、Ghani RA通过对7家公司的调查,验证了供应链管理(SCM)对供应方人力资源管理实践的影响及要求[4]; Mishra A、Akman I通过对106名IT管理者的调查及实证研究,对人力资源管理各环节中的信息技术应用及影响进行了分析[5];Iles P、Xin C.A和Preece D分析了北京跨国公司的人才管理和人力资源管理[6]等。由此可见,探讨不同社会背景及特殊环境下的人力资源管理已经成为近些年来该领域中多数学者积极关注的研究热点。
(2)关于宏观人力资源管理行为的研究。在图1和表1中,可以发现各国学者一直从宏观或整体的角度对人力资源管理开展了大量的理论研究和实践探索,这些高频关键词包括“human resource(s) management”、“HRM”(人力资源管理) 、“strategic human resource management”、“strategic HRM”(战略人力资源) 、“Human resource strategies”(人力资源战略)、HRM practices(人力资源管理实践)和“implementation”(实践)等。代表性研究包括:Law S.F、Jones S.和Rizov M对人力资源管理的关系导向模型进行了研究[7]; Jones D.C和Kalmi P对人力资源管理制度与企业绩效之间的关系进行了探讨;Burchielli R、Green K.W和Medlin B等对战略人力资源管理的重要作用及其对组织绩效的影响进行了深入分析;Morris J、Farrell C等对人力资源管理实践的作用、最佳的人力资源管理实践模式进行了探索等。
(3)关于人力资源管理与组织绩效、组织行为关系的研究。虽然著名的罗格斯大学教授胡斯里德(Huselid M A)曾对人力资源管理与企业绩效的关系进行了经典的实证研究,得出二者之间正向相关的结论,引起国际学者重视,但图谱仍然显示出人力资源管理与组织绩效、组织行为关系的研究一直是近些年来国际范围内学者们积极探索的热点内容。图谱及列表中高频关键词如“organizational performance”(公司绩效)、“firm performance”(公司绩效)、performance(绩效)、performance management(绩效管理)及Competitive advantage(竞争优势)等成为国际学者们所热衷研究的主要内容,代表性研究如:Kim S和Wright P M、Parry E和Ringdal K等探讨了人力资源管理活动对企业绩效的影响;Gong Y.P、Karsten L对人力资源管理系统与组织绩效的正向相关关系进行了深入研究;Browning V和Edgar F对新西兰服务业通过人力资源管理提升竞争优势进行了实证分析[8]等。
(4)关于不同国家和地区的区域人力资源管理的研究。人力资源管理模式及其应用因不同时代、不同国家和地区而有所不同。2006—2010年,各国学者们对包括中国在内的诸多国家和地区的人力资源管理相关问题进行了深入分析,研究成果颇丰,该方面研究的高频关键词有如“China”(32)、“Europe”(7)、“Spain”(6)、“Islam”(6)、“India”(6)、“Australia”(5)、“Malaysia”(5)、“Greece”(5)和“developing countries”(5)等。在图1及表1中发现,各国学者非常重视对中国人力资源管理的研究,使得“China”出现频次达到了32次,在全体关键词频次排行中位居第三,在各国及地区频次排行中居于首位。代表性的研究包括:苏中兴和Kim S、Wright P M对中国的人力资源管理与企业绩效关系做了重要的评述[9]; Wei LQ、Liu J、Zhang YC和Chiu RK通过对中国企业的实践调查,分析了企业文化在战略人力资源管理过程中的重要角色[10]; Brewster C对欧洲人力资源管理现状与前景进行了分析[11];Croucher R对欧洲的人力资源管理与组织绩效之间关系进行了研究[12]; Singh A K分析了印度的人力资源管理对其公共组织管理的重要影响[13]; Psychogios A G和Wood G、Vakola M及Galanaki E对希腊的人力资源管理状况进行了深入分析[14]; Frame P对伊朗的人力资源管理进行了研究等。
