护士岗位管理论文（共10篇）
护士岗位管理论文 篇1
护士助理也称为助理护士, 是从护校毕业后, 尚未取得护士职业资格证书的特殊护理人群, 也是大批量的护士队伍的补充后备军。护士助理由于未取得资格证书, 只能在临床各个科室承担基础护理, 针对手术室工作特性, 我科在2011年由医院护理部统一对社会公开招聘, 取得护理理论和技术操作考试合格者, 手术室申请需求10名, 根据不同区域设计相应护理助理岗位并实施, 主要协助手术室护士完成相应工作, 补充手术室人力资源紧缺、延伸护士的工作职责、完善优质护理服务开展等工作, 逐步建立完善护理岗位管理制度, 提升护理科学化管理水平自然也就成为摆在手术室护理管理工作者面前的重要课题[1]。现介绍如下。
1 岗位管理
1.1 参与围术期护理
为了给病人提供一个优质的整体护理, 由护士助理开展术前访视及术后回访, 手术室护士加强术中护理, 共同弥补完善围术期全过程护理。 (1) 经过上岗前培训, 规范语言使用, 掌握较好的沟通技巧的护士助理术前集中对75岁以上、5岁以下的儿童及新开展的重、特大手术等病人进行面对面的语言交流, 解答病人最关注和最担忧的问题;通过看图片、文字资料、放舒缓背景音乐, 给病人提供有关手术的信息及心理上的支持。介绍手术室环境、手术体位及术前准备, 包括检查病人化验项目是否齐全, 药物、服饰准备、家庭成员准备等。对病人进行初次评估, 如发现潜在有压疮或其他风险及时告知手术病人手术室护士责任人及护士长。 (2) 加强病人安全转运。护士助理携带手术病人交接单, 到病房核对病人基础信息, 与病区责任护士清点随病人带入手术室相关物品, 核对无误双方签字, 病人与家属在护士助理的指导下乘坐手术电梯安全转运到手术室病人等待区, 途中注意病人生命体征, 意识清楚可以进行语言沟通交流, 减轻病人和家属的焦虑, 意识模糊或烦躁者要加强肢体约束, 保证各种管路及液体通畅。病人入手术间前护士助理与巡回护士再次核对病人交接记录单, 交接完毕, 巡回护士签名;术毕, 巡回护士与护士助理面对面根据核对单内容再次核对交接, 无误后巡回护士签名。术后转运注意病人的保暖、意识与呼吸的观察, 到病房后护士助理与麻醉医生与病房责任护士再次核对交接记录单, 评估病人生命体征, 双方确认无误签名。经过护士助理、巡回护士、病房护士三方2次核对, 加强了责任心, 避免了护患、科室间纠纷的发生。
1.2 负责腔镜清洗、器械与锐器统一回收与毁形
(1) 为了满足病人微创手术的需求, 针对日益增多的腔镜手术, 我科室于2011年设立了腔镜器械专科小组, 由1名具有丰富临床工作经验的主管护师担当组长, 组员由2名护士助理承担, 经过专业和厂家技术指导, 护士助理必须严格遵守腔镜清洗操作规程, 按标准符合腔镜器械包装, 根据不同器材设备选择合适灭菌方式, 及使用后的清洗、维护、登记、归位, 镜头和特殊器械的交接检查, 组长对每日工作进行质量把关, 发现问题及时查明原因, 进行详细的故障记录, 每月对腔镜器械进行追踪服务调查, 通报护士长, 使得腔镜器械清洗、维护专人化管理, 从而提高仪器设备的使用率和完好率, 保障手术正常顺利进行。 (2) 为了满足手术病人就医的方便, 手术间24h开放, 为缩短连台时间, 提高手术室护士有效工作时间, 腔镜器械专科小组护士助理还要在洁净手术间的清洁走廊完成对手术器械的清点以及手术使用后的锐器的集中收集与毁形, 器械数字核对无误后, 双方签字, 责任分明。使手术室护士即刻进入下一台手术前准备, 真正把“护士还给病人、还给手术间”, 保证护士职责到位, 切实做好病人的身心护理, 建立完善的支持系统, 以确保护理人力最大限度地投入到病人的直接护理过程中[2]。同时能及时发现问题, 寻找原因, 更换损毁器械, 保证器械的完好率;避免手术缝针、刀片锐器遗留手术间, 防止再次损伤和清点误差, 并将使用过的克氏针、吻合器等进行毁形集中收集, 放置指定容器内, 按照医院医疗垃圾规范管理和处置, 避免重复使用带给病人利益上的损害。
1.3 按区域及时补充手术间固定基础物品
(1) 我院2011年11月启用手术室, 设置有34个手术间, 百级间6个, 其余为万级, 铅屏蔽有5个手术间, 现配备护士40名, 开放16个手术间, 每个手术间有壁柜4个, 分别是:无菌柜、液体柜、杂物柜、麻醉柜。 (2) 每日由护士助理按区域将输血器、液体、缝线、刀片等基础物品于手术开始前补充入相应手术间指定位置内。手术结束后由巡回护士根据手术使用消耗物质情况, 填写需补充的手术间固定物品明细单, 放于指定位置, 分管区域的护士助理, 根据明细单数量, 及时补充齐全, 18:00以后结束的手术交予夜班护士助理完成。 (3) 周六、周日或节假日值班护士助理按要求必须补充常用急诊手术间基础物品, 保证手术间开台手术有物品可用, 避免巡回护士因取用物品, 放松对手术病人的管理, 降低手术风险, 提高医生的满意度。
1.4 标本的核对与管理
(1) 手术标本是手术病人术后诊断与治疗的重要依据。为保证手术标本的安全, 我科指定专职护士助理完成此项工作, 注重细节, 环环相扣。 (2) 手术结束时器械护士待手术医生与病人家属看过标本后, 装入相应大小的标本袋, 同时与手术医生将标本信息及时准确填写好标本申请单, 核对无误后交与标本间护士助理, 再次根据标本申请单一一核对, 按规范将标本全部用固定液浸泡好, 填写完善标本接收登记表, 并根据标本手术间信息对号入座锁在相应的标本柜内。 (3) 每日16:00~16:30护士助理将收集的标本经标本专梯送往病理科。 (4) 18:00以后护士助理将标本交与值班护士负责。专职护士助理管理标本, 能及时发现标本信息的缺项、弥补漏洞, 有效保证了手术室标本的安全, 杜绝医疗差错事故和纠纷的发生。
1.5 培养计费专职护士助理, 协调收集手术相关信息
(1) 选取1名护士助理专职承担科室手术费用记录, 经过计费员、医保办培训后上岗, 认真履行工作职责, 统计手术室月工作量, 对使用高值耗材进行核对和登记, 不得多计、漏费, 避免造成科室的经济损失。 (2) 及时接听电话, 保证手术室信息畅通, 接收和收集手术通知单;及时安排接送连台手术病人, 并告知巡回护士做术前准备;及时登记、核对输血专梯传送到手术室的病人所需血液制品;对突发事件及时汇报护士长, 协助护士长完成手术室全方位的信息管理。
2 体会
2.1 提高了手术室护理质量, 延伸了护士职能, 提高了病人满意度
手术室是医院的高技术、高风险、高强度工作的科室, 护士助理经过严格护理知识和技能的培训, 与病人和手术室护士具有良好沟通基础、适应性强、学习欲望高, 能提供给病人优质可靠的术前访视, 可缓解手术室护士工作压力大, 使注册护士更能专注手术专科配合, 达到医生和病人的满意度, 护士助理制度的应用, 弥补了手术室护士职能的薄弱环节, 延伸了护士助理的工作能力, 充分体现了人力资源合理分配与利用, 更有利于手术室护理质量全面的提高。
2.2 为医院贮备了丰富的护理人才资源
护士助理的加入为手术室注入了人员发展的空间和潜力, 同时, 也能将手术室的专业人员从体力劳动中解放出来, 全力以赴进行手术专业配合的研究和探讨[3]。经过手术室临床工作经验的不断积累, 并加强对护士助理不同阶段的培养与考核, 及时了解护士助理的工作状况, 有步骤的提高他们的临床护理技能, 丰富手术室人员专科知识, 医院护理岗位空缺时可通过综合技能考核择优录取有手术室工作经验的护士助理中选拔, 这样在护士助理中形成竞争机制, 促进他们不断学习和完善提高自我, 为手术室人才梯队建设贮备资源。
关键词：护士助理,岗位管理,体会
参考文献
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[3]施莺莺.手术室助理护士的服务取向和管理[J].护理研究, 2006, 20 (1A) :75-76.
