大学岗位管理办法

大学岗位管理办法（通用8篇）

大学岗位管理办法 篇1

贵州财经学院管理岗位聘用实施细则

（暂行）

根据《贵州省事业单位岗位设置管理实施意见》（黔人发[2007]9号）、省人事厅《关于下达贵州财经学院岗位结构比例的通知》（黔人通[2009]36号）、《贵州财经学院岗位设置实施方案（试行）》等文件精神，结合我校实际情况，现就首次管理岗位聘用工作制定本实施细则。

一、聘用原则：

科学合理、精简高效、平稳过渡、规范管理。

二、适用范围：

我校在编在职并在管理岗位上工作的教职工。

三、岗位等级：

管理岗位人员原则上纳入职员序列进行管理，我校管理岗位设7个等级，从高到低依次为：三级职员、四级职员、五级职员、六级职员、七级职员、八级职员、九级职员。依次分别对应现行的正厅级、副厅级、正处级、副处级、正科级、副科级、科员。

学校管理岗位总数343个，占单位岗位设置总量的21.4%。其中：三级2个，四级8个，五级85个，六级76个，七级90，八级57个，九级25个。

四、聘用条件：

管理人员中满足《贵州财经学院岗位设置实施方案》规定的基本条件者：

1、担任正厅级（含职务及职级）可被聘为三级职员；

（一）三级、四级职员由上级部门按照干部管理权限履行聘用手续；

（二）学校党委任命的处级干部，由学校聘委会直接聘为相应级别职员；

（三）各单位、各部门任命并经学校党委备案的科级干部，由用人单位直接聘为相应级别职员，报学校聘委会备案；

（四）九级职员聘用程序按《贵州财经学院人员聘用办法》执行。

八、本细则从公布之日起执行，由组织部、人事处负责解释。

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大学岗位管理办法 篇2

关键词：大学生“村官”,基层人才岗位能力,实践,自律

自2005年以来,北京、安徽等28个省市区先后启动大学生“村官”计划。2008年3月,中央组织部等有关部门计划用5年时间选聘10万高校毕业生到村任职。实践告诉我们,大学生“村官”在基层工作中面临的这样那样的困难,都与基层人才岗位能力有关。本文就试图以加强大学生“村官”基层人才岗位能力培养这一命题进行探讨。

1 大学生“村官”面临的实际困难

(1)工作上不适应。由于缺乏必要的实践,加之基层矛盾多,又缺少资金、技术的支持,在学校学到的东西难以在基层展开,专业知识和农村工作脱节,个人特长得不到充分发挥,一些大学生“村官”感觉难以融入基层,工作被动,无处着手,有英雄无用武之地的感觉。

(2)心理上不适应。有的大学生“村官”缺乏工作经验,想问题、办事情比较单纯、片面,稍遇挫折就会打退堂鼓,心灰意冷;有的认为自己是百里挑一选拔出来的,难以放下架子和基层群众打成一片,个别人出于择业的无奈选择当“村官”,心里多少有些心灰意冷的感觉。

(3)环境上不适应。大多数大学生“村官”在选择“村官”工作时都有一定的心理准备,但对基层艰苦的工作环境和生活条件估计不足,与都市中的校园生活落差太大,对长远发展思路缺少思考,心理准备不足,一时难以适应,不能尽快进入角色,完成具体繁琐的现实工作。

(4)认识上不到位。不管是整个社会、基层干部、群众还是大学生自己对大学生“村官”的认识都还需要一个过程。一些大学生“村官”感觉到当地农民不欢迎自己,认为有的村干部把自己看成是多余的人;个别大学生“村官”觉得在基层难以发挥才干,担心今后一事无成。

2 为什么要培养基层人才岗位能力

(1)基层工作的需要。大学生“村官”的基层实践主要包括:一是撰写计划、总结、请示、报告等一般性公文;二是开办广播站、宣传栏,制作网站,在精神文明建设方面发挥重要作用;三是了解社情民意,调解村民纠纷,融洽村民感情,和群众打成一片;四是利用社会关系,吸引其他社会力量参与基层建设,如请原高校教师到基层参与新农村建设;五是科技致富,通过原高校引进新的增收项目,通过上网实现农产品网上销售等;六是对村民进行电脑知识、实用技术培训,辅导学生学习;七是参与各类讨论、调研,深层次探讨农村工作问题及解决措施;八是参与生产实践,获得丰富的第一手调研材料。这些工作,如果没有较强的写作、协调、调研等基层人才岗位能力,是很难做好的。

(2)任职角色的需要。大学生“村官”大多是中共党员,是正式党员的一般担任村、社区党支部副书记;是预备党员或非党员的,一般担任村委会、社区主任助理;是共青团员的,则安排兼任团支部书记、副书记。大学生“村官”应当通过做好办理会务、处理事务、撰写材料、处理公文、沟通协调、参谋服务等辅助性工作,当好基层单位主要领导的配角。同时,也要发挥自身优势,主动充当社会主义新农村建设的重要主角,成为国家政策的宣讲员,成为各种民事纠纷的调解员,成为新农村建设的宣传员和研究员。不管是做好基层单位主要领导的配角,还是勇敢担当新农村建设的主角,都离不开基层人才的岗位能力。

(3)个人发展的需要。大学生“村官”选择比较艰苦、人才也相对缺少的基层农村去工作,容易得到更为持久的锻炼和提高。因为大学生“村官”虽是无品之“官”,却肩负着联系农村百姓,传播党和政府声音,带领群众致富奔小康的历史重任。平时给基层干部培训,普及法律知识,帮村民解读新政策,走访低保户以及选举、普查、计生、妇联、征兵、合作医疗等基层工作看起来琐屑,却是大学生“村官”熟悉基层工作、融入基层群众、赢得群众信赖的重要途径。赢得了群众的信赖,就构建起了一个干事创业的和谐人际环境,干起工作来自然如鱼入水,对将来的个人发展也会产生极其深远的影响。

3 基层人才岗位应具备的主要能力

(1)学习能力。大学生“村官”经历短、阅历浅、书生气浓,通过理论学习能提高认识、开拓视野,武装头脑,在思想和行动上找到努力的方向。大学生“村官”把理论学习落实到推动基层经济社会又好又快发展的伟大实践中,就能实现学与思、知与行的有机结合,不断提高运用理论解决实际问题的能力。

(2)协调能力。大学生“村官”的协调能力主要体现在四个方面:一是促进基层工作灵活运行、统一步调、提高工作效率的组织能力;二是为基层主要领导出主意、当参谋的沟通能力;三是积极与同事、上下级交流,及时化解矛盾的社交能力;四是独立思考、独立完成管理事务的管理能力和独立办事能力。

(3)实践能力。基层是最好的学校,实践是最好的课堂。党和国家的方针政策、法律法规,最终落脚点都在基层,其最鲜活、最生动的实践经验也来自基层。因此,能力的提高仅靠学习是难以完成的,大学生“村官”要胜任基层人才岗位还必须经受实践的锻炼,在基层实践中不断增强为基层群众办好事、做实事、解难事的能力。