(5)关于微观人力资源管理行为的研究。在人力资源管理研究热点网络图谱中,高频次关键词有如“training”(9)、“innovation”(9)、“Job satisfaction”(9)、“culture”(7)和“outsourcing”(6),说明了国际学者们比较重视微观层面的人力资源管理研究,如人员培训问题(Tabassi A.A、Bakar A.H、Hansson B)、管理创新问题(De Saa-Perez P、Diaz-Diaz NL、 Chen Chung-Jen、Thompson J.R)、员工满意度问题(Petrescu A.I、Simmons R)以及企业文化建设(Miah MK、Bird A)等成为近几年来该领域中的研究热点内容。
1.2 关键词中心性与热点网络中介节点计量分析
依据科学计量学和信息可视化基本原理,在科学知识图谱中,关键词的中介中心性(Centrality)较强(共现频次较高且中心性超过0.10),则说明该词在该研究领域中的中介桥梁作用较明显,对该研究网络的影响力较大。在Citespace可视化分析软件中,选择中介中心性视图,绘制出2006—2010年国际范围内人力资源管理研究高中心性关键词图谱,如图2所示,并将其转化成表2。
通过对图2和表2的分析发现,近几年来,在国际范围内人力资源管理研究网络中,影响力和控制力较大的热点关键词包括:“performance”(绩效)、“firm performance”公司绩效、“Systems”(系统)、“impact”(影响)、“model”(模型)、“human resource management”(人力资源管理)和“productivity”(产出)等。2006—2010年期间,各国学者围绕上述热点开展了不同领域的相关研究,如:Ringdal K、Karsten L和Green KW对人力资源管理绩效、人力资源管理与组织绩效的关系进行了深入的理论探讨和研究;Chung BG、Wallace J和Poutsma E等对人力资源管理体系的影响、人力资源管理信息系统的影响及完善和高绩效的人力资源管理体系等进行了研究;Ringdal K、Bird A及Hansson B等分别开展了欧洲战略人力资源管理对企业绩效的影响、各国文化对人力资源管理的影响、人力资源培训和管理实践对组织绩效影响的理论和实证研究;Chadwick C和Dabu A对包含企业人力资源、人力资源管理和竞争优势的综合模型进行了探讨[15]。
2 国内人力资源管理研究热点计量分析
在计量与分析国内人力资源管理研究热点过程中,本文使用的数据资料来源于南京大学社会科学引文索引(CSSCI)数据库。在该数据库中,以“人力资源管理”作为检索词在来源文献中的篇名范围内进行检索,从2006年至2010年,共检索到599条文献记录资料。本文通过Citespce可视化软件对从CSSCI数据库中下载的599条文献记录资料进行了关键词共现网络分析,绘制出2006—2010年国内人力资源管理研究热点图谱,如图3所示,并将其转化成2006—2010年国内人力资源管理研究关键词高频列表,如表3所示。
2.1 关键词共现频次与研究热点计量分析
首先,从众多关键词的出现频率上看,2006—2010年国内人力资源管理研究出现频次较高(10次以上)的关键词包括:人力资源管理(355)、人力资源(56)、战略人力资源管理(31)、组织绩效(24)、企业绩效(23)、人力资源管理实践(22)、图书馆(19)、人力资源管理系统(12)、心理契约(12)、激励机制(11)、民营企业(11)、企业人力资源管理(11)和知识管理(10)。上述关键词的较高频次说明了学者们对这些研究领域的积极关注,使它们成为近些年来国内人力资源管理研究领域中的主要热点内容。
其次,从上述研究热点的归属范围上看,通过对图3和表3的分析,结合定量研究与定性研究,发现2006—2010年国内人力资源管理研究领域中的主要热点有以下几个方面:
