招标代理公司工作制度

招标代理公司工作制度（共7篇）

招标代理公司工作制度 篇1

招标代理工作总结

回顾一年来的工作，作为 工作人员，本人积极领导所分管的部门开展工作，今年的工作重心主要集中在招投标和合同管理两个方面。为了总结20xx的成绩经验和不足，理清明年的工作思路，现将20xx的工作总结与明年的打算汇总如下： 一.计划完成情况

（一）在各部门的共同努力下，公司共完成 个项目，个标段的投标。其中 项目 个、项目 个、项目 个。

上述项目中，共中标了： XX工程 XX工程 XX工程

共 个项目，中标合同额约 亿元。

（二）从各门的情况来看

xx部圆满完成任务指标，xx部略有遗憾，另有三个部门完成率不到70%.对于每个部门对于目标完成情况都有自己的总结，大体是这些原

1、如整体大环境的影响，如经济不景气，很多机构缩减了投资项目，造成实际情况总体数量的减少，随着国家宏观调控和国家发改委、国家环保总局等对项目审批出台的一系列政策的实施，8年开工项目的数量有所减少，市场竞争加剧，中标价格连续下跌，市场形势不容乐观。

2、人员的影响，人员流动性，缺乏专业知识人员。

3、业主为追求“成本最小化，利润最大化”的目标，利用各个施工单位之间的竞争，极力操纵设计单位压低概算值和工程量，操纵个别施工单位在报价上“跳水”，操纵监理单位压低签证数量，在报价或让利系数上进行二次降价、三次降价以达到压价的目的，等等这些现实情况的存在加剧了投标报价的跳水现象。

值得欣慰的是工作中大部分同志都能兢兢业业，为了各自的任务指标而努力拼搏，各部门的总结也对各自的完成情况作了分析。但是我觉得大家都应该多从自身找找找原因：完成的好的，有哪些好的经验？完成的不好的，我哪些地方做的不足，等等。态度很重要，希望大家认真总结。也得到了后勤保障部门的大力支持与配合，如综合部牵头对资质的顺利维护极大的稳定了业务人员心态，财务部门及时准备的提供财务数据对业务费用的整体把关起到了关键作用，举个例子，如去年XX市有个项目，已经到了下班时间了，甲方要求我们马上签订协议，我们就紧急与公司联系，请求支援，办公室XX同志接到通知后，紧急处理完手头事物、履行完相关手续后与业务人员紧急赶往XX，当时正值下班高峰，一路奔波，七点左右赶到平度，顺利的签订了协议，甲方一直夸赞我们的高效率及协作精神。

二、工作当中的不足和遗憾 xx年下半年公司进行了架构调整和激励政策调整，应该说初衷是为了更好的促进业务发展，给各业务部带头人提供最有利的业务竞争平台。本公司也是尽最大可能的满足各业务部各项业务费用的开支，但是整体来看，效果不是太理想，主要表现在：

1、业务拓展不足，新客户开拓重视程度不够，核心客户太少，或者说已经有了核心客户，但是总是在外围的一些小项目上打转转，精力、物力、财力都没少花费，核心客户的核心项目我们没有争取到。

2、工程类代理项目发展缓慢，全年进场项目不到xx个，严重的阻碍的公司的全面发展，让本来应该成为我们优势的大而全的资质，成了拖延我们发展的累赘，这是极不正常的。

3、个别业务人员业务拓展主动性不强，有畏难情绪，守的思想严重，只想守住自己的老客户，守是守不住的。

4、另外，从管理上来讲，对各业务部的考核不是很完善和及时，这些都是需要认真总结的。

三、20xx年工作计划与安排

1、逐步建立以绩效为基础的公平合理的激励机制，同时“按资、按劳、按责”相结合。

第一以绩效为基础，设立公平合理的薪酬标准、考核与评价方法、晋升与奖惩制度，这一点刘总会在后面介绍，我就不多说了。第二建立以人为本的管理理念，培养人才，倡导团结协作，发扬团队精神

首先，要想持续保持招标代理的人才实力，就要不断优胜劣汰、吐故纳新，把需要的优秀人才吸引进来。逐步完善人事管理制度和制订合理透明的招聘制度，给所有应聘者提供公平竞争、公开竞岗的机会，通过双向选择吸纳优秀人才。其次，对公司员工，注重发现并挖掘个人专长，充分发挥每个人的聪明才干和工作积极性，适才任用，人尽其才。第三，抓好继续教育，帮助员工实现自我价值，为其提供充分的发展空间，同时也为公司储备后续人才，培养领军统帅。认真为每一位员工考虑职业生涯的发展前景，给员工创造发挥特长和潜能的机会，让员工的成长与公司的发展同步共行，起到和谐共振的良好效应。

倡导团结协作，以协作为基础的团队精神是公司稳定健康发展的重要基石，公司将逐步完善部门合作业务的运作模式，加大部门之间的合作和人员流动，公司将根据项目的具体情况安排人员进行合理调配使用，取消部门之间用人的利益化。

2、逐步建立业务开拓管理体系，将业务开拓和客户维护有机结合起来长期发挥效用。

对代理来讲，客户是我们的衣食父母，也是中介服务公司赖以生存的条件，因此不断开拓、持续维护好客户，是我们放在第一位的工作。业务开发首要讲的是诚信，以诚待人，信用至上，用优质服务去赢得客户，巩固老客户，把临时客户转为固定客户，树立品牌、创建声誉让客户主动上门找服务。二是广泛联系，扩大幅射范围和影响，不断拓展市场份额。三是最大效能地发挥中介机构的各项业务资质，注重综合挖掘固定客户的各项业务，开展系列化服务，深化客户关系。四是开拓新的业务领域，采用几条腿走路的方式，要发挥专业所人才多、技术高、能力强的特点，敢于承接一般机构感到头痛的疑难项目，开拓别人难以承接的新业务领域。五加强信息化管理，充分利用互联网，及时了解、掌握与业务相关的信息，包括国际、国内、地区、行业、政府部门、主管单位、客户及广大社会公众等各方面的信息，从中筛选有用信息，发现市场机会。六是研究建立业务开拓管理体系，进行条条管理，条块结合，分工不分家，团队合作；建立承接网络和维护管理网络，以优异的质量和优质的服务做后盾，用公司的整体实力来巩固和占领阵地。

3、投标工作是公司各项工作的龙头，由开发部牵头协调，各有关部门参与。所以对投标工作的组织领导和内部协调显得尤为重要，进一步理顺管理职责，做到各负其责，运转正常一直是市场开发工作的一个重点和难点，但是，各部门有各部门的工作，投标只是其中之一，容易发生冲突，以致于顾此失彼。

目前投标市场存在的另一个问题是：标书编制人员不足和标书编制人员思维模式一成不变的问题。公司参与过这么多项目的投标，一些单位已经看到或得到了我公司的投标文件，可能已经参考到他们的投标文件中，所以我公司的投标文件需要不断提高，不断吸取其他单位的长处，我公司才能立于不败之地。但是现在标书编制人员不足和标书编制人员思维模式一成不变的问题已经显现，新的技术或先进的工艺没有体现，各种管理软件和MIS系统应用方面我们没有优势，需要对上述问题给予重视和解决。②、工程分包招标方面

虽然我部门已经成功组织了两项工程的分包招标，但是这次组织也发现了一些问题。

一是分包队伍推荐问题，我们建议实行施工处、项目工地谁推荐谁负责的制度，若通过招标确定的分包队伍不履约，造成我公司工程进度等方面的损失，建议对推荐部门的主要负责人进行责任追究，同时采取措施，将此队伍列入黑名单，不再邀请其参加我公司工程的分包招标。

二是分包队伍资格审查问题，现在计经部负责分包队伍资格审查和发布合格分包商名单，但是对这些队伍在现场合同执行情况的考察及发布工作做的还不足，无法作为招标过程中评标的一项重要依据。三是合同签订与履行问题，公司决定由招投标中心组织分包招标，由招投标领导小组根据评标结果确定中标队伍后，就由计经部负责与预中标单位进行联系和组织合同谈判，这个工作衔接不好，就会严重影响公司招标的严肃性和权威性，建议计经部加强与项目工地的沟通力度，在确定队伍后，尽快安排合同签订工作，以便加快工程进度。充分发挥公司领导层的表率作用 招标代理发展速度的快和慢，在很大程度上取决于业务带头人的能力水平和品格素质。因此说，如果说一把手是公司的核心和灵魂，那么业务带头人就是公司不断前进的动力所在，是公司积极进行内部科学治理的引导人，更是公司持续稳定发展众中之重的关键因素。公司张总也一针见血的指出，公司目前最缺乏的就是标杆性的人物。如果一个公司能有3-5个标杆性的业务骨干，那么我们这个公司就会精英云集，就能在这个行业里面呼风唤雨，我们这个大家就会让同事自豪、同行艳羡，在新的一年里，不断进行知识更新，拓宽视野，以适应不断变化的外部环境要求和工作要求。协调组织好各相关部门，进一步提高标书编制水平，充分体现公司的业绩与优势，充分利用公司的管理优势和技术优势，在标书内部质量和外观印象上下功夫，使我公司的投标文件更有竞争力。抱着谦虚谨慎的态度，用好公司品牌，维护好公司形象，将招投标工作推上一个新台阶。