(4)服务能力。要真正把基层工作干好,不仅需要科学的工作机制,更需要精益求精、不折不扣的执行。群众利益无小事,只有具备了服务意识,才能根据基层主要领导的决策意图,随时选择有效的方法和途径,为基层管理和人民群众提供优质高效的服务,充分发挥参谋助手作用。

(5)写作能力。基层单位一般不大可能配备专职的秘书人员,大学生“村官”作为基层单位领导的助手,就应当具备驾驭各种文体的文字表达能力,随时担负各种文稿写作任务。因此,要有针对性地加强学习和积累,在阅读能力、视听能力、谈话能力、观察能力、辨别能力、分析能力的提高上下功夫,不断提高写作能力。

(6)创新能力。思想有多远,路就有多远。面对新的工作环境,大学生“村官”不仅要善于寻桥过河找捷径,更要善于摸着石头过河闯新路,要有敢为人先的精神,凡是有利于基层经济发展、有利于群众利益的事情都要大胆闯、大胆试、大胆干,用自己实实在在的工作实现自身能力和素质的双提升,赢得广大干群的信任和支持。

4 培养基层人才岗位能力的途径

(1)加强学习,提高素质。大学生“村官”要突出抓好四个方面的学习:一要学习党的基本理论和各项政策。认真学习党在农村的政策法规、农村改革的发展历史,以及所在基层村风民俗,既做到深知熟记,又能在处理基层各种问题时融会贯通。二要学习好经济、科技、法律、管理等专业知识。大学生“村官”每天要和各种各样的人和事打交道,如果只有书本知识没有实际经验,处理问题就可能脱离实际;写文章就必然空发议论,纸上谈兵,最终无益于问题的解决。三要向基层群众学习。农村干部熟悉农村情况,有丰富的工作经验,要诚心诚意地学习他们的好经验、好方法,从而尽快熟悉农村工作。四要学会使用现代化办公设备。要努力掌握使用现代办公设备的能力,以适应新要求,协助基层主要领导顺利决策,灵活指挥。

(2)勇于实践,学以致用。首先,要尽快实现角色转变。大学生“村官”来到基层后,不仅要学会在工作中施展自己的聪明才智,还要勇敢地担负起社会责任,履行好自己的职责,尽心尽力干好每项工作,把自己所学的理论知识转化和提升为工作成果,完成从大学生到“村官”的角色转变。第二,要带着群众感情做工作。大学生“村官”要带着报国的真情、爱民的深情、创业的激情,积极主动地想问题、办事情,尽心尽力为群众谋利益,从而得到群众的理解、信赖和支持。第三,要善于做好每一件不起眼的工作。要善于从小处着手,把工作的每一个环节和步骤谋细、谋精、谋深、谋实,通过发现和解决具体的细小问题去抓好工作落实。第四,要学会与人合作。随着农村各项改革的推进,面对农村复杂的工作环境和驳杂的工作内容,大学生“村官”必须学会与其他基层干部和群众精心协作,相互了解、相互适应,才可能实现工作目标。第五,要有干事创业的激情。大学生“村官”要为新农村建设作出贡献,就必须结合基层实际,发挥自身优势,发挥主观能动性,明确工作主打方向。

(3)严谨自律,开拓争先。大学生“村官”到基层工作后,要始终牢记“自重、自省、自警、自励”,做到谦虚谨慎,不骄不躁,努力改造自己的世界观。一要强化学习,增强法律意识。大学生“村官”有较强的法律意识,有一定的法律基础,通过接受培训和自学党风廉政教育内容方面的内容,不仅可以强化自己的廉洁意识,巩固法律知识,还可以采取举例说明、实例分析等方式结合实际进行宣传,让群众听得懂、用得上。二要加强自律,推动廉政建设。“大学生村官”应充分发挥自身优势,把基层干部在工作中的“口头”命令逐渐改为“书面”程序,做到制度上墙,工作规范,认真推行村务公开,推动农村党风廉政建设工作的开展,有效地从源头上预防基层干部的腐败行为。三要述职述廉,主动接受评议。“大学生村官”要按照与地方党政签订的年度工作目标责任书开展工作,每年底向村“两委”和村民代表、党员述职述廉,接受评议,确保牢固树立廉洁自律意识、为民服务意识,做群众的贴心人和致富带头人。四要遵章守纪,自觉接受监督。大学生“村官”要高度自觉的严格要求和约束自己,模范遵守法律、法规和各项规章制度,把自己置于组织和群众的监督之下。从一分一毫的累积中树立自身的良好形象,从做人、做事的细节中找到机会从而使自己走上成功之路。

参考文献

[1]陈括.先当村民后当“村官”[N].中国青年报,2008-09-08(3).

[2]申琳,汪晓东.大学生村官走在苏北田野上[N].人民日报,2008-1-10(13).

[3]闫纪建.对实施大学生村官计划的理性思考[J].学校党建与思想教育,2010(3):31.

大学岗位管理办法 篇3

关键词：岗位管理；地方大学；科技创新团队；激励模型

中图分类号：C931.2

文献标识码：A

岗位管理是地方大学科技创新团队运作的前提和基础，正是因为团队成员在不同的岗位上所进行的有效的链式创新工作，才构成了整个科技创新活动的全部，因而有必要对岗位管理进行深入研究。要激发科技创新团队成员的主动性和积极性，对地方大学科技创新团队进行有效的管理，就要对影响岗位管理的内外因素进行系统的分析并建立有效的激励机制。

一、岗位管理激励机理

对于岗位管理的研究，国外起步较早，并在理论和实践两个方面进行了不断的探索和实践。

亚当·斯密在《国富论》中指出，劳动分工是提高劳动生产率的关键，并以制造针的例子来说明劳动分工的优点[1]，他是提出岗位管理概念的第一人。法约尔在他的代表作《工业管理与一般管理》中提出的14条管理原则大多是与岗位管理有关联的。他认为，组织中的每个成员都应有一个岗位，每个人都在各自所在的岗位上承担职责和行使职权，所以在企业内部要同时建立起物质秩序与社会秩序，处在不同岗位工作的人，其能力结构不同，其职责和职权不同[2]。韦伯从纵向权利分层、横向职责分工以及员工选择的正规性三个方面具体全面地对岗位管理进行了论述。他认为岗位管理是理性管理的主要手段，能够使工作人员严格遵守组织规定的工作纪律、规则和程序，能够保证组织工作的统一性。克里斯托夫建立了人与组织匹配的整合模型，提出了人与组织相容性观点[3]。沃克认为，将合适的人在合适的时间配置到合适的岗位，可以给个人提供现实的、令人满意的职业发展机会，同时实现织和个人的目标 [4]。施奈特认为，人与组织之所以相互吸引是由于他们之间拥有相似性的缘故，而人与岗位之间的相容性是可以通过多种形式而概念化的[5]， 进而提出了吸引—选择—磨合（attraction-selection-attrition， ASA） 模型。