(1)宏观人力资源管理行为研究。表3和图3显示,“人力资源管理”(355)、“战略人力资源管理”(31)、“人力资源管理实践”(22)、“人力资源管理系统”(12)、“人力资源管理模式”(9)和“管理模式”(8)等关键词共现频次较高,成为近几年来国内人力资源管理研究中热点内容。代表的研究包括:蒋建武、赵曙明对心理资本与战略人力资源管理进行了分析[16];朱伟民通过在科技型企业开展的实证研究对战略人力资源管理与企业知识创造能力进行了探索[17];赵曙明、谢凌玲、曾湘泉等分别对跨文化的人力资源管理实践、人力资源管理实践的影响因素、社会伙伴关系理论与人力资源管理实践等方面进行了分析[18]; 刘善仕等以高新技术企业为例,对人力资源管理系统、创新能力与组织绩效关系进行了探讨[19];肖鸣政对人力资源管理模式及其选择因素进行了研究[20]。
(2)微观人力资源管理行为研究。表3显示,属于微观人力资源管理层面的关键词如“心理契约”(12)、“激励机制”(11)、“以人为本”(9)、“劳动关系”(9)、“企业文化”(8)、和“胜任力”(8)等代表的内容也是近几年来国内人力资源管理研究领域的主要热点。该方面的研究如:刘香毅提出了基于心理契约的人力资源管理策略[20];姚岳军分析了高科技企业研发人才流失的动机与激励机制[22]; 宋衍涛论述了政府机关人力资源管理中的以人为本理念;赵曙明、黄昊宇对企业伦理文化与人力资源管理进行了研究[23];陈万思对不同管理层次人力资源管理人员胜任力进行了比较分析[24]等。
(3)人力资源管理与组织绩效的相关研究。关键词“组织绩效”(24)、“企业绩效”(23)、“绩效”(7)和“绩效管理”(5)等较高的共现频次表明,国内学者始终关注着对人力资源管理与组织绩效之间关系的研究,并通过一系列的实证研究取得了理想的研究成果。较有影响的研究如:刘善仕、蒋建武和邢周凌等分别对人力资源管理系统与组织绩效关系、战略人力资源管理与组织绩效关系、承诺型人力资源管理系统与组织绩效关系进行了研究;张正堂通过人力资源管理效能中介效应的实证研究分析了人力资源管理活动与企业绩效的关系[25];王文智对高校人力资源管理中的绩效管理应用进行了实证研究[26]等。
(4)人力资源及其重点领域的相关研究。图3中的高频关键词“人力资源”(56)、“图书馆”(19)、“企业人力资源管理”(11)、“高校”(9)和“公共部门”(8)等显示,我国图书馆、企业、高校和公共部门的人力资源管理成为诸多领域中的重点研究对象,是近几年来国内人力资源管理研究的热点内容,如:于翔、周九常分别对知识经济时代的图书馆人力资源管理创新、面向知识共享的图书馆人力资源管理研究进行了分析;戴万稳、蒋建武对转型期国企人力资源管理外包进行了探讨[27];郑文力对高校人力资源特征与人力资源管理进行了分析;郭庆松对公共部门人力资源管理研究存在的问题和发展趋势进行了研究[28]等。
2.2 关键词中心性与热点网络中介节点计量分析
在Citespace可视化分析软件中,选择关键词中介中心性(Centrality)视图,绘制出2006—2010年国内人力资源管理研究高中心性关键词图谱,如图4所示,并将其相应转化成表4。图4显示,在近几年国内人力资源管理研究网络结构中,中介中心性(Centrality)较高的关键词包括16个,分别是“人力资源”、“图书馆”、“战略人力资源管理”、“对策”、“劳动合同法”、“组织绩效”、“心理契约”、“人力资源管理模式”、“绩效考评”、“高校”、“企业人力资源管理”、“人力资源管理系统”、“知识管理”、“胜任力”和“金融危机”。由此可见,2006—2010年国内的人力资源管理研究通过上述16个关键词开展的研究较多,这些热点关键词的中介桥梁作用明显,是国内人力资源管理研究不同网络之间重要的关键节点,对整个研究网络发展的控制力和影响力较强。