招标代理公司工作制度 篇2

(一) 国外文献

Shackelfordand Shevlin (2001) 和Erickson等 (2004) 的研究在考察公司所得税税负成本与财务报告成本的权衡时, 假定盈余管理行为一定会导致所得税负的变化。研究表明, 公司所得税税负越高, 盈余管理的收益越低, 则公司越没有动机进行盈余管理, 即所得税课税的负担成为公司盈余管理行为及相关会计政策选择的重要因素。

(二) 国内研究现状

吴迪 (2009) 结合我国上市公司的特性分析公司管理当局进行盈余管理的动机, 把盈余管理的动机归纳为资本市场动机、契约动机、政治动机和税收动机;高志英则从外在客观条件着手将盈余管理的产生归结为会计准则等会计法规的不完善以及现行会计理论和会计方法固有的缺陷;饶雅君认为股权分置结构的缺陷给市场主体留下了盈余管理的空间, 严重的盈余管理行为破坏了证券市场运作的效率。从股权分置所引发的股权再融资盈余管理行为着手, 分析股权分置对其的影响及推动作用, 继而在全流通背景下分析股权分置改革对盈余管理行为的遏制作用, 提出相应的解决方案。有些则侧重于实证研究, 如杜兴强等立足于中国资本市场的特殊制度背景, 分别选择会计绩效指标 (ROA、ROE) 、市场指标 (Tobinpq) 以及股东财富指标 (OF) 构建模型, 对我国上市公司高层管理当局的薪酬激励、特别是现金薪酬与上市公司业绩之间的相关性进行了经验研究, 在减弱了相关的多重共线性现象后发现, 高层管理当局薪酬与公司以及股东财富前后两期的变化均成正相关关系;而与本期Tobinpq的变化成负相关关系, 与上期Tobinpq的变化成正相关关系。公司的董事会或薪酬委员会在决定高层管理当局薪酬时青睐于会计盈余指标的变化更甚于信任股东财富指标;刘斌等从盈余管理与审计费用关系入手, 采用多元线性回归的方法对590家样本公司进行了实证分析, 结果发现上市公司审计规模经济业务的复杂程度以及上市公司所在地是影响我国上市公司审计定价的主要因素, 而存货与资产总额之比、盈亏情况、审计任期和事务所规模对审计收费并不具有重要影响。伍利娜 (2003) 以公开披露的2001年年报为基础, 依据一定标准筛选出282家上市公司作为样本, 对盈余管理与收费二者之间的关系进行了研究, 作者分析了管理层盈余操纵的目的以及审计方和被审方对盈余管理风险的态度后认为:审计结果不同可能直接影响到审计费用的不同;上市公司在进行盈余管理的同时, 若能得到审计师的配合, 则可能会以较高的价格履行审计合约;而若得不到审计师的配合, 则审计服务的酬劳可能会很低。由此提出:公司当年净资产收益率处于达线配股区间与当年财务审计费用正相关, 净资产收益率处于保牌区间与当年财务审计费用负相关。

二、研究设计

(一) 研究假设

薪酬制度包括现金工薪制度和股权激励制度。由于信息不对称和监督成本的存在, 使得委托人不可能对代理人有权自行决定的所有会计政策进行调整, 而只能根据审计的会计利润来决定代理人的报酬。代理人能否领取报酬以及报酬的多少就取决于公司年末利润水平, 从而不可避免地使代理人产生了通过选择和变更会计政策来获取最大报酬的动机。要改变委托代理关系下基于盈余管理的报酬契约带来的负面效应, 要在委托代理双方建立一种利益分享、风险共担的激励约束机制, 如管理层股权激励等。通过对高管持股与公司绩效的分析可知, 公司价值随着高管持股比例的增加而增加, 背离价值最大化的成本随着高管持股比例的增加而下降 (Jensen and Meckling, 1976) 。在管理层持有一定股份的情况下将管理层个人利益与企业价值相关联, 对管理层有较好的长期激励作用, 有利于管理层关注企业长期价值, 避免短视行为, 一定程度上抑制了管理层出于增加个人报酬而损害企业价值的盈余管理行为。基于此, 提出以下假设:

假设1:管理层年薪与盈余管理正相关

假设2:股权激励与盈余管理负相关

(二) 变量选取

(1) 高管报酬变量。本文用管理层现金报酬、股权激励两个指标反映管理层报酬。鉴于我国上市公司管理层报酬数据披露的局限性, 选择了上市公司前三名高管的年薪总额来代替管理层报酬变量;由于我国股权激励制度尚未普及, 方式也过于单一, 故仅采用总经理所持股份的价值大小来代表高管股权激励水平。每一报酬变量设置为一个潜变量, 每一潜变量均采用单一指标度量。 (2) 盈余管理变量。一般而言, 公司盈余管理的途径包括应计项目和线下项目两条主要渠道。应计项目主要由流动性资产和流动性负债项目构成, 如应收帐款、存货、应付款项等;而线下项目主要由投资收益、营业外收入、营业外支出和补贴收入等项目构成。在我国由于特殊的制度背景, 上市公司可以通过与关联方之间的大额资产交易方式或通过投资关系产生巨额利润 (陈信元、原红旗, 1998) , 其金额大小容易控制, 因此成为上市公司盈余管理的首选途径;而在国外, 由于证券市场相对成熟, 对企业监管比较严格, 通过线下项目进行大量的盈余管理较为少见, 其盈余管理主要通过应计项目进行, 如多提或少提存货和应收帐款的准备金, 应计项目中的操控性应计项目的大小即可代表盈余管理的程度。国外学者提出了多种模型来分离应计项目, 其中最普遍的就是琼斯模型。为了更准确地计量盈余管理, 与已有研究采用单一模型进行度量的方法不同, 本文将采用线下项目模型与应计项目模型共同测度盈余管理, 具体模型如下:线下项目指标=线下项目合计数/总资产。其中, 线下项目 (即非正常损益) 等于投资收益、营业外收入、补贴收入3个项目的合计数扣除营业外支出之差。应计项目模型采用陆建桥 (1999) 使用的扩展琼斯模型:

其中:TAit=净利润-经营活动现金流量金额, 代表i公司第t年的总应计利润;Ait-1:代表i公司第t-1年末的总资产;△REVit:代表i公司第t年和t-1年主营业务收入差额;△RECit:代表i公司第t年和t-1年应收帐款差额;PPEit:代表i公司第t年的固定资产原值;IAit:代表i公司第t年的无形资产和其他长期资产之和。由于我国股市诞生时间较短, 使得我们无法获得足够的历史数据估计模型参数, 从而利用琼斯模型预测操控性应计利润, 在这种情况下, 本文采用国内研究常用的变通方法, 即使用全部样本数据对模型进行截面估计, 将模型计算出的残差视为操控性应计利润, 以此作为盈余管理的测度指标。 (3) 控制变量。本文选取公司规模、资产负债率、市场竞争程度以及年度虚拟变量作为控制变量。Watts和Zimmerman (1986) 认为, 公司规模与政治成本大小有关, 公司规模越大, 越有可能将当期盈余递延到将来, 降低当期盈余以避免高额利润而受到政府管制。债务契约假设认为, 越接近违反债务契约条款的公司, 为避免违约成本, 越有可能将未来盈余转移到现在。超产权理论认为, 绩效激励只有在市场竞争的前提条件下才能发挥其激励高管的作用, 企业市场竞争程度越高则盈利难度越大, 越有可能刺激高管进行盈余管理。根据市场竞争程度不同, 将上市公司所在行业划分为三大类型:第一类是不具有竞争可比性的行业, 包括金融业、地产业、公用事业和综合类四个行业, 这一类行业属于存在巨大进入壁垒的垄断性行业;第二类是具有一定竞争性的行业, 包括交通运输、能源电力、农林牧渔三个行业, 这类行业总体上属于资源性或基础设施类行业, 具有一定的进入障碍;其余的行业归为第三类, 其市场竞争程度较高, 行业进入壁垒较低。随着我国证券市场信息披露制度逐渐完善, 监管日趋严格, 上市公司激励体系的逐步健全有利于实现高管和股东的激励相容, 对此本文设置年度虚拟变量控制高管报酬对盈余管理的影响。具体变量定义如 (表1) :

(三) 模型建立

本文主要研究管理层报酬与盈余管理二者之间的关系, 决定利用LISREL模型考察管理层报酬与盈余管理之间的关系。在学术研究中, 有许多现象或事件无法直接进行计量, 这些无法直接计量的因素被称为潜变量。为此, 一般只能通过对与之相关联的因素计量, 进行间接评价, 这些因素被称为显变量。LISREL模型正是用于分析潜变量之间以及潜变量与显变量之间线性关系的一种统计建模方法。LISREL模型由测量方程与结构方程两部分构成, 通过考察各变量之间的方差、协方差结构或相关结构来确定变量之间的关系。与任何统计方法一样, LISREL模型的最终目的也是寻找变量与变量之间的关系, 其与普通的多元回归分析相比具有以下优点:通过多指标测量, 准确有效地探索潜变量, 同时避免了多元回归分析中自变量的多重共线性问题;从测量模型和结构模型两个层次对误差进行分离, 较大地增强了统计效率;在一个系统中分析变量间的因果关系, 对变量间相互作用机理进行深层次分析;模型设计中蕴含了系统化的专业知识, 突破了传统的依赖数理角度而寻找变量关系的局限, 模型拟和更为合理。基于前述假设构建线性结构方程模型 (LISREL) 进行实证检验, 具体形式如下:

其中, 盈余管理变量 (EM) 作为内生潜变量;报酬变量 (I) 与控制变量 (C) 为外生潜变量。

(四) 数据来源与样本筛选

本文选取2006年至2009年我国沪深两市的全部上市公司为研究样本。本文考察的焦点是以报酬最大化为动机的盈余管理行为, 为尽可能避免非报酬动因的盈余管理对本研究产生的影响, 有效提高模型中盈余管理测度的精确性和实证结果的有效性, 本文进一步筛选样本, 剔除金融类受管制公司、配股增发等动机的盈余管理、总经理不在上市公司领取薪酬等样本以控制非高管报酬动机产生的盈余管理对本研究的干扰。最终确定总体研究样本为1956个公司年度观测值。

四、实证结果分析

(一) 描述性统计

(表2) 给出的全样本公司高级管理人员报酬变量的描述性统计。从五分位数的分布可见, 第一大股东持股比例与股权集中度的均值和中位数接近相等, 分布较为均匀;超过80%的公司总经理持股远低于均值, 说明上市公司中总经理持股情况两极分化严重, 绝大多数公司总经理持股量很低, 且超过一半的公司总经理是“零持股”, 但极少数公司总经理持股量非常高;高级管理人员年薪分布比较均衡, 超过一半的公司高级管理人员获得了高于均值的年薪, 但高级管理人员年薪最低值与最高值差距较大。

(二) 相关性分析

将全部有效样本数据代入上面的模型, 运用LISREL软件进行模型拟合与参数估计。从模型的总体拟合效果看, χ2=5.23 (p=0.41) , LISREL模型的χ2值较小, 说明模型拟合效果较好;从拟合优度评价指标来看, GFI=0.99, CFI=0.99, 均证明模型很好地拟合了样本数据。模型中各参数的估计值与t值见 (表3) 。由此得到反映潜变量之间关系的结构方程为:EM=0.0086I1-0.0001I2-0.0021C1-0.0049C2-0.0033C3-0.0018C4。分析数据可知, 第一, 管理层年薪与盈余管理 (γ11) 在1%水平显著正相关, 证明在剔除其他诱发盈余管理的干扰动机后, 公司高管确实有动机为增加个人收入而进行盈余管理, 从而支持 (Watts and Zimmerman, 1986) 的“报酬计划假设”;第二, 总经理持股与盈余管理 (γ12) 负相关, 但相关性不显著, 说明增加公司总经理持股额能够抑制高管的短视行为, 但其对盈余管理的影响并不显著, 原因在于我国上市公司总经理持股比例过低, 基本无法发挥有效激励高管或降低代理成本的作用, 与描述性统计得到的结果一致。至此, 假设得到验证。

五、结论与建议

(一) 结论

本文基于委托代理理论框架, 从管理层和股东不同的目标诉求和会计信息不对称入手, 应用LISREL模型深入分析管理层报酬方式与盈余管理行为的相关性。研究结果表明, 管理层现金报酬与盈余管理呈正相关, 因此可以看出, 以利润表税前利润作为管理层业绩考核指标是我国上市公司管理层盈余管理的动机之一;股权激励与盈余管理呈负相关, 说明适度合理的股权激励 (股票期权) 可以抑制盈余管理行为的发生, 这为我们制定合理的薪酬制度指明了方向。

(二) 建议

(1) 加强公司控制权的监督和制衡, 完善公司治理结构。当总经理同时兼任董事长或来自控股股东单位时, 大股东、董事会对总经理的监管力度大大降低, 造成公司控制权失衡, 总经理对上市公司的控制权相对增加, 使总经理对薪酬契约的设计拥有更大的自主权或影响力, 从而能够直接提高管理层的报酬水平, 增加代理成本;高管通过控制权获得了更直接的寻租渠道, 在实现其个人利益最大化方面拥有了更直接的选择, 造成公司激励约束机制失效。因此, 加强监督与制衡, 完善公司治理结构是建立良好的激励制度的前提。 (2) 进一步完善上市公司高管薪酬制度。改变单一的以利润表税前利润作为上市公司管理层业绩考核指标的做法, 推动管理层股权激励制度 (股票期权) 的有效实施, 使得管理层更多地着眼于企业长期发展目标的实现, 而不是为了眼前短期利益热衷于在会计政策之间玩数字游戏。 (3) 建立相关法规体系和信息披露制度。减少管理层盈余管理空间, 有效监督和抑制高管短视利己行为, 使其更关注公司可持续发展。国家或政府可以凭借其保护投资者利益和关注“公共利益”的“法定身份”介入到会计信息的披露中来, 对财务报告所披露会计信息的供求关系及其内容与表达方式进行管制。并通过完善企业会计准则和会计制度, 加大国家的监控力度, 对违反规定的企业给予严惩, 以维护良好的市场秩序。 (4) 改善管理层报酬契约的激励功能。使企业内部激励约束机制发挥应有作用, 抑制利益相关者自利驱动行为;健全外部经理人市场, 引入竞争机制, 在完善内部激励机制的同时, 通过健全社会诚信体系和社会监督体系, 增加管理层盈余管理成本, 从而有效杜绝管理层盈余管理行为, 使得管理层更加积极投入到企业的长远发展中来。

参考文献

[1]葛家澍、林志军:《现代西方会计理论》, 厦门大学出版社2001年版。

[2]陈信元、原红旗:《上市公司资产重组财务会计问题研究》, 《会计研究》1998年第10期。

[3]李增泉:《激励机制与企业绩效:一项基于上市公司的实证研究》, 《会计研究》2000年第1期。

[4]王跃堂:《会计政策选择的经济动机——基于沪深股市的实证研究》, 《会计研究》2000年第12期。

[5]魏刚:《高级管理层激励与上市公司经营绩效》, 《经济研究》2000年第3期。

代理公司革命 篇3

在内部，大家把世纪鲲鹏比喻为“一把尖刀”。

事实上，在过去两年中，利欧数字（LEO Digital Network）不断添置“尖刀”，从收购聚胜万合（MediaV）、琥珀传播（Amber Communications）、氩氪集团（arkr GROUP）、万圣伟业、微创时代、智趣广告，到入股碧橙网络、秀视智能、世纪鲲鹏、盛夏星空，再到成立元力影业和心动映画，在互动、娱乐、科技和数字营销等方面布局，扩大自己的业务范围，从创意策略到媒介代理、效果营销，再到现在娱乐营销、互动营销，给客户提供“一站式数字驱动的整合营销”服务。

当媒体环境和客户需求发生了变化，如果代理公司固守自己原有的业态，帮客户创造的价值越来越低，就会逐步失去盈利的能力，很有可能被淘汰掉。这意味着，代理公司必须重新安排自己的战略，利欧快速走在了前面。

从细分到整合

目前，品牌与代理公司合作的模式主要有三类：

1. 自有团队。最近的例子是百事成立了一间创意工作室Creators League（创意者联盟）。更早的例子包括宝洁设立社交团队，2013年耐克挖来Burberry数字营销总监Musa Tariq组建内部品牌建设团队，他上任之初便收回原来由AKQA、W+K、Mindshare、R/GA等代理的社会化媒体业务，改由自己的团队运作。

一份来自数字营销协会SoDA的报告显示，2015年有27%的公司称在数字营销领域不再与第三方公司合作，这个数字是2014年的两倍。而美国全国广告协会（ANA）在2013年就发现，选择自建团队的公司数目在5年间从42%上升至58%。

2. 多家代理商组合，包括广告公司、数字营销公司、公关公司等协同为一个客户的同一个营销战役服务。在合作中往往很难有一个真正的“领头羊”，不同的代理机构负责活动的不同部分，对创意的理解程度和解读有所不同，彼此间的协调和统筹会导致效果在一定程度上打折。

3. 一站式服务是一个理想的选择，但同时也面临很多挑战。早在微软2014年3月的招标时就表示，将其大约80%的营销业务委任给一家或者两家广告传播集团，并称“这将会是走向成功的模式”。

融合不同业态公司是关键

提供一站式服务需要代理公司具备全方位能力。在数字化的营销环境中，品牌所面临的问题纷繁复杂：渠道的碎片化要选择何种组合才有效，传播接触点能怎样再指数级增长，如何将自己不同渠道的信息统一，如何将内外部数据整合等。

5年前，一家广告公司的任务就是根据客户的要求给出一个广告创意。如今，除了创意人才，代理公司需要更多懂技术的人，需要具备数字化的业务能力。

传播巨头们正在对移动、技术、互动和数据分析公司实施一系列的收购。以WPP为例，近两年收购了移动App开发公司Double Encore、专注数字媒体平台的Plista、电子商务技术公司FusePump、移动营销公司ActionX、数字营销公司The Exchange Lab、移动广告公司Medialets等。