国内学界对岗位管理研究起步较晚，主要的研究集中在以下几个方面。魏杰认为岗位管理是一种新型管理模式，不同于传统的身份管理，对于企业尤为适用。岗位设置要做到因事设岗，而不是因人设岗，采取岗变薪变的管理模式，以此激发员工的创造性、主动性和积极性[6]。安鸿章认为岗位管理是以组织中的各个岗位作为研究的对象，运用科学的管理方法，充分激发员工的潜能，最大限度地开发人力资源的价值，最终实现企业总体目标[7]。林泽炎设计了岗位管理的 3P 模式。他认为岗位管理是由岗位分析（Position Analysis）、绩效考核（Performance Assessment）与薪酬回馈（Payment Feedback）三个要素共同构成的系统化管理模式[8]。刘霞则认为，岗位管理是一种管理实践活动，是借助“岗位”这个管理手段而进行的一系列人力资源管理活动，进而实现组织和员工目标的有效管理[9]。

通过梳理国内外对岗位管理的研究可知，我们可以从广义和狭义两个方面来理解岗位管理。广义的岗位管理是围绕“岗位”这一核心内容所进行的完整的人力资源管理的动态过程，包含岗位设置、岗位职责、岗位条件、岗位聘用、岗位分配、岗位考核、岗位激励、岗位培训、岗位退出等一系列管理过程和程序。从狭义层次来看，岗位管理是围绕“岗位”进出而展开的管理活动，主要包括岗位设置、岗位竞聘、岗位聘用以及岗位退出等内容。本文主要从狭义的岗位管理角度探讨地方大学科技创新团队的激励问题。

地方大学科技创新团队给具有不同能力、不同生涯阶段以及不同需要的团队成员提供岗位，这仅仅是岗位管理的逻辑起点，要确保团队运转高效，完成团队任务，就要建立针对岗位管理的有效的激励机制。有效的激励机制可以缓解疏导团队成员的紧张情绪，有利于他们集中注意力，促使其在所处的岗位上努力工作，提高工作效率，实现个人需要的满足。当新的需要产生后，团队成员仍然要立足于自身岗位通过努力来达成，这样就形成了基于岗位管理的地方大学科技创新团队的激励机制。激励过程如图1所示。

二、地方大学科技创新团队岗位管理的环节和作用

科技创新团队规模小、数量少，科技人员层次低、难稳定，科研成果水平低、影响小，科技创新能力弱、难持续是地方大学科技创新团队的显著特征。地方大学科技创新团队要客观分析自身的不足，加强团队岗位管理，打造核心竞争力，不断提高团队成员素质，提升科技创新团队的科技创新水平。地方大学科技创新团队的岗位管理主要涉及设岗、竞岗、聘岗和退岗等四个环节。

（一）设岗

设岗即岗位设置，是地方大学科技创新团队进行岗位管理的起点。地方大学科技创新团队基于其自身目标的实现赋予了科技创新活动中各种程序或活动特定的功能与作用，从而设置不同的岗位。设岗的过程是团队和团队成员自我认识的过程，也是双方充分沟通的过程，更是双方权利义务统一的过程。通过科学设岗，可使团队成员明确各自的岗位内容、岗位职责、岗位所需条件及技能等，也能够根据不同岗位确定激励的手段、方式以及程度等，这样才有可能充分调动团队成员的主观能动性。

（二）竞岗

竞岗即竞争上岗，竞岗是团队成员综合素质的展示过程，更是对岗位的一个确认过程。通过竞岗，可以清楚地比较团队成员各方面的能力以及成员间素质的差距，充分了解团队成员和岗位和匹配度；通过竞岗，还可以使团队成员知道自身的不足，引导其增强自身素质，努力适应科技创新团队的发展需要；通过竞岗，可以促使团队成员珍惜岗位更加积极努力的工作，满足其不同层次的需求。不同的岗位作用不同，贡献不同，不同的团队成员在同一个岗位上发挥的作用也会不一样。因此，竞岗的目的就是将合适的人安排到合适的岗位。

（三）聘岗

聘岗即聘用上岗，是科技创新团队岗位管理中的标志性环节，是岗位管理的核心所在，更是激励团队成员努力工作的合同约定。聘岗可以增强团队成员的岗位认同，明确其努力方向，最终促进科技创新团队可持续地发展，从而实现团队目标。聘岗的标志是双方的岗位合同，在岗位合同中应明确岗位职责、岗位目标、岗位待遇等核心因素，还应体现以人为本的理念，充分考虑团队成员的职业发展，合理地开发人力资源，使团队成员时刻充满创新激情，从而造就具有持续竞争力的科技创新团队。

（四）退岗

退岗即是退出岗位，就是要求岗位管理必须建立退出机制。退出机制的建立对于岗位管理而言是一种负激励的手段，通常在两种情况下使用。一种情况是团队目标已经实现，已经完成了其存在的使命，团队行将解散而造成的团队成员的自然退岗，这是因为岗位的不存在而形成的退岗现象；另一种情况是在团队管理过程中，由于团队以及团队成员个人的原因或环境发生了变化出现了人岗不相匹配的情况而造成的团队成员的被动退岗。无论是哪一种退岗形式，双方都可根据事先约定各自享有应有的权利和义务。退岗是岗位管理的最后一个环节，这一环节的关键是建立合理的退出通道，通过激励手段使团队成员合理、有序地流动，使科技创新团队永葆创新活力。

三、基于岗位管理的科技创新团队激励模型

岗位管理和激励机制密不可分，两者协调则相互促进，两者失协则岗位管理混乱、激励机制失效。因而，必须立足于岗位管理进行合理的激励设计。团队成员在科技创新团队中的行为表现受到团队所处的环境因素和其自身因素的影响。因而，地方大学科技创新团队的激励因素包括外部激励因素和内部激励因素两个方面。

（一）外部激励模型——“三力分子模型”[10]

如果团队环境因素是积极友好的，则可促使科技创新团队和团队成员目标取向达成一致，实现两者和谐的统一。相反的，如果团队环境因素不是积极友好的，则团队成员的个人目标和团队目标很难达成一致。

对地方大学科技创新团队有激励作用的外部环境因素主要有三种：行政推动力量、市场调节力量和社会舆论力量。

1.行政推动力量。这是三种力量中的主导性力量。国家和地方政府站在宏观的角度通过制定科技发展规划以及人力资源政策等行政力量来规范和推动、引导地方大学科技创新团队确定其发展方向。例如，1981年美国麻省理工学院率先在世界上建立了以培养高层次科技管理人才为目标的科技管理硕士（即Master of Science，M.S）学位点，培养了一大批高层次的科技管理人才，极大地推动了美国高科技和经济的发展[11]。国家还可以通过不断加大投资力度以及政策引导调动社会资源投入等方式进一步开发人力资本，还可以逐步加强对科技创新团队成员的教育和培训，促进人力资本的保值增值，不断增强团队成员的科技创新能力。

2.市场调节力量。这是三种力量中的支持性力量。我国已建立社会主义市场经济体制，市场对资源的配置起决定性作用。市场调节的对象是商品的价值，商品的价值越高，市场需求度就越高。地方大学科技创新团队的科技成果属于人力资本的范畴，必然接受市场的调节。市场的需求度对科技创新团队的工作有着重要的调节作用，科技创新团队的工作就是围绕着市场的需求而展开。市场需求度越高，科技成果在市场中的价格定位就越高。所以，地方大学科技创新团队就要以市场需求为导向，瞄准高端，准确定位，顺应市场调节力量，不断地发展壮大。