在表4中可以发现,首先,“人力资源”的中心性是0.45,是研究网络中最具有影响力的热点关键词,如赵曙明、曾湘泉、廖泉文和芮明杰等对人力资源及人力资源管理的重要作用进行了分析;其次,“图书馆”中心性为0.33,排在第二位,如唐军、叶杭庆、谢一帆和马芝蓓等对“图书馆”,尤其是“高校图书馆”开展了大量的微观人力资源管理研究;再次,“战略人力资源管理”的中心性为0.27,如孙健敏、赵曙明、刘善仕和王重鸣等对战略人力资源管理及其重要影响进行了相关研究;最后,“组织绩效”(0.17)和“绩效考评”(0.14)的中心性较高,说明它们对国内人力资源管理研究的影响力较大,如赵曙明、刘善仕、张正堂、廖泉文,张一驰、王重鸣等对人力资源管理绩效考评、人力资源管理对组织绩效的影响等开展了大量的理论研究与实践探索。此外,国内学者们通过“心理契约”、“创新”及“胜任力”(赵曙明、王年军、陈万思等)开展的研究也较多,使其成为国内人力资源管理研究热点网络中的重要节点,对人力资源管理研究范围及其发展影响较大。
3 国际、国内人力资源管理研究热点比较
3.1 国际、国内人力资源管理研究热点比较
图1和表1显示了2006—2010年国际范围内的人力资源管理研究热点情况,图3和表3则显示了2006—2010年国内的人力资源管理研究热点情况。通过计量与比较发现:
(1)研究热点领域中的共同点。国际、国内人力资源管理的研究热点都涉及到了人力资源、人力资源管理、人力资源管理与组织绩效、战略人力资源管理、人力资源管理实践、知识管理和企业文化等研究领域,由此可见近些年来国内外学者对这些研究内容的关注和重视程度;此外,从这些研究热点的历史演进轨迹可推断出它们也将是未来一段时间内国内外人力资源管理研究领域中的主要热点内容。
(2)研究热点领域中的不同之处。首先,国际范围内,近几年的人力资源管理研究热点集中在对不同国家或地区的人力资源管理研究,如对中国、欧洲、印度和澳大利亚等国的人力资源管理研究,研究范围面向全球,视野更加开阔;相对来讲,国内近几年来则很少开展对国外人力资源管理的深入研究,而是将国内图书馆、高校、企业及公共部门的人力资源管理作为研究重点,更侧重于国内不同组织、不同行业人力资源管理的实践探索。其次,国际范围内微观人力资源管理研究热点聚焦于组织承诺、培训、创新和员工满意度方面,国内微观人力资源管理层面的研究热点则集中于心理契约、激励机制、以人为本、管理模式、人力资源外包、劳动关系和胜任力研究等方面。再次,对企业人力资源管理来讲,国际范围内的人力资源管理研究非常关注跨国企业或跨国公司的人力资源管理,国内学者则更关注民营企业的人力资源管理等。
3.2 国际、国内人力资源管理研究热点网络中介节点比较
图2和表2表明了2006—2010年国际范围内人力资源管理研究热点网络中影响力和控制力较强的中介节点,图4和表4则显示了2006—2010年国内人力资源管理研究热点网络中影响力和控制力较强的中介节点。通过比较发现:
(1)国际范围内人力资源管理研究热点网络中中心性较高(数值大于0.10)的中介节点较少,总计6个;而国内人力资源管理研究热点网络中中介节点较多,达到了16个。由此可见,国内人力资源管理研究网络中具有影响力和控制力的重要节点较多,通过它们开展的人力资源管理研究内容较为丰富。
(2)从共同点来看,在国际、国内人力资源管理研究网络中,“组织绩效”、“人力资源管理体系”和“人力资源管理模式”等都是该领域中影响力和控制力较强的中介节点,成为该研究领域内部不同网络之间重要的中介桥梁,说明它们对国际、国内人力资源管理研究的影响非常大,也必将成为未来几年内人力资源管理研究热点网络中的重要关键节点。
(3)从不同之处来看,“performance”(绩效)、“impact”(影响)和“human resource management”(人力资源管理)是国际范围内人力资源管理研究网络中起到重要影响作用的中介节点,说明半个多世纪以来,国际学者仍然比较注重该领域的基础研究;而“人力资源”、“图书馆”、“战略人力资源管理”、“对策”、“劳动合同法”、“心理契约”、“创新”、“绩效考评”、“高校”、“企业人力资源管理”、“知识管理”、“胜任力”和“金融危机”则是对国内人力资源管理研究网络中影响力较大的重要中介节点,这充分体现了国内人力资源管理研究领域及空间的不断拓展,并取得了丰硕的研究成果。