护士岗位管理论文 篇2
(1)掌握基础护理理论及护理操作规程,熟悉专科护理技术及常用急救技术
(2)熟悉手术室抢救物品、药品的放置及管理
(3)能够按要求独立完成专科病情观察及护理文书记录
(4)掌握各种急救器材、监护仪器使用,参与急重病人抢救配合、学习重症监护技术及重大手术的护理配合(5)掌握职业暴露的应急处理,正确安全执行无菌技术规范
(6)继续强化___项基础操作,熟悉专科知识,专科技能的学习,每季度参加综合理论和操作考核成绩合格≥___分
(7)每月按时参加科内护理查房,业务学习,参与科内危重病人护理会诊和护理个案讨论
(8)能独立完成疑难手术的配合工作
(9)按时完成护士规范培训计划,每年完成本职称范围继续教育≥___分(≥90学时)
(10)每年参加一线值夜班≥___次
N___级护士岗位职责及要求
(1)掌握护理基本理论,各种护理操作流程及常用急救技术,能解决本专科常规的护理问题。
(2)能够熟练完成各项基础护理和常见专科护理工作
(3)按要求完成病情观察及护理文书记录
(4)参与急危重病人抢救配合,熟练使用各种急救器材及药品
(5)掌握院前急救及突发共同事件的处理及相关的法律常规
(6)能担任临床教学,完成临床带教工作
(7)学习专科理论,专科知识和专科操作技能,每季度参加综合理论,操作考核成绩合格≥___分
(8)完成护士规范化培训计划,完成本职责范围的继续教育
(9)参加及主持护理查房及护理业务学习
手术室护士
岗位职责：
1、在手术室护士长的领导下，担任器械护士、巡回护士和日常事务等工作。
任职要求：
1、取得护士职业资格证书
2、具备大专以上学历
护士岗位管理论文 篇3
关键词：护理毕业生 社区护士 就业意向
随着医疗体制改革的不断深入，人民群众对健康需求的日益增加，提高社区卫生服务质量迫在眉睫，实现以疾病为中心向以健康为中心的转变，已成为社区卫生事业的重要组成部分，因而吸引和培养一批高层次的社区护理人才也成为社区卫生工作的当务之急。目前国外的社区护理定位较高，社区护士的学历普遍为本科和硕士以上，而我国在社区卫生服务机构从业的护士学历水平较低，主要由正在从业的护士参加短期教育培训后转型而来，远不能达到卫生改革对人才的需求。怎样就高级护理学生毕业后能面向社会基层下的去、留得住和用的上。笔者通过对本校的2013届本、专科毕业生进行有关选择社区护士岗位就业意向的调查。以探讨我校护理专业各层次毕业生对社区护士工作的认识和就业意愿以及在日常的教学培养中需要注意的问题，现讨论如下。
采用問卷调查的方法，选择我校护理专业2013届毕业生本科122人、专科112人作为调查对象，共234人，其中男16人，女218人。调查内容为“知道什么是社区护士吗？、是否愿意从事社区护理工作？、你认为现如今的社区护理工作如何？、你认为社区护理工作工资多少？、何种情况下愿意从事社区护士工作？”。结果有96.15%的学生不愿意从事社区护理工作，（其中本科毕业生达98.36%，专科毕业生达93.75% ）学生认为工资水平提高可以考虑从事社区护理工作以及迫于就业压力也会暂时从事社区护理工作。
从以上调查结果分析来看，社区护士工作有其特殊性，人才的培养方面要强调知识结构的合理性，笔者认为从以下几点加以强化社区护士的培养。
1、增设社区护理专业，提高护士学历层次是解决社区护理人才缺乏的长远之计。我国社区护理工作的现状是社区护理停滞不前的主要原因之一，除与经济是否发达、社会观念、政府支持度等有关以外，还与我国社区护理教育有一定的关系，社区护理教育并没有为社区护理的开展作好相应的铺垫工作目前的医护比为1：0.78，提示社会对社区护士的需求量较大。近几年一些高校开始培养社区护理研究生，但将来主要从事社区护理研究、教育和管理工作，因而不能满足社区卫生服务的需要。因此，应根据社会需求，调整护理教育布局，适当限制中专层次的招生规模，大力发展大专和本科护理教育，提高学历层次，并尽快构建社区护理人才培养模式，促进护理学科的发展。
2、在培养社区护士与临床护士时在知识结构和运用能力方面要加以区别，社区服务对象年龄跨度大，疾病种类多种多样，且以慢性病为主，心理受到不同程度的压抑，所以要求社区护士不仅要掌握全科护理知识，而且要学习相关的心理学知识，在为患者提供基础护理的同时，还要考虑到他们在社会心理方面的需求，做到早诊断、早治疗，提高生活质量。
3、建立实用型课程体系，突出社区护理工作的技能性和实践性 教育部提出护理本、专科专业教育要开设社区护理学课程，重视与社区护理相关课程的设置，建立“医院一社区”联合性质的实践教学基地，开展启发式、讨论式教学方式的改革，探索以问题为中心教学方法的应用。逐渐掌握个体及家庭、群体、组织和社区的护理及其管理的知识和方法。
“十二五”期间，我国卫生体制改革的总体目标是在全国范围内建立建成较为完善的社区卫生服务体系，社区护理服务是社区卫生服务体系改革的重点和难点也是重要的增长点。目前，我国从事社区护理工作的护士很少，而西方发达国家的社区护理工作人员的比例则较高。在美国，社区护士逐渐趋向于具有硕士学位者，而我国目前社区护士主要由临床护士参加短期教育培训后转型而来，且学历较低，难以通过短期的培训达到社区护理工作中所需要的特殊性和综合性的知识结构，社区护理工作落后，跟不上日益增长的社区护理需求。而对正在接受高等教育的护理专业学生进行调查表明愿意从事社区护理工作的比例仅为3.85% ，这对我国目前正在进行的社区卫生事业改革的发展是个严峻考验。提高社区护士的待遇，包括工资的提高和社会的认同度的提高，这也是实际工作中社区护理难以吸引高层次的护理人才的主要因素之一。在社会性方面也注意政策引导，认识社区护理工作的重要性 。在社区卫生服务体系中，社区护理将承担更多的初级卫生保健、流行病学调研、卫生宣教等工作，成为公共卫生体系的重要组成部分。所以社会要一方面注意政策引导，使护理工作受到关注和敬重，也鼓励和促使有志之士献身于社区护理事业；另一方面，加强社区护士自身的职业教育，积极主动地发挥护理作用，让社区群众接受更好的服务。还要注意解决实际存在的工资待遇低、社会地位低等问题。
（作者单位：赣南医学院）
参考文献：
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[3]陈贤梓，何金爱.社区护理需求与社区护士培养方向的分析[J].现代护理 .
