水资源管理评价（通用8篇）
水资源管理评价 篇1
人力资源管理绩效评价研究综述
摘要：企业人力资源绩效管理与评估是当前研究的一个热点问题，本文把西方国外的评价研究和国内的研究状况现状相结合，从东西方对人力资源绩效管理不同看法的角度出发，结合本人自己的个别观点简略介绍了人力资源管理绩效评价理论及相关内容。
关键词：人力资源绩效管理东西方研究综述现状
国外的评价研究
起源：绩效评价起源于西方国家的商业实践，它经历了结果评价，侧重于行为过程的评价，最终将两者有机结合起来并与公司发展战略融为一体的过程。德鲁克在1954年最早提出了人力资源的概念,他认为人力资源的最大特点是其本质就是人,是一种特殊资源,是协调、融合、判断和想象等能力兼备的集合体。这种资源只能自我利用,传统的人力管理认为员工对工作是消极的以及对人事管理的误解,认为其是一种解决麻烦的行为等观念,已不适应时代的要求,如何开发利用人力资源成为人事管理的主旋律。德鲁克思想的提出标志着人事管理向人力资源管理迈步。
形成：继“人力资源” 的概念提出以后,1958年,社会学家巴克在其发表的《人力资源功能》书中论述了人力资源的管理问题,认为人力资源的管理同生产、销售等职能一样,是管理的一种基本职能,对企业的发展同样重要。巴克 认为,人力资源的管理包括劳工双方关系、人事行政管理等诸多方面,同时企业中的任意个体都具有价值,可以开发利用。同德鲁克一样,巴克也非常强调管理活动,认为对企业个体进行全方位的管理是必要的。作为人力资源管理的早期理论起源,20世纪50年代是前工业化时代逐渐向后工业化时代的转化期,德鲁克和巴克的理论是适应时代发展的,也将传统的人事管理提升到了人力资源管理的新阶段。
概况：总的来说，绩效评价的演进可分为四个阶段：即平均主义思想下的赏罚调剂阶段、主观评价阶段、德能勤绩评价阶段、量化考核与目标考核阶段。每一阶段的绩效评价系统都由企业所处的社会经济环境和企业的管理要求所决定，绩效评价的差异性集中体现在绩效评价的指标体系上。引言现代企业推崇“以人为本”的管理理念人力不再是廉价劳动成本的代名词而是作为可持续发展的资源获取竞争优势的砝码美国人力资源管理专家Noe认为人力资源（Human Resource）是企业或其它组织所拥有或能使用的各种具有劳动能力的人员是一项核心资源随着全球经济一体化进程的加快企业与企业之间的竞争越来越表现为人才的竞争人力资源的开发与管理在企业管理中的地位尤为显得重要那么如何引导和积极地推进人力资源地开发与管理工作呢？其中很重要地一环是人力资源管理绩效的评价研究人力资源绩效管理模型以及管理流程创新绩效评价方法为加强公司人力资源管理提供了依据。绩效管理是有效管理员工以确保员工的工作行为和产出与组织目标保持一致进而促进个人与组织共同发展的持续过程Noe等提出的组织管理模型能反映绩效管理的目的与实质而不是单纯是绩效考核本身。就如对员工行为的衡量绩效管理的组织模型是由以下要素及其相互关系构成的其中：
1、水平方向的人员特质、员工行为和目标成果三项要素构成绩效的“投入－产出”链人员特质是指员工的技能、能力等是绩效的基础例如销售人员需要具备特质是人际交往技能和产品知识这些特质通过员工的行为转化为目标成果员工具备了必要的知识、技能、能力以及其他特性才可能表现出有效的工作行为目标成果是
可衡量的工作产出是员工或团队行为的结果。
2、组织战略和目标与绩效管理的结合常常被忽略部门、团队以及个人的行为需要与组织战略联系起来才能把战略转化为行动促进战略目标的实现这是通过有效的人力资源管理支持企业战略的根本途径把绩效管理与组织战略结合起来越来越受到重视目前越来越多的企业开始采用绩效计划与评价体系（Performance Planning and Evaluation System）PPE的目的是把正式的绩效评价过程与企业战略相结合首先确定为实现战略所需要的工作绩效的具体类等等。
派别：有两个派别影响最为突出，彼得·德鲁克为代表的鼓吹派，在其代表著作《管理实践》中提出了“评价，否则放弃”；而反对派的代表人物戴明，在《质量管理》中猛烈抨击了绩效评价，列举多项绩效评价的“罪状”，认为绩效评价有可能使员工误入歧途，使管理偏离方向。而目前主要的人力资源管理理论主要有：战略型人力资源管理理论、规范型人力资源管理。
（1）战略型人力资源管理理论
20世纪80年代初期,许多学者重新思考了人力资源管理的特征,把企业的整体战略同人力资源管理相结合,以提高绩效。布兰克、戴尔等相继提出了较为完整的战略人力资源管理理论。但不同的学者对于战略有着不同的理解,霍尔的战略型人力资源管理主要侧重于战略与人力资源管理的相互依存作用。比尔认为在人力资源管理中综合了劳工关系及人事行政管理等,应该统一管理组织的个体及其各个不同的方面。德莱利等人则认为战略人力资源管理包括选拔、绩效评价、奖金等八个方面。但大多数学者关心的是绩效与人力资源管理的关系,认为两者之间的关系是战略性关系。每位学者对于战略这一概念理解的不同,致使该领域出现多种观点共存。
（2）规范型人力资源管理
规范型人力资源管理理论是指这些理论的规范型较强,一半是以实际调查和分析为基础的,往往包括人力资源管理的实践以及目标和结果。如Arthur的控制与承诺模型,以决策的制定、培训、工资、奖金等为变量,在对多家钢铁厂的人力资源管理进行调查后,分析后发现人力资源管理政策可分为控制和承诺两种完全不同的模式,控制模式旨在减少劳动成本资金以及强制员工服从公司规定和流程来促进效率的增加,而承诺模式则将企业的整体目标和员工的个人目标结合,以制定员工工作等行为。
国外人力资源管理主要盛行的有：“抽屉式”管理、“一分钟”管理、“破格式”管理、“和拢式”管理和“走动式”管理。“抽屉式”管理是一种通俗形象的管理术语，在现代管理中，它也叫做 “职务分析”它形容在每个管理人员办公桌的抽屉里，都有一个明确的职务工作规范，在管理工作中，既不能有职无权，也不能有责无权，更不能有权无责，必须职、责、权、利相互结合。当今一些经济发达国家的大中型企业较盛行。“一分钟”管理是西方许多企业纷纷采用的一种管理法则，并取得了显著的成效。具体内容为：一分钟目标、一分钟赞美及一分钟惩罚。所谓一分钟目标，就是企业中的每个人都将自己的主要目标和职责明确地记在一张纸上。每一个目标及其检验标准，应该在250个字内表达清楚，一个人在一分钟内能读完。这样，便于每个人明确认识自己为何而干，如何去干，并且据此定期检查自己的工作。一分钟赞美，就是人力资源激励。具体做法是企业的经理经常花费不长的时间，在职员所做的事情中，挑出正确的部分加以赞美。
这样可以促使每位职员明确自己所做的事情，更加努力地工作，使自己的行为不断向完美的方向发展。一分钟惩罚，是指某件事应该做好，但却没有做好，对有关的人员首先进行及时批评，指出其错误，然后提醒他，你是如何器重他，不满的是他此时此地的工作。这样，可使做错事的人乐于接受批评，感到愧疚，并注意避免同样错误的发生。在企业诸多管理中，最终都通过对人事的管理达到变革创新的目的。因此，世界发达企业都根据企业内部竞争形势的变化，积极实行人事管理制度变革，以激发员工的创造性，这就是“破格式”管理。“和拢式”管理中“和拢”表示管理必须强调个人和整体的配合，创造整体和个体的高度和谐。在管理中，欧美企业主要强调个人奋斗，促使不同的管理相互融洽借鉴。它既有整体性，有个体性，有自我组织性，有波动性，而且相辅相成，个体分散与整体相协调，有韵律性。“走动式”管理这是世界上流行的一种创新管理方式，它主要是指企业主管体察民意，了解实情，与部属打成一片，共创业绩。这种管理风格，已显示出其优越性。
国内现状
我国人力资源管理绩效管理体系的建设尚处于初级阶段，人力资源管理绩效管理体系尚未完善，大部分企业对绩效管理的满意度不高。目前我国关于人力资源管理理论稀少，研究成果虽然有进步，但底子薄，理论不及西方系统完善。现状中问题如下：
（1）用人制度僵化、缺乏竞争机制