3.社会舆论力量。这是三种力量中的保障性力量。社会舆论是人类社会的特定产物，是社会意识形态的特殊表现形式，是社会不同阶层愿望和利益的真实映射。作为社会系统的组成之一的地方大学科技创新团队，当然要受到社会舆论的影响；团队成员本身也受到社会舆论的监督和调控，受公众舆论的左右；当地方大学科技创新团队的科技成果进入公众的视野后，必然会引起公众的评论，团队成果也将深陷舆论的旋涡。所以，社会舆论力量通过对科技创新团队、团队成员、团队成果的认可或反对、赞扬或谴责的方式来对其产生作用。

以上三种力量共同作用于地方大学科技创新团队。如果三种力量方向相同，则对科技创新团队的发展起到积极促进作用，但是如果三种力量方向不同，相互掣肘，就不可能产生有效的激励作用。三种力量作用下的科技创新团队激励的外部激励模型（由于类似分子结构，故简称“三力分子模型”），如图2所示。

（二）内部激励模型——“矩阵模型”[10]

地方大学作为推动区域经济社会发展的重要力量，其作用发挥除受外部环境因素影响外，还受其内部因素的影响。只有在科技创新团队内部构建有效的激励机制，才能够推动科技创新团队的良性发展。地方大学科技创新团队的内部激励因素主要有预期目标、岗位管理、工作绩效以及岗位目标四个方面。

1.预期目标。预期目标是一个整合目标，由三部分组成，分别是地方大学科技发展预期目标、科技创新团队预期目标和团队成员预期目标，这三个目标经过博弈整合后形成了一个共同的预期目标。预期目标是科技创新团队成立以及运行的起点，只有在一个共同的预期目标的“指引”下，科技创新团队和团队成员才能够协调一致，达到利益均衡。所以在预期目标设置上要充分考虑整体和个人的利益。

2.岗位管理。地方大学科技创新团队要充分考虑团队内外部环境、团队成员自身的知识能力以及团队成员所处的工作岗位三个方面的激励因素，在三种激励因素中团队成员所处的工作岗位居于核心地位。岗位管理的核心是人岗匹配。人岗匹配包含有素质、能力、绩效、待遇等与岗位匹配的内容，其核心是岗位权力与岗位义务的匹配，只有做到了权责相适，才能够实现人岗匹配。

3.工作绩效。工作绩效是岗位管理的核心内容，也是岗位考核的重要指标。地方大学科技创新团队工作绩效包括三个方面：实际绩效、期望绩效和岗位绩效。实际绩效是科技创新团队基于岗位管理所产生的实际成果和社会效果，对外表现为团队绩效；期望绩效包括了地方大学对科技创新团队的期望绩效、科技创新团队对团队成员的期望绩效以及团队成员本身的期望绩效，是三种绩效的总和；岗位绩效是指团队成员基于自身岗位资源消耗所产生的社会效益和经济效益，是个人绩效的表现。在岗位管理过程中要对工作绩效区别对待。

4.岗位目标。岗位目标是预期目标的具体化，是预期目标在现实中的具体表现。这一表现形式中又包括了团队成员个人目标以及科技创新团队目标两个因素，因而，岗位目标又是团队成员个人目标与团队目标的集合。在这个集合中，两个目标或者利益协调而共存，或者利益相悖而冲突。在地方大学科技创新团队的内部激励因素中，岗位目标是最后一个环节，它可以是一个科技创新团队创新活动完结的标志，同时也可能是另一个科技创新活动的肇始，从而形成一个新的科技创新活动。

可以将上述因素有机组合构建地方大学科技创新团队内部激励模型（简称“矩阵模型”）。该模型共有四个因子组成，岗位管理处于预期目标和工作绩效之间的关键环节，四个因子形成了一个封闭循环过程，如图3所示。

四、结 语

通过上述两种激励模型可以看出，地方大学科技创新团队的岗位管理十分重要，在具体科技创新活动中要综合考虑外部激励因素和内部激励因素两个方面。地方大学科技创新团队无论是主动组建还是被动组建，都应该以国家和地方科技目标的实现为指引，在国家行政力量的强力推动下，综合考虑地方大学科技发展目标、科技创新团队科技目标和团队成员目标，在市场调节力量和社会舆论力量作用影响下，通过岗位管理做出工作绩效来努力实现科技创新团队和团队成员的目标，最终完成一个科技创新活动。在这一过程中，这两种激励方式往往是交织在一起共同起作用。

[参考文献]

[1]亚当·斯密.国富论[M].唐日松，译.北京：华夏出版社，2005：7-8.

[2]法约尔.工业管理与一般管理[M].迟力耕，张 璇，译.北京：中国社会科学出版社，1998：20-42.

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[6]魏 杰.企业前沿问题：现代企业管理方案[M].北京：中国发展出版社，2001：16-21.

[7]安鸿章.工作岗位的分析技术与应用[M].天津：南开大学出版社，2001：23-26.

[8]林泽炎.3P模式：中国企业人力资源管理操作方案[M].北京：中信出版社，2001：11-16.

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[11]杨思学，胡 蓓.中国需要高层次科技管理人才[J].中国科技论坛，1996（5）：39-43.

大学岗位管理办法 篇4

一、岗位申请

1.固定岗位：拟设岗单位需向学生资助管理中心提出岗位设置申请，填写《合肥工业大学学生校内勤工助学岗位申报表》，经校学生资助工作领导小组统筹核定审批，由学生资助管理中心予以备案，并向各设岗单位下达勤工助学岗位。未在规定日期内申报岗位的单位原则上不允许设岗或增加人数，如需则必须补交岗位申报表并附情况说明一份，交至学生资助管理中心审核。

2.临时岗位：勤工助学临时性岗位的申请根据实际需要分批进行，拟设岗单位可根据实际情况向勤工助学中心提出申请，填写《合肥工业大学学生校内勤工助学岗位申报表》，由学生资助管理中心进行审批和备案，并向设岗单位下达勤工助学岗位。

二、选聘学生

1．学生资助管理中心向全校学生公布校内勤工助学的设岗单位名称、岗位名称、岗位人数、工作时间、单位地址、联系人和联系方式。各设岗单位就本单位学生勤工助学的聘用情况接受学生咨询和申请。

2．固定岗位的招聘必须通过勤工助学中心进行，用人单位未经允许不得自行招聘。校内勤工助学岗位原则上只招聘贫困生，且要在合肥工业大学贫困生数据库中有备案。固定岗位招聘信息发布后，申请上岗的贫困生须到勤工助学中心网站http://下载《合肥工业大学校内岗位学生申请表》，填写信息后交至勤工助学中心考核，通过考核的同学方可参加面试。考核的信息包括学习成绩，是否是贫困生，平时表现等。