比购买更重要的，是如何在内部架构及流程上融合这些曾经在不同业态中独立运作的广告公司、数字营销公司、科技公司等，真正打通，创造价值。

在利欧入股之前，世纪鲲鹏在过去十年内都没有接受任何融资。“我对融资一直比较谨慎，公司成立十年没有融过资，一是我们现金流比较好，影视植入行业一般不存在垫资行为，二是我没想好拿了钱以后干什么。”杨宗灵表示。

此次接受投资，正是因为利欧的整合能力。杨宗灵向记者透露，曾有很多业内资源型公司与他接触，但考虑到站队的问题，会破坏第三方的身份，同时业内各家在总体市场份额里占得非常小，不论是电视剧、电影、网络，还是综艺没有哪个能“一家独大”，因此资源也是有限的。最后选择了利欧，是看重它并购后的协同效应。

比并购更重要的，是如何在企业内部架构及流程上融合这些曾经在不同业态中独立运作的广告公司、数字营销公司、科技公司等，真正打通，创造价值。

1、业务协同

如果集团追求利润最大化，要分开去创造力量，往往会造成每方各自切一块蛋糕、各自要最大的局面。只有当目标和理念一致了，自上而下的梳理才会顺畅。

“在上层解决利益问题，凝聚出一定的文化、一定的愿景，基层才会有向心力，拧成一股绳去做事。”利欧数字总裁郑晓东在接受《成功营销》专访时总结说道。

每一次并购都是对集团业务的再次梳理。例如当氩氪加入利欧数字后，撤销了集团的社会化小组，而将所有的社会化营销业务交予氩氪，合理分工，各司其职。

每周，利欧数字副总裁刘阳都会参加集团的内部例会。与会者有二三十人，他们都是集团旗下各个公司的决策者。在会上，大家沟通近期的工作、各自最新的资源，还可以就自己的疑惑或业务难点向兄弟公司寻求帮助。

接下来，还将会在集团层面成立媒介和创意的整合部门，由旗下公司的CEO领头。“如果把它比喻成一艘航母的话，我们做的就是把这个平台上的各项基础设施搭建好，给每一架飞机充足的补给，让它们充满战斗力，再次投入战场。”刘阳说道。

2、人员协同

现在在利欧数字内部，主要通过员工培训和共同服务客户的模式，并制定相应的KPI考核机制，来激励员工为客户提供整合的解决方案。

“现在在数字这个领域，因为客户的需求在变，他们需求是全方位的。那就需要我们各个公司的创意人员、服务团队等，对整个数字行业的方方面面都要有所了解。”刘阳说道。

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3、数据协同

每一个团队能够接触并使用集团资源，这是促成整合营销成功的关键，而对于管理者来，只有把资源产品化、标准化，才能保证每一个业务部门根据客户的具体需求各取所需。

以利欧为例，在内部建立了一个集合旗下所有公司数据及分析的数据库，让每一个员工可以根据客户需求接触并使用这些产品化的集团资源。

整合创新趋势

adidas Originals成立于1972年，一直以来都在保持经典的同时不停创新。在气候反复无常的初夏，琥珀传播为adidas Originals制作了一系列兼具天气预报与夏日穿搭指南的WET WEAR BOOK，每日与天气同步更新的“湿身”动态海报，为消费者预备了初夏穿搭建议；为配合adidas Originals ZX Flux新款发布，琥珀传播在adidas Originals上海旗舰店举行“Flux it！创作直播”，联手哔哩哔哩视频网，邀请多媒体艺术家基于ZX Flux造型现场绘画，并根据网友弹幕，实时变幻鞋面色彩、图案等创作元素；Tubular Lab是adidas Originals与琥珀传播共同创造的一个构筑未来的实验室，可是当消费者在社交网络讨论实验室在何地、何时、如何发生时，才发现它并不真实存在，此时琥珀向年轻人揭示：社交网络中的“真实”有时并不是事实，手机只能记载上一秒的世界，你的未来不在手机里，以此启发年轻人将目光投射于更远的未来。

这些看起来都不是传统意义上的广告创意，更像是一整套数字化解决方案。

这样的整合需要每个细节都“打磨”得非常到位，用规模带动媒介、用技术发展策略、用数字引领创意。从2014年至今，利欧一直在探索一种全产业链的整合营销模式，协同上下游资源，从早期在创意、科技、媒介领域布局，到近期投资互动娱乐和内容，利欧在一步步夯实数字驱动的整合营销业务中“洞察”、“创意”和“整合”。

“在三年前大家更多喜欢谈‘平台’带来流量，但是今天我们意识到，娱乐是流量的重要来源，而娱乐和内容又是不可分割的，这不仅可以在某种程度上解决创意的问题，也部分解决了媒介的问题。”郑晓东向《成功营销》记者表示说。

《魔兽世界》在全球范围内拥有超过1亿的粉丝，累计十几年的人气使得《魔兽》这部电影成为炙手可热的超级大IP，其周边衍生品的授权、生产和发行以及品牌的娱乐营销植入皆备受瞩目。利欧数字旗下碧橙网络和世纪鲲鹏协同利用这个超级IP为品牌服务：碧橙网络作为魔兽电影周边授权商Jakks在中国的独家授权商，配合电影上映，在电商平台布局超级IP衍生品；世纪鲲鹏与中国平安共同点亮“平安 x 魔兽”联合标志，为品牌启动泛娱乐粉丝经济战略，社交网络上，微博热点话题阅读量高达500万以上，KOL加病毒视频推送，使得#平安魔兽#话题短时间内迅速引爆网络，结合为其量身定制一款魔兽lifeline，引得粉丝互动。

今年，利欧除了投资内容营销和植入营销机构世纪鲲鹏，还自建了影视公司和传统电视剧公司。不仅如此，利欧在智能大屏OTT领域还投资了国内最早的OTT广告平台商秀视智能，布局互联网大IP时代“人+内容+媒体”的互动传播资源。郑晓东表示：“我们希望把娱乐作为整个利欧数字版图中重要的一块。”

“如今的娱乐，已不再仅仅是内容，而更多是流量的来源。娱乐和内容的不可分割性，使创意和媒介的运用产生了更多的延展可能性，创意传播将不再受制于传播资源的限制。”杨宗灵进一步阐述说道。

据他介绍，世纪鲲鹏与孙红雷签订的独家商务战略合作、自制网剧等将提升集团对整体内容的控制能力，使营销公司从原本能覆盖的媒介范围，变成能覆盖的内容范围，“有能力与客户一同创造一些更新、更好的资源。” 在过去一年中，世纪鲲鹏为RIO鸡尾酒打造了多个影视植入作品，包括《恶棍天使》、《老九门》、《那年青春》、《示铃录》、《美丽的秘密》、《老婆大人是80后》等高收视率影视作品，就是代理公司与品牌共创价值的代表案例。

一切源于消费者洞察

媒介复杂化及信息多样化的同时也让创意的价值更被凸显，而好的创意离不开精准的洞察，只有真正懂得消费者，才能做出打动人心的创意。

过去几年中，利欧组建了“青年趋势”年轻消费者研究中心，邀请了社会学、心理学、营销传播学的专家学者，针对愈加年轻化的未来消费者展开针对性的焦点小组研究，为品牌与未来消费者对话提供直观的洞察支持。同时，还计划与女性社交电商美丽联合集团进行女性研究战略合作：打通美联旗下蘑菇街、美丽说、淘世界等多个电商、社交与传播平台，对不同层次、不同年龄段的女性消费者进行数据观察，并对这些数据进行分析、为客户提供细分的洞察。今年，利欧还先后与携程和12306共同成立了两家合资公司，并计划未来与不同垂直领域的巨头合作，以获取更多精准数据。

谈及为什么会大力投入数据洞察方面，郑晓东解释说：“在过去两三年中，大数据很少被应用在创意的前端，更多的是应用在精准投放上，而我们希望能在最前端，在消费者洞察端，就通过更多的大数据来引领整个创意和策略的方向，再进一步落实到媒介。”

向互联网企业学习 布局未来市场

在互联网时代，“孵化器”是大家经常提及的词，一些小的公司通过孵化、利用资本渠道发展得非常好，成为一个在行业里或者在消费者生活中非常有影响力的品牌。因为沟通成本低、灵活应对市场变化，越来越多“小而美”的公司在中国的互联网环境下取得了成功。

向互联网公司学习， 利欧数字将“孵化器”概念引入广告营销圈。今年年初，利欧数字启动了“+A”创意热店平台，旨在鼓励内部创业的同时，吸引有想法、有执行力、有远见的外部优秀人才加入，自组团队，自主决策，自营业务。“+A”模式不仅仅是创意热店平台，更是创意人的创业孵化平台。随着大中华区最成功的创意人之一、拥有近40年工作经验的林俊明（Jimmy Lam）加入利欧集团担任首席创意官，首家创意热店“Jimmy+Amber”也正式成立。

“+A”模式让创业者拥有充分的创造自由度和决策权，成为自己团队的主人。对于创业项目的收入如何分配，刘阳介绍说将根据互联网时代的分配机制，各创意热店将依据每年的营收额获得相应的提成。

近一年以来，“孵化器”正在逐步扩大，刘阳表示将逐步把 +A创意热店平台、Yuē创新营销平台的实践经验带到亚太及南美地区。与此同时，利欧还在全球范围内寻找合适的合作伙伴，一起为中国本土企业提供整合的服务。