现行的企业用人制度主要是全员劳动合同制和聘任制即以劳动合同形式把企业和个人之间关系明确下来，并对管理人员和技术人员实行分级聘用。随着市场化推进，这种制度表现出来的缺陷是缺乏竞争性、公开性、公平性。人员的聘用仍是通过主管提名、人事部门考察、组织讨论的方式决定。公开选拔、竞争上岗的方式还没有进一步推行。员工与企业签订劳动合同后，只要没有违反厂纪厂规，都会按时享受相应待遇，稳坐“铁交椅”。同时人员配置机制不规范，因人设岗现象严重，因事配人还不能彻底落实，工作职位与个人能力上的能级对应原则没有充分体现，造成人才缺乏与人才浪费并存、人才闲置与用人不当并存。
（2）重管理、轻开发，忽视对各级管理者素质的提高
一个人的潜质有赖开发，大量潜在人才有待开发，人只有开发好，讲管理才容易出效益。许多跨国公司的老板非常重视员工的培训，他们相信对人力资源的投资能产生成倍的经济效益，投入越多回报越大。然而，我们许多的企业却盲目地强调向管理要效益，而没有把员工的前期培训开发工作做好，结果许多工作没法进行，最后导致效益低下。国外人力资源的开发，首先强调开发管理者，其次才是开发员工，我们现在的企业只强调开发员工而忽视管理者自身观念的改变和素质的提高。目前我们的企业搞不好，关键是管理者的问题。因为管理者占企业员工总数的5％—10％，而他们的作用却远远超过90％的员工在企业组织中的作用。所以，管理者的好坏，直接影响到企业人力资源的开发与管理，直接关系到企业的生存与发展。如果管理者没有更新观念，只用老一套来要求员工，必将导致企业的人力资源开发与管理工作陷入困境。企业的成功取决于领导者综合素质，在激烈的市场竞争中，企业管理工作的好坏，已成为企业能否适应市场并在竞争中取胜的重要因素，而企业管理的好坏，很大程度上又取决于企业领导者的综合素质。“将帅无能，系及三军”，一个好的企业肯定有一个好的领导。大量事实也证明，那些能使破产的企业起死回生的人都是高素质和高管理水平的。培养选拔优秀的职业经理人才是提高整个企业管理水平的有效措施和必要途径。
（3）绩效考核、评价与激励机制不够完善
在管理中，由于缺乏科学的考核机制，忽视人的利益和主观需要，严重影响了员工特别是优秀人才的工作积极性，抑制了人力资源的潜力，形成严重的资源浪费。在用人方面缺乏科学的绩效评价机制，往往通过管理者的“印象分”决定人才的价值。由于不同管理者的阅历、能力及对待人才看法的差异，具体操作中难免松紧宽严不
一、因人而异，使客观、公平、公正的选人原则难以体现。在收入分配方面缺乏与绩效考核挂钩的收入分配机制。收入分配中的平均主义倾向仍很严重，“你有我有全都有，你好我好大家好”的一团和气、看似公平的风气还有一定市场，这实际上是忽视了人在工作中主观能动性的发挥及人的贡献。
（4）企业人力资源缺乏综合工作的能力
人力资源是国际竞争、企业竞争的最主要资源，这就使人力资源成为企业管理方面最具有决定意义的内容，人力资源部门也上升为战略部门。新时代的人力资源部门需要以前瞻性的战略眼光来帮助企业提高经营效能。然而，我国企业人事部门的工作人员，缺乏综合工作能力。笔者认为，大中型企业专业人力资源管理人员应具备的知识和能力主要有:（1）具有善于交际的技巧，能够倾听和理解他人的想法和要求;（2）具有教高的语言表达能力;（3）具有协调解决问题的能力;（4）具有法规方面的知识;（5）对公司情况熟悉，对企业的发展战略目标要了如指掌，并参与职能部门的目标制定工作。
随着社会的发展,人力资源管理也随之与时俱进,未来发展的趋势主要有:网络化趋势,网络技术的进步导致企业组织的开放性增大和层次趋的减少,民主和自我管理、权力充分授予等为特征的网络组织形式,以团队为基础的管理形式将逐渐构成;战略型人力资源管理,人力资源管理将不仅只是人事工作,将位于战略型的地位,注重人力资源管理与其他部门的协作是至关重要的;管理知识型员工,知识时代的来临使得知识型员工逐渐成为企业人力资源的重要构成组分,但是其管理并不同于传统的人力资源,因此如何有效管理该类员工,成为企业面临的挑战;人力资源管理与公平,在组织中,公平和公正是基本理论,人力资源管理中这两者的应用逐渐开始,从其发展前景说,比较光明,但是具体实施起来还有很多工作要做。
个人观点
人力资源管理是现代企业管理的核心。人力资源管理绩效综述经历了一个漫长过程，内容逐渐从单一到全面，由简单到复杂。理论不断完善，体系不断健全并伴随着不断扩展和深化的理论体系而逐渐实现多元化。另一方面我国只有通过不断的学习与创新，将西方的管理理论通过转化应用于适合我国国情的企业管理实践中，并不断归纳、总结、“中国化”，才能使我国人力资源管理的理论与实践应用水平逐步和世界接轨。理念层面上要树立以人为本的管理理念，激励层面上要建立完善而有效的激励机制，文化层面上要培育并强化组织文化，制度层面上要对传统的人力资源管理体系进行再创造。简单来说就是要树立“以人为本”的科学管理理念，实现人力资源的优化配置 “以人为本”的管理思想，也就是说人本管理。要注重人力资源投资的开发与人力资本投资，并且建立灵活的竞争机
制国有企业要改变就业“铁饭碗”、分配“大锅饭”，在根本上排斥竞争和个人才能的发挥、个人利益的实现，真正实现公开、公平、公正的用人自主权，使企业引进需要的人，淘汰富余的人，建立干部能上能下，员工能进能出的灵活竞争机制，搞活企业，提高生产效率，让优秀人才有用武之地，让他们能在适合自己的岗位上得到发展，从而为企业创造更多的利润。
水资源管理评价 篇2
华北电力大学水文与水资源工程专业是继水利水电工程专业之后兴办的第二个水利专业, 2006年经教育部审批, 于2007年招收第一届本科生。2007级水文与水资源工程专业按照2006版人才培养方案设置专业课程, 《水资源评价与管理》是这些专业课程中的一门必修课, 这版培养计划安排是56学时 (3.5学分) , 没有课程设计和实习等实践教学环节, 2006版培养计划应用一年后, 到2008年开始对2006版培养计划进行修订, 制订2008版本科人才培养方案, 根据《水资源评价与管理》这门课程的时代性、实践性和知识更新性都较强的特点, 将2008版的《水资源评价与管理》的课程调整为48学时 (3学分) , 另外增设了1周 (1学分) 的课程设计。依据新修订的2008版本科人才培养方案, 华北电力大学2009年开始实施433核心课程建设计划, 433核心课程包括4门公共基础课、3门专业基础课和3门专业课。其中, 《水资源评价与管理》成为水文与水资源工程专业的433核心课程之一, 经过2年的建设, 该课程顺利地通过了学校433核心课程的验收, 目前该课程的建设和教学改革正逐步进入优化完善阶段。
《水资源评价与管理》课程是水文与水资源工程专业本科学生完成了基础知识学习后接触的主要专业课之一, 是水文学及水资源研究领域中不可或缺的重要组成部分。
二、课程建设
《水资源评价与管理》课程建设包括教学大纲、教材、课程设计任务书、教师队伍建设等内容。
1. 教学大纲的制定。
根据2008版本科人才培养方案的基本要求, 以电力学科为主的“大电力”特色, 水文与水资源工程专业要为“水电”做基础性工作的宗旨, 在2006版培养方案的基础上重新编制了水资源评价与管理的教学大纲, 对课程的性质、教学目的和任务、教学的基本要求和课程的内容进行了细化和规定。要求掌握水资源评价的概念、方法等, 其中主要包括地表水资源量的计算和评价、地下水资源量的分析和评价、区域的水资源及水质评价等, 掌握国民经济生产、居民生活和生态环境的需水预测, 以及水资源供需分析方法, 初步了解水资源分配及优化配置的模型和方法, 掌握现代水资源管理的相关基本理论、经验和制度方法等。
2. 教材的选择。
目前, 国内正式出版的水资源评价与管理方面的教材主要有: (1) 朱岐武主编, 由黄河水利出版社出版的《水资源评价与管理》, 该教材主要是按照国家对高职高专人才培养的要求和特点编写完成的。 (2) 高桂霞主编, 由中国水利水电出版社出版的教材《水资源评价与管理》, 该教材适合于中等专业学校的学生。 (3) 李彦彬等编写, 由中国水利水电出版社出版的教材《水资源评价与管理》, 该教材涵盖了水资源评价与管理以及水资源利用方面的主要内容。