3．面试通过的学生名单将在全校范围内公示一周，进一步征求意见，并接受广大师生监督。

4．用人单位对参加勤工助学学生进行试用，一般为一个月，在试用期间，由各用人单位进行试用期考核，对不符合岗位要求者，由单位提出更换人选，重新公示竞聘。

5．原则上一名学生只能同时从事一个校内勤工助学岗位。对于未经勤工助学中心备案的勤工助学学生，勤工助学酬金由设岗单位支付。

三、岗位管理

岗位有效时间：各设岗单位所申报勤工助学岗位有效时间一般为一个学年。

统一管理及考核：各设岗单位需安排专人负责对所设置的岗位及在岗学生进行统一管理、考核，对上岗学生进行岗前培训、规章制度教育、安全教育。

学生安全问题：设岗单位要高度重视上岗学生的人身安全问题，不得安排学生从事高危作业。

如果安排学生夜间值班、巡逻等工作，必须由指导老师带班，并对学生安全负责。

设岗原则：设岗单位应以不影响学生正常学习为原则，合理安排工作时间和工作任务，不得要求学生旷课工作，原则上每个岗位每周工作量不超过8小时，每月工作量不得超过40小时。每学期最后半个月原则上不安排学生上岗，以确保上岗学生有充裕的时间学习迎考。对于参加勤工助学活动的学生如有学习不努力、有迟到、早退、旷课现象，导致成绩下降或者违反校纪校规者，各设岗单位可劝其退出勤工助学活动，并报勤工助学中心备案。

临时性岗位：各用人单位如遇突击任务需设立临时性岗位时，可直接与学生工作处学生资助管理中心联系，按需派遣。

跟踪考核：设岗单位需对参加勤工助学人员进行合理排班，并将排班安排报送学生资助管理办公室备案，学生资助管理办公室将组织人员对参加校内岗位勤工助学的同学进行跟踪考核。参加校内岗位的同学应自觉接受勤工助学中心对工作内容、工作时间进行监督。

履行岗位职责：已上岗学生应认真履行岗位职责，服从勤工助学中心和设岗单位的管理，遵守工作制度和劳动纪律，注重不断提高自身素质和劳动能力，按时保质完成岗位工作。辞职申请：已上岗学生如要辞职，应以书面形式提前向设岗单位提出申请，经设岗单位签署意见后报学生资助管理中心批准，并重新安排学生上岗。无正当理由擅自离岗者，按自动退岗处理，并不予受理该生今后的勤工助学工作申请。

表彰和奖励：设岗单位每学期末分别对聘用学生上岗表现情况做出综合鉴定，学期结束前将鉴定意见报学生资助管理中心。学生资助管理中心每学年对在勤工助学活动中表现突出的学生予以表彰和奖励。

酬金发放：设岗单位于每月30日之前将考勤表交至勤工助学中心，由学生资助管理中心根据勤工助学岗位要求、劳动强度、工作时间等确定报酬，并于每月10—15日发放学生上月工资。考勤表填写规范见勤工助学中心网站。

岗位变更：岗位及上岗学生如有变动时设岗单位应及时填写《合肥工业大学学生校内勤工助学岗位变更表》，向学生资助管理中心通报备案。

大学岗位管理办法 篇5

为帮扶尚未就业的离校高校毕业生就业，江西省人力资源和社会保障厅、省教育厅和省财政厅日前联合下发了《关于开展高校毕业生就业推进行动的通知》，要求各地加大高校毕业生就业政策落实力度，开展各种形式的.就业服务，力争在今年底使大多数登记求职的高校毕业生实现就业。

江西省人力资源和社会保障厅副厅长江枝英说，上述通知下发后，各地以离校未就业的毕业生为重点，广泛收集整理基层服务和管理岗位，强化对高校毕业生就业服务，推进行动取得了一定的进展。

数据显示，目前，全省已经收集整理今年可提供的基层社会管理和公共服务岗位达12067个，其中基层社会管理岗位7157个，基层公共服务岗位4910个。

目前江西省针对高校毕业生就业实施的“三支一扶”“选聘高校毕业生到村任职”“农村教师特岗计划”“大学生志愿服务西部计划”等四个项目实际招募人数已经达到5903人；全省已建立高校毕业生见习基地807个，7826名高校毕业生正在各见习基地进行见习。

大学岗位管理办法 篇6

然而,根据食品学院近年来食品专业毕业生的就业统计分析来看,社会的需求量大并不等于需求双方相互认可的程度高。食品专业的学生就业存在着十分矛盾的现象,主要表现在两个方面,一方面食品及相关企业对食品专业的本科生有很大的需求,但是每年都不容易招聘到合适的学生;另一方面,学生及家长都在说就业难的同时,有很大一部分毕业生不愿意到食品企业及相关行业就业。通过近三年学生就业去向统计情况分析,到食品企业、防疫部门、食品监管、餐饮、超市、医药卫生等与食品相关行业就业的学生只占30%左右,就连社会上需求量很大,国家十分重视的食品质量与安全专业的毕业生,到食品及相关行业就业的也不超过35%[2,3,4]。造成这种现象的原因很多,一方面食品行业是一个低收入的产业,年轻人因为生活问题宁愿放弃自己喜欢的专业,也不到食品企业就业,另一方面食品专业人才培养方向与社会需要脱节,使得人才需求双方之间产生不能顺利“接轨”。

要解决以上的问题,需要政府调整食品产业政策,使优秀的食品专业人才回归到食品企业及相关行业中来,为食品产业及食品安全建设贡献力量,在食品学院人才培养层面上,也要顺应食品及相关产业的需求,调整教学思路,努力培养出具有科研能力和实践能力的专业人才。

1 用人单位对食品专业大学生岗位及能力需求调查

高校食品专业毕业生的就业单位,除了食品及农产品加工、制造、贸易企业之外,食品检验检疫、餐饮业、科研院所及与安全卫生相关的行政执法与监督机构、食品超市是学生就业比较集中的地方,另外,医院与体育团体中从事营养研究的部门、食品相关的行业协会、从事标准认证的培训机构也吸引了一部分学生就业。

经过对食品企业、餐饮业、科研院所、工商管理、食品检验检疫部门、农村专业合作社、等食品相关行业的调查发现,不同行业对食品专业人才知识结构的需求存在着相当大的不同(见表1)。

2 用人单位岗位能力需求分析及对策

从表1中反映出各主要用人单位对食品专业本科生就业是积极乐观的,但是因为各用人单位对人才的知识结构和能力要求差别很大,因此给高校人才培养工作提出了更高的要求。

2.1 用人单位对毕业生要求的共同点分析

根据2008年《麦可斯——中国大学毕业生求职与工作能力调查》结果表明,中国本科大学毕业生的基本能力需求排名(按照工作要求达到的水平由高到低)为:积极学习、学习方法、有效的口头沟通、积极聆听、理解他人、协调安排、理解性阅读、疑难排解、服务他人等。由此可以看出,能力需求排名靠前的是基本技能、社交技能和解决复杂问题的能力。

由于食品及相关行业的重要地位和特殊性质,对食品行业人才的首选要求是道德素质和责任意识。要求从业的毕业生爱岗敬业、重视食品质量安全,有为人民健康负责的责任意识。具有良好的社会责任感,能够不怕艰苦、甘于奉献。严谨的工作态度和较强的专业素质也是食品专业人才必不可少的素质。具有扎实的专业知识和专业技能,熟悉食品微生物学、食品化学、食品加工工艺、食品检测与质量评价等专业知识,并且具备一定的管理能力及良好的团队合作意识和文字、语言表达能力,具备较强的学习能力及可持续发展的能力。