护士岗位管理论文 篇4
1 资料与方法
1.1 临床资料
护士岗位管理措施前, 应用传统的管理方法, 班次为白班、早班、主班、小夜班及大夜班, 各科护理人员10名, 不分职称及资历轮流担任上述班次。护理岗位管理措施后增加护理人员至13名 (未包括护士长) , 年龄 (26.2±3.2) 岁, 其中护师以上5名、护士8名, 中专2名、大专10名、本科1名, 工作时间<1年2名、1~5年5名、>5年6名。
1.2 护士岗位管理方法
1.2.1 护士岗位分层次管理
将护士岗位划分为3个层次, 即助理护士、责任护士、护理组长。将病区分配给2个护理组, 各设1名护理组长, 由工作5年以上的护师担任;7名责任护士由工作时间在1年以上的护士担任, 4名助理护士由工作时间未满1年的护士担任。根据APN排班方法[3], 护理组长只上A班, 不值夜班;责任护士中除1名治疗班和1名办公班 (不值夜班) 外, 其余的责任护士轮值APN班。助理护士均不允许单独值班, 排早晚班各1名及基护班2名。
1.2.2 护士工作流程及岗位职责管理
(1) 护理组长责任:对所有患者的护理质量给予全面监控, 选择性参与医生查房, 及时与医生组长沟通;指导责任护士完成护理工作;指导并检查、协助助理护士的服务工作。 (2) 责任护士责任:按照护理组长的要求, 根据护理程序完成本组治疗性护理工作, 并指导助理护士一起完成患者的生活护理及基础护理。 (3) 助理护士责任:不对患者采取治疗护理措施, 在护理组长及责任护士的指导下, 为患者提供生活护理、基础护理及陪送检查护理服务。
1.3 观察标准
观察对比护士岗位管理前 (2012年1月) 及岗位管理后 (2012年6月) 患者的基础护理工作量、护士自身工作满意程度、医生及患者对护理的满意程度。 (1) 基础护理工作内容:主要内容包括床单整理、患者口腔护理、会阴护理、皮肤护理、协助洗头、洗脚、洗脸、大小便、陪送检等。 (2) 护士自身护理满意度:向护士发放调查问卷, 包括工作压力、工作被认可、专业发展、同事关系等情况。评分分为5级:十分满意4分, 满意3分, 比较满意2分, 一般1分, 不满意0分。本组问卷均有效收回。 (3) 医生及患者对护理满意程度:选择本院医生25名及患者48名, 通过调查问卷方式观察护理满意度, 问卷内容以“满意”及“不满意”两种选择方式来评定。本次问卷均有效收回。
1.4统计学分析
采用SPSS 13.0统计学软件进行分析, 计量资料采用均数±标准差 (±s) 表示, 行t检验;计数资料用率表示, 组间比较通过χ2检验;以P<0.05为差异有统计学意义。
2 结果
实行护士岗位管理后, 基础护理工作量明显提高, 见表1。
*与管理前比较, P<0.05
实施护士岗位管理后, 护士对自身护理工作满意程度明显提高, 见表2。
*与管理前比较, P<0.05
实施护士岗位管理后, 医生及患者对护理满意率均明显提高, 见表3。
*与管理前比较, P<0.05
3 讨论
护士岗位管理是按照实际的工作任务进行岗位设定, 按照护士的任职资格聘用上岗人员, 根据岗位的职责和具体的工作标准进行绩效考核, 按照岗位测评和考核结果发放薪酬的一种管理制度。实施护士岗位管理能够加强护士队伍的科学管理, 持续推进优质护理服务。传统的护理模式, 护士采取的是“平台式”管理, 且无论护士资历、学历及能力, 均担负相同的责任, 未实现人才资源的合理管理, 限制了护士能力的提升与发展[4,5], 其弊端是临床第一线科室护士未体现护士工作的难易程度、风险大小、工作量的多少、工作时间的长短、能力大小、质量的好坏、日夜班多少、工作责任心强弱等差异, 导致在新收患者或危重症患者较多时, 护士因工作量大而出现态度差、牢骚多等情况, 不愿意与患者进行沟通, 甚至劝患者转其它医院治疗, 致使患者及家属对医院不满意。大部分资深护士纷纷申请离开临床第一线, 严重影响了护理质量。我院通过护士岗位分层管理模式, 将护士分为助理护士、责任护士、护理组长3个层次, 构建起一个能级结构护理团队, 使护士能够发挥所长、各尽其职, 增强了护士对护理工作的积极性与主动性, 提升了护士自我责任感与使命感, 在问卷调查中护士对自身护理工作满意程度与管理前对比明显提高。在护士岗位分层管理中, 虽然级别高的护士责任较重, 但发挥管理能力及专业技能的机会也多, 在工作中的价值及成绩也相应提升, 所以这也是护士实现自我发展的必经之路。
本研究对我院临床一线科室按照护士岗位管理方法, 将整个病区护理组划分为两个, 护理组长选择性参与医生查房, 向医生征求护理意见, 并与本组组员一起及时改进, 而护理对医疗的建议也由护理组长在第一时间转达, 以此加强了医护人员的沟通, 尤其是针对危重患者及特殊患者治疗及护理时, 保证了医护工作的协调性及一致性, 降低了医疗事故发生率, 提升了患者的就医质量。
对于护士岗位管理在基层医院临床一线科室中存在的问题需要仔细分析、认真解决。 (1) 组织结构的模式设置:护士岗位管理需要从组织结构模式的转变着手, 实现护理在人力配置方面的转变、在护士的激励模式方面的转变以及护理管理办法的转变, 建立好的绩效管理体系, 实现管理绩效分配的有效控制, 同时按照岗位测评和考核结果发放薪酬。 (2) 护士岗位设置问题:一些先进管理系统的分析得出适用于基层医院各科室护理岗位的最佳的配置方案, 并对病房护理岗位、门诊系统护理岗位、手术室系统护理岗位以及支付系统岗位进行评估及合理分配。 (3) 护士岗位的人才素质等问题:基层医院对于护士等人员的素质要求偏低, 应加以改进。护理人员应具有精湛的专业护理能力, 全面掌握多学科能力及知识, 能够给予患者医疗法律咨询、心理安慰及营养指导等全面的护理需求[6]。但在实际工作中, 许多护士无法达到上述要求, 甚至相差甚远。应加强护士基础知识的培训, 提升护士沟通技巧、法律常识、人文知识等能力, 并通过相应的措施全面提高护士的护理技术水平。
基层医院临床一线科室采用护士岗位管理, 按照不同护士的能力及职责为患者提供全方位的护理服务, 改善了传统护理服务中出现的缺陷, 优化了护士管理, 稳定了临床护理队伍, 提高护理质量与服务水平, 推动了科室的发展, 值得推广及应用。
摘要：目的:探讨护士岗位管理在基层医院临床一线科室的应用效果。方法:对医院内科、外科、妇产科、儿科临床第一线科室采取护士岗位管理, 包括护士岗位分层次管理及护士工作流程及岗位责任管理, 观察对比护士岗位管理前后患者的基础护理质量、护士自身工作满意程度、医生及患者对护理的满意程度。结果:实施护士岗位管理后护士工作质量得到明显提升 (P<0.05) , 护士对自身护理工作满意程度优于管理前 (P<0.05) , 医生及患者对护理满意程度与管理前相比有明显的提升 (P<0.05) 。结论:基层医院临床一线科室中采用护士岗位管理, 优化了护士管理, 稳定了临床护理队伍, 提高护理质量与服务水平, 推动了科室的发展, 值得推广及应用。
关键词：护士岗位管理,基层医院,临床一线科室
参考文献
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护士长岗位目标管理考核评分标准 篇5
对于医院的护士长，在工作中院方会有哪些方面进行考核，以下介绍一些护士长绩效考核标准，仅供参考。
为加强和提高护理人员的职业素质和专业素质，适应我院新业务、新技术的发展及满足病人治疗的需求，提高护理工作效率，增强护理队伍活力，调动全院护士的工作积极性，特制定此考核制度。
一、适用对象：
本制度适用于全院在职护理人员，包括新分配护士、见习期内的护士和临时合同工护士。
三、考核方法
(一)职业素质考核(工作质量考核)
1、护理部对护士长的工作质量考核：
a、内容包括(1)护士对护士长的工作质量测评（2）护理部对护士长的工作质量测评（3）护士长工作质量自评，每半年考核一次。具体见表。
b、护理部以工作质量考核分数为基础，确定对该护士长综合考核(1)考核分数大于或等于95分为优；(2)考核分数85分～90分为良；(3)考核分数85分为合格。
2、护士长对护士的工作质量考核：