在水资源规划与管理方面的教材中也包含水资源评价与管理方面的内容, 这方面的教材主要有: (1) 左其亭等编著, 由中国水利水电出版社出版的《水资源规划与管理》, 该教材包含了水资源评价、社会经济发展预测、水资源系统分析方法、水资源规划以及水资源管理方面的内容。 (2) 董增川主编, 由中国水利水电出版社出版的《水资源规划与管理》, 该教材包含了水资源的概念及分类、特点, 水资源评价的概念及方法, 水资源需水预测、供需平衡分析, 水资源优化配置, 水资源系统运行调度、综合规划、管理及水资源科持续利用等内容。 (3) 水利部水利水电规划设计总院编制的《全国水资源综合规划技术细则》是一本很好的指导水资源评价与规划工作的工具书[1]。这些教材涉及的面较广, 基本涵盖了水资源评价与管理方面的相关内容, 但是作为本科生的教材, 内容上既要有一定的广度, 而且还要有一定的深度, 更关键的是内容一定能反映最新的相关理论或技术方法, 鉴于此, 笔者主编了华北电力大学《水资源评价与管理》校内教材, 该教材突出了《水资源评价与管理》这门课程的时代性和实用性, 强调了《水资源评价与管理》是一门不断丰富和发展的课程, 内容方面包含了水资源的数量和质量评价、水资源开发利用对环境的影响、水资源综合评价等, 着重介绍评价的数据资料准备、评价的程序, 评价的新方法中包括物元分析法、模糊综合评判法属性识别方法、主成分分析法、改进的灰色关联分析法和信息熵法等6种方法;水资源管理的内容增加了目前我国最新的水资源最严格管理以及“三条红线”制度等方面, 而且随着科学技术的进步、经济社会的发展以及人们生活水平的提高, 尤其是全球气候变化及人类活动对水资源的影响, 新的水资源评价方法及水资源管理的理念将不断出现。
3. 课程设计任务书。
根据华北电力大学强化“重实践, 强能力”的办学特色, 依据一周5天的设计周期编制了水资源评价与管理的课程设计任务书, 其内容包含课程设计的目的和意义、基本数据资料、课程设计要求以及时间安排等设计内容, 具体包括水文数据资料的收集、整理及处理、不同保证率下水资源量的计算、可利用地表 (地下) 水资源量的计算、国民经济各部门的需水量的计算及预测、供水需水平衡分析、水资源管理对策和措施的制定等内容。
4. 教师队伍建设。
经过6年多的发展, 已经形成了由3~4名副教授以上的中青年教师组成的水资源评价与管理教学的教师团队, 由水文学及水资源、水力学及河流动力学以及管理科学与工程等专业背景的具有博士学位的年轻老师投入到一线教学的工作中来, 可以充分利用具有不同专业背景的教师对该课程的不同的理解方面, 使课程教学能够集思广益, 使课程设计等实践教学效果更为显著。
三、教学过程中存在问题
1. 课程学时数较少。
我国高等学校在“厚基础、宽口径、强能力、高素质”的培养目标要求下, 基本都压缩了专业课的学时数[2]。一般3学分都是48学时, 要想把水资源评价的基本理论、评价方法、评价程序以及水资源管理的基本理论等全面详细地教授给学生, 难度比较大, 而且学生在学习过程中, 还需要补充很多课外的基础知识, 比如补充经济学方面的知识, 以满足水价理论方面的教学要求;补充优化原理与方法的知识, 以满足水资源优化配置方面的学习等;补充工程水文及水利计算方面的知识, 以满足水资源数量评价方面的学习等。
2.. 教学内容相对滞后。
由于水资源规划与管理方面不断涌现出新理论、新方法、新技术、新规范等, 但高校的专业课教材一旦选定就要使用几年, 难免出现教学内容相对滞后的情况发生, 其教学内容还偏重于传统的水资源评价与管理的基本原理及技术方法的讲解, 而对诸如水安全评价、水资源管理信息系统研发以及制度建设等新理论、新技术的介绍较少, 造成学生在校所掌握的知识滞后于当前学科发展进程[1]。
3. 学科交叉性较强。
随着水资源的紧缺, 水资源问题的日益突出, 水资源开发利用程度的不断提高, 使水资源评价与管理越来越成为一门理论内容交叉性强、应用面广的课程, 涉及到水与资源、水与环境、水与生态、水与经济、水与社会等诸多方面, 另外, 随着科学技术的发展, 应用技术尤其是电子计算机技术、地理信息系统等“3S”技术的发展, 水资源评价与管理的任务越来越复杂和多样。
4. 学生主动学习的愿望较低。
从日常教学的过程中发现, 学生在听课中只是去记一些基本概念、基本原理、基本方程, 而不是针对具体的水资源问题去寻求和思考具有针对性的对策或措施, 主要是为了期末考试的试题而去听课, 这样就使得学生没有主动学习的愿望, 而是为了考出好的成绩而去学习, 缺少对目前水资源、水环境、水生态出现的问题, 以及如何将水资源管好、用好提出自己的、具有原创性的想法和建议。
四、教学改革
针对课程教学中出现的以上几方面问题, 笔者逐渐从教材的改革、教学手段的多样化、考试方式的改革和鼓励学生申报创新创业项目等几方面进行了尝试。
1. 教材改革。
如前所述, 笔者编制了一本校内教材, 将水资源评价与管理的新理论和新方法引入到教材中来, 比如在需水预测中, 对于河道内生态需水量的计算方法, 加入了改进的湿周法、Tennan法、以及流量历时曲线法等[3];对于水资源管理中的加入了水权理论以及我们国家从2011年开始实施的最严格水资源管理理论的“三条红线”制度等, 以尽量减少教材与实际工作的滞后性。
2. 教学手段的多样化。
随着现代计算机技术以及图形图像技术的发展, 尤其是多媒体技术的出现使现代教学逐步摆脱了传统的“粉笔+黑板”的教学模式。因此, 在教学过程中积极开发和利用电子讲义、电子课件、水资源水工程方面的录像、图片、以及多媒体PPT课件等, 尽量将比较抽象的基本概念、基本原理、难以理解的技术方法等用形象的多媒体形式表达出来, 使学生更便于理解和明白, 以提高学生学习专业知识的兴趣, 并唤起学生的求知欲, 从而使学生由被动的“听”变为主动的“学”。多媒体教学在一定程度上, 弥补了现有课时的不足[2]。
3. 考试方式的改革。
为了防止学生只是死记硬背一些概念、原理和公式, 以应付期末考试的试题, 我校改革了传统的闭卷考试的方式, 采取老师统一命题或自命题的方式撰写课程论文, 课程论文要有统一的格式和内容, 内容要包括摘要、英文摘要、正文、参考文献, 其中摘要必须在200~300字之内, 而且要有研究意义目的、研究方法、研究结果和结论四部分, 参考文献在20~30篇以上, 而且英文文献要占一半左右, 通过这样的训练, 可以使学生掌握撰写学术论文的基本要求, 为撰写毕业学位论文打下扎实的基础, 也为本科生参加各种竞赛、发表学术论文提供必要的支撑。
4. 鼓励学生申报创新创业项目。
由于水资源问题的复杂性、多样性和交叉性, 在教学过程中, 我们鼓励学生勤于思考, 多发现跟水有关的问题, 先后指导10多名学生根据水与环境、水与生态等方面的知识, 申请了大学生创新创业项目, 其中2项获得国家级优秀的好成绩, 而且以这些创新创业项目为依托发表的SCI或EI收录学术论文3篇, 增强了学生学习水资源评价与管理的兴趣。
五、结语
根据华北电力大学水文与水资源工程专业《水资源评价与管理》的课程教学经验, 本文对这门433核心课程包括教学大纲的制定、教材的选择、教学手段、考试方式以及如何鼓励大学生申报创新创业项目等方面进行了一些改革探索。按照《水资源评价与管理》课程建设的基本要求, 对教学内容进行了丰富、拓展和必要补充, 逐渐培养学生对水资源专业领域的了解和把握, 通过撰写课程论文逐步实现本科生独立完成学术文献的总结和综述、完成研究方法的实现、研究结果的阐述以及研究结论的得出的能力, 真正培养本科生的实际能力。
摘要：《水资源评价与管理》是华北电力大学水文与水资源工程专业的433核心课程之一, 是水文与水资源工程专业的一门重要的专业必修课程, 本文在详细介绍课程教学大纲、教材、课程设计任务书及教师队伍建设等内容的基础上, 提出了该课程目前在教学中面临着的主要问题, 并在理论教学、实践教学和考试方法等方面的改革进行了探讨。
关键词：水资源评价与管理,课程建设,实践教学,教学改革
参考文献
[1]窦明, 左其亭, 李桂秋.水资源规划与管理课程建设与教学研究[J].高等建筑教育, 2009, 18 (6) :91-94.