因此,培养学生良好的道德品质,踏实工作和积极学习的作风是十分必要的。良好品质的培养建议在以下几个方面的教学和社会实践中完成:(1)将学生参加公益活动、志愿者活动、社会实践活动也纳入到素质教育的考核中,给一定的学时和学分。(2)加大学生生产实习的时间,让其在正规、大型的食品企业、超市、科研机构等管理严格的单位实习3个月时间,以增加对社会的认识和责任感。(3)开设食品企业公文类写作(包括项目申请报告,企业总结报告、项目实施报告、新产品研发报告等),提高学生写作、归纳总结的能力。

2.2 食品生产、制造行业对毕业生能力需求分析及对策

通过对大中型食品企业的调研分析显示,企业提供给毕业生的岗位可以分为3类:

(1)食品生产岗位群,这是一个通过基层生产实践岗位进入技术员、工程师、车间主任、生产部门经理等技术管理岗位的锻炼过程。这一岗位群对学生的作风要求较高,要有爱岗敬业的精神,因为一线的工作比较艰苦,是企业不易留住人的岗位,但也是升职比较快的岗位。它要求熟悉产品的生产工艺流程,具有较强的实际动手能力,能够高效的完成生产任务,掌握生产技术环节的关键点,善于分析实际工作中出现的问题,能够对生产设备的故障、检查、维护等进行技术分析,具有改革创新意识,具有一定的管理能力,能够组织生产并协调与研发、物流、销售、客服等部门的关系。

(2)食品检测岗位群,也就是质量管理团队,通过从事理化及微生物检验、原材料采购、产品生产、销售、贮运过程的安全控制,企业各种质量认证等工作,从化验员、质检员进入到高级质检员、质检部主任、品控部主任等管理岗位。这一岗位群的要求具有严谨、细致的工作态度,能够熟练操作理化、微生物、生物学等检测设备,熟悉生产的流程与关键点,熟悉生产过程的质量控制,具有较好的文字水平及管理文件的编制能力,并具有良好的沟通能力。

(3)产品研发岗位,这一岗位是企业持续发展的基础,是接纳毕业生较多的岗位,许多生产岗位、质检岗位的中高层管理人员是经研发岗位锻炼而成,逐步走向技术员、工程师(研究员)、总工程师岗位。这个岗位要求毕业生有较高的专业知识和技术,具备良好的市场调研能力,独立思考和解决问题的能力及查阅和利用文献资料的能力等。并具有产品评价、包装、营销策划等能力。在研发岗位上要有良好的团队合作精神和创新精神。

根据食品企业不同岗位群对毕业生能力的要求,在本科生培养的课程设计上,提出以下的几点建议:(1)在第4学期增加一门“科研理论与实践课程”,让学生完成一个简单“研究”任务,这个研究任务可以利用开放的实验室或业余时间完成。(2)以ISO2200-2008为基础,开设一门企业质量管理实践课,模拟企业采购、生产、贮藏、营销的全过程。(3)加强食品检测的强化训练,将企业的常规检测项目纳入到课程中。

2.3 科研院所对毕业生能力需求分析及对策

在科研单位、高校、营养研究的部门中,对毕业生科研能力和动手能力提出较高的要求。首先,是从事科研的经历,研究单位对项目工作人员的基本要求就是要“上手快”,从实验设备的熟练使用、维护以及实验数据的采集整理都需要学生在校期间就接受过实践锻炼。一个完整的科研项目从阅读课题指南、撰写课题申请书,到严密计划、开展研究工作,直至最后进行实验数据分析结论的提出,全面体现了研究团队成员科技资料的阅读能力、研究能力、学习能力、协调安排能力、疑难排解能力及有效沟通能力等。

如果学生在大学期间就经受过科研实践锻炼,他在科研工作岗位上便可迅速成为科研团队的得力助手。因此建议学院的课程要强化学生科研训练,提高他们的科研基本功,具体措施是:(1)加强对学生毕业论文的指导,让学生独立完成一项科研任务,充分发挥学生自身的积极性。(2)科研过程应重点锻炼学生使用先进仪器和设备。(3)鼓励学生参与教师的科研活动,计算在学分之内。(4)鼓励学生参加各种科研竞赛,并以学分奖励。

2.4 大型食品超市对毕业生能力需求分析及对策

2007年超市食品安全调查发现,有四成的超市有问题。城市居民日常生活中大部分食品是从超市购买的,大型的连锁超市更有自己的食品配送中心。由于食品安全法的实施,国家对超市食品安全监督也上升到一个新的高度,因此,超市对食品专业大学生的需求显著增加。

超市中的食品及农产品采购、贮藏、销售是最重要的环节,需要对食品及农产品产地、食品安全法规、食品标签、食品保鲜、质检等有关专业知识的毕业生进入岗位。另外,许多超市内设有西点、凉菜和熟食加工间,也成为一个小型食品加工厂,因此食品加工管理人员及产品研发人员也是超市所需要的。

针对大型超市所需要食品专业知识结构的特点,建议学院组织愿意到超市就业的学生进行2个月的实习,初步掌握超市食品管理及营销的方法。另外再开设“商品知识”和“超市食品安全管理”2门课程供学生选择。

2.5 农村专业合作社对毕业生能力需求分析及对策

农村专业合作社是近4年来国家支持的一种新农村建设发展模式,国家允许其对农产品进行生产、加工、销售一体化的经营,农产品加工也就成了农民增收的一个重要手段,由于农村中缺乏掌握食品加工技术的专业人才,因此对食品专业毕生的需要是迫切的。

合作社要求毕业生的知识面要广,第一需要学生的写作能力,帮助书写各种项目申请书、合作社生产经营情况报告及熟练的计算机技术等,也就是等同于大学生“村官”的角色。第二是农产品及食品加工技术和相关知识,包括生产、贮藏、营销知识。

学校为合作社培养的人才除了有良好的写作能力外,动手能力也十分重要,还要具备农产品营销能力。建议增加公文写作选修课和农产品营销课程。

2.6 食品相关协会、认证机构对毕业生能力需求分析及对策

食品相关行业协会、学会对毕业生的公关能力及组织协调能力提出较高要求。希望毕业生有较好的文字基础和语言表达能力,能够敏锐洞察食品行业最新形势和行业热点,及时关注行业的新技术、新工艺以及国内外同行的先进技术和成功经验。通过大型会议、专业培训及相关展览的策划、组织,全面体现学生的良好协调沟通能力、管理能力和团队协作精神。

从事标准认证的培训机构,要求毕业生工作仔细认真,灵活性强,有团队意识,有较好的文字基础,了解食品工厂建设、食品工作、加工设备及食品和农产品标准化文件对认证的作用,掌握实验室常规仪器的功能和使用,懂得食品企业的GMP、QS、ISO22000、SSOP、HACCP等认证工作程序和方法,熟悉食品行业的法律、法规。