内容包括仪表、工作态度、遵纪守法、差错事故、护理书写、业务学习、护理操作、护理科研等，每季度考核一次，具体见工作质量考核表。（1）
考核分数80分为合格；（2）80分～90分者为良；（3）90分以上者为优秀。
(二)专业素质考核(专业理论、专业技能、外语)
1、新招聘的合同工护士，上岗前一律进行岗前培训并考核，考核内容包括基础理论及基础操作技能、外语（参加科教科组织的全院性外语等级考核）。试用期护士试用期满参加护理部组织的转正定级的操作技能考核及外语考核（由科教科负责）。
2、在职各级护理人员均需参加护理部组织的护理技能操作考核每年两次，其中参加工作1-7年护理人员还须参加科室组织的操作
考四次（每季度1次，其中第四季度），参加工作8年及8年以上者参加科室组织的操作考2次，参与率达100％（除产假40天内和进修人员外），成绩大于或等于90分。
3、在职护理人员理论考试(分科别)每年至少二次，参与率达100％（除产假40天内和进修人员外），80分为及格，81分～89分为良；大于或等于90分为优。
4、临时合同工护理人员参加上半年全院性专科理论考核及全院性临时合同工理论考试（包括基础护理和专科知识）各1次。
三、考核标准
1、护士长工作质量评价标准；见附件
2、护士工作质量评价标准；见附件
3、各项护理技能操作评分标准；见附件
4、专业理论考试试卷。
四、考核结果
所有考核结果与综合考核挂钩，并做为年终评比、职称晋升、职务提升的重要依据之一。专科理论及操作考核结果反馈给护士长，由护士长负责记录在护士长手册和护士制度化培训手册，并与年终技术职称考评挂钩，成绩不合格者不能评定优职及称职（考评采用四等制：优职、称职、基本称职、不称职），无故不参与考核者评定为不称职。
护士岗位管理论文 篇6
1 产房区域管理
产房邻近产科病房、新生儿科或新生儿重症监护室, 遵循布局合理、分区明确、标识清楚、符合功能流程和洁污分开等医院感染预防与控制的原则, 按产房的功能区域严格划分为非限制区、半限制区和限制区, 区间用门隔开或有明显标志[2], 各区间应设置专用通道。产房的工作流程以产妇分娩全过程为主线, 按照产程进展在不同的区域给予相应的护理措施。分娩全过程临床上分为三个产程:第一产程为宫口扩张期, 第二产程为胎儿娩出期, 第三产程为胎盘娩出期, 其中第一产程又分为潜伏期和活跃期[3], 潜伏期在非限制区待产, 观察产程进展情况;当宫口开大3 cm进入活跃期在半限制区进行产程监护;当初产妇宫口开全, 经产妇宫口扩张4 cm且宫缩规律有力时应将产妇送至限制区即分娩室[4], 按无菌技术操作原则进行分娩。
1.1 非限制区管理
判断产妇临产后, 由非限制区助产专科护士接待产妇入室待产, 关心体贴产妇, 耐心安慰解释, 消除紧张情绪, 增强与产妇的沟通, 做好产程观察。①观察生命体征:每隔4 h~6 h测血压1次, 若发现血压升高或妊娠期高血压疾病及子痫患者及时通知医生, 增加测量次数[3], 并给予相应处理。②观察产程进展:了解宫缩的强度、持续时间、间歇时间及规律性[1], 应每隔1 h~2 h观察1次宫缩, 连续观察至少3次[3];宫口扩张和胎先露下降一般隔4 h查1次。③胎心监测:使用胎心监护仪连续监测或于宫缩间歇时每隔1 h~2 h听胎心1次, 正常每分钟110~160次[4], 如发现异常让产妇左侧卧位, 给予氧气吸入并及时告知医生。④饮食与活动:鼓励产妇在宫缩间歇期少量多次进高热量、易消化、清淡饮食, 于宫缩间歇期在室内走动, 有助于加速产程进展。⑤排尿:鼓励产妇每2 h~4 h排尿1次, 以免膀胱充盈影响宫缩及胎先露下降。
1.2 半限制区管理
当待产妇宫口开大3 cm, 产程进入活跃期, 由专人陪伴将产妇更衣、换鞋护送至产程监护区, 由产程监护区助产专科护士专人管理, 严格按照护理常规或遵医嘱对产妇进行监护。①胎心监测:用胎心监护仪连续监测胎心率至少20 min, 观察胎心率的变化及其与宫缩、胎动的关系, 了解胎儿在宫内的状态[3], 如发现异常及时报告医生给予相应处理。②严密观察产程进展:此期子宫收缩频繁, 宫口扩张及胎先露下降加速, 应每隔15 min~30 min观察1次子宫收缩, 对宫口扩张及胎先露下降应适当增加检查次数, 正确掌握宫口扩张及胎先露下降的规律[3]。③胎膜破裂及羊水的观察:如发现阴道内有羊水溢出立即听胎心并观察羊水颜色、性状和流出量, 如羊水呈黄绿色, 混有胎粪, 应立即通知医生并做好结束分娩的准备。④保证产妇的精力和体力:注意嘱产妇摄入足够的水分和能量, 必要时给予静脉补液。⑤生命体征检测:常规监测生命体征, 如有异常根据需要增加监测次数。
1.3 限制区管理
产妇进入分娩室, 按无菌技术操作原则准备接产, 让产妇仰卧于产床, 两腿屈曲分开暴露外阴部, 常规消毒外阴周围, 接产者常规洗手、戴手套及穿手术衣, 打开产包, 铺好消毒巾, 助产士陪伴在旁, 给予产妇安慰、支持和鼓励, 缓解其紧张和恐惧。同时协助其饮水、擦汗等生活护理, 密切监测胎心, 做好新生儿窒息复苏的准备, 指导产妇正确运用腹压。①胎儿娩出:当胎头娩出后及时清理呼吸道, 然后协助胎体相继娩出, 记录胎儿娩出时间, 新生儿Apgar评分[4], 如有新生儿窒息立即与医生配合进行复苏抢救, 直至连续2次Apgar评分均≥8分[4]。断脐后, 擦净新生儿足底胎脂, 打足印及拇指印于新生儿病历上, 系上新生儿手腕带, 手腕带标明母亲姓名、床号、住院号、新生儿性别、体重和出生时间, 将新生儿抱给母亲进行母乳喂养、早吸吮。②胎盘娩出:详细检查胎盘胎膜是否剥离完整, 若发现胎盘胎膜有缺损, 可消毒外阴行人工剥离胎盘术。胎盘娩出后用无菌纱布将会阴部血迹拭净, 检查软产道有无裂伤并及时缝合修补。③产后观察:产后在产房观察2 h, 重点观察血压、脉搏、子宫收缩情况、宫底高度、阴道出血量, 是否膀胱充盈, 会阴及阴道有无血肿等。2 h无异常, 由助产士护送产妇及新生儿回母婴同室病房, 与母婴同室区当班护士详细交接并记录[2]。
2 助产专科护士岗位职责
2.1 助产士任职资格[2]
①在注册护士的基础上, 持有“母婴保健技术考核合格证”。②承担新生儿预防接种工作者持有“儿童预防接种上岗证”。③具备产科临床护理工作经验, 经过助产专业培训, 熟练掌握分娩各产程的处理及新生儿窒息复苏、羊水栓塞、产时 (产后) 子痫、产后大出血等的抢救技术。
2.2 助产士岗位职责[2]
①同病区护士, 严格执行各项护理制度和技术操作规程, 密切观察患者的病情变化, 确保基础护理与分级护理的措施到位。②负责陪伴临产的产妇, 密切观察与记录产程进展, 进行分娩知识健康教育, 做好心理护理及基础护理。③正确保护会阴, 协助医生做好助产等各项工作。在陪产中遇产妇发生并发症或新生儿窒息时, 应立即采取紧急措施进行新生儿窒息复苏等的抢救工作。④严格执行各项规章制度和技术操作规程, 注意保护母婴安全, 严防缺陷及事故发生。⑤按照“爱婴医院”相关标准要求, 贯彻执行母乳喂养管理规定, 对无母乳喂养禁忌证的母婴, 认真做好皮肤早接触、早吸吮等工作。严格按护理常规要求做好产后2 h母婴的观察与记录, 与产科母婴区护士严格按要求进行交接。⑥做好计划生育、围生期保健、母婴卫生及母乳喂养知识的宣教工作, 进行相关技术指导。
2.3 助产士的培训[2]
①围生期基本理论、基本知识和基本技能。②相关法律、伦理。③助产技术。④新生儿急救技术。⑤分娩期并发症。⑥产房工作制度和护理常规。⑦消毒隔离制度及无菌技术操作原则。
综上所述, 产房工作神圣而伟大, 每迎接一位产妇, 就呵护着两条生命, 一个健康宝宝的出生, 给家庭带来欢乐, 给社会带来希望。如何加强产房管理, 为产妇提供优质的护理服务和安全的分娩环境, 使产妇和新生儿的健康得到保障, 是医疗卫生工作的重要环节, 对提高人口素质和人民的健康起着重要作用。
参考文献
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[3]郑修霞.妇产科护理学[M].第5版.北京:人民卫生出版社, 2012:77-79.