除了在数字营销领域，利欧还对互联网未来有更多的设想，全面布局、重构传播。2016年，利欧先后在衣、食、住、行各领域展开了布局，进一步扩展了集团在数字领域的发展空间。出行方面，利欧投资了原汽车之家创始人的全新创业项目“车和家”，着眼于新能源汽车这个未来可能的新入口之一；海外居住方面，利欧投资了“异乡好居”，以顺应出国留学及留学置业增长的趋势。前不久，利欧还出资10亿设立创新发展基金，主要针对在微信轻应用等领域的营销传播创新。

通过大数据“洞察”、国际化“创意”、创新趋势“整合”与互联网“未来市场”，利欧正在一步步完善“一站式数字驱动的整合营销生态”，全面布局、重构传播。

以大卫·奥格威、李奥·贝纳等为代表的广告人为现代广告业留下了丰富的遗产，后来这些“遗产”越来越细分而变成了流水线作业，分化出了创意公司、媒介公司、公关公司等。如今来到数字时代，媒体环境复杂化，让代理公司内部再一次有了从细分到整合的趋势需求。各种新事物迭代，在不断尝新的过程中，夹杂着茫然、疑虑和试错，但同时也充满了机遇和希望。只有改变，才能应对不断变化的市场。

保险代理公司工作计划 篇4

强化承保、核保规范，严格执行条款、费率体系，熟练掌握新核心业务系统的操作，对中支所属的承保、核保人员进行全面、系统的培训，以提高他们的综合业务技能和素质，为公司业务发展提供良好的保障。下面是小编整理的相关内容，欢迎大家阅读!希望对大家有所帮助!

篇一

xx年，xx公司在省分公司各级领导及全体同仁的关心支持下，完成了筹建工作并顺利开业，在业务的发展上也取得了较好的成绩，占领了一定的市场份额，圆满地完成了省公司下达的各项任务指标，在此基础上，公司总结XX年的工作经验并结合地区的实际情况，制定如下工作计划：

一、加强业管工作，构建优质、规范的承保服务体系。

承保是保险公司经营的源头，是风险管控、实现效益的重要基础，是保险公司生存的基础保障。因此，在xx里，公司将狠抓业管工作，提高风险管控能力。

1、对承保业务及时地进行审核，利用风险管理技术及定价体系来控制承保风险，决定承保费率，确保承保质量。对超越公司权限拟承保的业务进行初审并签署意见后上报审批，确保此类业务的严格承保。

2、加强信息技术部门的管理，完善各类险种业务的处理平台，通过建设、使用电子化承保业务处理系统，建立完善的承保基础数据库，并缮制相关报表和承保分析。同时做好市场调研，并定期编制中、长期业务计划。

3、建立健全重大标的业务和特殊风险业务的风险评估制度，确保风险的合理控制，同时根据业务的风险情况，执行有关分保或再保险管理规定，确保合理分散承保风险。

4、强化承保、核保规范，严格执行条款、费率体系，熟练掌握新核心业务系统的操作，对中支所属的承保、核保人员进行全面、系统的培训，以提高他们的综合业务技能和素质，为公司业务发展提供良好的保障。好文章尽在公文易

二、提高客户服务工作质量，建设一流的客户服务平台。

随着保险市场竞争主体的不断增加，各家保险公司都加大了对市场业务竞争的力度，而保险公司所经营的不是有形产品，而是一种规避风险或风险投资的服务，因此，建设一个优质服务的客服平台显得极为重要，当服务已经成为核心内容纳入保险企业的价值观，成为核心竞争时，客服工作就成为一种具有独特理念的一种服务文化。经过xx年的努力，我司已在市场占有了一定的份额，同时也拥有了较大的客户群体，随着业务发展的不断深入，客服工作的重要性将尤其突出，因此，xx公司在XX年里将严格规范客服工作，把一流的客服管理平台运用、落实到位。

1、建立健全语音服务系统，加大热线的宣传力度，以多种形式将热线推向社会，让众多的客户全面了解公司语音服务系统强大的支持功能，以提高自身的市场竞争力，实现客户满意最大化。

2、加强客服人员培训，提高客服人员综合技能素质，严格奉行“热情、周到、优质、高效”的服务宗旨，坚持“主动、迅速、准确、合理”的原则，严格按照岗位职责和业务操作实务流程的规定作好接、报案、查勘定损、条款解释、理赔投诉等各项工作。

3、以中心支公司为中心，专、兼职并行，建立一个覆盖全区的查勘、定损网点，初期由中支设立专职查勘定损人员3名，同时搭配非专职人员共同查勘，以提高中支业务人员的整体素质，切实提高查勘、定损理赔质量，做到查勘准确，定损合理，理赔快捷。

4、在xx年6月之前完成xx营销服务部、yy营销服务部两个服务机构的下延工作，至此，全区的服务网点建设基本完善，为公司的客户提供高效、便捷的保险售后服务。

三、加快业务发展，提高市场占有率，做大做强公司保险品牌。

根据XX年中支保费收入xxxx万元为依据，其中各险种的占比为：机动车辆险85%，非车险10%，人意险5%。XX，中心支公司拟定业务发展规划计划为实现全年保费收入xxxx万元，各险种比例计划为机动车辆险75%，非车险15%，人意险10%，计划的实现将从以下几个方面去实施完成。

1、机动车辆险是我司业务的重中之重，因此，大力发展机动车辆险业务，充分发挥公司的车险优势，打好车险业务的攻坚战，还是我们工作的重点，XX年在车险业务上要巩固老的客户，争取新客户，侧重点在发展车队业务以及新车业务的承保上，以实现车险业务更上一个新的台阶。

2、认真做好非车险的展业工作，选择拜访一些大、中型企业，对效益好，风险低的企业要重点公关，与企业建立良好的关系，力争财产、人员、车辆一揽子承保，同时也要做好非车险效益型险种的市场开发工作，在xx年里努力使非车险业务在发展上形成新的格局。

3、积极做好与银行的代理业务工作。xx年10月我司经过积极地努力已与中国银行、中国建设银行、中国工商银行、中国农业银行、福建兴业银行等签定了兼业代理合作协议，xx年要集中精力与各大银行加强业务上的沟通联系，让银行充分地了解中华保险的品牌及优势，争取加大银行在代理业务上对我司的支持与政策倾斜力度，力求在银行代理业务上的新突破，实现险种结构调整的战略目标，为公司实现效益最大化奠定良好的基础。

在新的一年里，虽然市场的竞争将更加激烈，但有省公司的正确领导，中支将开拓思路，奋力进取，去创造新的业绩，为做大做强公司保险事业而奋斗。

篇二

第一、加强业管工作，构建优质、规范的承保服务体系。

承保是保险公司经营的源头，是风险管控、实现效益的重要基础，是保险公司生存的基础保障。因此，在**里，公司将狠抓业管工作，提高风险管控能力。

1、对承保业务及时地进行审核，利用风险管理技术及定价体系来控制承保风险，决定承保费率，确保承保质量。对超越公司权限拟承保的业务进行初审并签署意见后上报审批，确保此类业务的严格承保。

2、加强信息技术部门的管理，完善各类险种业务的处理平台，通过建设、使用电子化承保业务处理系统，建立完善的承保基础数据库，并缮制相关报表和承保分析。同时做好市场调研，并定期编制中、长期业务计划。

3、建立健全重大标的业务和特殊风险业务的风险评估制度，确保风险的合理控制，同时根据业务的风险情况，执行有关分保或再保险管理规定，确保合理分散承保风险。

4、强化承保、核保规范，严格执行条款、费率体系，熟练掌握新核心业务系统的操作，对中支所属的承保、核保人员进行全面、系统的培训，以提高他们的综合业务技能和素质，为公司业务发展提供良好的保障。

第二、提高客户服务工作质量，建设一流的客户服务平台。

随着保险市场竞争主体的不断增加，各家保险公司都加大了对市场业务竞争的力度，而保险公司所经营的不是有形产品，而是一种规避风险或风险投资的服务，因此，建设一个优质服务的客服平台显得极为重要，当服务已经成为核心内容纳入保险企业的价值观，成为核心竞争时，客服工作就成为一种具有独特理念的一种服务文化。经过**年的努力，我司已在市场占有了一定的份额，同时也拥有了较大的客户群体，随着业务发展的不断深入，客服工作的重要性将尤其突出，因此，中支在**年里将严格规范客服工作，把一流的客服管理平台运用、落实到位。

1、建立健全语音服务系统，加大热线的宣传力度，以多种形式将热线推向社会，让众多的客户全面了解公司语音服务系统强大的支持功能，以提高自身的市场竞争力，实现客户满意最大化。

2、加强客服人员培训，提高客服人员综合技能素质，严格奉行“热情、周到、优质、高效”的服务宗旨，坚持“主动、迅速、准确、合理”的原则，严格按照岗位职责和业务操作实务流程的规定作好接、报案、查勘定损、条款解释、理赔投诉等各项工作。

3、以中心支公司为中心，专、兼职并行，建立一个覆盖全区的查勘、定损网点，初期由中支设立专职查勘定损人员3名，同时搭配非专职人员共同查勘，以提高中支业务人员的整体素质，切实提高查勘、定损理赔质量，做到查勘准确，定损合理，理赔快捷。