针对以上用人单位的实际情况,建议对于毕业后有意向到学会、协会、认证机构工作的学生,加开“会展策划”、食品企业“GMP,QS,ISO22000认证”等选修课程。

3 课程体系及就业教育改革的建议

因为受到“厚基础、宽口径”国家人才培养教育思想的影响,在校食品专业大学生没有明确职业规划的占80%以上。研究生也有70%以上不知道自己为什么要报考所选择的专业,教育方向、职业规划、用人单位三者的人才观严重脱节,造成了食品专业毕业生不能良好的对接。因此对学院人才培养总体规划有以下几点建议。

3.1 基础能力的培养以实操来考核

所谓的基础能力是指语言、写作、计算机办公及网络查询、完成工作额度、协调沟通及管理等能力和团队协作精神。这些能力的培养应贯穿于大学4年的教学中。如大一到大二进行实用公文写作、大学应用文、调研计划与报告、活动计划与总结基本能力培养,大三到大四进行科研申请报告、项目完成报告、新产品研发与营销方案策划、项目团队管理、工作总结等基础能力的培养。让学生学有所用。

3.2 就业教育融入到学生实习中去

要让大学生尽可能早的规划自己未来的职业,只有这样,他们才能有针对性地选择自己的努力方向,在专业课的学习中有的放矢。具体做法是,在大二学年中邀请与食品相关的用人单位报告未来3年内准备引入人才岗位、能力要求、知识结构,利用小学期、暑假进行2个月的用人单位实习工作,让学生与用人单位对接,充分了解企业所需,规划职业定位,为以后专业课学习的侧重点找准方向。

3.3 模块化的专业培养模式

对于大三和大四学年的专业教学课程,应根据不断变化的社会需求来制定,针对食品及农产品加工企业、大型食品仓储超市、科研院所、餐饮业等用人单位的要求制定专业课模块,让不同职业规划的学生来重点选择。并且在大四3个月的生产实习和毕业设计等科研、实践环节,与企业直接结合达到无缝对接。

总之,学校是为社会培养有用人才的,如果培养的人不能为行业所用或不适应行业的发展,那么就应该改革课程体系。北京市食品行业人才需求是多样化的,随着时间的变化也在变化,因此灵活的课程设置和尽早对学生开展职业化教育,是解决教育方向、职业规划、用人单位三者人才观脱节的重要手段之一。希望学生学有所用,希望社会能聘用到合适的岗位人才。

摘要：针对食品专业毕业生大多数不在食品及相关行业就业的现状,寻求培养方向与社会需要脱节的解决方案。通过对用人单位所需知识结构和能力需求的分析,提出了教学改革的方向和措施。

关键词：岗位能力,教改方向,食品及相关单位,食品专业大学生

参考文献

[1]麦可思—中国2011届大学毕业生求职与工作能力调查报告[EB/OL].http://edu.qq.com/a/20110609/000095_10.htm.

[2]吕凤英.当代大学生科技创新能力的现状及对策[J].天中学刊,2007,22(2):103-105.

[3]黄维模,曹丽华.大学生初步科研能力的评价指标体系[J].科技人才市场,2002,2:22-24.

大学岗位管理办法 篇7

一.RFID技术相关研究

RFID技术具有良好的扩充性，能够保持技术与架构上的先进性。为读者和馆员带来全新体验、RFID系统分为三个部分：一是RFID图书加工与清点设备，其中包括了移动式RFID集成标签转换站、馆员工作站等；二是RFID图书流通设备，其中包括自重力沉降还书箱、室内自助借还机、RFID安全门等；三是相关RFID系统软件与项目所需的配套设备，最核心的则是RFID标签系统。标签一共有两种类型，一是只读的，另一个则是读/写的。RFID技术具有很多优势，其标签信息接收穿透性极强，不容易受到其他干扰，利用无线电波则可以及时读取大量标签信息，为图书馆智能控制提供了有力保障，其软硬件技术也日趋成熟。与传统技术相比，RFID技术具有：抗污染能力强、扫描速度快、可穿透屏障阅读以及可以重复使用等优点。正因如此，RFID技术才会被广泛应用到我国工业自动化、商业自动化与交通运输控制领域，为我国各领域都带去了全新发展生机。与此同时，RFID技术对于大学图书馆业务重组与岗位变更也具有一定作用。

二.RFID技术应用的必要性分析

RFID技术是一种新型技术，该技术的应用能大大提高图书管理员的工作效率。RFID技术主要应用在典藏、编目等方面。所谓典藏事实上就是指确定新书的馆藏地，图书管理员在对新书进行分配时，必须通过对条形码的扫描来对馆藏地进行确定。由于图书馆典藏书籍相对较多，因此对于图书管理员来说是一项庞大的任务。传统图书馆的藏品历史悠久，藏品种类丰富，与传统图书馆馆藏相比具有绝对的优势。传统图书馆蕴藏着各个历史时期的重要信息，藏品经典众多。但毋庸置疑的是，传统图书馆藏品占用的空间相对较多，且藏品体积相对过大。导致图书管理员工作效率低下，无法促进大学图书馆的有效发展。编目人员的主要工作是进行数据套录，根据自身图书馆编制的《中国法》应用规范来编制适合本官的书籍。然而传统图书馆在这方面相对落后，导致该现象出现与典藏工作效率低下的原因一致，编目人员无法确保馆藏目录的准确性，导致书籍乱入库现象屡见不鲜，传统图书馆主要通过采购与编目后来进行阅览工作。在一定程度上制约了图书馆的发展。

三.RFID技术对大学图书馆岗位与业务重组的影响

RFID技术的应用为典藏工作带来了福音，图书管理员只需要利用手持式阅读器在书架上进行扫描便可以立即获取图书标签相关信息。此外，图书管理员还能利用RFID技术对图书采购后的每一环节进行有效跟踪。与此同时RFID技术有效提高了编目人员工作效率，编目人员可利用该技术轻松找出目录错误的书籍，并能及时改正，RFID技术的应用在提高图书馆管理人员工作效率的同时也促进了人力资源的全面整合。RFID技术使原来岗位服务向横向、纵向拓展，大大节省了相关开支，并为读者提供了增值服务，最大限度满足了用户需求，能及时解答读者各种问题。RFID技术新增了数字图书馆岗位，数字图书馆本质上就是网络图书馆。数字图书馆有两个特点：一是网络化，以网络为主要渠道，来实现信息快速传递。二是资源数字化，将馆藏资源数字化形成海量数据库，实现资源共享。当前数字图书馆有两种模式，一：纯数字图书馆。纯数字图书馆最大的特征就是没有物理实体，其服务都是通过虚拟信号在网络上进行传播。二：分支型数字图书馆。分支型数字图书馆是传统图书馆的分支机构，主要是以网站的形式将图书馆服务延伸到网上，是当前最为流行的模式。目前我国大学数字图书馆岗位包括：元数据编目岗位、数字资源采购岗位、信息组织工作岗位、数字化岗位、用户信息素质教育岗位。RFID技术的应用可把传统图书馆岗位前移，减少了交接环节，将工作中的失误降到最低，真正实现以“读者为中心”的服务模式。