[2]黄健, 潘法康.《水资源利用与保护》课程教学改革与探讨[J].中国科教创新导报, 2009, (11) :162.
电力人力资源管理绩效评价研究 篇3
国网冀北固安县供电有限公司 065500
摘要：市场经济的不断发展，在给电力企业带来发展机遇的同时，也带来了巨大挑战。随着电力技术与科学管理水平的竞争越演愈烈，人力资源已经成为电力企业竞争的关键力量，是电力企业不断前进的强大支撑。但是，我国电力人力资源管理还存在一些不好可忽视的问题，尤其是绩效评价方面，所以，重视对电力人力资源绩效评价的研究，无论是对我国电力企业的发展，还是对我国经济的发展，都有重要的现实意义。
关键词：电力；人力资源；绩效评价
引言
我国的电力事业随着时代的不断进步而出现了突飞猛进的发展，带动了相关产业的进步，大力促进了我国社会经济的发展。人力资源是企业中最重要的资源之一，是关系着企业核心竞争力的主要因素。人力资源管理绩效评价是对企业人才进行有效管理的重要方式，因此，要加强电力行业的人力资源体系的构建和完善，推动绩效评级体系的确立，不断改进电力企业的管理工作，有效的配置人力资源，做到内部人员结构的优化趋向，从而在有限的条件下，不断提高资源的利用效率，避免不必要的浪费，为国家节约经济资源的同时也有利于企业为自己获得预期的生产经营效果。
一、人力资源管理绩效评价在电力企业里的基本涵义
绩效评价在电力企业里面来说，就是电力部门为了实现其生产电力目标而定制的量化标准和评价标准。电力企业依据工作人员的劳动质量和水平来对个人的薪酬划分不同标准，实行差别化的劳动报酬，以达到对不同水平工作人员进行有效管理的方式。人力资源绩效评价体系的建立使得员工能够真正的重视起自身工作，杜绝了一些人员玩忽职守、工作态度随意的不良现象。一个好的科学的人力资源绩效评价体系可以使得企业建立起与员工利益相接近的生产经营目标，使得员工能够将自身需要的利益同企业的整体利益紧密的联系起来，保质保量的完成工作任务。通过绩效评价体系的确立和完善，电力企业可以摆脱以往人员冗杂，管理难度大的问题，可以有针对性的制定员工薪酬标准，因人而异的设计发展培养计划，为电力行业的健康长远发展提供优秀人才储备，促进电力行业的进步。电力行业构建人力资源绩效评价体系不仅会帮助企业进行有效的人力资源信息管理，而且在薪酬和工作质量挂钩的绩效评价体系下，员工获得了更大的发展空间，有助于激励员工积极学习知识，钻研技术，劳动积极性也得到很大程度上的提高，使得员工的工作质量和工作水平得到提升，绩效不断完善。
二、电力企业从业人员特点分析
（1）缺乏专业人才
随着近年来电网规模迅速扩展和装备技术水平持续提升，对生产运行、检修等专业技能人才的需求猛增。但由于传统体制机制制约、生产组织方式滞后，部分单位人员入口把关不严、用工方式不尽合理，人员结构调整措施不力、员工退出渠道不畅、教育培训缺乏针对性等原因，致使一般管理岗位、后勤辅助岗位冗员较多。许多员工的工作经验与知识层次与其所从事的工作岗位的要求相差甚远。由于长期处于计划体制下的经营模式，管理僵化，导致干部管理思想保守，员工创新意识不够，不少人被动应付眼前的工作。
（1）整体冗员过多
为解决内部职工子女的就业问题，过多的职工子弟进入企业就业，形成大量冗员。而且，在长期的行政管理模式下，电力企业福利待遇比属地其他企业高出很多，地方大量人员通过各种关系涌进，也是造成电力企业冗员过多的重要原因。
三、电力企业绩效评价中存在的问题
（1）不科学的绩效评价标准
首先，对电力人力资源绩效进行管理考评时，主要以评价人员的主观意志为转移，而忽视了考评机制本身的可执行性，考评结果难免出现凭印象打分、凭人情打分的问题。
其次，对员工进行绩效考核评价的标准与工作实践的联系性较差，评价的结果缺乏客观性和合理性。
另外，评价标准过于单一，具有片面性
有的考评人员为图考评省事，没有采用多元化的考评标准，而是采用单一的标准。同时，考评标准没有与不同的工作岗位相结合，缺乏针对性，采用统一标准，忽略了岗位的差异性，考评结果缺乏说服力。
（2）不合理的考核机构
目前电力企业的职能部门单独负责考核职责，按不同标准，依据层级身份将企业员工划分类别。对员工的评价考核依赖于领导决定和民主评议两个方面，它存在诸多弊端。领导的主观臆断性造成评价考核结果的不真实，而民主评议的片面性又造成评价考核结果出现偏差，严重挫伤优秀员工的工作积极性，且使员工之间的矛盾加大，产生不必要的内耗。被考核部门的主管人员不愿协助进行考核工作，敷衍塞责，不但增加了考核的难度，而且使企业的目标无法通过管理层传递到员工个人。
（3）绩效考核的反馈不科学
首先，由于考核結果具有很大的主观随意性，缺乏有理有据的考评资料。原有的绩效评价体系中主观色彩极浓，缺乏可以随时公开的客观资料。其次，很多考评管理者由于顾及自己的地位与形象，担心被考评对象对考评结果发生质疑，在考核结果出来后直接交送人事部门处理，很多员工对自己的绩效评价结果一无所知，就让员工心中无底，极易产生得过且过的消极性思想，不利于工作效率的提升。
四、加强我国电力人力资源管理绩效评价的策略
1、合理调整人员结构，建设专业人才队伍
（1）建立竞争上岗的机制
电力企业中一些专业性质强的岗位，应采用“能者居上” 任人唯贤的竞争性激励机制，不能任人唯亲，而要唯才是用，切实加强绩效考核评价。根据评价结果决定人员的留任、升职还是更换岗位、降级等，切实发挥评价结果的作用；
（2）培养和引入专业人才
加强对电力生产运行、电力检修等专业技术人才的培养，合理引进这些专业人员。根据企业工作所需进行人才的配备，确保人才结构的合理性，切实根据工作需要搞好人员分配；
（3）建设高新技术人员培养机制
新进入电力行业的专业技术人员，应该要求其具有相应的资质，持证上岗，并进行岗前培训，做好电力技术方面的交底培训工作，以确保其能够迅速在电力工作岗位上进入角色，快速成长起来。
2、规范电力企业人员引入制度
首先，引入社会竞争机制，打破内部职工子女内部招聘垄断制度，向高校、社会开放，根据择优录用的原则把握人才引入关。坚决杜绝各种非正规渠道的人才引入方式，将人员数量控制在预计范围内。其次，严格控制引进人员指标数量，确实做到按需择优引入。
3、加强绩效考核评价实效性
首先，对员工实施绩效考核评价时必须注意考核标准与工作实践的相结合，增强两者的相关性，以确保评价结果的客观性和合理性。其次，对电力人力资源绩效进行管理考评时，应该增强考评机制本身的可执行性，注重能力方面的考核评价。另外，构建多样化的评价标准，确保评价标准与不同类别的工作岗位、等级相匹配，充分考虑不同岗位、不同等级的差异性，以增强考评结果的权威性。还有，充分利用个人需求量表及行为量表等，进行绩效考核能力方面的评价。
4、重视绩效指标的合理性
首先，在进行综合考评时，不仅考虑到岗位的等级，更应该注意到不同岗位类别的特殊性，对不同工作岗位均采用与之对应的标准实施考核评价，以增强考评的针对性。其次，细化工作岗位职责，确保职责清楚，分工合理。绩效管理评价在执行过程中进行合理地量化与细化，克服操作的随意性、主观性，确保绩效考核指标的客观性、合理性与科学性，使绩效管理评价更加真实，更加准确。
参考文献：
[1]陈霞.中小企业人力资源管理存在的问题及对策[J].人力资源管理，2012（03）
水资源管理评价 篇4
第一章 总则
第一条 为贯彻落实国家发展改革委等14个部委《关于印发<循环发展引领行动>的通知》（发改环资〔2017〕751号）、《广东省国民经济和社会发展第十三个五年规划纲要》精神，根据《工业绿色发展规划（2016-2020年）》（工信部规〔2016〕225号）、《国家工业资源综合利用先进适用技术装备目录》（工信部2017年第40号）、《工业和信息化部关于加快推进环保装备制造业发展的指导意见》（工信部节〔2017〕250号）、《关于印发〈资源综合利用产品和劳务增值税优惠目录〉的通知》（财税〔2015〕78号）、《关于公布资源综合利用企业所得税优惠目录（2008年版）的通知》(财税〔2008〕117号)要求，推动我省绿色工业转变和生态文明建设，提升发展的质量和效益，进一步壮大我省资源循环利用产业，加快资源综合利用先进适用技术和装备（设备）推广应用，促进我省资源综合利用企业享受国家税收优惠政策有效落实到位，广东省循环经济和资源综合利用协会开展广东省资源综合利用评价管理工作，特制定本办法。