4、在**年6月之前完成**营销服务部、yy营销服务部两个服务机构的下延工作，至此，全区的服务网点建设基本完善，为公司的客户提供高效、便捷的保险售后服务。

第三、加快业务发展，提高市场占有率，做大做强公司保险品牌。

根据**年中支保费收入****万元为依据，其中各险种的占比为：机动车辆险85%，非车险10%，人意险5%。**，中心支公司拟定业务发展工作计划为实现全年保费收入****万元，各险种比例计划为机动车辆险75%，非车险15%，人意险10%，计划的实现将从以下几个方面去实施完成。

1、机动车辆险是我司业务的重中之重，因此，大力发展机动车辆险业务，充分发挥公司的车险优势，打好车险业务的攻坚战，还是我们工作的重点，**年在车险业务上要巩固老的客户，争取新客户，侧重点在发展车队业务以及新车业务的承保上，以实现车险业务更上一个新的台阶。

2、认真做好非车险的展业工作，选择拜访一些大、中型企业，对效益好，风险低的企业要重点公关，与企业建立良好的关系，力争财产、人员、车辆一揽子承保，同时也要做好非车险效益型险种的市场开发工作，在**年里努力使非车险业务在发展上形成新的格局。

3、积极做好与银行的代理业务工作。**年10月我司经过积极地努力已与中国银行、中国建设银行、中国工商银行、中国农业银行、福建兴业银行等签定了兼业代理合作协议，**年要集中精力与各大银行加强业务上的沟通联系，让银行充分地了解中华保险的品牌及优势，争取加大银行在代理业务上对我司的支持与政策倾斜力度，力求在银行代理业务上的新突破，实现险种结构调整的战略目标，为公司实现效益最大化奠定良好的基础。篇三

一、指导思想

以省公司提出的工作目标为指针，以寿险业务发展为中心，以城乡网点建设为重点，全面促进营业部寿险业务工作持续、健康、高速发展;在内强素质、外树形象上，公司品牌宣传上，经营管理水平上，业务队伍的专业素质上下功夫，顺利完成营业部的评级，同时圆满完成上级公司下达的全年任务目标而努力奋斗。

二、工作目标

1.建立健全营业部农村营销网点。年内将在现有业务队伍基础上，新育成3名业务总监，6名高级业务经理，12名业务经理，资深理财顾问达到100人(其中上半年完成45人，下半年完成55人)。完成城区两个营销分部、4个主要农村网点的高立工作;积极拓展渠道，将保险协保员制度建立健全，将协保员队伍发展到200人，准股东队伍争取扩大到期100人。

2.全年寿险价值保费考核目标360万元，奋斗目标450万元。

3.组织举办10期新人班，20场以上的创业说明会，30场以上的产品说明会，40场以上的客户联谊会。

4.建立健全营销网点管理办法，制定具体的实施方案与措施。

5.加大广告宣传力度，实现电视宣传加标语、横幅、宣传单的立体式广告宣传，迅速的打响品牌。

6.设计制作一套简单实用的展业手册和增员手册，为业务员提供一些较实用的营销工具。

三、方案措施

1.战前动员——树立必胜的信念，抢抓机遇、直面挑战

通过各种会议，将公司的伙伴代理制、公司的市场竞争优势，保险市场的发展道理讲深讲透，保持观念新、万事新，从而变被动经营为主动经营;同时建立健全公司各项具体的规章制度，为管理提供良好依据。

2、点将布阵——组建营销服务分部，选拔和培养专职管理人才

组建两个城区营销服务部，四个农村网点服务部。形成竞争格局，在竞争在锻炼和培养人才，形成一支人才辈出的中层业务管理骨干;为业务达标的服务部提供良好的展业平台，同时出台服务部管理方案。

3、签订军令状——实行目标管理，任务责任细分到月到人

与各管理部门签订全年目标管理责任状，做到目标明确、奖惩有据，增强全体主管带团队冲刺全年业务的信心;将全年任务目标细分到每月，在开业务启动会时，分配到各服务部。通过每月的工作总结会、周主管会、晨会、圩会的绩效分析，追踪团队目标达成情况。

4、招兵买马——开展增员活动，发展兼职协保员队伍

前期投入较小的费用，开展有效专职增员，并要求所有专职的老员和准股东一并进行素质提升培训，在此基础上大力提倡发展兼职协保员队伍，为业务员业务拓展打造平台。形成公司良好的“月初增员，月中培训，月尾大举绩”工作机制。在全县经济基础较好的200个行政村挑选200名较有知名度和美誉度的人员担任兼职协保员，迅速扩大公司人员队伍规模。制定好协保员管理方案。

5、精兵强将——加强基础管理，培训业务精英骨干

从早会经营、出勤管理、系统培训、职场管理等方面入手，加强基础管理培训，务必使各项工作有序开展，形成规律性的工作习惯，实践和探讨“活动率管理”和“举绩率管理”。建立有针对性的培训体系，对新人有“新人培训班”、“创业说明会”。对理财顾问级别以上的人员有“理财顾问基础培训班、提高班”“精英战斗营”“职业生涯规划班”;对各级主管有“管理知识培训班、管理技能提高班”，针对考证有“资考辅导班”等。

6、战略战术结合——结合上级公司业务推动方案，认真办好“两会”，搞好客户联谊会

认真办好每场“产品说明会”和“创业说明会”。为业务人员搭建一个理想的销售平台，确保每场会议的质量和效果，每场会议前要求进行细致认真的准备。通过各种形式举办产说会，充分利用各种时机，每月定期兴办一期节日主题说明会。将客户请进来的同时还要走出去，充分利用现有条件，开展形式多样、不拘一格的客户联谊会、乡村座谈会、小区联谊会、各种理财知识讲座。

7、论功行赏——开展业务劳动竞赛活动，奖勤罚懒，优胜劣汰

XX公司招标管理工作总结 篇5

近几年，XX公司在管道局和局党委的领导下，在上级部门的支持指导下，全面落实科学发展观，弘扬“只要有管道，就一定有中油管道XX”的企业精神，推进招标工作观念转变，监管体制创新。不断加强招标工作力度，紧紧围绕XX公司的建设发展，切实履行好招标管理工作职责，制定了《XX公司招标管理办法》，成立了招标办公室负责日常招标工作。在招标过程中积累了一定的经验，为今后规范和发展公司招标工作打下了坚实基础。几年来公司主要抓了以下几方面工作：

一、认真执行《XX公司招标管理办法》,不断规范招标活动。我们把执行《XX公司招标管理办法》作为公司重点工作，组织人员学习《办法》，对照《办法》的具体规定，针对招标活动特点，进一步明确招标活动各主要环节的规范要求。一是坚持上级单位投资项目公开招标。二是在不符合自行招标条件的情况下，要求通过比选、竞争等方式选择有资格、信誉好、业务能力强的代理机构代理招标。三是招标公告等招标信息必须及时发布，保证招标信息公开化。四是要求招标人将重大偏差和废标条款在招标文件中集中表达并加注，评标标准应量化、细化。五是要求评标委员会严格按照招标文件中规定的评标方法和标准进行评标。六是认真做好投诉质疑的调查处理。七是及时向上级部门汇报，请上级部门监督指导。

二、围绕公司重点工程建设项目、设备招标，不断创新工作方法。三年来，我们把加强对重点工程建设项目招标活动的管理，做好重点工

程项目的招标服务作为工作重点。与代理招标单位共同研究招标方案，明确招标人、招标内容和招标工作要求，从而保证了依法招标项目设备、材料招标工作的落实。在人员方面，我们选派骨干力量参与，保证招标规范有序的开展。2007年XX车间工程项目金额高达600多万，2008年的大口径管件配套设备项目金额高达200多万，2009年车间厂房及操作间工程项目金额高达700多万，在与XX市XX工程建设监理有限公司及XX公司共同努力下,圆满完成了招标工作。组织有关人员到工地现场实地了解项目进展情况和设备材料招标采购内容，共同探讨招标中的具体问题和解决办法，保证招标工作依法开展、有序进行。

三、加强对重点领域货物招标监督，不断提高监管水平。与工程建设项目有关的重要设备、材料面广量大，几年来，我们把与建设工程有关的设备作为货物招标重点监管领域，明确告知招标人法律法规对依法招标项目的招标要求以及法律责任。通过这种方式，实现了对设备安全质量监督和招投标监督管理的联动机制，在对货物招标监管方面收到了明显的效果。

四、是加强法律、法规的学习与宣传，进一步提高招标工作人员的执法水平和业务能力。随着法律、法规的不断完善，整顿和规范建筑市场工作不断向深层次推进，为全面提高招标工作人员的法律意识和业务水平，不断适应招标工作的新要求，狠抓了法律法规的学习宣传。

五、招投标平台存在的问题和不足。几年来我公司的招标工作虽然取得了一定的成绩，但也存在许多问题和不足，主要有：招标办人员力量及业务素质还有待进一步提高，监管和服务离公司要求还有相当的距

招标代理公司工作制度 篇6

一、员工培训的内容及重要性

公司员工培训是通过一定的科学方法, 促使员工在知识、技能、态度、观念、心理等方面得到提高, 保证员工具备承担其工作职责的能力, 以按照预期的标准完成现在或将来的工作任务的能力。