护士岗位管理论文 篇7
1 护士多岗持证的管理方法
1 .1 成立护理动态岗位管理小组我院为三级甲等综合性医院, 床位1546 张, 承担了市护理质控任务, 共有护理人员987 名。在护理部组织下, 由护理部主任担任岗位规范化培训及资格认证领导小组组长, 负责策划和领导“多岗位资格认证”工作;各大科护士长担任副组长, 负责动态岗位的培训和考核;从事临床管理工作10 年以上的科室护士长为小组成员, 并组织全院副主任护师以上的资深护士长组成专家组, 制定并编写《院内护理岗位规范化培训教材》, 教材结合护士的岗位需求, 内容包括专科护理、基础护理、人际沟通、健康教育、护理操作等, 建立护理部动态岗位理论考核试题库。
1 .2 确定动态岗位及人员准入的条件对有专科特点的病房岗位进行分析和调研, 依据工作量、技术难度、护理风险等因素将科室分类, 在A类科室中选出7 个作为护理动态岗位的试点, 包括监护病房、心血管病区、肝胆胰外科病区、胸外科、呼吸科、神经外科、神经内科。多岗持证护士的准入标准为:① 全院从事临床护理工作3 年以上10 年以下的注册护士, 包括N1~N3 各级护士;② 热爱本职工作, 具有专业护理人员的职业态度和职业道德。根据以上要求, 由护士自愿报名。
1.3 动员护士积极参与多岗位资格认证有研究显示[4], 部分护理人员不愿意参与院内护理动态岗位。为此, 首先由护理部主任在护士长会议上讲解护士多岗持证的目的、意义及实施方案;然后护士长在科务会议上传达护理部“护士多岗持证”的内容, 说明护士选择多岗持证有助于自身发展, 能将所学知识技能有所体现。另外, 召开护士参与多岗位资格认证的动员大会, 大力宣传开展护士多岗持证的意义和方法, 将护士的思想统一到开展护士岗位动态管理的行动上来, 为推行护士岗位动态管理工作打好基础。
1.4 护士多岗持证的培训与考核根据《院内护理岗位规范化培训教材》, 由持有专科护士证书并在临床工作10 年以上的专科护士组成培训小组, 培训参加多岗持证的护士, 以动态岗位试行病区的岗位胜任要求作为培训内容, 主要包括专科知识技能、解决临床实际问题的能力等方面;由科护士长组成考评小组, 对参加培训的护士进行理论技能考核。
1 .5 建立多岗持证护士人力资源库护理动态岗位管理小组根据护士岗位资格考核成绩颁发院级岗位资格认证书。制定护士人力紧急调配预案, 建立多岗持证护士人员资源库, 搭建护士多岗位锻炼的平台, 及时补充临床岗位动态管理的试行科室的缺编人员, 确保突发事件及特殊情况下一线护士人力资源的应急调配。同时, 对风险高、工作量大、技术难度高的临床护理动态岗位科室实行绩效倾斜政策, 形成有激励、有约束的内部竞争机制, 以体现多岗持证护士多劳多得、优绩优酬。
2 效果评价
经过1 年的护理岗位动态管理, 共培养了30 名多岗位资格认证护士, 多岗位持证护士人力资源库调动人员20 余次, 大大缓解了临床一线科室护理人员资源紧张状况, 节约人力资源培训管理费7000 余元。试行病区开展护士多岗持证管理前 (2013 年12 月) 患者满意度为95.6% (323/338) , 实施后 (2014 年12 月) 患者满意度提高至99.2% (359/362) 。
3 讨论
3.1 传统护理岗位管理的弊端传统护理岗位管理中, 护士工作负荷轻重不一, 不能动态管理, 是护理人力资源最大的浪费, 同时说明岗位管理不到位[3]。而专科护士的培训与认证是护理专业队伍建设的标志性发展[5]。国内专科护士岗位管理中普遍存在着局限于某一专科、重培养轻使用或未涉及如何健全专科护士岗位管理的具体方法和内容[6], 在一定程度上影响了护士参加专科护士培训的积极性和专科护理队伍的稳定性。护士持多岗位证书的实践研究是岗位培养的新型模式, 对于解决人力资源分配不合理、专科护理质量偏低、护士潜力发挥不出来、整体护理素质较低等问题有明显促进作用。
3 .2 护士多岗持证管理的优点
3 .2 .1 有利于培养高素质、多技能的护理队伍护士培训是护理人力资源管理的重要组成部分, 专科岗位培训是整个培训的基础, 也是顺应临床护理发展的需求, 对于护理队伍的建设和护理人才的培养起举足轻重的作用[7]。通过护士多岗位证书的管理, 有利于工作程序的规范化, 帮助护士做好岗位工作, 规范执行操作技术, 保证岗位工作质量, 达到全程质量管理的目标[8], 可促进多学科的合作及学习, 建立多岗持证护士人力资源库, 优化人力资源配置;发挥护士各自潜能, 提高护士专业满意度并减少人员流失;提高整体护理素质, 提升专科护理能力, 促进护理质量的提高, 使患者满意度提高。
3. 2. 2 以岗位胜任力为核心的新岗位管理模式优质护理服务质量与培养胜任优质护理服务人才是密不可分的。以胜任力为核心的岗位培养模式与责任制整体护理模式的转变目标具有一致性[9], 实施“多岗位证书”是岗位培养的新型模式, 形成专业的护理团队, 护理人员持证上岗可促进优质护理持续推进, 有利于护理适应医疗专科技术的迅速发展。护理岗位动态管理是护理人力资源由传统成本控制观念转变为优质稀缺资源的理念[10], 可解决护士结构性稀缺问题, 达到人力资源的科学配置和合理使用。
3 .3 护士多岗持证管理中的困惑随着临床医学的快速发展, 对专科护理有更高的要求, 我院的院级岗位资格证书有效期暂定为1 年, 若继续持有证书需再次考核。多岗持证护士的薪酬力度及调动时必备条件是本研究未来亟待解决的方向。
参考文献
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护士岗位管理论文 篇8
1 护理管理研究的突破,改变护理模式,使优质护理服务成为现实
优质护理服务的精髓是改变护理模式,把护士还给病人,使护士贴近临床、贴近病人。为此,对照国外先进的护理管理模式,找到我国现行的护理管理的症结问题,加以研究,提出解决这一问题的方法。上个世纪七、八十年代,我国引进过责任制整体护理的理念,但没有找到实现这种理念的好方法,因此,我国护理工作一直仍停留在功能制护理模式阶段。功能制护理的缺陷在于,使护士与医生、药师不能在一个平台上对存在的医疗质量问题加以讨论和研究,限制了护士职业发展,未能体现护士的职业价值,无法展现护士全部技术水平,护士职业生涯得不到很好设计,护士社会地位不高,护士队伍不稳定,护理质量不高。
作者学习并研究了以患者为中心的责任制整体护理模式与以处理医嘱为中心的功能制护理的本质不同点,找到了从根本上改变以处理医嘱为中心的功能制护理的方法,即是:改变护士长对护士分配工作的办法,使护士长从分配护士打针、发药,转变为给护士分配分管几位病人,真正把护士还给病人。经过临床护理单元试验后证实,这种护士长给护士分病人的排班方法的改革,才能落实以患者为中心的责任制整体护理,使优质护理服务落实在日常护理工作中。责任制整体护理使护士责任心明显增强,对自己负责的病人尽心尽力,不但给病人打针发药,还观察了解病人病情变化,在为患者做整体护理时,发现患者皮肤出血点;在为病人洗脚时发现双脚皮温不同,考虑下肢静脉血栓形成;还观察到引流管出新鲜血液;还观察到患者服用扩血管药物后头痛;糖尿病患者不按医嘱进食,血糖控制不理想,不能如期手术;观察到某种药易造成静脉炎等等病情变化,为病人提供病情需要的专业护理、专科护理,提高护理质量,受到医生的肯定,得到病人和家属表扬,各医院表扬信50%~60%是表扬护士的。以患者为中心的责任制整体护理模式,在这种排班方法的改革中得以实现,实践证明是成功的,有效的,其产生的良好影响,受到医院管理者的认可,同时受到患者、家属、医生、护士、社会和政府一致好评,使护理工作改革纳入医改的总体规划,并积极向前推进。