水资源管理评价 篇5
世界知识经济的迅速发展对全球产业结构产生了重大影响，高新技术产业成为全球化竞争的重点领域。
高新技术产业的特点可用两个字概括：“高”和“新”。其中“高”体现在高效益、高智力、高投入、高竞争、高风险和高势能这6个方面；而“新”的特点，可以从三个层次来理解：技术的改进、技术的复合、技术的创造，这三个层次都属于创新。
从高新技术企业员工来看，员工的知识化程度很高。高新技术企业都是专注于某一高新技术领域的研究开发，以求取得突破性成果，实现企业的价值，它对专业人才的需求比例更高。高新技术企业普遍拥有比一般企业更高比例的科研人员，且员工一般比较年轻，受过良好的教育，学历和文化层次相对较高，即大多数是知识型员工。知识型员工与一般员工相比具有以下几个特点：
（1）较强的自主意识。高新技术企业的知识型员工拥有某种生产手段意义上的技能，加之他们的劳动比较特殊，他们不愿意太多外力的程序化监督和控制，希望得到充分的信任，自我引导、自我尝试。
（2）需要的多重性。知识型员工作为追求自主性、个性化、多样化和创新的群体，他们的需要是具有多重性的。相对于成长、自主和成就，金钱的边际价值已以退居到相对次要的位置。
（3）藐视行政权威。技能的特殊化和重要性，可以决定员工在企业的权威和影响力，这使得知识型员工容易产生清高的特性，藐视行政权威。
（4）流动意愿强。知识型员工的工作更多地依赖于自身拥有的知识而不是外在条件或工具，他们可以随意地将装在自己头脑中地知识带走，因此，他们具有更大的流动性。
（5）学习能力强。知识是高科技人才最宝贵的资本，为了保持技术上的领先水平，他们拼命学习，不断地使自己地知识更新。
人力资源的管理策略在很大程度上与企业的经营战略和组织管理存在着相互制约与影响的关系。高新技术企业的战略和组织基础就是知识的创新，而知识创新的主体就是企业高素质员工——知识型员工（knowledge worker）。因此，如何根据知识型员工的特点，有效地吸引、留住并用好知识型员工将成为高新技术企业人力资源管理的核心内容。
二、高新技术企业人力资源管理模式的研究现状和评价
面对以人才竞争为特征的21世纪，人才资本将成为重要的资本，人力资源成为第一资源，这一点在高新技术企业中表现得极为突出。因此，如何有效加强高新技术企业的人力资源管理，通过人力资源实践活动促进高新技术企业的可持续发展越来越得到国内外学者们的关注。
2000年，Christopher Collins对78家高新技术企业进行研究，总结出了知识创新型企业的人力资源管理战略模型。Christopher Collins从四个方面来构建人力资源管理战略模型，分别是：人力资源的获取、开发、承诺和保留。他发现人力资源的获取和开发会影响企业的人力资本，企业的承诺会影响员工动机，而企业的留人措施会影响员工离职率，通过这些影响，企业的人力资源实践活动会进而影响企业的绩效。Christopher Collins等学者接下来的研究发现：高新技术企业的知识创新能力不仅仅依赖于技术因素，而更重要的是在于三个关键的人力资源因素，分别是人力资本、员工激励和信息交流。1998年，Ngo et al对香港的IT企业进行研究，发现以留人为导向的薪酬体系和结构化培训对企业的财务绩效有正面影响。Youndt于2000年对208个高新技术企业进行研究，结果表明：特定的人力资源实践活动与智力资本之间有很强的关系，而且人力资源实践活动、智力资本与企业绩效之间均有很强的直接关系。
随着高新技术企业在我国的迅速发展，人力资源管理问题正逐渐成为当前我国高新技术
企业人力资源管理的首要难题和制约高新技术企业的“瓶颈”因素和薄弱因素（林泽炎）。因此，我国学者也越来越关注高新技术企业的人力资源管理问题。陶向南、金光、赵曙明等学者通过文献的回顾，探讨了传统知识创新模式和以硅谷中小高新技术企业为代表的新知识创新模式之间的区别和联系，并分析了不同类型高新技术企业人力资源管理所具有的典型特点。在实证研究方面，仅有的少数研究集中于员工流失、员工绩效评估和员工激励方面，其中，高新技术企业员工的激励问题成了学者们最为关注的课题。最近，北京市社科院、华夏证券公司、北京证券公司和北京中关村高新技术企业协会对北京市中关村园区500余家高新技术企业进行了问卷调查和访谈研究。研究结果发现：中国高科技企业人力资源管理问题的症结在于缺乏对智力资本及其表现结果的公正酬赏。结合这些研究结果，林泽炎认为：知识、技术、智慧等已成为高科技企业知识型员工获取报酬的核心依据。如何科学、合理地评鉴知识型员工的知识、智慧和技术等智力资本及其在企业组织中的表现结果，并将薪酬与员工绩效结果挂钩，将是管理知识型员工，激活人力资源，提升高科技企业核心竞争力的关键课题。
地区水资源与水环境评价 篇6
宿州学院 地球科学与工程学院
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摘 要
水资源是人类生产和生活必不可少的自然资源，也是生物赖以生存的环境资源和支撑国民经济健康发展的经济资源。自工业革命以来，大工业的兴起、农业的机械化及农药化肥的大量使用、都市化的迅速发展等，造成大量废水排入江河湖海，大量废气排入大气，废渣堆积如山。环境污染极大影响了人民生活及社会发展，成为当今世界关注的三大问题（资源、能源和环境）之一。随着水资源短缺在世界范围内的蔓延，水资源已成为世界关注的焦点之一，成为政府、学术界的重要议题。本次论文的目的在于提高同学的认识当前水资源与水环境的能力，将平时课本知识运用于实际生产中，根据安庆市长江段水资源供需现状及对现有水利设施作出评价, 对其水资源供需平衡水环境对人类生产、生活作出综合分析，对当前社会的经济发展有着重要的意义。
关键词：水资源； 水环境； 长江； 政府； 资源； 经济发展； 污染；
一、安庆市水资源总述
安徽省地处中纬度，是亚热带向暖温带的过渡区域，气候具有明显的过渡性，受季风气候影响，天气多变，降水年内年际变化大，常有旱涝等自然灾害发生。安庆市位于安徽省西南部、长江下游北岸。安庆市现为皖西南的重心城市，总面积1.53玩平方公里，辖1市7县3区，人口600多万，境内山地、丘陵和洲圩胡波各占三分之一。安庆属亚热带沿江季风性湿润气候，四季分明，年平均气温14.5—16.摄氏度。
1.安庆市水环境
全市年降水量1300—1500毫米，总体平稳，且降水丰富，多集中于夏季，容易发生洪涝灾害。
安庆市，位于长江中下游平原，地势平坦，且多山地丘陵，湖泊众多。水量多，且安庆
09地理教育 汪世君
市境内有大型水库1座，中型水库9做，小型水库67座之多，蓄水量大。在丰水期，可以接纳更多的雨水，减少洪水灾害。枯水期时，能提供水源，保苗育肥，保持农业经济的平衡发展。
2、水资源量
安庆市水资源丰富，湖泊众多。对安庆市经济的平稳发展提供了基础保障。做为皖西南地区的大市，水资源的丰富与否起到了很重要分地位和作用，现代化的城市经济和农业经济的发展，对水资源的要求更高。
安庆地区的大型化工厂，每年对水的消耗量大，加上城市用水的增加，水资源的供应的压力也骤然增加。安庆市大农业的发展，对水的需求也在增加，农业科技的发展对水的要求也在上升。
万元 GDP 用水量 288.8 立方米（含火电工业直流式冷却用水量），比 2007年下 降 5.6%。全市人均综合用水量 434.2 立方米，农田灌溉亩均用水量349.2 立方米，万元工业增加值用水量 244.9 立方米，城镇居民人均生活用水量 128.2 升/日，农村居民 人均生活用水量 75.9 升/日。