(一) 公司员工培训的内容

公司员工培训的内容主要有五项, 即知识培训、技能培训、态度培训、观念培训、心理培训, 缺一不可, 这五项彼此相互作用, 都是公司培训的重点。所有公司培训的目的, 都是保持和改善员工的绩效, 从而保持或改善公司的绩效。

(二) 公司员工培训的重要性

1. 有利于增强员工的对公司的归属感和主人翁责任感

就公司而言, 对员工培训得越充分, 对员工越具有吸引力, 越能发挥人力资源的高增值性, 从而为公司创造更多的效益。对员工而言, 培训不仅提高了员工的技能, 而且提高了员工对自身价值的认识, 对工作目标有了更好的理解, 增强主人翁意识、质量意识、创新意识、服务意识。

2. 有利于提高员工综合素质, 改变工作态度和提高服务水平

通过员工培训可以让员工在各种培训课程中得到提高, 从而增强员工的个人综合素质, 改变工作态度, 提高服务水平。对保险代理公司而言, 给代理人更好的服务是公司发展的必然趋势。

3. 有利于增强企业向心力和凝聚力, 塑造优秀的公司文化

公司文化是公司的灵魂, 它是一种以价值观为核心对员工进行思想教育的一种文化体系。公司的管理层和员工层认同公司文化, 会自觉学习掌握科技知识和技能, 从而提高员工的技能和敬业精神。

二、FD保险代理有限公司员工培训的现状和问题分析

(一) 公司员工的人力资源结构

目前FD保险代理有限公司的员工分两类, 一类是负责公司正常运作、提供代理人服务的内勤员工;另一类是做各家保险公司业务的外勤员工。现有内勤员工21人, 外勤员工850人, 两类员工共有871人。

FD保险代理有限公司人力资源构成情况如表1所示。

从表1中数据可以看出, FD保险代理有限公司的员工结构主要表现:内勤员工以女性占大多数, 在28岁以下的占54.55%, 年龄相对较轻。具有大专以上学历的占90.91%, 文化程度相对较高, 而且有一定的保险行业从业经验;外勤员工在28岁以上的占88%, 年龄相对较大, 具有大专以上学历的仅在35.18%, 文化程度相对较低, 但外勤员工的保险行业从业经验相对较丰富。

(二) 公司员工培训的现状

在培训周期方面, 有不定期的内勤员工的培训和固定每周六的外勤培训。

在培训内容方面, 内勤员工的培训课程主要是:《公司目标》、《经营目标》、《服务态度》等方面的培训;外勤员工的培训课程主要有:《各保险公司业务政策》、《车辆险基础知识》、《企业财产险基础知识》、《货运险》、《业务激励方案》、《内部积分奖励》、《普益理财宝典》。

在培训讲师方面, 一般情况下, 公司的领导层会作为内勤员工的培训讲师, 负责培训相关经营目标、工作绩效、服务态度。公司设有一名专职讲师, 负责每周六的外勤员工的培训。

(三) 公司员工培训中存在的问题及分析

1. 内勤员工培训中的问题及分析

第一, 内勤员工培训周期不固定。对于内勤员工的培训没有固定的一个时间进行培训, 只是在工作中遇到问题才会组织内勤员工进行培训, 每次培训的随机性较大, 每次培训的时间间隔时长时短。

第二, 内勤员工培训的内容单一。现有的内勤员工的培训只是和公司的经营目标及一些工作中存在的问题进行培训。内容不完善, 只是单独就某些问题进行解决, 没有一个完整系统的培训课程方案。每次培训内容跨度大, 课程内容单一。

第三, 内勤员工培训工作缺少培训组织者。现有的内勤员工培训由公司的领导层负责, 培训的方式类似传统的工作会议, 内勤员工培训结束后没有反馈结果, 培训流程过于简单, 缺少专人负责员工培训的前期准备和后期反馈的负责人。目前培训部门的工作是按上级主管部门的意见或指示办事, 安排职业培训的具体工作。

2. 外勤员工培训中的问题及分析

第一, 外勤员工的培训时间安排的较单一。现有外勤员工的培训时间只有每周六的上午安排培训, 但每周六上午安排的培训, 外勤员工参加的相对较少, 大部分外勤员工利用休息时间去拜访客户等事情。

第二, 外勤员工的培训内容固定。每周六的外勤员工的培训课程都是固定的, 培训内容上不吸引外勤员工, 而且培训课程更新慢, 内容长期固定不变, 导致外勤员工不积极参加培训。

第三, 外勤员工的培训对象没有针对性。每周六的培训没有设定培训对象, 例如:《车辆险基础知识》的培训对象是刚刚从事车险的新保险代理人, 而对于老保险代理人就不愿意来参加培训。

三、FD保险代理有限公司员工培训问题的解决措施

(一) 内勤员工培训问题的解决措施

1. 固定内勤员工培训的周期

第一, 每月最后一个周六的下午设为全体内勤员工的培训日。

第二, 每半个月各部门经理组织一次, 部门内勤员工培训。具体时间安排由各部门经理控制。

2. 丰富内勤员工的培训内容

第一, 更新培训课程。例如, 《公司文化》、《公司阶段经营目标和达标情况》、《内部积分奖励讲解》等公司类培训课程;《职业生涯规划》等管理类培训。

第二, 根据培训内容, 灵活地改变培训方式。在传统的说教式培训方式中, 可以创新培训方式, 例如, 把培训课程内容变成模拟场景、采用角色虚拟法、游戏法等培训方式, 提高内勤员工参加培训的积极性。

3. 设置内勤员工培训管理员

第一, 培训管理员负责每次内勤员工培训的培训反馈。整理培训情况, 针对每个员工在培训的表现给出培训反馈意见。从而达到培训的预期效果。

第二, 培训管理员负责培训的培训需求分析和准备工作。更好地为内勤员工培训提供有利条件。

(二) 外勤员工培训问题的解决措施

1. 有选择性的安排外勤员工的培训时间表

在外勤员工地培训时间表的设定上, 应该提供多个时间段进行培训, 方便外勤员工, 主体保险公司一般在上午进行早会, 所以要避开上午时间, 尽可能选择下午时段, 根据公司现阶段培训需求分析情况, 培训时间设定为每周二下午1-4点、每周四下午1-4点、每周六上午9-11点, 三个时间段, 可以供外勤员工进行选择。

2. 调整外勤员工培训课程

外勤员工的培训主要侧重于《各保险公司的业务政策》、《内部积分奖励讲解》, 除此之外, 应该增加一些《职业道德准则》、《社交礼仪》、《沟通技巧》、《电话礼仪》、《销售技巧》、《承保实务》、《理赔》、《服务项目》、《出单手续和流程》等培训课程。

3. 建立外勤员工培训记录制度

给每个外勤员工配一个培训记录卡, 通过培训记录卡可以反映外勤员工参加培训的具体情况, 为更好地进行外勤员工培训提供了一定的依据。

四、FD保险代理有限公司员工培训实施质量保证措施

(一) 制定培训战略目标

根据公司发展战略, 制定培训战略目标, 通过增员和提高保费规模, 来扩大保险中介的市场占有率。通过培训课程的设置, 提高代理人的专业技能和销售技能, 从而认同公司, 对公司有归属感。

(二) 提高培训需求分析水平

做好培训前的准备工作, 在进行培训之前需要对培训需求评估, 明确培训目的。首先要对整个公司进行需求分析, 明确公司要达成的目标;其次是对工作任务的分析, 明确员工应该掌握何种技能, 需要提高何种技能;最后是对培训对象的分析, 对不同的员工应由区别地加以培训。

(三) 提高培训组织的服务水平

在实施培训效果评价的过程中, 组织者要及时与讲师、员工进行沟通, 及时反馈, 并与讲师协调改进。组织者应对整个培训的所需物品和资料进行合理安排。组织者定期开培训课程评估会, 发现组织培训过程中存在的问题并及时改进。提高服务水平。

(四) 重视培训后的反馈阶段

培训结束后, 及时检查培训效果, 对讲师的水平和培训的组织者让员工打分评价。同时, 通过培训现场反馈情况、会后交流分析等形式, 加深对培训课程的学习, 跟踪员工培训的反馈情况, 可以更好地了解员工在培训中所学的知识和技能的掌握情况。

如今在保险代理公司中, 人力资源在提高企业核心竞争力中扮演着更加核心的角色, 而员工培训在日益激烈的企业竞争中显的尤为重要, 对公司内勤员工和外勤员工的培训, 成为公司获得竞争优势, 取得成功的关键因素之一。

摘要：近年来, 我国保险中介市场得到较快发展, 市场主体迅速增加, 业务规模快速增长, 市场体系初步建立, 服务经济社会的能力有所增强, 在促进保险产品销售、拓宽保险服务领域、完善保险市场机制等方面发挥了重要作用。文章根据FD保险代理有限公司存在的问题进行分析总结, 提出保险代理有限公司员工培训的解决措施。

关键词：保险,FD保险代理有限公司,员工培训

参考文献

[1].凌文轶, 方俐洛.组织培训[M].中国纺织出版社, 2008.

[2].陈维政, 余凯成, 程文文.人力资源管理[M].高等教育出社, 2002.

[3].石金涛, 康玉宁.培训与开发[M].中国人民大学出版社, 2006.