护理模式转变,其主要方法是依据护士临床护理工作能力,分配护理病人多少;依据病人病情轻重,及时调整护士。一名护士白班、夜班负责多少病人,不是一成不变,而是根据病人病情变化而科学配置护士,从而使护士管理,从静态的固定的管理,走向动态的管理。这种动态的管理是以患者为中心,全院护士一盘棋调配。护理模式的改变,护士的动态管理,是研究护士岗位管理的前提和基础。
2 护士岗位管理的研究促使优质护理服务可持续发展
护理模式改变了,每位护士都有自己负责的病人,并对病人实施整体护理,这就给医院管理者提出新的研究课题,即护士岗位管理的研究。在做这一研究时,需要人力资源部,财务部的支持,需要院长的统筹布置。
2.1 实施护士岗位管理需调研护士岗位
医院首先要调研全院到底有多少护理岗位,其中临床护理岗位有多少?门诊护理岗位有多少?其他护理岗位有多少?每个岗位有多大工作量?需要多少人才能完成?还需深入调研,医院每天都有多少重危病人?需要多少护士照护?每天一、二、三级护理病人多少?临床需要什么能力的护士照护不同病情的病人?医院管理者只有将这些问号,经过调研全部回答出来,才有可能实施岗位管理,这些调研是医院实施岗位管理的基础,是实现医院岗位管理的必经之路。
2.2 实施护士岗位管理需进行护士岗位论证
在实施岗位管理之前还要做岗位论证,哪些岗位需要哪些级别的护士,哪些岗位不需要护士,只需要经过培训的护工,哪些岗位需要护理员。医院管理者在护理岗位论证过程中,应有一个指导原则,即,能用低学历的岗位就不用高学历的人员;能用通过培训的熟练工人,就不用经过多年培训的护士,具体哪些岗位需低学历人员,需要专家论证清楚,如手术室接病人的岗位、供应室一般工作岗位、送药的岗位、换床单的岗位等等;另外,需要高级职称的岗位,也需要专家论证,如护理部领导、质量检查护士、教学护士、临床重症监护科、新生儿科、产房、手术室等等,依据医院的实际来确定。医院应实施护理员岗位管理,逐步取消护工。
护工这一群体,没有正规护士学历、没有受过正规培训、没有执业证书、有的根本不识字、有的根本不懂得如何护理病人,这些人在医院护理病人,根本谈不上护理质量,家属和病人都感到十分无奈,实际上给医院管理和医疗安全带来了很大隐患。由于法律不健全,致使没有经过专业培训的人都可以在医院护理病人,住院病人得不到充分的专业照护;很多医院护士数量常年配不到位,护士工作量大;因护理费过低,院长不愿多聘护士,加之护士教育、培训、带教不到位,护理住院病人的重担从护士转嫁到护工。2011年10月26日《北京晚报》以《黑白难辨“护工江湖”:游离制度边缘寄生需求之下》为题披露了五个方面的问题:(1)护工管理:招工公司五花八门;(2)地域割据:在医院划分势力范围;(3)上岗培训:七成护工拿到证就“黑”掉;(4)入院竞争:从“死磕”到大把“砸钱”;(5)尴尬处境:越“正规”竟然越违法。记者指出,这些割据势力造成的最大问题就是护工管理起来难度很大,他们成帮成伙,一个人犯了错,其他人都来袒护,甚至要挟,很难处罚,制度根本贯彻不下去,医院的规定他们也不遵守,想怎么来就怎么来,医院对这种情况也很头痛。一心把自己的陪护公司做大的林女士无奈地对记者说:“确切地说,北京几万人的护工大军,根本就不是一个正规职业,它就是一个具有中国特色的产物,国外从来没有护工这个概念,我们想把它做得正规一点都无从做起,没有规则、没有政策。”陪护公司的老板都清楚国外医院都是护士照护病人,没有什么护工。我们应认真学习香港、台湾和发达国家先进的医院管理方式方法,患者入院后应由护士负责护理病人,国家应有法律来维护患者的利益和护士的权益,病房里绝不应允许非护理人员护理病人。需将护理员岗位工作定位,哪些工作必须由护理员做,哪些工作护理员一定不能做,哪些可帮助护士做,都要规定得一清二楚。护理岗位的论证是开展岗位管理的先期工作,也是必不可少的一步工作,否则难以实施护理岗位管理。
2.3 实施护士岗位管理需动态管理
当前各医院各科配置多少护士,都是人力资源部与科主任商定的,加之由于奖金分配制度的落后,科主任以减少护士的聘用来增加现有医护人员的奖金,所以护士的聘用达不到《护士条例》的规定,病人得不到应有的照护。由于护士是固定的管理,所以往往出现以下问题:在同一所医院,有的科护士数量不足,护士很忙;有的科病人少而病情轻,护士相对多而闲。例如:某医院一病区50张床,22名护士,39位病人,1位一级护理病人,9名护士上班,工作量不饱和。而在另一病区,36张床,9名护士,36位患者,10位一级护理,5名护士上班,护士人手不够,忙不过来,病人不能得到专业护士的护理,医疗质量难以确保,有职责也做不到。在另一所医院,ICU病区,11张床,27位护士,6位患者;一病区46张床,13位护士。从这些现象里都可看到护士配置不科学的问题。还有一些医院在非临床岗位,护理人力资源不能合理调配,如:一家医院2台CT,2台MRI,放射科11个护士,供应室35名均是有护士执照的护士;还有一家医院,平均每天5个打增强,放射科2个护士,16名有执照的护士。护士工作负荷轻重不一,又不能动态管理,这是护理人力资源最大的浪费,同时也说明岗位设置不科学,岗位管理不到位。做好岗位管理为做到同工同酬提供了可能,同时也会调动护士积极性。护理员也要动态管理,需定出护理什么病人需配护理员,如监护室几个病人配一个护理员、病房生活不能自理的病人,几个病人需要配一个一级护理,很有可能几个病区用一个护理员,一成不变的配护理员会有浪费。
2.4 实施护士岗位管理需制定各种保障措施
护士岗位管理需各医院在研究的基础上,制定相应的规章制度,规定什么岗位需经过什么课程培训、要达到什么能力、要掌握什么技术、要掌握多少种疾病护理指南、什么岗位进行什么考核,培训什么考什么,减少护士其它的考试,减轻护士压力。同时,改革落后的奖金分配制度,改革护士的固定的管理方式,护士报酬依据不同的护理岗位制定,什么岗位给什么报酬,夜班岗位高于白班,节假日高于平日,护理工作量大,护理工作风险大,要高于一般岗位。将来,护士能完全垂直管理,护士动态管理就方便了,护士长依患者需要调配护士,护士工作不存在忙闲不均,到那时,护士报酬都一样了。护士想得到更多报酬,就多值夜班,多值节假日班,努力工作,不断晋级,努力学习,通过专业护士考试,取得证书,有岗位应聘,如ICU,急诊、新生儿等,都可获取更多报酬,护士可在护理岗位走完职业生涯,护士们安心临床护理工作。医院管理者要搭建更适宜的舞台,让护士用自己的知识、技术、能力为患者服务,并用自己的知识、技术、能力得到社会认同,得到应得到的报酬,使护士积极性长久保持。
3 优质护理服务的成效
自2010年到现在,优质护理服务逐步深入开展,全国护理工作发生了六个突破性转变:一是从以执行医嘱为中心的功能制护理转变为以患者为中心的责任制整体护理;二是逐步实现从科室固定护士数量管理转变为护士动态管理科学调配;三是逐步实现护士收入与科室挂钩转变为与护理服务数量指标挂钩与患者满意度挂钩;四是逐步实现护士以技能培训为主转变为以整体护理培训为主;五是逐步实现护士从按身份管理转变为按岗位管理;六是逐步实现从护士同工不同酬转变为同工同酬。岗位管理是建立优质护理服务的长效机制,将护士岗位管理研究透彻,加以实施,必定会收到良好成效,使优质护理服务迈上新台阶。
摘要：针对我国优质护理服务开展情况,从护士岗位调研、岗位论证、动态管理三个方面论证了实施护士岗位管理是护理管理研究的切入点,从而达到推动优质护理服务向更深层次发展,得到患者、医生、护士和政府好评的目的。
关键词：优质护理服务,护理管理,护士岗位
参考文献
[1]黑白难辨“护工江湖”:游离制度边缘寄生需求之下[N].北京晚报,2011-10-26.