四.促进RFID技术有效应用的相关策略

管理人员的素质水平参差不齐，在一定程度上影响了大学图书馆的发展，RFID技术为图书馆管理员的水平提出了更高要求，为促进该技术在大学图书馆的有效应用，必须加强对管理人员专业技术的培训，管理人员的素质水平参差不齐，在一定程度上影响了传统图书馆的发展。数字图书馆包括人才队伍建设与物质技术两个方面。人才队伍建设是最关键的因素，将传统图书馆与数字图书馆充分结合起来，建立相对完善的复合型图书馆信息资源体系，分清主次，将特色馆藏资源进行数字化加工，为读者提供更加便利的服务，建立起真正意义上的数字图书馆，加强图书馆服务，充分满读者需求，以适应信息载体发生的变化，由封闭走向开放，与其他大型图书馆融为一体，实现资源共享。加强信息基础设施建设力度，为数字图书馆正常运行提供保障，打破区域界线，促进我国数字化图书馆的全面发展。尽管我国数字图书馆中的RFID技术应用还不够成熟，难免会呈现出一些问题，但我们依然不能否认这种技术为我国数字图书馆的发展带来了生机，相信随着社会的不断发展，信息技术的不断更新，RFID技术一定会逐渐完善，在我国数字图书馆中发挥出最大效果，增强用户对信息的理解和利用，为读者带来更多便利，为我国数字化图书馆的发展奠定重要基础，让用户充分感受到数字化时代的高效率。

五.RFID技术的发展前景

尽管我国RFID技术还处于发展之中，但其强大的生命力已经充分展现在我们面前，RFID技术让传统图书馆岗位变动、业务重组都得到了全新改革，对整个社会造成了巨大影响。RFID技术发展是一个漫长的过程，我们必须做好相关规划，实现数字图书馆的全面发展。首先，建立复合图书馆。所谓复合图书馆就是将传统图书馆与数字图书馆充分结合起来，纸质文献与电子版文献共存，从实际出发，做好数字化信息资源与纸质文献资源的整合工作，建立相对完善的复合型图书馆信息资源体系，分清主次，将特色馆藏资源进行数字化加工，为读者提供更加便利的服务。其次，在复合图书馆基础上建立起真正意义上的数字图书馆，加强图书馆服务，充分满读者需求，以适应信息载体发生的变化，由封闭走向开放，与其他大型图书馆融为一体，实现资源共享。此外，要加强信息基础设施建设力度，为数字图书馆正常运行提供保障，打破区域界线，按照优势互补的原则实施大联合。

结束语

随着我国信息技术的发展，RFID技术被广泛应用到我国各行各业当中，并起到出了至关重要的作用，RFID技术在我国图书馆管理了中的运用非常突出，它彻底改变了我国图书馆的传统管理模式，将科学技术全面融入到其中，它不仅为读者们带来了全新体验，还大大地提高了图书馆管理人员的工作效率，为图书馆的发展带来了动力，尽管该技术还存在一些不足，但是随着技术研究的深入，RFID技术一定会逐渐完善起来，促进我国图书馆全面发展。

大学岗位管理办法 篇8

及实行岗位津贴制度的实施办法

（2000年11月27日第428次校长办公会审议通过，2002年10月22日第466次校长办公会审议修订）

第一章

总

则

第一条

研究生教育是国家面向公民进行素质教育的重要组成部分，也是国家高级人才培养的主要方式。在创建世界一流大学的进程中，学校整体水平的提高与研究生教育密切相关。富有创新精神的研究生群体是学校教学、科研活动中最富活力的有生力量。

第二条

为建立和健全北京大学研究生教育工作中的激励机制，理顺研究生培养中的责、权、利关系，学校决定，设置教学、科研助理（简称助教、助研）和管理助理（简称助管，下同）岗位（简称“三助”），实行岗位津贴制度。

第二章

岗位设置

第三条

研究生助教、助研和助管岗位设置由教务长会同研究生院、人事部、教务部、科学研究部、社会科学部及学生工作部等统一部署。各院（系、所、中心）由负责研究生培养的主管领导负责，组织专门人员共同开展助教、助研和助管岗位的设置、申请、聘用和考核等方面工作；各相关职能部门应指定专人负责此项工作。

第四条

面向研究生设置的岗位分研究生助教、助研和助管三类。其中助研再分为两类，即“研究生奖学金”岗位和院(系、所、中心)助研岗位。助教由学校根据教学工作实际需要设置；院（系、所、中心）助研由研究生指导教师根据研究生所承担科研和相关工作任务设置；“研究生奖学金”岗位由学校出资设立，属于荣誉助研岗位，资助学习成绩优秀或在科学研究中取得优异成绩的研究生；助管岗位由用人部门根据实际工作需要来设置。

第五条

各院（系、所、中心）分别在每年6月初和12月初根据教学科研工作的需要，将助教、助研、助管岗位修订计划上报。研究生“三助”岗位待聘计划需要明确岗位目标、每周工作时间、工作量及对拟聘研究生的要求等，所有岗位必须有明确的工作任务。

第三章

岗位津贴

第六条

每个研究生助教岗位的津贴标准为800元/月，每周工作不少于12小时。助研岗位津贴参见“北京大学研究生助研岗位管理办法”。助管岗位津贴由用人部门参照助教、助研岗位津贴标准确定。

第七条

参加教学、科研工作是研究生培养工作中的重要环节。研究生在校学习期间如果承担一个学期助教岗位工作，考核合格者，记2学分，享受助教岗位津贴。超过一个学期的助教工作，不记学分，享受助教岗位津贴。

第八条

助教岗位津贴和“研究生奖学金”由学校承担，各院（系、所、中心）设立的助研岗位津贴由科研经费承担，助管岗位津贴由用人单位承担。学校鼓励各院（系、所、中心）自筹经费设置研究生“三助”岗位。

第四章

岗位申请

第九条

“三助”岗位申请和聘任工作一般在新学期开学后三周内完成。

第十条

研究生助教、助研岗位公布后，经导师或相关课题组同意，研究生方可提出申请，院（系、所、中心）审批同意后，报送研究生院备案。

第十一条

研究生助管岗位由研究生直接向各设岗部门申请，设岗部门自行审批聘用，报研究生院备案。

第十二条

委托培养研究生、工资由原单位发放的定向培养研究生以及本校在职研究生原则上不能申请由学校提供津贴的研究生“三助”岗位。每位研究生不能同时申请两个岗位。考试不及格或严重违反校纪校规的研究生原则上不能应聘研究生“三助”岗位。

第五章

岗位经费管理

第十三条

研究生“三助”岗位经申请并获批准后，学校和各设岗用人单位、导师或课题组需如期将岗位津贴经费统一划拨到专门的财务帐户。

第十四条

研究生“三助”岗位津贴原则上按聘岗计划协定每月定时签单发放。

第六章

岗位考核

第十五条

研究生助教、助研岗位的考核，由导师（或课程主讲教师）给予评定。研究生助管岗位由设岗部门给予评定。

第十六条

研究生在读期间受聘“三助”岗位的情况是研究生毕业考核的重要内容。对不认真负责履行岗位工作职责的研究生，设岗导师或课程主讲教师、用人部门负责人可以随时提出终止该研究生“三助”岗位的建议，经所属院（系、所、中心）领导审核同意后，视为岗位考核不合格。岗位考核不合格的研究生原则上不再拥有应聘上岗的资格。

第十七条 年2月实行。

第十八条

第七章

附

则