社会经济的大发展，生活水平的提高，人们对水资源的需求量也在快速上升。
二、安庆水资源与水环境状况
1、安庆水资源
长江在安徽段为下游段，且地势平坦，水资源丰富。
随着社会经济发展与人口的增加，水量丰沛的长江流域人均水资源量呈减少之势。曾公布的《长江水资源公报》显示，去年长江流域人均水资源量已降至2100多立方米，只有世界人均水资源量的1/4。
长江是中国第一大河，流域面积180万平方公里，多年平均入海水量约9600亿立方米。长江水利委员会副主任沈泰介绍说，长江流域水资源较北方地区丰沛，总水量基本保持稳定，尽管去年长江流域发生较大范围的干旱，水资源总量仍达到8892立方米。
沈泰分析说，长江流域人均水资源量减少较快的主要原因是人口的增加。据介绍，1980年长江流域人口为3．4亿多人，2001年已增至4．2亿多人。因此，在总量保持稳定时，人均水资源量随人口增加而自然下降，由1980年的2700多立方米减少去年的2100多立方米，20年来减少了500多立方米。
09地理教育 汪世君
由于全球气候的的不稳定，加之安庆位于季风气候区，使之安庆市地区的年降水量的多变。且安庆市社会现代化的发展，对水的需求量大，使之水资源相对比以前要缺水。
(1)水资源量较丰富，但人均、亩均占有水资源量不多，时空分布不均且年际年内变化较大。长江流 域水资源总量多年平均为9 960亿In3，占全国水资源总量的35％以上，单位面积水资源约56万m3／km2，约为全国平均值的两倍，是我国水资源丰沛地区之一，但在时空分布上不均匀，常常在流域内造成频繁的 水旱灾害。鄱阳湖水系单位面积水资源量达到94．6万m3／km2，而金沙江石鼓以上单位面积水资源量只 有19．3万m3／kin2，相差3．9倍。同时，从水资源总量看虽不算少，人均占有水量略高于全国，但只及 世界人均占有水资源量的1／4。
(2)城市需水增长快，供求矛盾加剧。目前流域内不同程度、不同性质的缺水城市近1/3。由于人口 增长和经济持续发展，工业和城镇生活用水比例大幅度提高，使一些地区和城市水资源供求矛盾加剧。缺 水城市分布范围广，以下游及三角洲地区城市缺水最为严重。从缺水性质看，长江上游地区及一些支流中 上游区，工程型、水源型缺水城市较多；中游地区以工程型缺水为主；下游经济发达地区，以水质型缺水 最为严重。随着长江流域人口与经济的进一步发展，将会出现更多的缺水地区与缺水城市。
2、安庆水环境
随着现代社会经济的发展，人类生活、工业废渣等一系列的垃圾附着在城市的周围，大部分的垃圾都进入了水环境内。
(1)江河湖库水污染日益严重，水环境不断恶化。长江流域的地表水和地下水资源日益严重地受到工业废水及城市生活污水的污染。长江干流及较大支流河段水质目前一般属Ⅲ类，但有的断面上已属Ⅳ类。长江沿线部分城市近岸水体污染已相当严重，城市居民生活用水供给受到水质恶化和水生生态破坏的威 胁。一些湖泊和支流污染也很严重，特别是高原湖泊污染问题非常严重，近20多年来，有大量的生活污 水和工业污水注入滇池、太湖和巢湖等湖泊，使湖水富营养化，生态受到严重破坏。
(2)不合理的经济社会活动及水土资源过度开发，局部地区生态严重破坏。长期以来，由于人口增长 过快，生产方式相对落后，在经济建设中不够重视保护生态环境，对水土林草等自然资源的过度开发利用 和消耗，造成了一系列生态环境问题，部分地区由于长期干旱缺水，为了维持经济社会的发展，不得不依 靠大量挤占生态环境用水以及使用不符合水
09地理教育 汪世君
质标准的水量，导致河流断流干涸，湖泊萎缩，河道淤积，地下水过量超采，地面沉陷与塌陷，海水入侵。生态环境不断恶化，严重影响可持续发展。
(3)节水治污工作滞后，水资源供求矛盾凸现。节水治污工作滞后，不能适应水资源管理需要。特别自20世纪80年代以来，随着城市和工业的发展，污废水排放量日益增加，作为供水水源地的城市附近的湖泊正受到富营养化的威胁，恢复供水功能不得不花极大的代价治理。同时，污染有由城市向乡镇蔓延，由东部向西部延伸的趋势。由于城市附近的供水水源地受到污染，不得不采取其他措施，如修建储蓄水库，远距离调水等，导致供水建设费用越来越高，工程规模越来越大。
三、安庆市水资源与水环境评价
1.安庆市水资源特征
⑴ 持续性
水资源系统是动植物生存不可缺少的系统之一，人类为了可持续发展，必须通过各种方式维护水资源系统的相对稳定性，适应人类自身的生存和发展。代际因素必须纳入这个系统之中，这不仅仅是伦理问题，也是人类延续的需要。
⑵ 自然属性
水资源系统的自然属性是由水的自然属性决定的。降水，径流，地下水，土壤水，蒸发等，都是一个自然过程，无论人类是否干预，干预强度如何，他们都是客观存在的，不以人的意志为转移的。
⑶ 社会属性
水资源系统不仅涉及生产力方面，而且也与生产关系密切联系在一起。在水资源开发利用和保护过程中，涉及到各个方面，如“三生”用水（生产用水、生活用水和生态用水）的关系，流域间水资源调配关系等，由此引发各种各样的社会关系的不断调整，水资源系统具有社会属性。
⑷ 经济属性
水利是国民经济的基础性战略性产业之一，水资源是国民经济发展不可缺少的物质。长期以来，伴随着国民经济快速增长，对水资源需求不断增加，导致水资源供给难以满足经济发展的需求，制约了经济社会的可持续发展。
09地理教育 汪世君
2.水环境变化
由于社会主义经济的大发展，安庆做为安徽皖西南重镇，率先跟起上全国经济发展的趋势。但是，发展经济的初期，忽略了水环境的发展，对与沿江城市的安庆，在城市的发展中，便利的城市基础设施、大规模的交通系统、发达的贸易和增加的工业生产，刺激着人口的集中，改变了城区的水资源利用情况，清除树木、平整土地、建造房屋、街道，以及兴建和完善排水管网等，造成天然田野、森林、河流的消失，并出现大量污染。
人们必须维护和恢复城市生态系统，建立新的物质和能量流动体系，以保证其平衡。城市化的发展和程度直接和间接的影响到城市地区的水环境，由此带来城市雨洪控制和水质污染控制的问题。建设和完善水环境治理的基础设施并进行科学的管理，将是创造现代化城市良好的生存环境，保证其可持续发展的必要条件。为此，需要对城市水环境进行综合整治。
3.安庆的水环境的变坏的原因分析
⑴ 自然原因:水资源人均量低。我国水资源总量居世界第六位，但是我国人口众多，若按人均水资源量计算，人均占有量只有2500立方米，约为世界人均水量的1/4，在世界排第110位。
⑵ 水资源分布不平衡。我国水资源分布同人口、耕地分布极不协调，特别是海滦河流域尤为明显，人均占有水量为全国平均水平的16%，亩均为全国平均水平的14%,水资源这种不均衡分布，严重地制约了国民经济的健康发展。
⑶ 人为原因:水资源污染严重、用水效率低下。一些地区不顾自身的水资源条件，盲目发展高耗水、高污染项目；有些水资源相对丰富的地区，没有充分重视节水问题，缺乏居安思危的意识。节水设施的投入严重不足.宣传教育力度不够，公众节水意识不强，浪费水资源的现象普遍存在，还没有形成全社会节水的良好风气。
地区水环境的综合整治，需要运用系统工程的理论和方法，以及现代计算机技术，从整地区水环境的范围出发，将区域规划、水资源的有效利用和污水治理等诸因素相结合，从综合方式考虑，以达到水环境的最优管理和运行，使得经济发展与生态环境同时发展，符合可持续发展的要求。
09地理教育 汪世君
地理教育 汪世君6
水资源管理评价 篇7
人力资源管理的目的是在“人—岗”结合、“人—事”结合、“人—人”结合的基础上,整合员工的知识、技能和工作态度,调动员工的潜能和创造力,有效支撑企业的整体发展战略。那么,企业人力资源管理是否有效?企业之间的人力资源管理效能差异体现在哪里?如何评价企业人力资源管理的效能?基于以上考虑,本文拟在现有研究的基础上,对国内外相关评价思路和评价方法做一梳理和分析。
1 企业人力资源管理效能的内涵