护士岗位管理论文 篇9
1一般资料
某大型医院是一所集医疗、教学、科研为一体的综合性三级甲等医院,拥有护理人员2934人,护理单元104个,护理部主任1名,副主任4名,科护士长18名,护士长152名;主任护师6人,副主任护师42人,主管护师265人,护师及以下2621人;博士1人,硕士生27人,本科学历1889人,大专学历1017人。根据卫生部护士岗位管理试点医院及有关工作的通知精神,结合该院护理工作实际情况,对全院护士进行分层岗位管理,并按各层级的要求进行理论操作能力培训、责任病人护理、工作绩效考核。
2方法
2.1护理岗位分级分类管理
2.1.1护士能级分类体系
借鉴国外护士分类等级,构建符合中国国情的护士能级分类体系,具体包括:(1)根据护士的资质条件,确定护士岗位分级标准。主要根据护士的学历、职称、工作年限以及能力等方面将护士分为助理级护士、临床级护士以及专家级护士,其中临床级护士包括护士级护士(N1级)、护师级护士(N2级)、主管级护士(N3级)、专科护士(N4级)。(2)按照工作性质、责任轻重、技术难度等要素制定不同层级护理人员的职责与工作范畴。(3)制定各级护理人员的岗位量化考评标准,并定期进行月考评及年度考评,月考评结果与月奖金系数挂钩,年度考评结果与岗位级别挂钩。(4)将职称晋升与岗位挂钩。(5)人力资源能级对应,主要遵循按需设岗、按岗聘用、自愿选择、竞争上岗、定编定岗,动态管理等原则。
目前,该院所有临床科室全部实施岗位管理工作,按照护士的职称、经验、技术水平和能力进行岗位公开竞聘,实现按职上岗,合理用人、按需用人,做到人岗匹配[3]。
2.1.2根据研究及需求,制定护士岗位层级设置与进阶模式图,见图1。
2.2制定护理岗位手册
2.2.1岗位资质,见表1。
2.2.2岗位职责,见图2。
2.2.3培训内容院新职工上岗前须统一参加岗前理论培训1周,护理操作技能2周。上岗后培训方式:理论培训:采取现场进行本院一考通学分卡刷卡方式,所有护理人员须参加护理部统一组织理论授课1次,并参加考核。操作培训:采取现场指纹确认方式,1.助理护士(AN)每月参加由护理部组织安排相关技巧礼仪及搬运法等常规操作培训。2.低年资护士(N1)每月参加由医院操作护理技能小组安排规范操作技能授课1次,并进行考核。3.高年资护士/护师(N2)每月参加医院操作护理技能小组安排规范操作技能授课1次,每季度进行考核1次。4.高年资护师/主管护师(N3)每年参加医院操作护理技能小组安排规范操作技能授课1次。除此之外,各级所有护理人员应定期参加国内外及院内外安排组织的各种培训学习,达到医院规定各岗位级别、Ⅱ、Ⅲ类培训学分要求。
2.2.4考核指标从工作、临床、能力、培训四个方面进行考核,根据责任护士的资质和能力,分管不超过8个责任患者,完成所管责任患者的所有治疗及护理。根据护理工作量、岗位职称、年资、学历,工作质量效果、患者满意度等方面以及医院考核小组每月通过对临床基础护理、一级/危重护理、安全生产、消毒隔离、病房管理、健康教育、文件书写、满意度等方面进行考核评分。
2.3统计分析
2.3.1抽取实施护士岗位分层管理前后在基础护理、危重护理、消毒隔离、病房管理、文件书写、健康教育、安全生产7方面考核评分各20次,分析差异;问卷调查实施护士岗位分层管理前后患者满意度、家属满意度、护士满意度等3方面各500例,分析差异。
2.3.2统计学方法使用SPSS 13.0统计学软件进行分析,观察指标中计量资料以(±s)表示,采用t检验,计数资料进行χ2检验,P<0.01为差异具有显著性意义。
3结果
3.1实施护士岗位分层管理前后在基础护理、危重护理、消毒隔离、病房管理、文件书写、健康教育、安全生产等7方面比较,护士分层管理后各指标均明显提高,差异均有统计学意义(P<0.01),见表2。
3.2实施护士岗位分层管理前后在患者满意度、家属满意度、护士满意度等3方面进行调查分析,各项指标均有明显提高,差异均有统计学意义(P<0.01),见表3。
4讨论
4.1护士是接触患者时间最多的群体,护士的一言一行和水平反映了一个医院的整体水平,护士在提升医院整体声誉方面具有很大的作用。医院应加强对护士的管理与培训,使护士和医院共同成长[4]。传统护理工作模式没有根据护士能力、职称以及资质进行分工,各班护士各自完成工作任务,对患者缺乏延续性、整体性护理[5],只有在实施责任制整体护理的基础上,根据患者病情护理难度和技术要求等要素,对护士进行合理分工、分层管理体现能级对应,建立公开、公平的竞聘机制,以岗位职责要求为基础,以护理服务数量、质量、效果以及患者满意度为核心,完善公开透明、全程跟踪、动态管理的考核机制,才能有效架构护士岗位管理的工作体系,逐步实现护理管理的科学化[6]。
4.2护理人员结构配置和使用是否合理,直接关系到护理工作的效率和质量[7]。科学合理的护理人力资源配置,对确保护理质量改善患者护理结局具有重要意义[8,9,10,11]。岗位管理是人力资源管理的基础和核心,是建立科学绩效和薪酬管理体系的必要条件[12]。按照公立医院改革关于完善人事和收入分配制度的任务要求,自2012年卫生部下发《关于实施医院护士岗位管理的指导意见》以来,我国各大医院积极在医院护士队伍中打破人员行政和职称级别的界限,从“身份管理”转变到“岗位管理”,以提升护理科学管理水平、调动护士积极性,稳定和发展临床护士队伍[13]。但国内部分医院对护士实行“平台式”管理,在护士待遇上“同工不同酬”未能实现护理人力资源的科学管理,不仅加重了护理人员的流失,还严重影响了护理队伍的稳定性和可持续发展[14]。本研究旨在建立科学合理的,适应于综合医院的护理岗位、分层及绩效管理体系,以实施岗位管理为切入点,对护士的分层使用、绩效考核等实施科学管理,建立有效的激励和约束机制,实现医院护理管理的科学化、专业化、精细化,进而稳定和发展临床护士队伍[15]。本研究显示通过实施护士岗位层级设置管理与进阶模式,在基础护理、危重护理、消毒隔离、病房管理、文件书写、健康教育、安全生产及患者、家属、护士满意度等方面均有明显提高,从而提高了护理质量[16],减少了护理差错[17],充分挖掘了护士潜能,提高了护士整体素质[18],同时也提高了患者满意度[19]。
4.3通过护士岗位层级设置管理与进阶模式在护理工作中的应用,护理竞争发展平台得以建立。“定员管理、定向培养、定能分解”护理岗位管理模式,积极营造了“公正、公平、公开”良好竞争氛围;增强了护士岗位奉献意识、履职表现;发挥了护士们展现自我的巨大潜能,护士们工作积极性和创造性得到了明显提升,对于护理工作改革具有重大意义,值得推广。
摘要：目的 探讨护士岗位层级设置管理与进阶模式的实施成效。方法 通过实行病房分级分类管理,分层设置各类及子类护理岗位,并实施护士绩效管理。统计分析实施前后基础护理、危重护理、消毒隔离、病房管理、文件书写、健康教育、安全生产评分差异,分析病人满意度、家属满意度、护士满意度的差异。结果 实施护士岗位分层管理后基础护理、危重护理、消毒隔离、病房管理、文件书写、健康教育、安全生产较实施前各指标均明显提高,差异均有统计学意义(P<0.01);病人满意度、家属满意度、护士满意度较实施前各项指标均明显提高,差异均有统计学意义(P<0.01)。结论 建立在临床护理岗位分级、岗位培训和绩效分配基础上的护士岗位管理,能够提高护理管理效能,促进优质护理的深入开展。