[4].刘彩凤.培训管理[M].海天出版社, 2002.

招标代理公司工作制度 篇7

作者简介：袁东安(1964-)，男，江西吉安人，经济学博士，华东师范大学金融与统计学院金融学系讲师。

摘要：本文分析了我国沪深300样本公司的现金股利分配比例与投资机会之间的关系。从股利占销售额的比例和股利占经营活动现金流入的比例来看，沪深300样本公司的现金股利分配比例与投资机会之间存在较为明显的正相关关系。这一分析结果可能意味着我国上市公司存在较为严重的代理问题。

关键词：代理问题;股利政策;股利分配比例;投资机会

中图分类号：F830．91文献标识码：A文章编号：1006-1428(2007)12-0054-03

一､引言

La Porta等人(2000)研究了不同法制环境国家上市公司的股利分配比例与其投资机会之间的关系。他们发现，对投资者保护程度较高的国家和地区的上市公司与对投资者保护程度较低的国家和地区的上市公司相比，前者的股利分配比例与其投资机会之间一般呈负相关关系，而后者的股利分配比例与其投资机会之间一般呈正相关关系;而且，前者的股利分配比例要高于后者。他们认为，这是由于前者的代理成本比较低，投资者有比较便利的办法让那些投资机会不多的上市公司以股利或回购的形式吐出多余的现金，也愿意将较多的现金以留存收益的形式留在投资机会较多的上市公司里;后者的代理成本比较高，投资者没有比较便利的办法让那些投资机会不多的上市公司以股利或回购的形式吐出多余的现金，只有那些投资机会较多的上市公司为了日后再融资的考虑才不得不通过较高的股利分配比例来树立良好的市场形象。

本文采用与La Porta等人(2000)大致相同的方法分析我国上市公司的股利分配比例与其投资机会之间的关系，并试图探讨我国上市公司的代理问题。

二､样本和数据

本文数据取自Wind资讯截至2006年底有关沪深300样本公司的财务信息。本文使用的是2002年至2006年的年报和半年报信息。表1描述了本文所用基本样本的筛选过程：首先剔除沪深300样本公司中在2002年至2006年的年报净收益数据或年报净资产数据或年报总资产数据不全的公司12家;然后剔除剩余288家公司中在2004至2006年的年报或半年报现金红利数据或年报销售额数据或年报经营活动现金流入数据不全的公司7家;最后剔除剩余281家公司中在2002年至2006年的年报中至少1次出现亏损的公司25家。剩余256家公司即为本文使用的基本样本。

表1概括了本文第三部分第1节和第2节所涉及的变量。股利占净收益的比例､股利占销售额的比例和股利占经营活动现金流入的比例等3个变量代表公司的现金股利分配比例;净收益占净资产的比例(或称净资产收益率)和净收益占总资产的比例(或称总资产收益率)等2个变量代表公司的盈利能力，本文还将用这2个变量来代表公司的投资机会。如果样本公司都只选择盈利前景好的项目进行投资，公司盈利能力的高低就能较好地代表公司投资机会的多少。

与本文不同的是，La Porta等人(2000)用年均销售额增长率的高低来代表投资机会的多少。这是因为他们的样本公司来自多个国家，而不同国家的会计准则可能存在较大差异;与净收益､净资产､总资产及经营活动现金流入等变量相比，销售额较少受到会计因素的影响。

表1 变量

注：年报和半年报中的现金股利分配预案随后都得以实施。

三､分析结果

1．简单统计分析。

首先将256家基本样本公司按2002年至2006年的年报净资产收益率的算数平均值从高到低进行排序，并用四分法将前64家公司归入成长型公司，将后64家公司归入成熟型公司。表2第2列和第3列分别列出了这两类公司3个现金股利分配比例变量的算术平均值，第4列列出了衡量这两类公司之间3个算术平均值差异程度的Z统计量。

表2 股利分配比例与投资机会(净资产收益率)

注：*､**和***分别代表在1%､5%和10%显著水平存在显著差异(双尾检验)。

然后将256家基本样本公司按2002年至2006年的年报总资产收益率的算数平均值从高到低进行排序，并用四分法将前64家公司归入成长型公司，将后64家公司归入成熟型公司。表3第2列和第3列分别列出了这两类公司3个现金股利分配比例变量的算术平均值，第4列列出了衡量这两类公司之间3个算术平均值差异程度的Z统计量。

表3 股利分配比例与投资机会(总资产收益率)

注：*､**和***分别代表在1%､5%和10%显著水平存在显著差异(双尾检验)。

从表2和表3可以看出，从股利占销售额的比例和股利占经营活动现金流入的比例来看，成长型公司的股利分配比例要明显高于成熟型公司的股利分配比例，这与La Porta等人(2000)所分析的对投资者保护程度较低的国家和地区的上市公司的情况一致。按照La Porta等人(2000)的分析框架，我国上市公司可能存在较为严重的代理问题。

2．回归分析。

表4和表5列出了用OLS方法(最小二乘法)对256个基本样本公司进行简单回归分析的结果。表4和表5的应变量都是第1列所列2006年报的3个变量：股利占净收益的比例､股利占销售额的比例和股利占经营活动现金流入的比例。表4的自变量是2002年至2006年的年报净资产收益率的算术平均值(代表投资机会);表5的自变量是2002年至2006年的年报总资产收益率的算术平均值(代表投资机会)。表4和表5不仅报告了回归分析所得到的常数项和回归系数这两个参数值，还分别报告了这两个参数值的标准差､t统计量及t统计量概率。

表4 原始数据回归分析(自变量为净资产收益率)

注：*､**和***分别代表在1%､5%和10%显著水平存在显著差异(双尾检验)。

表5 原始数据回归分析(自变量为总资产收益率)

注：*､**和***分别代表在1%､5%和10%显著水平存在显著差异(双尾检验)。

从表4和表5可以看出，回归分析的结果与简单统计分析的结果大致相同。代表股利分配比例的3个变量中的2个变量，即股利占销售额的比例和股利占经营活动现金流入的比例都与投资机会之间存在非常显著的正相关关系，但代表股利分配比例的另外1个变量，即股利占净收益的比例与投资机会之间则不存在明显的正相关关系。所以从股利占销售额的比例和股利占经营活动现金流入的比例与投资机会之间关系来看，我国上市公司可能存在较为严重的代理问题。

3．稳健性检验。

表2至表5所列分析结果可能与特定年份(2006年)的年报和半年报现金股利数据､年报净收益数据､年报销售额数据和年报经营活动现金流入数据以及特定阶段(2002年至2006年)的年报净收益数据､年报净资产数据和年报总资产数据有关，并不具有一般代表性。针对这一问题，首先分别用2004年至2006年的年报净资产收益率的算术平均值(代表投资机会)和年报总资产收益率的算术平均值(代表投资机会)与2006年的3个现金股利分配比例变量重做一遍上述简单统计分析和回归分析，分析结果与表2至表5所列结果大致相同，只是表4中股利占销售额的比例和股利占经营活动现金流入的比例的回归系数的显著水平由10%显著提高到5%显著。

然后分别用2003年至2005年的年报净资产收益率的算术平均值(代表投资机会)和年报总资产收益率的算术平均值(代表投资机会)与2005年的3个现金股利分配比例变量重做一遍上述简单统计分析和回归分析，分析结果与表2至表5所列结果大致相同，只是表2中股利占经营活动现金流入的比例的Z统计量的显著水平由5%显著降低为10%显著。

最后分别用2002年至2004年的年报净资产收益率的算术平均值(代表投资机会)和年报总资产收益率的算术平均值(代表投资机会)与2004年的3个现金股利分配比例变量重做一遍上述简单统计分析和回归分析，分析结果与表2至表5所列结果稍有不同：表2中股利占销售额的比例和股利占经营活动现金流入的比例的Z统计量的显著水平由5%显著降低为10%仍然不显著;表4中股利占净收益的比例的回归系数的显著水平由10%仍然不显著提高到5%显著。

四､结论和启示

从股利占销售额的比例和股利占经营活动现金流入的比例来看，沪深300样本公司的现金股利分配比例与投资机会之间存在较为明显的正相关关系，这与La Porta等人(2000)所分析的对投资者保护程度较低的国家和地区的上市公司的情况一致。按照La Porta等人(2000)的分析框架，我国上市公司可能存在较为严重的代理问题。

根据Fama和French(2001)的研究，现金股利作为投资者约束公司管理层的机会主义行为的工具之一，由于其成本相对较高，在代理成本相对较低的美国已出现逐步放弃使用的趋势。但在代理成本相对较高的中国，我们暂时还得继续依赖这一成本相对较高的约束工具。

参考文献：

[1]Easterbrook， Frank． Two agency cost explanations of dividends． American Economic Review 74，1984， 650-659

[2]Fama， Eugene F．， and Kenneth R． French． Disappearing dividends： Changing firm characteristics or lower propensity to pay?． Journal of Financial Economics 60， 2001，3-43

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[6]Miller， Merton， and Franco Modigliani． Dividend policy， growth， and the valuation of shares． Journal of Business 34， 1961， 411-433

[7]Modigliani， Franco， and Merton Miller． The cost of capital， corporation finance， and the theory of investment． American Economic Review 48， 1958， 261-297．