人力资源管理的效能,可以分两个层次:一个是人力资源管理单个模块的效能;另一个是人力资源管理体系、管理制度的整体效能。本文主要探讨的是后者。人力资源管理虽然可以分为若干个模块,但其效用通过各个模块的相互匹配整体显现出来,局部合理和局部有效并不能说明整体有效。
Huselid,Jackson和Schuler(1997)将人力资源管理效能的定义为:“高质量技术性和战略性人力资源管理活动的交付”[1],强调战略性人力资源管理以及高质量的管理技术,衡量标准在于对企业发展战略的支持性或与战略的结合度。Richard和Johnson(2001)则定义为“人力资源实践创造独特人力资本的程度”[2],明确了人力资源管理效能的核心在于能够为企业发展创造独特人力资本的“量和质”的程度。Richard和Johnson(2004)从感知的角度定义人力资源管理效能:“对不同人力资源活动的满意度”[3],强调主观感知反馈在评价中的重要性。另外克雷曼指出:“公司能够通过有效的人力资源管理,获取对其竞争者的竞争优势”[4]。竞争优势,是企业人力资源管理的最有效产出之一,也是企业人力资源管理效能的重要内容。
综上,企业人力资源管理效能可概括为:人力资源管理体系(制度)作为一个企业管理制度的有机组成部分以及作为相对独立的管理制度和管理体系,通过给企业发展战略提供满意的管理技术和管理方法,从而形成该企业独特的人力资本,提升该企业的竞争优势和绩效产出。为了实现组织的战略目标和组织绩效,企业需要对人力资源管理的效能进行评价,以便不断改进人力资源管理的方法和实践,提高其有效性,使人力资源管理发挥其战略性作用。
2 人力资源管理效能评价方法分类评述
企业人力资源管理效能评价,从早期的试错性甄别方法,到最新的系统综合评价方法,不仅评价方法在不断变化,评价的思路也在不断发展。根据各自基本原理与特点的不同,人力资源管理效能评价方法可以分为:审计评价法、主观评价法、指标评价法、成本收益评价法和系统评价法。
2.1 人力资源管理效能的审计评价法评述
早期人力资源管理效能评价方法带有审计的特点,主要采取将人力资源工作的实际完成情况与既定目标相比较,通过比较分析来获得评价结果。标准和比较,是该评价方法的基本手段,故此类方法也可以称为直接比较
为人力资源管理与开发;杨生斌(1963-),男,陕西渭南人,博士,
评价法。其中,既定目标,可以是预定完成工作的目标,也可以是行业内的标准。审计评价法主要包括:人力资源审计、人力资源目标管理、人力资源成本控制和人力资源案例研究。
人力资源审计,是传统审计的延伸。首先确定组织管理在人力资源管理领域中要实现的目标,然后将人力资源管理活动成效与这些目标进行比较,通过收集、汇总和分析较长时期内的深度数据来评价人力资源管理效能。人力资源审计可以改善人力资源工作效率,保证有效计划的所有部分各就其位、各负其责。人力资源目标管理,由美国著名管理学家德鲁克(1954)所创立的目标管理发展而来,根据组织目标要求,层层分解、落实到各个单位或个人,确立一系列的目标并根据执行情况来评价人力资源工作。该方法较早将人力资源管理与组织目标相联系。人力资源成本控制,测算人力资源花费的成本并将其与标准成本比较。它通过对每项成本的跟踪测算,描述出企业人力资源成本的长期变化轨迹,并进行监控,能够对人力资源管理工作进行评价,也为人力资源管理问题的分析提供信息基础。该方法设定标准成本,提出了早期的量化方法。人力资源案例研究,通过对人力资源工作绩效的调查分析,与人力资源部门的顾客、计划制定者进行访谈,研究一些人力资源项目、政策的成功之处并将其报告给特定的对象。评价结果主要提供某项活动成功的证明,给出行动参考,实用性较强。
2.2 人力资源管理效能的主观评价法评述
主观评价法通过对员工态度和员工对人力资源工作的满意度来评价企业人力资源管理效能。员工的动机和态度是组织绩效的重要影响因素,也是人力资源工作的重要对象,可以通过对它的调查分析来衡量人力资源管理的部分效能。主观评价法是“服务导向”的[5],尽管有一定主观性,但对整体效能的评价具有重大意义。主观评价方法包括:组织民意调查、人力资源指数(Human Resource Index)和人力资源工作声誉等。组织民意调查以问卷调查为主要手段,也称为人力资源问卷调查。这种方法将员工态度与组织绩效相联系来实现对企业人力资源工作的评价,并通过测量结果的横向和纵向对比,为改进企业的人力资源管理提供帮助。尽管目前尚缺乏组织氛围及顾客满意程度和组织绩效明确关系的研究成果,但是它在评估企业的民意以及辨识需要集中解决的问题等方面是有效的。人力资源指数是由美国舒斯特教授开发而成,通过员工对薪酬制度、组织沟通、合作、组织环境等15项人力资源工作的满意度来评价企业人力资源工作及企业的环境气氛状况。研究者在美国、日本等企业进行人力资源指数问卷调查,并在此基础上建立了地区标准和国际标准。赵曙明教授(1999)将其中国化,并建立了中国标准。与组织民意调查相比,人力资源指数增加了人力资源工作满意度的调查。人力资源工作声誉就是相关联群体对于人力资源管理工作的社会评价。它将以往采用的顾客反馈扩大为利益相关群体评价,既包括人力资源管理的服务对象,也包括政策制定者,评价更全面。另外,Fiorelli等(1998)还提出了组织健康报告法,在员工态度调查基础上,首次引入公司客户和监察员两个调查维度,并加入了离职率等人事指标[6]。监察员角度来自组织层面,孟庆铎(2008)又从员工、组织、顾客三个角度进行评价指标体系设计[7]。
2.3 人力资源管理效能的指标评价法评述指标评价法,直接
从人力资源实践出发选取指标进行客观评价,以招聘、培训与开发、(2008)从适应性、战略性、过程性和结果性四个方面设计河北省企业
绩效考核以及劳资关系等工作的实际情况作为衡量依据,常见指标如平均雇用率、离职率等。所用指标尽管是量化性指标,但很难通过单一指标来测量,所以大多数方法综合了多种相互独立的评价指标。指标评价法包括:人力资源竞争基准法、人力资源关键指标法和人力资源效用指数法等。人力资源竞争基准是标杆法的延伸。首先将人力资源管理的关键产出列出,然后将其与同行业中的“最佳实践者”组织的指标相比较。常用的指标包括:总报酬占税前总收入的百分比,内部管理职位占有率等。这种评价方法便于企业及时发现与行业佼佼者的差距,及时改进。人力资源关键指标,是用评估组织绩效的关键量化指标来说明人力资源管理工作的业绩,即通过衡量人力资源管理对组织绩效的贡献来评价人力资源管理的效能。研究表明,人力资源工作与组织绩效有较高的相关度[8]。此方法以劳动生产率、质量和员工关系三个指标测评人力资源部门的贡献率[9],有明显的“生产导向”倾向。人力资源效用指数是一类综合指数的统称,比较知名的有三种:人力资源绩效指数(Human Resource Performance Index)、人力资源有效性指数(Human Resource Effective Index)和通用电气公司的雇员关系指数(Employee Relations Index)。其中人力资源绩效指数过分庞杂,而且指数与组织绩效之间的相关性不明确[10]。而最具综合性的研究是Jack.Philips(1996)开发的人力资源有效性指数,所用指标为:酬金总支出/总经营费用;福利总成本/总经营费用;培训与开发成本费用/总雇员数;缺勤率;流动率。这些指标被很多研究证明是非常有效的,并且运用六个指标组成的关联式进行评价。该方法由于易于计算和理解而被广泛接受,可以用于不同组织间的比较,也可以用于组织内部控制和目标制定工作。
2.4 人力资源管理效能的成本收益评价法评述