护士岗位训练的体会 篇10
1 主要做法
1.1 加强组织领导, 确保岗位练兵高起点
院党委高度重视, 指定医务处专人负责, 制定具体的实施方案, 包括培训方法、考核计划及奖励办法, 培训前院党委对各科室领导进行了护理战线岗位技术练兵活动的深入动员, 各科也积极进行了补充动员。在培训过程中, 院领导多次督促检查护理岗位培训是否按计划实施以及培训效果和考核结果, 并多次在早会上强调, 使科室领导及全院人员在思想上高度重视, 扎实开展护理岗位技术练兵。
1.2 坚持科学组训, 确保岗位练兵高标准
1.2.1 科学制定方案, 增强内容针对性
结合本院实际情况制定了护理战线岗位技术练兵方案, 方案切合实际、科学可行, 完善了各种组织, 明确了培训目标, 确定了培训内容、培训方法及具体完成时间, 明示了考核办法、时间及奖励办法。组织者严格按计划组织实施培训, 按计划预定时间组织理论知识分阶段考核、综合考核以及护理技术操作和常用五项急救仪器设备的考核。培训过程中始终坚持从严要求, 根据情况变化采取有效措施, 及时科学调整, 并善于使用各种管理方法和管理技术, 有效调动了各类护理人员的积极性, 使所有人员互相配合, 步调一致, 按计划实施培训, 保证了培训按计划进行, 参训人员岗位训练效果明显。
1.2.2 严密组织训练, 注重方法实效性
集中培训基本护理技术、急救护理技术及仪器设备的使用, 采取观看录像、现场观摩等形式, 现场观摩由各科室选拔的综合素质强的4名主管护师担任辅导员, 21项操作每人示范讲解5~6项, 每次操作前为给全体护士更好更全面地讲解, 她们在与全院护士共同观看示范录像带后, 自己又进行了反复观看练习, 对示范录像带上没有的操作按自考操作流程练习熟练后为全体护士讲解。各科护士长负责本科专科护理的训练, 并利用早会和查房时间进行理论知识提问和操作技术指导。医务处不定期检查培训情况, 并按计划组织急救仪器设备的培训、考核各4次;“三基”理论知识阶段性考核5次、综合考核1次;护理操作技术考核2次;组织理论知识及护理技术操作抽考各1次。
1.2.3 创新激励机制, 调动参训积极性
在培训过程中, 坚持精神激励与物质激励相结合, 根据每次考核的内容确定合适的奖励标准。医院对各种考核前三名的护理人员给予一定的物质奖励, 各科室根据具体情况对考核中成绩突出的人员自行奖励。将每次考核的前三名人员名单在示教室及时公示, 对上光荣榜的同志是一种精神奖励, 可以增强他们的荣誉感、成就感, 同时对成绩突出的同志在评选先进方面给予优先推选, 进一步调动了全体护理人员参训的自觉性、积极性和主动性。在完成本职工作的同时, 全体护士积极主动地进行护理理论知识的自学和护理操作技术的训练, 由于日常护理工作量大, 正课时间学习的机会少, 她们经常利用业余时间学习, 达到了培训的目的和效果。
1.3 注重成果转化, 确保岗位练兵高质量
护理操作技术、仪器设备使用的多次面对面考核及辅导员多次的操作技术讲解, 锻炼并培养了他们良好的心理素质能力, 科学系统的培训使全院护士的理论知识及护理技术操作能力得到明显提高, 急救仪器设备的考核全体护士达到合格, 23%的护士达到优秀, 改变了部分护理人员对配备仪器设备不能正确使用的状况;理论综合考核均分为82分, 其中90分以上2名。护理操作技术考核按照由解放军总后勤部卫生部监制的常用护理技术操作光盘示范标准评分, 考核两项, 自己抽签决定考核项目, 均分为最后得分。考核结果:最高分96分, 最低分82分, 均分达91分, 极大地提高了护理人员的操作技术水平。培训过程中将岗位培训与日常护理工作有机地结合起来, 使岗位培训成果在实践工作中得到应用巩固, 使护理质量在岗位培训中得到发展提高, 护理工作满意率提升了10个百分点。
2 体会
2.1 领导重视, 保障有力
任何一项集体的活动都离不开领导的支持和帮助。全院性的护理岗位培训正是有了院领导的高度重视、政策支持以及人力、物力、财力的保障, 才使培训按预定计划顺利实施落实, 培训的人员、时间、内容得到充分落实, 取得了预期效果。
2.2 方案科学, 组织严密
计划工作对组织活动具有直接的指导作用, 科学准确的计划可以使工作事半功倍, 反之事倍功半, 甚至一事无成。计划必须切合实际、科学可行。根据本院护理人员的构成及医院承担的护理任务有针对性地制定培训方案, 方案明确了培训目标, 确定了培训内容、培训方法及具体完成时间, 明示了考核办法、时间及奖励办法;完善了各种组织, 成立了领导小组, 组织协调小组, 技术指导小组, 考核小组等。计划为管理工作指明了方向, 是实施的依据, 实施是计划的落实, 一个好的管理者既要善于制定正确的计划又要善于抓好计划的落实。较强的组织实施能力是培训方案有效落实的保证, 组织人员必须按计划严密组织实施, 严格按计划制定的时间节点完成各项培训任务, 并从严要求, 因为组织人员的态度和决心直接影响着参训人员的态度和决心。组织者还要善于使用各种管理方法和管理技术, 有效调动各类护理人员的积极性。同时要具备较强的控制能力, 及时发现偏差并采取有效措施, 科学调整, 保证培训按计划进行, 以取得最佳学习效果。
2.3 方法得当, 效果明显
辅导员的技术素质能力、角色适应能力直接影响着操作培训效果, 辅导员观看示范录像带后, 应反复练习, 熟练掌握后为全院护士讲解, 上岗前进行必要的角色培训引导, 以强化角色意识, 提高适应多重角色的能力及角色互换的能力, 使辅导员能以同事的角色与其他护士一起工作, 以教师的角色为其他护士讲解, 从而保证全院护士的护理技术操作培训的高质量。护士长经常利用早会和查房时间进行理论知识提问和操作技术指导, 医务处按计划组织培训考核, 并定期深入科室检查指导, 可以有效地帮助和促进全体护士的学习。每次考核后及时公布考核成绩, 同时将每次考核的前三名人员名单在示教室及时公示, 对上光荣榜的同志是一种精神奖励, 可以增强他们的荣誉感、成就感, 同时对成绩突出的同志在评选先进方面给予优先推选, 并结合适当的物质奖励, 充分调动了全体人员的参训自觉性、积极性和主动性。激励过程就是以某种物质的、精神的、信息的刺激方式, 通过人的需求影响人的动机, 使人精神振奋, 从而引导出积极的行为[1]。物质动力即用适量的物质利益来调动人的积极性, 物质动力是基础动力, 是现代管理中不可忽视的杠杆。物质奖励是必要的, 根据每次考核的内容确定合适的奖励标准。精神动力是客观存在的, 管理是人的活动, 人有精神必有精神动力[1]。奖励必须恰当, 才能充分发挥奖励的作用, 将物质奖励与精神奖励有机地结合起来, 充分发挥了奖励的作用。通过科学培训、有效督促和恰当激励, 达到了预期的培训效果, 促进了护理工作, 提高了护理质量。岗位培训是促进护理工作的有效手段, 随着护理知识的不断更新, 护理管理者应将岗位培训作为一项经常性的管理教育工作, 常抓不懈。
摘要：目的探讨岗位培训的有效措施。方法制定切合实际、科学可行的培训方案, 科学组织实施, 定期检查督促考核, 给予恰当奖励。结果提高了全体护士的心理素质及角色适应能力, 调动了全体护士的学习自觉性, 巩固了全体护士的基本理论知识, 提高了全体护士的护理操作技术水平, 促进了护理工作。结论切合实际的培训方案、科学的组织实施、有效的督促检查和恰当的奖励是取得岗位培训预期效果的保证。
关键词：岗位训练,方法,体会
参考文献