成本收益评价法,是将公允价值作为衡量标准,利用货币单位比较人力资源的成本和收益,以评价人力资源管理的效能。其在方法选择上不局限于早期单一的成本方法,运用各种会计和经济分析的方法,使人力资源管理产生的效益变得直观化。主要包括:人力资源会计、投入产出分析、人力资源利润中心和人力资源管理价值理论。人力资源会计,由R.H.Hermanson(1964)提出,把人作为有价值的组织资源,而对它的价值进行识别和计量并交流有关信息以实现有效管理的过程。这种方法通过对企业人力资本存量的横向和纵向比较来反映企业人力资源管理的效能。尽管在应用上有一定难度,但人力资源会计的影响是成本收益评价法中最大的。投入产出分析是著名经济学家列昂惕夫提出的一种数量经济分析方法,计算人力资源成本与其效益之比,通过对人力资源效益的评价来衡量企业人力资源管理效能。投入产出分析较适合评估人力资源单一项目的效果,具有较高信度。人力资源利润中心评估法,通过分析人力资源中心的利润来评价人力资源管理工作的成效。评价结果非常直观,且有利于人力资源部门竞争力的提升。不过这种方法需要实行分权式的企业内部市场,可能给企业带来新的管理问题。人力资源管理价值理论的评价法主要有两种:人力资源管理系统的总效应和智能资产回收率。人力资源管理系统的总效应,指人力资源管理系统为企业发展总目标做出的贡献。智能资产回收率,是企业的利润占智能资产投资的百分比。人力资源管理价值理论主要是从整体上反映企业人力资源管理的状况[11]。
2.5 人力资源管理效能的系统评价法评述
系统评价法,以系统论为指导,整合已有评价方法和指标,对人力资源管理效能进行系统综合评价。评价算法研究的丰富化,使得指标的选择上更加系统全面。现有研究包括模糊综合评价法、贝叶斯网络、BP神经网络、马尔可夫分析方法等。系统评价法既有偏重实践的持续改进模型,也有单纯的评价模型。前者主要包括人员能力成熟度模型和人力资源记分卡。人员能力成熟度模型,是由卡耐基?梅隆大学软件工程研究所于1995年提出的针对不同人力资源管理水平的过程管理指南,基于当前人力资源、知识管理和企业发展等领域的最佳实践来指导企业改进管理和开发人力资源。主要评价工具包括:人员能力成熟度模型评价、联合评价、问卷调查评价和差距分析。人力资源记分卡由Ulrich(1997)导入,2001年布瑞·贝克等勾画了将人力资源管理植根于公司战略的七步程序,列出了14项人力资源高绩效工作系统的测量指标,并以成本为标准来评估人力资源活动的有效性[12]。单纯的评价模型如赵海霞(2004)综合企业人力资源管理效率和效果,从三个维度(适应性、执行性和有效性)设计了评价体系[13]。胡悦人力资源管理效能评价体系[14]。冯小俊、韩慧(2009)从直接效益和间接效益两个方面设计人力资源管理效益盘点指标,将财务、人事和员工态度等多种指标融合,首次引入了社会层面的评价因素[15]。
3 人力资源管理效能评价方法比较与分析
综上所述,对人力资源管理效能的评价,思路各异,方法多样,指标繁多。早期的审计评价法简明实用,对比清晰直接,关注内部有效性,但缺乏总体评价且没有解决量化评价的问题。尽管个别方法从某些角度提出了量化途径,但是并不完全。
在进一步探索量化评价的过程中,出现三种不同的评价思路和方法,即主观评价法、指标评价法和成本收益评价法。它们分别从三个角度进行人力资源管理效能评价的研究,各有优劣。主观评价法在评估企业的民意以及辨识需要集中解决的问题等方面非常有效,但是难以反映人力资源管理的效率、人力资源管理系统内外部的协调性。指标评价法能够直接评价人力资源实践的效率、效用,便于发现需解决的问题,但很多难量化指标未能得到解决。成本收益评价法的结果非常直观,适用于总体评价,难点在于人力资源管理产生的隐形价值难以计量。
目前较为前沿的系统评价法将评价视为管理和改进的必要条件,评价全面系统。但系统的改进模型实施成本非常高,单纯的评价模型大多并没有将人岗、人事、人人关系方面的指标有机结合起来,评价指标体系仍待进一步研究。现有评价指标涉及主观评价指标、人事指标、财务指标等各种指标,一些同层级指标之间并非相互独立,加上算法选取不当,进而导致评价结果科学性和可用性降低。
4 结语
水资源管理评价 篇8
关键词：组织能力 人力资源管理 模糊积分 评价
知识经济时代下，企业的竞争日益表现为人力资源的竞争，人力资源成为企业核心竞争力和持续竞争优势的重要战略资源[1]。因此对企业人力资源管理绩效进行定量评价，发现企业人力资源管理中存在的问题，将为改进企业人力资源管理工作，进而培育、提升企业核心竞争力具有重要意义[2]。
许多学者对人力资源管理评价进行了研究，这些研究极大的丰富了人力资源管理评价研究领域，但多是从员工行为、员工态度等个体层面构建人力资源管理评价指标体系，而当前人力资源已成为企业战略性竞争资源，需要从宏观层面，即组织层面进行评价和研究。因此，从企业战略角度出发基于组织能力建立一套科学、有效的人力资源管理评价体系，具有一定的理论与应用价值。
1、基于组织能力的人力资源管理绩效评价指标体系的设计
1.1 组织能力
国内外许多学者从不同的角度研究和定义了组织能力。本文采用杨国安教授的观点将组织能力界定为员工能力、员工思维与员工治理的有机体系[3]。员工能力反映企业对人才的需求标准，即形成企业所需的组织能力需要员工具有什么样的能力；员工思维反映企业员工是否与企业拥有共同的价值观以支持组织实现企业战略；员工治理反映企业对工作环境的需求，即形成企业所需的组织能力需要建立怎样的员工管理环境。员工能力、员工思维与员工治理三者之间形成了一个有机的系统， 如图1 所示。
图1 组织能力模型图
1.2 基于组织能力的人力资源管理评价指标体系
遵循科学性、完整性、准确性、可操作性和易度量性等指标体系的构建原则，从组织能力的结构出发，构建基于组织能力的人力资源管理评价指标体系，如图2所示。
图2 基于组织能力的人力资源管理评价指标体系
基于组织能力的人力资源管理评价指标体系由员工能力、员工思维和员工治理三个子指标体系构成。员工能力子指标体系包含人力资源规划的清晰度素质模型的有效性、招聘体系的有效性和培训体系的效率等四个指标，重点考察企业员工素质、能力和企业对员工培养和培训。员工思维子指标体系主要从员工薪酬满意度、绩效考核的公平性、员工生涯规划的可持续性、激励措施的有效性、员工关系的和谐度以及企业文化的执行力等方面进行评估，重点考察员工对企业的满意和归宿度。员工治理子指标体系包含授权体系完整性、工作流程设计的明确度、工作分析的清晰度、组织架构设计的合理性以及人事配置合理性共五个指标。
2、 基于组织能力的人力资源管理评价模型
本文采用模糊测度和模糊积分方法作为评价方法，具体模型如下。
① 指标权重的确定
通过问卷调查，由有关专家根据权重值的语意变量表给出各个指标权重值，构成指标权重值集合。
3、 应用举例
本文选取阜新三家企业为评价对象，通过发放问卷，获得企业人力资源管理评价指标表现值，以考察这三家企业的人力资源管理水平。
（1）准则层评价要素权重和确定
（4）结果分析
从最后的综合评价结果可以看出，B企业的人力资源管理水平最高，A企业次之，C企业最差。B企业经过多年发展，人力资源管理较为规范和合理，因此无论是从人力资源的招聘和培训体系，还是绩效薪酬体系都体现出较高的水平。C企业是一家新成立的企业，企业的人力资源管理还处于磨合期，因此在员工能力、思维和治理等方面都出现许多问题，导致其得分很低。Ａ企业在人力资源环境的建设上出现偏差，其企业的工作流程以及岗位职责明确度不高，所以其在员工治理层面得分较低，以后如能在这一方面不断改进，则企业的人力资源水平会得到显著提高。
４、结论
人力资源管理受多种因素影响，评价指标间具有关联特性，不适于传统的加权平均的线性评价方法。本文利用模糊测度和模糊积分理论解决指标关联性问题，在对组织能力内涵和结构分析的基础上，构建了基于组织能力的人力资源管理评价指标体系和评价模型。并应用该模型评价阜新地区三家企业的人力资源管理情况，验证了模型的合理性和可行性。今后如能进一步与其他理论相结合，在模糊测度计算上不断改进，则能使该评价模型准确性更好、适用面更广。
参考文献
[1]赵海霞， 余敬. 企业人力资源管理的评价指标体系[J].经济论坛，2004，（2）：61-63.
[2]刘颖. 企业人力资源管理评价指标体系的探索[J]. 上海工程技术大学学报，2005，19（3）：268-272.